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AbogadA—La mujer en la justicia eBook de Lawyerpress

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Galapagar Marzo 2018

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Lawyerpress es una consultora de Gestión de Reputación y Comunicación Corporativa especializada en el sector legal. Pertenecemos al grupo STRONG element, que lleva casi 20 años asesorando a empresas de todo tipo en ma-teria de comunicación y reputación. Nuestro enfoque es tremendamente pragmático y por ello apostamos por la comunicación, la creación de contenidos de calidad y la gestión profesional de la reputación de las entidades que forman parte de nuestro entorno de clientes. En el sector legal la palabra “confianza” por parte del cliente adquiere un valor especial, ya que el “producto” que se vende es un servicio, un intangi-ble cuyo resultado, además, no se puede garantizar. Por ello, en Lawyer-press creemos que la creación de confianza y la buena reputación de un actor legal es la base de su éxito. Nuestros profesionales son periodistas de larga experiencia profesional en la comunicación corporativa. Pero también entendemos el funcionamiento de los medios de comunicación, porque no sólo editamos uno de los periódi-cos digitales de mayor relevancia para el sector, sino que también produci-mos radio con la marca Derecho Abierto y mantenemos una plataforma de televisión en colaboración con la Editorial Tirant lo Blanch. Como consultora queremos estar lo más cerca de la realidad del mercado como nos sea posible. Y una muestra de ello es nuestro informe anual sobre los hábitos y estrategias de Marketing en los despachos que trabajan en Es-paña.

Estamos a su entera disposición en: www.lawyerpress.marketing

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Desde Lawyerpress / STRONG element queremos expresar nuestra más sin-

cera gratitud a las autoras de éste libro, que nada más, pero nada menos

quiere aportar un grano de arena para que esta igualdad que todos y to-

das deseamos y por la que luchamos, sea muy pronto una realidad.

Muchas gracias a Victoria Ortega, Maria Eugenia GayCarmen Aja Ruiz,

Amelia Medina, Elena de Lizaur García-Margallo, Paloma Zabalgo, Car-

men González Poblet, Isabel Winkels, Miriam Guardiola, Paz Martín, Cris-

tina Llop, Rosa Manrubia, Gema González García, Paloma Aparicio, Mara

Monreal Rodriguez, Amalia Fernandez, Ángela Díaz-Bastien Vargas-

Zuñiga, Concepción Rodriguez González del Real, Esperanza Palacio, Án-

gela de Miguel, María Pilar García Guijarro, Sonia Gumpert y Pilar Menor.

Para sugerencias o correcciones del presente eBook estamos a su disposi-

ción en

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Como siempre que las mujeres reclaman sus derechos, hay vo-

ces que descalifican y censuran por excesiva “esta moda de la

igualdad”. Pero exigir y defender que se cumplan los derechos

de la mitad de la población para contribuir así a crear una so-

ciedad realmente justa no solo es imprescindible, sino que,

desde el mundo del Derecho, estamos obligados a hacerlo.

La Justicia se representa desde antiguo con la imagen de una

mujer que sostiene una balanza. Según desde qué lado se mi-

re, esa balanza puede verse muy descompensada. Reciente-

mente, Metroscopia, ha realizado una encuesta, a solicitud del

Consejo General de la Abogacía, a 2000 abogadas y abogados

que arroja resultados muy preocupantes, aunque nada sor-

prendentes en una sociedad desigual como la nuestra.

La desigualdad la siente quien la padece: la mayoría de las abogadas (58%) opina que son ellas quienes se enfrentan a más obstáculos, mientras que entre los abogados esa percep-ción solo la expresa una minoría (26%). Una de cada tres mu-jeres (36%) cree que predominan los comportamientos ma-chistas en la Abogacía mientras que dos de cada tres hombres (67%) piensan que no existen. El doble de abogados (61%)

que de abogadas (31%) cree que las retribuciones son más o menos iguales. La mayoría de ellas (62%) considera que son ellos quienes gozan de mayores in-gresos.

Es hora de equilibrar la balanza

Victoria Ortega

Presidenta del Consejo General de la Abogacía

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Dos datos son bien ilustrativos de esta brecha salarial: la mayoría de las muje-res (63%) percibe unas retribuciones por debajo de la media de ingresos men-suales de la profesión -1.750 euros- mientras que los hombres son algo menos de la mitad (48%). Los datos son incontestables: uno de cada diez hombres (10%) tiene unos ingresos superiores a los 5.000€ y prácticamente el mismo número (8%) percibe menos de 1.000€; en cambio, solo el 2% de las mujeres ingresa más de 5.000€ y casi una de cada cinco (17%) obtiene menos de 1.000€. Para más de la mitad (57%), el denominado “techo de cristal” o la barrera invi-

sible que desequilibra la proporción de hombres y mujeres en los altos puestos profesionales es una realidad evidente: los abogados poseen una mejor situación que las abogadas para ascender en la pro-fesión. Entre ellas, esta consideración es la que clara-mente predomina (77%) mientras que entre ellos es minoritaria (40%). También es destacable que tres de cada cuatro abogadas (77%) consideren que no tener hijos ni familiares a quienes cuidar es un as-pecto importante para lograr el éxito profesional. En cambio, entre los abogados es uno de cada dos (54%) quien piensa lo mismo. La mayoría de las mujeres abogadas (57%) reconoce haberse sentido discriminada en algún momento de

su actividad. Es decir, de las casi 67.000 abogadas actualmente ejercientes en España, aproximadamente 40.000 reconocen abierta y explícitamente haber sentido discriminación por razón de género a lo largo de su carrera y casi 28.000 ponen de manifiesto que esta situación se ha producido de forma re-currente por sus propios compañeros de profesión. Además, casi el 40% dice haberse sentido menospreciada —ya sea por su trabajo o por sus palabras—, ignorada y también juzgada por su cuerpo o forma de vestir algunas o muchas veces. En la actualidad, las abogadas representan el 44% y los abogados, el 56% del total de ejercientes en España. Sin embargo, casi la mitad de las abogadas ejer-cientes actualmente (43%) tiene menos de 40 años y solo una de cada cinco

La desigualdad la siente quien la pa-

dece: la mayoría de las abogadas

(58%) opina que son ellas quienes se

enfrentan a más obstáculos, mien-

tras que entre los abogados esa per-

cepción solo la expresa una minoría

(26%).

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(22% tiene más de 50 años). En cambio, entre los abogados la cifra de meno-res de 40 años desciende hasta el 17% y la de mayores de 50 años asciende al 37%. Brecha salarial, techo de cristal, conciliación son conceptos que definen una realidad reiteradamente analizada y diagnosticada, pero a la que parece que nadie quiere poner remedio. Y es un tremendo error no hacerlo. Desde la Abogacía nos preocupa también enormemente que los estereotipos de género limiten el acceso de las mujeres a la Justicia. Por ello, hemos elabo-rado la Guía Práctica Enfoque de Género en la actuación letrada porque sólo

se puede garantizar la eficacia del proceso judicial teniendo en cuenta los factores de desigualdad real que sufren las mujeres. En esta guía se recogen conceptos básicos e impres-cindibles para hablar de justicia e igualdad (Derecho de igualdad, derecho a la no discriminación, dere-cho a la tutela judicial efectiva, estereotipos de gé-nero y perspectiva de género), y se aportan herra-mientas para aplicar el enfoque de género en la ac-tuación letrada (parámetros para identificar y aplicar la perspectiva de género, recomendaciones prácti-cas, ámbitos del derecho donde el enfoque de géne-ro es más necesario: perspectiva de género en el de-

recho de familia, en el ámbito laboral, en el derecho sexual y reproductivo y el derecho penal). Trabajar por la igualdad no es una moda, sino un compromiso irrenunciable. Felicito a Lawyerpress por la publicación de este e-book y por dar voz y visibili-dad a profesionales de la abogacía. Bienvenidas sean cuantas iniciativas se pongan en marcha para contribuir a eliminar prejuicios y evitar la discrimina-ción, para normalizar la presencia de mujeres como expertas en muchas mate-rias, para que estén representadas y sean escuchadas como la mitad de la po-blación que son. Es hora ya de equilibrar la balanza.

Brecha salarial, techo de cristal, con-

ciliación son conceptos que definen

una realidad reiteradamente analiza-

da y diagnosticada, pero a la que pa-

rece que nadie quiere poner reme-

dio.

http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/GUIA-ENFOQUE-DE-GENERO-3.pdf

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Planes de igualdad para avanzar hacia una sociedad más justa e igualitaria

Las mujeres son mayoría en el sector legal, pero su escasa presencia en los puestos directivos es alarmante. Esta exigua participación en cargos de dirección en los bufetes se visuali-za también en la falta de liderazgo femenino en las institucio-nes: de los 83 colegios de abogados de España, solo 13 tie-nen una mujer al frente del decanato.

Resulta significativo que, en las Facultades de Derecho, un 70% del alumnado es femenino, lo que se traduce también en una masiva incorporación de mujeres a los colegios de abogados de toda España, alcanzando ya el 60% de profesio-nales. Sin embargo, esta gran presencia está muy lejos de trasladarse proporcionalmente a la composición de la alta di-rección de los grandes despachos de abogados. Sólo un 13 % de sus socios son mujeres, a pesar de que empíricamente se ha comprobado que su incorporación en cargos de dirección repercute en el éxito.

Para contextualizar, según datos del INE, solo encontramos una mujer por cada cuatro puestos de dirección. En 2016 se perdieron el 40% de lugares ocupados por mujeres en la di-rección de grandes despachos, lo que constituye una pérdida de talento irreparable. Debe decirse claramente que no alcan-zaremos la máxima representatividad de las instituciones ni la más alta dirección de las empresas, si no somos conscientes

Mª Eugènia Gay Rosell

Decana Ilustre Colegio de la Abo-

gacía de Barcelona

Presidenta de la Intercolegial de Ca-taluña

Presidenta de la Comisión de Relacio-

nes Internacionales del CGAE

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de que debemos hallar y fomentar mecanismos de conciliación de nuestra vida profesional y familiar. Esto implica necesariamente, interpelar a nues-tros compañeros para que sean partícipes de la vida familiar y asuman res-ponsabilidades que nos permitan liberarnos de cargas que a las mujeres se nos dan por supuestas.

Como Decana del Colegio de la Abogacía de Barcelona, me he comprome-tido, durante mi mandato, a revertir esta situación: fue uno de los compro-misos de nuestra candidatura y en esta dirección está trabajando la Junta de Gobierno.

Es fundamental que adquiramos compromisos reales para consolidar la igualdad dentro de las instituciones. En el ICAB hemos trabajado en la elaboración de un Plan de Igualdad integral, co-menzando desde la estructura interna, en tanto que el colegio dispone de una estructura laboral paritaria e igualitaria. De la misma manera, resul-ta imprescindible desarrollar el Plan de Igualdad sobre nuestro espacio de actuación más próximo:

en el ámbito de la formación que presta el colegio, tanto desde el punto de vista docente, como de los planes formativos; la paridad en las comisiones y secciones en las que, de forma voluntaria, los abogados y las abogadas participan en la vida colegial y la igualdad en el ámbito de nuestras publi-caciones jurídicas, con la finalidad de poner en valor el talento y la capaci-dad de las abogadas y juristas mujeres.

Tan esencial como necesaria es la adopción de instrumentos para facilitar a las personas colegiadas el ejercicio diario en un entorno de igualdad efecti-va, con el objetivo de fomentar la conciliación de la vida personal y familiar.

Con el pleno desarrollo del Plan de Igualdad, contribuimos a combatir los signos de desigualdad en la profesión, que son exteriorizados en el llamado techo de cristal. Una situación que, en la abogacía, no es una percepción sino una realidad que hace patente la existencia de una profunda brecha

Es fundamental que adquiramos com-

promisos reales para consolidar la

igualdad dentro de las instituciones.

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salarial en la sociedad. Tenemos el deber de paliar esta fractura con accio-nes que tengan como eje central la igualdad, dejando claro que realizar las mismas funciones y asumir las mismas obligaciones, debe comportar perci-bir igual remuneración.

Así pues, es nuestro deber, como garantes que somos del derecho de de-fensa, ser promotores del cambio social para favorecer condiciones y rela-ciones de equidad entre hombres y mujeres y paliar profundas diferencias de forma y de fondo que se pusieron de manifiesto en la primera y mayor encuesta realizada en el sector de la justicia sobre igualdad de género reali-zada en diciembre de 2017 por el Consejo General de la Abogacía Españo-

la, en la cual la percepción de desigualdad es am-pliamente mayoritaria entre las abogadas (85%) pero compartida solo por algo más de la mitad de los abogados (54%). Sin embargo, la mayoría cree que la igualdad de género tiene que ser una prio-ridad para la abogacía.

Darles la vuelta a estas desalentadoras cifras re-quiere de actitudes individuales y de compromisos colectivos. Compatibilizar la vida personal con la profesional supone adoptar nuevas formas de

conciliación efectiva en las empresas y en los despachos profesionales. Está demostrado que cuando se diseñan adecuadamente prácticas reales que equilibran desarrollo profesional con vida personal, se incrementa la pro-ductividad y el éxito de las empresas, al mismo tiempo que se favorecen el compromiso y la satisfacción personal.

Esta necesaria conciliación de la vida profesional y personal pasa indudable-mente por implementar horarios y prácticas que favorezcan la conciliación. Personalmente, he extendido en el propio despacho y en el Colegio de la Abogacía de Barcelona, la optimización de los horarios como ha sido no programar reuniones a última hora de la tarde o realizar las juntas de go-bierno a mediodía.

Es nuestro deber, como garantes que

somos del derecho de defensa, ser

promotores del cambio social para fa-

vorecer condiciones y relaciones de

equidad entre hombres y mujeres

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Sobre esta cuestión horaria, por otro lado, es evidente que asistimos a un cambio de era, en el que la transformación digital de la profesión, está de nuestro lado contribuyendo, entre otras cosas, a la flexibilidad horaria y la agilización de los tiempos, factores que ayudan a adaptar el entorno profe-sional a la vida personal.

A pesar de que disponemos de un marco regulador para promover la igual-dad, es evidente que por sí solo no es suficiente para combatir la desigual-dad. Las leyes, por sí solas, no solucionan los problemas si no existe una firme voluntad de aplicarlas y una dotación presupuestaria que las desarro-lle. Ahora, más que nunca, son necesarias medidas para reforzar los dere-chos de las mujeres para lograr la plena igualdad, especialmente en el ám-bito profesional, sólo de esta manera avanzaremos a una sociedad más jus-ta e igualitaria.

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Lo primero que se me viene a la cabeza a la hora de hablar de la situación de la mujer en nuestro colectivo es tristeza, tristeza de que a día de hoy aún en las parcelas en las que se pretende eliminar la discriminación de la mujer los pasos para acabar con ella sigan teniendo un cariz retrógrado en muchas ocasio-nes y lo intentaré explicar a continuación.

Nos planteamos como puede sacar una mujer adelante la ma-ternidad a la par de la profesión, pues bien, este planteamien-to en si ya corresponde a una idea machista. No es la mujer-madre (a menos que decida ser madre soltera) la única con responsabilidades en la crianza de ese menor. Creo que lo pri-mero por lo que debemos luchar, es por hacer ver y compren-der a la sociedad que tener hijos en pareja es una elección de dos y no se puede achacar toda la responsabilidad a las ma-dres. Conozco muy buenas compañeras que han sabido apli-car esta máxima en sus relaciones y el sacrificio en la crianza de sus hijos involucra en el mismo porcentaje a ambos miem-bros de la pareja, pudiendo disfrutar plenamente de su vida profesional y personal.

¿Y qué se puede hacer para mejorar la calidad de la concilia-ción de la vida familiar y laboral de las mujeres en nuestro país? Pues desde luego empezar a legislar con perspectiva de

género y empezar a trabajar con leyes igualitarias. Como cuando hablamos del permiso de paternidad y de maternidad. Si cuando un empresario valora la op-

Siento tristeza

Mara Monreal Rodríguez

abogada penalista y Presidenta de la Confederación Española de Abogados

Jóvenes

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ción de que una mujer pueda decidir ser madre a la hora de contratarla, es porque si así fuese le iba a “salir más caro”, en cambio un hombre si decide ser padre su baja por paternidad, a día de hoy, es considerablemente inferior y por lo tanto sus costes serán más económicos. No podemos dejar que estas reglas afecten a la integración de la mujer en el mundo laboral (ya hablemos de abo-gacía o de fontanería), además con esta distinción de bajas se fomenta que la crianza de los menores corra a cargo de la madre que es quien tiene más tiem-po con ellos. Por lo tanto, un primer paso para acostumbrar a la sociedad a que todos tenemos iguales responsabilidades y cargas, para así aliviar las de las mujeres, es la de una misma baja (y no hablo de disminuir la de la mujer, ni

mucho menos) para hombres y mujeres, para que ambos se puedan hacer cargo de la crianza de mane-ra equitativa y así empezar la casa sobre los pilares de la igualdad. Una vez que hablemos de correspon-sabilidad parental empezaremos a hablar de igual-dad.

Por otro lado, hablar de limitaciones de la mujer en cuanto acceso de puestos relevantes en despachos es una afirmación un tanto relativa desde mi punto de

vista. Es cierto que a lo ancho y largo del territorio nacional existen determina-dos despachos grandes en los cuales la paridad en sus altos cargos puede bri-llar por su ausencia, incluso en despachos medianos. Pero lo realmente cierto es que hay un alto porcentaje de mujeres autónomas y directoras de sus pe-queños despachos ¿a caso los pequeños despachos son menos merecedores de alabanzas? Opino fervientemente que la genética de esta profesión está plagada de pequeños despachos que han luchado por grandes causas, y en el caso en concreto de solitarias mujeres que han sido capaces de convertirse en heroínas para personas o familias, llevando a su cargo además sus propias fa-milias ¡bravo por ellas!

Debemos valorizar más los pequeños despachos que sacan la mayor carga de trabajo y procedimientos en la mayor parte de los partidos judiciales, son los pequeños despachos los que lidian con las mayores dificultades a la hora de salir adelante, del cobro de sus honorarios, de la competencia con publicidad

Hay que empezar a legislar con

perspectiva de género y empezar a

trabajar con leyes igualitarias

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agresiva, del pago de todos los gastos que un despacho conlleva y hasta ahora si además eras mujer-madre con llevar y recoger a los hijos al colegio, preparar la comida arreglar la casa... (En caso de no contar con la ayuda del otro u otra progenitor). Es hora de romper esos moldes y valorar el trabajo en la medida justa, me contó una jueza que trabaja mucho con perspectiva de género que ella había puesto en su currículum también el trabajo doméstico, lo cual me parece una medida estupenda para valorar mucho esfuerzo que en muchas ocasiones se desvanece.

Que en grandes despachos no haya abogadas como principales socias de ma-nera generalizada, entiendo que es cuestión de tiempo y de que lleguen mujeres que así lo decidan, porque tal vez no las hay por que no quieren, por-que prefieren otro estilo de vida, prefieren otro mo-delo de negocio, o tal vez no las hay porque tam-bién hablamos de discriminación o de leyes que fa-vorecen el hecho de que en ese puesto haya un hombre. En todo caso debemos luchar para que las mujeres que quieren puedan llegar pero no para po-ner ese puesto como el culmen de la abogacía y un sitio donde todos deberían querer llegar, por que ya

está bien de que nos digan que es lo que deberíamos querer o donde debería-mos estar, yo particularmente estoy orgullosa de ser mi propia jefa en mi pe-queño despacho.

Por otro lado, al hablar de dirección, creo que hasta ahora se ha planteado el liderazgo con características que socialmente se entendían eminentemente masculinas pero si que creo que las mujeres estamos consiguiendo cambiar esta perspectiva entre todas y estamos demostrando que una mujer es perfec-tamente válida y en muchas ocasiones mucho más capacitadas que un hombre para liderar un equipo o despacho, y al respecto quiero matizar que ese es uno de los problemas que tenemos las mujeres, que nosotras tenemos que demos-trar cosas que a un hombre jamás se las pedirían, y ya es hora de que las de-mostraciones se generalicen o desaparezcan y aprendamos que hay personas cualificadas y personas no cualificadas, no hombres preparados y mujeres que

Al hablar de dirección, creo que has-

ta ahora se ha planteado el lideraz-

go con características que social-

mente se entendían eminentemente

masculinas

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tal vez lo estén.

Tras tratar estos temas debemos plantearnos ¿hablamos en la abogacía de te-chos de cristal? Creo que esos techos se están resquebrajando poco a poco, al menos si hablamos de Abogacía Institucional, las cifras de presidentas en agru-paciones de abogados jóvenes es prácticamente igual sino mayor que la cifra de presidentes, muchas mujeres están demostrando que son grandes lideresas y están altamente cualificadas y preparadas para sacar agrupaciones adelante. Actualmente tengo la fortuna de representarles yo a todos ellos y en la Aboga-cía General por primera vez ha llegado una mujer a su presidencia, Victoria Or-

tega. Es decir, la mujer esta representada en los órga-nos institucionales, y, sin lugar a dudas, esto ayuda mucho a que otras muchas sepan que pueden y que deben luchar por estar donde quieran estar. Porque uno de los principales problemas de la sociedad es que el dicho “si no lo veo no lo creo” está en la men-talidad de todos y todas, y los jóvenes necesitan alta-mente referentes.

La idea de que existan referentes de mujeres fuertes, libres, valientes e inteli-gentes, es altamente necesaria pues pocos méritos de mujeres se estudian du-rante el colegio, instituto y la Universidad, pese a que ellos existan en la histo-ria y con el doble o triple de esfuerzo en sus espaldas, por eso es necesario que los más jóvenes vean que en realidad existen esas mujeres y que se puede ser más que una cara bonita, como a veces parece que los medios de comunica-ción o películas nos intentan hacer creer.

En resumen, a todas aquellas valientes autónomas que se deciden a esta gran aventura de la Abogacía decirles que gracias por hacer mejor nuestro colectivo, gracias por el sacrificio que hacen cada día para sacar dos trabajos (sino más) adelante y que luchen por la corresponsabilidad parental, que nunca es dema-siado tarde. Y sobretodo que alcen la voz cuando vean o sufran una discrimi-nación.

A ellos decirles que no tengan miedo a compartir el mundo con las mujeres que juntos lo podremos hacer mejor y la sociedad ganará, que nos respeten y

La idea de que existan referentes de

mujeres fuertes, libres, valientes e

inteligentes es altamente necesaria.

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Estoy convencida de que la situación de las mujeres en el sec-

tor legal no es diferente a la del sector médico o de cualquier

otro sector profesional. El colectivo mundial de mujeres es aún

menor en número al de los hombres y nuestra reciente y tardía

incorporación al mundo académico y después al profesional y

laboral ha impactado en similar medida en todos los sectores y

ámbitos.

Es aún reciente también el reconocimiento de la igualdad de

género como uno de los derechos humanos y la conciencia de

que la plena incorporación de la mujer en todos los ámbitos de

la vida, también en el profesional, contribuyen definitivamente

al bienestar común. Sin embargo, pese a los indudables avan-

ces legislativos en materia de igualdad, hay una persistente

realidad social que no conseguimos cambiar significativamente

y que lastra gravemente a las mujeres.

En el sector legal de la abogacía, en concreto, sigue siendo

noticia ¨la primera mujer Decana del Colegio de …”, la prime-

ra mujer presidenta del Consejo General …” e incluso “la pri-

mera mujer Socia Directora del despacho …”. Según el recien-

te ranking de Iberian Lawyer, sólo el 16% de los socios de bufetes en España

son mujeres, porcentaje ligeramente superior al de hace tres años. Esta es

Las mujeres en el sector legal

Sonia Gumpert Melgosa

Abogada Socia Directora de Monereo Meyer

Marinel-lo Abogados

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nuestra realidad profesional.

En el primer estudio sobre igualdad de género en la abogacía realizado por

Metroscopia a instancias del Consejero General de la Abogacía Española se

contienen datos interesantísimos que ponen de manifiesto, en mi opinión,

que el primer y principal problema al que se enfrenta la igualdad en nuestra

profesión es, como ocurre con casi cualquier problema no resuelto, la nega-

ción de la evidencia. Según dicho estudio, para el 54% de nuestro colectivo

no existen hoy ni desigualdad de género ni compor-

tamientos machistas en nuestra profesión y todos

nosotros, abogadas y abogados, afrontamos las mis-

mas dificultades. De dicho porcentaje, el 36% son

abogadas y 67% son abogados. Asimismo, el 57%

de nuestro colectivo admite la existencia del “techo

de cristal”, porcentaje del cual 77% son abogadas y

40% son abogados.

Me resulta realmente difícil entender estas cifras estadísticas de opinión en

nuestro colectivo a la luz del escasísimo número de socias, es decir, de abo-

gadas en posición directiva en nuestros despachos, pero explica perfecta-

mente porqué la igualdad real en nuestra profesión no avanza como debie-

ra. Negar la actual desigualdad de la abogada frente al abogado no solo es

ignorar nuestro presente, sino también nuestro pasado. Es imposible afron-

tar la solución de un problema, cuando más de la mitad del colectivo afecta-

do niega su existencia. Y nuestro colectivo no es una excepción. He constata-

do también en mi entorno personal inmediato cómo está alarmantemente

instalada esa percepción cómoda y tranquilizadora de que la desigualdad de

género pertenece al pasado lejano de nuestros abuelos y cómo se esgrime

Negar la actual desigualdad de la

abogada frente al abogado no solo

es ignorar nuestro presente, sino

también nuestro pasado.

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como justificación personal a una postura de defensa de la igualdad el hecho

de haber engendrado progenie femenina. Me pregunto entonces porqué mi

condición de madre de tres varones no influye en absoluto en mis conviccio-

nes.

Reflexionando sobre ello, me vienen inevitablemente a la memoria las senci-

llas y clarísimas palabras de la escritora nigeriana Chimamanda Ngozi Adiche

sobre la desigualdad de género y el principal problema de su erradicación:

“No es fácil tener una conversación sobre género. Pone incómoda a la gente

y a veces la irrita. Tanto hombres como mujeres se resis-

ten a hablar de género, o bien tienen tendencia a

restar importancia rápidamente a los problemas de

género. Porque siempre incomoda pensar en cam-

biar el estado de las cosas. Hay gente que pregunta:

¿por qué usar la palabra ''feminista"? ¿Por qué no

decir simplemente que crees en los derechos huma-

nos o algo parecido? Pues porque no sería honesto.

Está claro que el feminismo forma parte de los dere-

chos humanos en general, pero elegir usar la expresión

genérica "derechos humanos" supone negar el problema

específico y particular del género. Es una forma de fingir que no han sido las

mujeres quienes se han visto excluidas durante siglos. Es una forma de negar

que el problema del género pone a las mujeres en el punto de mira. Que tra-

dicionalmente el problema no era el ser humano, sino concretamente el ser

humano de sexo femenino. Durante siglos, el mundo dividía a los seres hu-

manos en dos grupos y a continuación procedía a excluir y oprimir a uno de

eso grupos. Es justo que la solución al problema reconozca eso. Algunos

hombres pueden responder diciendo: "Vale, esto es interesante, pero yo no

“Tanto hombres como mujeres

se resisten a hablar de género, o

bien tienen tendencia a restar

importancia rápidamente a los

problemas de género.”

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pienso así. Yo ni siquiera pienso en términos de género". Pues quizá no y ahí

radica parte del problema. En el hecho de que muchos hombres no piensan

de forma activa en el género, ni se fijan en él. De que muchos hombres dicen

que tal vez las cosas estuvieran mal en el pasado pero ahora están bien. Y de

que muchos hombres no hacen nada para cambiar eso. ... Los hombres tie-

nen que denunciar las situaciones de desigualdad incluso aparentemente po-

co importantes”.

En esto de la igualdad también rige la máxima que enunció Albert Einstein

de que la formulación de un problema es más impor-

tante que su solución.

En esto de la igualdad también rige

la máxima que enunció Albert Eins-

tein de que la formulación de un

problema es más importante que

su solución.

Según el Banco Mundial, en 2016 la población mundial ascendía a 7.422 millones de per-sonas, de las que el 49,558 % son mujeres (3.687 millones) y el 50,442% son hombres (3.753 millones).

Carta de las Naciones Unidas, aprobada por los dirigentes del mundo en 1945.

iii Still in the shadows, 29 de junio de 2017. Details http://iberianlawyer.com/index.php?

option=com_content&view=article&id=6724:still-in-the-shadows&catid=37:n-

focus&Itemid=284

“La igualdad de género en la Abogacía Española: la evaluación actual de las abogadas y

los abogados” de 24 de noviembre de 2017 (http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/Metroscopia_Informe_Abogacia_v2.pdf)

"Todos deberíamos ser feministas", 2015, Chimamanda Ngozi Adichie

http://iberianlawyer.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6724:still-in-the-shadows&catid=37:n-focus&Itemid=284



http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/Metroscopia_Informe_Abogacia_v2.pdf


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A veces una o uno corre el peligro de pensar que en nuestra pro-

fesión no hay conductas machistas, y ello porque cada vez es

más habitual asistir a una vista en la que la abogada del denun-

ciante, la del denunciado, la jueza, la fiscal y la letrada de la ad-

ministración de justicia son mujeres. Ya no te cuento si una de

las partes también lo es. El denunciante o denunciando parece

enfrentarse a un Tribunal de la Inquisición como si de una suerte

de bruja se tratase. Es comentario literal de un cliente.

No obstante, que la presencia de la mujer sea más contundente

en nuestra profesión no se traduce, curiosamente, en medidas

que faciliten ese acceso y sobre todo, nuestro mantenimiento y

nuestro ascenso en esta profesión. Responde a nuestra volun-

tad y tenacidad inquebrantables; a un deseo de ser nosotras

mismas, independientes, profesionales, autosuficientes, en con-

traposición a tiempos pasados.

Cuando la abogada del denunciante, la del denunciado, la jueza, la fiscal y la

letrada de la administración de justicia son mujeres

Cristina Llop

Socia Ecija

Consejera electiva del Consejo Ge-neral de la Abogacía española y vi-

cesecretaria de comunicación y mar-keting

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Cuando me he referido a las medidas he distinguido tres momentos y no es

baladí: el del acceso a la profesión, el del mantenimiento –mucho más dilata-

do-, y el del ascenso tan codiciado por muchas, y muchos. Y ello porque en

cada uno de ellos precisamos políticas distintas que respondan a problemáti-

cas diferenciadas.

Resulta incuestionable que cuando comienzas tu andadura profesional tienes

dos problemas fundamentales: la juventud, y por ende, la inexperiencia que

el cliente presume que tienes. Dos problemas, y si eres mujer, tres. Porque tu

condición sexual afecta en la percepción social del

puesto que ocupas en el despacho. Así pues, te ma-

quillas para parecer mayor, pides prestada ropa a tu

madre, y a poder ser, hasta tiendes a vestir un tanto

andrógina por si, por un casual, no solo consigues

disimular que no llegas a los 25 años, sino que ade-

más tienes curvas.

Pues bien, llega un día que superas la barrera de los 35 años y ya puedes

hasta vestir como quieres y en el plano profesional, ya has ascendido de se-

cretaria a “empleada de tu socio”. Bien por ti. No obstante, te topas con otro

“bache” que no debería ser tal: la familia y los niños, y en ese nuevo plano

pasas a desempeñar un millar de puestos más: cocinera, niñera, limpiadora,

profesora, secretaria doméstica, chófer, planificadora de eventos… ¡ah! Y

“superwoman” porque jamás jamás jamás te pones enferma. O mejor dicho,

jamás puedes ponerte enferma sin riesgo de que se acabe el mundo.

Ahora me diréis: ¡pero si tú no tienes hijos! Es cierto, pero casi todas mis

amigas y compañeras letradas sí lo son y cada día me admiro al ver cómo

estiran los tiempos hasta hacer infinitas las horas, como si la multiplicación

Jamás puedes ponerte enferma sin

riesgo de que se acabe el mundo.

23


de los panes y los peces no estuviese reservado solo a Dios.

¿Es este un problema del sector jurídico? En absoluto. Es un problema social.

Es un problema que exige empezar a educar a las nuevas generaciones en

que las tareas se comparten, y que la mujer no nace con más habilidades do-

mésticas que el hombre. Todo se aprende y cuanto antes mejor.

No obstante lo anterior, es verdad que en el sector jurídico resulta más gravo-

so si cabe si pensamos que los procedimientos no se suspenden ni siquiera si

el plazo vence cuando estás de parto. Alguna compañera ha roto aguas en

sala mientras defendía vigorosamente a su cliente.

Ni tampoco se suspende los días siguientes en que

estás hospitalizada o en necesario reposo en casa, ni

por riesgo en el embarazo, … Es más, podrías estar

en coma y el plazo te vencería sin que tú pudieras

hacer nada.

En estas condiciones llegamos a la tercera etapa: cuando quieres, desearías,

ascender, y te encuentras con dos escollos fundamentales. El primero, tú mis-

ma. Porque aunque reivindicamos la igualdad de la mujer, por convicciones

sociales arcaicas, nos autoimponemos obligaciones familiares que debería-

mos compartir con nuestras parejas y que claramente nos hacen tomar deci-

siones y rechazar oportunidades profesionales que en otro caso abrazaría-

mos. Cierto es que dar a luz solo podemos hacerlo nosotras, pero todo lo de-

más debería ser compartido. Y segundo escollo, ese temor generalizado a

que esa mujer tan competente, por otro lado, no vaya a ser capaz de desa-

rrollar su trabajo porque se puede quedar embarazada y cogerse la baja; por-

que tiene demasiadas cargas familiares que le suponen un lastre a la hora de

“meter” mil horas en su nueva responsabilidad laboral, por otro lado mucho

Alguna compañera ha roto aguas en

sala mientras defendía vigorosamente

a su cliente.

24


más demandante; porque puede dar prioridad a otras cuestiones que no

sean su desarrollo profesional.

Desgraciadamente, el devenir de los tiempos nos ha obligado a ser más ca-

paces, a aprovechar más el tiempo, y a generar habilidades que empresarial-

mente son un tesoro. Que la mujer puede hacer varias cosas al mismo tiem-

po, y encima bien, es cierto. Y esa competencia no solo es aplicable al ámbi-

to doméstico, sino que es extrapolable a su trabajo.

Tú que me estás leyendo. No sé si eres hombre o mujer. Si tienes la suerte

profesional de ser hombre, reflexiona sobre tu trabajo y piensa si podrías

estar donde estás y abarcar lo que abarcas si fueras del sexo opuesto.

25


¿Por qué las mujeres, siendo mayoría en el sector legal, no lo-

gran acceder a puestos de responsabilidad en los despachos?

No es del todo cierto que así sea. Sí que hay mujeres que ocu-

pan puestos de responsabilidad en los despachos, si bien, no

lo hacen en la misma proporción que los hombres.

Es cierto que no toda mujer está capacitada para desempeñar

cargos directivos o de responsabilidad; ni todo hombre, por

supuesto. Pero no es menos cierto que las mujeres contamos

con habilidades intrínsecas necesarias para puestos de respon-

sabilidad que los hombres, por naturaleza, no poseen y deben

aprender y aprehender.

Así, las mujeres históricamente venimos dirigiendo el principal

“negocio” que mueve la humanidad: “la vida familiar”. Las

mujeres, por naturaleza, venimos organizando equipos (la fa-

milia) a lo largo de la historia, somos resolutivas, previsoras,

reflexivas, capaces de atender varios frentes a la vez y conta-

mos con unas dotes de liderazgo incuestionables.

La cuestión es, si todas estas habilidades son necesarias para

un puesto de responsabilidad, ¿por qué les cuesta tanto a los

bufetes ceder estos cargos al sexo femenino?

Las mujeres en los despachos

Amelia Medina Cuadros

Socia Abogada de Medina Cuadros y

Directora del Departamento de For-

mación y Auditoría Interna.

26


La respuesta fácil sería alegar ‘el machismo’ como motivo último de esta si-

tuación, ya que los puestos directivos que deciden quienes ocuparán los car-

gos de responsabilidad, vienen siendo ocupados por hombres. En parte es

cierto que el hombre se siente “amenazado” ante mujeres inteligentes. No lo

digo yo, lo dice un artículo publicado en 2015 en la revista PERSONALITY

AND SOCIAL PSYCHOLOGY BULLETIN. Según el estudio realizado, tras una

entrevista a los participantes masculinos, estos dijeron sentirse menos mascu-

linos ante mujeres con inteligencia superior a ellos.

Pero como digo, esa sería la respuesta fácil. Desde mi punto de vista, es una

cuestión mucho más ambigua.

Es cierto que en la mayoría de los bufetes no se si-

gue un criterio meritocrático para acceder a puestos

de responsabilidad, aunque poco a poco esta ten-

dencia está cambiando dando paso a la profesionali-

dad como baremo objetivo, lo que repercute en una

mayor visibilidad de la mujer en puestos directivos,

demostrando de este modo sus aptitudes.

Ahora bien, hay un aspecto que no podemos eludir como “cooperador nece-

sario” en esta cuestión, como es la actitud de la mujer ante la misma. Las mu-

jeres somos conscientes de la entrega que este tipo de cargos requieren y ello,

unido a la suma de obligaciones extraprofesionales que tenemos, hace que

no peleemos por esos puestos de responsabilidad que tan merecidamente de-

beríamos ocupar, venciendo la inseguridad (o responsabilidad) a la ambición.

¿Cómo afecta el techo de cristal a las mujeres en el sector legal?

El techo de cristal en el sector legal, al igual que en otros sectores, es una

realidad. El principal problema con el que nos encontramos, es que es una

Es cierto que en la mayoría de los

bufetes no se sigue un criterio meri-

tocrático para acceder a puestos de

responsabilidad, aunque poco a po-

co esta tendencia está cambiando

27


realidad visible en mayor medida para las mujeres, pero no así para los hom-

bres. Me explico: Según los resultados del estudio presentado por la presi-

denta del CGPJ, para más de la mitad de los abogados (57%), la barrera invi-

sible que desequilibra la proporción de hombres y mujeres en los altos pues-

tos profesionales en favor de los primeros, es una realidad evidente. Pero re-

pito, es evidente para ellas, ya que así opinan el 77% de las profesionales,

frente al 40% de los compañeros. Es decir, solo una minoría de hombres

dentro del gremio reconoce la existencia del techo de cristal y, mientras que

esto ocurra, no se facilitará el acceso en mayor medida de la mujer a esos

puestos de responsabilidad.

El problema del techo de cristal para el bufete es

que puede generar la fuga de valores, ya que la mu-

jer realmente válida que no es reconocida buscará y

encontrará una salida que le permita su realización

profesional. No es casualidad que una de las profesiones que genera más

emprendedoras sea la abogacía.

Debe ser un objetivo prioritario para los bufetes de abogados con vocación

de perpetuidad el que sus Departamentos de Recursos Humanos ser rijan por

criterios de calidad y excelencia y ello para dar el mejor servicio a sus clientes.

Así, en Medina Cuadros, se valoran las aptitudes de los profesionales, contra-

tando a las personas más cualificadas para cada puesto de trabajo, sin discri-

minar por el sexo del aspirante, siendo muchas las mujeres que ocupan pues-

tos de responsabilidad. Quizás sea esa una de las razones por las que este

2018 cumplimos 40 años desde su fundación y continuamos creciendo. Des-

tacar que mi mejor jefe y del que más he aprendido ha sido una mujer, co-

fundadora de la firma.

El problema del techo de cristal para

el bufete es que puede generar la

fuga de valores

28


¿Se puede compatibilizar la vida personal, la de madre y la de profesio-

nal?

Desde mi punto de vista, esto es un trío irreconciliable. Cuando me hablan

de conciliación familiar, respondo: “Concilia… ¿qué?” Por definición, conci-

liar consiste en compatibilizar dos elementos que son contrarios, pero si en

la ecuación introducimos un tercero, resulta del todo utópico.

Pero ojo, la conciliación no entiende de sexos. Un hombre, al igual que una

mujer, necesita poder conciliar su vida profesional y personal, su papel es

muy importante en la estructura familiar. Es una

necesidad social que nos incumbe a todos. Ade-

más, cada vez existen más familias desestructura-

das (detesto este término) y los progenitores se en-

cuentran con muchas más dificultades para organi-

zar la logística familiar.

Los abogados sabemos mucho de conciliar, pero

con otra acepción, es decir, somos expertos en poner a dos personas de

acuerdo, pero nos queda un largo trecho para compatibilizar vida personal,

familiar y trabajo. No olvidemos que en nuestra profesión el tema plazos y

señalamientos nos condiciona enormemente y apenas nos permite flexibili-

dad alguna.

En general, las mujeres de hoy en día somos todoterreno o superwomen,

por voluntad propia o por necesidad. Llevamos adelante la casa, el trabajo,

los niños, las mascotas y, con suerte, nos dedicamos un par de horas a la

semana de ejercicio físico, pero, aun así, nos sentimos frustradas ya que no

llegamos a dedicarle el tiempo que realmente necesita cada una de estas

tareas.

Somos expertos en poner a dos per-

sonas de acuerdo, pero nos queda un

largo trecho para compatibilizar vida

personal, familiar y trabajo

29


Hay una frase de una gran experta en visibilidad femenina, Yolanda Sáez

de Tejada, que resume de un modo claro y conciso esta realidad: “las

mujeres nos ocupamos tanto de cuidar a los demás y de trabajar, que nos

olvidamos de brillar”.

Es cierto que no podemos volvernos incandescentes, pero sí debemos de-

cidir dónde y cómo queremos brillar. Si optamos por llegar a todo, será

bastante improbable destacar en nada.

¿Qué se puede hacer para mejorar la integración de la mujer en la vida

profesional?

Aquí hay dos cuestiones diferenciadas a tener en

cuenta para mejorar esta integración. Por un la-

do, no podemos olvidar que cualquier puesto de

responsabilidad requiere un compromiso y dedi-

cación absolutos, por lo que el primer paso y el

más complicado (ya que hablamos de principios), habría que darlo a nivel

personal, de manera que la mujer que decida enfocar su carrera profesio-

nal hacia un cargo de responsabilidad, deberá plantearse renunciar a par-

te de sus obligaciones familiares y personales y tendrá que tener capaci-

dad organizativa y logística para delegar estas obligaciones a cambio de

su realización profesional. Por lo tanto, no es posible integración sin dele-

gación de funciones y sin el apoyo, en su caso, de la pareja.

Una vez interiorizado el sacrificio que supondrá asumir un cargo de estas

características, el segundo paso será concienciar a los cargos directivos de

los bufetes de que la mujer, más allá de ser una amenaza, es una alidada

perfecta para la empresa, ya que nuestra visión difiere enormemente de

la masculina y por lo tanto nos complementamos, nos reforzamos y jun-

No es posible integración sin delega-

ción de funciones y sin el apoyo, en su

caso, de la pareja.

30


tos enriquecemos el trabajo de todo el equipo.

Como indica el propio nombre del cargo, la responsabilidad va íntimamen-

te ligada al mismo, de manera que el que decida desempeñar un puesto

de este tipo, sea hombre o mujer, deberá ser consecuente con la decisión

tomada y por supuesto, evitar cualquier sentimiento de culpa o responsa-

bilidad (que es lo más complicado principalmente para la mujer). Como

anécdota os puedo contar (aunque es posible que levante alguna ampolla)

que el día del parto de mi hija pequeña, tenía señalada una reunión im-

portante con un cliente de mi cartera, a la que en-

vié a otro compañero del bufete en mi represen-

tación. La reunión era a las 17 hs. y mi hija nació

a las 16.30. Pues bien, a las 17 hs. conecté telefó-

nicamente con la reunión lo cual agradeció enor-

memente el cliente, ya que para ellos yo era su

persona de confianza en el despacho. A eso me refiero con responsabili-

dad y sacrificio.

Por supuesto que por parte de los bufetes y autoridades, hay que tomar

medidas que ayuden a mejorar la integración y conciliación. Un horario

flexible ayudaría enormemente a desempeñar el puesto con menos estrés,

pero ello no va a evitar la renuncia de la que hablamos.

¿Es percibida una mujer al mismo nivel que un hombre en la alta dirección

de los despachos?

Es importante que tengamos claro que hoy por hoy, por desgracia, una

mujer debe trabajar más duro que un hombre y demostrar constantemen-

te su valía para mantenerse en un puesto de alta dirección. Además, este

esfuerzo extra, no va a ser reconocido ni recompensado. Es un hándicap

Un horario flexible ayudaría enor-

memente a desempeñar el puesto

con menos estrés

31


que debemos asumir y lejos de desmotivarnos, nos debe impulsar a ser las

mejores en nuestra profesión a través de una formación constante, lo cual

redundará en nuestro beneficio y en el del resto de mujeres a largo plazo.

Por suerte cada vez son más los despachos como el mío, en los que no

existe brecha salarial, de manera que el sueldo se fija en función del pues-

to sin hacer distinción de sexos, y eso ya es un avance.

32


La compatibilización o conciliación entre la vida personal, familiar

y profesional es complicada pero no imposible y, para eso, el le-

ma fundamental es saber administrar y conjugar el binomio

“TIEMPO DE PRESENCIA” Y “TIEMPO DE RENDIMIENTO” tanto en

casa como en el trabajo.

Tradicionalmente en nuestro país han existido unas barreras es-

tructurales generalizadas, constantes en el tiempo y casi incons-

cientes, de tres tipos:

-sociales: arraigo ancestral de principios y estereotipos sociales en

la división sexual del trabajo con asignación de roles tradiciona-

les al hombre y a la mujer, recayendo sobre ésta última la res-

ponsabilidad permanente sobre lo doméstico y la familia, el

cuidado de hijos y de personas mayores dependientes, asu-

miendo un doble rol y doble jornada de trabajo, en casa y fue-

ra de casa.

-económicas: segmentación del mercado laboral y profesional y

discriminación en las remuneraciones a favor del hombre y en

detrimento de la mujer.

Se puede compatibilizar la vida personal,

la de madre y la profesional?

Elena de Lizaur García-Margallo

Socio Coordinador de Ramón Rodrí-guez Arribas Abogados

33


-políticas: insuficiente estructura pública de apoyo y poco reconocimiento de

los derechos recogidos en la Ley. Así, el peso de la mentalidad tradicional de-

termina que las mujeres hagan más uso de las medidas legales (baja de ma-

ternidad, excedencia, reducción de jornada, etc…), en detrimento del disfru-

te efectivo de los derechos de conciliación.

Cierto es que, en los últimos años se han producido en nuestra sociedad y en

las familias españolas ciertos cambios y avances en la conciliación, siendo las

variables principales de dicho cambio:

-El sexo: mayor apertura a la igualdad de género en

las mujeres y mayor resistencia de los hombres al

cambio

-La edad: transformación intergeneracional de men-

talidad, a menor edad, mayor sensibilidad y apertu-

ra a la igualdad

-La formación: A mayor nivel de formación y estu-

dios, mayor sensibilidad y apertura a la igualdad

-Hábitat: A menor tamaño de los municipios, mayor arraigo a los valores

tradicionales y mayor resistencia al cambio.

Pero también se han producido otros cambios que han influido negativa-

mente en la conciliación:

El incremento de la esperanza de vida, el aumento del número de hogares en

que trabajan los dos miembros, el incremento de familias monoparentales-

monomarentales , los modelos de organización del trabajo en las empresas

(en muchos casos , largas jornadas, escasa flexibilidad, disponibilidad total ,

…), la escasa cobertura de los servicios que permiten el cuidado y y atención

Cierto es que, en los últimos años se

han producido en nuestra sociedad y

en las familias españolas ciertos

cambios y avances en la conciliación

34


a las personas dependientes , etc…

Todo ello dificulta especialmente a las mujeres el poder conciliar la vida per-

sonal, familiar y profesional debido a la falta de corresponsabilidad que aún

existe en los hombres para sumir en igualdad dichas tareas.

La consecuencia es el mantenimiento de una discriminación laboral, profe-

sional y salarial de las mujeres, barreras importantes en su desarrollo profe-

sional y una importante pérdida de talento que lastra la competitividad em-

presarial y dificulta el progreso económico.

No se trata tanto de ayudar a las mujeres para que

puedan trabajar y llevar el hogar sino de repartir

tareas y responsabilidad para que, tanto hombres

como mujeres disfruten y ejerzan los mismos dere-

chos y puedan administrar y repartir equilibrada-

mente su tiempo en conciliar los distintos roles.

Desde el marco legal e institucional en general, han

existido numerosas iniciativas en este sentido de favorecer la conciliación :

Ley 39/1999 de 5 de Noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral ;

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo , de igualdad efectiva de mujeres y

hombres; Plan Concilia para funcionarios públicos de la ; Proyecto Municipal

EQUAL Madrid , Ayudas del Fondo Social Europeo para distintos Planes y

programas en esta materia, políticas de conciliación por parte del Ministerio

de Empleo y Seguridad Social (propuesta de reducción de jornada laboral

hasta las 18h para acercarnos a la de otros países europeos), etc…

Puede decirse que se ha avanzado bastante pero aún queda mucho por ha-

cer. El modelo de sociedad española aún entorpece bastante la conciliación,

No se trata tanto de ayudar a las muje-

res para que puedan trabajar y llevar el

hogar sino de repartir tareas y responsa-

bilidad

35


que no se acerca todavía a los niveles de otros países como Suecia u Holan-

da.

En concreto en el SECTOR LEGAL (mujeres: abogadas, jueces, fiscales, procu-

radoras, etc…), las dificultades varían:

-Para las jueces, magistradas, fiscales y Letrados de la Administración de Jus-

ticia, al ser funcionarias públicas, en principio pueden ajustar su tiempo de

presencia en los Tribunales a la jornada matinal, mientras que por las tardes

(salvo necesidades puntuales o extraordinarias) , pueden conciliar mejor la

vida familiar o personal , dedicando algún tiempo a

trabajar en casa y otro tiempo a ejercer otros roles

de familia, ocio, deporte, etc…

-Para las Abogados de bufetes o despacho profesio-

nales, la dificultad de la conciliación varía en fun-

ción del tamaño del bufete, su carácter internacio-

nal o nacional, etc..

En un despacho internacional habrán de adaptarse

a las diferencias horarias de los países a los que pertenecen sus clientes con

jornadas quizá algo más largas en la tarde, pero si es un despacho grande ,

tienen la ventaja de poder disponer de más profesionales con los que com-

paginar o flexibilizar tareas y alternar tiempos de presencia . Además, en este

tipo de despachos que son como grandes empresas, existe también más ca-

pacidad económica para poder proporcionar a sus profesionales (si no ya

hoy, sí en un futuro próximo) ciertas facilidades de conciliación : guarderías

o ludotecas en las propias instalaciones de los despachos , reducciones de

jornada, instalaciones deportivas en los propios edificios, organización flexi-

ble del tiempo de trabajo y de permisos y vacaciones, actividades formativas

Para las Abogados de bufetes o despa-

cho profesionales, la dificultad de la

conciliación varía en función del tama-

ño del bufete, su carácter internacional

o nacional, etc

36


para personas en excedencia, etc….

En un despacho pequeño o mediano , como por ejemplo aquél en el que yo

trabajo , en el que somos 4 socios y otros 6 abogados asociados más el per-

sonal administrativo y alguno becarios, quizá la relación es más personal en-

tre compañeros (casi como una familia) y también el trato entre abogados y

clientes, de manera que existe más libertad o menos rigidez de horarios , es

más fácil conseguir no fijar reuniones a horas muy tardías, pero también se

dispone de menos facilidad para sustituirse y compaginarse entre unos y

otros en caso de necesitar ausentarse por motivos

de conciliación, ó en vacaciones, y no se dispone de

gran capacidad económica para afrontar medidas

de conciliación más costosas como las anteriormen-

te mencionadas.

Lo que sí constituye una herramienta de gran ayuda

en la conciliación y , además es común a todos tipo

de despachos es el uso cada vez mayor de la tecno-

logía y la conexión remota, que permite y facilita

muchísimo el trabajo desde casa o desde cualquier otro lugar (de ocio, de

vacaciones, etc…) en el propio país o fuera del mismo, bien resolviendo una

consulta a un cliente a distancia, o celebrando una reunión por video confe-

rencia, o redactando un escrito en casa desde tu ordenador , o redactando

una sentencia en tu casa en el caso de una magistrada o juez…

Al fín y al cabo en el trabajo de una mujer abogado o jurista en cualquier

despacho, lo más importante es el tiempo de rendimiento y no tanto el de

presencia, siempre que se consiga el resultado deseado de satisfacer las ne-

cesidades de nuestros clientes y alcanzar los objetivos profesionales propios y

Lo que sí constituye una herramienta

de gran ayuda en la conciliación y, ade-

más es común a todos tipo de despa-

chos es el uso cada vez mayor de la

tecnología y la conexión remota

37


del despacho.

Y ello, en mi opinión es posible con una buena organización del trabajo, de

manera que quede tiempo para aquéllas otras ocupaciones, aficiones, rela-

ciones familiares y con amigos, etc…cuyo desarrollo es tan importante co-

mo el trabajo y el desarrollo profesional , para conseguir así un equilibrio

integral de la persona , equilibrio que al fín y a la postre es lo que nos hará

estar más motivados y felices y a su vez mejorar nuestro rendimiento profe-

sional.

38


“Sólo después de que las mujeres empiezan a sentirse en esta tie-rra como en su casa, se ve aparecer una Rosa Luxemburgo, una Madame Curie. Ellas demuestran deslumbrantemente que no es la inferioridad de las mujeres lo que ha determinado su insignifi-

cancia”

( Simone Beauvoir)

“ (...)y sin embargo o tal vez justamente por esto, ser mujer es fascinante. Constituye una aventura que requiere considerable

valentía, un desafío que nunca llega a aburrir. Podrás emprender muchos caminos si naces mujer”.

( Oriana Fallaci)

Una vez leí un cuento sobre un niño que se preguntaba por qué el elefante de un circo, que estaba encadenado a una pe-queña estaca, no escapaba a pesar de que su peso era enorme y la estaca que lo sujetaba muy pequeña. El relato acababa con la moraleja de que la causa de que el elefante no intenta-ra escapar era que desde que el elefante nació, la estaca lo ha-bía mantenido aferrado al circo y que durante muchos años el

pequeño elefante intentó liberarse una y otra vez de ella sin éxito. El peque-ño elefante aceptó la impotencia de que no podía escapar y se resignó a su destino. Muchos años después y al crecer, el elefante, que podría haber es-capado fácilmente, ni siquiera lo intentó simplemente porque había crecido pensando que “no podía”.

AbogadA

(un artículo para Lawyerpress)

Miriam Guardiola

Ecija

39


Me pregunto cuántas niñas habrán crecido creyendo que no pueden hacer algo simplemente porque la sociedad, la educación, nuestra cultura o sim-plemente los convencionalismos, le han dicho que no puede, o que no es bueno o propio para ellas. Me pregunto cuántas estacas les aferran como un fantasma y les obligan a mantenerse inmóviles, a pesar de que si lo in-tentaran podrían liberarse de las cadenas, tomar el timón del barco, ser dueñas de su propio destino.

Afortunadamente para mí, crecí compartiendo sueños con cinco hermanas y mis padres me enseñaron a luchar y a trabajar por mis sueños: a intentar ser una mujer fuerte, libre, autónoma e independiente y a valerme por mí

misma. Nunca sabrán lo agradecida que les estoy porque me regalarán siempre libros, nunca muñe-cas. Y porque nadie me dijera que no podía hacer algo simplemente porque era una niña. Afortuna-damente para mí, crecí creyendo que con trabajo y esfuerzo todo es posible y que podía llegar don-de me propusiera con perseverancia, lucha y cons-tancia. Eso cambió todo en mi vida y supuso que nunca me resignara a alcanzar mis sueños. Sé que hay niñas que no tienen esa suerte, y la vida me ha enseñado que todavía quedan vestigios de un machismo rancio que infravalora a las mujeres por

el simple hecho de serlo. Que hay todavía miradas de desconfianza en sec-tores pensados para hombres, que en la mayoría de las mesas, ponencias o conferencias a las que acudo sigo siendo la única mujer, o que he viajado sola a lugares y países con más miedo del que tendría un hombre por el simple hecho de serlo. O que la edad, asociada a mi condición de joven abogada o a mi estatus de mujer, era o es tenida en cuenta para un trabajo u otro. Porque las mujeres todavía seguimos teniendo el “estigma” de dar la vida y de quitarla.

Sin embargo, nunca me sentí más igual frente a cualquier persona que en

Me pregunto cuántas niñas habrán

crecido creyendo que no pueden ha-

cer algo simplemente porque la socie-

dad, la educación, nuestra cultura o

simplemente los convencionalismos, le

han dicho que no puede.

40


una Sala y bajo la toga. La toga nos hace iguales. Debajo de ella soy igual que el contrario, en igualdad de honorabilidad, dignidad y respeto. Y esto, señores, es una de las razones por las que sigo amando la Abogacía.

Me preguntó que debió sentir Concepción Arenal, la primera mujer en asis-tir a una facultad de Derecho, cuando lo hizo en calidad de oyente y vesti-da de hombre. O Victoria Kent al ser la primera mujer en España en defen-der a un acusado. O Clara Campoamor, al arengar al público en aquel míti-co y conmovedor discurso, abogando por el sufragio universal: defendien-do el derecho de la mujer a poder votar. En aquel entonces no se cuestio-naba siquiera que una mujer quisiera aprender, estudiar una carrera, mu-

cho menos ejercer una profesión o dedicarse a ta-reas que no fueran el oficio de sus labores. No sería hasta la Real Orden de 2 de Septiembre de 1910 cuando se autorizó a las mujeres que hubie-ran obtenido el título académico a ejercer la profe-sión que habilitaba dicho título.

Hemos ganado muchas batallas, es cierto. Pero todavía queda mucho por recorrer. El Código Civil en su redacción origina-ria impedía prestar consentimiento contractual a las mujeres casadas, en los casos determinados por la Ley, y no sería hasta 1975 cuando se aboliera la licencia marital. Habría que esperar a 1981 para que los salarios de las esposas casadas en régimen de gananciales dejaran de ser administrados por los esposos. Estas limitaciones nos resultan hoy incomprensibles, inima-ginables, absurdas... pero todavía quedan muchos obstáculos que hoy no vemos porque están tan interiorizados y normalizados en nuestra sociedad, que hemos aprendido a vivir con ellos. Y ello es un mal endémico que de-bemos erradicar. No es normal la brecha salarial, no es normal la imposibi-lidad de conciliar la vida laboral y familiar, no es normal la poca visibilidad de la mujer en los puestos directivos de empresas y en las cumbres del po-der judicial nacional e internacional, no es normal que nuestros adolescen-tes crezcan escuchando micromachismos y falsos mitos de amor romántico que perpetúan la violencia de género, ni que cada año mueran asesinadas

Hemos ganado muchas batallas, es cier-

to. Pero todavía queda mucho por re-

correr.

41


mujeres a manos de sus parejas o exparejas por razón de su sexo.

Yo nací cuando muchas de estas injusticias ya se habían erradicado, es cier-to, pero todavía quedan muchas batallas y otras situaciones de desigual-dad. La discriminación encubierta hace que todavía quede mucho camino por recorrer: la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la brecha en los lugares de alta dirección en las empresas, el estigma de la maternidad y la conciliación familiar. Nuevas causas por las que seguir luchando hasta que forjemos un futuro igualitario que podamos dejar a nuestros hijos sin rubor ni vergüenza. Necesitamos propuestas reales, ayudas reales, solucio-nes reales a un problema latente y no un mero desideratum o buenas pro-

puestas y códigos de buenas prácticas que se que-den en meras palabras. Las mujeres estamos en desigualdad de condiciones si queremos ser ma-dres. Tengo compañeras que no pueden plantear-se tener niños porque no podrían hacerse cargo de ellos con su situación laboral actual. Veo día a día abogadas, compañeras, amigas, que corren por los pasillos, por los juzgados, con una mano en la toga, con la otra el móvil. Pendiente del ni-

ño que está enfermo, el colegio, la lactancia, las clases extraescolares, la casa... Y los plazos siguen su curso, inexorables... nadie les da tregua ni amparo. Y esto es muy triste, Señoras y Señores. Y muy injusto. Y nada de-bería preocuparnos más que una injusticia de este calibre. No voy a dar da-tos ni cifras, porque para eso ya tenemos y bien documentadas las estadís-ticas que arrojan datos sonrojantes o cuanto menos preocupantes. Propon-gamos protocolos nacionales de actuación realistas y materializables. Ayu-demos a quienes no pueden por sí solas conciliar familia y trabajo. Con-cienciemos a los poderes públicos, instituciones, sociedad: que ser mujer no debe ser una carga, un perjuicio o una desventaja. Desterremos prejui-cios, aboguemos por el cambio. Cada vez que veo un obstáculo, pienso en aquellas mujeres que tanto lucharon por la igualdad y ellas me dan fuerza y me inspiran para seguir batallando.

Tengo compañeras que no pueden

plantearse tener niños porque no po-

drían hacerse cargo de ellos con su si-

tuación laboral actual.

42


Las mujeres debemos ser las impulsoras de un mundo mejor y más igualita-rio, motores y dinamizadoras del cambio definitivo hacia un mundo más inclusivo y una sociedad paritaria y de igualdad real sin discriminaciones laborales de ningún tipo. La semilla, como siempre, debe sembrarse en la educación y recogerse en modelos cuantitativos y cualitativos de cambio y políticas de igualdad. Y para ello es necesario la colaboración de todos los poderes públicos. El año 2017 fue un punto de inflexión para las mujeres, que por primera vez y sin miedo alzaron la voz para denunciar casos de acoso sexual y de discriminación laboral en todo el mundo. Creo, firme-mente que estos movimientos son necesarios, cual mayo del 68 , para im-

pulsar políticas disuasorias de cambio que remue-van conciencias y los cimientos de nuestra socie-dad. Porque yo soy de las que creo que las pala-bras, los hechos y los actos sí pueden cambiar el mundo. Yo creo en la justicia y la igualdad que día a día defiendo en mi profesión. Empecemos por dar voz a las necesidades reales.

Me niego a creer que las mujeres no podemos lle-gar a los mismos sitios que cualquier otra persona en igualdad de condiciones sea del género que sea. Nunca me he resignado a no poder hacer al-go o a intentarlo por el simple hecho de ser mujer. Y eso es lo que me gustaría poder dejarle a mis

hijos: un mundo más inclusivo en el que no se sientan diferentes, ajenos o discriminados en ningún momento ni en ningún lugar por el hecho de ha-ber nacido niño o niña. Y no sé si serán abogados, pero me gustaría decir-les que hay una profesión antigua, digna, noble y buena, que busca la jus-ticia y que ha luchado siempre por la igualdad y por defender los derechos de las personas, sean quienes sean y cualesquiera que sea su condición económica, ideología, raza, religión, sexo u orientación sexual. Y que no hace distinciones debajo de la toga. Y que la lleve quien la lleve, sea hom-bre o mujer, dignifica el noble oficio que representa: la abogacía.

Las mujeres debemos ser las impulso-

ras de un mundo mejor y más igualita-

rio, motores y dinamizadoras del cam-

bio definitivo hacia un mundo más in-

clusivo y una sociedad paritaria y de

igualdad real sin discriminaciones la-

borales de ningún tipo.

43


Ángela de Miguel

Abogada, Negotia Aboga-

dos

El Informe Especial Global Entrepreneurship Monitor (GEM) sobre

Emprendimiento Femenino 2017, que recopila datos sobre activi-

dad emprendedora entre 2014 y 2016 en más de 70 países, reve-

la que en España la Tasa de Actividad Emprendedora (TEA) en el

caso de las mujeres está por debajo de la media europea. Exacta-

mente, nos situamos en el 4,7% frente al 6,3% europeo.

Aclarar ante todo que, cuanto más desarrollada es una economía,

más baja es la TEA femenina, aumentando así también la brecha

de género en este campo (los motivos de esta aparente paradoja

son diversos y darían para otro artículo). En el caso de España, el

informe concluye que esta baja TEA femenina es consecuencia, en

parte, de la baja percepción de oportunidades de las españolas.

Dejando de lado que, tras la maratoniana crisis que hemos sufrido, tanto

hombres como mujeres tienen una percepción complicada del hecho de em-

prender, es obvio que en las mujeres esta percepción se acentúa. El número

de universitarias es igual o superior que el de universitarios. Estamos tanto o

más preparadas que ellos. Pero seguimos emprendiendo mucho menos.

Causalidades hay muchas. Así que generalizar no nos sirve. Pero podemos

Igualdad en salarios y puestos direc-

tivos, la asignatura pendiente

44


buscar algunas pistas que nos expliquen el porqué de esta baja TEA femeni-

na en España. Estaremos de acuerdo que hoy en día las mejores oportunida-

des de emprendimiento se encuentran en los sectores más innovadores. Las

llamadas start up se llevan de calle no solo titulares sino también apoyo al

emprendimiento, subvenciones, ayudas, etc… Las tecnológicas arrasan. Pues

un dato: en las carreras de Ingenierías y Arquitectura, solo el 27% de los es-

tudiantes son mujeres. Eso se traduce en que, por ejemplo, el 70% de los

trabajadores en el ámbito digital son hombres. Es fácil inferir qué tanto por

ciento se desprende dentro de los emprendedores digitales. ¿Por qué hay

tan pocas mujeres en estas carreras? La educación y

la cultura que arrastramos es decisiva. Desde niñas

se nos ‘empuja’ a carreras más ‘sociales’ que

‘técnicas’, más ‘curadoras’ que ‘inventoras’ (si no,

no haría falta que existiera el Día de la Niña y la

Mujer en Ciencia, ¿no?).

¿Y en Derecho? ¿Existe esta brecha de género en el emprendimiento dentro

del sector legal? Siguiendo la misma lógica, vemos que las mujeres son más

de la mitad de las estudiantes de Derecho. Muy bien. Pero repasemos cuán-

tas socias directoras de grandes bufetes -y medianos- hay; o cuántas mujeres

ocupan cargos en las altas instituciones jurídicas españolas (Tribunal Supre-

mo, Tribunal Constitucional, Fiscalía, Consejo General del Poder Judicial…); o

cuántas veces ha ocupado la cartera de Justicia una mujer (no se molesten,

es fácil: una sola vez; Margarita Mariscal de Gante, de 1996 al 2000. Una

sola vez… en más de 200 años).

Según la Macroencuesta sobre igualdad de género en la Abogacía y en la

Justicia, de Metroscopia y CGAE, la mayoría de las letradas (63%) están por

Desde niñas se nos ‘empuja’ a carreras

más ‘sociales’ que ‘técnicas’, más

‘curadoras’ que ‘inventoras’

45


debajo de la media de ingresos profesionales (1.750 euros mensuales) frente

al 48% de letrados; las mujeres (48%) creen en menor medida que los hom-

bres (69%) que la situación ha mejorado en los últimos 10 años; las aboga-

das (77%) consideran que hay un desequilibrio a favor de los hombres para

ocupar altos puestos profesionales; la mayoría de las encuestadas (57%) re-

conoce haberse sentido discriminada en algún momento de su actividad co-

mo abogadas; para el 77% de los encuestados la norma sobre igualdad es

mejorable.

Es evidente que estos datos hablan de una situa-

ción mejorable con respecto a la igualdad de géne-

ro en nuestro sector.

La brecha salarial, tema de actualidad en este mo-

mento, y cuestión de la que hay que analizar seria-

mente las razones por las que se produce, existe

también entre las mujeres y hombres que ejercemos

la abogacía.

Nos encontramos con que un 63% de las mujeres

percibe unas retribuciones por debajo de la media de ingresos mensuales de

la profesión, 1.750 euros, mientras que los hombres tan solo son el 48%. En

cuanto a los ingresos un de cada diez hombres tiene unos ingresos superio-

res a 5.000 euros, mientras que tan solo el 2% de las mujeres reciben dicha

remuneración. Sin embargo, en cuanto a ingresos inferiores a 1.000 euros,

las mujeres son mayoría: el 17%, frente a un 8% de los hombres.

Nos encontramos con que un 63% de

las mujeres percibe unas retribuciones

por debajo de la media de ingresos

mensuales de la profesión, 1.750 eu-

ros

46


Estos datos nos tienen que hacer reflexionar sobre la diferente posición que

hombres y mujeres tenemos dentro de nuestra profesión. Es evidente que

existe una diferencia de salario, así como de oportunidades de ascenso pro-

fesional.

Sin embargo, este hecho diferencial no es percibido por igual entre hombres

y mujeres, según la encuesta antes citada, el doble de abogados (61%) que

de abogadas (31%) creen que las retribuciones son más o menos iguales en-

tre hombres y mujeres. Las mujeres sí que visibilizan la brecha salarial: la ma-

yoría (62%) considera que son los hombres quienes gozan de mayores in-

gresos.

Los abogados tienen una mejor situación para ascender en la profesión que

las mujeres, existiendo el llamado “techo de cristal” en nuestra profesión, al

http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/Tabla-4.jpg

47


igual que existe en el resto de profesiones. Esto lógicamente explica la dife-

rencia de salarios, ya que los puestos más altos, donde los ingresos son ma-

yores, están mayoritariamente desempeñados por hombres.

Entre ellas, esta consideración es la que claramente predomina (77%) mien-

tras que entre ellos es minoritaria (40%). La mayoría de los abogados (52%)

cree que mujeres y hombres cuentan con iguales condiciones

Actualmente, las abogadas conformamos el 44% y los abogados, el 56% del

total de ejercientes en España.

No parece existir barreras de entrada en el ejercicio

de la profesión, siendo el acceso igual de fácil para

hombres y para mujeres.

La principal desigualdad, como hemos visto, se pro-

duce durante el ejercicio de la misma. Existe brecha

salarial así como “techo de cristal”. Sería interesante

analizar las circunstancias que hacen que existan.

Al igual que la brecha salarial que existe en general entre hombres y mujeres,

es fácil pensar una parte trae su causa en los sectores de actividad, y aquellos

sectores donde los ingresos son mayores, el trabajo está desarrollado sobre

todo por hombres. En el caso del ejercicio de la abogacía, podría ser que

aquellas áreas de actividad donde los ingresos son mayores (por ejemplo De-

recho Mercantil) están masculinizadas, mientras que las mujeres estén desa-

rrollando su trabajo en áreas donde los ingresos son menores (Derecho de

Familia). Habría que analizar las razones intrínsecas, elección del profesional

libremente por un área u otra según preferencias, así como las extrínsecas,

que podría ser la preferencia de los clientes por un hombre o mujer según

Actualmente, las abogadas conforma-

mos el 44% y los abogados, el 56% del

total de ejercientes en España.

48


área jurídica.

Otro elemento importante, como ya hemos dicho, son las posibilidades de

entrada y ascenso profesional en los grandes bufetes, donde hay más repre-

sentación masculina en los puestos más altos.

Como conclusión cabría decir que se ha recorrido una gran parte del camino

hacia la igualdad, siendo actualmente el acceso a la profesión igual para

hombres y mujeres, pero que todavía queda mucho por hacer en cuanto a

igualdad de remuneraciones y acceso a puestos directivos.

49


Hago mías las palabras de Victoria Ortega respecto a que "la de-

sigualdad la siente quién la padece", porque no es lo mismo quien

sufre las desavenencias por el simple hecho de ser mujer, que

cualquier otra persona, más concretamente el sector masculino,

quienes lo ven desde fuera. Indudablemente quienes no lo pade-

cen o no lo tienen cerca, inevitablemente no lo pueden apreciar

igual.

Desde mi punto de vista, hay una evidente desigualdad en España

que deja constancia en absolutamente todos los ámbitos, y el sec-

tor legal, por extensión, no iba a ser la excepción. Si uno se para a

pensar, en la esfera pública cada vez va apareciendo más presen-

cia femenina, poco a poco va habiendo mayor visibilidad de la

mujer.

El ejemplo lo tenemos en los Colegios de Abogados, donde se

observa de un tiempo a esta parte que va primando la igual-

dad entre hombres y mujeres y la presencia femenina en pues-

tos de importancia ya se hace visible.

Pero sigue siendo muy complicado encontrar referentes femeninos, echando

un mero vistazo a los grandes despachos, nos topamos con unas claras dife-

"La desigualdad la siente quién la

padece"

Esperanza Palacio

EPM Abogados.

50


rencias, y cuanto más arriba se mire más acusada es la desigualdad.

En mi vida laboral desgraciadamente me he encontrado en más de una oca-

sión menospreciada, por el simple hecho de ser mujer, hecho que encuentro

indignante, pero aún peor es que inclusive me ha tocado escuchar comenta-

rios acerca tanto de mi físico como del de otras mujeres.

Parece que si una mujer no va precedida de su belleza no se considera, al

menos de inicio, tan válida como otras personas. Se encuentra con una ba-

rrera que tiene que sortear innecesariamente sólo por el hecho de “no llamar

la atención”.

No estamos en un concurso de modelos donde para

poder dar la talla haya que tener un cuerpo 10, en

el sector legal en el que trabajamos es muy impor-

tante que deba primar la profesionalidad de cada

uno, antes que cualquier otro hándicap.

Está a la orden del día el famoso techo de cristal, y lo cierto es que, en el sec-

tor legal, mujeres tan válidas como otros compañeros se quedan atrás. ¿El

motivo? Esa es la pregunta que nos hacemos muchas.

No tiene sentido que por el simple hecho de ser mujer, con las mismas apti-

tudes que un hombre, tenga que quedarse en un puesto inferior por las ra-

zones que sean.

Es cierto que hay ineptos en todas las profesiones, en la justicia también, pe-

ro si observamos en igualdad de condiciones al hombre y a la mujer, el pri-

mero, por el hecho de ser hombre, tenga preferencia, supone una clara dis-

crepancia con la igualdad que se pretende propugnar.

Quiero creer que poco a poco vamos mejorando, en los últimos tiempos ca-

No estamos en un concurso de mode-

los donde para poder dar la talla haya

que tener un cuerpo 10

51


da vez hay más programas y proyectos que abogan por el empoderamiento

femenino, tan necesario en tanto que no contemos con una igualdad de

medios real.

Pero de repente te encuentras con la siguiente situación: una compañera

tuya que trabaja en un gran despacho de abogados, y que por méritos pro-

pios después de muchos años, con mucho trabajo a sus espaldas y una ex-

periencia que ya quisieran otros, le ascienden. Pero sin embargo, cobra me-

nos que el resto de sus compañeros del mismo rango y similar antigüedad,

pese a tener un puesto que conlleva las mismas

responsabilidades.

Es una pena que parezca que, por el hecho de ser

mujer, sea necesario demostrar bastante más para

poder alcanzar el mismo reconocimiento que un

hombre en el mismo contexto.

Es imprescindible que logramos cambiar esta per-

cepción, aunque sea gradualmente, comenzando

por la propia publicidad que se da en los medios sobre la justicia.

Aún queda mucho por lo que luchar y por desgracia, mucha gente por

educar. Necesitamos que desde la base se promueva una educación desti-

nada a eliminar todas estas barreras que existen actualmente y con las que

contamos las mujeres por el simple hecho de ser mujeres.

Tenemos que sensibilizar entre todos a las nuevas generaciones (y a las no

tan nuevas también) de que es preciso tener una conciencia más igualitaria,

puesto que, de lo contrario, seguiremos topando con las mismas barreras

como hasta ahora.

Tenemos que sensibilizar entre todos a

las nuevas generaciones (y a las no tan

nuevas también) de que es preciso te-

ner una conciencia más igualitaria

52


Ante la pregunta de si creo que habría diferencias entre la carre-

ra de un abogado y de una abogada interna de empresa por ra-

zones de género y, a falta de datos, solamente me atrevo a

compartir mi apreciación personal y mi experiencia profesional

desde 1995.

Si indico la fecha es porque el momento y el contexto familiar,

social y laboral en el que uno accede al mercado condiciona mu-

cho. Ahora ya nada es igual. Por suerte, ahora es, en general,

mejor.

El año siguiente a terminar la carrera de derecho, la mayoría

de mis compañeros tuvieron que hacer la mili. Eso nos daba

una ventaja inmerecida a las mujeres y, sin embargo, tampo-

co se notó mucho. En parte, porque muchas empezamos a

preparar oposiciones aunque, no todas perseveramos lo sufi-

ciente.

Recuerdo que mi tío me preguntó si no tenía algún colega

que quisiera montar su propio despacho. Ninguno. ¿Tienen

hoy los jóvenes, de verdad, una actitud más emprendedora?

¡Viva la diversidad, la conciliación y

la educación en valores!

Paloma Aparicio

EU General Data Protection Regula-tion Legal Project Manager

Mondelēz International

53


En general, aquellos que nos empeñamos en sacarle partido a los estudios

de derecho nos lanzamos a la búsqueda de trabajo por cuenta ajena, preferi-

blemente en despachos de abogados. A veces, simplemente como pasantes,

lo que ahora estaría prohibido.

Al poco, yo tuve la suerte de entrar en una de las “Big Five” de entonces

(gracias a un compañero de la carrera) y, de allí, al cabo de unos pocos años

(gracias a un contacto personal), comencé mi carrera profesional como abo-

gado interno en la filial española de una empresa multinacional de gran con-

sumo, en la que sigo todavía. Prueba del poder

atemporal de las redes sociales.

Por tanto, mi realidad profesional supongo que ha

sido muy distinta a la de mis compañeras de despa-

cho y a las funcionarias.

Dentro de la empresa, en el departamento legal

éramos muy pocas pero, todas mujeres. Yo creo

que eso fue pura casualidad. Los jefes de mi jefa

eran todo hombres y, han seguido siendo hombres. Eso, ya no sé si se debe

solo casualidad.

La empresa me sorprendió gratamente por su diversidad, en contraste, con

lo que había vivido en el despacho de abogados.

Me refiero a diversidad de género, de nacionalidad, de raza, de edad, de es-

tudios y de actividades profesionales. Dentro de la empresa el departamento

legal es uno de tantos otros si bien, es uno de los que cumplen una función

de soporte, supuestamente, clave.

Además, en proporción al resto de los empleados de empresa, los abogados

dedicados al derecho suelen ser una ínfima minoría, con un rol y unas res-

La empresa me sorprendió gratamente

por su diversidad, en contraste, con lo

que había vivido en el despacho de

abogados.

54


ponsabilidades a veces difíciles de alinear con las estrategias del negocio.

Teniendo en cuenta que en la empresa la gestión del desempeño y del talen-

to se basa fundamentalmente en la fijación de objetivos y en la consecución

de resultados, a diferencia de otras funciones, no siempre es fácil para el

abogado interno demostrar cuánto valor añadido aporta al negocio y en qué

medida contribuye a los resultados y por eso su reconocimiento puede no

estar alineado con el que reciben otros profesionales dentro de la empresa. Y

eso es así con independencia de si es un abogado o una abogada de empre-

sa.

Dicho lo anterior, ¡Viva la diversidad!

En otro orden de cosas, con el paso del tiempo nor-

malmente se van adquiriendo ciertas responsabili-

dades personales que uno no tiene cuando inicia su

carrera profesional.

Recuerdo que mi padre, que puso todos los medios

para que yo estudiara, trabajara y tuviera éxito, un día me dijo: “esto no es lo

que yo quería para ti”. Entonces, yo estaba casada (con aquel compañero de

carrera), había tenido tres hijos en 6 años y llegaba a casa tarde todas las tar-

des (mi marido llegaba todavía más tarde). Y me iba fenomenal.

Sin embargo, mi realidad personal había devenido muy distinta a la de mis

compañeras y compañeros sin hijos o responsabilidades equivalentes.

La adquisición paulatina de ciertas responsabilidades personales se solapaba

necesariamente con mi vida profesional. Me veía obligada a redefinir mis

prioridades y a resolver los conflictos de gestión de tiempo y espacio para

uso personal y profesional.

Es una realidad que dentro de la empresa no todos tenemos la misma dispo-

No siempre es fácil para el abogado in-

terno demostrar cuánto valor añadido

aporta al negocio

55


nibilidad y la misma dedicación de tiempo y espacio al negocio (me refiero a

estar físicamente en la oficina en un determinado horario y también a la mo-

vilidad geográfica). No todos competimos en igualdad de condiciones perso-

nales, pero es que la vida es así.

Por ello, creo que el nivel de compromiso de cada empleado con el negocio,

depende también de que la empresa sea capaz de facilitar, o no, en mayor o

menor medida, la conciliación de la vida profesional con la personal, con el

fin de que el empleado pueda satisfacer sus prioridades personales, sean las

que sean y, decidir más libremente cómo gestionar

su tiempo y su lugar de trabajo sin poner en peligro

la consecución de resultados.

Para mí, las medidas de conciliación que las empre-

sas pueden adoptar y algunas adoptan, son claves,

con independencia de que beneficien a hombre o

mujeres.

Otra cosa es que, todavía hoy, las responsabilidades

personales (como, por ejemplo, el cuidado de la ca-

sa y de los hijos) siga recayendo fundamentalmente sobre las mujeres pero,

que esto cambie dependerá también de las decisiones personales de cada

uno, de la educación que se recibe en casa, en los colegios y universidades y,

de la cultura y política social de cada momento y lugar. En mi caso, he teni-

do la suerte de tener con quien compartir este tipo de responsabilidades.

Para concluir, mi impresión es que, tanto en el entorno familiar, como social

y empresarial, se va mejorando, se vive mucho más la diversidad, existen más

posibilidades de conciliar y los jóvenes tienen una mejor educación en valo-

res.

Las medidas de conciliación que las

empresas pueden adoptar y algunas

adoptan, son claves, con independen-

cia de que beneficien a hombre o mu-

jeres.

56


Hablar de la situación de la mujer en la abogacía, y en la justicia

en general, nos lleva a recordar que el derecho no ha tratado bien

a las mujeres a lo largo de la Historia, ni ha visto a las mujeres co-

mo sujetos de derechos inherentes a su condición de seres huma-

nos, sino como seres obligados por una función social específica.

La Constitución de 1978 supuso un auténtico punto de inflexión

respecto al reconocimiento de los derechos de las mujeres. Pero

no debemos olvidar, que ninguna mujer formó parte en la Po-

nencia Constitucional, y que si bien recogió en su articulado una

igualdad formal (artículo 14), la inclusión de la igualdad material

como principio de modulación del anterior (artículo 9.2) y la no

discriminación expresa de la mujer en ninguno de los derechos

reconocidos en el título I, no recogió la desigualdad real exis-

tente, entre hombre y mujer.

Para paliar esta desigualdad fáctica, invisible para la constitu-

ción, el legislador, ha venido introduciendo en nuestro ordena-

miento jurídico disposiciones tendentes a superarla, y del mis-

mo modo ha actuado la jurisprudencia constitucional. Pero es-

El derecho no ha tratado bien a las mu-

jeres a lo largo de la Historia

Amalia Fernandez Doyague

Abogada. Presidenta de la Asociación de Mujeres Juristas Themis

57


tas conquistas, no tienen rango constitucional, porque ese pacto no las con-

templa.

En esta situación, debemos preguntarnos si debemos conformarnos con esta

suerte de Constitución material igualitaria, o hemos de insistir en la consecu-

ción de una Constitución formalmente paritaria.

A juzgar por el contenido de los Pactos de Estado, que se han firmado en

España desde la conformación del Pacto Constituyente, el de la igualdad de

género, sigue sin parecer un problema central. Lo que nos permite decir sin

temor a equivocarnos, que vivimos en una sociedad

desigual e injusta y es en ella, en la que entraremos

a analizar la situación de las mujeres profesionales

del Derecho.

La primera imagen que nos viene a la cabeza, cuan-

do hablamos de la situación de la mujer en la justi-

cia, es la fotografía de la apertura del año judicial,

donde año tras año, vemos a doce hombres acom-

pañando al Rey. Ante esta fotografía nos pregunta-

mos ¿cómo es posible que si las mujeres ya repre-

sentan el 64% de juezas, magistradas en activo menores de 50 años, una

justicia democrática siga trasladando a la sociedad esta fotografía?, y sobre

todo, ¿cómo la sociedad normaliza esta desigualdad?

Pero la fotografía no cambia tanto si la trasladamos a la Abogacía, donde a

pesar de suponer las mujeres el 46% de la profesión; las mujeres socias en

las principales firmas de la Abogacía, no superan el 15%, y este pequeño

avance, se lo debemos al desembarco a partir de los años noventa, de la ma-

yoría de las firmas internacionales que hoy operan en España; siendo éstas,

A juzgar por el contenido de los Pac-

tos de Estado, que se han firmado en

España desde la conformación del

Pacto Constituyente, el de la igualdad

de género, sigue sin parecer un pro-

blema central.

58


las que nos permitieron avanzar en cuestiones como la diversidad de género

en los puestos de responsabilidad.

Esto es lo que la teoría feminista ha denominado el techo de cristal, una ba-

rrera implícita que impide que las mujeres, a pesar de su igual o superior pre-

paración, puedan llegar a detentar la misma situación o poder social que los

hombres.

Pero este techo de cristal, siguiendo a Patricia Cuenca, descansa sobre dos

pilares interrelacionados, que gravitan a su vez sobre la dicotomía público/

privado y siendo esto así, aunque las mujeres han

logrado encontrar un hueco en este ámbito público,

este está aún dominado y diseñado por los hom-

bres; y además, la incorporación de la mujer a ese

espacio público, no ha ido acompañada de una de-

mocratización del espacio privado, esto es, de un

reparto equitativo de las tareas y las responsabilida-

des familiares.

Por lo que respecta al pilar público, el techo de cristal se relaciona con la des-

estimación de las mujeres por parte de los sistemas de cooptación. Como

señala Amelia Valcárcel existen dos grandes subsistemas para proveer los

puestos de poder, el sistema de libre concurrencia “cuando lo que se trata es

de probar que se posee una habilidad cuya prueba sea objetivable” y el siste-

ma de cooptación, cuando al lado de la red formal, existe una red informal

que juzga no solo ha habilidad en todo caso requerida, sino un elemento no

experto de adecuación que solo quienes proveen el puesto pueden distinguir

en el candidato o candidata. Es lo que se suele denominar “el perfil”.

El sistema de cooptación funciona en la provisión de la mayoría de los pues-

Aunque las mujeres han logrado en-

contrar un hueco en este ámbito públi-

co, este está aún dominado y diseñado

por los hombres

59


tos de poder relevante, incluso en la selección de los tramos superiores de los

sistemas merocráticos. En este sistema, son los otros –el grupo de iguales

previamente definido- quienes juzgan ese dar la talla, y se trasladan entre sí

la aquiescencia o la negativa a la entrada de otro y otra en su círculo.

Puesto que las mujeres son “sistemáticamente desestimadas en los sistemas

de cooptación” nos encontramos con el mayor porcentaje de mujeres en los

tramos bajos de cualquier sistema meritocrático y cifras muy bajas o casi nu-

las en los tramos mal altos. Siendo esta la razón por la que la mayor parte

del poder es masculino y tiende a perpetuarse co-

mo masculino.

Este mismo sistema, consolida determinados este-

reotipos que consideran que las mujeres tienen un

nivel de compromiso, una dedicación y una ambi-

ción profesional inferiores a los hombres, siendo lo

cierto y real, que los estudios empíricos acerca de

esta cuestión evidencian lo contrario y que cuando se producen, tales dife-

rencias tienen que ver con factores contextuales.

Lo que sí avalan las estadísticas, es que las obligaciones familiares de cuidado

de hijas e hijos y del hogar, recaen mayoritariamente en las mujeres. Siendo

esto así, resulta llamativo que las políticas de conciliación de la vida familiar y

laboral se sigan percibiendo como políticas dirigidas a las mujeres. Es cierto,

que sólo es necesario conciliar desde la incorporación de la mujer al mundo

laboral, pero una vez producida esa incorporación la conciliación debería

también ser considerada como un derecho también de los hombres y como

problema político que puede tener consecuencias para toda la sociedad.

La conciliación debería también ser

considerada como un derecho tam-

bién de los hombres

60


Esta situación, exige tomar decisiones que reviertan esta situación YA, me-

didas de discriminación positiva, establecimiento de sistemas de cuotas,

medidas que impidan que se esté desperdiciando el talento y la capacidad

de la mitad de la profesión y de la población y medidas que imposibiliten

que la mujer tenga un menor peso económico, un menor reconocimiento

social, un menor prestigio profesional, una menor presencia y participación

de en todos los ámbitos, lo que no es legal ni ético.

61


Para poder incidir en cómo mejorar la integración de la mujer en

el ámbito profesional debemos hacerlo también en las barreras

que aun hoy existen en nuestro país para poder llegar a la com-

pleta integración.

España en las últimas décadas ha avanzado de forma extraordina-

ria en cuanto a aceptar social y legalmente un cambio estructural

que ha permitido que estemos casi al mismo nivel que los países

nórdicos, en cuanto a integración de la mujer en la vida profesio-

nal. De este modo, hemos llegado al punto en que en nuestro

país las mujeres superan a los hombres en cuanto a población

activa y empleada, en los niveles más altos de formación, entre

los jóvenes.

El problema está en que la cifra de población activa de mujeres

con empleo, en los más altos niveles de formación, disminuye

considerablemente a medida que aumenta la edad, llegando a

ser muy baja en las altas esferas directivas y favoreciendo una

de las grandes barreras a las que aun debemos hacer frente: la brecha sala-

La integración de la Mujer en la vida profesional y la percepción de la misma

en las altas esferas directivas

Ángela Díaz-Bastien Vargas-Zúñiga

Socia de Ernesto Díaz-Bastien Asociados

62


rial, que es, a su vez, junto a una legislación aun desigualitaria en materia

de permisos de paternidad y maternidad, la razón fundamental por la que la

mujer a partir de los treinta años tiende a relegar su carrera profesional a un

segundo plano, centrando su actividad diaria en otras responsabilidades,

necesarias para la sociedad, normalmente infravaloradas, y que le impiden

poder desarrollarse profesionalmente de una manera plena y en igualdad de

condiciones. Así surgen factores como el cuidado de los hijos o de familiares

consanguíneos o políticos enfermos y el cuidado del hogar en general.

La perdida de mujeres profesionalmente activas a

partir de los treinta años se debe, fundamental-

mente, a estas dos razones:

En primer lugar, a la brecha salarial y la dificultad

de acceso a los puestos de alta dirección, es decir,

a la falta de motivación económica y de crecimien-

to al que se enfrentan las mujeres en compraracion

a sus compañeros de sexo masculino, favorecen

que, llegado el momento, dentro del entorno familiar, de elegir cual de los

dos componentes de la pareja debe sacrificar parcial o completamente su

carrera profesional, para ocuparse de las responsabilidades familiares, el

hombre y mujer, decidan que sea ella quien deje parcial o totalmente su

profesión.

Sin embargo, el empresario no es un “ogro malvado” que desea que la mu-

jer tenga un sueldo menor o que no acceda a los altos cargos directivos. El

empresario siempre actúa en beneficio de la empresa, por lo que, a la hora

de contratar, ascender o negociar la base salarial de un trabajador tendrá en

cuenta únicamente la productividad actual y futura que el trabajador pueda

El empresario no es un “ogro malvado”

que desea que la mujer tenga un suel-

do menor o que no acceda a los altos

cargos directivos.

63


aportar a la misma. De este modo la brecha salarial esta fundamentalmente

motivada por la tendencia de la mujer a abandonar total o parcialmente el

ámbito profesional al formar una familia, sin embargo, no es el único motivo

por él que la mujer tiende a abandonar su carrera profesional.

A la brecha salarial y falta de motivación hay que añadir como factor funda-

mental para que la mujer decida relegar su carrera profesional, la legislación

actual en lo relativo a la regulación de bajas de maternidad y paternidad. En

la actualidad la baja de maternidad consiste en seis semanas intransferibles y

obligatorias para la madre, además de diez semanas

transferibles y opcionales. La baja de paternidad se

limita a cuatro semanas intransferibles para el hom-

bre, pero opcionales. Con esta legislación se está

favoreciendo el estancamiento social, en unos roles

obsoletos y caducos del hombre y la mujer, en que

la mujer es quien debe hacerse responsable de la

crianza de los hijos y el cuidado de los ancianos o

enfermos, relegando su vida profesional a un segundo plano.

Es imprescindible que la ley dé el empujón final que la sociedad española ne-

cesita para llegar la plena igualdad en el ámbito profesional. El legislador de-

be encaminarse hacia la promulgación de una ley igualitaria e integradora,

con las mismas semanas de baja por paternidad que por maternidad, in-

transferibles y con un periodo mínimo obligatorio para ambos de seis sema-

nas, y un periodo intransferible y opcional, de otras nueve semanas para

ambos, pudiendo los progenitores disfrutar de las mismas de forma simultá-

nea o consecutiva, y permitiendo así que la mujer sea vista por la empresa

como un activo igual de estable y productivo que el hombre, con la conse-

cuente disminución de la brecha salarial que ello supondría, y con un impul-

Es imprescindible que la ley dé el em-

pujón final que la sociedad española

necesita para llegar la plena igualdad

en el ámbito profesional.

64


so en la educación de la sociedad, que permitiera y aceptara que tanto el

hombre como la mujer, en proporciones similares se acogieran a la jornada

reducida por cuidado de menor de doce años dependiente que ofrece el ar-

tículo 36 del Estatuto de los trabajadores, y al cual se acogen actualmente,

en abrumadora mayoría las mujeres.

Debido a las dificultades que aún tiene la mujer para alcanzar un desarrollo

profesional completo, y para que se acepte socialmente que las responsabili-

dades familiares sean compartidas de forma igualitaria entre los progenito-

res, aún son pocas las mujeres que acceden a puestos de alta dirección en

nuestro país. Sin embargo, gracias a los avances que

España ha hecho en pro de la igualdad de hombre y

mujer desde la década de los ochenta y especial-

mente desde principios del siglo veintiuno, y gracias

al inmenso sacrificio de las mujeres profesionales,

desde luego no se debe a que la mujer no esté con-

siderada profesionalmente igual de valida que el

hombre. Por ello, en las esferas de alta dirección no existe diferencia entre

hombre y mujer. La presunción de que si has llegado a un alto cargo directi-

vo es por tus capacidades y que por lo tanto tus ideas y aportaciones son

igual de validas que las de tus compañeros masculinos es prácticamente ab-

soluta en la España y en la Europa actual.

El problema no está pues, en la percepción del valor intelectual y productivo

de la mujer en el ámbito profesional, ni en la percepción de sus aptitudes pa-

ra la alta dirección, el problema está en las inmensas dificultades, derivabas

de una legislación que favorece la brecha salarias y la falta de motivación

profesional, que aún existen para que la mujer se integre por completo en el

ámbito profesional, pudiendo así tener las mismas oportunidades de acceder

a altos cargos directivos.

El problema está en las inmensas difi-

cultades, derivabas de una legislación

que favorece la brecha salarias

65


De un tiempo a esta parte, las reivindicaciones feministas pare-

cen haberse ganado el puesto de honor que siempre merecie-

ron en la agenda social y política de nuestro país. La igualdad

real entre mujeres y hombres está, por fin, en boga y comienza

a adquirirse conciencia entre la ciudadanía de que, a pesar de

los avances legislativos, continuamos viviendo en una sociedad

machista.

En este momento de ebullición, con mucho por hacer, cabe

preguntarse cómo está respondiendo la abogacía.

Cuando se habla de igualdad de género y abogacía suele alu-

dirse al techo de cristal (o de hormigón, en algunos casos) que

existe en los llamados “grandes despachos”. Efectivamente,

basta echar un vistazo a los puestos de socios y socias para

darse cuenta de que faltan mujeres. Y no porque no estén,

porque cada vez hay más mujeres abogadas, sino porque no

se las promociona adecuadamente. Lo mismo sucede con las

remuneraciones que perciben y el prestigio profesional que, a

día de hoy, pueden alcanzar en ese ámbito.

No obstante, me gustaría dedicar estas líneas al ejercicio autónomo de la

Buscando la igualdad en la abogacía

Carmen Aja Ruiz

Abogada, Mediadora, Derecho Cola-

borativo

66


abogacía. La mayor parte ejercemos de manera individual o en pequeños

despachos colectivos. Cuando en estos ámbitos hablamos de igualdad de

género, suele negarse la existencia de discriminación. Es moneda común en

el campo profesional la creencia de que la discriminación se basa en dos ac-

titudes: la brecha salarial y los puestos de responsabilidad. ¿Cómo vas a su-

frir alguna discriminación cuando trabajas en solitario?

Esta visión, muy extendida y equivocada -ya que brecha salarial existe en to-

dos los ámbitos de la abogacía-, está dejando fuera de plano mucha de

nuestra labor diaria como abogadas. Porque no só-

lo somos abogadas en nuestro despacho, sino que

ejercemos como tales en los juzgados y tribunales,

en los colegios profesionales y en el trato con los

clientes.

Los estereotipos de género están extendidos por

toda la sociedad y la abogacía no es una excepción. Tal y como define la re-

ciente y necesaria Guía Práctica para la abogacía sobre el enfoque de género

en la actuación letrada : “los estereotipos de género son ideas simplificadas y

fuertemente asumidas sobre características, actitudes y aptitudes que se atri-

buyen a hombres y mujeres por el mero hecho de serlo, es decir, etiquetas

que nos colocan al nacer.”

Así, por el mero hecho de ser mujeres se nos juzga de manera diferente y se

esperan de nosotras ciertos comportamientos o actitudes. En este sentido, se

asume, por ejemplo, que ciertas habilidades de comunicación y relación con

el cliente se nos van a dar mejor, cuando lo cierto es que en ningún momen-

to de nuestra carrera profesional está previsto que se nos forme de manera

específica en la relación y la confianza con el cliente.

¿Cómo vas a sufrir alguna discrimina-

ción cuando trabajas en solitario?



67


En esta línea, se da por sentado que para ciertas ramas del Derecho como es

el de Familia y el de Violencia de Género, contamos con habilidades innatas.

Y, al revés, se considera que el mundo de la Asesoría Jurídica de la Empresa y

el Derecho Mercantil, relacionado supuestamente con aspectos más

“racionales” y con mayor calado económico, está mejor conducido por abo-

gados hombres. Todo ello no son más que estereotipos de la sociedad que

se proyectan en el trabajo diario de la abogacía.

Las habilidades de un buen abogado o abogada no tienen que ver con su

género, sino con su valía y capacidad de resolver y

satisfacer las necesidades del cliente sea en el ámbi-

to que sea.

En mi caso, durante unos años ejercí como aboga-

da laboralista en una asesoría jurídica de sindicato,

donde tuve que soportar comportamientos que,

estoy segura, no han tenido que soportar mis com-

pañeros hombres. Así, por el hecho de ser mujer y joven he visto cómo:

- en negociaciones colectivas donde abogados de varios sindicatos y em-

presas tratábamos de llegar a un acuerdo, no se me prestaba aten-

ción, mientras sí se escuchaba respetuosamente a compañeros de mi

misma edad;

- se me trataba con condescendencia y actitudes paternalistas por otros

compañeros;

- se me explicaban aspectos básicos del derecho laboral en medio de una

negociación;

- se hacían comentarios y alusiones sobre mi aspecto físico.

Las habilidades de un buen abogado o

abogada no tienen que ver con su gé-

nero, sino con su valía y capacidad

68


Es probable que otras compañeras se hayan visto identificadas en situacio-

nes así. Y es que precisamente la Encuesta realizada por el Consejo General

de la Abogacía sobre La igualdad de género en la Abogacía Española desta-

ca que: “de las casi 67 mil abogadas españolas , aproximadamente 40 mil

reconocen abierta y explícitamente haber sentido discriminación por razón

de género a lo largo de su carrera y casi 28 mil ponen de manifiesto que es-

ta situación se ha producido de manera recurrente por parte de sus propios

compañeros de profesión.”

El ejercicio de nuestra profesión no es sólo uno de

los pilares básicos para el Estado de Derecho, sino

que, además, puede ser agente de cambio social.

Por ello, hemos de ser conscientes de los estereoti-

pos y discriminaciones implícitas que existen en

nuestra sociedad. De no hacerlo, corremos el riesgo

de replicarlos en nuestro trabajo cotidiano con

clientes y compañeros.

La igualdad es tarea de todos y todas para poder responder a las expectati-

vas que tiene la sociedad sobre nuestra profesión; y para que ejercer la abo-

gacía suponga gozar de los mismos derechos y asumir idénticos deberes con

independencia de nuestro género.

“Ignoramos nuestra verdadera estatura hasta que nos ponemos en pie”.

Emily Dickinson

El ejercicio de nuestra profesión no es

sólo uno de los pilares básicos para el

Estado de Derecho, sino que, además,

puede ser agente de cambio social.



69


… proceso en el que aún queda, desgraciadamente, un largo ca-

mino hasta alcanzar su constitucional objetivo. La frase que da

título a este artículo fue pronunciada en la Clausura del IV Con-

greso de Derechos Humanos celebrado por la Fundación del Con-

sejo General de la Abogacía, dedicado de manera monográfica a

la Igualdad de género. Ya, el mero hecho de que se tenga que

dedicar un importante Congreso a la igualdad de género da una

idea de lo mucho que falta! y que el Colegio de Abogados de Ma-

drid haya celebrado ya cinco Cumbres de Mujeres juristas, supone

que estamos lejos de alcanzarla. En ambos casos, llama la aten-

ción que estos eventos hayan sido promovidos por instituciones

presididas por mujeres: Victoria Ortega y Sonia Gumpert res-

pectivamente.

La presencia de mujeres en el sector legal se incrementa cada

año; pero este evidente mayor número de mujeres en las bases

de la profesión contrasta con la marcada ausencia de mujeres

en los ámbitos directivos, lo que se viene a llamar “techo de

cristal”, techo que no es un mito, existe, y así lo perciben el 77% de las abo-

gadas españolas, según una encuesta efectuada por Metroscopia en el mar-

La igualdad no es un estado, es un

proceso

Isabel Winkels

Socia Winkels Abogados

70


co del IV Congreso del CGAE.

Si analizamos la presencia de mujeres en los grandes despachos, vemos que

sus plantillas ya integran más de la mitad mujeres, pero si alzamos la mirada

al número de socios nos encontramos con la evidencia de ese “techo de cris-

tal”: tan sólo el 16% de los socios de bufetes en España son mujeres.

La evolución no puede ser más lenta: el año 1993 fue nombrada la primera

mujer socia de un despacho de abogados, Maria Victoria Llavero (tristemente

fallecida en un accidente el año 2011), en Gómez-Acebo y Pombo. En estos

25 años, y pese a los incontables programas publi-

cados para fomentar la igualdad, ministerios que

llevan ese nombre, congreso monográficos, cum-

bres -que cada año ofrecen datos desalentadores-,

propuestas comunitarias de incremento gradual de

mujeres en ámbitos directivos … sólo se ha alcanza-

do un triste 16% de mujeres socias en grandes des-

pachos españoles. El año 2014, el porcentaje era

del 14%.

Las causas son múltiples, siendo la principal la falta de conciencia general de

que la igualdad supone un evidente y tasado beneficio social, y la segunda la

falta de medidas de conciliación (o excesiva presencia de directivos que no

cree en esas políticas de su empresa, y consecuentemente, no las aplica). El

problema, porque es un problema, no afecta sólo a España, es traspolable a

los países de la UE, y a los de la OCDE. De hecho, en la inauguración de la V

Cumbre de Mujeres Juristas, la Decana Sonia Gumpert destacaba el comuni-

cado de prensa emitido el 4 de octubre de 2017 por la Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en el que alertaba del lento

En 1993 fue nombrada la primera mu-

jer socia de un despacho de aboga-

dos, Maria Victoria Llavero en Gómez-

Acebo y Pombo.

71


progreso de la igualdad de género, lentitud que ponía de manifiesto en su

reciente publicación “La búsqueda de la Igualdad de Género: una ardua ba-

talla” . Haciendo una comparativa con su informe de 2012 “Cerrando Ahora

la Brecha de Género”, alcanzaba –entre otras- las siguientes conclusiones

que afectan al contenido de este artículo:

La carrera profesional de la mujer sigue siendo más ardua y lenta,

aumentando las diferencias con sus homónimos hombres se-

gún avanzan en edad.

Las mujeres sufren más discriminación.

La maternidad sigue penalizando a la mujer en su

participación en el mercado laboral, en su salario y

en su carrera profesional.

Y ello, pese a que desde el año 2013, dos tercios de

los países de la OCDE han implementado nuevas

políticas de igualdad y de transparencia en salarios

a través de análisis regulares en empresas, de medi-

das para la educación en igualdad y en la asunción

del cuidado de los niños, fomentando, por ejemplo, la baja paternal. Pero no

es suficiente, aunque debemos destacar el caso de Islandia, que ha dado un

paso ejemplar en cuanto a medidas contra la desigualdad: ha implantado la

igualdad salarial como obligación a partir del 1 de enero del 2018. Las em-

presas deberán declarar los salarios que repercuten a todos los trabajadores,

complementos salariales incluidos, con el fin de paliar la brecha salarial, y

deberán retribuir de igual forma a todas las personas que ocupen un mismo

puesto, enfrentándose a sanciones en caso de incumplimiento.

La carrera profesional de la mujer si-

gue siendo más ardua y lenta, au-

mentando las diferencias con sus ho-

mónimos hombres según avanzan en

edad.

72


Es esta una medida real y efectiva, que actúa de forma directa contra la de-

sigualdad, y que debería ser tomada como modelo por el resto de Estados,

en lugar de lamentarse por la falta de equidad, y desarrollar compromisos

políticamente correctos pero huecos en actuaciones directas.

En cuanto a la UE, la comisaria Viviane Reding presento el año 2012 una

propuesta de Ley, en la que establecía una progresión con el objetivo de que

el año 2020, al menos el 40% de los puestos no ejecutivos de los Consejos

de Administración de las empresas cotizadas en Bolsa estuviesen ocupados

por mujeres en el año 2020. Pero esta propuesta no

salió a la luz, quedando en una mera recomenda-

ción y dejando en manos de los Estados miembro la

posible acción sancionadora para alcanzar la medi-

da. En España, a tan solo dos ejercicios de la fecha

límite, nos encontramos a un escaso 20% de repre-

sentación femenina en los Consejos de las empresas

del Ibex35. Muy lejos de alcanzar la cifra reseñada

por la Comisión. Este porcentaje, aun siendo bajo, es superior a ese 16% de

socias en los grandes despachos.

Y en cuanto a políticas internas, el año 2014 el Ministerio de Sanidad pro-

movió el proyecto “Más mujeres, mejores empresas”, y el año 2017 se ha-

bían unido al mismo 140 de grandes entidades de este país (desde Ifema

hasta Seat, pasando por centros hospitalarios), así como ocho despachos de

abogados. El proyecto no es excesivamente ambicioso, pero hay que recono-

cer que supone un compromiso de promover la presencia de mujeres en cen-

tros de decisión, implantando medidas que eliminen los obstáculos de pro-

moción profesional femenina, y desarrollando actividades de integración en

En España nos encontramos a un esca-

so 20% de representación femenina

en los Consejos de las empresas del

Ibex35.

73


los procesos de selección, formación, promoción y retribución.

Hace algunos años, a la letrada que suscribe le rechinaban las propuestas de

implantación de cuotas femeninas en empresas y despachos. Pero a día de

hoy, a la vista de la exasperante lentitud del acceso de mujeres a puestos

directivos, ve que resulta imprescindible su implantación: con una clara ma-

yoría de abogadas en ejercicio, un triste 16% en las cúpulas de los despa-

chos requiere la adopción de estas medidas. Y de manera simultánea, los

despachos deben facilitar medidas de conciliación a todos y todas los abo-

gados y directivos para que el acceso a los altos

cargos sea factible de manera universal.

Es cierto que a más alto puesto en el escalafón,

más grandes son las responsabilidades, requirién-

dose jornadas laborales más amplias. Pero también

es cierto que con una adecuada gestión del tiem-

po, y medidas de conciliación potentes, podemos

disfrutar del puesto más alto que nuestra capaci-

dad nos permita, disfrutando simultáneamente de

una vida familiar sana.

Porque además de la falta de concienciación general a la que he hecho refe-

rencia antes, la maternidad, la falta de aplicación de medidas efectivas y

reales que faciliten la conciliación, es otro de los grandes obstáculos que im-

piden la tan ansiada y necesaria igualdad. Y curiosamente, a esta lucha por

la igualdad, le ha salido un inesperado aliado, el Tribunal Supremo!

Como lo oyen, y me explico: el año 2013, el alto tribunal estableció que la

custodia compartida debe ser el sistema normal e incluso deseable de custo-

dia, porque permite que sea efectivo el derecho que los hijos tienen a rela-

También es cierto que con una ade-

cuada gestión del tiempo, y medidas

de conciliación potentes, podemos

disfrutar del puesto más alto que

nuestra capacidad nos permita

74


cionarse con ambos progenitores; y ello pese a su flagrante falta de regula-

ción en el Código Civil que, de facto, ha devenido en prácticamente obsoleto

en esta cuestión, ya que sigue manteniendo incólume su artículo 92.8 que

establece que este tipo de custodia se acordara con carácter excepcional.

En estos cinco años, las peticiones de custodia compartida por parte de los

hombres se han multiplicado, y los abogados de familia debemos indagar en

las circunstancia de cada familia antes de proponerla judicialmente, o de

oponernos a la petición formulada de contrario. ¿Y de qué manera? El Tribu-

nal Supremo, a la vez que declara la “normalidad”

de este modo de custodia, indica que hay que anali-

zar los hábitos de ambos progenitores en su impli-

cación en la vida de sus hijos, y valorar su capacidad

real de ocuparse de ellos en el futuro. Y ello supone

que padres o madres con jornadas laborales marato-

nianas –como las que se les presupone a los socios

de los despachos- no cumplan los requisitos para

lograr esa paridad en la estancia y vida de sus hijos. Y esto es algo que ha

empezado a calar, tanto en los abogados senior que se enfrentan a la crisis

de su matrimonio, como en los jóvenes que la inician.

Recientemente, recibía en el despacho a una joven pareja de brillantes profe-

sionales que querían hacer capitulaciones matrimoniales antes de contraer

matrimonio. Ambos eran perfectamente conscientes de que si tenían hijos

debían dedicarles toda la atención posible, y de que si su matrimonio fracasa-

ba, querían que la custodia fuera compartida. Les expliqué la importancia de

que su implicación fuera realmente paritaria para alcanzar ese objetivo, y les

hice observar cómo, en los últimos años, la presencia de hombres en los pe-

En estos cinco años, las peticiones de

custodia compartida por parte de los

hombres se han multiplicado

75


diatras, actividades extraescolares de los pequeños, o en tutorías escolares,

era cada vez mayor, y que debían organizarse en sus trabajos para poder

hacerlo. Las jóvenes parejas que inician su vida familiar han de introducir

necesariamente medidas de conciliación en su vida en común, si quieren en

un futuro alcanzar el derecho a criar a sus hijos de manera paritaria.

Otro importante abogado, de unos 45 años, me planteaba también recien-

temente una modificación de medidas ya que quería pasar más tiempo con

su hijo de 13 años. Su exmujer era también abogada, pero trabajaba parte

de su jornada desde casa, y habían pactado cuan-

do se separaron hace 10 años que la custodia de-

bía ser materna. Cuando le plantee la custodia

compartida me miró con asombro, diciéndome

que con el trabajo que él tenía no podría estar en

casa por las tardes. Pero según íbamos hablando,

sus ojos se iban iluminando: ¿por qué no podía él

organizarse para trabajar desde casa en semanas

alternas? Si organizaba sus viajes en la semana en la que su hijo estaba con

su madre, desde casa podía trabajar al igual que hacía la madre …

Si los hombres empiezan a encontrar beneficios reales en la conciliación,

ésta saldrá adelante, y seguir promoviendo programas como “Mas mujeres,

mejores empresas”, políticas y planes, nacionales e internacionales de

igualdad, ya que son importantes arietes para lograr este objetivo, porque,

como decía Victoria Ortega en la clausura del IV Congreso del CGAE este

pasado diciembre de 2017, “Ya llegamos tarde, así que no hay tiempo que

perder”.

Porque además de ser una cuestión de justicia, y de acatamiento de la

Si los hombres empiezan a encontrar

beneficios reales en la conciliación, és-

ta saldrá adelante

76


Constitución, el anteriormente indicado informe de la OCDE del año 2012

pone de manifiesto que si entre 2013 y 2025 se redujera la brecha de gé-

nero en el mercado laboral en un 25%, se sumaría un (1) punto porcentual

al crecimiento del PIB, y serían 2,5 puntos porcentuales si esa brecha de

género se redujera hasta 2025 a la mitad. Es decir, la productividad tanto

de empresas como de despachos se incrementaría de manera sustancial, ya

que el liderazgo femenino, con presencia equilibrada junto al masculino en

puestos de responsabilidad, supone un modelo de gestión más eficiente,

implementa las habilidades necesarias para atraer, fomentar y retener el

talento, mejorando la dirección de los despachos, y por ende, de los resul-

tados.

OCDE, Press relase Progress on gender equality far too slow, 4 de octubre de 2017 http://www.oecd.org/newsroom/progressequality-far-too-slow.htm

The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, octubre 2017

Closing the Gender Gap Now, OECD report 2012

http://www.oecd.org/newsroom/progress-on-gender-equality-far-too-slow.htm

http://www.oecd.org/newsroom/progress-on-gender-equality-far-too-slow.htm

77


En primer lugar, mi agradecimiento a Lawyerpress por tenerme

en cuenta para este e-book, y mi enhorabuena por haber tenido

la idea de un artículo sobre este tema. Hay que elogiar su sensibi-

lidad en este tema, y que la publicación del su e-book haga posi-

ble la revisión del mismo. Hasta que exista un trato igual en el

ámbito profesional entre hombres y mujeres, nunca se hablará o

discutirá lo suficiente sobre ello. Olvidarlo, o no mencionarlo, es

dejarlo de lado.

Llevo trabajando como abogado de empresa casi 30 años, y ten-

go muchas amigas en el sector legal, en otras empresas y despa-

chos.

Mi experiencia, en relación con este tema, ha sido positiva y

negativa.

Estoy orgullosa de decir que en mi primer trabajo, mi forma de

trabajo, habilidades y conocimientos fueron valoradas, y disfru-

té de planes de promoción, ascensos, y subidas de salario, su-

perando la situación de mis compañeros que partían en igual posición. Nun-

ca me sentí tratada de distinta forma, ni discriminada, ni mi posición afecta-

da por el hecho de ser mujer. Conté con varias personas, en España y en Eu-

El techo de cristal para las mujeres

en el sector legal

Gema González García

Abogado

78


ropa, que me valoraron, impulsaron y consideraron.

Lo curioso es que, en mi segunda experiencia laboral, el techo, las limitacio-

nes, falta de incentivos, etc, que han sido la nota general, han venido, curio-

samente, de una mujer!.

Pero, más allá de mi experiencia personal, si, es cierto que resulta no es fácil

para nosotras acceder a puestos de responsabilidad, porque, aún en 2018,

se valoran las horas presenciales, y no hay flexibilidad en cuanto a horarios y

forma de trabajo. Se dice que existe, y las empresas presumen de ello, pero

no es así. En la práctica, cuando se plantea una po-

sibilidad de conciliación, o un horario distinto, la

reacción no es positiva. Como mucho, se soporta la

situación.

Desde un punto de vista profesional, tenemos que

elegir priorizar el trabajo o la familia, o, mejor di-

cho, el tiempo que le dedicamos a cada una de

nuestras tareas. Así, nos dividimos en dos grupos distintos: las que empie-

zan a limitar horario y disponibilidad, y las que continúan al mismo ritmo

que sus compañeros masculinos.

Quien reduce su disponibilidad, lo ve reflejado en sus posiciones de promo-

ción y de desarrollo profesional.

Y llegados a este punto, dos preguntas que pueden resultar un poco provo-

cadoras.

¿Esto ocurre solo a las mujeres o a todo el que plantea límites de dedicación

a la empresa?

Igual que nos dividimos entre hombres y mujeres, en el mundo laborar

Desde un punto de vista profesional,

tenemos que elegir priorizar el trabajo

o la familia

79


hay una división entre aquellos que están dispuestos a dar más y a dar

menos por la empresa a la que trabaja. Es cierto, nuestra sociedad da

por cierto que es la mujer la que debe llevar el peso de la familia, pero

ahora hay cada vez más casos en que los roles se cambian.

Siempre ha habido casos en que hombres y mujeres han controlado el

horario para no dar un minuto de más.

He visto a compañero/as que no han cedido ni un minuto, fuese cual

fuese su estado civil, y mujeres casadas que han seguido con su ritmo y

dedicación al trabajo, haciendo malabares y mila-

grosamente dando para todo.

Debiendo mejorar, debemos dar gracias porque,

cada vez más, se premia el esfuerzo y la dedica-

ción. Enlazando con la segunda pregunta:

¿Y no es lógico que así sea?

Todas las empresas, incluidos los despachos legales, son empresas, cuyo

objetivo es obtener resultados para sus socios y para sus clientes, estar al

día, y ser competitivos en un área muy complicada.

Ser abogado supone estudiar para estar al tanto de los cambios legislati-

vos, especializarse, atender a los clientes cuando éstos lo necesitan, res-

ponder, en muchos casos, en un tiempo muy corto. Lo siento, pero hay

veces que el cliente no va a entender que se interrumpan las negociacio-

nes a las 17:30, o que no le llegue el informe que tiene que enviar a su

accionista por razones personales.

Es humano que el despacho prefiera tener a la persona que le puede po-

ner en esa situación.

Debiendo mejorar, debemos dar gra-

cias porque, cada vez más, se premia

el esfuerzo y la dedicación.

80


¿Qué tenemos que hacer para que las mujeres tengan más acceso a pues-

tos de responsabilidad, para mejorar la integración de la mujer en la vida

profesional?

NECESITAMOS CONFIANZA DE NUESTRAS EMPRESAS: Se puede contabili-

zar la vida de madre, la personal, y la profesional, pero solo haciendo mala-

bares y con ayuda. Hace falta colaboración, paciencia y comprensión por

parte de las empresas. Tengo que irme a las cinco, pero voy hablando en el

teléfono en el coche, para contestar algún e-mail, y en casa coordino la ac-

tividad personal con la familiar, revisando contra-

tos, o estudiando, cuando los niños están en la

cama. O el domingo por la tarde, o cuando tengo

un hueco, pero cumplo los compromisos de entre-

ga. Hay que exigir resultados y respuestas adecua-

das y en tiempo, no horarios. Siempre que respon-

da, confía en la mujer profesional.

NECESITAMOS IGUALDAD DE TRATO A IGUALDAD DE ESFUERZO, y ya me

gustaría encontrar la forma de solucionarlo. Solo se que no debemos parar,

en todos los foros, medios, y siempre que tengamos ocasión.

NECESITAMOS SOLIDARIDAD DE OTRAS MUJERES. A veces somos nuestras

peores enemigas, tanto cuando somos compañeras, jefas o subordinadas.

La discriminación es en parte culpa nuestra!

NOSOTRAS NECESITAMOS SABER PRIORIZAR Y VALORAR NUESTRO TRABA-

JO: Y no solo las mujeres. Vivimos en un torbellino, es así. Tenemos que

combinar la vida profesional, la familia, los amigos, aficiones, y ver un po-

quito la tele. Y tenemos que saber organizarnos. Necesitamos tiempo fuera

de la oficina, y que sea respetado. Pero si en un rato puedo responder e-

NECESITAMOS SOLIDARIDAD DE

OTRAS MUJERES

81


mail que sé que es urgente, o hacer una llamada, estoy ayudando a mi em-

presa, eso es valorable y por eso las vacaciones no se estropean. Si trabaja-

mos bien, cada vez será más difícil un trato distinto.

Y NESESITAMOS FLEXIBIDAD: en dos direcciones, flexibilidad para extender

el trabajo más allá de su horario fijo, y flexibilidad para permitir que alguna

vez nuestra vida personal entre en el tiempo de trabajo.

Podemos decir que, cada vez más, una mujer es percibida al mismo nivel

que un hombre en la alta dirección de los despachos. La lista de nombres

sería muy larga, pero también es larga la lista de las que no han sido consi-

deradas así.

Tenemos que seguir empujando. No somos mejores en función de nuestro

sexo, somo mejores o peores en función de nuestro carácter, empuje, dedi-

cación, esfuerzo. ESE ES EL MUNDO AL QUE DEBEMOS LLEGAR, y para el

que, poco a poco, vamos avanzando ¡Gracias a todos!.

82


Los datos históricos nos revelan que en los años 1800 ,y a pesar

de que su acceso a la Universidad no estaba prohibido, social-

mente nadie se planteaba que una mujer realizara unas tareas

distintas a las propias del hogar.

Sin embargo desde el año 1900 tímidamente la presencia femeni-

na en las universidades fue creciendo.

Y desde entonces el papel que como mujeres venimos desempe-

ñando en el sector legal ha evolucionado de distinta forma en

función de la profesión que cada una ejercemos dentro de este

sector; no hay duda de que las discriminaciones para acceder a

determinados puestos de trabajo han sido y en cierta medida lo

siguen siendo, muy importantes, por ejemplo, la mujer no

pudo acceder a los cargos de Magistrado Juez o Fiscal hasta el

año 1966 y en cambio en la actualidad , por lo menos en la

primera instancia judicial, el número de mujeres juezas, fisca-

les, secretarias es muy superior al de los hombres, aunque no

ocurre lo mismo en las instancias superiores. Esta cifra se re-

duce considerablemente a medida que se sube de instancia,

hasta llegar solo a un 14% aproximadamente de presencia femenina en el

Tribunal Supremo.

El papel de la mujer en la justicia

Carmen González Poblet

Socia de Círculo Legal

83


En el mundo de la Abogacía al que pertenezco, las primeras mujeres que se

dieron de alta como abogadas en su colegio profesional fueron Clara Cam-

poamor, Victoria Kent y Maria Asuncion Chirivella, ello ocurrió en torno a

los años 1920, y a lo largo de los años también en esta profesión la mujer

ha ido alcanzando paulatinamente mayor protagonismo y reconocimiento

profesional. La cifra actual de letrados jóvenes entre hombres y mujeres es

muy pareja, pero al avanzar la edad el número de abogadas desciende con-

siderablemente respecto de los compañeros varones, aunque la tendencia

sin duda cambiará sobre todo desde que el Consejo General de la Aboga-

cía, presidido por una mujer Dña Victoria Ortega,

ha convertido la lucha por la igualdad de género

en una de las principales prioridades del Consejo.

¿Pero por qué ocurre y ha ocurrido esto? A mi

juicio, son varios los factores que han llevado a

ello.

La edad de la mujer que ejerce en estos momentos

la profesión es un dato muy significativo: tradicio-

nalmente las responsabilidades familiares eran

mayoritariamente femeninas y en la actualidad existe una equiparación ma-

yor entre ambos sexos que permite a la mujer dedicar mayor tiempo a su

desarrollo profesional.

La propia mujer , en determinados puestos de responsabilidad, hemos sido

nuestro propio escollo, porque el esfuerzo y la dedicación de tiempo que el

desempeño de ese puesto requiere ,y que indudablemente se traduce en

una reducción muy significativa del tiempo de dedicación a la familia , in-

ternamente ha chocado con los planteamientos personales de la mujer pro-

En el mundo de la Abogacía al que

pertenezco, las primeras mujeres que

se dieron de alta como abogadas en su

colegio profesional fueron Clara Cam-

poamor, Victoria Kent y Maria Asun-

ción Chirivella

84


fesional ,optando en múltiples ocasiones con un desarrollo laboral disconti-

nuo en función de las circunstancias familiares de cada época.

Y también porque los hombres tradicionalmente no han dado visibilidad al

talento femenino, convirtiendo su presencia y entrada en un factor distorsio-

nador, en vez de valorar y considerar las diferentes cualidades indiscutibles

de ambos géneros como una oportunidad de crecimiento profesional para

ambos.

Por último tampoco hay que olvidar que la forma y lugar de ejercer la profe-

sión, es un condicionante, -para bien o para mal-, a

la hora de esa equiparación e igualdad, no es lo

mismo ser abogada dentro de una gran empresa o

despacho, que serlo dentro de tu propio despacho

en el que las directrices y demás aspectos del desa-

rrollo del ejercicio profesional dependen exclusiva-

mente de cada una.

A mi juicio el futuro y, nada lejano, es muy esperanzador , nos estamos su-

perando a nosotras mismas, creemos en nuestras capacidades y habilidades,

que también era necesario ,y sobre todo se ha avanzado muchísimo en la

educación igualitaria¡ por tanto la única solución perdurable y definitiva no

son las cuotas ,sino la educación en el convencimiento de que es necesario

que ambos hombres y mujeres seamos capaces de priorizar de igual manera

la familia y el trabajo y, ser conscientes de que la aportación de cada uno a

los dos ámbitos es necesaria y complementaria.

Los medios tecnológicos que se han instaurado en nuestras vidas pueden ju-

gar un papel primordial en esto y servir a las empresas para que obtengan

los mismos resultados satisfactorios.

Los hombres tradicionalmente no han

dado visibilidad al talento femenino

85


Se ha producido en los últimos meses un cambio significativo en

materia de igualdad a nivel internacional motivado fundamental-

mente por la visibilidad que han tenido las denuncias de las actri-

ces, fundamentalmente de Hollywood y la constatación, una vez

más, de las todavía evidentes desigualdades entre hombres y mu-

jeres en todas las profesiones y estamentos. No sólo salariales sino

también de otro tipo.

Tras veinticinco años de experiencia en el mundo de la abogacía

debo reconocer que las cosas han cambiado y desde luego para

mejor desde que inicié mi carrera profesional. También es cierto

que queda todavía mucho camino por recorrer y lo que Hollywood

denuncia es reflejo de la sociedad actual.

Mi madre me cuenta que para abrir su primera cuenta corrien-

te tuvo que autorizarle su padre y posteriormente su marido

(mi padre). Si lo vemos desde esta perspectiva, estamos feno-

menal.

Aunque las facultades de Derecho están plagadas de mujeres,

es llamativo que todavía hay muchas menos socias que socios en los despa-

chos y que los cabezas de los despachos (sobre todo de los medianos y

Lo que Hollywood denuncia es reflejo

de la sociedad actual

Paz Martín

Abogada y CEO de LEGAL THINGS

ABOGADOS

86


grandes) continúan siendo hombres.

Varios son los factores que, a mi juicio y por experiencia, influyen en esta

realidad:

1.- El mundo jurídico se resiste a los cambios.

2.- La conciliación es cosa de todos pero algunos todavía no se han dado

cuenta.

3.- Las tendencias del ”management” deben penetrar también en los des-

pachos y no sólo en las grandes organizaciones.

Profundizo brevemente en estos puntos:

1.- La profesión de abogado es todavía muy

“tradicional” es sus esquemas de trabajo, en sus

procedimientos y por lo tanto en sus horarios y

formas de trabajo. A partir de cierta edad (y sin que suene a tópico pero

ha sido mi experiencia y la de compañeras de mi entorno) una se ve obliga-

da a levantar el pie del acelerador, al menos en horarios. Y esto, no está

bien visto, al menos en determinado tipo de despachos donde los horarios

se extienden hasta altas horas de la tarde-noche, incompatibles con una

vida familiar con niños pequeños, deberes, actividades extraescolares etc.

La cultura del “presentismo” tan arraigada en la empresa española, es es-

pecialmente llamativa en el sector jurídico y en particular de los despachos

donde se trabaja de sol a sol. Es cierto que depende mucho del tipo de ac-

tividad del despacho pero en términos generales es así.

Las herramientas de trabajo a distancia nos han ayudado y mucho. Ya no

concebimos trabajar sin correo electrónico en el móvil, sin portátil o sin una

La conciliación es cosa de todos pero

algunos todavía no se han dado cuenta

87


disponibilidad casi total aún fuera de nuestro despacho. Sin embargo,

“estar físicamente” sigue siendo importante para “progresar”. ¿Por qué?

Buena pregunta, pero desde luego perjudica notablemente a las abogadas

que día a día atienden sus obligaciones profesionales, asisten a juicios, a

reuniones, preparan informes, escritos, atienden las peticiones de los clien-

tes y en definitiva “ejercen” sin que estén físicamente en el despacho más

allá de las seis de la tarde… Porque a esa hora hay vida, pero de otro tipo:

los niños terminan también sus largas jornadas, necesitan “otra cosa” más

allá de los colegios; a esa hora cierran los centros de día para personas ma-

yores y si cuidamos de un dependiente, a esa hora

vuelven a casa… Y si la jornada empezó a eso de

las 9 de la mañana (o incluso antes)… es muy via-

ble trabajar desde casa a partir de cierta hora.

Plantearle esto a nuestros compañeros hombres

es, de momento, casi impensable pero esta es una

de las opciones que mis compañeras han acogido mejor en los últimos

años. Dicha opción merma sus posibilidades de promoción “porque no tie-

nen tanta dedicación” o “no están en el despacho” (a pesar de estar más

de ocho horas en muchos casos…).

2.- Otro de los factores es la existencia de tópicos: ¿por qué somos noso-

tras las que sin que nadie nos lo pida acortamos nuestras jornadas, renun-

ciamos a los ascensos o a más responsabilidades? Lo tenemos interiorizado

y deberíamos plantearnos que esta es una decisión personal y que debe

adoptar una familia, es decir, si conciliamos, conciliamos todos. Todavía la

sociedad está poco madura para ello. He visto como compañeros aboga-

dos han sido criticados por acogerse a su baja de paternidad de ¡quince

días! Y abogadas trabajando desde sus casas pocos días después de dar a

He visto como compañeros abogados

han sido criticados por acogerse a su

baja de paternidad de ¡quince días

88


luz para no verse “fuera” del día a día del despacho.

Estas situaciones nos deben hacer pensar que nuestra sociedad está enfer-

ma y que preferimos que a nuestros hijos los cuiden “otras personas” en

lugar de que nuestro trabajo se delegue…

Que empecemos a ver natural que nuestros colegas hombres abandonen el

despacho porque tienen que recoger a los niños del colegio o ayudarles

con los deberes (ojo que esta etapa dura lamentablemente unos pocos

años) será un avance es esa pretendida y todavía teórica igualdad.

Y también y no menos importante, no critiquemos

a nuestras compañeras ni por haber optado por

reducir sus jornadas o por todo lo contrario: un

respeto escrupuloso a la libertad de cada individuo

es más necesario que nunca.

3.- Muy vinculado con lo ya dicho es la considera-

ción del despacho como empresa y la adopción de las tendencias más re-

cientes en la gestión: conciliación, motivación, retención del talento que

pasa indefectiblemente por crear ambientes sanos y agradables para que

los profesionales puedan dar lo mejor de sí mismos: no olvidemos que la

herramienta más poderosa de un abogado es su cerebro y si éste no está

sano a todos los niveles (físico, social y emocionalmente) tal vez su rendi-

miento no será el óptimo.

Muchas son las empresas que no ponen reuniones por las tardes, que con-

centran sus actividades en la mañana, que ofrecen herramientas y facilida-

des para trabajar desde casa varios días a la semana… ¿por qué no aplicar-

lo también en los despachos?

No critiquemos a nuestras compañeras

ni por haber optado por reducir sus

jornadas o por todo lo contrario

89


Una sociedad que no integra a mujeres en sus estructuras directivas es una

sociedad que está apartando el punto de vista de la mitad de la población

y no vale sólo que se integren aquellas compañeras que por voluntad pro-

pia o por circunstancias de la vida han decidido no tener familia. Lo que

debemos aspirar en general y de verdad es a que en los puestos directivos

no sólo de despachos sino de empresas, instituciones y gobiernos se sitúen

mujeres capaces pero normales (no supermujeres, como a veces se nos exi-

ge) que tengan una visión real de la vida (que incluye niños, mayores, de-

pendientes y cosas tan cotidianas como hacer la compra o ir al médico, dis-

frutar de la lectura o de dar un paseo). Algunos dirán: eso es imposible… y

yo afirmo: Pues hagamos que las cosas que merecen la pena sean posibles,

también en el mundo jurídico.

90


La presencia femenina en escuelas de negocio, facultades de De-

recho y despachos de abogados aumenta día a día y, sin duda,

contamos con numerosas abogadas con brillantes expedientes

académicos y numerosos méritos profesionales en todas las espe-

cialidades. Sin embargo, a la hora de alcanzar puestos de respon-

sabilidad, comenzando por el de socia, la pirámide se estrecha

significativamente. Considero importante actuar en este punto

para lograr que todos esos méritos profesionales sean reconoci-

dos debidamente. Para ello, debemos comenzar concienciando a

los despachos de abogados que debemos liderar con el ejem-

plo y apostar por la igualdad de oportunidades y por un ma-

yor equilibrio de género en nuestras estructuras directivas.

En el momento de mi promoción a socia directora de DLA Pi-

per en mayo de 2012, percibí con claridad que mi perfil no

era el típico en estos cargos, siendo mujer, laboralista y menor

de 40 años. Mi cargo entró en vigor a los pocos días de mi boda, cuando

yo tenía una clara intención de formar una familia. Debo destacar que mis

dos “matrimonios” han sido muy gratificantes y durante estos casi seis años

Mujer y abogacía: necesidad de con-cienciación y apuesta por la igualdad

de oportunidades

Pilar Menor

socia directora de DLA Piper

91


he visto consolidarse con orgullo el proyecto de DLA en España y he sido ma-

dre de mellizos que ahora tienen tres años.

Particularmente, no he encontrado obstáculos por mi condición de mujer, he

trabajado duro y he visto cómo mi esfuerzo ha sido recompensado. De he-

cho, desde muy joven he llevado a cabo responsabilidades de gestión, al ser

responsable de la implementación y dirección del departamento de Laboral

antes de mi promoción a socia. Sin duda alguna, en esta trayectoria ha resul-

tado fundamental el apoyo de mi equipo y de mis socios, la apuesta por mí

por parte del management del despacho y, por su-

puesto, en casa la ayuda y el respaldo de mi marido.

En este punto no quiero dejar de mencionar la im-

portancia de avanzar en medidas de apoyo a la ma-

ternidad, la flexibilidad, la conciliación, el trabajo en

remoto, el derecho a la desconexión temporal de

Lexnet, la apuesta por la diversidad en el más amplio

de los sentidos, la creación de foros de encuentro

donde debatir retos y soluciones, la actitud de escu-

cha activa a las mujeres de este colectivo profesional por parte de las institu-

ciones, y un largo etcétera. Este tipo de medidas serían beneficiosas para to-

dos los hombres y mujeres que nos dedicamos a esta profesión, ya que no

estamos ante problemas únicamente femeninos.

Abogacía: un sector donde no es fácil conciliar

Creo que en esta profesión no es fácil conciliar, ya que nuestro trabajo consis-

te en dar servicio a los clientes que, entre otras cosas, demandan rapidez de

respuesta. Nos enfrentamos a vencimientos procesales, cierres y plazos de

entrega reducidos que hacen que las jornadas resulten, en ocasiones, muy

Creo que en esta profesión no es fácil

conciliar, ya que nuestro trabajo consis-

te en dar servicio a los clientes que, en-

tre otras cosas, demandan rapidez de

respuesta.

92


largas. En el caso de DLA Piper, al ser un despacho internacional, se da la cir-

cunstancia adicional de tener que atender a clientes que operan en distintas

franjas horarias y que nos demandan viajar al extranjero con cierta regulari-

dad. En mi caso, como socia directora debo estar siempre al servicio de todos

y la puerta de mi despacho está abierta para que cualquiera pueda tener ac-

ceso a mí, ya que es muy importante estar disponible, todo ello requiere mu-

cho tiempo.

No obstante lo dicho, si bien es difícil, conciliar no es imposible y es algo que

requiere de una combinación de buena organiza-

ción, apoyo del despacho y del equipo y, por qué no

decirlo, ayuda en casa. Es una realidad que el equili-

bro personal constituye un factor importantísimo

para generar toda la energía que hace falta en un

puesto de responsabilidad. En este aspecto, yo estoy

muy satisfecha con mi organización, llevo todos los

días a mis hijos al colegio e intento no faltar a sus

baños y cenas, disfruto muchísimo el tiempo que pa-

so con ellos y afortunadamente no me he perdido ninguna fecha importante.

Soy consciente de que a medida que vayan creciendo tendré que ir adaptán-

dome a sus nuevas necesidades y buscar nuevas fórmulas para conciliar.

En materia de conciliación, los despachos cada vez lo estamos haciendo me-

jor

Pese a todas las dificultades, creo que los despachos cada vez lo estamos ha-

ciendo mejor, en una apuesta constante por el trabajo flexible y por ser capa-

ces de aportar más facilidades en materia de conciliación. En DLA Piper esta-

mos muy concienciados con este tipo de cuestiones. En la sociedad española,

Creo que los despachos cada vez lo es-

tamos haciendo mejor, en una apuesta

constante por el trabajo flexible y por

ser capaces de aportar más facilidades

en materia de conciliación

93


culturalmente está muy arraigado que la mujer asuma un mayor peso en

relación con el cuidado de los hijos, y de ahí viene esa mayor dificultad pa-

ra conciliar. Pero creo que, con cada nueva generación, el equilibro es más

sano y también están surgiendo nuevos modelos de familia que rompen los

clichés tradicionales.

No quiero dejar de mencionar que, aunque se hable mucho del techo de

cristal, yo creo que también existe un “techo de cemento”, que es auto im-

puesto por la presión de pensar que las mujeres no vamos a poder compa-

tibilizar la responsabilidad laboral con las responsabilidades familiares. Es

de vital importancia que haya más mujeres en puestos de responsabilidad y

que tengan visibilidad para dar ejemplo. Es preciso que las abogadas in-

terioricen que pueden llegar, que apuesten por su carrera y que las que

conseguimos acceder a un puesto de responsabilidad ayudemos también a

otras mujeres y demostremos que no hemos pagado precios inaceptables

como renunciar a la maternidad o a otras opciones personales.

94


Después de que la Constitución Española proclamara la igualdad

de todos los españoles ante la Ley en el artículo 14, fueron mu-

chas las esperanzas que albergamos en el camino a una sociedad

más justa, igualitaria y democrática. Ahora después de hace más

de 40 años desde su proclamación, sabemos que algo no ha fun-

cionado bien en materia de igualdad entre mujer y hombre en los

distintos ámbitos del mercado laboral. La carrera judicial es un fiel

reflejo de esta realidad, una carrera a la que acceden mayoritaria-

mente mujeres después de una larga y dura oposición si bien

cuando observamos la cúspide la realidad es muy diferente. Y

aunque se invoque que la incorporación ha sido tardía, ya ha-

ce treinta años se podía observar una incorporación masiva de

mujeres.

¿Por qué las mujeres, siendo mayoría en el sector legal, no lo-

gran acceder a puestos de responsabilidad en los despachos?

Considero que el mundo jurídico es un reflejo de la sociedad

actual a la que pertenece. El hecho de que vivamos en una so-

ciedad en la que la mujer es relegada a un segundo plano y

discriminada se refleja también en los despachos profesionales. Los patrones

Algo no ha funcionado bien en materia

de igualdad entre mujer y hombre

Concepción Rodríguez

González del Real

Magistrada especialista en Menores y

Presidenta de Foro Judicial Indepen-

diente

95


sociales trascienden a todas las actividades profesionales, pero en especial a

los ámbitos más competitivos.

¿Cómo afecta el techo de cristal a las mujeres en el sector legal?

Afecta de forma determinante, un claro ejemplo es la carrera judicial con

una forma piramidal en la que ingresan más mujeres que hombres, pero en

la cúspide no se encuentran casi mujeres. A ello contribuye indiscutiblemen-

te la forma de designación de los altos cargos judiciales por el criterio de li-

bre designación y no por el criterio de mérito y capacidad. Solo una demo-

cratización del sistema de elección de los vocales

del CGPJ, órgano competente para la elección de

los altos cargos en la cúpula judicial, permitirá rom-

per con ese techo de cristal.

¿Se puede compatibilizar la vida personal con la

profesional?

Esta la eterna pregunta. Sí se puede compatibilizar,

pero es una labor muy complicada. Lo veo muy difícil, la verdad. No tengo

claro que yo haya podido desarrollar ambas facetas adecuadamente en mi

día a día. Soy muy crítica con las condiciones en que nos encontramos los

miembros de la carrera judicial, con una sobrecarga de trabajo, sobrecarga

que incide de forma radical en la conciliación de nuestra vida personal y fa-

miliar. La situación de los miembros de la carrera judicial es lamentable en

cuanto a permisos, licencia, paternidad, etc. Todo ello incide negativamente

en la igualdad y en la conciliación.

¿Qué se puede hacer para mejorar la integración de la mujer en la vida pro-

fesional?

Los patrones sociales trascienden a to-

das las actividades profesionales, pero

en especial a los ámbitos más compe-

titivos.

96


En mi opinión la clave de todo en esta vida está en la educación. Es la im-

pronta que nos acompaña siempre. Me considero una persona muy afortu-

nada por la educación recibida en la que no observé en mi casa diferencia

alguna por el hecho de ser mujer. Ninguna discriminación al respecto con

mis hermanos. Querer es poder y en tus manos está, era una máxima que

escuchaba día a día. Pero mi realidad dista de la realidad de otras muchas

mujeres en este ámbito de la sociedad y en otros muchos ámbitos cultura-

les en los que la desigualdad es una terrible realidad.

En mi carrera profesional sí he podido sentir discri-

minación especialmente en los inicios de mi vida

laboral. Desde el trato despectivo de algún aboga-

do, algo anecdótico y esporádico, hasta el hecho

de quitarme el CGPJ mi baja por maternidad, ya

hace muchos años. Esto hoy en día no pasa, pero

debemos seguir avanzando en las nuevas promociones. Nunca he observa-

do discriminación entre compañeros.

La asociación a la que tengo el honor de presidir, Foro Judicial Indepen-

diente, nos ha dado siempre muchas oportunidades de desarrollarnos co-

mo personas, sin importar nada si somos hombres o mujeres, lo importan-

te es que cada uno aporta todo lo mejor de sí en la lucha por nuestros

ideales: la independencia judicial y la mejora en nuestras condiciones profe-

sionales. Ninguna discriminación he observado en nuestra actividad asocia-

tiva que se ha desarrollado con total libertad e igualdad desde unidad y la

lucha por nuestros principios.

La clave de todo en esta vida está en

la educación

97


Antes de abordar el tema que nos ocupa, no puedo dejar de

mencionar que a día de hoy, gracias a la lucha y el compromiso

de muchas mujeres y hombres, se han logrado conquistas sociales

y profesionales para la mujer que nos permiten avanzar en la con-

secución de una igualdad real y efectiva. En este momento hemos

llegado ya en España y en general en las sociedades occidentales

a una igualdad formal, plasmada en la ley y que nos otorga, al

menos sobre el papel, igualdad de derechos.

Centrándonos en el objeto de este artículo, la situación de la mu-

jer en el sector de la abogacía ha evolucionado considerablemen-

te desde principios del pasado siglo XX, cuando se allanó el te-

rreno a futuras generaciones, tanto en el acceso a la universi-

dad, premisa necesaria y maravillosa que nos abría las puertas

no sólo al ejercicio de la profesión, sino a un mundo de conoci-

mientos que nos otorga de facto la condición de adultos verda-

deros y potencialmente independientes, como en la posibilidad

de ejercer la profesión y llegar a puestos de responsabilidad.

Para contextualizar al lector, voy a hablar desde la perspectiva de un despa-

cho internacional, transaccional y de alto rendimiento. Siendo ésta mi reali-

La situación de la mujer en el sector

de la abogacía

Maria Pilar Garcia Guijarro

Socia Directora de Watson Farley & Williams

98


dad, soy consciente de que existen otras, y de que a día de hoy no se puede

generalizar el discurso de la lucha por la igualdad. Aunque la situación de las

mujeres sea en teoría la misma, las circunstancias hacen que el panorama

pueda ser muy diverso. Hay que atender a un previo análisis de nivel socio-

económico y cultural, sector de actividad e incluso al espacio geográfico

concreto en el que se habita. No se puede prescindir de estas premisas ya

que la situación puede llegar a ser muy distinta según los diferentes grupos

que se analicen, temas que podrían ser objeto de otro artículo.

En mi experiencia personal, cuando en la actualidad

se habla de la mujer en el sector de la abogacía,

hablamos de mujeres de un alto nivel cultural y for-

mativo, con un profundo conocimiento del funcio-

namiento del sistema jurídico y laboral, con acceso

a una ingente cantidad de información debido, en-

tre otros, a las nuevas tecnologías. Por lo general

son mujeres con una formación y un nivel económi-

co o de ingresos que les proporcionan herramientas

para poder desarrollarse y ser autónomas. A las mujeres que tienen la opor-

tunidad de ejercer la profesión de la abogacía en despachos profesionales de

primera línea se nos presupone unas altas capacidades técnicas, iguales a las

del género masculino.

Actualmente encontramos un equilibrio de género o incluso una mayoría de

mujeres tanto en las facultades de Derecho de las distintas universidades de

España, como en las etapas tempranas de la carrera profesional de abogado

en firmas dedicadas al derecho de los negocios. El desbalance aparece en la

evolución de dicha carrera conforme avanzamos hacia puestos de mayor ex-

En mi experiencia personal, cuando en

la actualidad se habla de la mujer en el

sector de la abogacía, hablamos de

mujeres de un alto nivel cultural y for-

mativo

99


periencia y responsabilidad.

Así vemos como todavía la mejora en el acceso a puestos de mayor jerar-

quía se muestra lenta. En este sentido es un hecho que las sociaturas y

puestos directivos en los despachos están mayoritariamente copados por el

género masculino. Sin embargo aunque todavía no haya un porcentaje re-

presentativo de mujeres que hayamos llegado a alcanzar posiciones de alta

dirección, existen ejemplos relevantes en nuestra profesión, que por un la-

do demuestran que llegar allí es posible y por otro lado nos anima a seguir

trabajando para hacer de la igualdad una realidad

desde nuestra posición.

Hablar del supuesto “techo de cristal” puede llevar

a que las abogadas en despachos de primer nivel

tiren la toalla y renuncien a llegar a puestos de al-

ta dirección, asumiendo que dichas limitaciones

existen. Es nuestro deber eliminar este mensaje de

nuestro discurso, el tantas veces mencionado “techo de cristal” se puede

romper, como ya se va demostrando día a día. La mujer debe interiorizar

que no tiene barreras en este sentido.

Por tanto, creo que para abordar el discurso de forma creíble, debemos ha-

cernos unas cuantas preguntas ¿por qué hay mujeres que abandonan?

¿por qué las mujeres no logran acceder de forma paritaria a puestos de

responsabilidad en los despachos? ¿a qué obstáculos se enfrentan? No

siendo preguntas de fácil respuesta, en mi opinión el principal obstáculo

que encontramos es la conciliación de la vida personal con la vida profesio-

nal.

En la actualidad la mujer se enfrenta a desafíos y dilemas que no existían

El tantas veces mencionado “techo de

cristal” se puede romper, como ya se

va demostrando día a día.

100


hace un siglo. Tradicionalmente, en la sociedad occidental, el hombre ha

asumido una cuasi dedicación absoluta al trabajo sin tener que enfrentarse

a ninguna toma de decisiones al respecto. Por el contrario, la mujer ha asu-

mido las cargas familiares como su responsabilidad sin cuestionar esta asig-

nación de funciones ni, en muchas ocasiones, la falta de colaboración en el

ámbito doméstico. Ahora sin embargo, la mujer se encuentra ante el reto y

la posibilidad real o teórica de poder dedicarse a ambas tareas, y a la vez,

ante el dilema de tener (o no) que elegir entre alcanzar sus objetivos profe-

sionales o responsabilizarse de las cargas familiares que supuestamente le

corresponden.

La práctica de la abogacía es conocida por ser una

profesión exigente, que demanda altas dosis de

disponibilidad y dedicación. El sistema retributivo

y la progresión en la carrera profesional de los

abogados de los despachos de primer nivel están

basados en estos principios.

Aunque actualmente contamos con medios de conectividad y sistemas de

comunicación que han dado lugar a posibilidades de trabajar en remoto,

de forma ágil, sin estar necesariamente presentes siempre en el centro de

trabajo (cosa con la que hace unos años solamente soñábamos), muchos

despachos y empresas siguen exigiendo un alto nivel no solo de dedicación

y disponibilidad, sino también de presencia física tanto para con los clientes

como con nuestros equipos.

Mi consejo personal para las generaciones de abogadas que se enfrenten a

tomar estas decisiones es que hagan un análisis sincero de sus motivacio-

nes intrínsecas, que revisen las mismas desde una perspectiva personal, sin

La práctica de la abogacía es conocida

por ser una profesión exigente, que

demanda altas dosis de disponibilidad

y dedicación.

101


perder de vista la realidad empresarial en la que trabajan, que tengan claro

cuáles son sus objetivos y qué es lo que les aporta mayor satisfacción per-

sonal. A la hora de mantener este debate interno, se parte de la premisa

esencial de fomentar la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y paren-

tal, ya que contar con un apoyo en casa incondicional y sincero, sin repro-

ches velados ni sensación de que se hacen concesiones, es clave e impres-

cindible.

Por su parte, los despachos deben afrontar el hecho de que el talento fe-

menino es altamente cualificado y atractivo, tanto

en el ámbito interno de las organizaciones como

para los clientes, y por tanto, retenerlo debe ser

una prioridad. Así, los despachos que quieran real-

mente promover la igualdad, como es el caso del

nuestro, deben ofrecer de forma sincera y hones-

ta, y con el apoyo personal y colectivo de todos los

socios (que debe reflejarse en el día a día y en la

forma en la que se aborden y se vivan estas situa-

ciones), todo tipo de herramientas y políticas que

fomenten y faciliten la conciliación real y efectiva, desde medios físicos co-

mo ordenadores portátiles y acceso real a las bases del despacho, a jorna-

das razonables, políticas de “agile working”, obligación del disfrute de las

vacaciones y periodos de descanso, etc.

Para lograr la retención del talento femenino, en el mundo empresarial se

necesitan estructuras flexibles que permitan adaptarse a las diversas situa-

ciones planteadas por las necesidades de conciliación. Alternativas que

ofrezcan una salida y alivien la situación de tener que tomar una decisión

Los despachos deben afrontar el he-

cho de que el talento femenino es al-

tamente cualificado y atractivo, tanto

en el ámbito interno de las organiza-

ciones como para los clientes

102


entre seguir desarrollando una carrera profesional o formar una familia.

Un buen dimensionamiento de los equipos teniendo en cuenta estas de-

mandas es también crucial a la hora de implementar las estructuras necesa-

rias para conseguir la conciliación y objetivos planteados.

Se debe añadir un factor educacional, extensivo a toda la organización,

donde se haga tomar conciencia de esta realidad. Además, por parte de la

dirección se debe exigir un esfuerzo colectivo que permita hacer posible la

conciliación con los medios de conectividad disponibles (marcar reuniones

y llamadas a horas razonables y que permitan una

organización posterior del trabajo a realizar, etc.)

dando un mensaje honesto, tranquilizador y gene-

rador de confianza.

Adicionalmente, teniendo claros los objetivos mar-

cados, puede y debe abrirse un diálogo desde la

honestidad con y dentro de la dirección del despa-

cho, dónde se puedan mostrar todas las cartas e

incluso exponer las circunstancias personales de los abogados sin miedo,

bajo unas premisas de un sistema retributivo transparente, conciliador y

flexible, en definitiva un sistema justo e igualitario basado en la meritocra-

cia pero mostrando sensibilidad a las especiales circunstancias de las muje-

res, aspirando a lograr que dicha conciliación sea efectiva.

Como en cualquier profesión y cualquier otro sector, tanto para el hombre

como para la mujer, llegar a sociaturas y puestos directivos requiere esfuer-

zo. Fomentar la igualdad no significa eliminar dicho esfuerzo de la ecua-

ción, ni que cualquiera pueda conseguirlo, significa proporcionar a todos

las herramientas para generar el marco adecuado para lograrlo, sin que

pueda influir ningún elemento de diferencia de género.

Se debe añadir un factor educacio-

nal, extensivo a toda la organización,

donde se haga tomar conciencia de

esta realidad.

103


Hablar de Igualdad en la Abogacía es un reto cuando la realidad

es que sabemos que no hay igualdad real a día de hoy. 2017 ha

consolidado un término con el que nos hemos familiarizado cuan-

do hablamos de Igualdad: la Sororidad.” Agrupación que se for-

ma por la amistad y reciprocidad entre mujeres que comparten el

mismo ideal y trabajan por alcanzar un mismo objetivo.” También

2017 nos ha traído cambios en la RAE: Ahora hablar de sexo débil

supone un insulto. 2017 supuso que el Día Internacional de la

Mujer, que se celebra el 8 de marzo, fuera el evento más comen-

tado en la historia de Facebook.

Cada vez más, las mujeres crecemos en cantidad de asociaciones y

colectivos que trabajan en pos de la igualdad. En la Abogacía

también. La búsqueda de soluciones que nos ayude a alcanzar

esa igualdad real es variada y no ha terminado. El mapa de la

igualdad en España es muy variopinto, pero todos los indica-

dores coinciden en ese techo de cristal que impide a las muje-

res acceder a puestos de dirección o de representación siendo todo lo con-

trario cuando hablamos del genero masculino.

El último barómetro demoscópico elaborado por el Consejo General de la

Abogacía Española arrojaba unos resultados apabullantes. Desde el punto

Igualdad en la Abogacía

Rosa Manrubia Socia en Bufete Manrubia

104


de vista del segmento en el que me incluyo, Abogacía Joven, es alarmante

comprobar como aquellas barreras a las que se enfrentaron las primeras abo-

gadas en este país siguen estando vigentes. Horarios y conciliación conjugan

mal con la igualdad en términos femeninos. Tres de cada cuatro abogadas

consideran que no tener hijos ni familiares a quienes cuidar es un aspecto

importante para lograr el éxito profesional. En cambio, entre los abogados es

uno de cada dos quien piensa lo mismo. Y eso es así porque a día de hoy la

maternidad y el cuidado de mayores sigue siendo un handicap en el que la

mujer sigue adoptando el rol de cuidadora exclusiva, donde el hombre solo

tiene la responsabilidad de ayudar. Hace poco co-

mentaba esto con una serie de compañeras, todas

de mi edad, y una de ellas me planteaba la situación

de verse abocada a un descanso temporal profesio-

nal debido a su tercera maternidad. Me decía: “No

llego. No consigo ser buena abogada, buena esposa

y buena madre todo a la vez. Al final tengo que ele-

gir. Me siento frustrada”. La realidad es que jamás

he escuchado a ningún compañero quejarse en los

mismos términos ni plantearse un parón profesional para dedicar tiempo al

cuidado del hogar y familiar. Cada vez más somos aquellas que nos queja-

mos y exigimos medidas reales a nuestros colegios de abogados y a nuestros

Tribunales Superiores de Justicia para poder llegar a todo. Para poder sus-

pender un juicio por una maternidad y poder celebrarlo posteriormente, por

poder asistir a las formaciones de los Colegios en igualdad con nuestros com-

pañeros, con independencia de las cargas familiares, o de poder acceder a

cargos de representación institucional sin que el hecho de ser mujer y joven

sea un problema al conllevar una carga de tiempo mayor.

Tres de cada cuatro abogadas consi-

deran que no tener hijos ni familiares

a quienes cuidar es un aspecto im-

portante para lograr el éxito profesio-

nal.

105


Es necesario un plan a nivel nacional para equiparar esas medidas en todo

el Estado. Es inadmisible que haya comunidades autónomas que no gocen

de los mismos protocolos en materia de conciliación en los implantados

por los Tribunales Superiores de Justicia frente a aquellas que los disfrutan

con medidas ventajosas. O que haya colegios de Abogados que implanten

medidas de igualdad y conciliación frente a otros que no lo hagan, ya que

esto además de la brecha en materia de igualdad entre sexos que denun-

ciamos, genera una brecha de desigualdad territorial inconcebible.

Siguiendo con esos datos demoscópicos, es llama-

tivo como la mayoría coincidimos en esa desigual-

dad de trato por el hecho de ser mujer. Cuantas

veces un cliente no nos ha tratado de “guapa o

bonica” al dirigirse a nosotras?. Cuantas no hemos

sufrido al estar en un despacho con hombres que

se dirijan a nosotros como la secretaria, la pasante

o abogada por cuenta ajena, siendo socias del despacho? Seguro que a

todas os vienen a la cabeza situaciones de esa índole donde hemos tenido

que salir al paso haciéndonos valer con respeto y educación. Cuantas veces

no hemos sufrido el menosprecio de un cliente o un contrario por no ver-

nos capacitadas para afrontar determinados asuntos que han sido siempre

tradicionalmente asumidos por hombres? Cuantas no nos han tratado de

hacernos sentir inferior en una negociación o en un pleito?

“Un tercio de las abogadas españolas afirma recibir un trato especialmente

diferente de los hombres por el mero hecho de ser mujer.

La mayoría de ellas reconoce haberse sentido discriminada o no bien trata-

da por parte de uno o varios hombres en algún momento de su actividad

Es necesario un plan a nivel nacional

para equiparar esas medidas en todo

el Estado.

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como abogadas. En el caso del trato con sus propios compañeros aboga-

dos y con sus clientes, esta discriminación sentida, además, no es precisa-

mente esporádica sino repetida: cuatro de cada diez (42%) dice que la dis-

criminación se ha producido algunas o muchas veces.

Estos datos suponen que de las casi 67.000 abogadas actualmente ejer-

cientes en España, aproximadamente 40.000 reconocen abierta y explícita-

mente haber sentido discriminación por razón de género a lo largo de su

carrera y casi 28.000 ponen de manifiesto que esta situación se ha produci-

do de forma recurrente por sus propios compañe-

ros de profesión.

Además, casi el 40% del total de abogadas dice

haberse sentido menospreciada —ya sea por su

trabajo o por sus palabras—, ignorada y también

juzgada por su cuerpo o forma de vestir algunas o

muchas veces.

Los comentarios despectivos y la intimidación recurrente son también ex-

presados por el 30% y el 25%, respectivamente. Y hasta un 4% (unas

2.700 abogadas aproximadamente) reconoce tocamientos, al menos una

vez en su carrera, por parte de algún hombre.”(CGAE)

(Sororidad: Agrupación que se forma por la amistad y reciprocidad entre

mujeres que comparten el mismo ideal y trabajan por alcanzar un mismo

objetivo.)

En la actualidad, las abogadas representan el 44% y los abogados, el 56%

del total de ejercientes en España; casi la mitad de las abogadas ejercientes

actualmente tiene menos de 40 años. Esta tendencia ya es visible en las

Cuatro de cada diez (42%) dicen que

la discriminación se ha producido al-

gunas o muchas veces.

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Agrupaciones de Jóvenes Abogados, donde es una mayoría la cantidad de

Abogadas que ostentan la Presidencia o bien están integradas en las Juntas

de las mencionadas agrupaciones. Esto supone que en no menos de 10

años daremos la vuelta a la profesión y seremos más mujeres que hombres.

Esto supondrá un acceso real de las mujeres a los puestos directivos en des-

pachos, un ascenso del número de abogadas que accedan a responsabili-

dades institucionales en los Colegios de Abogados, consolidando una ma-

yoría efectiva en las Juntas de Gobierno, y un mayor número de Abogadas

ejerciendo en despachos unipersonales o de menos de 3 socios en el terri-

torio nacional. En pocos años la Abogacía será una profesión dominada

por una amplia mayoría femenina, en la que todos los logros que ahora se

van consiguiendo serán ecos del pasado. Las cuestiones de conciliación,

horarios, desequilibrio en el trato serán superados para, finalmente, norma-

lizar una situación de Igualdad dentro del sector legal.

2017 terminó con algunos hitos en la igualdad en el sector legal. La Presi-

dencia de la Abogacía Española es ostentada por una mujer. También fue

el año de la incorporación de otra mujer como Presidenta de un Consejo

autonómico. Las abogadas se han consolidado como motor de cambio y

generadoras de opinión. Hoy en la lista de abogados influyentes en redes

sociales, dos de los tres primeros puestos los ocupan dos mujeres letradas.

Y esto solo acaba de empezar. 2018 marcará nuevos hitos que solo noso-

tras, juntas y unidas, mediante la colaboración y la necesaria solidaridad

masculina podemos lograr. Y lo lograremos. Con sororidad.

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Le respuesta para mejorar la integración de la mujer en la vida profesional es la educación y la necesidad de políticas legislativas que ayuden al cambio social. Aún hoy en día, el cuidado de los hijos y de las tareas del hogar sigue recayendo en su mayoría en las mujeres, quienes están obligadas a conciliar su vida familiar y profesional en un mayor grado que los hombres.

Nuestra sociedad ha sufrido una intensa transformación en las últimas décadas, en cuanto a la incorporación de la mujer al tra-bajo y la necesaria corresponsabilidad de padres y madres en el cuidado de los hijos y de la vida familiar, pero este cambio debe ser reforzado desde lo más básico, la educación, unido a la reali-zación de cambios legislativos que ayuden y potencien este cam-bio.

En países como Suecia, la igualdad laboral entre hombres y mujeres es mayor, al existir en dicho país, medidas legislativas que ayudan a la concienciación de ambos padres en el cuida-do de los hijos, sirviendo de ejemplo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, pues en Suecia ambos progenitores cuentan con 480 días para repartirse recibiendo

además una bonificación si dicho reparto se realiza de manera igualitaria. Y esta última anotación es la más importante. Se beneficia a las parejas que hacen un reparto igualitario en la conciliación de la vida familiar y laboral.

¿Qué se puede hacer para mejorar la inte-

gración de la mujer en la vida profesional?

Paloma Zabalgo Abogada

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Con este tipo de medidas se evita que solo las mujeres deban desempeñar el papel del cuidado de la familia, incluyéndose a los hombres como sujetos de corresponsabilidad para con sus hijos, cosa que no sucede en nuestro país donde a pesar de haber ampliado el permiso de paternidad a cuatro sema-nas seguimos sin tener una equiparación efectiva.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de muje-res y hombres, en su artículo 45 ha establecido un plan de igualdad para que las empresas respeten la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, ya que las mujeres son penalizadas en sus puestos de trabajo antes, durante y después del nacimiento de los hijos poniendo en entredicho su

capacidad de conciliar la vida familiar y laboral.

En la actualidad el legislador sigue sin modificar el Código Civil, considerándose la custodia comparti-da, esto es el cuidado de los hijos por ambos pa-dres como una medida excepcional, teniendo que actuar el Tribunal Supremo como figura legisladora en esta materia, al dar respuesta a una situación social actual existente. Y esta respuesta del Tribunal Supremo está generando un importante cambio, transformando desde los Tribunales la conciencia

social en cuanto al necesario cuidado de los hijos por ambos progenitores.

Es por tanto de vital importancia, abordar la educación para el conocimiento y conciencia en la sociedad de la igualdad de oportunidad entre hombres y mujeres, así como crear políticas legislativas que ayuden a esta conciencia-ción, siendo claramente insuficientes las existentes en la actualidad, en las que aún sigue siendo reprochable que un hombre pueda acogerse a una re-ducción de jornada por el cuidado de los hijos, porque lo habitual es que lo haga la mujer.

En países como Suecia, la igualdad la-

boral entre hombres y mujeres es ma-

yor, al existir en dicho país, medidas

legislativas que ayudan a la concien-

ciación

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