UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ.

PROCESOS PARARECOMPENSAR A LAS

PERSONAS• Este proceso comprende tres temas:1.Remuneración. 2.Programa de incentivos. 3.Prestaciones y servicios.GENERALIDADES.- los Procesos para

recompensar a las personas, constituyen los elementos básicos para incentivar y motivar a las personas o trabajadores de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Es uno de los

principales

procesos administrativos del área de RH dentro de las organizaciones.

PROCESOS RECOMPENSA

• Si se toma a la ppaallaabbrra reeccoommppeennssacomo eell siiggnniifificado de reettriibbuucciióón,preemmiio o reconocciimmiieenntto ppoor losservviicciioos ddee allgguuien. EEntonces uunnaarrecoecommppeenn

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PROCESOS uunn e elleemmeenntto

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PROCESOS organniizzaacción.

ADMINISTACIÓ N DE

PERSONAL

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l

Proceso s

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al person

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Proceso s

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Proceso s

para monitor ear

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a l

• Remuneración e incentivos.• Prestaciones y servicios

PROCESOS RECOMPENSA

• Los procesos de recompensa en lasorganizaciones son de una variabilidad enormey por ello es importante evaluar los diferentes sistemas de recompensa .Las formas de evaluar o enfocar los

procesos de recompensa son dos: 1)Algunas de ellas utilizan procesos rígidos, genéricos y estandarizados, tradicionales y superados actualmente,2) mientras que otras organizaciones tienen procesos flexibles, avanzados, y

PROCESOS complejos, para incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas.

PROCESOS RECOMPENSA

• ENFOQUE TRADICIONAL.- modelo de homo economic, a las personas sólo los motivan los incentivos salariales , económicos y salariales. Las recompensas obedecen a normas rígidas e inmutables, se administra con procesos estandarizados de evaluación de los puestos, a partir de una política generalizada que se aplica a todos los trabajadores indistintamente sin tomar en cuenta las diferencias individuales en su desempeño. La recompensa se basa en el tiempo y no en el desempeño otorgan importancia al pasado del trabajador y a los

PROCESOS valores fijos y estáticos.

PROCESOS RECOMPENSAS

• ENFOQUE MODERNO.- modelohombre

complejo, personas motivadas por unenorme variedad de incentivos como el

salario, los objetivos y las metas a alcanzar , la satisfacción en el puesto y en la organización, las necesidades de realización personal, etc. La recompensa obedece a esquemas flexibles, se rige

por procesos personalizados, dentro deuna política de adaptación

a las diferentes individualidades entre las personas y sus desempeños. La

recompensa se sustenta en

PROCESOS las metas y resultados quealcanzan las personas; se da

importancia al desarrollo futuro ya los valores variables y flexibles.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Modelo dehombre económico. Esquemas rígidos.} Procesos estandarizados. Política de generalización. Sustentado en el tiempo.Hincapié en el pasado.Valores fijos y estáticos. PROCESOS

PARA RECOMPEN SAR A LAS PERSONAS.

Modelo de hombre complejo.Esquemas flexible.Procesos individualizado s.Política de adecuación.Sustentado en metas.Hincapié en el futuro.Valores

ENFOQUE TRADICIONAL Y ENFOQUE MODERNO DE LOS PROCESOS PARA RECOMPENSAR PERSONAS

0 1 2 3 4 5 6 7 89 10

ESQUEMA TRADICIONAL

ESQUEMA MODERNO

• CONTENIDOS POR TEMAS .A) Remuneración.-recompensas

organizacionales, concepto de remuneración, diseño del sistema de remuneración, concepto de administración de salarios, evaluación y clasificación de puestos, investigación de salarios, remuneración con base en competencias, derivaciones de los salarios, política salarial.

B) Programa deincentivos.- recompensas y

sanciones, enfoque de los incentivos,métodos de remuneración,

remuneración variable,plan debono anual,distribución de accionesentre sus trabajadores,opciones de compras de

acciones de la compañía, participación en los resultados alcanzados, remuneraciones por

competencia, distribución

de utilidades entre los trabajadores.

C) Prestaciones y servicios .- Concepto de prestaciones sociales, tipos de prestaciones sociales, diseño del plan de prestaciones, costos de las prestaciones sociales, previsión social y previsión privada.

1. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES.

La actividad organizacional si es visto como un proceso sistémico,indica el complicado proceso de conversión de varios recursos (esfuerzo humano, tecnología, materia prima y capital) por medio de un sistema integrado que produce salidas o resultados (productos o servicios). El elemento humano es una parte vital e imprescindible de esa actividad.

Todo proceso productivo sólo será viable si implica la participación conjunta de los diversos grupos de interés (stakeholders) si cada uno aporta algún esfuerzo o recurso. Los proveedores aportan materias primas, servicios, tecnologías, edificios, etc. Los inversores y los accionistas contribuyen con capital y crédito. Las personas que trabajan aportan sus conocimientos, capacidades y competencias para la ejecución de diversastareas. clientes contribuy

encon la

organización

al los bienesy

pagar

porellos.

Cada recurso productivo tiene sucosto y su beneficio, o su inversión y rendimiento. Costo, intereses, dividendos y salarios son los componentes de cada recurso.El efecto sinérgico o emergente

sistémico es lo que hace que el costo sea menor que los beneficios y que el rendimiento compense la inversión.

Cada uno de esos grupos de interés de la organización contribuyen con la expectativa de obtener algún rendimiento sobre su aportación. Es preciso dar una retribución a todas esas aportaciones e influir en la satisfacción de sus grupos de interés y lograr un rendimiento mayor que las aportaciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio.

2. CONCEPTO DE REMUNERACION. Como asociado de la organización cada trabajador, invierte su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente y a las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí es

que se define el concepto de remuneración total.

COMPONENTES DE LA

REMUNERACIOREMUNERACION N TOTAL.TOTAL.

REMUNERACIREMUNERACIÓ Ó NN BÁSICA.BÁSICA.

INCENTIVOSINCENTIVOS

PRESTACIONES PRESTACIONES SALARIALES.SALARIALES.

•Salario mensual.•Salario por hora

• Bonos.• Participación en los resultados, etc.

• Seguros de vida.• Seguro de salud.• Comida subsidiada, etc.

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL

A) REMUNERACIONES

• La remuneración total consta de tres componentes: 1) La remuneración básica es el sueldo o salario recibido en forma mensual o por hora (pago monetario por venta de fuerza de trabajo).2) Los incentivos salariales son aquellos programas diseñados para recompensar a trabajadores de buen desempeño : bonos, participación en resultados, recompensas por resultados. 3) Las prestaciones sociales o remuneración indirecta son programas : seguro de vida, seguro de salud, jubilación, las vacaciones, becas educativas. Etc.

A) REMUNERACIONES.

CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN.

• Es el proceso que incluye toda forma de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores producto de su empleo o trabajo.

• Es el paquete de recompensas cuantificables que un trabajador recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y la remuneración indirecta o prestaciones.

• Como parte de las relaciones de empleo, incluyen los rendimientos financieros, los servicios tangibles y las prestaciones de

los trabajadores.

• También podemos clasificar las recompensas : RECOMPENSAS FINANCIERAS.- que son aquellas recibidas en forma de salario y sus complementos y pueden ser: A) Directos (salarios, bonos, premios y comisiones). B) Indirectos, producto de las clausulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios de la organización (vacaciones, gratificaciones, extras, participación en los resultados, y el equivalente monetario de las prestaciones y servicios que ofrece la organización (alimentación y transporte subsidiado etc.)

RECOMPENSAS NO FINANCIERAS.- se

refiere al orgullo, autoestima, reconocimiento, seguridad de empleo, etc. Muchas veces afectan

la satisfacción, que las personas derivan del sistema de remuneración.

EL SALARIO.

Es la principal forma de recompensa organizacional. Es la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo. Existen dos formas de salario.

1)salario nominal.- representa el monto de dinero que establece el contrato para el puesto indicado.

2)salario real, es representado por el

poder adquisitivo

• El salario representa para las personas, una de las transacciones mas complejas y muchos consideran el trabajo como un medio para alcanzar un objetivo intermedio: su salario, que en función de su poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona. El salario para las organizaciones es un costo y una inversión, costo por que el salario se refiere al costo del producto o servicio final y es una inversión por que representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor al corto o

mediano plazo.

• TIPOS DE SALARIO Existen 3 tipos de salarios: : el salario

por unidad de tiempo, el salario por resultados y el salario por la tarea.

• Salario por unidad de tiempo.- pago por el tiempo que la persona brinda sus servicios.

• Salario por resultados.-pago por cantidad o números de piezas que produce la persona.

• Salario por tarea.- fusión de los dos anteriores, la persona esta sujeta a un jornal y al numero de piezas que produce.

Tecnologíaenlospuestosdela organización.Política de RH de la organización.Política salarial de la organización.Desempeñoycapacidadfinanciera de la organización.Competitividad de la organización

1.2.

Situación del mercado de trabajo.Coyuntura económica (inflación,recesión, costo de vida, etc.

3. Sindicatoscolectivas.

y negociaciones

Legislación laboral.Situación del mercado de clientes.Competencia en el mercado.

COMPOSICION DEL SALARIO

Factores Internos

(organizacion ales)

COMPOSICI ÓN DE LOS SALARIOS

Factores externos

(ambientales ó entorno).

A) REMUNERACIONES.3. DISEÑO DE SISTEMA DE

REMUNERACIÓN.- la remuneración es de por si un asunto complicado porque depende de innumerables factores. La construcción de un Plan de Remuneraciones requiere de suma atención dado que sus efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la organizaciones.

El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos: primero debe ayudar a a la organización a alcanza r sus objetivos estratégicos ysegundo, se debe moldear y

ceñira la

s

características

únicas

de laorganización

y de

suentorno.

CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN DE REMUNERACIONES

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo.

2. Remuneración fija o remuneración variable.

3. Desempeño o antigüedaden la compañía.

4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

5. Igualitarismo o elitismo.

6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

7. Premios monetarios o extra monetarios.

8. Remuneración abierta oconfidencia.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

A) REMUNERACIONES.4. CONCEPTO ADMINISTRACIÓN DE

SALARIOS.-son el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organización.Una estructura salarial es un conjunto integral de puestos de diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de actividad, la Administración de salarios es un asunto que involucra a la organización

como un todo y que repercute en todos sus niveles y sectores.

• Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer dos formas de equilibrio: Equilibrio Interno y Equilibrio externo. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada con los puestos de la organización y el equilibrio externo exige una compatibilidad con el mercado

A) REMUNERACIONES.5. E VALUA C IÓN Y CL A SIFICA C IÓ N D E

PUESTOS.- con la finalidad de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la Administración de los salarios recurre a la evaluación y clasificación de puestos. Ambos son esquemas tradicionales para cotejar los puestos y perfilarlos dentro de la estructura de salarios de la organización. La evaluación es tener criterios de comparación de los puestos y valorar los salarios, internamente. La clasificación consiste en comparar el valor relativo de los puestos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios.

METODOS PARA EVALUAR PUESTOS.

Se busca obtener datos que lleven a una conclusión respecto al valor interno que cada puesto tienen dentro de la organización e indique las diferencias esenciales entre los puestos desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo.

CUALITATIVO. 1.- Escalafón de puestos.2.- Categorías

previamentedeterminadas.

CUANTITATIVO. 1.- Comparación de factores.

2.- Evaluación de puntos.

A) REMUNERACIONES6. INVESTIGACIÓN DE

SALARIOS . Lossalariosobedecen a un doble equilibrio interno y externo: debe existir equilibrio dentro de la organización y dentro de mercado. El equilibrio interno debe estar garantizado con la evaluación y clasificación de puestos y el equilibrio externo se obtiene por medio de investigaciones de salarios, lo cuál permite saber cuánto paga el mercado de trabajo. La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la organización y en muestras de empresas que representan al

mercado de trabajo.

Para precisar los datos requeridos de los puestos seleccionados o puestos de muestras, estos deben tener tres características: 1) Representar los distintos puntos de la curva o recta salarial de la organización. 2) Representar los diversos sectores de actividad de la organización y 3) Ser identificables en el mercado.Del mismo modo para no intercambiar información con todas la empresas del medio, se seleccionan solo las empresas que constituyan una muestra y los criterios para esta selección son: Localización geográfica, Ramo de actividad, Tamaño, Política salarial

A) REMUNERACIONES.7. REMUNERACIÓN CON BASE EN

COMPETENCIAS.Muchas organizaciones abandonan la evaluación y clasificación de puestos y migran a un sistema con base en competencias y no en los factores evaluados. Se sustituyen los factores de la evaluación por el de las competencias individuales.

El primer paso es realizar un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y organizacionales. El 2do, paso es definir una jerarquía de competencias, las competencias organizacionales y las competencias de cada área de la organización de modo que se estas

pongan las bases para aquellas.

El 3er paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes, como administradores de personas, practique la administración de RH. En 4to. Lugar, se ponderan las competencias individuales de la misma manera que se hacen con los factores para la evaluación de puestos y a partir de ahí, las competncias siguen el mismo camino que la evaluación y

clasificación de puestos.

A) REMUNERACIONES

8. DERIVACIÓN DE LOS SALARIOS.

Por cada pago del salario real, la organización paga al estado el monto correspondiente a las prestaciones sociales: depósitos por jubilación, asistencia social, asistencia medica, seguro de vida, aguinaldos. Son una erogación mensual que se paga

junto con el salario de cada empleado

A) REMUNERACIONES.9. POLÍTICA SALARIAL. Es el conjunto de

decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. El objetivo principal de las remuneraciones es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores.

Para que una politica salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser: 1) Adecuada,2) Equitativa, 3) Equilibrada,4)

Eficaz, 5) Segura, 6) Motivadora, 7) Aceptable para los empleados.

1 .- RECOMPENSAS Y SANCIONES. Las organizaciones, para funcionar

dentro de ciertos rangos o parámetros, tienen un sistema de RECOMPENSAS (incentivos y alicientes que estimulen tipos de comportamiento deseados por la organización)y SANCIONES (castigos y penalizaciones que inhiban comportamientos indeseables a la organización) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ella.

• Un sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización otorga al personal, así como la forma de entrega de dichas prestaciones. No solamente se incluye formas visibles como el salario, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos mas elevados, sino también recompensas menos visibles como: la seguridad del empleo, las transferencias laterales a puestos desafiantes y otras formas de reconocimiento por su buen

desempeño.

RECOMPENSAS ECONOMICAS .Existen muchos tipos de recompensas

económicas y las cuales se pueden otorgan por separado o en conjunto como una forma de retribuir los objetivos de la organización: fabricar un determinado producto, brindar algún tipo de servicio, alcanzar un indice de productividad, incrementar las ventas, elevar margen de utilidad de las operaciones, aumentar número y la satisfacción de los clientes o mejorar la imagen de la organización.

A continuación enumeramos 04 tipos de recompensas económicos que una mayoría de organizaciones adopta:

– Por la realización de los objetivos de la empresa.

– Vinculadas a la antigüedad del trabajador.

– Por un desempeño claramente excepcional.

– Por resultados de las áreas o departamentos

B) PROGRAMA DE

INCENTIVOS.2. ENFOQUE DE LOS INCENTIVOS.-

si los incentivos buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados, entonces el enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de competencias individuales

B) PROGRAMA DE

INCENTIVOS.3. NUEVOS MÉTODOS DE REMUNERACIÓN.

Aún la remuneración fija predomina en muchas organizaciones , la cuál privilegia la homogenización y la estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite un control centralizado en manos de un órgano de administración de salarios, proporciona una base lógica para distribuir salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria en el tiempo que estan a

B) PROGRAMA DE

INCENTIVOS.disposición de la empresa.

Sin embargo conocemos que este sistema no logra motivar a las personas por no incentivar la aceptación de riesgos o responsabilidades y en décadas recientes las empresas tanto estadounidenses como europeas dejan a un lado la remuneración fija y consideran remunerar a las personas por los resultados alcanzados. El colaborador gana mas si la empresa gana mas, gana menos si la empresa gana menos y no gana nada si la organización no gana nada a esta nueva forma de ver las

remuneraciones se les denomina REMUNERACION VARIABLE.

B) PROGRAMA DEINCENTIVOS.

4. REMUNERACIÓN VARIABLE.- es la nueva

tendencia que gana mas adeptos y en forma general es remunerar a las personas por los resultados alcanzados. La organización a los resultados obtenidos en un período los divide y prorratea entre la organización y las personas que colaboraron a obtenerlo y se puede ganar mas, ganar menos o no ganar nada. La remuneración variable es la fracción de la remuneración total acreditada

periodicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del colaborador.

La remuneración variable es selectivo y depende de los resultados que establece la empresa (sea para el área, el departamento o el trabajo) para un periodo determinado por medio del trabajo en equipo o del colaborador considerado en forma aislada.

Es muy flexible y las metas que pretende son multiples: utilidad, participación en el mercado etc.

Los principales modelos de remuneración variable son: los planes de bono anual, distribución de acciones entre los trabajadores, opción de compara de acciones, remuneración por competencia y de reparto de utilidades entre

los trabajadores.

B) PROGRAMA DEINCENTIVOS.

PLAN DE UN BONO ANUAL.- es el

valor monetario que se entrega al final de año a determinados colaboradores o socios en fun ción de su aportación al desempeño de la empresa. El cual se mide con base en ciertos criterios, como la rentabilidad alcanzada, el aumento de participación en el mercado, la mejoría de la productividad, etc.

Existen dos tipos de planes de bonos anuales:

1.El plan tradicional de metas definidas.- tienen un techo mínimo y maximo, por lo que el mal desempeño no se penaliza y tampoco el desempeño optimo se recompensa.

2.-El plan de un bono flexible.- llamado también valor económico agregado (VEA). Y es reconocido por el mercado accionariado, siendo su objetivo maximizar el valor creado por la empresa creando una cultura corporativa donde el colaborador piense como un accionista y fijen metas y objetivos de la empresa y si alcanza la meta de desempeño se gana el bono de la meta, si no alcanza la meta de desempeño se crea un bono negativo quedando un saldo deudor para el próximo año y si se sobrepasa la meta de desempeño pasa al fondo de bono positivo, como saldo acreedor que se recibe en el mediano y

largo plazo.

B) PROGRAMA INCENTIVOS

DISTRIBUCIÓN DE ACCIONES ENTRE

LOS TRABAJADORES .- es la forma directa que la organización determina como remuneración flexible y es gratuita y sólo a determinados trabajadores donde las acciones de la compañía sustituyen el dinero del bono y en Perú en la época del General Velazco con la Comunidad Industrial por Ley se quiso en

B) PROGRAMA forma igualitaria dar acciones a los trabajadores y no funcionó.

B) PROGRAMA INCENTIVO

S.OPCIÓN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAÑÍA.

Es otra forma de remuneración variable: la venta ( a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo a determinadas reglas.

El objetivo es convertir al colaborado en accionista de la empresa por su cuenta, pero con ayuda de la organización, dentro de un determinado plazo y a un determinado precio.

Tiene restricciones y la principal es una falta de cultura del mercado de capitales por parte de los colaboradores y son para el largo plazo y sólo

B) PROGRAMA seran vendidas de acuerdo al plazo o condición establecida por la organización.

B) PROGRAMA INCENTIVOS.

PARTICIPACIÓN EN LOSRESULTADOS

A LC ANZADOS.- Es otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y resultados en un período determinado. Es el porcentaje o la banda de valor con la cuál cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo.

Debe realizarse una campaña de difusión, de participación y de compromiso es decir permitir a los asociados que tengan acceso a las cifras financieras, la calificación profesional necesaria y las condiciones para ejercer su influencia particular en este sistema. El pago de los incentivos evalúa si la persona hizo uso correcto de las herramientas y la libertad que se le confiaron. El dinero entregado funciona como una

verdadera fuente de realimentación .

B) PROGRAMA INCENTIVOS.

REMUNERACIÓN POR COMPETENCIA.

También recibe otros nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional.Esta forma de remuneración relaciona el grado de información y el nivel de capacitación de cada persona: la remuneración no se relaciona ya con las exigencias del puesto sino con los aportes individuales (calificaciones) de quien desempeña la tarea.

B) PROGRAMA INCENTIVO

S.DISTRIBUCIÓN DE

UTILIDADES ENTRELOS

COLABORADORES. Es un sistema que usa la organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades. Normalmente es producto de una Ley.

En el Perú. Está normado por el D.L. N° 892 del 11.11.1996y el D.S.

N°009-98-TR. Y lecorresponde a los trabajadores sujetos al

B) PROGRAMA régimen laboral de la actividad privada, cuando estosgeneran rentas de 5ta. Categoría y cuentan con mas de 20 trabajadores a su cargo

INGRESOS CLASIFICADOS EN 5 CATEGORIAS (LEGALES Y TRIBUTARIOS)

Primera Categoría .- provenientes del alquiler de inmuebles y muebles.

Segunda Categoría .- intereses por préstamos, derechos de autor.

Tercera Categoría .- el ejercicio profesional en sociedad (clínicas) y a las empresas (en sentido amplio).

Cuarta Categoría .- ejercicio individual de la profesión.Quinta Categoría .- Corresponden a los

ingresos al servicio dependiente (Régimen Laboral).

La repartición de utilidades está determinada en función de la actividad económica que realiza la empresa y se calculaantes de impuesto, siendo los porcentajes

los siguientes:• Empresas pesqueras 10%

• Empresas de telecomunicaciones 10%• Empresas industriales 10%• Empresas mineras 08%• Empresas de comercio al por mayor

y menor y restaurantes. 08%• Empresas otras actividades 05%

B) PROGRAMA DEINCENTIVOS.

5 .- COMO DISEÑAR UNPLAN DE

INCENTIVOS. . Un plan deincentivos debe considerar

varios aspectos fundamentales tales como:

1. Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados.

2. Fácil de calcular y comprensibles para los colaboradores.3. Parámetro eficaces.(alcanzables, claros y específicos)4. Garantizar los parámetros.(no movibles)

5. Garantizar un parámetro horario. (base horaria del salario).

6. Apoyar el plan ( de la organización y los dirigentes,

antes y durante vigencia).

Plan salarial Plan de incentivos.

1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir.

2. Cuando los trabajadores no controlan el resultado.

3. Demoras en el trabajo recuentes.

4. Salario sustentado en la calidad.

5. Invertir en el procesamiento de datos

y en metodología de los costos laborales.

1. Las unidades de los resultados se miden con facilidad.

2. Hay una clara relación entre elesfuerzo de los colaboradores y los resultados alcanzados.

3. Puestos estandarizados, flujo de trabajo regular, no haydemoras para evaluar los resultados.

4. Calidad menos importante que la cantidad o calidad es importante, se puede medir ycontrolar con facilidad.

5. Las condiciones de la competencia imponen

que las unidades de costos sean precisas y conocidas.

1. CONCEPTO DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

SOCIALES. Son ciertas gratificaciones y beneficios que la organización otorga a todos o algunos de sus trabajadores, forma parte de un pago adicional a sus salarios. Las prestaciones y servicios forman toda una variedad de facilidades y beneficios que ofrece la organización, como asistencia medico-hospitalario, seguro de vida , alimentación sub-sidiada, transporte, pago por antigüedad en la cía., Planes de pensión o jubilación. En el caso del personal de mayor rango cuentan con previsión de automóvil, casa, escuela para

hijos, tarjetas de créditos y planes especiales de seguro de vida y gastos médicos.

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES.- hoytienen

estrecha relación con algunos aspectos de la responsabilidad social de la organización, pero anteriormente tenía un vínculo estrecho con el paternalismo de las empresas.

Forman parte de los atractivosde las

organizaciones y que les permite retener a sus talentos.

El origen y desarrollo de las prestaciones son: 1) La competencia por disputa de talento entre las organizaciones.2) Nueva actitud de las personas. 3) Exigencia de los sindicatos. 4) Exigencias de la legislación y previsión social 5) Los

impuestos 6) Necesidad de contribuir al bienestar de empleados y la comunidad.

C) SERVICIO

S2. TIPO DE PRESTACIONES SOCIALES. Es

variada lacantidad que dificulta su

clasificación, pero no obstante la clasificamos en razón de su

obligatoriedad legal (ley), su naturaleza y objetivos.

En razón de su obligatoriedad legal, algunas la paga la empresa y otras son cubiertas por dependencias gubernamentales (Seguro social) y también la empresa entrega prestaciones espontaneas: vales, comidas,

C) becas, transporte, prestamos, etc. En razón de su naturaleza , pueden ser monetarias o extra monetarias y en razón de sus objetivos , pueden ser recreativos, asistenciales o complementarias.

C) SERVICIOS.

3. OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES. De acuerdo a las necesidades de sus trabajadores cada empresa define su plan de prestaciones. Pero en general las prestaciones y los servicios que se ofrecen a los empleados pretenden satisfacer objetivos individuales, económicos y sociales.

Se debe tener en cuenta de no ser exageradas y costosas sino se convierte en un privilegio y ocurre mayormente en el sector estatal.

1. OBJETIVOS INDIVIDUALES.- atienden necesidades individuales de las personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral mas tranquila y productiva.

2. OBJETIVOS ECONÓMICOS.- permite retener a los mejores talentos y pretenden: reducir el ausentismo, la fatiga física y psicológica, atraer candidatos, reducir la rotación de personal, minimizar el costo hora/hombre.

3. OBJETIVOS SOCIALES.- permite mitigar las carencias o deficiencias de la previsión social, del sistema educativo y de todo

aquello que brinda el estado o gobierno a la comunidad.

C) SERVICIOS.

4. DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES.

Los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres campos deferentes de su existencia: 1) En el puesto.- gratificaciones, premios, seguro de vida etc. 2) Fuera del puesto.- pero dentro de la empresa e incluyen comedor, cafetería, ocio, transporte etc. 3) Fuera de la organización.- en la comunidad,

C) incluyen actividades deportivas y comunitarias, recreación, etc.

C) SERVICIOS.

5. COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.El costo de las prestaciones es influyente en las empresas y considera mucho dinero en países como EEUU y Europa pero en Latinoamérica no lo es tanto ya que se basan en remuneraciones fijas como el salario, aún así significa un aporte importante y ocupa un destacado lugar en el presupuesto de gasto.

Es importante considerar la evaluación del desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar su

C) calidad e idoneidad.

En algunos casos es deducible de impuestos.

C) SERVICIOS.

6. PREVISIÓN SOCIAL Y PRIVADA .la previsión

depende de los aportes de la empresa y del empleado, con base en el sueldo. Las prestaciones son a los jubilados y pensionistas.

En Perú para el aporte de la jubilación o sistema nacional de pensiones lo paga el trabajador con un 13% de su sueldo y si fuera para el Sistema Privado de Pensiones también lo paga el trabajador, considerando una parte para el fondo de pensiones (8%) mas

C) comisión para la AFP (2.50%) (Administradora del Fondo de Pensiones) y una prima de seguro (1.44%).

RESUMEN DE CAPITULO.

REMUNERACION. a) Las organizaciones tienen sistemas de

recompensas para sus miembros.b) Un recompensa es un retribución premio

o reconocimiento por los servicios de alguien. La recompensa mas común es la remuneración.

c) La remuneración total es el paquete de recompensas cuantificables que una persona recibe por su trabajo y está compuesta por:

– La remuneración básica.– Los incentivos salariales y– Las prestaciones sociales.

RESUMEN DE CAPITULO

d) Existen recompensas financieras y no financieras. Las recompensas financieras son directas (salario directo, los premios y las comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones etc.)

e) El Salario puede ser nominal (recibido por planilla) o real (capacidad de compra).

f) La remuneración es el proceso que involucratodas

las formas de pago o de recompensa que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.

g) El salario se puede tasar en una unidad de tiempo (mes u hora de trabajo), en los resultados o la tarea.

RESUMEg)El salario es importante para las personas

(define su nivel de vida) y para la organización (impacta en sus costos) y depende de factores internos (organizacionales).

h)El diseño de remuneraciones debe tener ciertos criterios para su construcción.

i) La administración de salarios es un conjunto de normas y procedimientos para establecer y/o mantener estructuras salariales equitativas en la organización y que tengan un equilibrio interno y externo. La evaluación y la clasificación de puestos aseguran el equilibrio interno, mientras que la investigación de salarios aseguran el externo.

RESUMEJ) Los métodos tradicionales para la evaluación de

puestos son:el escalafón simple, las categorías

previamente determinadas, la comparación de factores, y la evaluación de puntos.

k) Las prestaciones sociales se derivan de los salarios e incrementan los costos de trabajo de las organizaciones.

PROGRAMA DE INCENTIVOS a) Además de remunerar a las personas es

necesario incentivarlas constantemente para que alcancen metas y resultados desafiantes.

RESUMEb) La remuneración fija funciona como un factor de

higiene. El sistema de recompensas debe contar con un Programa de incentivos, capaz de incrementar las relaciones de intercambio entre las personas y la organización.

c) Los métodos actuales métodos de remuneración, precisan además de la re m uneración fija una remuneración variable , para incrementar los resultados, la creatividad, la innovación, el espíritu emprendedor y la iniciativa.

d) Algunos de los métodos de remuneración variable son: los planes de bono anual, la distribución de acciones entre los trabajadores, la opción de compra de acciones, la participación en los resultados alcanzados, la remuneración por competencia y la distribución de utilidades.

RESUMEL AS PREST A CIONES Y SERVICIOS

a) Otra forma de remuneración indirecta es la oferta de prestaciones y servicios ya que la remuneración no sólo pretende recompensar a las personas sino también facilitarles la vida.

b)Las prestaciones, son gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios de los trabajadores. Son facilidades que ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas.

c) Surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotación y el ausentismo.

RESUMEd) Hoy en día se adhiere al proceso de

competitividad organizacional para atraer y retener talentos .

e) Las prestaciones se clasifican de distintas maneras.EN RAZON DE LA OBLIGATORIEDAD LEGAL, son por ley o

espontaneasEN RAZON DE SUS OBJETIVOS, son asistenciales,

recreativos o complementarios.EN RAZÓN DE SU NATURALEZA, son monetarias

o extra monetarias.

f) Los planes de prestaciones y servicios sociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales.

RESUMEg) El diseño del paquete de prestaciones

sigue varias etapas y procura mantener una relación entre costos/beneficios , además de obedecer a dos criterios: el principio del rendimiento de la inversión y el de la responsabilidad compartida.

h) Para compensar las fallas de la previsión social existentes en el Perú también existen planes de previsión privada: AFP