5. 2014 2 entrevista por competencias

Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014

Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias

Especialización en Gerencia del Talento Humano

Módulo

Selección de Personal Basada en Competencias





Módulo


5.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS



Entrevista por

competencias -

Fundamentos

Entrevista por Competencias



La Entrevista

La entrevista es una comunicación entre dos o más

personas orientada hacia un objetivo específico.

Es dirigida por uno de los

participantes, cuyo interés

está en obtener información

de la otra parte.

http://images.google.com.co/imgres?imgurl=http://www.bitwork.com.ar/espanol/entrevista_trabajo3.jpg&imgrefurl=http://www.atinachile.cl/node/16531&h=190&w=250&sz=10&hl=es&start=2&sig2=BngyJZo7HRt1-aUA-58Knw&um=1&tbnid=EC99zc5_bnjM5M:&tbnh=84&tbnw=111&ei=YfMYR-PQDJGwiQHJ34zpBg&prev=/images?q=entrevista+de+trabajo&svnum=10&um=1&hl=es



La Entrevista por Competencias

http://www.youtube.com/watch?v=FEhAc38B7bo

http://www.youtube.com/watch?v=FEhAc38B7bo




Tipo de

Entrevista

Instrumentos

de Evaluación

Competencias que Evalúa

Técnicas Comportamentales

Entrevista de

Descripción de

Conductas - BDI

Guía de

entrevista

Informe

Lista de

chequeo

X X X X

Entrevista

Situacional - SI X X X



Entrevista de Descripción de Conducta

BDI (Behavior Description Interview)

Se realizan preguntas sobre conductas

pasadas en situaciones específicas y

reales de trabajo.

Tienen fundamento en el desempeño

(resultado)



Entrevista Situacional

SI (Situational Interview)

Se pregunta sobre lo que haría en situaciones particulares

(casos hipotéticos).

Se plantean una serie de situaciones

y el candidato describe que haría en

cada una de ellas y por qué.

Evidencia: Conocimientos,

comportamientos, procedimientos

(técnicas), análisis, síntesis, comprensión, etc.



ESTRUCTURADA NO ESTRUCTURADA

FOCALIZADA ABIERTA

Tipos de Entrevista

MIXTA



Entrevista de Selección

1. Preparación

2. Ejecución

3. Análisis de resultados

• Apertura

• Desarrollo

• Cierre

http://elearningargentina.files.wordpress.com/2008/05/entrevista_de_trabajo2.jpg



Preparación de la

entrevista




• Obtener el perfil del cargo: competencias requeridas para el desempeño.

• Obtener/elaborar la guía de entrevista o Comprender los instrumentos de evaluación a aplicar.

• Preparar el ambiente apropiado.

Preparación de la Entrevista



• Ambiente físico agradable

• Acoger cordialmente al candidato.

• Crear un clima emocional que ayude a establecer una

buena relación.

• El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer una

buena comunicación, lo mejor es utilizar una oficina

privada.

Condiciones para una Buena Entrevista



Trabajo en equipo: alcanzar las metas por medio del trabajo colaborativo que conduzca

al logro de los propósitos organizacionales

Comportamientos/

Criterios de Desempeño Preguntas Sugeridas

Trabaja por los objetivos de equipo

Se compromete y cumple

oportunamente con sus

responsabilidades

Pide ayuda y opiniones al resto de

equipo

Participa con ideas y aportes en el

trabajo de su equipo

Transmite actitud positiva al equipo

¿Cuál considera que ha sido su mayor logro al

trabajar en equipo? Descríbalo por favor

Descríbame una situación en la cual haya tenido

dificultades para realizar un trabajo en equipo.

¿Qué acciones llevo a cabo ante la misma?

Cuénteme una situación en la cual usted haya

tenido que escoger entre sus objetivos personales

y los del equipo. ¿Qué sucedió?

¿En alguna ocasión se le ha pedido que realice un

trabajo en equipo, el cual usted preferiría hacerlo

solo? ¿Por qué?

Hábleme de una ocasión en la que haya disfrutado

mucho de trabajar en equipo



Desarrollo de la

entrevista por

competencias




Desarrollo de la entrevista – Ambientación

• Recibimiento:

Salga a su encuentro

Dele la bienvenida

Agradezca su asistencia

Elimine barreras físicas

• Establecer relación de confianza:

Llámelo por su nombre

Preséntese

Romper el hielo - Acompasamiento



• Informe acerca de la vacante

• Proporcione información

fundamental de la empresa

• Inicio - exploración

Desarrollo de la Entrevista – Apertura



Aspectos Claves en la Entrevista de Selección

• Emplear guía de entrevista

• Tomar notas durante la entrevista

• Controlar el ritmo de la entrevista

• Mantener la autoestima del candidato

• Conseguir información concreta y detallada de

competencias del candidato



STAR

SITUACIÓN TAREA

ACCIÓN RESULTADO

Técnicas Para Conducción De Entrevistas



S

O

L

SITUACIÓN Situación vivida o supuesta: real (BDI) o hipotética (SI).

OPERACIÓN Que acciones identificó. Específicamente que hizo. Pasos que siguió.

LOGRO Resultados o cambios de las acciones.- Si fueron eficaces verificando la existencia de resultados positivos o negativos.

Técnicas Para Conducción De Entrevistas



Uso de la herramienta STAR - SOL:

• Identificar una Situación especifica o que involucra al candidato.

• Investigar que hizo el candidato (Tarea),

como Actuó en dicha situación o tarea.

• Averiguar por el Resultado obtenido con las acciones tomadas.

http://images.google.com.co/imgres?imgurl=http://www.managedhealthservices.com/images/questionmark.jpg&imgrefurl=http://www.managedhealthservices.com/members/gethelp.asp?lang=Spanish&h=226&w=163&sz=8&tbnid=87tuRwqJV_nDjM:&tbnh=103&tbnw=74&hl=es&start=3&prev=/images?q=signo+de+interrogacion+&svnum=10&hl=es&lr=



Aspectos explorados:

• SITUACIÓN: Qué pasó?¿Dónde?¿Cómo?¿Cuándo?¿Con

quién?

• TAREA: ¿Cuál era su papel? ¿Qué debía hacer?¿Para qué?

• ACCIÓN: ¿Qué hizo?¿Cómo?¿Por qué? ¿Qué hicieron los otros?

• RESULTADO: ¿Cuál fue el efecto?¿Qué indicadores vio?¿Cómo lo supo?¿Qué pasó después?



Tipos de Star

El entrevistador

pregunta

El candidato proporciona una El entrevistador debe

STAR parcial Hacer seguimiento hasta

completar la STAR

STAR falsa

Hacer seguimiento para

obtener STAR

verdadera

STAR completa Hacer seguimiento para

obtener otra STAR



Star Parcial

Se presenta cuando el candidato se expresa

de una forma muy sutil y no permite conocer

detalles precisos.



Star Falsa

Se presenta cuando los candidatos por

tratar de impresionar a sus evaluadores

hablan de situaciones hipotéticas o casos

teóricos que nunca ocurrieron.



Star Completa

Es cuando el candidato responde de manera

apropiada cada una de las preguntas,

permitiendo evaluar sus competencias.



Técnicas de Apoyo

• TÉCNICA DE REFUERZO: Asentimiento verbal o no verbal, estimular al candidato para que continué hablando.

• TÉCNICA DEL ECO: Tomar la última parte de lo dicho por el candidato y repetirlo igual para que amplíe el tema.

• TÉCNICA DEL RESÚMEN: Efectuar una síntesis de los principales contenidos expuestos con el fin de profundizar un tema o cerrarlo.



Una buena pregunta…

• Es clara y concisa.

• Necesita poca o ninguna aclaración.

• Exige un buen análisis antes de que el candidato de la respuesta.

• Exige que el candidato evalúe la nueva información y la compare con experiencias anteriores.

Las Preguntas en la Entrevista



Tipos de Preguntas

PREGUNTAS TEÓRICAS

• ¿Qué piensa si…?

• ¿Cómo planea…..?

Respuestas teóricas

PREGUNTAS GUÍADAS:

• Supongo que usted…

• ¿Es así o no....?

Marcan pauta, inducen la

respuesta

PREGUNTAS CERRADAS:

• ¿Le gusta ….?

• ¿Tiene problema con …?

Se responden con una sola

palabra



Tipos de Preguntas

PREGUNTAS SOBRE

CASOS

HIPOTÉTICOS:

• ¿Cómo manejaría

usted …?

Se presenta un caso

para que lo resuelva.

Funciona bien en

competencias técnicas

PREGUNTAS

PROVOCADORAS

• Variadas, según cada caso

Permiten observar reacciones

PREGUNTAS DE SONDEO:

• ¿Por qué …?

• ¿Cuál fue la causa ....?

Sencillas y cortas



En una Entrevista Evite:

1. Hablar de usted mismo.

2. Demostrar superioridad en la situación.

3. Demostrar acuerdo ó desacuerdo con lo que el entrevistado diga.

4. Interrumpir al candidato sin razón.

5. Usar terminología que no se entienda.

6. Hablar cosas irrelevantes



Errores Más Comunes en la Entrevista

• Hablar demasiado.

• Insinuar la respuesta deseada.

• Subjetividad ( impresión inicial).

• No utilizar un método organizado.

• Pasar por alto información importante.

• Preguntas ilegales, no relacionadas con el empleo.

• Prejuicios y estereotipos afectan el juicio.



• Notas insuficientes o innecesarias.

• Interpretación errónea de la información.

• Decisiones apresuradas.

• Dependencia absoluta de la entrevista.

• Una característica influye en su juicio.

• La presión por cubrir el puesto afecta el juicio.

• Llegar a conclusiones precipitadas

Errores Más Comunes en la Entrevista



Tipos de Candidatos

• Los tímidos

• Los nerviosos

• Los que hablan demasiado

• Los agresivos

• Los muy emotivos

• Los dominantes

• Los sobradores

• Los arrogantes



Cierre de la

entrevista por

competencias




• Indicar qué sigue en el

proceso.

• Agradecer al candidato el

tiempo invertido.

Cierre de la Entrevista





Módulo


6.

ELECCIÓN DE CANDIDATO(S)

5. 2014 2 entrevista por competencias

Recruiting & HR

Transcript of 5. 2014 2 entrevista por competencias