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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Administración de Recursos Humanos 1 MODALIDAD A DISTANCIA

1

1. CARÁTULA

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MODALIDAD A DISTANCIA

Carrera: Administración de Empresas

Eje Profesional

Asignatura

Código:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS I

AE8.1.4

Número de créditos 5

Nivel Octavo

Semestre

Septiembre 2015 - Marzo 2016

Profesor: ING. ROCÍO FLORES HINOJOSA, MBA.

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2. ELEMENTOS ESTRUCTURALES:

1. CARÁTULA

2. ELEMENTOS ESTRUCTURALES

3. INTRODUCCIÓN

4. IMPORTANCIA PARA LA FORMACIÓN DEL PERSONAL

5 RELACIONES CON OTRAS MATERIAS DEL PLAN DE ESTUDIO

6. PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

7. BIBLIOGRAFÍABASICA Y BIBLIGRAFÍA COMPLEMENTARIA

8. NETGRAFÍA

9. ÍNDICE DE CONTENIDOS

10. PROGRAMACIÓN DE LA UNIDAD

11. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE

12. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE

13. FORMATO DE GUÍA DE AUTO-INSTRUCCIÓN


3

3. INTRODUCCION

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La Gestión del Talento Humano es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud ocupacional, los conocimientos, las

habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia

organización y del país en general. Expresado de otra manera es el proceso o gestión integral de

sus subsistemas conducentes a ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño

eficiente y una calidad de conducta personal a la demanda social.

En el actual ambiente competitivo de los negocios, el éxito empresarial depende de la efectiva

gestión del talento humano. La estructura tecnológica, los recursos financieros y materiales son

solo elementos físicos inertes que requieren ser administrados técnicamente por las personas,

quienes con su inteligencia, habilidades y destrezas, implementan acciones oportunas que

contribuyen alcanzar los objetivos organizacionales con mayor agilidad.

Frente a la concepción actual de competencia mundial de las empresas, las personas son y serán

el elemento más importante de las mismas, motivo suficiente para dar relevancia respectiva en el

tratamiento de la asignatura, a fin de conocer su talento, emociones, motivaciones, componentes

y condicionantes para su funcionamiento e equilibrio corporativo y estratégico.

En este periodo se conocerá a la gestión del talento humano en los pasos conlleva a cabo dentro

de las organizaciones; con el objeto de reconocer su importancia, conocer en la complejidad que

posee su ejecución y el grado de planeación que requiere.

3.1. CARACTERIZACIÓN DE LA ASIGNATURA

La Gestión del Talento Humano, se caracteriza por ser una ciencia social que participa en toda

actividad humana y su practicidad cada vez va tomando mayor relevancia en las organizaciones.

En este extenso campo de interrelación se trata con profundidad el comportamiento de las

personas con la finalidad conocer, entender y optimizar el talento humano en beneficio del

desarrollo institucional y del desarrollo personal.

El estudio del talento humano es determinante para el profesional administrador, considerando

que será el orientador de políticas administrativas que busquen un desenvolvimiento eficiente de

sus integrantes dentro de un marco técnico y de actitud humana positiva.


4

4. IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA

La Gestión del Talento Humano, es importante para el crecimiento de las organizaciones y el

desarrollo personal, tomando en cuenta que el concurso y contribución de las personas es

fundamental para la superación constante y sostenida de las mismas, por más avance de la

tecnología, la robotización y la automatización, no existirán organizaciones sin personas que

contribuyan al logro de sus fines.

Desde finales del siglo XX, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del

factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.

Tradicionalmente, la gestión del talento humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante.

La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la

administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy en

nuestro país existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Las

personas pasan buena parte de nuestras vidas en el trabajo, entorno integral que no sólo consiste

en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de

las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo

lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área

operativa, Gestión del Talento Humano se convierte en el socio estratégico de todas las demás

áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente.

Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal,

y así conseguir el crecimiento de la organización.

Para trabajar con las personas en forma efectiva es importante comprender el comportamiento

humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden

ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada con el fin de lograr ventaja competitiva a

través de la gente.

Las personas en la actualidad han adquirido una función más importante en la creación de

ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea

que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de

competencias que la distinguen de las demás. El profesional en formación comprenderá el porqué

de las organizaciones; al estar conformadas por personas, éstas dependen de su aporte

significativo para logar sus objetivos, de la misma manera como las organizaciones contribuyen

para que los individuos y colectivos alcancen sus objetivos en una relación recíproca de

positivismos, Por lo tanto, para el administrador actual la administración del talento humano se ha

constituido el eje principal conducente a garantizar el éxito de las instituciones, su dinamismo se


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orienta a generar verdaderos giros en los modelos, metodologías y procedimientos de una nueva

gestión del talento humano que le permitirá enfrentar con acierto los retos del cambio.

5. RELACIÓN CON OTRAS ASIGNATURAS

ECONOMÍA.- Ciencia que estudia como los bienes y servicios son necesarios, se producen, se

distribuyen y se aprovecha en las empresas.

ADMINISTRACION GENERAL.- Ciencia social y técnica encargada de la planificación,

organización, dirección y control de los recursos (talento humano, financieros, materiales,

tecnológicos, el conocimiento) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio

posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por la

organización.

DERECHO.- Esta ciencia da la configuración legal a las cosas, como para nombramientos,

contratos y toda relación entre empleados y empleadores.

MATEMÁTICAS.- Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.- La Gestión del Talento Humano debe planificarse en línea con

la estrategia del negocio de la empresa, para alcanzar la misión y los objetivos institucionales.

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http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Ciencia_social

http://es.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9cnica

http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n

http://www.monografias.com/trabajos5/cuentas/cuentas.shtml


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6. PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA.

Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS I

Competencia:

Toma conocimiento teórico – práctico de los aspectos generales y específicos

de la materia, identifica factores y elementos que intervienen en los procesos

de la gestión del talento humano; y, comprende la importancia de las personas

en los objetivos institucionales.

Nº UNIDADES DE COMPETENCIA

1

GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2

ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE PERSONAL

3

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

4

SELECCIÓN DE PERSONAL


7

7. BIBLIOGRAFIA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA

BÁSICA:

BOHLANDER, SNELL, SHERMAN (2001), Administración de Recursos Humanos, décima

segunda edición, editorial Thomson Learning.

Guía de Estudios de Administración de Recursos Humanos I.

La Ley Orgánica de Servicio Público y su Reglamento. El Código de Trabajo Ecuatoriano.

Normas técnicas expedidas por el Ministerio de Relaciones Laborales

COMPLEMENTARIA:

CHIAVENATO, Idalberto, (2009), Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill,

novena edición, México, Es una de las obras más actualizadas sobre administración de

personas en las organizaciones. El estudiante encontrará información sobre conceptos,

aplicaciones e investigación, además presenta varias citas de empresas de primera línea,

ofrece ejemplos de casos exitosos y prácticas de los conceptos presentados.

CHIAVENATO Idalberto (2002), Gestión del Talento Humano, primera edición, editorial

McGraw-Hill Interamericana, S.A.

CHIAVENATO, Idalberto, 2000, Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill,

quinta edición, Colombia, 2000.


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8. NETGRAFÍA

www.ccee.edu.uy/ensenian/.../Gestion_por_Competencias.pdf

administracion-de-rr-hh.blogspot.com/

www.monografias.com › ... › Recursos Humanos

html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_16.html

genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pd

www.slideshare.net/.../gestion-del-talento-en-las-organizaciones-prese...

www.mrl.gob.ec/index.php?option=com_content&view.

Regresar

http://www.ccee.edu.uy/ensenian/.../Gestion_por_Competencias.pdf

http://www.google.com.ec/url?url=http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/index.shtml&rct=j&sa=X&ei=hbD1T52YN6T56wHthaDLBg&sqi=2&ved=0CFsQ6QUoADAG&q=netgrafia+de+administracion+de+recursos+humanos&usg=AFQjCNHZPTInf_PoGeAFkwHMGXzqtKNFIQ


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9. INDICE DE CONTENIDOS

1. CARÁTULA ...................................................................................................................1

2. ELEMENTOS ESTRUCTURALES:................................................................................2

3. INTRODUCCION ....................................................................................................3

3.1. CARACTERIZACIÓN DE LA ASIGNATURA .............................................................3

4. IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA .........................................................................4

5. RELACIÓN CON OTRAS ASIGNATURAS ..................................................................5

6. PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA. ................................................6

7. BIBLIOGRAFIA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA ........................................................7

8. NETGRAFÍA ..................................................................................................................8

9. INDICE DE CONTENIDOS ...........................................................................................9

PRIMERA PARTE - PRIMER HEMISEMESTRE .............................................................10

10. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE ........................................10

11 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE ................17

PRIMER TRABAJO A DESARROLLAR .........................................................................17

SEGUNDA PARTE - SEGUNDO HEMISEMESTRE .......................................................18

12 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE .................34

SEGUNDO TRABAJO A DESARROLLAR ....................................................................34

GLOSARIO......................................................................................................................35


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PRIMERA PARTE - PRIMER HEMISEMESTRE

10. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE

UNIDAD I GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Administración del talento humano en perspectiva.

UNIDAD II ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE PERSONAL

1.1. Capítulo 1 El desafío de la administración del talento humano

Competencia:

Conoce la importancia de la gestión del talento humano en el crecimiento competitivo de las

instituciones, a través del conocimiento, comportamiento y accionamiento integral del sistema

tendiente a obtener una fuerza laboral capacitada y motivada para trabajar en forma efectiva.

Valora la importancia de las personas en el contexto organizacional, a explicar los retos de la

administración de recursos humanos para ayudar a enfrentar los desafíos competitivos del mundo

y a describir lo roles de los administradores del talento humano.

Explicaciones:

En la sociedad actual es elemental profesionalizarse o especializarse en administración del talento

humano para contribuir al éxito de las organizaciones, ya que son quienes definen al personal de

la empresa, diseñan puestos, desarrollan las habilidades de las personas, aplican métodos para

mejorar el desempeño laboral y recompensan el aporte de los empleados, todas estas actividades

y otras se identifican genéricamente en funciones de la administración de recursos humanos, tan

pertinentes para los gerentes de línea como para los gerentes de gestión del talento humano.

Ventajas competitivas de las organizaciones a través del aporte de las personas.

La competencia es el conjunto de conocimientos integrados dentro de una organización que las

distingue de sus competidores (otras organizaciones similares) al otorgar valor agregado a los

clientes.

Las instituciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas través de sus miembros sin son

capaces de satisfacer lo siguientes criterios:


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1. Los recursos deben ser valiosos.- Cuando las personas son una fuente de ventaja

competitiva siempre mejoran la eficiencia y la eficacia. El valor aumenta cuando las personas

encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a los clientes o la combinación

de estos dos puntos. Los programas de calidad total y los esfuerzos continuos de mejoramiento

están diseñados para incrementar el valor de los empleados.

2. Los recursos deben ser únicos.- Las personas son una fuente de ventaja competitiva,

cuando sus conocimientos, habilidades y capacidades no están al alcance de la competencia. Las

empresas invierten económicamente en contratar y capacitar a los mejores empleados para

obtener ventajas sobre sus competidores.

3. Recursos deben ser difíciles de imitar.- Son una ventaja competitiva las personas, cuando

los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones individuales y en equipo.

4. Los recursos deben estar organizados.- Las personas son una fuente de ventaja

competitiva cuando sus talentos pueden combinarse desplegarse para trabajar en nuevas tareas

en cuanto sea necesario. Las organizaciones invierten en tecnología de la información para ayudar

a distribuir y rastrear tareas para proyectos temporales. El trabajo en equipo y la cooperación son

métodos persuasivos para asegurar una a fuerza de trabajo organizada.

Definitivamente las personas siempre han sido esenciales en las organizaciones, su importancia

estratégica y su valor tiende al aumento, las empresas se basan cada vez más en el conocimiento,

las habilidades y las destrezas y habilidades de sus integrantes, en la medida que ayuden a

establecer un conjunto de soportes competitivos que se diferencien de otras de la misma línea.

Desafíos competitivos y la administración del talento humano

Las tendencias competitivas y los aspectos más importantes de la administración del talento

humano se centran en la necesidad de desarrollar una fuerza de trabajo hábil y flexible para

competir en el presente y en el futuro de las organizaciones productivas y de servicio, con miras:

Hacia la globalización

Incorporación de nueva tecnología

Administración del cambio

Desarrollo del capital humano

Respuesta al mercado

Control de costos

La globalización.- Influye en 70 a 85% de la economía de los países y afecta el flujo libre de

comercio entre las naciones, esta tendencia incrementan o disminuyen el número de puestos


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disponibles o se crean nuevos puestos que requieren las organizaciones que equilibren un

complicado conjunto de factores relacionados con la administración de personas en geografías,

culturas, entornos legales y condiciones empresariales diferentes. Por lo tanto es necesario ajustar

las funciones de talento humano como la definición de puestos, capacitación, compensaciones, y

otros, tomando en cuenta la administración mundial.

La tecnología.- Tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentan

los que precisan mucho habilidad. Esta transformación va con el cambio de mano de obra no

calificada por mano de obra calificada, desplazando algunos trabajadores y a otros requiere volver

a capacitar, también la tecnología de la información ha afectado la administración de recursos

humanos a través de los sistemas de información de talento humano (SITH) que vuelven más

eficiente el procesamiento de datos y hacen más accesible a la información de los trabajadores

para los gerentes

Las iniciativas de cambio proactivo y cambio reactivo requieren que los gerentes de recursos

humanos trabajen en conjunto con los gerentes de línea y ejecutivos a fin de crear una visión para

el futuro y establecer una armonía que permita el cambio con el compromiso de los empleados y

los empleadores.

El desarrollo del talento humano es vital para competir con as organizaciones, para tener esta

diferencia se deben realizar un buen trabajo de administración del talento humano, esto es

desarrollando el conocimiento, las habilidades y capacidades de las persona que tienen valor para

las organizaciones. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar

los mejores talentos disponibles.

Para responder mejor al mercado, siendo más rápido y menos costosa a las necesidades del

cliente, las empresas mundiales han instituido la administración de calidad total y programas de

reingeniería. Cada uno de estos programas requiere que el talento humano participe en cambiar

los procesos de trabajo, capacitación, diseño de puestos, compensaciones, de comunicación, de

ambiente laboral o cualquier otra iniciativa que genere cambio.

Para controlar los costos, las organizaciones han procedido al recorte de personal, el famoso

(outsour-cing), la subcontratación de trabajadores y mejorar la productividad. El rol de los recursos

humanos es mantener la relación entre una empresa y sus empleados, a la vez que implementa

los cambios propuestos.

Preocupaciones demográficas de los trabajadores

Los cambios demográficos que ocurren en los países representa uno de los mayores retos que

afrontan los administradores de la actualidad como los antecedentes, edad, sexo, género y grado


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de estudios de los empleados afectan la plantilla de trabajadores de una empresa, situaciones que

se deben tratar con mayor profundidad.

La fuerza de trabajo es cada vez más diversa y las organizaciones están dedicándose más a tratar

los intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de prestaciones otorgadas a éstos.

Los cambios demográficos, las diferencias sociales y culturales y el cambio de actitudes hacia el

trabajo pueden constituir una fuente rica de variedad para las organizaciones; pero para

beneficiarse de la diversidad, los gerentes deben reconocer los intereses potenciales de los

empleados y asegurarse de que el intercambio entre la organización y los empleados beneficie

recíprocamente.

Gerentes de línea y gerentes de los departamentos de gestión de talento humano

La administración del talento humano de los nuevos tiempos viene a constituirse en la actividad de

todos los gerentes de administración de la organización, las instituciones exitosas aprovechan la

experiencia de los gerentes de línea con la destreza de los especialistas del talento humano para

optimizar el talento de los empleados. Los gerentes de línea para hacerse cargo de los desafíos

de la organización requieren de los gerentes de talento humano les proporcionen asesoría y

consultoría, realizar varias actividades se servicios, formular e implementar políticas y defender a

los empleados. Para desempeñar eficazmente estos papeles, los gerentes deben utilizar

procedimientos de vanguardia en los aspectos de talento humano.

La Gestión del Talento Humano como responsabilidad de línea y la función de asesoría de

(staff o del órgano de talento humano)

Este tema resalta la responsabilidad que tienen los órganos de administrar del talento humano en

las organizaciones; la tendencia actual indica que administrar personas es una responsabilidad de

cada gerente, que a su vez debe recibir orientación del staff (órgano de administración de recursos

humanos) respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización.

En esta época el área de gestión del talento humano está inclinándose con rapidez hacia la

descentralización y desconcentración de las decisiones y acciones relacionadas con las personas,

transformándose cada vez más en un área de consultoría interna para preparar y orientar a los

gerentes de nivel medio en la nueva realidad de administrar al personal, por lo tanto, las

decisiones y las acciones relacionadas con las personas pasan a ser competencia de los gerentes,

dejando de ser exclusividad del área de administración de recursos humanos.

Maneras de reducir el conflicto entre línea y staff

1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de talento humano.


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2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de talento humano exclusivamente al

gerente de línea y otras exclusivamente a los especialistas de recursos humanos.

3. Entrenar a las partes para que trabajen y tomen decisiones en conjunto.

Ejercicios:

A) VERDADERO O FALSO.- Marque con una X si las siguientes afirmaciones son verdaderas o

falsas.

AFIRMACIÓN V F

1. El Know-how de las personas de una organización representa una ventaja

competitiva para la misma.

2. En la actualidad los objetivos de las organizaciones son incompatibles con

los objetivos de las personas.

3. En las organizaciones exitosas el capital financiero y la tecnología son los

recursos más importantes para alcanzar los objetivos.

4. La globalización a través de la apertura de nuevos mercados para el

comercio e inversión internacional, es una ventaja para el mercado de recursos

humanos de nuestro país.

5. La tecnología no ha modificado la forma de administrar el talento humano.

B) ENLACE.- Una con líneas las siguientes definiciones con los criterios respectivos.

Las organizaciones logran ventaja competitiva sostenida a través de las personas, cuando son

capaces de satisfacer los siguientes criterios:

CRITERIOS DEFINICIONES

1. Los recursos humanos deben ser

valiosos.

1. Cuando sus talentos pueden combinarse y

desplegarse para trabajar en nuevas tareas en

cuanto sea necesario.


organizados.

2. Cuando los demás no pueden asemejarse

a sus capacidades y contribuciones.


únicos.

3. Cuando sus habilidades, conocimientos y

capacidades no están al alcance de la

competencia.


difíciles de imitar.

4. Cuando mejoran la eficiencia y la eficacia

de la empresa y cuando encuentran medios

para disminuir costos.


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Autoevaluación

Al final de cada capítulo de manera consciente y responsable, tomando en cuenta el grado de

esfuerzo empleado en el estudio, medirá el nivel de conocimientos adquiridos, mediante una

autoevaluación asignada en una calificación de: excelente, bueno, regular o deficiente.

Si no se valora al menos como “Bueno”, debe volver a retomar el estudio elaborando un plan

remedial que permita superar las deficiencias, especialmente de los contenidos de los que tiene

inconvenientes.

Si se siente bien o excelente, ADELANTE Y FELICITACIONES.

1.2. Capítulo 2. Igualdad de oportunidades en el empleo y la administración del talento

humano.

Competencia

Identifica las leyes básicas relacionadas con la igualdad en las oportunidades de empleo y la

administración de recursos humanos en forma general y con relación de casos del Ecuador.

Conoce las destrezas y habilidades para conceptualizar y ejecutar la planificación de recursos

humanos con soporte técnico, que permita prever y disponer de personal calificado y necesario a

corto y mediano plazo conforme a los requerimientos institucionales.

Explicaciones:

La igualdad de oportunidades de empleo se define como el trato justo e imparcial que debe

recibir todas las personas en todos los aspectos de su empleo, sea en contratación, ascensos,

capacitación y desarrollo, remuneración y otros. Donde se involucran las leyes laborales de un

país y junto a la parte emocional como las actitudes de las personas.

Leyes relativas a la igualdad de oportunidad de empleo

Las organizaciones estadounidenses han discriminado en el empleo a los negros, los hispanos,

las mujeres y otros grupos desde hace mucho tiempo. Los prejuicios en contra de las minorías

son una causa central de su falta de avance en el empleo. Informes del gobierno muestran que

los salarios y las oportunidades de empleo para los miembros de las minorías normalmente están

rezagados en comparación con la de los blancos. Los aspectos legales de la relación de empleo

constan en el siguiente marco legal americano:

La Ley de Igualdad de la Remuneración,


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El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,

La Ley de Discriminación en el Empleo por causa de la edad,

La Ley de Discriminación por Embarazo,

La Ley de Estadounidenses Discapacitados,

La Ley de los Derechos Civiles de 1991 y diversos decretos ejecutivos.

Ejercicios:

A) Desarrolle el cuestionario diseñado en la página 46, del texto guía, relacionado con

¿Cuánto sabe sobre las leyes relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo.

B) Conteste las preguntas de la página 99 del texto guía, para estudiar el acoso sexual en la

organización donde usted labora.


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11 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE

PRIMER TRABAJO A DESARROLLAR

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Realice un video en una empresa tomando en cuenta las siguientes consideraciones:

a) El video debe tener una duración de máximo 5 minutos, en ambiente Windows con

extensión .wmv

b) Una introducción en el que señale:

- Nombre de la empresa

- Misión:

- Visión:

- Ámbito o alcance:

- Lugar y Dirección:

1. Entreviste al Director, Gerente de Recursos Humanos o responsable sobre:

a) La estructura organizacional de dicha Unidad.

b) La distribución de personal y sus principales funcionales

c) Que métodos utiliza para reducir conflictos entre línea y staff de la empresa a

investigar.

2. Leer el caso “el rol de los recursos humanos en la reingeniería y el cambio en Siemens

Rolm”, que se encuentran en el libro guía y responder las preguntas ahí señaladas:

Valor del trabajo:

Video: 5 puntos

Lectura: 1 punto

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SEGUNDA PARTE - SEGUNDO HEMISEMESTRE

UNIDAD III CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Alcanzando los requerimientos de recursos humanos

Capítulo 3. Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para lograr

productividad de los recursos humanos.

Competencia

Desarrolla destrezas para analizar y describir puestos utilizando diferentes técnicas y

procedimientos de maximización para el mejoramiento de las prácticas de la clasificación.

Explicaciones

Relaciones entre los requerimientos del puesto y las funciones de administración de

recursos humanos.

Los requerimientos del puesto reflejan las diferentes obligaciones y responsabilidades de cada

cargo, las mismas en influyen directamente en sistema de administración de recursos humanos

que incluyen los subsistemas de reclutamiento, selección de personal, capacitación y desarrollo,

evaluación de desempeño, compensación y diversas actividades relacionadas con el trabajo.

Análisis de puestos.- Es importante recabar los datos e información para el análisis de puestos

mediante uno de los varios métodos de recolección como: entrevistas, cuestionarios,

observaciones o diarios, otros enfoques más cuantitativos incluyen el uso del análisis funcional

de puestos, el sistema de cuestionarios y el método de incidente crítico.

Descripción de puestos.- El esquema de la descripción del puesto debe contener:

El título del puesto,

La naturaleza de trabajo o misión del puesto

Detalle de las funciones esenciales del puesto

La característica del puesto

Los requisitos del puesto

La descripción y análisis de los puestos de trabajo se relaciona con el cambio en el entorno

empresarial que condicionan los puestos de trabajo, como el entorno general: en lo político, legal,

económico, social y tecnológico; y el entorno específico: relacionado con la competencia,

proveedores, clientes, productos sustitutos.


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El contenido del puesto.- Es el análisis de las actividades que requiere el puesto. Puede variar

desde una definición general de las actividades hasta una definición minuciosa de las tareas.

Requisitos del puesto.- Se refiere a las características que debe reunir un individuo para cubrir

un puesto, éstas deben ser previas y específicas, en las previas está la educación, experiencia y

títulos académicos; y en las específicas los conocimientos, habilidades y destrezas.

Diseño de puestos.- El diseño del puesto es una combinación de cuatro consideraciones

básicas:

Objetivos organizacionales;

Aspectos de ingeniería industrial para analizar los métodos de trabajo y establecer

parámetros de tiempo;

Consideraciones ergonómicas que ajustan las capacidades y las limitaciones humanas a las

tareas del puesto, y

Las contribuciones de los empleados.

Objetivos de la descripción y clasificación de puestos vinculados al sistema integrado de

recursos humanos.

1. Ayudar al reclutamiento.- A definir el mercado de recursos humanos en el cual se debe

reclutar, así como proporciona datos necesarios para la elaboración de técnicas de reclutamiento.

2. Ayudar a la selección de personas. Proporciona el perfil y características del ocupante

del cargo, los requisitos y la definición de pruebas y test de selección.

3. Brindar material para entrenamiento. Facilita los conocimientos y habilidades que

debe reunir el aspirante, sobre lo cual se definen los programas de entrenamiento.

4. Servir de base para la clasificación de cargos y evaluación (valoración) de cargos.

Define los factores de especificación que se utilizarán como factores de valoración cargos, para la

definición de franjas salariales.

5. Evaluar el desempeño. En base a las funciones del cargo se definen criterios y

estándares de desempeño para evaluar a los ocupantes.

6. Servir de base para programas de higiene y seguridad. Información sobre

condiciones de trabajo facilita para diseñar programas de higiene y seguridad industrial.


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7. Guiar al gerente. La información sobre el contenido de los cargos y el desempeño de los

ocupantes guían al gerente para fijar políticas de trabajo.

Programas de trabajo.- Los cambios en los programas de trabajo que incluyen la semana

comprimida, el horario flexible, compartir puestos y el trabajo a distancia, permiten que los

empleados ajusten sus periodos de trabajo a su estilo de vida. Así mismo, pueden elegir entre

estas técnicas de recursos humanos para ajustarlos a sus necesidades, al tiempo que aumenta

la eficacia organizacional.

Ejercicios:

A) ENLACE.- Una con líneas los requerimientos del puesto y las funciones de la

administración de recursos humanos.

FUNCIONES DE LA A.R.H. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

1. Reclutamiento. 1. Determinar el valor relativo de retribución por el

desempeño del puesto.

2. Selección de personal.

2. En conocimiento de las especificaciones del puesto,

permite encontrar o atraer personas capaces para la

organización,

3. Capacitación y desarrollo. 3. Seleccionar y elegir a las personas en base a la

relación e identificación de la descripción del puesto.

4. Evaluación del desempeño.

4. El desempeño del puesto y las exigencias requeridas

del mismo, son señales para determinar necesidades de

capacitación.

5. Administración de

compensaciones

5. Los requerimientos de la descripción de un puesto,

proporciona criterios para medir el rendimiento de las

personas.


21

a) CONTESTE EL SIGUIENTE CUESTIONARIO:

1. Señale las funciones de la administración de recursos humanos.

2. Anote los métodos para recolectar información de puestos.

3. Señale las variables o aspectos de la especificación del puesto.

4. Indique las variables o aspectos que consta en la descripción del puesto.


22

UNIDAD IV. VALORACIÓN DE PUESTOS

UNIDAD V. SELECCIÓN DE PERSONAL

Capítulo 4 Planeación y reclutamiento de recursos humanos

Objetivo específico

Comprender y desarrollar aptitudes para: Establecer la misión, visión y los objetivos

organizacionales, diseñar una planeación de recursos humanos dentro de la planeación

estratégica institucional.

Explicaciones

Planeación de recursos humanos

En la actualidad periódicamente las organizaciones planean el futuro, la alta dirección y los

planificadores estratégicos deben reconocer que las decisiones de la planeación estratégica

afectan a todas las áreas de la organización, consecuentemente a las funciones de recursos

humanos y éstas repercuten en aquéllas. Por lo tanto la planeación de recursos humanos

desempeña un papel reactivo para asegurar que se disponga de las cantidades y tipos adecuados

de empleados, También, permite identificar e iniciar proactivamente los programas que se

requieren para desarrollar las capacidades organizacionales sobre las cuales será posible

constituir las estrategias del futuro.

La planeación de recursos humanos es un proceso sistemático que abarca el pronóstico de la

necesidad de mano de obra, el desarrollo de análisis de la oferta y el equilibrio entre las

consideraciones de la oferta y las de la demanda. El pronóstico de la demanda exige el uso de

métodos cualitativos o cuantitativos para identificar la cantidad y tipo de las personas que se

requieren para cubrir los objetivos organizacionales.

La planificación del recurso humano es un proceso en el que la empresa se asegura el número

suficiente de personal con la cualificación necesaria en los puestos adecuados y el tiempo

oportuno para hacer las cosas más útiles económicamente. También se puede planificar en base

al movimiento del mercado de recurso humanos y del mercado laboral

Mercado laboral

Es el conjunto de oportunidades de trabajo reflejadas en las vacantes que existen en las diversas

organizaciones; toda organización en la medida en que ofrece oportunidades de trabajo, es parte

integral del mercado laboral. Este mercado laboral es dinámico y experimenta continuos cambios.


23

Características del mercado laboral

MERCADO LABORAL CUANDO PREDOMINA LA OFERTA MERCADO LABORAL CUANDO PREDOMINA LA DEMANDA

Las oportunidades de trabajo son mayores

que la demanda.

Fuerza laboral constituye un recurso escaso y

difícil.

Las personas son insuficientes para llenar las

vacantes.

Las oportunidades de trabajo son menores que

la demanda.

La fuerza laboral constituye un recurso fácil y

abundante.

Las personas se disputan los empleos en el

mercado.

Mercado de recursos de humanos

Es el conjunto de candidatos dispuestos al empleo, es decir, es el grupo de personas dispuestas a trabajar

o que al estar trabajando, quieren buscar otro empleo u oportunidad. Este mercado varía según las

siguientes características predominantes:

Características del mercado de recursos humanos:

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

CUANDO PREDOMINA LA OFERTA

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS CUANDO

PREDOMINA LA DEMANDA

Excesiva cantidad de candidatos

Competencia entre candidatos para obtener

empleo

Reducción en pretensiones económicas

Dificultad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo y mayor apego al

trabajo

Bajo índice de ausentismo

El candidato acepta cualquier oportunidad

Orientación hacia la supervivencia

Insuficiente cantidad de candidatos

Falta de competencia entre los candidatos

Incremento de pretensiones económicas

Facilidad para conseguir empleo

Voluntad de perder el empleo, menor apego al

trabajo

Elevado ausentismo a laborar

El candidato selecciona entre diversas

oportunidades de trabajo.

Orientación hacia el mejoramiento y desarrollo

personal

Planeación estratégica de recursos humanos

La planeación estratégica de recursos humanos se refiere a la manera como la función de

recursos humanos puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo

tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.


24

Modelos de planeación de recursos humanos pueden basarse en:

1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio.

2. Modelo basado en segmentos de cargos.

3. Modelo de sustitución de cargos clave.

4. Modelo basado en el flujo de personal.

5. Modelo de planeación integrada.

Factores que intervienen en la planeación de recursos humanos

Es necesario tomar en cuenta los índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la

planeación de recursos humanos:

El ausentismo.- Constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados al lugar de

trabajo, sea por falta, retraso o por algún otro motivo.

Fórmula:

Índice de ausentismo Total de personas / horas perdidas

Total de personas / horas de trabajo

Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desmotivan las ausencias al trabajo con

prácticas generales y culturales que privilegian la participación, desarrollan actitudes, valores y

objetivos de los empleados favorables a la participación. Cada reducción en los índices de

ausentismo puede representar ahorros para la organización. Este es uno de los beneficios que la

administración de recursos humanos aporta a la organización.

Rotación de personal.- Es el flujo de entradas y salidas de personas en una organización, es

decir, las entradas de personas para compensar las salidas de personas de la organización.

Cuando una persona deja de pertenecer a la organización ocurre una desvinculación que puede

ser:

1. Desvinculación por iniciativa del empleado (renuncia)

2. Desvinculación por iniciativa de la organización (despido)

Fórmula:

Índice de rotación = Número de empleados desvinculados

Promedio de empleados de la organización

Reclutamiento de personal



25

Adquirir aptitudes y destrezas para: utilizar las técnicas de reclutamiento interno y externo de

personal considerando sus ventajas y desventajas con relación a las características de las

organizaciones. De igual manera, evaluar los resultados del reclutamiento, midiendo el costo-

beneficio para la organización y las personas.

Concepto de reclutamiento de personal

Es el proceso de localizar y atraer a candidatos potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas

en las empresas. Durante este proceso se hacen esfuerzos por informar a los aspirantes las aptitudes

requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede

ofrecer a su empleado.

Reclutamiento Interno

Generalmente los empresarios consideran ventajoso el uso de la promoción interna y de las

transferencias para cubrir vacantes en puestos de cima. Mediante el reclutamiento interno la

organización puede aprovechar las inversiones previas que realizó en el reclutamiento, selección y

capacitación, además de permitir el desarrollo de los empleados actuales. Además, las

promociones internas permiten recompensar a los empleados por su desempeño anterior y hacen

saber a los otros que sus esfuerzos futuros serán recompensados. Sin embargo, a veces es

preciso tomar en cuenta a candidatos potenciales externos, a fin de prevenir la tradición o hábito

de ideas y actitudes transformando en cultura organizacional.

Características del reclutamiento interno

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la misma

organización.

Los candidatos se reclutan internamente de la propia organización.

Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas

de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.

Las oportunidades de empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a

puestos mejores y desarrollar su carrera en la organización.

Reclutamiento externo

Las organizaciones frecuentemente llenan cargos de fuentes externas, con el fin de evitar la

tradición excesiva, adquirir nuevas ideas y tecnología. Las fuentes y métodos externos que se

emplean en el reclutamiento dependen de los objetivos de reclutamiento de la organización, de las

condiciones del mercado laboral y de las especificaciones del puesto que se va llenar.

Características del reclutamiento externo


26

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la

organización.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en

el proceso selectivo.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado de recursos humanos, cuyos candidatos

pueden disputar.

Técnicas o fuentes de reclutamiento externo

El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos, no sólo se trata de escoger

los medios más adecuados para llegar al candidato más apto y atraerlo a la organización; el proceso de

reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su HOJA DE VIDA a la

organización.

1. Avisos en periódicos o revistas especializadas: Los cargos de directores, gerentes, supervisores

pueden reclutarse a través de periódicos de buen posicionamiento, revistas especializadas e Internet; para

cargos operativos es indicado convocar a través periódicos populares. La redacción del aviso es muy

importante; éste debe tener cuatro características básicas: llamar la atención, desarrollar el interés, crear el

deseo e interés y la acción.

2. Agencias de reclutamiento: Pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.

Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

1. Agencias operadas por el gobierno o el municipio.

2. Agencias asociadas sin fin de lucro.

3. Agencias particulares o privadas.

3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: A través de ésta técnica

podemos conseguir personal, con moderadas pretensiones salariales, teóricamente capacitados; y a

través de asociaciones gremiales y sindicatos, para requerir personal para puestos técnicos como:

mecánicos, electricistas, carpinteros.

4. Carteles o avisos en sitios visibles: Es de bajo costo, razonable rendimiento y rapidez, indicado para

cargos sencillos como obreros y empleados de oficina. Se publican en sitios de movimiento de personas.

5. Presentación de candidatos y recomendación de empleados: Es de bajo costo, alto rendimiento y

de efecto rápido; la información de la vacante llega a través del empleado.


27

6. Consulta en los archivos de candidatos: Se realiza de acuerdo con las calificaciones más

importantes por área de archivo del cargo y se basa en el currículum vitae o en los documentos de la

propuesta de empleo.

7. Base de datos de candidatos: La información sobre candidatos de reclutamientos anteriores es en

una base de datos, para utilizarla en nuevos reclutamientos.

Evaluación de resultados del reclutamiento

El reclutamiento tiene como desafío principal agregar valor a la organización y a las personas.

Consecuentemente, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes para la evaluación y

considerar si el reclutado cumple su función y a qué costo. El reclutamiento es esencial en cooperación

entre línea y staff (gerentes y asesores de recursos humanos), ya que ellos deben saber con exactitud qué

exige el cargo y qué se busca en los candidatos, este proceso cuesta tiempo y dinero pero recompensa a

largo plazo a la organización.

Ejercicios:

A) Verdadero o falso:

AFIRMACIÓN V F

1. El reclutamiento es el conjunto de actividades para atraer un conjunto de

candidatos calificados hacia una organización.

2. Cuando predomina la demanda en el mercado laboral la organización se

encuentra ante un recurso escaso y difícil.

3. La modernización de una organización es algo perjudicial para la misma.

4. En el mercado de recursos humanos puede estar total o parcialmente

contenido en el mercado laboral.

5. La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para

verificar la relación costo-beneficio de esta actividad.

B) Enlace:

CONCEPTOS DEFINICIONES

A. El reclutamiento interno se enfoca 1. Reducción de la fidelidad de los

empleados.

B. El reclutamiento externo se enfoca 2 .Continuo e ininterrumpido.

C. Una ventaja del reclutamiento

interno es

3. A los actuales empleados de la

organización.

D. Una desventaja del reclutamiento

externo es

4. Motivación del desarrollo

profesional de los empleados

E. El reclutamiento debe ser 5. Preferir a candidatos del mercado de

recursos humanos.


28

Le recuerdo la importancia de contestar los ejercicios de los capítulos y estudiar la parte teórica de

los temas y las prácticas comparativas con casos similares de nuestro país, esta forma de

instruirse le permitirá estar preparado para solucionar los problemas y tomar decisiones sobre la

administración de recursos humanos.

Capítulo 5 Selección de personal


El alumno al finalizar el estudio y análisis de este capítulo habrá desarrollado habilidades y

destrezas para: Aplicar las técnicas y los procesos de selección de personal en la organización,

así como, evaluar los resultados de la selección midiendo el costo-beneficio tanto para la

organización como para las personas.

Conceptos de selección de personal

La selección de personal es un proceso que busca escoger técnicamente a la persona

idónea para un cargo, eligiendo aquella que cuenta con las calificaciones adecuadas.

Es el proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, a la

persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar un cargo disponible, considerando las

actuales condiciones del mercado.

Explicaciones:

La selección pasa a configurarse básicamente como un proceso de comparación entre dos

variables: los requisitos del cargo (x) y el perfil de las características de los candidatos (y). Los

requisitos del cargo se obtienen mediante la descripción y análisis del cargo y el perfil de los

aspirantes por medio de la aplicación de las técnicas de selección de personal.

Ejemplo:

X >Y El candidato no satisface condiciones para ocupar el cargo, es rechazado.

X =Y El candidato reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo; en este caso es aceptado.

Y >X El candidato reúne más de las condiciones exigidas para el cargo, está superdotado para el

cargo; en este caso es rechazado.

La selección de personal, es una responsabilidad de los gerentes de línea y una función de staff,

el órgano de recursos humanos presta asesoría aplicando pruebas y test, mientras que el gerente

toma decisiones respecto a los candidatos. La selección permite identificar los candidatos aproba-


29

dos en el proceso de selección, es decir aquellos resultados que se aproximen al nivel ideal de

calificación.

El proceso de selección debe proporcionar información tan confiable y válida como sea posible

respecto a los solicitantes, de modo que sus calificaciones concuerden con las especificaciones

del puesto.

Técnica de selección de personal

Las técnicas de selección que permiten indagar sobre las características del candidato a través de su

comportamiento, son establecidas en cinco categorías:

Entrevista de selección • Entrevista dirigida (con guión preestablecido)

• Entrevista libre (sin guión definido)

Pruebas de conocimiento o capacidad

• Generales:

• Específicas:

- Cultura general

- Lenguaje

- Conocimientos técnicos

- Cultura profesional

Pruebas psicométricas

• Prueba de amplitud:

- Generales

- Específicas

Pruebas de personalidad

• Expresivas:

• Proyectivas:

• Inventarios:

- PMK

- Rorschach

- Prueba del árbol

- TAT

- De motivación

- De intereses

Técnicas de simulación

• Psicodrama

• Dramatización

(Role Playing)

Entrevista y pruebas de selección

Generalmente las entrevistas se utilizan con las solicitudes, los formatos de información biográfica,

recomendaciones o referencias, investigaciones de antecedentes, exámenes médicos, pruebas de

habilidades cognoscitivas, pruebas de conocimiento del puesto y pruebas de muestra de trabajo.

Entrevista de selección


30

La entrevista es una fuente importante de información sobre los solicitantes de puesto. Puede

carecer de estructura, y el entrevistador queda en libertad de adoptar el enfoque y la secuencia de

temas que parezcan apropiados. Como alternativa, la entrevista puede ser estructurada. En este

tipo, a cada solicitante se le formula las mismas preguntas (con respuestas preestablecidas).

Las entrevistas son dirigidas por una sola persona, por un grupo o mediante una computadora. Sin

importar la técnica que se utilice, quienes la realicen deben recibir una capacitación especial para

conocer los métodos de entrevista y las consideraciones de carácter legal.

Pruebas de selección

El valor de las pruebas no debe ignorarse debido a que son más objetivas que la entrevista y

pueden proporcionar una muestra más amplia del comportamiento.

Las pruebas de aptitudes cognoscitivas tienen un valor especial en la evaluación de las

capacidades verbales, cuantitativas y de razonamiento.

Las pruebas de personalidad e interés son quizá mejores para la colocación.

Las pruebas de capacidad física son más útiles para pronosticar el desempeño en el puesto,

accidentes y heridas, en particular en trabajos muy exigentes.

Las pruebas de conocimiento y de casos reales son muy útiles para determinar si un candidato

puede encargarse de los deberes del puesto sin mayor capacitación.

Proceso de selección de personas

Regularmente consiste en varias etapas secuenciales por las que tienen que pasar los

candidatos, el proceso de selección utilizado generalmente es el de combinar varias técnicas y

procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante, las

etapas más frecuentes son:

1. Entrevista inicial,

2. Pruebas de conocimiento,

3. Pruebas psicológicas,

4. Técnicas de simulación,

5. Entrevista final,

6. Decisión final.

Evaluación de resultados del proceso de selección de personal


31

Entre las funciones de la administración de procesos de selección, está la medir y evaluar

exactamente sus resultados, es decir, saber si el proceso de provisión de personas es eficiente y

eficaz. Sólo a través de esta retroalimentación es posible decidir si se deben tomar medidas para

corregir o ajustar el funcionamiento del proceso.

Ejemplo:

Uno de los métodos que se emplean para evaluar los resultados es el cociente de selección (CS)

para medir en términos generales la eficacia del proceso de provisión. Su fórmula es la siguiente:

CS = Número de candidatos admitidos * 100

Número de candidatos examinados

Toma de decisiones en la selección

Durante el proceso de toma de decisiones, se deben reunir y ponderar todos los factores “puede

hacer” y “hará”, de manera sistemática de modo que la decisión final se base en una muestra

compuesta de la información más confiable y válida. La toma de decisiones de personal en una

categoría de puestos puede ser diferente a la que se utiliza para otra categoría.

Si bien el enfoque clínico se utiliza con mayor frecuencia que el enfoque estadístico, el primero

carece de la precisión del segundo. Los modelos de compensación permiten que un candidato con

una puntuación alta en un factor de predicción compense una puntuación baja en otro. Los

enfoques de puntuación mínima y de obstáculos múltiples requieren una competencia mínima para

cada criterio de selección. Sea cual sea el enfoque la meta es elegir a la persona que desempeñe

el puesto con éxito requerido.


32

Ejercicios:

A) Verdadero o falso

AFIRMACIÓN V F

1. El objetivo de la selección es atraer y encontrar candidatos a la organización.

2. La selección tiene como objetivo escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las

necesidades del cargo y de la organización.

3. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano de

selección.

4. Una función de staff consiste en entrevistar a los candidatos.

5. Las técnicas de selección permiten rastrear las características del candidato respecto del

cargo que se debe cubrir.

B) Casamiento o enlace:

CONCEPTOS DEFINICIONES

A. Selección es un proceso 1. De comparación, decisión y elección.

B. Las bases para seleccionar

personas son

2. La entrevista, la prueba de conocimientos, psicométricas, de

personalidad, técnicas de simulación.

C. Las principales técnicas de

selección

3. La forma de aplicación, el alcance, y la organización.

D. El proceso de selección ofrece

resultados importantes a

4. La organización y las personas.

E. Las pruebas de conocimiento se

pueden clasificar según

5. Información sobre el cargo, y aplicación de técnicas de

selección para recolectar información sobre el candidato.


33

Respuestas a ejercicios formulados en los capítulos I, IV y V.

CAPÍTULO I

A: 1. V; 2. F; 3.V; 4. V; 5. F.

B. 1. 2; 2. 4; 3. 3; 4. 1.

CAPÍTULO II

Ejercicios de desarrollo

CAPÍTULO ESPECIAL

Ejercicios de desarrollo

CAPÍTULO III

A. 1. 2; 2. 3; 3. 4; 4. 5 y 5.1.

CAPÍTULO IV

A: 1. V; 2. F; 3. F; 4. V; 5. V.

B. 1. D; 2. E; 3. A; 4. C; 5. B.

CAPÍTULO V

A: 1. F; 2. V; 3. F; 4. F; 5. F.

B. 1. A; 2. C; 3. E; 4. D; 5. B.


34

12 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE

SEGUNDO TRABAJO A DESARROLLAR

Regresar

En las preguntas que se requieren consulta o investigación en una empresa privada o pública,

antes de responder la pregunta correspondiente debe señalar los siguientes datos informativos:

Denominación (Razón Social):

Misión:

Visión:

Ámbito o alcance:

Lugar y Dirección:

Recomendaciones.- Las respuestas deben contener ANÁLISIS Y CRITERIO TÉCNICO

PERSONAL, no son válidas las generalidades, las transcripciones textuales, trabajo idéntico o

igual a otro estudiante; ni copia de solucionarios de trabajos anteriores.

1. Previo estudio, análisis y comprensión de los temas ANALISIS DEL PUESTO Y

DESCRIPCIONES DEL PUESTO, realice descripciones y perfiles de puestos, utilizando

el formato tipo que consta en la página 96 y 97 del texto guía, de los siguientes

puestos:

a) Auditor

b) Jefe de Producción

c) Analista Informático

d) Secretaria

Cada puesto debe contener mínimo cinco funciones esenciales.

2. Después de estudiar el RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO,

realice un ejemplo de convocatoria para los cargos anteriormente indicados.

3. Elabore un mapa conceptual sobre el tema “la Igualdad de Oportunidades en el

Empleo” que actualmente se están implementado tanto en el sector público como

privado.

4. Leer el caso “Pelo largo hoy, despedido mañana”, que se encuentran en el libro guía y

responder las preguntas ahí señaladas:

Valor total de trabajo: 6 puntos


35

GLOSARIO

Análisis del puesto.- Es el proceso que permite determinar los requerimientos del puesto, a

través de los niveles de formación, experiencia y competencias, en función de la misión

organizacional.

Análisis de tareas.- Proceso para determinar el contenido de un cargo, en el estudio de las tareas

y funciones del puesto.

Área ocupacional.- Determina el ámbito de actividades o servicios que presta en la organización,

pueden existir una o varias áreas, ejemplo: área administrativa. Área jurídica, área médica.

Ascenso.- Cambio de asignación para ocupar un puesto de nivel más alto dentro de la

organización.

Características del puesto.- Se describen factores que identifican la categoría del puesto,

señalando particularidades tales como: supervisión que ejerce o recibe, iniciativa requerida para

su desempeño, responsabilidad directiva, administrativa, técnica, operativa o económica.

Clase de puesto.- Es un grupo de puestos sustancialmente similares en sus deberes y

responsabilidades, identificados con el mismo título, remunerados con igual sueldo y que exigen

de quienes vayan a desempeñarlos los mismos requisitos. Una clase puede estar integrada por

varios o un solo puesto.

Creatividad.- Aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea, un

enfoque diferente o una nueva solución a un problema.

Cultura.- Reglas, costumbres y otras tradiciones que explican las conductas aceptables e

inaceptables en una organización.

Cultura organizacional.- Es un sistema de significados compartidos, conformados por la imagen,

principios y valores corporativos.

Desarrollo del empleado.- Capacitación orientada hacia el futuro, que se centra en el crecimiento

personal del empleado.

Desarrollo organizacional.- Parte de la administración de recursos humanos que busca facilitar

el cambio en todo el sistema de una organización.


36

Descripción de funciones.- Llamadas también tareas típicas. Describe en forma general las

tareas principales y específicas que se cumplen en determinado puesto.

Descripción del puesto,- Proceso que identifica, recolecta, examina y registra la información

relativa al contenido, situación e incidencia real de un puesto, a través de la determinación del rol,

atribuciones y responsabilidades.

Desempeño.- Trabajo eficaz y eficiente, en el que también se consideran datos del personal como

cálculos de accidentes, rotación de personal, ausentismo y retardo.

Desempeño del empleado.- Es el grado en que el empleado cumple los estándares de su

trabajo.

Disciplina.- Capacitación que moldea y fortalece la conducta deseada y desarrolla el autocontrol.

Eficacia.- Reside en alcanzar resultados y objetivos.

Eficiencia.- Radica en hacer correctamente las cosas.

Entrevista.- Método de selección que consiste en un encuentro interpersonal.

Entrevista de grupo.- Entrevista en la cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un

candidato.

Entrevista estructurada.- En la cual se establece preguntas de antemano para aplicarlas a los

aspirantes a un cargo.

Entrevista no dirigida.- Diálogo en el cual al candidato se le permite el grado máximo de libertad

para decidir el curso de la discusión, mientras que el entrevistador se cuida de no influir en los

comentarios del candidato.

Especificación del cargo.- Explicación escrita de los conocimientos, habilidades, capacidades,

rasgos y características necesarias para desempeñar de manera adecuada determinado cargo.

Especificaciones de clase.- Las especificaciones de clase conforman el manual. Contiene los

siguientes aspectos: código y denominación del cargo, naturaleza o misión del cargo, funciones

específicas y complementarias, características y requisitos mínimos y adicionales del cargo.

Estructura ocupacional organizacional.- Es el ordenamiento lógico y sistémico de los puestos

de una organización, en función de las descripciones y análisis de los puestos, niveles funcionales


37

y procesos organizacionales, estructurados por sectores, servicios, áreas y grupos ocupacionales,

alineado a la estructura ocupacional genérica.

Estructura organizacional.- Constituye el diseño sistemático y programado de todos los procesos

que integran una organización.

Evaluación del desempeño.- Es un proceso que mide el rendimiento laboral del empleado en el

pasado, para evaluar la contribución que hace para lograr los objetivos de la administración.

Grupo ocupacional.- Determina procesos de gestión organizacional, niveles funcionales y

ocupacionales, estructurado por series, clases y puestos.

Inducción.- Conjunto de actividades por medio de las cuales se le presenta al trabajador la

organización y sus unidades de trabajo.

Liderazgo.- Consiste en dirigir el trabajo que realizan otras personas.

Manual de clasificación de puestos.- Está constituido por el conjunto de descripciones y análisis

de puestos que conforman la estructura ocupacional organizacional.

Método de comparación de factores.- Método de análisis de puestos en el cual los factores de

los mismos se comparan para determinar su confiabilidad.

Método de puntos.- Análisis de los puestos de trabajo que se basa en criterios identificables y el

grado en el cual estos existen en los puestos.

Métodos de clasificación.- Método de evaluación de los puestos de trabajo que se centra en la

creación de niveles de puestos comunes basándose en las habilidades, conocimientos y aptitudes.

Motivación.- Disposición para hacer algo, condicionado por la capacidad de la acción para

satisfacer alguna necesidad.

Naturaleza del trabajo.- Consiste en identificar la esencia de la actividad que se desarrolla en el

puesto y establece, las diferencias básicas entre los puestos de una misma clase.

Nivel directivo.- Constituyen los puestos cuyo rol es de dirección, liderazgo, coordinación y

control en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de la organización; forma parte de

los procesos gobernantes.


38

Nivel funcional.- Es el margen jerárquico de la organización dentro del cual se ubican un conjunto

de procesos análogos.

Ocupación.- Conjunto de roles y actividades que un servidor debe desarrollar, para agregar valor

a la gestión de la organización.

Proceso de evaluación del desempeño.- Proceso formal que se lleva a cabo en una organi-

zación para evaluar a cada uno de sus empleados misma para determinar cómo están

desempeñándose.

Proceso de selección.- Proceso que se lleva a cabo para seleccionar el mejor candidato para un

puesto de trabajo.

Proceso Hoshin.- Filosofía general que busca, mediante un proceso participativo, establecer,

desplegar y autocontrolar las políticas de la organización.

Prueba de aptitudes.- Instrumento que mide la capacidad de una persona para aprender a

adquirir un conocimiento.

Pruebas de habilidades cognoscitivas.- Miden las capacidades mentales como inteligencia

general, comunicación oral, manipulación de números y razonamiento.

Pruebas de rendimiento.- Instrumento que mide lo que una persona sabe o puede hacer.

Puesto.- Es el nivel funcional que requiere el empleo de una persona durante la jornada legal de

trabajo o parte de ella.

Requerimientos del puesto.- Se refiere a los niveles de instrucción formal, especialización,

experiencia, competencias, establecidos en la descripción y análisis del puesto, que deberá tener

la persona para ocupar tal puesto en la organización.

Rotación de puestos.- Movimientos horizontales o verticales de los empleados que les permiten

cambiar sus conocimientos, habilidades y aptitudes.

Sector.- Conformado por los grandes servicios que agrupan procesos específicos desarrollados

por las entidades, organismos y dependencias del sector público.

Serie.- Es el conjunto de clases de puestos de la estructura organizacional, que difieren entre sí,

por el nivel de dificultad y responsabilidad. Una serie puede estar integrada por una sola clase o

varias.


39

Servicio.- Es el conjunto de áreas de acción que se asignan a cada entidad u organismo que

conforman los grandes sectores de la administración pública.

Título del puesto.- Asignación de un nombre específico que identifica al trabajo que se ejecuta.

Estos títulos son de uso obligatorio en todo.

Movimiento de personal.- Cambio administrativo, ascenso, reclasificación, revaloración, licencia,

vacaciones, subrogación, encargo, renuncia, amonestación, multa, suspensión, destitución,

supresión de puestos, comisión de servicios, rol de pagos y otros.

Valoración de puestos.- Es ponderar los diferentes factores definidos en la descripción y análisis

de puestos.

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