3. FINAL TALENTO HUMANO.docx

INVESTIGACION GESTION TALENTO HUMANO Y EMPRESA

ANDRES GIOVANNY BERNAL GAMBOA COD: 1411026205

MARIA ENIS TRIANA VERA COD: 1421027531

MARY JULIETH FERNANDEZ LONDOÑO COD: 1421028669

SANDRA MILENA PEDREROS DUARTE COD: 1221079118

SONIA LILIANA AVILA MARTINEZ COD: 1421021681

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

GESTION TALENTO HUMANO

PRIMERA ENTREGA GESTION TALENTO HUMANO

BOGOTA

2015

CONTENIDO

Lista de Figuras.....................................................................................................................3

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................4

OBJETIVOS..........................................................................................................................5

OBJETIVOS GENERALES:..................................................................................................5

OBJETIVOS ESPECIFICOS:................................................................................................5

1 GESTION TALENTO HUMANO.......................................................................................6

1.1 CUESTIONARIO........................................................................................................6

1.2 EMPRESAS....................................................................................................................8

1. EMPRESA BBVA por Mary Fernández Londoño..........................................................8

2. EMPRESA ALMACENES ÉXITO por Sonia Liliana Ávila Martínez.............................11

3. EMPRESA BIOMAX BIOCOMBUSTIBLE S.A por Sandra Milena Pedreros Duarte..13

4. EMPRESA VANGUARD LOGISTICS SERVICES COLOMBIA SA por Andrés Giovanny Bernal Gamboa...................................................................................................15

5. EMPRESA FIRESEC S.A por María Enis Triana Vera...............................................17

1.3 CUESTIONARIO ENTREVISTA AREA DE RECURSOS HUMANOS.........................19

1.4 CREACION DE EMPRESA..........................................................................................26

1.5 PROPUESTA CREACION AREA DE RECURSOS HUMANOS.................................30

CONCLUSIONES...............................................................................................................34

Bibliografía..........................................................................................................................35

Lista de Figuras

Figura 1. Organigrama Banco BBVA 9

Figura 2. Organigrama Almacenes Éxito 12

Figura 3. Organigrama Biomax 14

Figura 4. Organigrama Vanguard Logistics services 16

Figura 5. Organigrama Firesec sa 17

INTRODUCCIÓN

A través de este trabajo se busca indagar sobre la importancia, funciones y estructura del área de talento humano dentro de una empresa, con el fin de conocer a fondo su funcionalidad, comportamiento y desarrollo dentro de la misma.

En las empresas el área de gestión de talento humano abarca un proceso de funciones básicas, por esto en el ámbito empresarial es una herramienta que permite enfrentar los frecuentes retos que se presentan en la planificación, organización, dirección, ejecución y control de la organización.

Cada uno de los departamentos y procesos de una organización se deben evaluar para identificar cuáles son las debilidades, fortalezas, oportunidades o amenazas; el área de gestión de talento humano son considerados por las actuales organizaciones como uno de los activos más valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser muy importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, en este se debe realizar una evaluación integral del desempeño del personal para establecer en qué grado se han alcanzado los objetivos personales y organizacionales.

OBJETIVOS

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OBJETIVOS GENERALES:

El objetivo general que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

La función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. (Gestiopolis, 2008)

1 GESTION TALENTO HUMANO

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1.1 CUESTIONARIO

1) ¿Cómo fomentar la creatividad dentro de la organización?

Mediante talleres de participación donde los empleados puedan compartir diversas experiencias generando aportes para la creación de nuevos conceptos, procesos o metodologías uniendo diversos puntos de vista y que los empleados evidencien que cada vez más tienen un rol determinante dentro de la compañía.

2) ¿Cómo se evalúa el desempeño de cada empleado en la compañía?

Mediante evaluaciones trimestrales donde podamos cualificar el rendimiento, la calidad y cantidad de trabajo del empleado así como su disposición y determinación para realizar su trabajo.

3) ¿Qué tanta y con qué frecuencia hay rotación de empleados en la compañía?

Básicamente la compañía tiene un índice de rotación alto pues en promedio un empleado dura aproximadamente 3 meses pero podríamos catalogar dos tipos de empleados pues podríamos decir que el 70% de la compañía tiene un promedio de 5 años de antigüedad pero un 30% está en continua renovación, cabe resaltar que en la mayoría de los casos es determinación del trabajador finalizar el contrato.

4) ¿Cómo prevenir los riesgos laborales?

Realizando el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados precede a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.

5) ¿Que tan importante es el proceso de selección?

Esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que

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han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección

1.2 EMPRESAS

1. EMPRESA BBVA por Mary Fernández Londoño

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RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA: BANCO BILBAO VIZCAYA

ARGENTARIA COLOMBIA S.A. “BBVA COLOMBIA”.

MISIÓN DE LA EMPRESA: BBVA es un grupo global de servicios financieros

cuyo principal compromiso es aportar las mejores soluciones a sus clientes, un

crecimiento rentable y sostenido a sus accionistas y progreso en las

sociedades en las que está presente. Ésta es la misión que da vida a la

organización y justifica el proyecto empresarial que representa la entidad.

VISIÓN DE LA EMPRESA: Además, el Grupo BBVA tiene una visión como

empresa, una aspiración que impulsa sus ambiciones como compañía y que se

define en una idea: trabajamos por un futuro mejor para las personas. BBVA

concibe su futuro como parte del de todos aquellos que rodean su actividad.

Entiende que el desarrollo de su negocio está vinculado a la prosperidad de las

personas presentes en las sociedades y países donde actúa y, por ello, aspira

a que su labor como empresa contribuya a construir un futuro mejor para todas

ellas. De este modo, el Grupo se compromete con las personas que rodean su

actividad y, en especial, con sus clientes, quienes sin duda son concebidos

como el centro del negocio (customer-centric). Esta determinación define la

identidad y el posicionamiento de la marca BBVA, haciendo de ésta una

referencia de comportamiento empresarial responsable. (BBVA , 2015)

ORGANIGRAMA

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fig. 1

NÚMERO DE EMPLEADOS: 9.929 aproximadamente

CLASE DE CONTRATO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS: Término Indefinido

– Termino fijo.

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS: 8-15 años

CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN:

Cargos directivos:

Presidente ejecutivo

Vicepresidente ejecutivo innovación y desarrollo

Vicepresidente ejecutivo área de riesgos

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Vicepresidente ejecutivo área de medios

Vicepresidente ejecutivo jurídica y secretaría general

Vicepresidente ejecutivo área financiera

Vicepresidente ejecutivo área dirección de redes

Vicepresidente ejecutivo área de recursos humanos

Cargos Administrativos:

CONTROL INTERNO

Responsable cumplimiento y control interno

Responsable auditoría interna

REVISORÍA FISCAL

revisor fiscal

revisor fiscal suplente

responsable tesorería

GERENTE DE PERSONAS

Subgerente de personas

ejecutivos financiero

asistentes

CARGOS OPERATIVOS

Cajero

Atención al cliente

Mensajero

Vigilante- aseo (Bbva Organigrama, 2015)

2. EMPRESA ALMACENES ÉXITO por Sonia Liliana Ávila Martínez

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RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA: Almacenes Éxito

MISIÓN DE LA EMPRESA: Es la satisfacción de las necesidades, gustos y preferencias de los clientes, mediante experiencias de compra memorables y garantía de excelencia en servicio, selección de productos, calidad y precio, todo ello en ambientes modernos y con propuestas de valor diferenciadas por formato comercial. Somos un equipo humano cimentado en sólidos principios éticos y morales, con un arraigado sentido de pertenencia por la compañía y que cumple su labor con profesionalismo, honestidad y mística.Por considerarnos su más valiosa riqueza, la organización nos ofrece un ambiente digno y acogedor, donde se retribuye equitativamente nuestro esfuerzo y talento individual y se promueve el crecimiento personal, la formación integral del ser humano y el bienestar de nuestras familias.Trabajamos con una estructura organizacional sin burocracia, una clara visión de futuro y el cumplimiento riguroso de todas las obligaciones y responsabilidades económicas y sociales.

VISIÓN DE LA EMPRESA: La visión del grupo éxito es para el año 2015 cautivar por encima de la competencia, la lealtad de los consumidores colombianos, la preferencia de los proveedores y el orgullo de los empleados y accionistas". Consolidarse como una empresa internacional con participación de las marcas comerciales propias. (Grupo Exito, 2015)

ORGANIGRAMA

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fig. 2

NUMERO DE EMPLEADOS: 36.950TIPO DE CONTRATACION: Contrato a término fijo por 3 meses, las personas que demuestren buen desempeño laboral, pasan a Contrato a término indefinidoANTIGÜEDAD PROMEDIO: la antigüedad promedio de sus funcionarios es de 8.3 años.CANTIDAD DE CARGOS: más de 33.000 en el último año de los cuales 2.500 son empacadores. (Grupo Exito, 2015)

3. EMPRESA BIOMAX BIOCOMBUSTIBLE S.A por Sandra Milena Pedreros Duarte

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MISION DE LA EMPRESA: Biomax S.A. es una compañía colombiana dedicada a la distribución mayorista de combustibles líquidos derivados del petróleo. A lo largo de su trayectoria ha desarrollado otras líneas de negocio (distribución minorista y logística) lo que le ha permitido diversificar sus ingresos. Su crecimiento continúo y sostenible la han posicionado como una de las más sólidas e importantes compañías del sector. Al cierre de 2014, la compañía contaba con 932 contratos activos, de los cuales 734 correspondían a contratos de estaciones de servicio operadas por terceros, 198 a clientes de industria y 42 a estaciones de servicio operadas por la filial de distribución minorista de combustible GNE. Petroholdings S.A. como cabeza del Grupo Empresarial a través de Uno Colombia S.A.S., ejerce control sobre Biomax S.A. y sus empresas filiales, GNE Soluciones S.A.S., Vecino S.A.S., Biomax Operador Logístico S.A.S. y Athalía Company S.A.

VISION DE LA EMPRESA: Ser una organización activa e innovadora, adaptable a las nuevas tendencias del mercado, obsesionada por crear valor a nuestros empleados, clientes, accionistas y comunidades donde ejercemos nuestro negocio. Nos proyectamos como una empresa próspera donde su manera de trabajar garantizará el liderazgo en la prestación de nuestros servicios, soportada en normas y reglas de juego claras. Nuestra compañía tendrá un papel principal para hacer un país mejor cuidando a nuestros amigos: empleados, clientes, proveedores y el medio ambiente. (Biomax , 2014)

ORGANIGRAMA

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fig. 3

NUMERO DE EMPLEADOS: En la actualidad entre Biomax Biocombustibles S.A. y su filial GNE Soluciones S.A.S cuenta con un promedio de 540 colaboradores.

TIPO DE CONTRATO: Esta empresa cuenta con un outsoursing con una temporal la cual se encarga de realizar las contrataciones al ingresar el colaborador tiene un periodo de prueba de dos meses por la temporal y luego contrato a término indefinido directamente con la compañía

ANTIGÛEDAD PROMEDIO: La Compañía al tener un tipo de contrato a término indefinido sus colabores tienen una antigüedad entre 1 y 26 años el qué más tiempo lleva.

CANTIDAD DE CARGOS: En la actualidad esta compañía cuenta con un total de 158 cargos entre directivos, administrativos y demás. (Biomax empleados,2014)

4. EMPRESA VANGUARD LOGISTICS SERVICES COLOMBIA SA por Andrés Giovanny Bernal Gamboa

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Junta Directiva

Gerencia General

Gerencia Comercial y de Mercadeo

Gerencia de Planeación y

FinanzasGerencia Recursos

Humanos Gerente JurídicoGerente de

Operaciones y Logística

Gerente de Nuevos

Negocios

Gerente Ingeniería

Gerente Red Propia

Auditoría Interna Comité de Calidad

Revisoría Fiscal(Grant Thornton) Comité de Auditoría

MISION DE LA EMPRESA: Vanguard Logistics Services Colombia S.A., en busca de la excelencia en su servicio hacia sus clientes se apoyara en tres pilares fundamentales:

Sistemas de información oportunos y de primera calidad que no solo le permitirá los clientes hacer uso de nuestra plataforma si no que a su vez encontrara un equipo humano especializado y focalizado en el servicio al cliente.

Una infraestructura a nivel global, con oficinas propias en la mayoría de los países del mundo, que además de permitirnos una retroalimentación rápida y clara, nos permite ofrecerle un sin número de soluciones logísticas a nuestros clientes.

Un recurso humano altamente calificado y con una vasta experiencia en las negociaciones de comercio exterior en Colombia, con alto grado de compromiso y un enfoque de servicio a nuestros clientes, nos permite articular y canalizar todos nuestros esfuerzos a lo más importante de la organización, Los Clientes.

VISIÓN DE LA EMPRESA:

Vanguard Logistics Services Colombia S.A., se proyecta en el mercado Colombiano como una organización con los más altos estándares de calidad y ética en los servicios de logística y transporte internacional, de forma tal que clientes y proveedores identifiquen claramente las diferencias comparativas y competitivas que ofrece Vanguard Logistics Services en la industria del comercio exterior en Colombia.

Vanguard Logistics Services Colombia S.A., en 5 años se posicionara como el consolidador de carga numero 1 tanto en importación como exportación en el mercado Colombiano y será altamente reconocido como por su capacidad de proveer soluciones logísticas a sus clientes ofreciendo todos los servicios que componen la cadena logística internacional global (Vanguardlogistics, 2014)

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ORGANIGRAMA:

fig. 4

NÚMERO DE EMPLEADOS: 56 empleados

CLASE DE CONTRATO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS: Contrato a término

indefinido

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS: 5 años.

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CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN: 19 cargos de los cuales la

mayor cantidad de empleados se encuentran en el aérea comercial y operativa

en menor proporción.

5. EMPRESA FIRESEC S.A por María Enis Triana Vera

MISION DE LA EMPRESA:

Crecer continuamente en el sector a través de una oferta de valor integral de productos y servicios, conociendo y superando las expectativas de mercado mediante una filosofía de trabajo orientada al cliente, con talento humano de alto desempeño, enfocado en la consecución de objetivos, basados en los valores de la compañía, garantizando su rentabilidad y proyección .

VISIÓN DE LA EMPRESA:

Para el año 2017 seremos la empresa más grande del sector de automatización en seguridad, detección y extinción de incendios, sistemas de parking y Networking en Colombia, brindando con ellos un soporte que supere las expectativas de nuestros clientes, Seremos una empresa altamente comprometida con nuestros empleados, accionistas y la sociedad, teniendo muy claros nuestros valores y metas para lograr nuestros compromisos buscando siempre una mejora continua de nuestros procesos.

ORGANIGRAMA:

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fig. 5

NÚMERO DE EMPLEADOS: 80 empleados

CLASE DE CONTRATO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS: contrato a término

fijo, indefinido o de obra.

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS: 10 años

CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN: existen 45 cargos desde

directivos a auxiliares. (Firesecsa, 2015)

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1.3 CUESTIONARIO ENTREVISTA AREA DE RECURSOS HUMANOS

APORTE: SONIA LILIANA AVILA MARTINEZ - ALMACENES EXITO

1. ¿Cómo fomentar la creatividad dentro de la organización?

El papel de Recursos Humanos es determinante y esencial a la hora de promover la creatividad y la innovación, al aplicar nuevos conceptos, servicios o productos; lo cual permite a la empresa que contengan elementos que la diferencie de las demás empresas y se mantenga líder en el mercado. Primero que todo se debe capacitar al personal, promover talleres, crear un ambiente para la creatividad que facilite las ideas, realizar encuestas al personal sobre el uso de implementación de innovación, preparar un equipo y conformarlo con apoyo del área de Recursos Humanos. (GESTION RECURSOS, s.f.)

2. ¿Cómo se evalúa el desempeño de cada empleado en la compañía?

El desempeño de los trabajadores en la empresa es de gran importancia, los criterios de evaluación son:La comunicación, la velocidad en la ejecución de las tareas, la disponibilidad, dedicación, la presentación del trabajo, trabajo en equipo, organización de sus tareas y la proactividad

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(SCIELO, s.f.)

3. ¿Qué tanta y con qué frecuencia hay rotación de empleados en la compañía?

La empresa maneja un contrato a término indefinido lo cual permite que las personas que trabajan en almacenes éxito tengan un mejor bienestar, continuidad y estabilidad laboral. Se maneja inicialmente un contrato a término fijo durante 3 meses, las personas que demuestren un buen desempeño pasan a tener un contrato a término indefino, lo cual también permite para la empresa mantener a los mejores empleados.(academia, s.f.) (grupo exito, s.f.)

4. ¿Cómo prevenir los riesgos laborales?

La estructura organizacional de la empresa Almacenes éxito, cantidad productiva y cantidad de empleados permite manejar unos instrumentos importantes para la aplicación de un plan eficiente en la evaluación y prevención de riesgos laborales, se evalúan las instalaciones, la maquinaria y la características de los equipos con que se trabaja, para la empresa es sumamente importante la salud y la prevención de enfermedades profesionales. Se aplica la ley 31/1995. (manual, s.f.)

5. ¿Que tan importante es el proceso de selección?Para almacenes éxito esto es un proceso de gran importancia, el departamento de recursos humanos realiza la selección mediante hojas de vida dependiendo el cargo o perfil, luego se realiza la entrevista, una vez escogidas las hojas de vida se disponen a realizar diferentes pruebas médicas, experiencia y conocimientos. La organización apoya el derecho laboral y el desarrollo de sus empleados. (prezi, s.f.)

APORTE: MARIA ENIS TRIANA VERA - EMPRESA FIRESEC S.A

1. ¿Cómo fomentar la creatividad dentro de la Organización?

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Se realizan talleres que estimulan al empleado a desarrollar habilidades como la creatividad, organización, trabajo en equipo, impulsando actividades que mejoren esta capacidad en el empleo.


A través de indicadores de gestión y según el cargo a desempeñar se definen los mecanismos de evaluación llevando a un análisis claro de variables que permita definir su actitud y aptitud frente a sus funciones y desempeño en el cargo asignado.


Para la compañía es muy importante que su personal sienta estabilidad laboral, por ende realiza contratos a término indefinido, existen casos que por el tipo de contrato con el Cliente se debe tener personal por término de Obra y Labor, en general la rotación es mínima.


Se implementan programas para los riesgos más relevantes, se programan visitas de la ARL para fomentar por medio de talleres la importancia del Auto Cuidado y en algunos casos el uso de los implementos brindados para su protección.

5. ¿Qué tan importante es el proceso de selección?

Es muy importante ya que nos permite tener personal idóneo para la realización de las tareas asignadas según el cargo.

APORTE: SANDRA MILENA PEDREROS DUARTE - BIOMA X


Mejorando el ambiente laboral a tráves del trabajo en equipo y las relaciones interpersonales lo cual generaría un nuevo modelo y mecanismo para trabajar avanzando en la producción, rendimiento y satisfacción de los empleados.


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A través de indicadores de gestión y según el cargo a desempeñar se definen los mecanismos de evaluación llevando a un análisis claro de variables que permita definir su actitud y aptitud frente a sus funciones y desempeño en el cargo asignado.


La rotación de empleados es constante tanto en las áreas administrativas como en las operativas, pero se presenta con mayor frecuencia en las segundas debido a que los cargos a desempeñar en las Estaciones de servicio y generalmente en los surtidores (puntos de tanqueo) también llamados islas son con manejo de dinero y constantemente se presenta renuncia por faltantes de caja.


Se presentan constantes capacitaciones generando conciencia sobre los riesgos y como prevenirlos a los empleados en cuanto al manejo de los equipos e instrumentos de trabajo, la forma como operar, la respectiva señalización y fomentando un buen ambiente de trabajo entre colaboradores.

5. ¿Que tan importante es el proceso de selección?

Es muy importante, ya que a través de este proceso se llega a la contratación del personal que será la imagen de la empresa a la parte externa además desde allí se define el perfil que debe tener el nuevo trabajador, sus cualidades características y capacidades para la labor a desempeñar.

APORTE: ANDRES GIOVANNY BERNAL GAMBOA - EMPRESA VANGUARD LOGISTICS SERVICES COLOMBIA SA


El área administrativa de la compañía se enfoca en poder generar espacios

comunes mediante talleres de participación donde los empleados puedan

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compartir diversas experiencias generando aportes para la creación de nuevos

conceptos, procesos o metodologías uniendo diversos puntos de vista y que los

empleados evidencien que cada vez más tienen un rol determinante dentro de

la compañía.


Mediante evaluaciones trimestrales practicadas a los empleados donde

podamos cualificar el rendimiento, la calidad y cantidad de trabajo del empleado

así como su disposición y determinación para realizar su trabajo.


Básicamente la compañía tiene un índice de rotación alto pues en promedio un

empleado dura aproximadamente 3 meses pero podríamos catalogar dos tipos

de empleados pues podríamos decir que el 70% de la compañía tiene un

promedio de 5 años de antigüedad pero un 30% está en continua renovación,

cabe resaltar que en la mayoría de los casos es determinación del trabajador

finalizar el contrato.


Se realizó un estudio de niveles de riesgo posibles en la compañía identificando todas la posibilidades a considerar y luego generar un plan de acción de acuerdo a los riesgos, por ejemplo en el estudio se determinó que los empleados podrían presentar enfermedades ligadas al túnel carpiano y el estrés alago plazo por lo cual se implementaron dos espacios diarios desarrollando pausas activas que generan gran beneficio a los empleados y el ambiente laboral.


El proceso de selección de la compañía es el que le va a permitir poder contratar personas idóneas y calificadas para cada puesto laboral mediante

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evaluaciones de conocimiento y estudios de personalidad, es por eso que este es uno de los procesos más importantes a considerar pues el redimiendo y desarrollo de la compañía dependerá de la calidad de personas que sean contratadas.

APORTE: MARY JULIETH FERNANDEZ LONDOÑO - BANCO BBVA

1. ¿Cómo fomentar la creatividad dentro de la Organización?

La creatividad es una habilidad que se puede desarrollar en todos los colaboradores de una empresa. Lo que se debe hacer es enfocar la creatividad, crear las condiciones para apoyarla, proveer estímulos que la despierten y dotar al personal de herramientas prácticas que los ayuden a pensar diferente. El objetivo de todas es sacar a las personas de sus patrones de pensamiento normales, mostrándoles nuevas formas de ver las cosas y ayudándoles a realizar vínculos nuevos.


La evaluación del desempeño de los empleados es una labor de gran importancia en la empresa, que puede afrontarse formal o informalmente, pero que es a todas luces inevitable. Contar con un método de evaluación nos permitirá planificar con mayor seguridad las promociones internas o las modificaciones salariales tanto en los tramos variables como fijos, entre otras cosas. Por ejemplo, las evaluaciones nos pueden ayudar a descubrir necesidades de formación, a comprobar si las técnicas de selección han sido eficientes, para informar al empleado de sus avances, para encontrar políticas de motivación y rendimiento, etc. (bbva, s.f.)


Pese a que el Banco es percibido como moderno y de gran proyección; sin embargo también tiene sus problemas como cualquier otra entidad. En el banco los problemas van por los servicios y productos y especialmente en el servicio de atención al cliente.


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http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

En cuanto a las técnicas de previsión, las hay de todo tipo en función de las características del puesto de trabajo. A modo de resumen, podemos citar las siguientes: 1. Técnicas de seguridad: son aquellas que actúan justamente sobre las causas de los accidentes, intentando que estos no se produzcan. Entre las más conocidas encontramos la formación teórica del personal o el uso de equipos de protección individual, 2. Higiene industrial: consiste en el estudio y análisis de los factores del ambiente que pueden causar enfermedades profesionales o deteriorar la salud durante el trabajo. Por ejemplo, los contaminantes físicos, químicos y biológicos. El objetivo es, obviamente, reducir al mínimo las enfermedades profesionales derivadas de la utilización de los mismos. 3. Ergonomía: es una disciplina que trata de armonizar la relación entre la persona y su puesto de trabajo, con el fin de alcanzar el máximo bienestar posible para los empleados. Medidas ergonómicas son, por ejemplo, los asientos y los equipos informáticos especialmente diseñados para la anatomía del trabajador o un buen sistema de iluminación en la oficina. 4. Psicosociología: estudia las características personales de los trabajadores con el fin de considerar las relaciones sociales que se producen dentro de la oficina para así evitar la insatisfacción laboral. (tuempresa, s.f.)


Un proceso de selección de personal es muy importante hacerlo con rigor si no queremos tener una ratio de rotación muy alta en la empresa.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado. (bbva, s.f.)

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1.4 CREACION DE EMPRESA

1.4.1 Razón social de la Empresa

Talent Group Professional S.A.S

1.4.2 Actividad comercial de la Empresa

Actividades de suministro de recurso humano CIIU 7491 con relación a los Servicios Profesionales - servicios de Auditoria - Gestión contable y fiscal a empresas. (empresarios, s.f.)

1.4.3 Misión de la Empresa

Talent Group Professional S.A.S nace como una iniciativa de proyecto enfocada a la prestación de servicios tercerizados en administración, servicios generales y suministro de personal temporal. Consultores en el área laboral, contable y fiscal.

Busca constituirse como una empresa de servicios para responder a las necesidades del mercado y de sus clientes, en un entorno económico el cual siempre implica grandes retos.

Para nosotros la Responsabilidad Social Empresarial es la integración de prácticas de negocio ética, social y ambientalmente responsables, que van más allá de los requerimientos contractuales, en todas las operaciones de negocios.

Talent Group Professional S.A.S posee una tradición de integridad moral, esforzándonos por crear un excelente ambiente laboral para nuestros

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empleados, y por ser un modelo de ética profesional para nuestros clientes, motivado por nuestros valores mundiales, que definen nuestra manera de hacer negocios.

1.4.4 Visión de la Empresa

Ser líderes en la creación y provisión de servicios y soluciones innovadoras para la fuerza laboral, fiscal y contable que permitan a nuestros clientes triunfar en el cambiante mundo del trabajo, través de nuestra capacidad de integrar servicios de outsourcing y entregar soluciones competitivas y de calidad.

1.4.5 Número de Empleados

Contamos con personal altamente calificado en las áreas financieras, mercados, auditoria, laboral, gerencial y recursos para cumplir y garantizar el buen desempeño en la prestación de servicios ofrecidos por nuestra empresa.

Contamos con 20 profesionales especializados en cada una de las áreas. En total son 78 empleados, distribuidos así:

CARGOS CANTIDADGerente general 1Gerente regional Bogotá 1Gerente regional Cali 1Asesores profesionales 20mensajeros 5secretarias 12Auxiliares contables 15Auxiliares administrativas 13Servicios generales 10

TOTAL EMPLEADOS 78

1.4.6 Clase de Contratos

Contrato a término indefinido: aquel que se concierta sin establecer límites en la prestación de los servicios, es verbal o escrito.

Contrato a término fijo: consta por escrito y por el término de un año a 3 años y es renovable. (la red, s.f.)

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1.4.7 Número de Empleados con cada tipo de Contrato

El gerente general, los asesores profesionales especializados tienen un contrato a término indefinido, las secretarias, oficios varios y el personal operativo, son nombrados por contratos laborales a término fijo de un año.

CARGOS CANTIDAD TIPO DE CONTRATO

Gerente general 1 término indefinidoGerente regional Bogotá 1 término indefinidoGerente regional Cali 1 término indefinidoAsesores profesionales 20 término indefinidomensajeros 5 Término fijosecretarias 12 Término fijoAuxiliares contables 15 Término fijoAuxiliares administrativas 13 Término fijoServicios generales 10 Término fijo

TOTAL EMPLEADOS 78

Empleados con contrato a término indefinido: 23

Empleados con contrato a término fijo: 55

1.4.8 Cantidad de cargos de la Organización

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1.4.9 Cantidad de cargos directivos, administrativos y cargos operativos.

CARGOS TIPO DE CARGO CANTIDADGerente general Alta Dirección 1Gerente regional Bogotá Directivo primera línea 1Gerente regional Cali Directivo primera línea 1Asesores profesionales Directivo medio -

Administrativo20

mensajeros operativo 5secretarias operativo 12Auxiliares contables operativo 15Auxiliares administrativas operativo 13

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Servicios generales Operativo 10

En alta dirección se encuentra el Gerente general, lo siguen los directivos de primera línea de las regionales en Bogotá y Cali, a la cabeza de las diferentes direcciones se encuentran los directivos medios que los componen los asesores laborales, fiscales, contables, mercantil y administración. (admin, s.f.)

Los cargos administrativos lo componen algunos de nuestros asesores, los cargos operativos proporcionan el apoyo y actividades básicas de oficina a las diferentes áreas y direcciones, estos cargos los componen, las secretarias, auxiliares contables y de servicios y los mensajeros. (wilkipedia, s.f.)

1.4.10 Remuneración promedio de cargos directivos, administrativos y operativos.

Remuneración Directivos $ 9’000.000

Remuneración Administrativos $ 3’000.000

Remuneración Operativos: oscilan entre el 1.500.000 y el salario mínimo legal vigente

1.5 PROPUESTA CREACION AREA DE RECURSOS HUMANOS

En las empresas la administración es un proceso de funciones básicas, por esto en el ámbito empresarial es una herramienta que permite enfrentar los frecuentes retos que se presentan en la planificación, organización, dirección, ejecución y control de la organización.

Cada uno de los departamentos y procesos de una organización se deben evaluar para identificar cuáles son las debilidades, fortalezas, oportunidades o amenazas; uno de estos departamentos es de los recursos humanos ya que son considerados por las actuales organizaciones como uno de los activos más valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser

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muy importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, en este se debe realizar una evaluación integral del desempeño del personal para establecer en qué grado se han alcanzado los objetivos personales y organizacionales.

La dirección de recursos humanos ayuda a evaluar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera ser más productivo en su puesto. Deben de llevarse a cabo de manera periódica, así la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.

El departamento de recursos humanos busca dar las herramientas a la empresa para una mejor estructuración y bienestar a los empleados, además por la cantidad de empleados que la empresa maneja se hace necesario tener unos parámetros claros como el manual de funciones, proceso de selección, entrenamiento e inducción.

FUNCIONES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:

Admisión (reclutamiento) Compensación (remuneración, beneficios) Desarrollo y mantenimiento (entrenamiento, disciplina y seguridad) Monitoreo

PROCESO DE SELECCIÓN:

recepción de solicitudes pruebas – entrevistas verificación de hojas de vida y referencia exámenes médicos decisión de contratar

La función primordial de la dirección de recursos humanos es la de asesorar a las otras jefaturas con relación a la administración del personal. Además de coordinar y organizar

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LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:

NUMERO DE PUESTOS: 3 (dirección, Auxiliar y secretaria)

DESCRIPCION JEFE DE TALENTO HUMANO: administrar los procesos de las correctas técnicas para el buen desempeño laboral.JEFE INMEDIATO: gerente generalFUNCIONES:

Reclutar, seleccionar y contratar el personal cuando se requiera una vacante.

Velar por el cumplimiento de las normas y el reglamento de trabajo Coordinar actividades de salud ocupacional Asesoramiento al personal Realizar las recomendaciones para el mejoramiento de la compectividad

laboral Controlar los gastos de personal Aprobar las liquidaciones, pagos de nómina y seguridad social

PERFIL Formación profesional en psicología o administración de empresas,

industrial. Tener actitudes de liderazgo, iniciativa y buenas relaciones humanas. Buena presentación personal Rapidez mental

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DESCRIPCION AUXILIAR TALENTO HUMANO: realizar los documentos generados en los procesosJEFE INMEDIATO: jefe de talento humanoFUNCIONES:

Elaboración de documentos, nómina y pago de aportes Control de las hojas de vida Certificaciones laborales responsabilidad

PERFIL Formación técnica en administración de recursos o estudiante de

administración de empresas o psicología Buena presentación personal Buena atención

DESCRIPCION SECRETARIA TALENTO HUMANO: organizar los documentos generados en los procesos y apoyar en la elaboración JEFE INMEDIATO: jefe de talento humanoFUNCIONES:

Elaboración de novedades como traslados, vacaciones y pagos parciales

Llevar organizadamente el archivo

PERFIL Formación técnica en secretariado, conceptos básicos en el manejo de

Word y Excel. Buena presentación personal Buena atención

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CONCLUSIONES

Las personas tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunas personas desean hacer parte de la dirección de sus puestos de trabajo y quieren participar en las ganancias obtenidas por la compañía para la cual trabajan, No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con su empleo actual o con el ambiente laboral en el cual se ven envueltos y eso se ha convertido en la excusa para renunciar a su trabajo o la desmotivación afectando la productividad.

El área de gestión de talento humano, que alcanza su objetivo adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran

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ya que si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotación tienden a aumentar, igualmente los empleados adquieren mayor respeto por las actividades, cuando esta área los consulta y toma en cuenta sus opiniones y se ponen en práctica.

Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de gestión de talento humano contribuye a que logren sus metas y objetivos, la reacción tenderá a ser positiva y constructiva. (Portafolio, s.f.)

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