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HERMINIA MUÑOZ FLORES, JOSÉ MANUEL GUERRA DE LOS SANTOS, MIGUEL BARÓN DUQUE,

LOURDES MUNDUATE JACA

El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de

cambio

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 22, núm. 3, 2006, pp. 347-361,

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

España

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Artículo

El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional.Papel del clima organizacional y los procesos de cambio

Workplace bullying from an organizational view: the role ofclimate and organizational change

HERMINIA MUÑOZ FLORES1

JOSÉ MANUEL GUERRA DE LOS SANTOS2

MIGUEL BARÓN DUQUE3

LOURDES MUNDUATE JACA3

RESUMEN

El estudio del acoso psicológico ha sido abordado desde diferentes enfoques y perspecti-vas, en los últimos años. Desde un enfoque organizacional el presente trabajo pretende ana-lizar en qué medida el tipo de clima organizacional –apoyo, reglas, metas e innovación- y lapresencia de procesos de cambio organizacional se relacionan con la incidencia de prácticasde acoso psicológico en el trabajo. En el estudio han participado 211 empleados/as de dife-rentes organizaciones de servicio, públicas y privadas. Los resultados han mostrado que lapresencia de prácticas de acoso resulta contingente, tanto al tipo de clima que predomina endicho entorno, como a los procesos de cambio organizacional que se dan en el mismo.Específicamente se ha encontrado que el clima de apoyo y el clima de reglas se relacionancon una menor presencia de las prácticas de acoso, mientras que el clima de metas y losprocesos de cambio parece ser entornos más propicios para el desarrollo de las prácticas deacoso.

ABSTRACT

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3 347

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 3 - Págs. 347-361. ISSN: 1576-5962

1 Escuela Andaluza de Salud Pública..2 Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Pablo de Olavide.3 Departamento de Psicología Social. Universidad de Sevilla.

Fecha de Recepción: 01-10-06 Fecha de Aceptación: 13-11-06

During the last few years, workplace bullying has become an area of great interest andhas encouraged research from different perspectives. From an organizational approach, thisstudy analyzes the role of workplace climate in terms of support, rules, goals, innovation,and the role of organizational change with regard to the onset of bullying at work. A sampleof 211 workers from public and private organizations participated in the study. The resultsshow that both workplace climate and organizational change play a key role in the onset ofworkplace bullying. More specifically, it was found that either a support climate or a ruleclimate at work lowers the presence of bullying in the workplace, whereas both a goalworkplace climate and the process of change at work seem to increase the risk of workplacebullying.

PALABRAS CLAVE

Acoso psicológico en el trabajo, Mobbing, Clima labo-ral, Cambio organizacional.

KEY WORDS

Bullying, Mobbing, Organizational climate, Organiza-tional change.

El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio

348 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3

INTRODUCCIÓN

El acoso moral en el trabajo, lejos deconstituirse como un problema puntual delas nuevas organizaciones, se ha instaura-do como una epidemia que afecta a milesde trabajadores (Baron, Munduate y Blan-co, 2003; Piñuel, 2001). La TerceraEncuesta Europea sobre Condiciones deTrabajo indica que casi uno de cada diez(9%) trabajadores dice estar sometido aintimidaciones en su trabajo (Paoli y Mer-llié, 2000). Los datos de esta encuestamuestran una incidencia de un 5% enEspaña, argumentando que las diferenciasreflejan probablemente más una falta deconocimiento sobre el hecho que una rea-lidad más alentadora.

Son coincidentes los trabajos que hanmostrado que el acoso es un fenómenoperjudicial tanto para las personas impli-cadas como para las organizaciones en lasque sucede. Ser objeto de prácticas deacoso es causa de un amplio y profundodeterioro de la salud psíquica y física de lapersona (Einarsen y Mikkelsen, 2003),repercutiendo negativamente sobre el fun-cionamiento de la propia organización(Hoel, Einarsen y Cooper, 2003). El carác-ter disfuncional del acoso, así como loscostes que conlleva su existencia, es unapreocupación tanto para los profesionalesde la salud laboral como para los investi-gadores (Rayner y Keashly, 2005).

El estudio del acoso ha sido abordadopor los investigadores desde tres enfoquesdiferentes (Quine, 1999): a) un enfoqueindividual centrado en identificar el papeldel individuo en términos de su vulnerabi-lidad a ser acosado o su propensión a aco-sar y la relación acosado-acosador; b) unenfoque descriptivo y epidemiológico queanaliza incidencia, tipo de experiencias,

diferencias por edad y sexo, accionesemprendidas por el acosado, etc.; y c) unenfoque organizacional centrado en elanálisis de la interacción entre el indivi-duo y la organización y cómo aspectos dela estructura y del clima organizacionalpueden facilitar el desarrollo de una cultu-ra de acoso. El presente trabajo aborda elestudio del acoso desde esta última pers-pectiva. Como ha indicado recientementeOvejero (2006), para comprender el mob-bing o acoso psicológico en el trabajo, esnecesario ir mas allá de la relación acosa-do-acosador, analizando las característicasde los contextos en los que es posible quese produzca. Al analizar el acoso desdeuna perspectiva organizacional prestare-mos especial interés, como apuntan Liefo-oghe y Mackenzie Davie (2001), al estu-dio de aquellos elementos de la estructuraorganizacional que parecen frenar el acosolaboral. Trabajos previos ya han indicadola necesidad de analizar en qué medida elcontexto y la estructura organizacionalpueden actuar como antecedentes delacoso (Guillen, León, Depolo, Sachielli,Avargues, 2004; Hoel, Cooper y Faragher,2001; Ovejero, 2006).

DELIMITACIÓN CONCEPTUALDEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

La problemática del acoso psicológicoha ganado relevancia social e investigado-ra desde que Heinz Leymann publicó suprimer estudio sobre el tema en los años80. Leymann (1996) definió este fenóme-no como “una interacción social a travésde la cual una persona (raramente más deuna) es atacada por una o más personas(raramente más de cuatro), diariamente ydurante varios meses, llevando a la perso-na a una situación de desamparo y con un

H. Muñoz, J. M. Guerra, M. Barón, L. Munduate


alto riesgo de ser expulsado” (p. 168).Hoel, Einarsen, Keashly, Zapf y Cooper(2003) han analizado numerosas definicio-nes que posteriormente han ido surgiendosobre el tema, y han detectado que dichasdefiniciones comparten algunos elementosque parecen consustanciales al fenómenodel acoso psicológico. Estos elementosson la presencia de comportamientosnegativos, durante un periodo prolongadode tiempo y en una situación de desequili-brio de poder entre la persona acosada y laacosadora. Una definición que reúnedichos elementos es la formulada por Hoelet al., (2001) que definen el acoso psicoló-gico en el trabajo como “una situación enla que una o varias personas se sientenobjeto de comportamientos negativos, demanera constante y durante un periodoprolongado de tiempo, por parte de otraspersonas, en un entorno en el que lesresulta difícil defenderse de dichos com-portamientos” (p. 447). Dada la persisten-cia y duración de estos incidentes comouna característica del acoso psicológico enel trabajo, los autores indican que no con-sideran un incidente aislado como acosopsicológico.

ANTECEDENTESORGANIZACIONALES DEL ACOSOPSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

Estudios previos han mostrado que eldesarrollo del acoso psicológico en el tra-bajo se encuentra vinculado a determina-das características del día a día de la orga-nización (Hutchinson, Vickers, Jackson yWilkes, 2005; Vartia y Hyyti, 2002). Laorganización a través de sus acciones yomisiones muestra su posición respecto alos comportamientos agresivos y su per-misividad ante los mismos (Keashly yHarvey, 2006). Desde esta perspectiva, y

como han indicado diversos autores (Hoely Salin, 2003; Liefooghe et al., 2001), elclima organizacional que caracteriza dichodía a día de una organización, podría serun buen indicador de las prácticas deacoso. El primer objetivo del presenteestudio es analizar las relaciones entre eltipo de clima percibido y la presencia deprácticas de acoso psicológico en dichocontexto organizacional.

Clima laboral y acoso psicológico en el trabajo

El clima organizacional hace referenciaal conjunto de condiciones existentes en laorganización que tienen impacto sobre elcomportamiento individual (Van Muijen,et al., 1999). Por ello, el clima organiza-cional es considerado una variable rele-vante a la hora de analizar los efectos de laestructura organizacional sobre los com-portamientos de los individuos en la orga-nización (Neuman y Baron, 1998). A suvez, el clima organizacional ha sido consi-derado por la investigación psicosocial,una variable moduladora de los efectos defactores antecedentes como las prácticasde recursos humanos, la estructura organi-zacional, el liderazgo, etc. y determinadasvariables consecuentes como la satisfac-ción laboral, el compromiso organizacio-nal, la productividad, los conflictos, laambigüedad de rol, etc. (González-Romay Peiró, 1999; Medina, Munduate, Dora-do, Martinez, y Guerra, 2005).

Una de las aproximaciones conceptua-les más utilizadas a la hora de abordar elestudio del clima organizacional, es lapropuesta desarrollada por el equipo mul-tinacional FOCUS (Van Muijen, et al.,1999). Desde este modelo se definen dosdimensiones que caracterizan las organi-



zaciones: flexibilidad versus control yorientación interna versus externa. El pri-mer eje se refiere a la flexibilidad de laorganización, en la que control indica unatendencia hacia la centralización y flexibi-lidad una tendencia hacia la descentraliza-ción. El segundo eje se refiere a la orienta-ción, indicando la interna que la organiza-ción presta especial atención a sus miem-bros y procesos, mientras que la externarevela que la relación con el entorno es elaspecto dominante en la organización. Dela combinación de estas dos dimensionessurgen cuatro tipos de clima diferencia-dos. El Clima de Apoyo (orientación inter-na y flexibilidad) se caracteriza por la con-fianza personal, apertura hacia los demás,compromiso con los compañeros, relacio-nes interpersonales, participación, coope-ración, espíritu de equipo, etc. Indica elgrado en que las relaciones entre losmiembros de la organización son amisto-sas y de colaboración mutua. En esteentorno, la comunicación que se estableceentre las personas es verbal e informal. Seinsta a las personas a que expresen susideas sobre el trabajo y sus sentimientoshacia sus compañeros y se enfatiza elcompromiso personal de los empleados.El Clima de Reglas (orientación interna ycontrol) se caracteriza por el respeto a lasreglas, el orden impuesto y la racionalidadde los procedimientos. Indica el grado enel que la conducta de los empleados estáregulada por normas y reglas. La estructu-ra de la organización suele ser jerárquica yla comunicación se establece de arribahacia abajo del organigrama. Lo esencialdel Clima de Metas (orientación externa ycontrol) reside en su orientación hacia laconsecución de los objetivos de un modoracional, teniendo en cuenta las demandasdel entorno. Se caracteriza por conceptoscomo gestión por objetivos, planificacióna corto plazo, fijación de metas, acceso a

la información circunscrita a cada trabajoespecífico y eficiencia. El Clima de Inno-vación (orientación externa y flexibilidad)se caracteriza por la apertura a nuevasideas, apoyo a cambios tecnológicos, bús-queda de nueva información en el ambien-te, creatividad, anticipación y experimen-tación. Es indicador del grado en que lasnuevas ideas y proyectos son bien acogi-dos y estimulados. No requiere el controlpor parte de los jefes inmediatos ya queéstos esperan que las personas se impli-quen y se comprometan.

Clima de apoyo. Estudios previos handescrito los escenario de trabajo en los quese producen prácticas de acoso psicológi-co en el trabajo, como entornos carentesde amistad y apoyo, y con elevados nive-les de conflictos (O’Moore, Seigne,McGuire y Smith, 1998); con una ausen-cia de liderazgo constructivo y un climasocial insatisfactorio (Einarsen, Raknes yMatthiesen, 1994); y con un estilo autori-tario de zanjar las diferencias de opinión ypocas oportunidades de influencia de losempleados sobre los temas que les afectan(Agervold y Mikkelsen, 2004; Vartia,1996). En el sentido contrario, entornoslaborales en los que los sujetos perciben laexistencia de situaciones de apoyo porparte de otros trabajadores y/o superviso-res han sido relacionados con una menorpresencia de prácticas de acoso psicológi-co en el trabajo (Zapf, Knorz y Kulla,1996). Por todo ello, podemos predecirque el clima de apoyo se relacionaránegativamente con el acoso psicológico enel trabajo (H1).

Clima de reglas. La existencia de unentorno laboral, con procedimientos pocodefinidos, parece tener consecuenciasnegativas en las relaciones laborales quese desarrollan en dicho contexto. Estudios



previos, han indicado, por ejemplo, que laasignación de trabajos poco claros y laambigüedad de rol están directamenterelacionados con la agresión en el trabajo(Neuman, 2004). En el mismo sentido, lasprácticas de acoso psicológico en el traba-jo han sido relacionadas con entornoslaborales en los que se perciben expectati-vas, demandas y valores poco precisos ocontradictorios (Agervold et al., 2004;Einarsen, et al., 1994). En general,ambientes de trabajo mal organizados enlos que roles y estructuras de dirección noestán bien definidos presentan una rela-ción positiva con la incidencia de acosopsicológico (Einarsen et al. 1994; Ley-mann, 1996). Por todo ello, podemos pre-decir que el clima de reglas se relacionaráde manera negativa con el acoso psicoló-gico en el trabajo (H2).

Clima de metas. Entornos laborales quemaximizan el logro de las metas, frente aotras necesidades de la organización, hansido en ocasiones relacionados con unamayor presencia de prácticas de acoso psi-cológico en el trabajo. Amparados en estaorientación hacia la consecución de metas,algunos miembros pueden percibir que seda, tácitamente, una autorización para eluso de cualquier técnica o comportamien-to para lograr dichas metas (Sheehan,1999). La propia estructuración del traba-jo, que surge con este mismo objetivo deconsecución de metas, puede originar unempeoramiento de la calidad de las rela-ciones entre los trabajadores y un aumentode la tensión (Hoel et al., 2003), especial-mente cuando los grupos o individuoscompiten por unos incentivos limitados(Zapf, et al., 1996). Además, el ambientede competitividad, que en ocasiones puedegenerar la dirección por objetivos o metas,ha sido asociado a situaciones de acoso(O’Moore, Lynch y Daéid, 2003; Salin,

2003b). Por todo ello, podemos predecirque el clima de metas se relacionará demanera positiva con el acoso psicológicoen el trabajo (H3).

Clima de innovación. Los entornos conpoco control por parte de los directivos,propios de este tipo de climas, se encuen-tran relacionados con el desarrollo desituaciones de acoso psicológico entre loscompañeros (Einarsen et al., 1994; Ley-mann, 1996). Además, la necesidad decooperar entre los compañeros, que carac-teriza un ambiente de innovación, se harelacionado positivamente con el acosopsicológico en el trabajo (Zapf et al.,1996). Consecuentemente, algunos autoreshan sugerido que la tendencia hacia lainnovación está relacionada con el acosopsicológico (Vartia, 1996). Por todo ello,podemos predecir que el clima de innova-ción se relacionará de manera positivacon el acoso psicológico en el trabajo(H4).

Cambio organizacional y acosopsicológico en el trabajo

Las organizaciones pueden sufrir en suciclo natural de desarrollo, situaciones dereestructuración organizacional. La adap-tación a las necesidades del mercadopuede ocasionar un ajuste de los procesosy servicios ofrecidos por la misma. Algu-nos autores han sugerido que los entornoslaborales en situación de reestructuraciónpueden ser caldo de cultivo para el de-sarrollo de prácticas de acoso psicológico(Hutchinson et al., 2005; O’Moore et al.2003).

Son varios los motivos que podríanestar provocando este tipo de comporta-mientos ante un cambio organizacional.



Efectivamente, durante el proceso decambio, los flujos de información puedenverse alterados. Como apunta Sligo(1995), la información de la que disponenlos empleados/as en este tipo de entornoses escasa, porque los propios directivosno cuentan con ella, o porque valoran queno pueden transmitirla por cuestiones deconfidencialidad. Por otra parte, en situa-ciones de cambio organizacional, lasestrategias directivas pueden verse altera-das, aumentando los umbrales de toleran-cia hacia prácticas de gestión coercitivas(McCarthy, 1996; Sheehan, 1998), demodo que terminan admitiéndose losmedios empleados para conseguir losobjetivos marcados (McCarthy, Sheehany Kearns, 1995). Estas peculiaridadespropias de procesos de cambio ofrecenuna eficaz cortina de humo para los com-portamientos de acoso psicológico en eltrabajo, llegando a identificarse, dehecho, la carencia de información comouna característica de entornos laboralescon presencia de prácticas de acoso (Var-tia, 1996). Por todo ello, podemos prede-cir que las situaciones de cambio organi-zacional se relacionarán de manera posi-tiva con el acoso psicológico en el traba-jo (H5).

METODO

Participantes

En este estudio participaron 211 emple-ados de diferentes organizaciones de ser-vicio públicas y privadas, un 51% eranmujeres, el 59% tenían menos de 40 añosy el 55% llevaban más de 4 años en la ins-titución o empresa. El 44% de los partici-pantes trabajaban en organizaciones conmás de 250 empleados y el 71% pertene-cían al sector público.

Procedimiento

Los investigadores procedieron a larecogida de datos en las diferentes organi-zaciones participantes. El estudio fue pre-sentado a los trabajadores como una eva-luación de factores psicosociales de laorganización, intentando evitar, de estamanera, una posible influencia, de lasexperiencias u opiniones de los participan-tes sobre el acoso psicológico en el traba-jo, en la decisión de participar en el estu-dio. Tanto en la presentación del estudiocomo en la batería de cuestionarios seremarcó a los participantes el carácteranónimo de sus respuestas.

Instrumentos

Acoso psicológico en el trabajo. Se utili-zó para su medición la versión del inventa-rio de prácticas de acoso desarrollado porEinarsen y Hoel (2001) denominado NAQ-R (Negative Acts Questionnaire-Revie-wed). Consta de 29 ítems que identifican lapresencia e intensidad de prácticas de acosopsicológico en el trabajo en base a elemen-tos del ámbito personal y laboral. (p.e.¿Con que frecuencia te asignan tareas conplazos de realización u objetivos absurdoso imposibles?). Los ítems fueron medidosutilizando una escala tipo likert de 5 puntos(1 = Nunca – 5 = Diariamente). La fiabili-dad de la escala evaluada mediante la prue-ba alpha de Cronbach fue de 0.91

Clima Organizacional. Se utilizó parasu medición la versión adaptada al españoldel cuestionario FOCUS-93 (Mañas, Gon-zález-Roma y Peiró, 1999; Van Muijen etal., 1999).

Se pide a los sujetos que, para respon-der a cada ítem, piensen en sus compañe-



ros habituales de trabajo. Este cuestionarioconsta de 40 ítems y presenta dos formatosrespuesta. En la primera parte, se preguntaa los sujetos a cuantas personas de la orga-nización le ocurren las situaciones que seplantean (6 ítems) (p.e. ¿Cuánta gente conproblemas personales obtienen ayuda?) yen la segunda parte, se pregunta a los suje-tos sobre la frecuencia con al que ocurrenciertas situaciones en el lugar de trabajo(34 ítems) (p.e. ¿Con que frecuencia seespecifican los objetivos a conseguir?).Los ítems fueron medidos utilizando unaescala tipo likert de 6 puntos tanto para laprimera parte (1= Nadie – 6=Todos) comopara la segunda (1=Nunca – 6=Siempre).Este cuestionario contiene 4 subescalas:clima de apoyo (8 ítems) (p.e. ¿Cuántagente que ha cometido un error tiene unasegundad oportunidad?), clima de innova-ción (12 ítems) (p.e. ¿Cuánta gente seespera que encuentre nuevas formas deresolver problemas?), clima de reglas (6ítems) (p.e. ¿Con que frecuencia se daninstrucciones por escrito?) y clima demetas (14 ítems) (p.e. ¿Con que frecuenciase mide su rendimiento?). La fiabilidad delas subescalas fue evaluada mediante laprueba alpha de Cronbach (Apoyo=.80;Innovación=.81; Reglas=.66; Metas=.84).

Cambio organizacional. Medido a tra-vés de un cuestionario monoitem con unaopción de respuesta dicotómica. Se pre-guntaba por la existencia de procesos dereestructuración en su organización en losúltimos doce a veinticuatro meses.

RESULTADOS

En la Tabla 1 se presentan los estadísti-cos descriptivos, la fiabilidad y la matrizde correlaciones bivariadas entre las dife-

rentes variables analizadas en el presenteestudio. Los coeficientes de fiabilidad fue-ron bastantes satisfactorios, y coincidentescon los encontrados en estudios previos.

Como se puede observar en la tabla 1,el clima de apoyo (r=-.28) y el clima dereglas (r=-.24) se relacionan negativamen-te con el acoso psicológico en el trabajo.Mientras que, el cambio organizacional(r=.15) se relaciona positivamente con elacoso psicológico.

Para contrastar las hipótesis se realizóun análisis de regresión múltiple donde seanalizaron los efectos principales de lostipos de clima y el cambio organizacionalsobre el acoso psicológico en el trabajo.Los resultados se presentan en la Tabla 2.

Como muestran los datos de la Tabla 2,el clima de apoyo (β=-.31, p<0.01) y elclima de reglas (β=-.29, p<0.01) se rela-cionan negativamente con el acoso psico-lógico en el trabajo, con lo que se confir-man las hipótesis 1 y 2. Por otro lado, elclima de metas (β=.22, p<0.05) se relacio-na positivamente con el acoso psicológicoen el trabajo, con lo que se confirma lahipótesis 3. La relación del clima de inno-vación con la presencia del acoso psicoló-gico en el trabajo es de carácter positivo,pero no significativo, por lo que no sepuede confirmar la hipótesis 4. Finalmen-te, el cambio organizacional se relacionapositivamente con el acoso psicológico enel trabajo. Este resultado confirma la hipó-tesis 5.

DISCUSIÓN

El objetivo del presente estudio ha sidoanalizar la influencia que factores delentorno organizacional, como el clima y el



cambio organizacional, tienen sobre lapresencia de prácticas de acoso psicológi-co en el trabajo. Los resultados han mos-trado que la presencia de prácticas deacoso resulta contingente, tanto al tipo declima que predomina en dicho entorno,como a los procesos de cambio organiza-cional que se dan en el mismo. Se consta-ta, efectivamente, que el clima de apoyo yel clima de reglas se relaciona con unamenor presencia de prácticas de acoso,

mientras que el clima de metas parece serun entorno propicio para las prácticas deacoso. De un modo similar, los procesosde cambio organizacional parecen cursarparalelos a las prácticas de acoso.

Con relación al clima de apoyo, losresultados confirman que un ambiente detrabajo caracterizado por el apoyo entresus miembros, ejerce un efecto preventivopara las situaciones de acoso. Estos resul-



Tabla 1. Estadísticos descriptivos y correlaciones bivariadas entre el acoso psicológico,tipos de clima y cambio organizacional

Tabla 2. Análisis de Regresión Jerárquica: Clínica y Cambio Organizacional en relación al acoso laboral

tados enlazan con hallazgos previos quemuestran el carácter protector de la per-cepción de apoyo (Quine, 1999; Zapf etal., 1996). Este efecto preventivo delclima de apoyo puede ser interpretadodesde dos perspectivas. Bien que se den,efectivamente, menos prácticas de acosoen el contexto de un clima de apoyo, obien que dichas prácticas no resulten tandañinas como lo serían si se diesen en otrotipo de clima. En este segundo caso tam-bién se podrían dar distintas situaciones.Así, se podría dar el caso de que las mues-tras de apoyo hacia la persona acosada,propiciasen la neutralización del agresor/a.En este caso se produciría una reducciónobjetiva de las prácticas de acoso. Unasituación distinta sería aquella en la que lapersona que ejerce el acoso pertenezca aun nivel jerárquico superior, y donde lasmuestras de apoyo de los compañeros a lapersona afectada, sirviesen para relativizarla situación que esta viviendo. En estecaso es probable que la víctima considera-se como no intencionadas – no realizadascon un propósito de realizar un daño pro-fesional y/o personal- algunas de lasactuaciones del acosador/a. Este hecho sepodría explicar como un proceso de reeva-luación cognitiva, donde la percepción decontar con apoyo genera una influenciapositiva que reduce los efectos negativosdel acoso de que se es objeto (Quine,1999).

En relación al clima de reglas, losresultados se articulan sobre estudios pre-vios que muestran que un entorno laboralcon estabilidad y control resulta preventi-vo para las prácticas de acoso. Es decir, unmarco de referencia bien definido permitereducir la posibilidad de que los conflictoscotidianos deriven hacia situaciones deacoso. Por el contrario, estudios previoshan mostrado que la ausencia de directri-

ces claras y una gestión empobrecida serelaciona con un incremento de las prácti-cas de acoso (Agervold et al., 2004)

En relación al clima de metas, los resul-tados indican que este tipo de clima puedefavorecer el desarrollo de prácticas deacoso. Autores como Salin (2003b) hanindicado que los ambientes de competi-ción, propios de un sistema de recompen-sas, pueden actuar como un factor motiva-dor para el desarrollo del acoso. Conside-rar a un miembro del equipo responsablede los ‘bajos rendimientos’ o a un compa-ñero con mayor preparación como ‘uncompetidor’ puede hacer que éstos seanobjeto de comportamientos de acoso comoun modo de ‘eliminarlos’ (Salin, 2003b).Algunos autores (Ovejero, 2006; Vega yComer, 2005) indican que el desarrollo deeste tipo de actuaciones sólo será posiblebajo la aceptación tácita de los gestores.

En relación al clima de innovación, losresultados no nos permiten confirmar unarelación positiva con las prácticas de acoso,como se había hipotetizado. Una posibleexplicación a estos resultados, la podríamosencontrar en la propuesta de Salin (2003a),quien plantea que la presencia de prácticasde acoso requiere la coexistencia de estruc-turas incentivadoras junto a estructuras sus-tentadoras de dichas prácticas. Efectiva-mente, en un clima de innovación se pue-den dar estructuras incentivadoras, como lacompetición y la ausencia de un sistema dedirección claramente definidas. Sin embar-go, resulta más difícil que se den estructu-ras sustentadoras de dichas prácticas, comolas relaciones asimétricas de poder, la frus-tración o la insatisfacción. Siguiendo esteplanteamiento de Salin (2003a), la ausenciade estructuras sustentadoras de prácticas deacoso, en el contexto de un clima de inno-vación, podría explicar que no se desarro-



llen dichas prácticas, a pesar de estar pre-sentes los elementos incentivadores de losmismos.

Con relación a las situaciones de cam-bio organizacional, los resultados mues-tran una relación positiva con las prácti-cas de acoso. Dichos resultados enlazancon los obtenidos de estudios previos quehan mostrado que las situaciones de cam-bio organizacional pueden resultar unfactor de riesgo para la presencia de com-portamientos incivilizados en general(Pearson, Anderson y Porath, 2005), ypara el surgimiento de prácticas de acoso,en particular (Hutchinson et al., 2005).Son diversos los aspectos que puedenestar explicando esta situación. Por unaparte, los procesos de cambio organiza-cional suelen estar caracterizados por dis-cursos sobre la excelencia, la creatividad,el riesgo y la responsabilidad. Cuando elpotencial ético de este discurso no se des-arrolla en paralelo a los proceso de cam-bio, el discurso no pasaría de ser unaretórica ilegítima y manipuladora, quepropiciaría la presencia de prácticas deacoso en el trabajo (Vandekerckhove yCommers, 2003). Por otra parte, los pro-cesos de cambio requieren una imple-mentación a largo plazo, que propicianun entorno de transitoriedad poco idóneopara desarrollar el trabajo cotidiano. Alencontrarse los directivos, en ocasiones,sin tiempo ni recursos, corren el riesgo deverse inclinados a utilizar cualquiermedio para conseguir lograr los objetivosdel trabajo. En este sentido, ciertas prác-ticas de acoso pueden ser percibidascomo legítimas por quien las emplea, alser consideradas como medios necesariospara alcanzar dichos objetivos. Es posibleque este escenario provoque cierta resis-tencia y degenere en un escalamiento deconsecuencias negativas para todas las

partes implicadas (Hoel y Cooper, 2001).Un tercer aspecto a considerar se refierea la percepción de la relación daño-cau-sado/riesgo-ejercido, que propicia estetipo de entornos. Según Björkqvist,Österman, K. y Lagerspetz (1994), elcomportamiento agresivo adulto buscamaximizar el daño que causa, tratando almismo tiempo de minimizar el riesgo quecorre de ser identificado/a como agre-sor/a. En este sentido, las situaciones decambio organizacional pueden proporcio-nar una cortina de humo que reduzca elriesgo de ser identificado/a como agre-sor/a, permitiendo así un mayor margende maniobra para el ejercicio de prácticasde acoso.

Limitaciones e implicaciones prácticas

El presente trabajo muestra algunaslimitaciones. En primer lugar, y en rela-ción a la muestra utilizada, indicar que sehan empleado sólo organizaciones de ser-vicios, por lo que sería inadecuado tratarde extender los resultados del estudio aotro tipo de organizaciones. Como se indi-ca en algunos trabajos previos (Guerra,Martinez, Munduate y Medina, 2005;Medina, Munduate, Martinez, Dorado yMañas, 2004), el tipo de organización quese esta abordando es un variable a tener encuenta a la hora de estudiar los efectos delos diferentes tipos de clima. En este senti-do, resultaría relevante para posterioresestudios considerar los efectos contingen-tes de los diversos tipos de clima sobre lasprácticas de acoso, en función del tipo deorganización. En segundo lugar, señalarque los resultados se basan en medidas deautoinforme, por lo que existe el riesgo depotenciar la existencia de varianza común.Sin embargo, como ha indicado Spector(1987), la utilización de instrumentos



estandarizados, como los utilizados en elpresente trabajo, reduce la posibilidad deque se de este tipo de problema.

La presente investigación realiza unaimportante contribución sobre el rol con-tingente del tipo de clima y el cambioorganizacional, para la presencia de prác-ticas de acoso, lo que muestra la relevan-cia del contexto laboral en dicho proceso.Además, los resultados del presente estu-dio aportan información útil desde la pers-pectiva de la prevención de las prácticasde acoso psicológico en el trabajo. Dichosresultados sugieren recomendar que, ensituaciones de reestructuración o cambioorganizacional, se haga manifiesto porparte de los gestores, aquellos comporta-mientos que no van a ser tolerados y lassanciones que se implementarán en casode producirse. A su vez, cuando la organi-zación se estructure mediante una direc-ción por objetivos, es recomendable quelos procesos de evaluación estén estanda-rizados y sean explícitos, para evitar lascortinas de humo (Vartia, 1996). En cual-quier circunstancia organizacional, laorientación de la política de la instituciónhacia un clima de intercambio y apoyoentre ellas, contribuirá a evitar que no sedesarrollen prácticas de acoso.

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