Proyecto de Gestión Comunal de Bosques Inundables

El fortalecimiento de capacidades para el Manejo Forestal comunitario

Serie: Manejo Forestal Comunitario

Herramientas conceptuales. N° 3

Rodrigo Arce Rojas

Pucallpa, Agosto del 2008

UNION EUROPEA

Arce, Rodrigo2008

El fortalecimiento de capacidades para el Manejo Forestal Comunitario

Serie: Manejo Forestal Comunitario

Herramientas conceptuales. N° 3

El Proyecto: “Modelo de gestión comunal sostenible de bosques inundables en la Amazonía andina peruana” es una iniciativa conjunta entre el Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana (IIAP) y la Comisión Europea a través de sus Programas: Medio Ambiente en los países en desarrollo y Bosques Tropicales y de otro tipo en los países en desarrollo.

Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana (IIAP)Pucallpa, Región Ucayali

La Unión Europea no necesariamente suscribe todos los comentarios del consultor.

IIAP

Presidente: Dr. Luis Campos BacaDirector de Ecosistemas Terrestres: Dr. Dennis del CastilloGerente Regional IIAP Ucayali: Ing. Francisco Sales

Equipo Técnico del Proyecto Bosques Inundables

Coordinador: Carlos LinaresResponsables de Resultados:Política y Legislación Forestal: Danny Pinedo (Raúl de los Ríos) (Martín del Alcázar)Gestión Sostenible de Bosques: Miguel Ocampo (Octavio Galván)Redes de Valor: Napoleón Jerí (Melina Panduro)Monitoreo y Comunicaciones: Vladimir Núñez (Miluzka Rodríguez)Asesor MFC: Rodrigo Arce Equipo Administración: Jorge Baldeón (Israel Wong, Raúl Flores)Asistentes: Milagros Souza, Romy Orbe, Pedro Sotomayor, Vladimir López

Facilitadores Zonales:Enrique Babilonia (Arturo Claussi)Mariana CernaGermán Velásquez (Isabel del Águila)Rafael Lomas (Juan Vela)Néstor MarínGuillermo PastorWalter SolanoNerio Reátegui (Vicente Rodríguez)Rolando ReáteguiRister Torres

Escuela Radial Forestal:Policarpo SánchezRuth Ventura

1. El fortalecimiento de capacidades

El desarrollo forestal cogestionario y autogestionario que se propone construir descansa en una sólida propuesta de fortalecimiento de capacidades de los socios locales y la gestión del talento humano. Estas capacidades aluden a: saber saber, saber hacer, saber ser, saber convivir y saber emprender. Este es un proceso genuinamente participativo que no sólo implica generar condiciones para una mejor toma de decisiones de los actores locales sino también en la redistribución del poder, coherente con el proceso de democratización y descentralización que vive el país. Como tal favorece un enfoque intercultural que facilita el encuentro respetuoso entre los aportes de los saberes y las culturas locales y los conocimientos y las propuestas de tecnologías apropiadas procedentes de actores externos. Por lo mismo se sustenta en una relación inclusiva de actores en la que el enfoque de género contribuye a sinergizar los aportes de hombres y mujeres en la construcción de la propuesta de modelo de manejo forestal comunitario.

Se trata en el fondo de la gestión del ser indígena o ribereño para que se encuentren en mejores condiciones para la autogestión, cogestión y la interdependencia. Se podría afirmar que en este momento las condiciones de educación son deficientes y que la autoestima de los pobladores locales no es de la mejor en tanto han sido, y continúan siendo, víctimas de la marginación y exclusión de todo tipo.

Pero no hay que quedarse en el diagnóstico, hay que convertir los problemas en oportunidades, tenemos que aprovechar lo mejor del talento humano de las comunidades y los que viven en las comunidades (profesores, enfermeras, sacerdotes, pastores, entre otros) y los que interactúan con las comunidades (instituciones públicas y privadas) para desarrollar una propuesta de bosque-escuela, industria-escuela. Es precisamente por eso que el Proyecto tiene que aprender a funcionar como una Escuela para que sepa irradiar y vivir el concepto. En ese sentido reclamamos coherencia a toda prueba.

La capacitación no sólo debe quedarse en marcos técnicos sino que hay trabajar para mejorar competencias comunicacionales, gestión de ideas, de información y procesos de interaprendizaje. La mejor forma de hacer esto es favoreciendo oportunidades para que la gente hable, hable y hable. Por ello tenemos que buscar múltiples acercamientos metodológicos para hacer esto posible. Por ejemplo una tarea conjunta de recopilación de literatura oral y cantos sobre los bosques y su pertinente difusión en las comunidades sería de vital importancia para fortalecer la identidad y autoestima y mejoraría las capacidades expresivas a nivel individual y colectivo.

Aspiramos recuperar y desarrollar bosques pero en el proceso es menester que las personas también crezcan desplegando al máximo sus potencialidades humanas. Por ello nuestra propuesta de desarrollo forestal no está desconectada de una propuesta de desarrollo personal, familiar y comunal. Esta es la base fundamental de cualquier propuesta de sostenibilidad más allá del enfoque exclusivamente técnico.

Por todo ello es importante que las propuestas de capacitación, más que un proceso acrítico de transferencia de conocimientos, lo que trata es de instalar capacidades para gestionar información, gestionar ideas, gestionar procesos de interaprendizaje. En suma lo que se trata es de instalar en los participantes la predisposición para aprender desde la reflexión y desde la práctica. Esta es una de las formas de avanzar en la construcción de sociedades de aprendizaje y sociedades de práctica. Técnicos y participantes locales se encuentran en un proceso permanente de aprendizaje y de acción de tal manera que el desarrollo forestal más adecuado para cada condición local sea una construcción conjunta

donde se valore apropiadamente la experiencia, los conocimientos y los saberes locales. El manejo forestal adaptativo por tanto es un intento de contar con una propuesta altamente flexible pero a la vez lo suficientemente rigurosa como para garantizar la sostenibilidad. Por ello, el principio precautorio es muy importante a tomar en cuenta.

En todo este esfuerzo se busca que se desarrolle ciudadanía, se promueva la creatividad y se fortalezca la autoestima. También será importante desarrollar iniciativas en torno al aprendizaje del inglés y de competencias informáticas. Esto es clave porque al finalizar el proyecto ya deben quedar capacidades instaladas para una fuerte articulación al mercado. Habrá que tener cuidado para que todas estas experiencias sean culturalmente sensibles.

Si bien es cierto que este es un proyecto forestal los efectos deben verse, en el más breve plazo posible, en el desarrollo personal y desarrollo comunal. Todas las ganancias en términos de capacidades deberán ser capitalizadas rápidamente hacia otros campos “distintos” al forestal. Sólo en la medida en que la gente esté contenta porque vea progresos inmediatos se mejorará el nivel de participación. No en vano los participantes indígenas del Taller Regional Experiencias Locales de Manejo Forestal Comunitario, organizado por DED/COICAP/SNV (2005) mencionaron que dos son las condiciones básicas para el manejo forestal comunitario: territorio comunal saneado y planes de desarrollo comunal.

1.1. El marco teórico:

Lo primero que hay que señalar es que efectivamente se trata de un eje alrededor del cual gira la propuesta de hacer viable el manejo forestal comunitario. Esto es otra forma de decir que es un aspecto transversal al Proyecto. De ahí que exista plena correspondencia de la pretensión de vivir el proyecto como un concepto, una práctica y un compromiso de Proyecto-Escuela y su correlato con la propuesta de Bosque-Escuela.

Si esto es así, el componente de capacidades en la Gestión Forestal no está pensado para sí mismo sino para todos los Resultados. El componente de capacidades tiene un rol de asesoría, consejo y acompañamiento a los Responsables de Resultados para garantizar que estamos hablando de un enfoque compartido y una práctica conjuntamente reflexionada.

Para entender lo que significan las capacidades en el manejo forestal comunitario se presenta el Cuadro 30 que da cuenta de los componentes de capacidades, sus contenidos básicos y sus formas de operacionalización.

Cuadro 1: Las capacidades en el MFC

Componente de capacidades

Contenidos básicos Operacionalización

Saber saber Refiere fundamentalmente al desarrollo de la capacidad de aprender con todo el ser (cuerpo-mente-corazón-espíritu) en cotidianeidad tanto de los aspectos vinculados al bosque como de la vida en pleno. Así mismo considera el aprendizaje con el cerebro total (hemisferio derecho y hemisferio izquierdo) poniendo de manifiesto las inteligencias múltiples que caracterizan a todo ser humano. Considera el aprendizaje formal, informal, no formal.

La implementación de los componentes de capacidades no se da de manera aislada por cuanto se debe tratar de interrelacionarlos.

Es importante tomar en cuenta el enfoque constructivista en el proceso de aprendizaje combinando el potencial del propio individuo y el potencial social de aprendizaje.

Esto implica partir de la propia realidad como base del aprendizaje. Sin embargo, hay que reconocer que en el manejo forestal hay aspectos que aún no son conocidos por los comuneros (as) y en este caso podemos emplear tanto la entrada deductiva como inductiva para la fijación de conceptos.

Culturalmente las comunidades nativas aprenden más a partir de la experiencia, con ejemplos y privilegiando la oralidad. Se debe tomar muy en cuenta estos aspectos, lo que no quita que se puedan elaborar talleres o cursos más formales pero siempre tomando en cuenta el presente enfoque de capacidades

Por todo ello cuando hablamos de capacidades estamos hablando de cursos, talleres, reuniones, conversaciones, diálogo formal e informal, dinámicas de grupos, celebraciones, es decir considerando todas las oportunidades de la cotidianeidad.

Saber hacer Refiere a las habilidades, destrezas, aptitudes para desarrollar procedimientos, pasos; manejo de técnicas; operación de maquinarias y equipos; aplicación de la teoría o la experiencia para resolver casos específicos siguiendo secuencias lógicas.

Saber ser Implica desplegar todas las capacidades biológicas y psicosociales de la persona humana para favorecer a plenitud su potencial y sus expresiones de autoafirmación. Comprende factores como identidad, autoestima, autocontrol, asertividad, entre otros. Es lo que se conoce también como competencias interpersonales.

Saber convivir Refiere el desarrollo de las competencias intrapersonales o la capacidad de desarrollar relaciones armoniosas y fructíferas con otras personas o grupos humanos. Tiene que ver con la capacidad de establecer alianzas. Ello implica también la capacidad de establecer diálogos, acuerdos, consensos y capacidad de negociación.

Saber emprender Este es un aspecto fundamental en el desarrollo de los negocios forestales y refiere a la capacidad de tomar iniciativa para realizar negocios en base a una buena lectura de las oportunidades existentes. Hace mención a la capacidad de fijarse objetivos y movilizar recursos, convocar potencial humano y desarrollar estrategias para el logro de los objetivos planteados. Hace referencia además a la capacidad de salirse de la zona de comodidad y de ser proactivos, creativos e innovadores.

Como podemos apreciar el enfoque de capacidades trasciende lo que se conoce estrictamente como capacitación o cursos formales. Ahora bien, es cierto que también se hace cursos o talleres con el enfoque de capacidades que quiere decir que tratamos de que todos los componentes se pongan en práctica interrelacionadamente. Supongamos que tenemos un curso de tala dirigida, quiere decir que además de los aspectos técnicos de la tala dirigida tenemos que trabajar el tema de la solidaridad en el grupo, la autoestima en el uso de los equipos protectores, la asertividad en las explicaciones, etc.

La otra entrada es vía la cotidianeidad. Un ejemplo podría ser, como bien lo sugirió Carlos Brenes, la discusión sobre los resultados de un partido de fútbol en el cual participamos. Comentamos sobre las razones de nuestro éxito, o nuestro fracaso si fuera el caso, y luego tratamos de sacar lecciones para que mejore nuestro desempeño la próxima vez. En un segundo momento, aprovechamos las lecciones del fútbol para trasladarla a nuestra empresa y hablamos de la importancia de tener las metas claras, estrategias definidas, liderazgo, espíritu de equipo, etc. Todo esto en un clima muy relajado, donde ni siquiera tenemos que hacer referencia a la palabra “capacitación” para hacerlo muy natural. Esto favorece un proceso de aprendizaje en un ambiente grato.

Hacer de la cotidianeidad una oportunidad y un espacio permanente de aprendizaje es ir cimentando la cultura de una sociedad de aprendizaje. Es importante que esta cultura se vaya cimentando gradualmente de tal modo que en determinado momento sea un proceso deliberado por parte de los participantes.

Cuadro 2: Acerca de las festividades en las comunidades:

En primer lugar se debe señalar que las celebraciones y festividades son parte de la vida cultural y comunal por lo que no podemos entrar a juzgar. Tampoco lo podemos ver como una forma de derrochar el dinero o una pérdida de tiempo de la comunidad. Son parte de su vida y no podemos competir con estas actividades sino lo que nos queda es convivir con estas fiestas. Es por esa razón que nosotros tenemos que desarrollar los calendarios de actividades festivas y celebraciones y subirnos a esta lógica. Las reuniones festivas son una buena oportunidad para fortalecer relaciones amicales con la comunidad y no es necesario mencionar la palabra capacitación para reconocer que la propia actividad de entretenimiento también es una oportunidad de aprendizaje.

Los retos de estos tiempos no se condensan en la angustia de consumir mayor información si no de gestionar la información, gestionar las ideas y gestionar los procesos de interaprendizaje. Por ello es artificial separar la vida en dos componentes: el componente forestal y el componente no forestal. Eso sería un error, porque significaría reducir drásticamente las oportunidades de interaprendizaje.

Privilegiar un enfoque de aprendizaje en la cotidianeidad también lleva implícita la propuesta de ir favoreciendo la autonomía en los procesos de aprendizaje. Es importante que los comuneros participantes valoren los aportes externos de capacidades, pero fundamentalmente valoren sus propias experiencias, sus capacidades e incluso sus dudas, temores y preguntas. Eso lleva al tema de la gestión de sus propios vacíos y la gestión de sus propias preguntas. Es absolutamente importante que comprendamos que nuestro rol no es generar nuevas dependencias ni menos reemplazarlos sino contribuir para que ellos puedan gestionar autónomamente y deliberadamente sus propios procesos de aprendizaje. Si esto es así, ellos y ellas sabrán convocarnos cuando consideren que su bagaje de experiencia no es suficiente y ahí estaremos para complementar, no para reemplazar.

Aunque no es una situación absoluta nos encontramos frente al hecho frecuente que en el campo prima el pensamiento concreto antes que el abstracto1. Esto estaría explicado por el hecho de que la gente en el campo necesita resolver situaciones cotidianas para satisfacer sus necesidades. Si esto fuera cierto, entonces es un aspecto que deberíamos tomar muy en cuenta al momento de trabajar las actividades de capacidades.

Otro aspecto que debemos trabajar con especial cuidado se refiere a la autoestima personal y colectiva. No sólo la historia sino también las brechas sociales que actualmente existen en el país se conjugan para que gran parte de los indígenas desarrollen actitudes defensivas. Este es un reto que hay que trabajar para favorecer no sólo un espíritu emprendedor sino también es una condición absolutamente necesaria para el diálogo intercultural. Los negocios forestales, como todo negocio, requieren fuerte asertividad.

Nuestro enfoque de capacidades recoge los enfoques de las inteligencias múltiples, la inteligencia emocional, el constructivismo, el aprendizaje significativo, entre otras corrientes que han ido configurando una propuesta mucho más integral que el tradicional enfoque racionalista. Es importante señalar que estas propuestas ya tienen antecedentes

1 Esto no es completamente compartido por los teóricos quienes afirman que en el medio rural también existe el pensamiento abstracto muy elaborado que se traduce en una profunda cosmovisión y en toda la cultura oral.

en la Escuela Rural Agraria de Madre de Dios y el Programa de Formación de Facilitadores y Fortalecimiento de Capacidades de la Red Perú de Iniciativas de Concertación para el Desarrollo Local.

Con la finalidad de poder avanzar en el enfoque de capacidades es necesario que cada Responsable de Resultados complete un cuadro que cruce su campo más directo de intervención con los componentes de capacidades. Así podremos ir desarrollando indicadores que nos permitan evaluar los avances. El cuadro 3 muestra el ejemplo con el Resultado Redes de Valor.

Cuadro 3: Componentes de capacidades en el Resultado “Redes de Valor”

Componente de capacidades

Red de Valor

Planificación

AprovechamientoForestal

Transporte Transformación Desarrollo de productos

Comercialización

Mercadeo

Primaria Secundaria

Saber saberSaber hacerSaber serSaber convivirSaber emprender

Nuestra premisa básica es que para lograr fortalecer la capacidad de emprendimiento y las capacidades de gestión tenemos que entender y tratar al socio como una unidad bio-psico-social, es decir con una visión de gestión del ser.

Cuadro 4: Gestión del Ser

Persona completa Tipos de Inteligencia Atributos Voz

Cuerpo Inteligencia física Disciplina Necesidad(“Ver” cómo satisfacer necesidades)

Mente Inteligencia mental Visión Talento(Concentración disciplinada)

Corazón Inteligencia emocional Pasión Pasión(Hacer con ardor)

Espíritu Inteligencia espiritual Conciencia Conciencia(Hacer lo correcto)

Fuente: Covey. El Octavo Hábito

Nuestra segunda premisa básica es que se requiere pasar del desarrollo comunal al desarrollo comunal y teniendo como desarrollo local el punto de llegada. Es decir que no podemos tener un programa de fortalecimiento de capacidades de emprendimiento y gerencia si no lo contextualizamos en una propuesta de gobernabilidad local. La gobernabilidad local toma como elemento central la competitividad y tiene repercusión en la propuesta de desarrollo económico local.

Cuadro 5: Gobernabilidad Local

Buen Gobierno Ciudadanía Competitividad Viabilidad regional y nacional Eficacia social Legalidad Lucha contra la corrupción Rendición de cuentas Fortalecimiento de capacidades locales

Calidad de servicios Marco institucional Participación Espacios públicos Integración social a partir del

acceso al trabajo y la solidaridad Fortalecimiento de la sociedad

civil

Promoción e información para acceso a créditos mercados

Uso renovable de recursos humanos y recursos naturales

Uso de tecnologías apropiadas Capacidad de gestión e

innovación Ethos empresarial y

responsabilidad socialFuente: Casas, César 2002. Gobernabilidad local: un modelo para el debate. Centro de Competitividad para el desarrollo local. Lima, 42 p.

El manejo forestal sostenible es sustancialmente la gestión de las personas2 lo que nos obliga a conocer mejor a las personas, sus necesidades, sus motivaciones, su conducta, su cultura. No se trata de caer en un enfoque antropocéntrico o un enfoque

2 Arce, R. 2005. Manejo Forestal Sostenible ¿Gestión de bosques o gestión de personas?

naturacéntrico. Se trata simplemente de analizar en qué medida nuestro accionar forestal contribuye a desarrollar la persona como un complejo cuerpo-mente-espíritu y sus necesarias interacciones con la sociedad.

Los seres humanos son más que necesidades básicas. A diferencia de los conceptos de la economía neoclásica, Manfred Max Neef postula que las necesidades son pocas y no cambian con la cultura, lo que cambian son los satisfactores. Estas necesidades, que no sólo deben plantearse como carencias sino también como potencialidades, son: subsistencia, protección, afecto, entendimiento, espiritualidad, creación, participación, identidad, libertad, ocio y recreación.

El Cuadro 36 da cuenta de la equivalencia entre modelos de necesidades y de motivación humana. Entre las diversas funciones que venimos desarrollando (técnicas, educativas, investigación, gestión, políticas) sea como directivos o ejecutores es importante analizar en qué medida tomamos en cuenta las necesidades y motivaciones de las personas con quienes interactuamos. Otra vez salta a la vista que nuestra visión más dirigida al recurso que a la gente tiene una fuerte orientación hacia las necesidades básicas y ya mencionamos que los seres humanos son mucho más que eso.

Cuadro 6: Equivalencia entre modelos de necesidades y de motivación humana

Modelo de necesidades Modelo de motivación-higiene

(F. Herzberg)

Modelo de motivación de logrosJerarquía de

necesidades(A. Maslow)

Teoría ERG(C. Alderfer)

Realización personalCrecimiento

Motivadores Mejoras Crecimiento Logros

Necesidades de logrosEstima Necesidades de poder

Afiliación Relación Factores de higiene: Seguridad en el

empleo Condiciones de

trabajo

Necesidades de afiliaciónSeguridad

BásicasFisiológicas

Fuente: Hellriegel, D.; Slocum, J. y R. Woodman. 1999. Comportamiento organizacional. Octava edición. International Thomson Editores, México.

1.2. Las competencias:

Se entiende el fortalecimiento de capacidades locales como un proceso integral, dinámico y sinérgico que involucra las dimensiones política, social, ínter pedagógica e intercultural para reforzar, ampliar y generar conocimientos, aptitudes y actitudes que permitan a los individuos, a las instituciones y a la colectividad local estar en mejores condiciones intelectuales, materiales y organizativas para construir una sociedad más justa, democrática y equitativa, con bienestar y calidad de vida para la población local y sus futuras generaciones (Arce y Herz, 2004).

Si queremos contextualizar la definición al campo forestal la definición sería la misma, sólo que habría que incorporar al final la frase: “... a partir de la gestión sostenible de los bosques”

Lo interesante de esta definición de competencias es que no parte únicamente desde la perspectiva de los forestales sino que recoge las aspiraciones de la sociedad.

Cuadro 7: Cualificación, talento y talante en la gestión de competencias

Cualificación Talento TalantePone de relieve qué es lo que sabe el personal que es experto

Saca a relucir aquello que el personal puede comenzar a hacer ya mismo

Sitúa sobre el tapete si el personal quiere hacer lo que está previsto

Pericia y conocimiento experto en asuntos culturales, científicos y tecnológicos

Habilidades y destrezas, capacidades de índole genérica o específica

Su voluntad, sus motivaciones, sus deseos, sus gustos, sus valores

Fuente: Levy-Leboyer, Claude. 2000Gestión de las competencias. Ediciones Gestión 2000. Barcelona.

Dulewicz (1989) habla específicamente de supracompetencias y hace referencia a factores intelectuales, competencias interpersonales, la adaptabilidad y las orientaciones hacia los resultados. Hay que aclarar que todas estas propuestas si bien es cierto provienen del ámbito laboral y de negocios son totalmente aplicables a cualquier emprendimiento humano, incluyendo al campo forestal.

Cuadro 8: Supracompetencias (Dulewicz, 1989)

Intelectuales Interpersonales Adaptabilidad Orientaciones hacia los resultados

Visión estratégicaAnálisis y evaluaciónPlanificación y Organización

Dirigir a los colaboradoresPersuasiónEspíritu de decisiónSensibilidad interpersonalComunicación oral

Flexibilidad y adaptabilidad

Energía e iniciativaDeseo de triunfarSentido de los negocios (hay que entenderlo en sentido amplio)

Por su parte, Álvaro de Ansorena hace referencia a competencias conductuales y hace una categorización en función a las cualidades para la formación, adaptación y desarrollo en un ámbito laboral, incluyendo el campo forestal. De la interpretación del Cuadro 7 y 8 se resalta el hecho de que existen muchas cualidades que normalmente no se abordan en los procesos de formación de los forestales pero que son especialmente importantes si queremos consolidar capacidades de las personas. Nos estamos refiriendo a una gama muy amplia de cualidades como energía e iniciativa, deseo de triunfar, gama de intereses amplia, tendencia a la innovación/creatividad, orientación al logro, tenacidad, toma de riesgos, gestor de ideas, capacidad para trabajar bajo condiciones de alta diversidad cultural, entre muchos otros.

Sabemos que nuestros procesos de formación forestal tienen un marco temporal restringido donde generalmente no es posible abordar todos los contenidos por lo tanto ello nos invita a considerar la calidad de los contenidos antes que la cantidad y además estrategias para cimentar una serie de valores y actitudes que complementen la formación teórica o práctica. Por tanto estos temas merecen especial atención en el monitoreo y evaluación.

Cuadro 9: Clasificación de las competencias conductuales por categoríasCategorías Definición ContenidosMetahabilidades Se trata de habilidades o

competencias conductuales de tipo elemental, general, básicas de un individuo, de cuyo desarrollo, generalmente se ocupan los procesos de inculturación básica y de formación reglada en las sociedades desarrolladas, y que resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional de un desempeño eficaz y eficiente

AdaptabilidadAnálisis de problemasAprendizajeDecisiónEnergíaFlexibilidadIndependenciaIntegridadJuicioResoluciónSensibilidad interpersonalTolerancia al estrés

Betahabilidades Resultan imprescindibles para la adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada y para desarrollar una carrera dentro de la organización, de modo que sus capacidades potenciales obtengan desarrollo y oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, al tiempo que posibilitan y potencian el desarrollo posterior de habilidades más específicas

Ambición profesionalConocimiento del entornoGama de intereses ampliaInnovación/creatividadImpactoOrientación al logroTenacidadToma de riesgos

Habilidades operativas Relacionadas con el desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuación personal, individual, en ellos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o proyecto personal e individual

Análisis numéricoAtención al detalleAutoorganizaciónComunicación oralComunicación escritaDisciplinaDominio de la comunicación no verbalFacilitar/participar en reunionesOrientación ambientalSentido de la urgencia

Habilidades interpersonales Resultan relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la eficacia y la eficiencia en puestos de contacto social

Atención al clienteCapacidad de negociaciónEscucha activaDominio de los medios audiovisualesOrientación al clientePersuasiónPresentaciónSociabilidadTrabajo en equipo/cooperación

Habilidades directivas Resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño, en diferentes niveles o grados de supervisión y con distintos grados de responsabilidad

Control directivoDelegaciónDesarrollo/apoyo de colaboradoresIdentificación directivaLiderazgo de gruposLiderazgo de personasPlanificación y organizaciónSensibilidad organizacionalVisión

Fuente: Álvaro de Ansorena. 15 pasos para la selección de personal con éxito

El cuadro 9 es muy ilustrativo que para gestionar bosques sosteniblemente, también tenemos que tener muy desarrolladas las capacidades de gestión de personas (talento humano). Tomar en cuenta la estructura organizacional, los procesos y tecnología, el producto o los servicios, la cultura y las persona son componentes claves para garantizar la calidad total (Chiavenato, 2002) y esto también es aplicable a la gestión forestal.

En el cuadro 10 se hace una comparación entre diferentes esquemas de medición de competencias y sería muy interesante hacer el check list en nuestros procesos formativos si es que estamos tomando en cuenta todos estos elementos, que no son exhaustivos. El mejor diálogo con la sociedad o con los políticos no se dará únicamente por que de repente ellos se iluminan repentinamente y entienden la importancia de nuestro rol sino porque también nosotros desplegamos esfuerzos para mejorar nuestra capacidad de diálogo, de propuesta, de negociación. Ello debe ser producto de un plan estratégico deliberado.

Cuadro 10: Comparación entre diferentes esquemas de medición de competencias

CompetenciasSaber Hacer Talento

TalanteCompetencias TécnicasCompetencias de Negocios

Sobre bienes y servicios

HablarEscribirLeerExponer/sustentarElaborar documentosDominar técnicasNegociarIncidirProducir

Saber Saber Cualificación InterpretarConocerProducir informaciónGestionar informaciónProducir ideasGestionar ideasCrearInnovar

Saber ser Competencias personales

Sobre sí mismo

ActitudesValoresÉticaAutoestimaFlexibilidadRiesgo

Saber convivir

Competencias Interpersonales

Sobre relaciones sociales

InteractuarDialogarNegociarHacer alianzas

Fuente: Elaboración propia tomando como base diversos esquemas de competencias.

Consecuentemente tenemos que abordar tanto lo individual como lo asociativo tal como nos indica el Cuadro 11:

Cuadro 11:

Desarrollo personal Desarrollo comunal Desarrollo localIndividuo Grupo, organización Consorcio, espacios de

concertaciónAsociatividad – Conflictos

Competencias personales Competencias socialesCompetencias intrapersonales

Competencias interpersonales

Relaciones consigo mismo Relaciones con los demás Relaciones con el mundo¿Quién soy?¿Qué quiero?¿Qué valoro de mí?¿Qué debo mejorar para alcanzar mis objetivos?¿Cómo me motivo?¿Qué me desanima?

¿Quiénes somos?¿Qué queremos?¿Qué valoramos de nosotros?¿Qué debemos mejorar para alcanzar nuestros objetivos?

¿Cómo nos motivamos?¿Qué nos desanima?

¿Qué tanto me conozco? ¿Qué tanto nos conocemos?Autoestima personal Autoestima colectivaIdentidad personal Identidad colectiva

Interculturalidad

El cuadro 12 grafica elementos de formación a los que hay que dar énfasis para fortalecer el desarrollo personal y el desarrollo asociativo. Los siguientes cuadros son valiosas referencias para la definición de los módulos de formación.

Cuadro 12:

Desarrollo personal Desarrollo comunal Desarrollo localAutogestión Gestión

Autofacilitación Facilitación de procesos socialesComunicación como un proceso

de diálogo consigo mismoComunicación como proceso social

Asertividad: preocupación por las metas de mi mismo

Colaboración: preocupación por las metas de los demás

Aprendizaje de uno mismo Aprendizaje como proceso social- Competencias interpretativas

- Competencias argumentativas- Competencias propositivas

Cuadro 13:Victoria privada Victoria pública

Ser proactivo

Comenzar con un fin

en la mente

Poner primero lo primero

Pensar ganar ganar

Buscar primero

entender luego ser entendido

Sinergizar Afilar la sierra

Hacerse responsable de tu propia

vida

Definir tu misión y

tus metas en la vida

Marcar apropiadamente y hacer primero las cosas más

Tener una

actitud de que

Escuchar sinceramente a los demás

Trabajar en

conjunto para

Renovarte con

regularidad:cuerpo

importantes “todos puedan ganar”

lograr más

mentecorazónalma

Dependencia Independencia InterdependenciaFuente. Coyey. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Cuadro 14: Desarrollo de competenciasCompetencia personal Competencia social

Conciencia de uno mismo

Autorregulación Motivación Empatía Habilidades sociales

Conciencia de nuestros propios estados internos, recursos, e intuiciones

Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos

Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos

Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas

Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás

Conciencia de nuestros propios estados internos

Autoncontrol Motivación de logro

Comprensión de los demás

Influencia

Valoración adecuada de uno mismo

Confiabilidad Compromiso Orientación hacia el servicio

Comunicación

Confianza en uno mismo

Integridad Iniciativa Aprovechamiento de la diversidad

Liderazgo

Adaptabilidad Optimismo Conciencia política Catalización del cambio

Innovación Resolución de conflictos

Colaboración y cooperaciónHabilidades de equipo

Fuente: Goleman. La práctica de la inteligencia emocional.

Cuadro 15: Módulos de Formación Competencia personal Competencia social

Conciencia de uno mismo Autorregulación Motivación Empatía Habilidades sociales

Conciencia de nuestros propios estados internos, recursos, e intuiciones

Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos

Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos

Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas

Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás

Conciencia de nuestros propios estados internos

Autoncontrol Motivación de logro

Comprensión de los demás

Influencia

1.. Desarrollo personal:a. Competencias comunicacionalesb. Identidad y autoestimac. Autofacilitación/autogestiónd. Plan de Vida

1. Motivación2. Liderazgo3. Emprendimientos productivos4. Gestión empresarial5. Manejo de conflictos y

Negociación6. Planes de negocios

Indicadores

Valoración adecuada de uno mismo

Confiabilidad Compromiso Orientación hacia el servicio

Comunicación

Confianza en uno mismo Integridad Iniciativa Aprovechamiento de la diversidad

Liderazgo

Adaptabilidad Optimismo Conciencia política

Catalización del cambio

Innovación Resolución de conflictosColaboración y cooperaciónHabilidades de equipo

Fuente: Goleman. La práctica de la inteligencia emocional.

2. La capacitación:

2.1. Método de capacitación:

Enfoque constructivista basado en los conocimientos previos de los participantes y el aprendizaje social. Propuesta diversificada de formación que incluye tanto el aprender haciendo como el hacer aprendiendo. Se parte de la cotidianeidad pero se presta especial énfasis a los momentos laborales. Se complementa con la Escuela Radial Forestal. Se desarrollan temas base y se transversalizan enfoques y valores necesarios para fortalecer las capacidades de los participantes. La capacitación es dirigida a los Grupos de Interés pero se da la apertura del caso a los miembros de la comunidad. En ocasiones hay actividades de formación dirigidas a la comunidad y tienen por finalidad generar condiciones para favorecer el trabajo del Grupo de Interés.

2.2. Modalidades de capacitación:a. Permanente:

• En el trabajo• En la cotidianeidad

b. Eventual:• De salón y bosque• De salón

c. Capacitación en el trabajo:

Apunta a vincular las actividades de capacitación a la producción. De esta manera no sólo se obtiene la capacitación per se si no que se obtienen productos concretos de interés para la empresa forestal comunitaria.

• Una modalidad es la siguiente :

Para un día de trabajo se usa la primera hora para discutir aspectos conceptuales y técnicos luego se procede al trabajo cotidiano. Hacia el final de la tarde otra vez se juntan otra vez para hacer un balance crítico. Se refuerzan contenidos. También se aprovechan los tiempos “muertos” por problemas de lluvias u otros eventos no controlables.

Las limitaciones que tiene esta modalidad es que tiene que amarrarse a los calendarios productivos, de alta variabilidad en el interior de las empresas, entre las empresas y entre lugares.

Capacitación en la cotidianeidad:

• Consiste en compartir en acciones rutinarias de campo y de oficina que se aprovechan para fijar valores, actitudes que son importantes para generar actitudes y promover acciones favorables al buen manejo forestal.

• Es importante que tenga una naturalidad para que no sea tedioso. Con el tiempo los propios destinatarios de la capacitación valorarán la importancia de convertir cada momento de la vida en un momento de reflexión y de sacar lecciones permanentemente para direccionarlos a acciones concretas.

De salón y bosque:

Se usa cuando se requiere un acercamiento especializado sobre un tema determinado y se necesita combinar horas de clase convencional más prácticas en el campo. Se acomoda mejor a la capacitación de personal profesional y técnico pero no se excluye esta modalidad a personal de las empresas:

Capacitación de “salón”:

Cuando por la naturaleza de la materia se requiere trabajar preferentemente en un salón o gabinete. También es factible usar tiempos muertos en el campamento.

Ejm:• Estadísticas forestales• Principios de administración de empresas• Contabilidad

La capacitación también puede clasificarse en:

Cuadro 16:

Formación formal Autoformación Formación en cotidianeidadLa que se da mediante talleres, cursos o charlas estructuradas.

La que se promueve en cada uno de los involucrados en el proyecto sea a través de las lecciones aprendidas, la experiencia cotidiana, la lectura dirigida y círculos de estudio de gestión deliberada de aprendizaje

Refiere al desarrollo de una actitud deliberada de aprendizaje de cada uno de los espacios y oportunidades que ofrece la comunidad y el bosque.

Tanto la formación formal como autodirigida requieren un mayor nivel de estructuración

2.3. Planificación de la capacitación:

Toda actividad de capacitación debe planificarse cuidadosamente. Para el efecto se sugiere la siguiente matriz:

Nombre del evento:Lugar:Fecha:Horario:Responsable:

Objetivos de la capacitación

Nombre de los tópicos a desarrollar

Método Resultados esperados

Responsable (s)

Materiales Observaciones

2.4. Enfoques transversales de la capacitación:

Estos temas no son abordados como módulos especiales sino que cruzan de manera directa la capacitación en el manejo forestal.

Género y Equidad

Participación

Ciudadanía

Desarrollo local

3. Contribuciones al fortalecimiento organizacional:

3.1. Cohesión Social en las comunidades:

Cuando hablamos de cohesión social en las comunidades estamos hablando de todos aquellos factores que permiten que las comunidades permanezcan unidas, articuladas en pos de sus objetivos comunes. La cohesión social funciona como un pegamento que multiplica nuestras fuerzas y capacidades.

La cohesión social es una fuerza muy importante y es la base para promover el desarrollo comunal. La cohesión social se construye en base a la permanente comunicación, coordinación, transparencia, solidaridad y desprendimiento.

Por el contrario, una comunidad que no tiene cohesión social está dispersa, dividida, sin rumbos fijos, sin acción colectiva, con muchos conflictos no resueltos que provocan frustración y desconcierto. En una comunidad sin cohesión social hay mucho ruido pero poca comunicación, hay mucho activismo pero no una direccionalidad que haga más efectiva la gestión comunal.

En una comunidad con poca cohesión social hay poca integración y mucha exclusión. Por todo ello es importante que trabajemos para que haya una alta cohesión social en la comunidad. Consecuentemente tenemos que coordinar más entre nosotros, tenemos que comunicarnos mejor, tenemos que construir la confianza entre nosotros. De ahí la importancia de administrar apropiadamente la información, de ser más respetuosos con los diferentes puntos de vista, de administrar apropiadamente nuestras diferencias para que sean aportes y no obstáculos al desarrollo.

La cohesión social debe incluir a todos y todas en la comunidad, a los adultos, a los jóvenes, a los ancianos y ancianas, a los niños y niñas. Incluso a los discapacitados si es que los tuviéramos en la comunidad.

Con cohesión social evitaremos que algunas personas tomen decisiones a espaldas de la comunidad o que afecten a la comunidad y a nuestros bosques. Trabajemos entonces por una mayor cohesión social en nuestras comunidades.

3.2. Asociatividad

Idealmente cuando hablamos de la comunidad pensamos que se trata de un grupo muy unido, con los mismos objetivos e intereses. Sin embargo, esto no siempre es así. Encontramos en las comunidades una diversidad de posiciones, intereses y necesidades.

No es malo que en la comunidad haya una diversidad. Hasta podríamos decir que la diversidad es un valioso capital que nos sirve para tener múltiples miradas y procedimientos para lograr el desarrollo comunal. El problema está cuando no sabemos administrar nuestra diversidad y la desunión nos gana.

Reconocida entonces la importancia de la diversidad es necesario señalar que la comunidad debe contar con los mecanismos necesarios que permitan procesar esta diversidad. Uno de los elementos clave para esta gestión de las diferencias lo constituye el diálogo. Pero no estamos haciendo alusión a cualquier diálogo sino a diálogos de calidad.

Los diálogos de calidad hacen alusión a una predisposición conjunta no de imponer una razón sino de encontrar juntos la razón más sensata. Implica una amplia capacidad de escucha e interesarse vivamente por las diferentes posiciones que están en juego. Es importante entonces desplegar mucha comunicación para favorecer espacios de deliberación y de toma de decisiones.

Es en este contexto que hablamos de favorecer la asociatividad en la comunidad para fortalecer el sentido de unidad y de capacidad conjunta de logro.

Los países desarrollados se asocian (Comunidad Europea), las empresas se asocian (Consorcio Forestal Amazónico), los productores se asocian (Asociación de Productores Ecológicos) es decir la capacidad de asociación es muy importante. Por eso es que nosotros en la comunidad debemos fortalecer nuestras capacidades para trabajar en asociatividad.

El Grupo de Interés es una forma de trabajo asociativo que forma parte de la comunidad. Es por ello que nosotros en la comunidad debemos prestarle todo el apoyo del caso para que el Grupo de Interés pueda tener éxito. El Grupo de Interés es un ejemplo de cómo la asociatividad tiene impacto en el desarrollo comunal.

Aún con todos los problemas que pueda haber entre personas tenemos que aprender a trabajar en asociatividad. Es un capital de suma importancia.

3.3. Inclusión social en las comunidades:

Inclusión social en las comunidades significa que debemos generar las condiciones para que todas y todos participen en la gestión del desarrollo comunal. Es decir estamos hablando que los hombres y mujeres de todas las edades puedan participar activamente en la construcción del desarrollo comunal, niños y niñas, jóvenes, adultos, adultos mayores.

La exclusión social no es algo propio de agentes externos nosotros también, sin saberlo o proponerlo, también podemos hacer exclusión social al interno de la comunidad. Es necesario pasar entonces de la exclusión a la inclusión social.

Muchas veces encontramos que en las reuniones participan mayoritariamente sólo los hombres mayores, se ven muy pocas mujeres y muy pocos jóvenes. Se nota también que su participación es mínima. Esto es algo que tenemos que superar pues la comunidad pertenece a todos y todas por lo tanto todas y todos tienen derechos y obligaciones con la comunidad.

También se encuentra que en la comunidad existen clanes familiares que en ocasiones mantienen relaciones de conflictividad cuando no de distancia. Por ejemplo cuando es elegido como presidente alguien de un clan familiar los otros clanes se retraen en su participación. Esto también es algo que tenemos que mejorar pues como dijimos la responsabilidad de desarrollo comunal corresponde a todos y todas.

Si en la comunidad hay discapacitados también tenemos que pensar en estas personas generando condiciones para su participación activa.

Si vemos que en algunas comunidades no todos tienen su Documento Nacional de Identidad (DNI) debiendo tenerlo por la edad entonces estamos manteniendo condiciones de exclusión social. Si no estamos gestionando para superar la desnutrición infantil entonces también estamos excluyendo dramáticamente al futuro de nuestra comunidad. Si mantenemos una población analfabeta entonces estamos manteniendo condiciones de exclusión social.

Consecuentemente, es importante que autoridades y líderes incorporen enfoques, criterios y acciones de inclusión social en todo lo que hagan. Es parte de un enfoque de gestión integral para contar con familias y comunidades saludables.

3.4. El valor de la confianza en las comunidades nativas

Relaciones exitosas con la pareja, con la familia, en la comunidad, nuestro gremio representativo o incluso en el ámbito regional descansan en varios factores, pero entre todos destacan nítidamente dos elementos que se encuentran estrechamente entrelazados: la comunicación y la confianza.

La comunicación sincera, la comunicación respetuosa, la comunicación que busca con transparencia el entendimiento mutuo tiene una incidencia fundamental en la calidad de las relaciones entre las personas. A ello se suma la confianza que quiere decir que tenemos fe y seguridad de la honestidad de las actitudes, acciones y discursos de las personas, confiamos que todas ellas están motivadas por objetivos superiores o el bienestar colectivo. Podemos confiar que los intereses personales han sido puestos en

balance respecto a los objetivos colectivos y que éstos finalmente han primado sobre los objetivos individuales.

Por lo contrario, la falta de confianza destruye todo tipo de relaciones. Cuando la desconfianza se instala en nuestras familias, en nuestra comunidad o nuestra región se pierde toda posibilidad de diálogos o acuerdos concertados que puedan ser perdurables. La palabra deja de tener valor y se pierde la predicibilidad de las relaciones. Hoy podría estar la relación muy buena pero mañana esa misma relación puede estar muy deteriorada. No hay seguridad, se pierde horizonte temporal y no se sabe si lo que se diga o se haga hoy va a ser respetado. Así los procesos sociales se tornan vulnerables, desgastantes, frustrantes y costosos; nadie cree en nadie y prima el “sálvese quien pueda”. Obviamente, la falta de confianza afecta el desarrollo personal y colectivo.

No en vano los científicos sociales han encontrado que la calidad del desarrollo está en función de la calidad de la asociatividad a todo nivel. Así por ejemplo, donde hay mejor desarrollo institucional también hay mejor desarrollo comunal y regional. Justamente el grado de cohesión social está en relación al nivel de confianza existente entre las personas y las instituciones.

En el Perú estamos en un país donde el nivel de confianza es muy bajo. Ese tenemos que revertirlo si es que queremos desarrollarnos como país. Eso lo podemos hacer desde cada uno de nosotros y a partir de la convivencia en nuestras propias comunidades.

Por ejemplo podemos fortalecer los grados de confianza en nuestras comunidades:

Dándole el verdadero valor a la palabra sea hablada o escrita. Lo que decimos o escribimos tiene que ser respetado en tanto el resultado ha sido producto de un acuerdo convenientemente analizado y consensuado.

Dialogando con sinceridad, con la búsqueda honesta de una propuesta sensata, con sentido

Informándonos lo mejor posible cuando tenemos que tomar decisiones para que no sean producto de la premura del tiempo, de la improvisación, influencia externa o manipulación interna. Esto es, tomar decisiones sabiendo exactamente a qué es lo que nos estamos comprometiendo. Todo compromiso es una obligación por cumplir, un acuerdo por respetar.

Delegando funciones para construir cuadros de liderazgo por el ejercicio activo en la solución de problemas, generación de propuestas y el aprovechamiento de oportunidades. La desconfianza en este caso quiere decir recargarnos innecesariamente el trabajo y no dar oportunidades para que otros líderes puedan crecer y aportar a la comunidad.

Esto no quiere decir que no tengamos derecho a equivocarnos. Podemos equivocarnos pero también eso implica capacidad de saber corregir una decisión. Sólo que estos errores no son deliberados sino que han sido producto de la falta de información o de entendimiento de una situación determinada. Asumimos que hubo buena fe en las decisiones. De ahí la importancia de estar bien informados.

No obstante, habría que advertir que la confianza podría ser usada ventajosamente por terceros u otros que no asumen una actitud honesta de una salida mutuamente beneficiosa (“La confianza mató al gato”, dice el dicho popular). Pero aún con esta

situación, tenemos que tratar de que la desconfianza no sea una característica de nuestras relaciones internas y externas. Tenemos que entrar a relaciones en los que ambos interlocutores salgan ganando, gane la comunidad, gane el bosque, gane el sentido común, la sensatez y la justicia.

No necesariamente debemos asumir que todo el mundo está buscando la oportunidad de aprovecharse de nosotros. Eso no es necesariamente cierto en todos los casos. También hay personas internas y externas que comparten el objetivo del bienestar colectivo y que en una relación ambos pueden salir ganando sin afectar a la comunidad o al bosque.

Sin embargo, cuando es evidente la situación en la cual alguien está tratando de aprovecharse de nosotros o de nuestros bosques no podemos pecar por exceso de confianza. Ahí hay que actuar con asertividad, con fuerte estima personal e identidad para poder negociar en mejores condiciones.

A nivel interno también tenemos que construir o fortalecer un sistema de gestión que favorezca la confianza. Ello implica por ejemplo:

Establecer un buen sistema de comunicación entre todos

Establecer un sistema de rendición de cuentas periódicamente

Establecer mecanismos locales de vigilancia y control

Favorecer un flujo de información que ayude a la toma sensata de decisiones, y sobre todo,

Recuperar y fortalecer el valor de la palabra

Cuando elegimos a nuestras autoridades debemos confiar en ellos y ellas, pero también es importante que nuestras autoridades sean confiables, honestos, sinceros, transparentes, que no hagan tratos a espaldas de la comunidad o que usen a la asamblea para legitimar sus intereses personales. Ellos y ellas son sólo encargados temporales de la gestión comunal y de nuestros bosques por lo que tenemos que confiar que harán lo mejor que puedan.

También es cierto que el establecimiento y fortalecimiento de la confianza es un proceso que todos tenemos que construir. Como dice el dicho la “mujer del César no sólo debe ser buena sino que debe parecerlo”, es decir, no basta con que digamos que creemos en la confianza sino que la practiquemos y ayudemos para que todos en la comunidad lo practiquen.

Por todo ello, es necesario que se establezcan relaciones de confianza entre los técnicos del proyecto, los miembros del Grupo de Interés y la Comunidad para que juntos podamos garantizar el éxito que estamos buscando. Es importante que dialoguemos, que nos digamos qué nos parece que está bien, qué nos parece que está mal, cómo podrían hacerse mejor las cosas. Las críticas constructivas constituyen una saludable retroalimentación que nos ayuda a que cada día podamos ser más eficaces y eficientes.

Es por eso que estamos desarrollando la calidad de socios para que en confianza nos podamos decir las cosas, siempre tratando de aportar positivamente. Con la fusión creativa de cultura e ideas podremos acelerar el proceso de hacer más tangible o directo los beneficios del manejo de bosques comunales.

3.5. Igualdad y equidad

Las palabras son como entidades vivas que nacen, se desarrollan, se difunden, algunas van desapareciendo por desuso y otras se mantienen vigentes durante mucho tiempo, depende del uso que se les de.

Es así como las palabras van configurando un significado culturalmente reconocidas. Hay palabras que pueden tener un significado literal y en otros casos un significado figurado.

En este programa vamos hablar de dos palabras que a veces se confunden: Igualdad y equidad.

El concepto de igualdad:

Igualdad es una palabra que usamos mucho y la evocamos y pronunciamos en el sentido de la justicia o la reciprocidad. Si llega a la comunidad por ejemplo apoyo de alimentos exigimos que el reparto sea igualitario es decir la misma cantidad para todos. Así, si llegó una ayuda de 1000 kilos de arroz y somos 100 familias entonces exigimos que a cada familia le corresponda 10 kilos. A eso llamamos igualdad.

Si tenemos un generador eléctrico y demanda 50 galones de combustible por mes entonces exigimos que a todos nos corresponda el mismo pago. En ambos casos estamos apelando a la igualdad.

La igualdad es un concepto de justicia muy importante. Sin embargo no se aplica literalmente en todos los casos. Es entonces que tenemos que hablar de equidad.

El concepto de equidad:

Equidad, a diferencia de la igualdad, refiere más bien a una correspondencia al esfuerzo o la cantidad usada. Me explico, Si todos trabajamos 4 horas al día y alguien trabaja 2 horas al día, entonces decimos que a los que han trabajado 4 horas se les pague un monto y a los que han trabajado 2 horas se le pague la mitad de ese monto. En términos absolutos son cifras distintas, no iguales, sin embargo son pagos equitativos, es decir en función a los esfuerzos desplegados.

Implicancias de los conceptos de igualdad y equidad:

Vemos entonces que no son conceptos intercambiables o sinónimos, cada uno tiene su propio campo de aplicación. Por ejemplo si recibimos otra vez los 1000 Kilos de apoyo alimentario entonces buscamos criterios para ver de qué forma hacemos más equitativa la distribución. Si esto es así, entonces tendríamos que definir algunos criterios tales como:

- Número de personas por familia- Número de niños y niñas- Grado de necesidad de cada familia

Entonces el resultado será que ya no habrá un reparto igualitario sino más bien equitativo, es decir en función a las necesidades de las familias. Incluso algunas familias que no tienen problemas podrían dejar de recibir el apoyo. Estamos en un caso en el que se ha procedido a un reporte equitativo, más no igualitario.

Pongamos otro ejemplo. Si sólo recibimos 20 kg de arroz y somos 100 familias. Una visión igualitaria diría que hay que dividir 20 kg entre las 100 familias lo que significaría sólo 200 gramos por cada familia. Esta es una forma muy fácil de razonar y la más frecuente. Una visión equitativa diría: hay que privilegiar a las familias que realmente necesitan el apoyo alimentario. Bajo esta situación no todos han recibido el apoyo pero se ha procedido de una manera equitativa.

Igualdad y equidad en la cultura indígena:

En la cultura indígena no siempre se diferencia la igualdad y la equidad pues apelamos más bien a la reciprocidad. Es decir si hoy comparto con tu familia parte de mi cosecha de yuca, yo espero que cuando tú tengas excedentes de tu cosecha o pesca también compartas con nosotros tal como ahora lo estamos haciendo. Incluso espero que la retribución sea mayor. Y como todos estamos operando bajo esa lógica entonces la calidad de la retribución, en teoría, tendría que ser cada vez mejor.

Igualdad y equidad en los emprendimientos productivos:

En los emprendimientos productivos sí interesa diferenciar cuándo hablamos de equidad y cuándo hablamos de igualdad. Por ejemplo si aportamos 5 horas de trabajo esperamos tener una retribución por esas 5 horas de trabajo. Es decir esperamos equidad a la suma de esfuerzos y tiempo desplegado. Sin embargo, podría haber personas que demanden igualdad en el reparto de los salarios independientemente del tiempo y esfuerzos entregados al trabajo. Incluso puede ser la solución a que llegue el grupo pero queda una sensación de disconformidad y desánimo. Los que trabajaron más podrían decir “para qué tanto esfuerzo, entonces yo también la próxima vez voy a trabajar menos”

Como vemos tenemos que ser muy cuidadosos cuándo aplicamos la igualdad y cuándo aplicamos la equidad. Por una cuestión de equidad entonces debemos llevar registros de trabajo en los grupos de interés para trabajos comunitarios, así mismo tenemos que considerar el reparto de beneficios a la comunidad a pesar que sean trabajos individuales por cuanto no olvidemos que tantos los bosques y las tierras son comunales.

3.6. Manejo local de conflictos

En las comunidades tenemos nuestras propias formas de resolver los conflictos internos. A veces los resolvemos entre los propios comuneros y a veces acudimos a las autoridades o a la organización representativa para que nos ayude a solucionar el conflicto.

Hay que aclarar que no todo problema es un conflicto. Hablamos de conflicto cuando existe bloqueo deliberado de alguna de las partes y ambos se declaran en pugna. Cuando no hay reacción de la otra parte podemos estar en un conflicto latente pero aún no es una manifestación expresa del conflicto.

Los conflictos se pueden dar por objetivos, procedimientos, significados o recursos. Es importante que podamos reconocer la naturaleza del conflicto.

No siempre hay coincidencia entre lo que decimos y lo que realmente nos interesa o necesitamos. Para aclararnos hay que generar oportunidades que permitan reconocer cuáles son los verdaderos intereses.

La clave de la solución de un conflicto es que ambos estemos dispuestos a beneficiarnos del acuerdo. En el sistema judicial convencional la lógica muchas veces es que uno gana y el otro pierde y se mantienen sentimientos de odio o de rencor que no desaparecen fácilmente.

En el manejo de conflictos locales se busca que ambas partes lleguen a un mejor acuerdo. Es por eso que los mediadores tienen que ayudar a que cada uno, por separado pueda decir sinceramente lo que piensa y siente. El mediador trata de entender dónde está la raíz del conflicto pero no toma partido por ninguno.

En otro momento, con mejor conocimiento de causa y las motivaciones de ambas personas en conflicto (a veces son grupos opuestos en conflicto), ayuda a que se puedan deliberar las posiciones. No hay que temer a que se discutan las diferencias abiertamente.

Cuando las personas dicen lo que sienten se ponen en mejores condiciones para tratar de llegar a un acuerdo. Es importante que las partes sientan que son escuchados y que la salida final, que la definen los propios participantes, sea de mutuo beneficio. El mediador, como hemos dicho, no toma posición pero con preguntas clave, ejemplos o incluso silencios, ayuda a que la personas puedan encontrar juntos la salida.

4. El desarrollo de competencias personales:

4.1. Tener y Ser

Anteriormente en nuestra cultura indígena estábamos más preocupados en ser que tener. Por ejemplo nos preocupábamos de ser los mejores recolectores o agricultores, de ser los mejores pescadores, de ser los mejores cazadores, de ser los mejores padres o ser los mejores hijos, de ser los mejores vecinos o familiares.

Aunque buscábamos tener el mejor arpón, la mejor chacra, o la mejor casa tales pretensiones no estaban orientadas por la acumulación de bienes o por la competencia sino de poder servir de mejor manera a nuestros fines. Nos movíamos en una cultura del compartir antes que del competir.

Con la introducción de la cultura occidental hemos caído en la angustia del tener, han aparecido nuevas necesidades y nos genera sentimientos de ira, frustración o de impotencia cuando no podemos conseguir todo lo que anhelamos.

Es indudable reconocer que muchas cosas que han aparecido en la vida ahora nos facilitan las cosas, pero también es cierto que hay necesidades que son más superficiales y tranquilamente podríamos prescindir de ellas sin que ello afecte la calidad de nuestras vidas.

La cultura occidental le da mucho peso al tener y las personas dedican toda su vida a acumular bienes y a exhibirlos porque constituyen una demostración de éxito. Lamentablemente, no siempre esta actitud va acompañada con una auténtica

preocupación por el ser, es decir ser mejores personas consigo mismos, con la familia y la sociedad.

Vemos por ejemplo que algunos políticos buscan la manera de enriquecerse desmedidamente aún a costa de sacrificar su integridad. No les importa cometer delitos y cuando los cometen buscan una y mil explicaciones descabelladas sólo para justificar sus faltas.

Es entendible que en nuestras comunidades haya muchas carencias y que todos estamos buscando tener esos bienes que necesitamos pero nada justifica el hecho de que nuestras necesidades cedan a la tentación de vender nuestros bosques en contra de los intereses de la propia comunidad y del futuro de nuestros hijos. Es importante preocuparse por el tener pero en tanto no entre en conflicto con el ser.

Trabajar por el ser implica desplegar todos nuestros esfuerzos, recursos y capacidades para ser cada día mejores personas, mejores familiares, mejores vecinos, mejores ciudadanos.

En el proyecto Bosques Inundables no sólo estamos trabajando para que las comunidades puedan tener sino que también para que puedan ser mejores personas y ciudadanos. Esa es nuestra apuesta conjunta.

4.2. Ser y parecer

Nosotros tenemos que preocuparnos por ser personas íntegras, completas. Esto implica que no sólo tenemos que ser sino también parecerlo.

En la comunidad podemos desempeñar diferentes roles o papeles, por ejemplo autoridad, padre de familia, hijo o hija, vecino. Cada rol o papel que nos toca cumplir debemos hacerlo de la mejor manera. Debe haber además coherencia entre los diferentes roles. Significa por ejemplo que no podemos hablar de democracia únicamente en la comunidad sino también en nuestra familia, en nuestras relaciones con nuestros padres o nuestros hijos e hijas. Nadie puede dar lo que no tiene.

La mejor forma de ejercer el liderazgo es con el ejemplo. Las vivencias cotidianas son la mejor forma de educar para el liderazgo. No podemos hablar una cosa y practicar otra cosa. Esto es un contrasentido que la gente en la comunidad capta fácilmente.

Si la comunidad nos escucha decir cosas que ellos y ellas saben que no cumplimos entonces se pierde el efecto de las palabras que suenan como huecas o no sentidas. Además la gente en la comunidad percibe a través del tono y el timbre de nuestra voz si estamos siendo coherentes. Significa entonces que no sólo tenemos que ser sino también parecer.

Como hemos mencionado anteriormente el ser humano es un ser comunicativo por excelencia. No sólo comunicamos con palabras sino que todos nuestros actos, nuestros gestos, nuestros silencios y ausencias también están comunicando. Significa entonces que tiene que haber correspondencia entre nuestras palabras y nuestra conducta.

Estas lecciones han sido captadas maravillosamente por el refrán: “La mujer del César no sólo tiene que ser la mujer del César sino que además debe parecerlo”. Una invitación

entonces para que seamos personas íntegras para que aún nuestro silencio comunique que nuestras propuestas y nuestros actos son sinceros. Es una forma de contribuir al desarrollo comunal y personal.

4.3. Ver y mirar

Así como no es lo mismo oír que escuchar, tampoco es lo mismo ver que mirar.

El significado de ver:

Ver implica percibir por los ojos los objetos mediante la acción de la luz. Es un acto físico a través del cual nuestro cerebro descifra las imágenes que ingresa por el sentido de la vista. Ver es un maravilloso fenómeno físico que sólo podemos valorarlo en su real magnitud cuando lo perdemos.

El significado de mirar:

Mirar no sólo remite al acto físico sino además a la predisposición a entender, a encontrar los detalles, a preocuparse por los significados. Por eso se dice que se ve con la vista pero se mira con todo el cuerpo, con el alma y el corazón.

Los alcances del mirar:

Mirar es más que un acto físico es una preocupación consciente, deliberada a través del cual una persona trata de aprehender la realidad, es decir captar todos sus sentidos y significados. Mirar es preocuparse más por lo interior que por lo exterior.

Muchas veces vemos más no miramos. Cuando miramos mostramos verdadera preocupación por un mejor entendimiento de la realidad. Por ejemplo a veces vemos que hay niños y niñas con desnutrición y parasitismo pero no miramos que es una realidad dolorosa.

A veces vemos que nuestra madera se lo llevan terceros inescrupulosos pero no miramos el hecho en su real dimensión que significa que nos estamos quedando sin bosques para nuestros hijos. Vemos al patrón que nos paga unas monedas pero no miramos que es la persona que destruyendo nuestros bosques y nuestras esperanzas.

Implica también que a veces vemos personas que nos quieren apoyar pero no miramos al socio, al aliado que espera que la comunidad se autoayude. Mirar es entonces tratar de comprender antes de ser comprendido, mirar es dejar que los ojos del alma y del corazón entiendan en su real dimensión los fenómenos y sus implicancias.

Los retos de la comunidad:

Significa entonces que nosotros debemos ver y mirar. Mirar es una forma de caer en cuenta las fortalezas pero también reconocer sabiamente nuestras debilidades, mirar significa una actitud permanente de aprender, de querer cambiar la realidad positivamente.

Esta discusión nos remite a las frases bíblicas: “Tienen oídos pero no escuchan, tienen ojos pero no miran”

Significa entonces que todos tenemos que aprender a mirar más allá del acto físico de ver. Debemos desarrollar nuestra capacidad de análisis y de síntesis, debemos hacer que cada espacio y tiempo sea oportunidad para fortalecer nuestras capacidades.

El Bosque Escuela:

El bosque-escuela es un concepto que implica reconocer que todo el bosque, toda la comunidad, todas las personas, cada una de las personas nos da la posibilidad de aprender escuchando y mirando. Es decir tratando de entender la realidad y a las personas profundamente y no actuando superficialmente. Mirar y escuchar para fortalecernos como personas y para fortalecer nuestras capacidades de gestión.

4.4. El valor de la visualización

Anteriormente habíamos hablado del valor de las afirmaciones. Hoy hablaremos de un tema muy relacionado: el valor de la visualización.

Visualizar es construir mentalmente el futuro soñado. Mientras más clara sea nuestra visión más probabilidades hay de que se pueda hacer realidad. Los deportistas o los grandes oradores por ejemplo hacen uso de esta técnica. Ellos y ellas se imaginan recibiendo sus premios como campeones o campeonas, o se imaginan una jornada de oratoria exitosa y pueden percibir el ruido ensordecedor de los aplausos y vítores de la gente, las luces de las cámaras fotográficas y se imaginan profundamente su alegría. ¿Fantasía? No, estamos hablando en serio.

Ello se explica porque el cerebro tiene poca capacidad para diferenciar la realidad de la ficción y lo que hacemos con la técnica es ayudar a programar al cerebro para que se pueda cumplir el objetivo planteado. El cerebro responde muy bien cuando le encargamos una tarea y lo único que estamos haciendo con la visualización es darle una tarea. De ahí que sucedan muchos milagros porque es la misma gente que se predispone que se haga realidad. Existe un vínculo muy estrecho entre la mente y el cuerpo. Lo que le digamos a la mente repercute sobre el cuerpo y viceversa.

Consecuentemente sugerimos que las personas en las comunidades nativas ejerzan su capacidad de soñar y visualizar su futuro. No es que únicamente haciendo la visualización se va a hacer realidad sino que hay que ponerle fuerza, ganas y acciones para que se haga realidad. Sólo que con un cerebro más motivado hasta las ganas de hacer las cosas aumentan así como aumentan las fuerzas, la energía, la creatividad. Todo un círculo virtuoso.Esto lo grafica muy bien el dicho popular “A Dios rogando y con el mazo dando”.

4.5. Oír y escuchar

El significado de Oír:

Oír no es lo mismo que escuchar. Oír corresponde al fenómeno físico de percibir a través del sentido del oído los sonidos o palabras emitidas por personas o producidas por el medio.

El significado de escuchar:

Escuchar implica tanto el fenómeno físico de la audición como prestar un vivo interés por los mensajes de las personas. Quiere decir entonces que se oye con los oídos pero se escucha con todo el cuerpo, con el alma y con el corazón.

En nuestras comunidades: ¿Oímos o escuchamos?

Escuchar es una competencia, un valor, una cualidad, una predisposición actitudinal menos frecuente de lo que pensamos. Generalmente oímos antes que escuchamos. Escuchar, como ya lo hemos explicado, implica interesarse seriamente por los mensajes del interlocutor. Significa que prestamos especial atención para tratar de comprender lo que se nos está tratando de decir aún cuando no siempre coincida con lo que nosotros pensamos o creemos.

Precisamente la capacidad de escucha es una competencia que tenemos que desarrollar para tener una comunicación empática (es decir poniéndonos en los zapatos del otro) y una comunicación asertiva (es decir diciendo claramente lo que creemos, pensamos y sentimos).

Alcances de la capacidad de escucha:

La capacidad de escucha no sólo tiene un valor fundamental para el diálogo y la comunicación civilizada sino que permite aprovechar mejor las ideas y experiencias de todas las personas, permite construir confianza, permite ventilar las diferencias y favorece el establecimiento de acuerdos para la acción.

Cuando no tenemos capacidad de escucha perdemos mucho de la diversidad de enfoques e ideas además de que significa una falta de respeto y tolerancia para con las personas.

Los lideres y autoridades deben ejercitar permanentemente su capacidad de escucha. Esto favorece una mejor gestión de la comunidad y una mejor gestión de las ideas y de la diversidad. Desarrollar nuestra capacidad de escucha es una tarea de todos y todas en la comunidad.

4.6. Autoestima

La autoestima tiene que ver mucho con el Desarrollo Comunal y el Desarrollo Forestal. En la medida que todos tengamos una gran autoestima podremos canalizar mejor nuestras energías, voluntades, capacidades y potencialidades para hacer mejor las cosas.

Pero ¿qué es la autoestima? es algo que debemos comprender mejor para contar con los beneficios de esta condición emocional.

Autoestima quiere decir tener un buen concepto de uno mismo, quererse uno mismo, valorar nuestra forma de ser, valorar nuestra cultura, nuestro idioma, nuestras costumbres.

La autoestima es producto tanto de lo que nosotros pensamos y sentimos de nosotros mismos como las manifestaciones de otros. Aunque en sentido estricto nosotros no debemos depender de lo que digan otros en la práctica si necesitamos el afecto y la aprobación social para fortalecer nuestra autoestima.

Sin embargo cuando tenemos la autoestima suficientemente fuerte tenemos la capacidad para revertir pensamientos o actitudes externos. No debemos dejar que los pensamientos o actitudes de otros terminen minando nuestra voluntad. La confianza en nuestra propia valía personal se logra en base a la firme convicción que todo lo que decimos o pensamos también es digno de tomarse en cuenta. Creer en uno mismo es la clave para fortalecer la confianza.

Sólo en base a una estima equilibrada es factible entrar a procesos de negociación. Si vamos a un proceso de negociación con la identidad o la estima debilitada entonces tenemos todas las de perder. Por eso es importante que en la comunidad y en el Grupo de Interés trabajemos fuerte el tema de la autoestima, la identidad personal y la identidad colectiva.

Pese a las grandes dificultades que tenemos en las comunidades también tenemos muchos motivos para sentirnos orgullosos. Por ejemplo tenemos un idioma propio, somos bilingües, tenemos una rica cultura con múltiples manifestaciones orales y simbólicas. Tenemos artesanía de gran valía, conocemos de plantas, animales y de ecología. Sabemos de plantas medicinales, sabemos las costumbres de los animales, tenemos múltiples expresiones organizativas y festivas. Tenemos una historia y tenemos un futuro.

Todo esto es importante reconocer, fortalecer y revitalizar. A veces sentimos que no nos valoran, pero vemos que poco a poco la sociedad empieza a reconocer la importancia del aporte de los pueblos indígenas al desarrollo. Tenemos que seguir trabajando en esta dirección con aportes, con propuestas y no quedándonos sólo en las denuncias, en las frustraciones de historias pasadas o lamentos que ya no tienen razón de ser. Todavía hay mucho camino por recorrer pero hagamos este recorrido con una fuerte estima, con una fuerte identidad por el valor de lo que somos, de lo que creemos y de lo que hacemos.

La autoestima no debe ser confundida sin embargo con etnocentrismo que quiere decir que juzguemos todo a la luz de lo que nosotros creemos y pensemos que lo nuestro es mejor. Cada pueblo, cada grupo humano tiene su propia forma de ver las cosas y no siempre son coincidentes. Lo importante es reconocer que compartimos un mismo suelo, nuestros problemas son similares, nuestros sueños son similares y que todos debemos aportar lo mejor de cada uno de nosotros.

Eso quiere decir que todos y todas los peruanos y peruanas tenemos que aportar en la misma dirección para construir un país grande y justo. Autoestima también quiere decir que tengamos la suficiente capacidad para saber conversar, saber escuchar y buscar entre todos, respuestas y alternativas sensatas a nuestras preguntas y problemas.

La autoestima es algo que está muy ligado a la motivación y a la identidad. Si sentimos que nuestra estima personal está baja hay que trabajar con nosotros mismos para recuperar y fortalecer nuestra estima. Si nosotros no usamos las palabras correctas con los que nos rodean podríamos eventualmente estar contribuyendo negativamente a debilitar la autoestima. Si nosotros no incentivamos, no reconocemos el valor de los aportes entonces no estaremos generando un clima que contribuya a mejorar la autoestima de las personas.

Tan importante como gestionar para obtener apoyo material es gestionar la dimensión emocional de los comuneros y comuneras. Tenemos que lograr triunfos, tenemos que celebrar nuestros triunfos, tenemos que compartir nuestros triunfos. Tenemos que desarrollar una cultura para el éxito superando una tendencia hacia la derrota o hacia la queja.

Por todo ello, estimados y estimadas radioescuchas, es necesario que hagamos todos los esfuerzos necesarios para que todos en la comunidad tengamos una buena autoestima.

Así todos y todas pondremos lo mejor de sí para hacer que las cosas sucedan en la comunidad y sucedan para bien.

4.7. Autocontrol

El desarrollo de la comunidad no sólo depende de los recursos que tengamos pues claro está que el desarrollo depende fundamentalmente de las personas. Es cierto que existen muchos factores externos que terminan afectando la vida comunal pero también es cierto que existen características de las personas que ayudan u obstaculizan el desarrollo comunal.

En esta ocasión hablaremos del autocontrol. Como personas tenemos creencias, pensamientos, sentimientos y estos se reflejan en nuestras actitudes y en nuestro discurso. Los conocimientos son muy importante para el desarrollo comunal pero además se requieren competencias emocionales individuales y sociales.

Las creencias de la gente se sustenta en la influencia de la cultura y el ambiente. Frente a los hechos reaccionamos según nuestras creencias o paradigmas. Es por ello que puede haber diferencias de interpretación frente a un hecho dependiendo de cada mirada cultural. Nuestra propia experiencia vital o historia también influye en la forma cómo nos comportamos.

Las competencias emocionales individuales y sociales son de fundamental importancia para el desarrollo de la comunidad. La intolerancia, el ataque, la ira, las palabras hirientes, el gesto despectivo, no son sino algunas de las manifestaciones de la poca capacidad de control personal. De ahí que el autocontrol sea una de las capacidades muy importantes para saber vivir en armonía con uno mismo y con la sociedad. Después de una manifestación de falta de control podríamos estar avergonzados o lamentándonos que no logramos cohesionarnos con el grupo o motivarlos para la acción.

En las comunidades nativas hemos sufrido mucha exclusión y marginación y por eso somos muy sensibles a los ataques reales o ataques que sólo están en nuestros pensamientos y sentimientos porque estamos esperando a la defensiva el supuesto ataque. Esto no siempre es así. Muchas instituciones y personas amigas desean apoyar sinceramente a las comunidades nativas pero no logran la empatía (capacidad de ponerse en el lugar del otro) suficiente para desplegar acciones conjuntas a favor del desarrollo comunal. Por lo mismo, a nivel interno también necesitamos crear condiciones para que en base a una comunicación asertiva (decir claramente lo que sentimos, pensamos y queremos) podamos dialogar constructivamente para generar las mejores opciones.

La falta de autocontrol puede ser dañino para nosotros mismos, para nuestra familia o comunidad. Tenemos que hacer esfuerzos por conocernos a nosotros mismos, conocer cuáles son nuestras pautas mentales y actitudinales y saber gestionarlas. No vale la pena decir: “así soy yo pues” o “a mi nada ni nadie me cambia” pues la vida es un fenómeno donde predomina el cambio. Si nuestras actitudes no nos ayudan entonces tenemos que aprender a cambiar nuestras actitudes para que podamos ser personas más agradables, más creativas y propositivas. Si no nos quedamos encerrados en la prisión de nuestras creencias y la vida es mucho más amplia y compleja de lo que conocemos.

Cuadro 17: La resiliencia

Resiliencia es una palabrita compleja y escondida que tal vez nunca hemos escuchado y menos empleado. Sin embargo es una palabra muy importante que significa la capacidad de poder recuperarnos frente a las adversidades y salir airosos. Significa entonces capacidad de resistencia frente a situaciones difíciles, capacidad de procesarlos y convertirlos en motivaciones para revertir la situación.

La resiliencia es un hecho que se da en la naturaleza. Por ejemplo, supongamos que un gran ventarrón destruye parte del bosque, caen grandes árboles arrastrando a otros y aplastando arbustos, lianas y hierbas. Después de un tiempo la vegetación se recupera, las plantas que eran pequeñas logran posicionarse en la vegetación y después de algunos años prácticamente no quedan huellas del desastre natural o quedan muy pocas. Este concepto también se aplica al campo social.

En efecto, muchas veces también hemos caído en olvido, exclusión, marginación y nos resulta difícil levantarnos. Pero si nos quedamos sólo en la queja, en la denuncia o el victimismo reproducimos la misma realidad. Es aquí donde entra el valor del concepto de resiliencia. No son los desastres naturales o las condiciones externas las que terminan por aplastarnos sino nuestra poca capacidad de recuperación. Si nosotros buscamos un sentido a la vida entonces todo cambia porque los problemas apenas son retos u obstáculos que vencer. Tener resiliencia es luchar por nuestros ideales y objetivos pese a las carencias materiales o la falta de apoyo externo.

Así como el bosque empleó las propias fuerzas naturales para recuperarse entonces nosotros también tenemos que apelar a nuestras propias fuerzas culturales y psicológicas para salir adelante. El bosque no se detiene a lamentarse sobre el ventarrón, simplemente deja fluir las fuerzas naturales y esa gran “aspiración” es la gran energía para recuperar su condición.

4.8 Capacidad de logro

La capacidad de logro podría ser definida como la capacidad para hacer realidad lo que nos proponemos. Significa entonces alcanzar, conseguir, obtener los resultados que nos hemos propuesto. Implica una gran capacidad resolutiva, de poder de decisión o voluntad férrea para conseguir lo que nos proponemos.

La capacidad de logro es producto tanto de una predisposición mental como de una actuación proactiva es decir orientada a la acción. Para las personas con alta capacidad de logro no existe el vacío o la inacción porque ellas todo lo convierten en resultados, en metas, en retos.

No todos tenemos fortalecida nuestra capacidad de logro y para ello hay que trabajar con mucho entusiasmo. Sea porque no tenemos la suficiente predisposición mental o actitudinal, sea porque no estamos lo suficientemente motivados o no tenemos claro los objetivos. Para las personas con alta capacidad de logro no existe el aburrimiento, pues si no hay problemas entonces ellos y ellas “se inventan” los problemas. Bien sabemos que en las comunidades hay mucho por hacer entonces en teoría hay mucho trabajo independientemente que tengamos o no los recursos materiales para resolver nuestros problemas. Ya hemos visto que los emprendedores no preguntan qué recursos tenemos sino qué tenemos que hacer para ver un cambio positivo en la comunidad.

Sería muy importante analizar entre nuestras autoridades, dirigentes y líderes qué tan alto tienen la capacidad de logro. Si no tienen un plan de trabajo definido, no tienen objetivos claros y actúan más por reacción o rechazo entonces tendríamos que pensar que ellos o ellas no tienen buena capacidad de logro.

Todo lo contrario si vemos que ellos y ellas siempre están buscando nuevas oportunidades para el desarrollo comunitario, motivan, estimulan y contagian su entusiasmo entonces podemos deducir que ellos y ellas tienen una alta capacidad de logro.

Debemos promover la capacidad de logro en nuestras comunidades. No dejemos que las cosas se hagan a medias o se hagan con desgano. De ello debemos cuidar en todas las dimensiones de nuestras vidas, en todo espacio y lugar. Si dejamos para mañana lo que podemos hacer hoy entonces estamos negando oportunidades para fortalecer nuestra capacidad de logro.

No permitamos que excusas o pretextos afecten nuestra capacidad de logro. Excusas y pretextos siempre existirán si permitimos que interfieran en nuestros objetivos. Así es que hay que ir diciéndole adiós a las excusas y pretextos. Tenemos que tener la suficiente firmeza de carácter para conseguir lo que nos proponemos.

La capacidad de logro en las comunidades tiene especial relevancia porque mucho del desarrollo comunitario lo hemos dejado a agentes externos. Es hora que pensemos que el desarrollo comunal está en gran medida en nuestras propias manos. Somos nosotros lo que definimos objetivos, somos nosotros los que nos decidimos a alcanzar nuestros objetivos. Sólo en la medida en que hagamos realidad nuestros planes de trabajo, nuestros sueños podremos decir que nosotros lo hicimos. Para ello entonces se requiere mucha fortaleza emocional y una buena predisposición actitudinal para que veamos en cada problema un reto para aplicar nuestra capacidad de logro.

Finalmente quiero decirles que los logros hay que celebrarlos. Aún sean logros pequeños hay que celebrarlos porque necesitamos motivarnos, necesitamos fortalecer nuestra autoestima para hacer cada vez cosas mayores, para dar forma a nuestros ideales.

La capacidad de logro se puede manifestar en el tener o en el ser. Pero antes de tener o ser hay que hacer es decir poner manos a la obra.

5. Los valores en la comunidad

Cada persona, familia o grupo se comporta según sus creencias o valores, que constituyen en el fondo como grandes referentes de actuación o pensamiento. Los valores movilizan a las personas o grupos en sentido superior pues éstos sintetizan las grandes aspiraciones de comportamiento humano.

Existen muchos valores y todos ellos son muy importantes.

Cuadro 18:

Valores universales Valores en la familia Valores en la empresa

Valores en la comunidad

PazAmistadAmorJusticiaLibertadIgualdadHumildadCooperación

SinceridadGratitudRespetoPerdónComprensiónResponsabilidadIntegridadConfianzaComunicaciónFidelidad

ResponsabilidadHonradezHonestidadPerseveranciaLaboriosidadCreatividadEmpatíaPuntualidadCalidad

SolidaridadLealtadIdentidadToleranciaCivismoReciprocidadHospitalidadHonradezRespeto al Ambiente

Fuente: ADRA. Valores. Módulo de Capacitación. Lima.

Nosotros, en esta ocasión, vamos a hablar de algunos de ellos que nos pueden ayudar en esta etapa de consolidación de los Grupos de Interés.

El valor de la palabra La solidaridad El respeto La puntualidad La honradez La calidad La creatividad El consenso

5.1. Comprendiendo los valores

5.1.1. El valor de la palabra:

Es importante que todos podamos ser personas de palabra, que todos nos reconozcan como personas en quien se puede confiar, que somos coherentes con lo que decimos y hacemos, que hacemos lo que decimos. El valor de la palabra es fundamental para todo proceso de comunicación y es la base de la confianza mutua que debe existir entre todos nosotros.

Sobre la base de la confianza que da la palabra podemos construir mejores relaciones entre todos y tener la certidumbre que cumpliremos cabalmente todo lo que nos comprometemos. El valor de la palabra está muy ligado a la honestidad.

Este es un valor de gran importancia tanto a nivel personal, familiar, comunal como empresarial.

5.1.2. La solidaridad:

Ser solidarios implica reconocernos como un gran colectivo en el que todos compartimos objetivos comunes, nos sentimos parte de un gran equipo y que estamos unidos en los buenos y malos momentos que implica toda vida en colectividad.

Mediante la solidaridad desarrollamos nuestro espíritu colaborativo. Para que un grupo humano pueda avanzar es necesario que exista solidaridad entre sus miembros. La solidaridad exige desprendimiento y pone los objetivos grupales sobre los intereses personales.

La solidaridad es contrapuesta al egoísmo. La solidaridad alude a prácticas de reciprocidad y apoyo mutuo. Mediante la solidaridad logramos reducir las brechas de poder o de recursos pues la solidaridad implica reconocernos como personas con igualdad de derechos y oportunidades.

5.1.3. El respeto:

Tratarnos unos a otro con respeto significa que ponemos el valor de la persona humana como principio superior de actuación. Respetar implica reconocer que todos tenemos

derechos y obligaciones; que ejercemos plenamente nuestros derechos y cumplimos cabalmente nuestras obligaciones.

Se respeta a las personas en toda su integridad. Respetamos su forma de ver y sentir el mundo, respetamos sus costumbres, sus experiencias, sus ideas, sus propuestas. Mediante el respeto somos tolerantes con las ideas que no concuerdan con las nuestras. Por respeto también tomamos en cuenta lo que siente una persona.

El respeto siempre se ubica en sentido superior. Respeto no significa que todo tenga que se aceptado, sino el reconocimiento que cada uno tiene derecho a decir lo que piensa, quiere y siente y todos tenemos el deber de escuchar con atención e interés lo que se está diciendo. Es finalmente el grupo el que determina cuál es el sentido superior buscado.

El respeto se da en todas las direcciones. Respeto porque confío en que también voy a ser respetado. En tal sentido el respeto se da tanto entre personas de la comunidad como entre personas de la comunidad y personas que no son de la comunidad.

5.1.4. La puntualidad:

Todos queremos hacer un buen uso del tiempo de tal manera que lo podemos aprovechar mejor y poder atender así nuestros compromisos con la familia, con la comunidad e incluso consigo mismo.

Ser puntual es una forma de respetar nuestro tiempo y el tiempo de los demás. Ser puntual nos ayuda mejor a organizar nuestro tiempo. La puntualidad contribuye a que podamos ser más eficaces y eficientes en los procesos sociales que participamos pues podemos usar de mejor manera nuestras capacidades y recursos.

En nuestras comunidades tenemos un sentido del tiempo, un ritmo que se adecua mejor a nuestra realidad. No obstante tenemos que tener presente que con la articulación a la sociedad y el mercado también encontramos otro sentido del tiempo. Por respeto a las culturas y a las personas tenemos que encontrar un balance en la forma cómo entendemos el uso del tiempo.

5.1.5. La honradez:

La honradez implica que hacemos todas las cosas con transparencia, con sentido de equidad y de justicia. La honradez es una cualidad altamente valorada por todas las personas pues nos hace confiables y de respeto. La honradez no es una prédica sino un comportamiento transparente por todos reconocido.

La honradez nos hace desechar dichos como “roba pero hace obras” porque nada justifica la falta de honradez.

5.1.6. Preocupación por la calidad:

Tenemos que hacer que todo lo que hagamos lo hagamos bien y cada vez superándonos más a nosotros mismos. Trabajar con calidad implica que estamos atentos a lo que hacemos, a cómo lo hacemos, en cuánto tiempo lo hacemos para tratar de mejorar cada día más.

Una cultura de calidad se refleja en todas las dimensiones de actuación de una persona o de una organización, calidad de productos, calidad de procesos, calidad de funciones, calidad de servicios, calidad de trato, calidad de propuestas.

Calidad es una búsqueda permanente de perfección y excelencia. La calidad es una marca positiva con la cual somos conocidos. A mayor calidad mayor aceptación social y mejores perspectivas para todo lo que hagamos.

5.1.7. La creatividad:

La creatividad es una cualidad que nos permite ver oportunidades a las carencias o adversidades. La creatividad es desplegar al máximo nuestra capacidad de imaginación. La creatividad es salirse de la rutina, es buscar caminos más cortos, más rápidos, más eficientes pero dentro de un marco positivo.

La creatividad responde a una pregunta básica “¿y de qué otra manera podríamos hacerlo?”. La creatividad da pie a la innovación a nuevas formas de resolver problemas o plantear propuestas. La creatividad nos permite superar la carencia de recursos porque los recursos con que contamos son nuestro potencial.

5.1.8. Preocupación por la búsqueda del consenso:

Llegar a un consenso es lograr ponernos de acuerdo colectivamente sobre un determinado tema, situación o condición. El consenso es la búsqueda colectiva de una verdad o de una posición que refuerce el espíritu de grupo. El consenso debe ser un balance perfecto entre las diferentes, posiciones e intereses de los miembros de la comunidad de tal manera que la posición resultante sea representativa de una posición concordada.

5.2. El valor de la confianza en las comunidades nativas

Relaciones exitosas con la pareja, con la familia, en la comunidad, nuestro gremio representativo o incluso en el ámbito regional descansan en varios factores, pero entre todos destacan nítidamente dos elementos que se encuentran estrechamente entrelazados: la comunicación y la confianza.

La comunicación sincera, la comunicación respetuosa, la comunicación que busca con transparencia el entendimiento mutuo tiene una incidencia fundamental en la calidad de las relaciones entre las personas. A ello se suma la confianza que quiere decir que tenemos fe y seguridad de la honestidad de las actitudes, acciones y discursos de las personas, confiamos que todas ellas están motivadas por objetivos superiores o el bienestar colectivo. Podemos confiar que los intereses personales han sido puestos en balance respecto a los objetivos colectivos y que éstos finalmente han primado sobre los objetivos individuales.

Por lo contrario, la falta de confianza destruye todo tipo de relaciones. Cuando la desconfianza se instala en nuestras familias, en nuestra comunidad o nuestra región se pierde toda posibilidad de diálogos o acuerdos concertados que puedan ser perdurables. La palabra deja de tener valor y se pierde la predicibilidad de las relaciones. Hoy podría estar la relación muy buena pero mañana esa misma relación puede estar muy

deteriorada. No hay seguridad, se pierde horizonte temporal y no se sabe si lo que se diga o se haga hoy va a ser respetado. Así los procesos sociales se tornan vulnerables, desgastantes, frustrantes y costosos; nadie cree en nadie y prima el “sálvese quien pueda”. Obviamente, la falta de confianza afecta el desarrollo personal y colectivo.

No en vano los científicos sociales han encontrado que la calidad del desarrollo está en función de la calidad de la asociatividad a todo nivel. Así por ejemplo, donde hay mejor desarrollo institucional también hay mejor desarrollo comunal y regional. Justamente el grado de cohesión social está en relación al nivel de confianza existente entre las personas y las instituciones.

En el Perú estamos en un país donde el nivel de confianza es muy bajo. Ese tenemos que revertirlo si es que queremos desarrollarnos como país. Eso lo podemos hacer desde cada uno de nosotros y a partir de la convivencia en nuestras propias comunidades.

Por ejemplo podemos fortalecer los grados de confianza en nuestras comunidades:

Dándole el verdadero valor a la palabra sea hablada o escrita. Lo que decimos o escribimos tiene que ser respetado en tanto el resultado ha sido producto de un acuerdo convenientemente analizado y consensuado.

Dialogando con sinceridad, con la búsqueda honesta de una propuesta sensata, con sentido

Informándonos lo mejor posible cuando tenemos que tomar decisiones para que no sean producto de la premura del tiempo, de la improvisación, influencia externa o manipulación interna. Esto es, tomar decisiones sabiendo exactamente a qué es lo que nos estamos comprometiendo. Todo compromiso es una obligación por cumplir, un acuerdo por respetar.

Delegando funciones para construir cuadros de liderazgo por el ejercicio activo en la solución de problemas, generación de propuestas y el aprovechamiento de oportunidades. La desconfianza en este caso quiere decir recargarnos innecesariamente el trabajo y no dar oportunidades para que otros líderes puedan crecer y aportar a la comunidad.

Esto no quiere decir que no tengamos derecho a equivocarnos. Podemos equivocarnos pero también eso implica capacidad de saber corregir una decisión. Sólo que estos errores no son deliberados sino que han sido producto de la falta de información o de entendimiento de una situación determinada. Asumimos que hubo buena fe en las decisiones. De ahí la importancia de estar bien informados.

No obstante, habría que advertir que la confianza podría ser usada ventajosamente por terceros u otros que no asumen una actitud honesta de una salida mutuamente beneficiosa (“La confianza mató al gato”, dice el dicho popular). Pero aún con esta situación, tenemos que tratar de que la desconfianza no sea una característica de nuestras relaciones internas y externas. Tenemos que entrar a relaciones en los que ambos interlocutores salgan ganando, gane la comunidad, gane el bosque, gane el sentido común, la sensatez y la justicia.

No necesariamente debemos asumir que todo el mundo está buscando la oportunidad de aprovecharse de nosotros. Eso no es necesariamente cierto en todos los casos. También

hay personas internas y externas que comparten el objetivo del bienestar colectivo y que en una relación ambos pueden salir ganando sin afectar a la comunidad o al bosque.

Sin embargo, cuando es evidente la situación en la cual alguien está tratando de aprovecharse de nosotros o de nuestros bosques no podemos pecar por exceso de confianza. Ahí hay que actuar con asertividad, con fuerte estima personal e identidad para poder negociar en mejores condiciones.

A nivel interno también tenemos que construir o fortalecer un sistema de gestión que favorezca la confianza. Ello implica por ejemplo:

Establecer un buen sistema de comunicación entre todos

Establecer un sistema de rendición de cuentas periódicamente

Establecer mecanismos locales de vigilancia y control

Favorecer un flujo de información que ayude a la toma sensata de decisiones, y sobre todo,

Recuperar y fortalecer el valor de la palabra

Cuando elegimos a nuestras autoridades debemos confiar en ellos y ellas, pero también es importante que nuestras autoridades sean confiables, honestos, sinceros, transparentes, que no hagan tratos a espaldas de la comunidad o que usen a la asamblea para legitimar sus intereses personales. Ellos y ellas son sólo encargados temporales de la gestión comunal y de nuestros bosques por lo que tenemos que confiar que harán lo mejor que puedan.

También es cierto que el establecimiento y fortalecimiento de la confianza es un proceso que todos tenemos que construir. Como dice el dicho la “mujer del César no sólo debe ser buena sino que debe parecerlo”, es decir, no basta con que digamos que creemos en la confianza sino que la practiquemos y ayudemos para que todos en la comunidad lo practiquen.

Por todo ello, es necesario que se establezcan relaciones de confianza entre los técnicos del proyecto, los miembros del Grupo de Interés y la Comunidad para que juntos podamos garantizar el éxito que estamos buscando. Es importante que dialoguemos, que nos digamos qué nos parece que está bien, qué nos parece que está mal, cómo podrían hacerse mejor las cosas. Las críticas constructivas constituyen una saludable retroalimentación que nos ayuda a que cada día podamos ser más eficaces y eficientes.

Es por eso que estamos desarrollando la calidad de socios para que en confianza nos podamos decir las cosas, siempre tratando de aportar positivamente. Con la fusión creativa de cultura e ideas podremos acelerar el proceso de hacer más tangible o directo los beneficios del manejo de bosques comunales.

5.3. La práctica de los valores:

Los valores revisados no deben quedarse como conceptos sino sobre todo como prácticas e incluso deben convertirse en hábitos que finalmente caractericen a nuestra personalidad.

Los valores entonces deben ser practicados en cada una de nuestras acciones en el plano personal, familiar, comunal y empresarial. Es importante que los valores sean coherentes en cada rol que desempeñemos pues no es dable tener un doble estándar de valores. Los valores se caracterizan porque son consistentes en el tiempo y en el espacio. Todas las edades son importantes para dar cuenta de nuestros valores.

Los valores ayudan enormemente al desarrollo comunal, familiar y empresarial porque son pautas para la acción, guías de comportamiento que hacen que cada día seamos mejores como personas y como organizaciones.

5.3.1. Propuesta de transversalización de valores y actitudes en las actividades de capacitación

Partimos del reconocimiento de que en las comunidades nativas y caseríos de ribereños hay valores y actitudes positivas para la convivencia social. Pero también reconocemos que los emprendimientos productivos requieren valores y actitudes que no siempre se encuentran en estos grupos humanos en tanto la dinámica rural tiene su propio ritmo y el nivel de articulación al mercado, por lo general, es más débil.

Consecuentemente, en el programa de fortalecimiento de capacidades para el emprendimiento y la gestión empresarial necesitamos generar, desarrollar o fortalecer actitudes y valores acordes con las exigencias de estas actividades.

5.3.1.1. Definición de valores:

Existen múltiples definiciones de valor. Nosotros sólo señalaremos dos:

Cuadro 19:Principios ideológicos o morales por las que se guía una sociedadFuente: www.WordReference.com

Valor es aquella cualidad intrínseca al objeto que suscita la admiración, estima, respeto, afecto, búsqueda y complacencia. Está claro que esta definición intenta sintetizar el aspecto subjetivo y objetivo del valorFuente: http://mitecnologico.com

Algunos de los valores que necesitamos trabajar se muestran en el cuadro 20.

Cuadro 20: ValoresVinculados al desarrollo personal

Vinculados al dominio personal

Vinculados con las relaciones interpersonales

Vinculados a la responsabilidad social

Armonía internaAutoaceptaciónConocimientoCreatividadCrecimiento personalHumildadRacionalidadSencillez

Apertura al cambioAptitudAutoridadCalidadEficaciaEficienciaFlexibilidadLiderazgo

AmistadApoyoDecisiónComunicaciónParticipaciónSociabilidadSolidaridadTrabajo en equipos

AfectoAmorCompromisoConciencia ecológicaHonestidadIgualdadImparcialidadIntegridad

Seguridad en si mismoTrascendenciaTolerancia a la frustración

LogroPoderPrestigio intelectualProgresoReconocimiento

JusticiaLealtadPrudenciaPerdónRectitudResponsabilidadToleranciaVerdad

5.3.1.2. Definición de actitudes:

Las actitudes son patrones relativamente constantes de evaluación de objetos sociales, que implican conocimiento y una dirección hacia la acción así como una carga afectiva orientada hacia los mismos.

La actitud es el modo y la forma de hacer frente a las situaciones y tareas que se presentan en un momento y circunstancia determinada.

Las actitudes expresan valores y tendencias adquiridas que responden a la percepción de un objeto, persona, suceso o situación.

En el actuar intervienen además componentes relacionados con la personalidad, el carácter, las emociones y los sentimientos del ser humano (Cfr. Maggi, 1998)

Características de las actitudes:

Son adquiridas Son socialmente condicionadas Son relativamente permanentes Están relacionadas con objetos sociales Poseen una cualidad direccional Forman un patrón evaluativo

Componentes de las actitudes:

Componente cognitivo– Creencias– Opiniones– Ideas– Conocimientos diversos

Componente afectivo– Carga emocional

Componente conductual– Predisposición para la acción

Analizando el caso de emprendedores encontramos las siguientes características empresariales3:

Conjunto de logro:o Búsqueda de oportunidades (iniciativa)o Correr riesgoso Exigir eficiencia y calidado Persistenciao Cumplimiento

Conjunto de planificación:o Búsqueda de informacióno Fijar metaso Planificación

Conjunto de poder:o Persuasión y redes de apoyoo Autoconfianza, independencia

Recomendaciones para fortalecer las buenas actitudes:

Conocer a profundidad todo lo relacionado con la tarea. En otras palabras, adueñarte, dominar la actividad.

Desarrollar las habilidades necesarias que te permitan realizar la tarea, de acuerdo a las normas establecidas en los procesos que se manejan y mejor aun innovar. Ser creativo.

Poner en práctica los valores, hasta que se conviertan en un hábito natural para ti. Reconocer tus deficiencias o errores y como consecuencia, hacer todo lo

necesario para corregir o mejorar aquellos aspectos de tu vida personal y profesional.

Asumir un compromiso de mejora continua.

Fuente: DGAIR.

5.3.2. Las propuestas:

En un proyecto de MFC no es necesario desarrollar cursos específicos sobre valores y actitudes porque en primer lugar no se trata de abordar conceptos teóricos sino de incorporarlos como parte del desarrollo de la persona humana. Por lo tanto son aspectos que tienen que vivirse e interiorizarse desde la cotidianeidad.

Para hacer esto posible tenemos que incorporar los valores y actitudes en todas las acciones que desarrollemos conjuntamente con las comunidades y los Grupos de Interés. No obstante, una premisa tiene que estar clara. Valores y actitudes no se transmiten únicamente con el lenguaje oral sino que, sobre todo, se transmiten e irradian con el

3 Según Management Systems internacional (MSI) y McBer. Citados por: Sánchez, G. y S. Becerra. 2005. Aprendiendo a emprender. Manual para facilitadores de emprendimientos. Lima.

ejemplo. Consecuentemente esto exige que el personal del proyecto también esté imbuido de estos valores y actitudes.

Cualquier actividad de la comunidad es oportunidad para tratar el tema de valores y actitudes. Sea cuando analizamos la hora de llegada a la reunión pactada, el nivel de solidaridad que mostramos en el deporte o en la desgracia, la responsabilidad en el cumplimiento de los encargos, la capacidad de logro en nuestros propósitos, entre otros, tenemos la posibilidad que la vida nos de lecciones vivas de actitudes y valores. Habiendo identificado el momento y el espacio es posible de hablar colectivamente sobre el valor o la actitud que está en juego y arrancar el compromiso de fijarlos en nuestras vidas.

Entre las lecciones aprendidas de un trabajo realizado (un censo, una plantación, etc.) también podemos incorporar las actitudes y valores. Esto también es válido cuando realizamos una actividad de capacitación o una práctica técnica específica. Parte del reconocimiento que estamos trabajando con personas y son tan importantes los aspectos técnicos como los aspectos de las emociones de las personas.

Cuando detectemos un caso donde no se han aplicado las actitudes y valores pertinentes entonces lo que podemos hacer es aprovechar la oportunidad de analizar porque razones no se dieron, visualizar escenarios sobre los efectos e impactos de haber obrado con tal valor o actitud. Esto es facilitar la reflexión comunal sobre actitudes y valores y generar la predisposición de incorporarlos primero como hábitos y luego como creencias o paradigmas que norman el desenvolvimiento humano.

Incluso, ni siquiera hay que darle un tono de capacitación o amonestación. Por el contrario, debemos desplegar la fijación de valores y actitudes de la manera más natural posible. La clave es que como facilitadores conducimos un proceso deliberado. También es posible, y deseable, que reflexionemos sobre las metodologías que empleamos para fijación de actitudes y valores. Es parte del reto que tenemos para hacer del manejo forestal comunitario una opción viable para las comunidades nativas.

Cuadro 21: Propuesta para transversalizar valores y competencias en las actividades de capacitación del Proyecto Bosques Inundables

Por la estructura del proyecto no tenemos posibilidades de realizar actividades de capacitación formal, informal o no formal que específicamente estén dirigidas al fortalecimiento de valores y competencias dirigidas a fortalecer el emprendimiento y la gestión empresarial consecuentemente la apuesta es promover la transversalización de estos importantes factores en todas las actividades de capacitación que realicemos, explícitas o implícitas, organizadas o espontáneas; formales o en cotidianeidad, en el día a día.

Lo primero que tenemos que tener en mente es que los valores corresponden a la cultura de la persona. Cierto es que los emprendimientos y la gestión empresarial obedecen a una escala de valores propio de un sistema económico occidental que no necesariamente coinciden con la escala de valores de una comunidad nativa. Por ejemplo en occidente el éxito personal es un valor mientras que en muchas culturas indígenas del mundo lo que tiene que buscarse es el bienestar colectivo. Esto es entendible en tanto en un medio tropical donde no existen refrigeradoras muchos productos no tienen posibilidades de ser guardados porque simplemente se malograrían. Además porque el compartir es un modo de seguridad alimentaria. Hoy comparto los excedentes de la pesca porque sé que mañana harán lo mismo conmigo.

Sin embargo, también es importante señalar, que si queremos avanzar hacia la conformación y gestión de empresas exitosas tenemos que revisar nuestros valores, fortalecer los que son apropiados y cuestionar los que hacen las veces de barreras a nuestra empresa comunal. Este es un tema de interculturalidad en el que sobre la base de una comunicación asertiva y autoestima equilibrada definimos qué es lo más apropiado para este momento. La identidad no es algo cerrado ni inmovible, se va modificando en función a los objetivos superiores del momento. Lo importante es que reconozcamos la dimensión cognitiva y emocional de los valores y nos sintamos bien por la adopción y práctica de nuevos valores.

En el caso de las competencias también sucede lo mismo. La cultura es el comportamiento social aprendido o las formas de vida, aquello que hemos heredado y aquello que nos permite innovar. Cada cultura favorece el desarrollo de competencias que son funcionales a las necesidades de desenvolvimiento en un medio geográfico/ecológico determinado. Puesto que el concepto y la práctica de empresa (comercial) son relativamente nuevos en el contexto de las comunidades nativas de Ucayali se requieren desarrollar nuevas competencias (entendidas como conocimientos, aptitudes y habilidades).

En un primer diagnóstico se requieren identificar qué valores y competencias existen en la cultura de la comunidad. En base a este diagnóstico, producto de frecuentes observaciones, podemos saber cuáles existen, cuáles son fuertes, cuáles son débiles, cuáles no son deseables para el emprendimiento y la gestión empresarial. Por ejemplo, compartir es un valor muy importante a nivel personal/familiar y a nivel de la empresa. Faltar a la palabra es un antivalor que no es bueno ni para la persona/familia ni para la empresa.

Pero de otro lado, también necesitamos conocer qué valores y competencias son las más necesarias para favorecer el éxito de los emprendimientos y gestión de empresas forestales. Del cruce de valores y competencias que necesitamos y de los que ya existen determinaremos cuáles son los que tenemos que enfatizar. Por ejemplo la capacidad de logro que incluye: iniciativa para buscar oportunidades, correr riesgos, ser persistentes y cumplir los cometidos son aspectos muy importantes en los emprendimientos empresariales.

Una vez identificada la agenda de fortalecimiento de valores y competencias podemos usar múltiples estrategias para su incorporación. Por ejemplo podemos ir enfatizando de a poco los valores y competencias que necesitamos en todo lo que hagamos conjuntamente con las comunidades. Otra alternativa es introducir paquetes de competencias y valores en las actividades de capacitación formal, informal o no formal.

Supongamos por ejemplo que nos ponemos de acuerdo en el mantenimiento de las camas de almácigo. Entonces evaluamos en conjunto el grado de cumplimiento de la meta, la calidad del cumplimiento, la flexibilidad para encontrar nuevas formas de cumplir los objetivos. Simultáneamente generamos posibilidades para que los comuneros y comuneras ejerzan una comunicación asertiva, que sepan ventilar las diferencias, que sepan resolver los conflictos. Analizaremos la convicción en la realización de los trabajos, la conciencia ecológica, la tolerancia a la frustración, entre otros valores.

Si estamos en un curso o taller, cualquiera sea el tema que se desarrolle, podemos hacer algo similar. Analizar en qué medida las personas son libres de expresarse, cómo

enfrentan sus temores, cómo desarrollan tolerancia frente a ideas que no comparten, cómo desarrollan sus capacidades de escucha, cuán responsables son en el cumplimiento de los ejercicios o realización de trabajos de grupo. Analizaremos también la posición que ocupan en el salón o auditorio, si son osados o si se retraen (por ejemplo sentándose muy atrás), si son conscientes de sus gestos de aprobación o de desdén, entre otros muchos factores.

Como podemos apreciar la transversalización de valores y competencias no es complicado requiere compromiso de hacerlo, estar con todos los sentidos muy despierto para poder capturar los momentos clave que nos ayuden a incidir en estos aspectos. La verbalización del hecho y la reiteración en la práctica son aspectos muy importantes para ir fijando los valores y competencias. Es importante que la persona aprenda a gestionar sus pautas mentales y actitudinales. A mayor grado de conciencia mejores posibilidades de interiorización.

Quiere decir entonces que tenemos que hacer que los trabajos técnicos sean oportunidad para fortalecer valores y competencias pues no podemos reducirnos únicamente a la parte técnica pues estaríamos desperdiciando una valiosa oportunidad pedagógica.

Sin embargo, cabe indicar, que el fortalecimiento de valores y competencias no se da únicamente en una sola dirección, nos referimos a ambas direcciones es decir del proyecto a la comunidad y de la comunidad al proyecto. Nadie puede dar lo que no tiene. Consecuentemente debe ser nuestro propio comportamiento, como miembro del proyecto, el mejor ejemplo de fortalecimiento de valores y competencias. No podemos pedir ser incluyentes si nosotros somos excluyentes, no podemos exigir participación si nosotros somos autoritarios, no podemos pedir respeto si nosotros somos intolerantes e irrespetuosos y con baja capacidad de escucha. Estos son retos de coherencia y consistencia institucional que debemos ir fortaleciendo.