UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNADEscuela de Ciencias Contables, económicas y de Negocios Administración de Empresas Curso 102054 de Psicología Organizacional.

Lectura Act 7: Reconocimiento unidad 2

La cultura organizacional representa una serie de pilares que sostienen la forma y maneras en que se desempeñan las actividades dentro de una empresa, ésta tiene gran fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a través del transcurso del tiempo, pero a pesar de ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos aspectos que requieran variarse y fortalecer los valores positivos que encuadren en la visión y misión del negocio para intentar el éxito de las organizaciones.

Las organizaciones desarrollan sus propias personalidades y son siempre singulares, poseen su historia, desarrollan patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, hacen declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. La cultura se perpetúa a través del tiempo y desarrollo empresarial y es transmitida de manera no explicita entre todos los colaboradores, y esto hace que la organización atraiga y retenga a individuos que se acogen a sus valores y creencias.

Es entonces el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los colaboradores de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Normas. es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Un hábito no está escrito, y tiende a ser implícito, son comportamientos que se aceptan y se esperan dentro de la vida empresarial. Valores, son las cualidades valorativas de la organización.

La organización es considerada como la integración y estructuración de actividades humanas en torno de varias tecnologías. Las tecnologías afectan los tipos de entradas a la organización, la naturaleza de los procesos de transformación, y los productores que surgen del sistema. Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y eficiencia en la utilización de la tecnología.La organización interna puede ser considerada como integrada por varios subsistemas importantes:

El Subsistema De Objetivos Y Valores: una premisa básica es que la organización como subsistema de la sociedad debe lograr ciertos objetivos determinados por el sistema que la envuelve.

El Subsistema Técnico: se refiere al conocimiento requerido para el desempeño de las tareas, incluyendo las técnicas utilizadas en la transformación de entradas en productos. Está determinado por los requerimientos de trabajo de la organización, y varía dependiendo de las actividades particulares.

El Subsistema Psicosocial: integrado por individuos y grupos en interacción. Consiste en el comportamiento individual y la motivación, relaciones de función y posición. Dinámica de grupos y sistemas de influencia. Se ve afectado también por sentimientos, valores,

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actitudes, expectativas y aspiraciones de la gente dentro de la organización. Por tanto, se ve que los sistemas psicosociales difieren significativamente entre las diversas organizaciones.

El Sistema Estructural: se refiere a las formas en que las tareas de la organización están divididas y son coordinadas. La estructura está determinada por los estatutos de la organización, por descripciones de puesto y posición, por reglas y procedimientos. El sistema estructural de la organización representa la formalización de relaciones entre los subsistemas técnico y psicosocial.

El Subsistema Administrativo: abarca toda la organización al relacionarla con su medio ambiente, fijar los objetivos, desarrollar planes estratégicos y operativos, diseñar la estructura y establecer los procesos de control.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Se define clima organizacional como la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño individual y los resultados de la organización. Es también llamada Ambiente, atmósfera clima organizacional etc. Se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de estas y pueden ser externas o internas. El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Un buen o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación. Satisfacción, adaptación, innovación etc.

Además incluye un conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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Dentro del clima organizacional se han identificado una serie de características que se aplican a la mayoría de sistemas organizacionales, dentro de estos elementos se destacan:

Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

Desafío o retos. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

Relaciones o interacción. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas.

Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1) Desvinculación. Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2) Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están Agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3) Espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4) Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es 5) Una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la

realización de la tarea. 6) Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como Informal.

Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 7) Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

8) Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

9) Consideración. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los Miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

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10)Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

11)Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

12)Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

13)Riesgo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

14)Cordialidad. El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

15)Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

16)Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

17)Conflicto. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Además, la conciencia de las normas Disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y en las actividades intergrupo de formación de equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas socio técnicos.

Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas. constructivia

Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie

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esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación organizacional que según define Thayler como: “aquel flujo de datos que sirve a los procesos de comunicación e intercomunicación de la organización”, e identifica tres sistemas de comunicación: operacionales, reglamentarios y de mantenimiento/ desarrollo. Además brinda información entre los miembros de una empresa que al transmitir un mensaje promueve la comunicación.

Existen tres factores que me parece que son clave en la comunicación organizacional: -Se da en un sistema complejo y abierto que se ve influenciado e influye en el ambiente. Conlleva mensajes.-Implica personas. Un mensaje se da dentro de cualquier sistema donde exista información.

TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Entendiendo la comunicación organizacional "Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos". Se definen varios tipos, según Abraham Nosnik, para que la función sea efectiva dentro y fuera de la organización esta debe ser:

1) ABIERTA: tiene como objetivo el comunicarse con el exterior; ésta hace referencia al medio más usado por la organización para enviar mensajes tanto al público interno como externo.

2) EVOLUTIVA: hace énfasis a la comunicación imprevista que se genera dentro de una organización.

3) FLEXIBLE: permite una comunicación oportuna entre lo formal e informal. 4) MULTIDIRECCIONAL: esta maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo hacia

arriba, transversal, interna, externa entre otras. 5) INSTRUMENTADA: utiliza herramientas, soportes, dispositivos; porque hoy en día muchas

organizaciones están funcionando mal, debido a que las informaciones que circulan dentro de ella no llegan en el momento adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea efectiva.

LA COMUNICACIÓN INTERNALa comunicación interna es la comunicación dirigida hacia dentro de la organización o a lo que se conoce en mercadeo como el cliente interno, esto implica a cualquier colaborador dentro de la organización.

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El objetivo básico de establecer una estrategia de comunicación interna es transmitir información dentro de las organizaciones a diferentes niveles. A través de la comunicación interna se generan procesos de motivación a los departamentos, lograr retener a los mejores colaboradores, transmitir la cultura y el clima organizacional, generar procesos de pertenencia e identificación con los procesos organizacionales entre otros.

En cuanto a los tipos de comunicación interna, se generan dos: ascendente, que se realiza desde abajo hacia arriba en el organigrama de la empresa; y descendente, que tiene lugar desde arriba hacia abajo. Este es un mecanismo de generar procesos de feed back.

La comunicación en la empresa es un problema global que se debe planificar y organizar para que tenga coherencia, seriedad y eficiencia. Para trabajar la comunicación organizacional es necesario interesarse por:

La información operativa, relacionada con el trabajo (ascendente, descendente, lateral) La comunicación interna: aplicable a los procedimientos de selección, inducción,

capacitación, entrenamiento, evaluación, promoción y despido de personal. Interesarse también por los procesos de difusión, socialización e interiorización de la cultura organizacional y las nuevas teorías gerenciales

La comunicación externa: en sus diferentes niveles: operativo, estratégico y de notoriedad (publicidad)

La comunicación informal: relaciones interpersonales e intercambios de información fuera de los marcos preestablecidos de comunicación

Los sistemas de recepción, recopilación, almacenamiento y distribución de información de tipo manual o altamente tecnificado (computadores)

Los sistemas y procedimientos de coordinación El uso adecuado de los soportes (micro medio) de la información

En el plano eminentemente operativo un plan estratégico de comunicación en la empresa deberá desarrollar básicamente la siguiente estructura:

1. Formular la filosofía de la comunicación en el contexto empresarial y gerencial2. Establecer los criterios que fundamentan el logro de una comunicación eficaz en la

empresa3. Desarrollar una investigación diagnóstica que permita un análisis de la cultura, la

comunicación y la imagen corporativa4. Identificar los factores (internos y externos) que se constituyen en determinantes del

desarrollo prospectivo de la empresa en materia de comunicación y relaciones laborales5. Definir el plan estratégico de comunicación con la participación de los diferentes

sectores. Es definitivo el compromiso de la Gerencia6. Fijar objetivos, metas y políticas7. Establecer un cronograma a corto, mediano y a largo plazo8. Asignar responsabilidades: determinar un equipo de dinamizadores del plan

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PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

Los individuos son seres sociales que se desarrollan en grupos a los cuales se integran para cumplir con diferentes funciones y roles, lo cual implica que cada persona pertenece a varios grupos formales o no en los cuales se establecen interacciones, comunicaciones y jerarquías determinadas. Ya Platón decía en "La República o de la justicia" que un grupo surgía de la impotencia de las personas de bastarse a sí mismas y de la necesidad que sienten de muchas cosas que pueden quedar resueltas dentro de tal organización.

En la actualidad es una preocupación de las organizaciones la motivación efectiva del personal para que lleven mejor a cabo las metas de la organización y esto ha llevado a descubrir que el trabajo sobre los grupos es fundamental, entender como funcionan, se establecen y correlacionan con otros grupos permite generar altos niveles de productividad o generar cambios fundamentales dentro de la estructura organizacional.

El en grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones más ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, además aumenta la calidad de las decisiones de dirección mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse, fomenta la creación de hábitos, valores, creencias y el perfeccionamiento de las habilidades que permiten lograr cambios en la conducta y dinámica del grupo, en las relaciones personales, permite intercambiar conocimientos y autor reflexionar sobre su trabajo a las personas que lo integran.

COMUNICACIÓN ASERTIVA

La persona que quiere comunicar se llama el Hablante o Comunicante. Para transferir una imagen a otra persona, el Hablante primero debe traducir las imágenes en símbolos de tal forma que el Receptor pueda entender. Los símbolos frecuentemente son las palabras que ilustran y dan sentido a la información. Solo a través de los símbolos las imágenes mentales pueden ser comprendidas por otras personas.

El proceso de traducir imágenes en símbolos se llama codificar. Una vez un mensaje ha sido codificado, pasa al siguiente nivel en el proceso de la comunicación, que es transmitir o comunicar el mensaje al Receptor. Esto puede hacerse de muchas maneras: interacción verbal cara a cara, por el teléfono, mediante materiales impresos (cartas, periódicos, etc.), o mediante medios visuales (televisión, fotografía).

REFERENCIAS

Gómez. L., (2011) Módulo del curso académico de Psicología Organizacional. UNAD.