A Acoso Laboral. Contexto Cantidad de denuncias por acoso laboral ante DT.
-
Upload
marisol-moron -
Category
Documents
-
view
136 -
download
0
Transcript of A Acoso Laboral. Contexto Cantidad de denuncias por acoso laboral ante DT.
A Acoso Laboral
Contexto
Cantidad de denuncias por acoso laboral ante DT
DDenuncias Acoso Laboral por sectores productivos
GGarantías específicas denunciadas por Acoso Laboral
Reconocimiento Constitucional
Reconocimiento legal:
Artículo 5º, inciso primero, del Código del Trabajo:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
Reconocimiento expreso de la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales
Ley 20.607 Acoso Laboral
Origen: moción parlamentaria presentada con fecha 4 de
marzo de 2003 (Boletín 3198-13)
Fecha Publicación Diario Oficial: 8 de agosto de 2012
Vigencia: inmediata
Objetivos: busca incorporar, de forma explícita, la figura
del acoso laboral como un ilícito laboral
Contenido: se incorpora en el inciso segundo del artículo
2º del Código del Trabajo, la definición de acoso laboral
considerándolo junto al acoso sexual como una conducta
contraria a la dignidad de la persona
ACOSO LABORAL
Concepto: “… toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien, que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Dirección del Trabajo: Ord. Nº 3519/034, de
09.08.2012, fija sentido y alcance
Elementos configuradores del Acoso Laboral:
o Conductas que constituyan agresión u
hostigamiento:
Agresiones físicas Actos contrarios al derecho que les asiste a los
trabajadoresMolestias o burlasIncitación a hacer algo
o Necesidad de reiteración de las conductas:
Se requiere que los actos de agresión u
hostigamiento se ejerzan de forma reiteradaUn acto de agresión u hostigamiento aislado no
constituye un acoso laboral, sin perjuicio de que
pueda calificarse como un ilícito laboral
o Medio empleado: las conductas de agresión u
hostigamiento pueden ser llevadas a cabo por
cualquier medio
o Resultado dañoso o perjudicial:
Se exige como resultado que las conductas de agresión u
hostigamiento causen menoscabo, maltrato o humillación al
o los trabajadores afectados
Se entiende por tales: cualquier acto que cause mengua o
descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de
palabra u obra o que los hiera en su amor propio o
dignidad, o bien, amenace o perjudique la situación laboral
o las oportunidades de empleo de los afectados
El perjuicio causado no sólo puede ser directo sino también
indirecto, lo que se daría al crear un ambiente hostil y
ofensivo en el trabajo
No se requiere intencionalidad del sujeto acosador
Distinción del Acoso Laboral de otras figuras:
o No se trata en el acoso laboral de la presión ejercida
por el empleador para el cumplimiento de metas o
plazos o productividad
o De simples infracciones a la legislación laboral con el
afán de eludirlas el cumplimiento de ellas
o En el acoso laboral, la intensidad y repetición
sistemática del acoso así como la finalidad perseguida
(abandono de la empresa por parte del trabajador),
marcan una gran diferencia
Sujetos del Acoso Laboral:
o Sujetos activos: los empleadores o trabajadores que
incurrieren en las conductas constitutivas de acoso
laboral. Es decir, puede ser sujeto activo tanto el
empleador de forma directa (cuando se trata de una
persona natural) o quien lo represente u otros
trabajadores, normalmente jefaturas intermedias
o Sujetos pasivos: uno o más trabajadores. De esta
forma, el sujeto pasivo puede ser colectivo, lo que
constituye una novedad respecto de la forma
tradicional en que se consideraba el acoso laboral (de
forma individual)
Manifestaciones Específicas:
o Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna
o Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo
de su capacidad profesional o sus competencias
habituales
o Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma
sesgada
o Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores
pequeños o intrascendentes
o Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo
irrazonables
o Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o
reunirse con el superior
o Ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o
hacerle invisible
o Restringir u obstaculizar el acceso a la información
necesaria para el trabajo
o Restringir o disminuir la formación o capacitación
o Restringir el uso del material o infraestructura de la
empresa
Jurisprudencia Judicial
o Actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos
de modo repetido contra todo asalariado en el lugar
de trabajo
o Se trata de ataques sistemáticos y durante un lapso
de tiempo intolerable, sea de modo directo o indirecto
que atenta contra la dignidad de la persona; y
o Crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante y ofensivo
o Características:
Sistemática y prolongada presión psicológica que
se ejerce sobre el trabajador (hostigamiento, asedio,
vejación, humillación, constante crítica, etc.) en el
desempeño de su cometido Causa un daño psíquico real que le hace perder la
posibilidad de una normal convivencia en su propio
ámbito profesional El resultado objetivo del mobbing es que se produce
un ambiente laboral hostil para la víctima y
denigratorio de su dignidad de persona que redunda
en daños a la salud como la depresión, el estrés, o
ansiedad
Vías de protección
o Causal de Terminación de Contrato: se considerara
la conducta como constitutiva de una causal de
terminación de contrato respecto del trabajador que
actúa como sujeto activo del acoso laboral (nueva letra
f) del artículo 160 CT)o Supuesto de autodespido (artículo 171 CT)o Procedimiento de Tutela Laboral (Derechos
Fundamentales): si bien norma no dice nada, la
práctica judicial ya ha establecido su procedencia
considerando como garantía vulnerada el derecho a la
integridad física y psíquica (artículo 19 Nº 1 CPR)
Tutelar derechos fundamentales de los trabajadores Lesionados durante la relación laboral: legitimación activa
amplia Lesionados con ocasión del despido: legitimación activa
restringida
Tutelar derechos de libertad sindical: Prácticas antisindicales Despidos antisindicales Prácticas desleales en la negociación colectiva
Rol de la Dirección del Trabajo: Investiga y denuncia