8a CLASE Salud Trabajo 2014
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Salud Ocupacional y
Calidad de Vida Laboral .
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TEMAS DE LA SESIN
El trabajo y la salud: relaciones y legislacin.
La prevencin de riesgos y los accidentes laborales.
El trabajo y la salud mental.
El estrs, el burnout y los factores Psicosociales del Trabajo (modelos de: Hackman y Oldham; Karasek, Siegrist, ISTAS, etc.)
Calidad de vida laboral.
Trabajo y carga mental: intensificacin del trabajo.
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se trabaja al menos 8 horas diarias, y se transitan aproximadamente 2 horas entre
la casa y el trabajo (...) de los 365 das
que tiene un ao, se trabajan 230 (Duhart,
S., 1988, p.16);
De los 78 aos que tiene un chileno como esperanza de vida al nacer, el
chileno pasa al menos 50 aos
trabajando (OIT Notas, 2006, p. 1)
Salud y Trabajo
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Salud y Trabajo
El trabajo pasa a constituirse en un factor de riesgo cuando existen situaciones totalmente identificables en que se pueda sealar que la actividad est causando problemas, en cuyo caso debe demostrarse la relacin directa entre esa situacin y la enfermedad. Vale decir, que si el factor no se presenta, el trastorno no se produce. (Snchez, P., 2006).
Cuando los factores de riesgo producen fatiga y malestares inespecficos, aumentan el riesgo de accidentes; cuando se controlan adecuadamente, aumentan la productividad y la satisfaccin con el trabajo (Parra, M., 2003 p.14).
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SALUD OCUPACIONAL
La salud ocupacional corresponde al campo de la salud
pblica y de la seguridad social y consiste en las acciones
necesarias para garantizar a los trabajadores la
prevencin, promocin y recuperacin de la salud ante
eventos laborales. Incluye acciones de prevencin de
riesgos derivados del trabajo, prestaciones mdicas
gratuitas al trabajador que a causa o con ocasin del
trabajo sufra un accidente del trabajo o enfermedad
profesional y prestaciones econmicas para los
trabajadores que sufren muerte o incapacidad, con el fin
de reemplazar la remuneracin que el afectado deja de
percibir por un siniestro laboral. (Lpez. D. 2007)
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Salud Ocupacional OMS / OIT
Promover y mantener el mximo bienestar
biopsicosocial de los trabajadores
prevenir trastornos derivados de condiciones
de trabajo
proteger contra riesgos laborales presentes en
el lugar de trabajo
ubicar y mantener al trabajador en un medio
acorde a su dotes fisiolgicas y psicolgicas
Adaptar el trabajo al hombre y el hombre a su
trabajo
ar el trabajo al hombre y el hombre a su trabajo
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LEY 16.744 (1968)
Establece un seguro
Protege a trabajadores dependientes e independientes, funcionarios pblicos y estudiantes.
Administracin del Seguro:Administracin estatal: INP, Sistemas de Salud
Administracin Privada: Mutualidades (ACHS, Mutual
la CCHC, IST) y Administracin delegada
Rol Preventivo: obligaciones de la empresa, del trabajador, organismos internos
Rol Indeminizador: prestaciones mdicas y prestaciones econmicas
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ACCIDENTE DEL TRABAJO
TODA LESIN QUE UNA PERSONA SUFRA A CAUSA O CON OCASIN DEL TRABAJO QUE LE PRODUZCA INCAPACIDAD O
MUERTE (LEY 16744)
TODA INTERRUPCIN IMPREVISTA Y NO DESEADA DE UN PROCESO DE TRABAJO (OIT)
ENFERMEDAD PROFESIONAL
LA CAUSADA DE MANERA DIRECTA POR EL EJERCICIO DE LA PROFESIN O POR EL TRABAJO QUE REALICE UNA PERSONA Y
QUE LE PRODUZCA INCAPACIDAD O MUERTE (LEY 16744)
LEY 16.744 (1968)
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DESARROLLO LENTOINSIDIOSO (apariencia benigna, oculta gravedad suma.)INVISIBLEATRIBUCIN A OTROS FACTORES
PARA SER LEGALMENTE CONSIDERADA DEBE:
haber enfermedad manifiesta diagnstica por un mdicoproducir incapacidad (prdida de al menos 1 da de trabajo) o haber ocasionado la muerte.
estar presente el factor causal en el ambiente fsico-qumico del puesto de trabajo.
ser posible comprobar, en forma inequvoca, que ese factor causal es responsable directo de la enfermedad.
DIFICULTADES PARA PROBAR QUE UNA
ENFERMEDAD TIENE ORIGEN PROFESIONAL:
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Si no se detecta a tiempo y se aleja al trabajador de la fuente de
riesgo en cierto plazo quedar invalido o morir prematuramente.
Sus efectos son con frecuencia irreversibles.
Puede afectar cualquiera de las funciones vitales del organismo.
Aumentan la posibilidad (riesgo) de accidentes del trabajo.
FACTORES A CONSIDERAR EN EL SURGIMIENTO DE UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL
concentracin ambiental del agente
tiempo de exposicin al agentesusceptibilidad individual
ALGUNAS ENFERMEDADES PROFESIONALES:
Sordera, larigintis, silicosis, dermatitis, tendinitis, asbestosis,
saturnismo, cncer, miositis, discopatas, lumbalgias,
desviaciones de la columna, dao cerebral, dao reproductivo.
CONSECUENCIAS DE ENFERMEDAD
PROFESIONAL:
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Antecedentes legales
Tres reformas sustantivas en los ltimos dos aos que tienen implicancias en la relacin salud y trabajo:
Disminucin de la jornada laboral de 48 a 45 horas semanales.
Inclusin de la reglamentacin para la determinacin de las neurosis ocupacionales.
Regulacin de la subcontratacin y el suministro del personal.
Decreto 73 (7/Marzo/2006) especifica diagnsticos dentro de la categora
Neurosis Ocupacional ya existente. Se define como aquella enfermedad
ocupacional incapacitante que puede adquirir distintas formas de
presentacin clnica tales como: trastorno de adaptacin, trastorno de
ansiedad, depresin reactiva, trastorno por somatizacin y por dolor
crnico (Artculo 19). Es importante que se incluyen en esta definicin
aquellos trabajos que exponen al riesgo de tensin psquica y, por otro
lado, se exige que se compruebe relacin causa-efecto.
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ACCIDENTES
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ACCIDENTES DEL TRABAJO
Accidente: Toda interrupcin imprevista de un proceso normal de trabajo
Consecuencias: Incapacidad temporal
Incapacidad permanente (parcial total)Muerte
Controles estadsticos: Nmero de accidentes con incapacidadX 10
6
Total horas / hombre
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TIPOS DE ACCIDENTE
GO
LP
EA
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EL
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TI
N,
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RC
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)
TIPOS DE RIESGOS QUIMICOS
FISICOS
BIOLOGICOS
POR POLVOS
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TRABAJO Y SALUD MENTAL
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PSICODINMICA DEL TRABAJO
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
ESTRS Y BURNOUT
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DEJOURS: TRABAJO - SUFRIMIENTO
"El trabajo es la actividad desplegada por
los hombres y las mujeres para enfrentar
lo que no esta dado por la organizacin
del trabajo
(Dejours, 1998).
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Concepto de Sufrimiento Psquico
El sufrimiento comienza cuando la relacin hombre-organizacin de trabajo est bloqueada,cuando el trabajador utiliz al mximo sus facultades intelectuales, psicosensoriomotrices, psicoafectivas, de aprendizaje y adaptacin.
Cuando un trabajador utiliz todo lo que dispona de saber y de poder sobre la organizacin del trabajo y cuando ya no puede cambiar la tarea: es decir cuando los medios de defensa contra las exigencias se han agotado.
La forma que toma el sufrimiento cambia con el tipo de organizacin de trabajo
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Concepto de Estrategias defensivas
Constituyen un modo de adecuacin de los hombres a sus tareas y a los peligros que suponen.
Contribuyen a hacer aceptable lo que no debiera serlo, y por tanto, juegan un papel paradjico, pero central, en relacin a los resortes subjetivos de la dominacin.
Tienen como objetivo minimizar el sufrimiento sin curarlo. Pueden actuar como freno para la reapropiacin y la transformacin.
Aunque su funcin principal es aliviar el sufrimiento, su poder de ocultamiento del sufrimiento (tanto para los propios trabajadores como para los dems), se vuelve contra sus propios creadores.
Pueden ser utilizadas por la organizacin del trabajo con el propsito de aumentar la productividad.
Disfrazan el sufrimiento, de modo tal que ste puede ser descubierto a travs de un conjunto de situaciones propias de cada oficio y que constituyen su sintomatologa
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Sufrimiento Psquico
Se manifiesta como
Insatisfaccin y / o Ansiedad
CONCEPTO DE RIESGO
Alude al Riesgo o Peligro real / Material
o al Riesgo Presumido / imaginado
IDEOLOGIAS ESTRATEGIAS
COLECTIVAS DE DE DEFENSA
DEFENSA INDIVIDUALES
PUDIENDO DAR LUGAR AL DESARROLLO DE
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Identidad, subjetivacin y Trabajo
La identidad se construye en dos escenarios:
1) El del amor y el erotismo 2) En el campo social
El primero no agota el potencial pulsional del sujeto: el sujeto busca construir su identidad en el campo social, en donde el trabajo es un escenario central.
Trabajar permite hacer y hacerse a s mismo con otros, o bien obstaculizar la construccin identitaria y ser fuente de sufrimiento.
La conquista de la identidad en el trabajo, pasa por la Psicodinmica del reconocimiento
El reconocimiento puede transformar el sufrimiento en placer. Es el reconocimiento el que da al trabajo su sentido subjetivo. La falta de reconocimiento mina el sentido subjetivo del esfuerzo y de la dedicacin al trabajo.
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PSICODINMICA DEL TRABAJO
Aubert, N. y Gaulejac, V.:El Coste de la Excelencia, 1993; Gaulajac, V. La Societ Malade de la Gestion, 2005
Nuevo tipo de individuo: el hombre managerial.
Las exigencias son autoimpuestas (internalizadas).
Ideal del yo desarrolla una imagen sobrevalorada.
Imperativo del xito que, si no se realiza, desencadena contra el Yo una crtica implacable.
Del estrs a la angustia
Del contrato edpico al contrato narcisista
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RIESGOS PSICOSOCIALES
DEL TRABAJO
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RIESGOS
PSICOSOCIALES
El Comit Mixto OIT - OMS define Riesgos Psicosociales como las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, y las condiciones de su organizacin por una parte, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y experiencias todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias pueden influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfaccin en el trabajo.
comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organizacin, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseo y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad, significado, alcance, carcter repetitivo, etc.). El concepto se extiende tambin al entorno existente fuera de la organizacin (por ejemplo, exigencias domsticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidady actitudes) que pueden influir en la aparicin del estrsen el trabajo.
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MODELO DE HACKMAN Y OLDHAM de la
adaptacin de la persona al puesto de trabajo.
MODELO DEL ISTAS (DANES-ESPAOL)
MODELO DE KARASEK Y THEORELL (EEUU)
MODELO DE SIEGRIST: DESEQUILIBRIO
ESFUERZO RECOMPENSA
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RETROALIMENTACIN
Medida en que la realizacin de las
actividades laborales que requiere el
puesto de trabajo hace que el individuo
reciba informacin clara y directa
acerca de la eficacia de su rendimiento.
MODELO DE CARACTERSTICAS
DEL PUESTO DE TRABAJO
(Hackman y Oldham)
VARIEDAD DE LAS HABILIDADES
Medida en que el trabajo requiere una
gama de actividades diferentes, de tal
manera que el trabajador puede recurrir
a una serie de habilidades y facultades
diferentes.
IDENTIDAD DE LA ACTIVIDAD
Medida en que el trabajo requiere
que se termine una labor total e
identificable.
SIGNIFICADO DE LA ACTIVIDAD
Medida en que el trabajo tiene
consecuencias importantes en la
vida o en el trabajo de otros.
AUTONOMA
Medida en que el trabajo ofrece al
individuo bastante libertad,
independencia y discrecionalidad para
programarlo y para definir los
procedimientos que se emplearn
para realizarlo.
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MODELO DEL ISTAS(Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud [ISTAS],
2002, 2005).
Distingue entre factores psicosociales, exposicin psicosocial y riesgo psicosocial.
Los factores psicosociales, seran aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organizacin, que afectan a la salud de las personas.
Es la exposicin a estos factores, en consecuencia, lo que se entiende por exposicin psicosocial, originada por la organizacin del trabajo.
Por riesgo psicosocial se entiende la exposicin a factores asociados a la organizacin del trabajo condiciones de trabajo, derivadas de la organizacin del trabajo, () que perjudican la salud de trabajadores y trabajadoras.
El efecto de la exposicin se traduce en enfermedades o trastornos de salud, de los cuales es precursor el estrs (ISTAS, 2002, Loc. Cit.).
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Factores psicosociales
(SUSESO -ISTAS)
Exigencias Psicolgicas
Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
Apoyo social y calidad del liderazgo.
Compensaciones.
Doble Presencia.
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MODELO DE KARASEK y THEORELL (1990)
Relacin Demanda-Autonoma-Apoyo Social.
Demanda elevada y autonoma dbil= TENSIN EN EL TRABAJO riesgo de problemas de salud fsica o mental.
DEMANDA: cantidad de trabajo, exigencias mentales, presin de tiempo, alta concentracin, demandas contradictorias, interrupciones, rapidez de ejecucin: intensificacin del trabajo.
AUTONOMA: Capacidad de tomar decisiones en la direccin de su trabajo, desarrollar habilidades personales y de ser creativo. Dominio del proceso de trabajo (libertad para decidir cmo hacer el trabajo y posibilidad de realizacin de si mismo)
APOYO SOCIAL: percepcin de que se cuenta con el apoyo de superiores y pares para la realizacin de las tareas y la tramitacin de las demandas.
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Relacin con problemas cardiovasculares, musculoesquelticos, depresin, angustia, burnout y consumo de psicoactivos.
Relacin con estados y reacciones emocionales alteradas y problemas de sueo.
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MODELO DEMANDA-CONTROL DEL
ESTRS EN EL TRABAJO (K Y T 1990)
Descansado Activo
Pasivo Tenso
DEMANDA PSICOLOGICA
AU
TO
NO
MIA
DE
CIS
ION
AL
ELEVADA
DEBIL ELEVADA
Aprendizaje activo,
motivacin para
desarrollar nuevos
tipos de
comportamiento
Riesgo Incrementado
de tensin
psicolgica y
enfermedades
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MODELO DE SIEGRIST
El esfuerzo en el trabajo es parte de un contrato basado en la reciprocidad social donde las recompensas se proporcionan en trminos de reconocimiento, salario y oportunidades en la carrera profesional.
Las amenazas a la carrera profesional incluyen la inestabilidad laboral, la falta de perspectivas de promocin, los cambios no deseados y la inconsistencia de estatus (trabajar por debajo de la propia calificacin).
El modelo asume que los contratos de trabajo a menudo no proporcionan un intercambio simtrico con una completa equivalencia entre el esfuerzo y las compensaciones.
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MODELO DE SIEGRIST
La experiencia de una falta de reciprocidad, de altos costes y bajas ganancias, provoca emociones negativas en las personas expuestas. Esto se acompaa de reacciones sostenidas de tensin.
A largo plazo el desequilibrio entre el alto esfuerzo y las bajas recompensas en el trabajo incrementa la susceptibilidad a las enfermedades como resultado de la continuada reaccin de tensin.
El modelo esfuerzo-recompensa integra variables personales. Propone que las personas caracterizadas por un patrn motivacional de excesivo compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobacin tienen mayor riesgo de tensin derivada del intercambio asimtrico y su susceptibilidad a la frustracin de la recompensa es superior.
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Esfuerzo
Reconocimiento
demandas / obligaciones
-salario
-estima/respeto
- promocin/
seguridad
Desequilibrio mantenido
si no hay alternativa disponible
si se acepta por razones estratgicas
por rasgos de personalidad presentes
(sobreinversin)
Modelo Equilibrio esfuerzo-reconocimiento (Siegrist 1996)
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KAROSHI: MUERTE POR EXCESO DE TRABAJO
Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. Este fenmeno fue reconocido inicialmente en Japn, y el trmino ha sido adoptado en todo el mundo (Drinkwater1992).
Uehata (1991) los afectados: varones con horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de estrs, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hbitos de vida y originaban los ataques, desencadenados en ltima instancia por pequeos sucesos o problemas laborales.
trabajadores entusiastas y dedicados, por lo que tendan a olvidar su necesidad de descanso peridico, e incluso la necesidad de atencin mdica. Se ha sugerido que el riesgo puede ser alto no slo en los puestos de trabajo que generan gran tensin, sino tambin en los ms activos. Los directivos y tcnicos tienen un gran margen de toma de decisiones. Si sus demandas son muy altas y se muestran entusiastas en su trabajo, pueden no controlar sus horas de trabajo, en cuyo caso seran un grupo de riesgo para el karoshi.
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RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
Estrs laboral Burnout Mobbing Adiccin al trabajo Acoso sexual Violencia en el trabajo Drogodependencias Presentismo Conciliacin Trabajo - Familia Justicia organizacional
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Estrs y Burnout
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Concepto de estrs
El estrs hace referencia a un estado del
organismo que se genera cuando las
demandas del entorno superan las
capacidades del individuo para hacer
frente a stas
Componentes subjetivos
Componentes objetivos
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El sndrome general de
adaptacin
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Definicin y comprensin del Estrs
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a) Estrs positivo (Eustrs): Cuando determinado
grado de estrs estimula al organismo y le permite a
ste alcanzar su objetivo, para luego volver a la
"normalidad" una vez que el estmulo ha cesado.
Definicin y comprensin del Estrs
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b) Estrs negativo (Distrs): Cuando los sucesos
estresantes de la vida, ya sean de orden fsico o
psquico, superan nuestra capacidad para
afrontarlos hablamos de distrs, el que con el
tiempo puede ser daino para la mente y el cuerpo.
Definicin y comprensin del Estrs
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Estresores: Demanda de Trabajo
Sobrecarga o infracarga de trabajo
Infrautilizacin de habilidades
Repetitividad
Ritmo de trabajo
Ambigedad del rol
Conflicto de rol
Programa de trabajo
Relaciones interpersonales en el trabajo
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Demanda de Trabajo
Inseguridad en el trabajo
Promocin
Falta de participacin
Libertad de decisin
Cambios en la organizacin
Formacin
Responsabilidad
Contexto fsico
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Sensacin constante de urgencia o apremio temporal
Competitividad
Agresividad
Intento de hacer ms en menor
tiempo
En constante movimiento
Impaciencia ante la lentitud
Exhibicin de los logros
Decisin rpida
No experimenta urgencia temporal
Participa por diversin y relajacin, no compite
Se relaja sin experimentar culpa
Creativo
Analiza bastante antes de decidir
No necesita exhibir los logros, a menos que la situacin lo requiera.
PATRONES DE CONDUCTA (Rosenman y Friedman, 1974)
TIPO A TIPO B
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Intervencin sobre el estrs
INDIVIDUAL: entrenamiento asertivo, manejo del tiempo, tcnicas de relajacin
GRUPAL: fortalecer vnculos sociales, formacin
ORGANIZACIONAL: programas de formacin en riesgos psicosociales, rediseo de puestos
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BURNOUT
PRDIDA DE RECURSOS EMOCIONALES, SENTIMIENTOS DE INDEFENSIN Y DESESPERANZA, DESARROLLO DE
ACTITUDES NEGATIVAS HACIA EL TRABAJO, OTRAS PERSONAS Y LA VIDA, COMO
RESULTADO DE UNA PRESIN EMOCIONAL ALTA Y CONSTANTE, ASOCIADA A UNA
IMPLICACIN INTENSA CON OTRAS PERSONAS DURANTE UN PERODO
PROLONGADO DE TIEMPO(Pines, Aronson y Kafris, 1981)
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BURNOUT
Desgaste profesional que sufren los
trabajadores de los servicios a personas
(sanidad, enseanza, administracin pblica, polica,
servicios sociales, etc.), debido a unas
condiciones de trabajo que exigen altas
demandas sociales.
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Caractersticas (Maslach y Jackson (1981)
Agotamiento emocionaldisminucin y prdida de energa, fatiga, dolor, etc
Despersonalizacinactitudes negativas hacia la tarea, insensibilidad,
conductas despectivas hacia los receptores de
servicio, etc
Baja productividadevaluacin del propio trabajo de forma negativa, errores,
siniestralidad, etc
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Sintomatologa Sntomas psicosomticos: Fatiga crnica, Dolores de cabeza,
musculares y osteoarticulares, Insomnio, Prdida de peso,
Ulceras y desrdenes gastrointestinales.
Sntomas emocionales: Irritabilidad, Ansiedad, generalizada y
focalizada en el trabajo, Depresin, Frustracin, Aburrimiento,
Distanciamiento afectivo, Impaciencia, Desorientacin
Sntomas conductuales: Ausentismo laboral, Abuso de drogas
(caf, tabaco. alcohol, frmacos, etc), Relaciones interpersonales
distantes y frias, Comportamientos de alto riesgo, Tono de voz
elevado (gritos frecuentes), Llanto inespecfico, Dificultad de
concentracin, Disminucin del contacto con el pblico / clientes /
pacientes, Largos perodos de baja laboral, Incremento de los
conflictos con compaeros, Disminucin de la calidad del servicio
prestado.
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Desencadenantes del Burnout
Sobrecarga de trabajo y/o ocupacin poco estimulante
Poca o nula participacin en la toma de decisiones
Falta de medios para realizar la tarea
Excesiva burocracia
Prdida de identificacin con lo que se realiza
Percepcin de que no se recibe refuerzo cuando el
trabajo se desarrolla eficazmente, pero s se puede
producir castigo por hacerlo mal
Baja expectativa de qu hacer para que el trabajo sea
tenido en cuenta y valorado como merece.
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DIFERENCIAS DEL BURNOUT RESPECTOS DE OTROS
SNDROMES VINCULADOS AL ESTRES
El Burnout es un sndrome que surge como respuesta a fuentes de estrs crnico (estresores) vinculadas con el trabajo.
Es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoproteccin frente al estrs generado por la relacin profesional-cliente, y por la relacin profesional-organizacin.
Posee cronicidad
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Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jackson,1981)
Existen distintos instrumentos de medida del burnout. Uno de ellos es el Maslach Burnout Inventory (MBI), que tiene el mayor nmero de estudios.
El instrumento: una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relacin a su interaccin con el trabajo. Tres subescalas y 22 tems que se valoran con una escala tipo Likert.
Subescala de agotamiento emocional (AE) formada por 9 tems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el trabajo
Subescala de despersonalizacin (D) formada por 5 tems que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atencin
Subescala de realizacin personal en el trabajo (RP) est compuesta por 8 tems que describen sentimientos de competencia y realizacin
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INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH (1)
1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo. AE2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado. AE 3. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada
de trabajo me siento agotado. AE 4. Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo
que atender. RP5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si
fuesen objetos impersonales. D6. Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa. AE7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las
personas a las que tengo que atender. RP8. Siento que mi trabajo me est desgastando. AE9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras
personas a travs de mi trabajo. RP 10. Siento que me he hecho ms duro con la gente. D11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo
emocionalmente. D
AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalizacin; RP: Realizacin Personal.
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12. Me siento muy enrgico en mi trabajo. RP13. Me siento frustrado por el trabajo. AE14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. AE15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las
personas a las que tengo que atender profesionalmente. D16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. AE17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi
trabajo. RP18. Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente
con quienes tengo que atender. RP19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. RP20. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades. AE21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados
de forma adecuada. RP22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de
algunos de sus problemas. D
AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalizacin; RP: Realizacin Personal.
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Dos perfiles en el proceso del SQT:Cuestionario para la Evaluacin del Sndrome de Quemarse por el
Trabajo (CESQT)
El perfil 1 conduce a la aparicin de un conjunto de sentimientos y conductas vinculados al estrs laboral que originan una forma moderada de malestar, pero que no incapacita al individuo para el ejercicio de su trabajo, aunque podra realizarlo mejor. Este perfil se caracteriza por la presencia de baja ilusin por el trabajo, junto a altos niveles de desgaste psquico e indolencia.
El perfil 2 constituye con frecuencia un problema ms serio que identificara a los casos clnicos ms deteriorados por el desarrollo del SQT. Adems de los sntomas anteriores los individuos presentan tambin sentimientos de culpa (Gil-Monte, 2005; 2008b).
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El Enfoque Ergonmico
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SISTEMA HOMBRE - MAQUINA
HOMBREMAQUINA
SISTEMA PERCEPTUAL TABLEROS
SISTEMA EFECTOR CONTROLES
FUNCIONES INVOLUCRADAS: RECEPCION DE LA INFORMACIONALMACENAJE
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION
FUNCIONES DE ACCION
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SISTEMA HOMBRE - MAQUINA
-
EL ENFOQUE ERGONOMICO
AREAS DEL DESARROLLO ERGONOMICO:
DISEO ANTROPOMETRICO; CARGA MENTAL, PSICOLOGIA DE LOS
PROCESOS COGNITIVOS; INDICES FISIOLOGICOS DE CARGA FISICA
1) EL OPERADORESTRUCTURA DEL CUERPO
SISTEMA NERVIOSO /
TAMAO Y MOVIMIENTO
2) COMUNICACIN (SIST.
HOMBRE- MAQUINA)PALABRAS Y SIMBOLOS (HOMBRE
- HOMBRE)
TABLEROS (MAQUINA - HOMBRE)
CONTROLES (HOMBRE -
MAQUINA)
5) DISEO DEL ESPACIO DE TRABAJOSECUENCIA, FRECUENCIA E IMPORTANCIA
POSICION DE CONTROLES Y TABLEROS
4) DISEO DEL LUGAR DE TRABAJOREQUERIMIENTOS FISICOS (RUIDO, TEMP.,
OTROS)
REQUERIMIENTOS SOCIALES (ESPACIO
PERSONAL)
3) POSTURAS DE TRABAJODE PIE / SENTADO
DISEO DE SILLAS
-
La Calidad de Vida Laboral
-
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Blanch (coord.) 2003
GRADO DE SATISFACCIN Y BIENESTAR FSICO, PSICOLGICO Y SOCIAL EXPERIMENTADO POR LAS PERSONAS EN SU PUESTO
DE TRABAJODoble dimensin: objetiva / subjetiva
-
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Fernndez y Jimnez, en Garca izquierdo y otros:
Psicologa, Trabajo y Organizaciones
Barcelona: PPU, 1996
EL GRADO EN QUE LA ACTIVIDAD LABORAL QUELLEVAN A CABO LAS PERSONAS EST ORGANIZADA
OBJETIVA Y SUBJETIVAMENTE, TANTO EN SUS ASPECTOS
OPERATIVOS COMO RELACIONALES, EN ORDEN A CONTRIBUIR
A SU MS COMPLETO DESARROLLO COMO SER HUMANO
-
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Constructo terico de carcter multidimensional (Blanch, 2003;
Segurado & Agullo, 2002; Fernndez & Gimnez1988) que
busca dar cuenta de la manera cmo las personas viven su
cotidianeidad en su ambiente laboral (Espinosa & Morris, 2002, p.
10).
-
MENOR
CVL
MAYOR
CVL
HOMBRE
MAQUINA
HOMBRE
COMPLEJO Y
CREATIVO
RELACIONES
CON
UTENSILIOS
RELACIONES
FUNCIONALES
Y CREATIVAS
CONDICIONES
OBJETIVAS
DEL PUESTO
CONDICIONES OBJETIVAS
Y SUBJETIVAS DEL TRABAJO
REPRESENTACION ESPACIAL DE LOS CRITERIOS
DELIMITATIVOS DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
-
COMPONENTES BSICOS
CALIDAD DE VIDA LABORAL
CONDICIONES DE TRABAJO SEGURAS Y SALUDABLES
UTILIZACION Y DESARROLLO DE LAS APTITUDES DE LOS TRBAJADORES
RETRIBUCION SUFICIENTE Y JUSTA
OPORTUNIDADES FUTURAS DE PROMOCION Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
INTEGRACION SOCIAL EN LA EMPRESA
PARTICIPACION
RESPETO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA EN LA
EMPRESA
RELACION ENTRE TRABAJO Y ESPACIO VITAL TOTAL
RELEVANCIA SOCIAL DE LA ACTIVIDAD LABORAL
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ORIGEN Y DESARROLLO DEL CONCEPTO
LA HUMANIZACIN DEL TRABAJO
(la democracia industrial)
EL MODELO SOCIO-TCNICO
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(VALORES FUNDANTES: confianza,
participacin,respeto por la gente, igualdad de
poder, confrontacin)
Calidad de vida laboral hoy
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL La OIT y el TRABAJO DECENTE Great Place to Work Encuesta MINSAL, encuesta Trabajo y Salud , iniciativas de MINSAL (lugares promotores de salud, protocolo de
vigilancia de riesgos psicosociales, )
-
Responsabilidad Social Corporativa
Es una conducta tica y responsable adoptada por una empresa en toda su red de relaciones incluyendo
a los consumidores, proveedores, empleados,
accionistas, gobierno, medio ambiente y comunidad
Una empresa socialmente responsable es aquella que, adems de ofrecer productos y servicios de
calidad, genera utilidades y empleos y paga
impuestos, desafa su creatividad para identificar los
problemas que aquejan a su comunidad y propone
alternativas para su solucin.
-
Responsabilidad Social Corporativa
La respuesta de la empresa a las expectativas de la sociedad que se
traducen en una visin de negocios que
integra armnicamente el respeto por los
valores ticos, las personas, el
medioambiente y la comunidad a la
estrategia empresarial
(ACCION RSE)
-
Responsabilidad Social Corporativa y
Calidad de Vida Laboral
Un conjunto de polticas transversales,
basadas en buenas prcticas pertinentes
y verificables, tanto internas como
externas (coherencia)
El Great Place to Work
Tres posiciones de la empresa frente a
la CVL
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VALORACIN DE LA CVL
UN COSTO ADICIONAL: EL CAPITALISMO SALVAJE, LOS PEORES LUGARES PARA
TRABAJAR
UNA CONCESIN: EL PARCHE CURITA
UN DEBER: HUMANIZACIN DEL TRABAJO, ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO