Ley 100 de 2006 Acoso Laboral

Ley 100 de 2006 Acoso Laboral1.Definicin2. Modalidades3. Conductas atenuantes4. circunstancias agravantes5. Sujetos y mbito de aplicacin6. Conductas que constituyen acoso laboral7. Procedimiento para la prevencin de acoso laboral8. Comit de Convivencia Laboral

1. Definicin de acoso laboraltoda conducta persistente ydemostrable, ejercida sobre un empleado,trabajador por partede un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero detrabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror yangustia, acausar perjuicio laboral,generar desmotivacin en el trabajo,o inducir larenunciadelmismo.2. Modalidades de acoso laboral2.1 Maltrato Laboral: Acto de Violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes del empleado o trabajador. Expresin Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima. 2.2 Persecucin Laboral: todaconducta cuyascaractersticasde reiteracin o evidentearbitrariedadpermitan inferirel propsito de inducir la renunciadelempleado o trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacinlaboral.2.3 Discriminacin Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar, credo religioso, etc.2.4. Inequidad Laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.2.5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destruccin de informacin, ocultamiento de insumos, herramientas, correspondencia, etc.).2.6. Desproteccin Laboral: Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.

3. Conductas atenuantes (Situacin que disminuye la gravedad de algo)Estos comportamientos hacen que la conducta de acoso laboral sea menos culposa.

3.1 Haberobservadobuenaconductaanterior.3.2 Obrar en estado de emocin o pasin excusable, o temor intenso, o en estadodeiraeintensodolor. 3.3 Procurar voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir oanularsusconsecuencias.3.4 Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en formatotal.3.5 Las condiciones de inferioridad squicas determinadas por la edad o por circunstanciasorgnicasque hayan influidoenlarealizacindelaconducta.3.6 Losvnculosfamiliaresyafectivos.3.7 Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo por parte delsuperior,compaeroosubalterno. 3.8 Cualquiercircunstanciadeanlogasignificacinalasanteriores.4. Circunstancias agravantes4.1 Reiteracindelaconducta.4.2 Cuandoexistaconcurrenciadecausales.4.3 Realizar la conductapor motivo abyecto,ftilomedianteprecio, recompensa opromesaremuneratoria.4.4 Medianteocultamiento, oaprovechando lascondicionesde tiempo,modoylugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin del autor partcipe.4.5 Aumentar deliberadaeinhumanamenteel dao psquicoybiolgicocausadoalsujetopasivo.4.6 La posicin predominante que el autor ocupeen la sociedad,por su cargo,rangoeconmico, ilustracin,poder,oficioodignidad.4.7 Ejecutarlaconductavalindosede unterceroodeuninimputable.4.8 Cuandoen laconducta desplegada por el sujeto activosecausaundao enlasaludfsicaopsquicaalsujetopasivo.

5. Sujetos y mbito de aplicacin de la ley.Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: a. Los directivos, mandos medios y operativos de cualquier relacin laboral en el sector privado y pblico.b. El empleador que hace caso omiso de situaciones de acoso en su empresac. La persona natural que se desempee como trabajador o empleado en el sector pblico o privadod. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.e. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones del Inspector de Trabajo de conformidad con la Ley 1010 de 2006.

6. Conductas que constituyen acoso laboralAgresin fsica.Expresiones hostilesInjustificadas amenazas de despidoDescalificacin humillante en presencia de compaeros de trabajoBurlas sobre la apariencia fsica y la forma de vestir.Alusin pblica a hechos ntimosAsignacin de deberes extraos a la obligacin laboral y exigencias desproporcionadas.Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento.Trato discriminatorio.Negativa a otorgar permisos, licencias, cuando hay condiciones legales.Injurias (es posible que sean annimas)

Conductas que no constituyen acoso laboralNo constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia debida.Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos; La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucin.La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los, los artculos 55 57 del C.S.T., as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo.Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo.La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.

7. Procedimiento para la prevencin de acoso laboral 7.1 Poltica de prevencin de acoso laboral7.2 Procedimiento de Queja, Actuacin, Confidencialidad y Conciliacin de Acoso Laboral:Denuncia. La vctima del acoso laboral puede denunciar en primera oportunidad a los comits de convivencia, a jefe superior del acosador con el fin de propiciar la correccin de la situacin. Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita la denuncia ante el inspector de trabajo, los Inspectores Municipales de Polica, de los Personeros Municipales o de la Defensora del Pueblo, a prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral. F-SISO-29 Reporte de acoso laboral- Quien recibe la denuncia. En primera instancia el funcionario encargado de la Coordinacin de Talento Humano y en segunda instancia la Alta direccin/Gerencia.

- Investigacin por parte del Comit de Convivencia Laboral. El Comit de Convivencia Laboral desarrollara las siguientes funciones, teniendo en cuenta el derecho de intimidad y deber de sigilo, es decir guardar absoluta discrecin al respecto:

Recibir quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso laboral por parte de los trabajadores.Examinar de manera confidencial cuando hubiese lugar, los casos especficos o puntuales en los pudiera tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.Llevar a cabo la investigacin de los supuestos de acoso laboral que le hayan hecho llegar.Formular las recomendaciones que estime pertinente para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad de la informacin.Hacer sugerencias que considere necesarios para la realizacin y desarrollo de los mecanismos de prevencin con nfasis en aquellas actividades que promuevan de manera ms efectivas la eliminacin de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.Evaluar en cualquier tiempo las quejas presentadas por los trabajadores en relacin con el buen ambiente y la armona en las relaciones de trabajo, formulando a las reas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.Si como resultado de la investigacin, el Comit de convivencia laboral, considera prudente adoptar medidas disciplinarias, dar traslado de las recomendaciones y sugerencias a entidades de control, funcionarios o trabajadores competentes de la Organizacin para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo a lo establecido para estos casos en la Ley en el Reglamento Interno de trabajo.En todo caso el procedimiento preventivo interno, no impide o afecta el derecho de quien se considera vctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Resolucin de conflicto.Seguimiento.- Proteccin de la salud de los trabajadores. La empresa adoptar las medidas correctoras que sean pertinentes a los efectos de garantizar el derecho a la proteccin de la salud de los trabajadores. Los(as) trabajadores(as) que hayan sido vctimas de acoso laboral, tendrn el apoyo organizativo para su total restablecimiento y se les proporcionar la ayuda necesaria para su plena incorporacin a su puesto de trabajo o a otro diferente.

Tambin tendrn derecho a recibir la ayuda psicolgica necesaria por parte de la Organizacin para su restablecimiento.

- Disposicin Final: Cuando evidencie que el acoso laboral, estuviera debidamente acreditado, se acoger a lo estipulado por la normatividad vigente y se sancionar as:

1. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.2. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.3. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud (EPS) y las Administradora de riesgos profesionales (ARL ) el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligacin corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atencin oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dems acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.4. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.5.Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de trabajo o un subalterno.6. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarn al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser cobrada mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.

Funcionamiento y conformacin: Para la eleccin y conformacin del Comit de convivencia se tendr en cuenta la Ley 1010 de 2006, Resolucin 2646 de 2008 y la resolucin 652 de 2012

Los Comits de Convivencia Laboral se conforman como una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.Cada Comit estar compuesto por un nmero igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, as:El Comit de Convivencia Laboral estar compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades pblicas y empresas privadas podrn de acuerdo a su organizacin interna designar un mayor nmero de representantes, los cuales en todo caso sern iguales en ambas partes.Los integrantes del Comit preferiblemente contarn con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de informacin y tica; as mismo habilidades de comunicacin asertiva, liderazgo y resolucin de conflictos.En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comit estar conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.El empleador designar directamente a sus representantes y los trabajadores elegirn los suyos a travs de votacin secreta que represente la expresin libre, espontnea y autntica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio pblico, cuyo procedimiento deber ser adoptado por cada empresa o entidad pblica, e incluirse en la respectiva convocatoria de la eleccin.

Funciones del Comit de Convivencia1. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pblica o empresa privada. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solucin efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comit de Convivencia Laboral, deber remitir la queja a la Procuradura General de la Nacin, tratndose del sector pblico. En el sector privado, el Comit informar a la alta direccin de la empresa, cerrar el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comit de Convivencia a las dependencias de gestin del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica o empresa privada.

EleccinPostulacin de candidatosSeleccin de juradosVotacin y escrutinio de votosEl Presidente y Secretario sern elegidos por mutuo acuerdo entre sus miembros

FuncionamientoEl Comit de Convivencia Laboral se reunir ordinariamente cada tres (3) meses y sesionar con la mitad ms uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervencin y podr ser convocado por cualquiera de sus integrantes".

PROCESO DE ELECCIONA VOTAR!!