La función del Administrador

Caso 1. Administrador con actividades Cualitativas

¿Qué puedes hacer para generar un ambiente en el que se

sientan inspirados y puedan aumentar su productividad? Una

especialista te da algunas ideas.

Recuerda que el principal motivador que puedes generar en tu

organización es un ambiente cordial y con las condiciones adecuadas para

trabajar.

¿Tus colaboradores no están alcanzando sus objetivos mensuales? ¿Llegan tarde uno

o varios días a la semana? ¿Se muestran desganados y poco proactivos? ¿Se muestran

aislados unos de otros y con poca disposición al trabajo en equipo? Cuidado, es tiempo

de que tomes la temperatura a tu empresa, podría tratarse de una enfermedad crónica

que si no se ataca a tiempo puede generar considerables estragos.

Por ejemplo, el ausentismo y las enfermedades derivadas de la falta de motivación

cuestan a las empresas en Estados Unidos cerca de 250,000 millones de dólares

anuales. Y aunque en México no hay una cifra exacta sobre el costo de un trabajador

desmotivado, se sabe que alrededor de 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años

reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales, y lo cual

disminuye sus índices de productividad un 40%, de acuerdo con datos del IMSS.

En este sentido, y bajo el contexto de la situación económica actual, las organizaciones

han tenido que replantear sus métodos de motivación y reconocimiento, teniendo

como eje de las tendencias el hecho de que el dinero no es el único factor que mantiene

feliz a los trabajadores, señala Arleen Sánchez, gerente de Calidad de Grupo Adya,

especialista en recursos corporativos, en entrevista con AltoNivel.com.mx.

Otros aspectos como una relación de confianza, reconocimiento y una comunicación

de dos vías son algunos de los elementos que comprometen a los colaboradores a

cumplir e incluso mejorar sus parámetros de rendimiento y generar un buen ambiente

laboral.

“Hemos observado a diversas empresas replantear sus métodos de motivación y de

reconocimiento entre su personal para lograr sus metas, y muchos creen que se trata de

un asunto de dinero pero para nuestra sorpresa eso no es así”, menciona la experta.

También hemos constatado que, agrega, el dinero no es el único factor para que un

empleado se mantenga feliz y logre sus objetivos; sino que son el clima laboral y una

cultura de éxito los pilares tanto para que los colaboradores alcance sus objetivos como

los de la empresa.

Por esta razón, te dejamos estos consejos para lograrlo sin mayor esfuerzo económico y

que seguro serán de mucha utilidad:

1.- Reconocimiento

Cuando las cosas se hacen bien hay que presumirlo, y eso no solo aplica para la

organización, sino también para cada uno de tus colaboradores que está haciendo bien

su trabajo. Y no se trata sólo de cuestiones de reconocimiento, sino también de

formación, porque un empleado reconocido se siente más comprometido con su trabajo

e incluso se siente inspirado para mejorar sus resultados. 

“En Grupo Adya estamos implementando un tema del ‘emprendedor destacado’, es

decir, no solamente buscamos al ‘empleado del mes’, sino una persona emprendedora

que pueda establecer o cambiar las condiciones dentro de la organización”, señala la

especialista.

Un sistema de reconocimiento puede ser desde poner su fotografía en un pizarrón o

anunciarlo en un boletín interno donde se destaque su posición “como el mejor”, hasta

algunas prácticas motivacionales de índole económica.

2.- Buenas ideas

Esto va muy de la mano con el tema del reconocimiento, y consiste en escuchar y ser

receptivo con las ideas o proyectos que los colaboradores tienen para mejorar a la

organización, y para ello hay que reconocer que ellos son los expertos, los que pueden

identificar y verificar cuáles son esas áreas de oportunidad o mejores prácticas para la

empresa.

Y para ello necesitas generar un ambiente de confianza en el que puedan expresar

libremente sus propuestas, proyectos o mejoras, por ejemplo, una reunión mensual para

escuchar propuestas o un buzón de ideas que se revise periódicamente con ellos, puede

hacerlos sentir valorados y de paso podría encaminar a la organización hacia nuevas

formas de alcanzar sus metas.

3.- Flexibilidad de horarios

Otorgar confianza a tus empleados en el manejo de sus tiempos y horario es un

aspecto fundamental para generar, responsabilidad, compromiso y un buen

ambiente de trabajo. Es común, en cualquier empresa y cualquier nivel, que en

ocasiones los asuntos personales impiden a los colaboradores cumplir cabalmente con

las horas laborales establecidas.

Por ejemplo, podrías ampliar tus horarios de entrada y salida para dar este margen a

tus empleados de resolver sus situaciones personales para después presentarse al trabajo

sin distractores.

“No se trata de encajonar a la gente en su trabajo cuando tal vez hay un problema

personal que le está ocasionando problemas de concentración, es preferible que también

se den un tiempo para priorizar su estabilidad personal y resolver eso que afecta su

productividad”, apunta Arleen Sánchez.

Este es un paso relevante para establecer una relación madura, responsable y de

compromiso.

4.- Días libres

Así como en la flexibilidad de horarios, otorgar días libres resulta en ocasiones el mejor

premio para los colaboradores, incluso más que un reconocimiento económico. Cuando

se hayan cumplido los objetivos planteados, puedes generar una mayor motivación al

regalarle más días libres de los que marca la ley –y adicionales a sus vacaciones, por

supuesto–, para que los use como mejor les convenga. 

“Además, con este método se evitan las mentiras o excusas de ausentismo; y sentirán

una mayor libertad entre su vida personal y laboral”, evitando también distracciones que

merman su desempeño, menciona la experta.

5.- Home office

Permitir a tu equipo trabajar desde su casa puede ser otra forma de motivarlos sin

tener que hacer uso de los recursos económicos de la empresa. En ocasiones el exceso

de actividades prolonga las jornadas para alcanzar las metas, así que puedes compensar

a tus colaboradores permitiéndoles ocasionalmente trabajar desde su casa.

“Esta acción reitera que lo estás compensando por el esfuerzo que realizó previamente,

disminuye el estrés laboral, y mejora su ánimo y compromiso tanto con la empresa

como con sus responsabilidades”.

6.- Buenos modales

Puede parecer muy básico y sencillo, pero la realidad es que los buenos modales

pueden hacer una diferencia importante entre las actividades del día- Pedir las cosas de

manera amable y decir gracias es un punto importante para generar cordialidad y en

consecuencia motivación.

“Cree en la cultura de la cordialidad, y eso implica desde el cómo pedimos las cosas”. 

7.- Dress Code

Evitar la rigidez corporativa y sentirse libres en su forma de vestir al menos un día en

la semana es un aspecto valorado por los colaboradores, ya que genera un ambiente de

flexibilidad y disminuye la presión, para que puedan enfocarse en los resultados.

Es decir, establecer en tu código de vestimenta un viernes de atuendo casual, por

ejemplo, le da al personal una percepción diferente de lo que es la organización, en la

que no se está forzando la forma de ser de cada uno de los colaboradores.

8.- Pequeños regalos

Los detalles hacen la diferencia, no lo olvides. Y sorprender a tus empleados con

pequeños obsequios como una tarjeta de felicitaciones, o boletos para el cine o el teatro,

en el día de su cumpleaños, o bien por alcanzar una meta, además de ser gratificante le

hará notar que su esfuerzo en la quincena o el mes valió la pena.

9.- Un espacio de relajación

Dales un respiro. Tener unos momentos al día para relajarse y recargar el ánimo reduce

el estrés, mejora las relaciones laborales y optimiza el rendimiento en el día a día,

por lo que tener espacios de relajación dentro de la oficina les dará esa motivación extra

para su jornada laboral.

Adicional a estas prácticas, recuerda que el principal motivador que puedes generar en

tu organización es un ambiente cordial, equilibrado y con las condiciones adecuadas

para realizar su trabajo, hoy la tendencia es impulsar la reciprocidad al interior de la

organización, finaliza Sánchez.

Recuperado de: http://www.altonivel.com.mx/50039-9-acciones-para-motivar-a-tus-

colaboradores.html

Caso 2. Administrador con actividades Cuantitativas

Ventajas de compartir los beneficios con los empleados

Convertir a los empleados en partícipes del crecimiento de sus beneficios o en

accionistas de la empresa son algunas de las iniciativas que ya han implantado las

organizaciones para aumentar el compromiso de todos sus profesionales. También

incluyen aportaciones a sus planes de pensiones, facilitan servicios para la conciliación

y otras soluciones para mejorar su calidad de vida.

Hace un mes Juan Roig, presidente de Mercadona, aprovechó la presentación de los

resultados de 2014 para decir que estaba orgulloso de los salarios que paga. Aseguró

que el 90% de sus trabajadores son empleados de base que cobran 1.420 euros netos al

mes, más dos mensualidades de prima anual para los que llevan más de dos años en el

grupo. Que sus contratos sean todos indefinidos también ha ayudado a diseñar su

fórmula salarial a la que en 2000, y a propuesta de su comité de dirección, incorporó el

reparto del 25% del beneficio total de cada ejercicio entre sus trabajadores, una cantidad

total que ya supera los 2.000 millones de euros. La formación, la conciliación y un

entorno laboral sano pueden tener más impacto que el dinero

Aunque la paga por beneficios no es nueva, sí resulta excepcional tras varios años de

sequía salarial. Por eso, las empresas no pierden un minuto en comunicar no sólo que

han mejorado su resultados, sino que además la comparten. Esta semana el fabricante

alemán de automóviles Porsche anunciaba que pagará a 14.600 trabajadores una 'extra'

especial tras lograr un resultado récord el año pasado: un beneficio neto de 2.201

millones de euros, un 13,5% más que el año anterior. La paga tiene dos componentes,

uno de 7.900 euros relacionado con el resultado positivo de la compañía, y otro de 700

euros como una contribución especial de la firma al fondo de pensiones.

El valor del dinero

Los beneficios suponen entre el 8% y el 12% de media de la retribución total en Europa

Hacer partícipes a los empleados del éxito de la empresa, no sólo ayuda a que se sientan

parte de un proyecto, sino que puede tener un impacto positivo en su productividad: más

aporto, más puedo ganar, siempre y cuando los mínimos estén cubiertos. Jorge Herraiz,

director de HayGroup, apunta que "muchas veces decimos que la parte económica

constituye un factor higiénico fundamental en la retribución. Claramente, si no tenemos

esa parte resuelta, por mucho que nos esforcemos en otros aspectos, no conseguiremos

retener y atraer al mejor talento".

Algunas firmas estadounidenses ya están cuidando este aspecto. Por ejemplo, Walmart

va a destinar 1.000 millones de dólares (877 millones de euros) a elevar el salario medio

de sus trabajadores peor pagados; una medida que ya llevaron a cabo el año pasado

GAP e Ikea, que subieron el sueldo mínimo por hora a sus empleados. Herraiz recuerda

que "la retribución fija debería ser competitiva si queremos cimentar bien nuestra

política retributiva". Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo B&I, coincide en

que "el salario es el primer paso en la atracción y la fidelización, pero una vez que el

profesional o trabajador se considera simplemente pagado, ya entran otros factores

también fundamentales como la alineación entre su perfil profesional y sus tareas, el

reto que implican, el desarrollo profesional, el clima laboral, las expectativas de

crecimiento y el futuro de la organización, entre otros".

Objetivo: ser más productivos

Leroy Merlin ha apostado por el modelo colaborativo para aumentar su productividad.

Emilio Ruiz-Roso, director de gestión de recursos humanos de la multinacional

francesa, explica que "el objetivo es que aquéllos que quieren, saben y pueden hacer

crecer la compañía, participen en los resultados". Ésta es la esencia de Políticas de

Participación mediante la que "la empresa premia la contribución al crecimiento de cada

centro de manera trimestral (prima de progreso). También reconoce la aportación a los

resultados de la empresa de manera anual (tasa de participación de beneficios), y ofrece

la posibilidad de convertirse en accionista de la compañía de manera voluntaria. Casi el

94% de nuestros colaboradores son accionistas".

Para fidelizar a sus empleados, Siemens ha desarrollado programas orientados a

fomentar la cultura de pertenencia a través de la participación de los empleados en el

capital de la compañía (stock awards o share matchingplan).Además,estamos

implementando el profitsharing plan, mediante el que los colaboradores podrán recibir

acciones de la compañía en función de los parámetros económicos establecidos, explica

Eugenio Soria, director de recursos humanos de la tecnológica.

Herraiz señala que, "la clave está en comprometer a nuestra gente haciendo que den más

cada día. Para eso los factores higiénicos no funcionan. Necesitamos motivar a nuestros

profesionales con una retribución variable retadora y basada en objetivos alcanzables,

unida a un paquete de beneficios atractivo, diferencial y muy competitivo". Soria afirma

que "temas como el desarrollo profesional, la formación, la conciliación, el mobile

working, así como un entorno laboral sano y agradable, tienen, definitivamente, más

impacto que muchas medidas económicas". Susana Marcos, socia de PeopleMatters,

también recomienda "seleccionar las piezas retributivas adecuadas que den lugar a un

puzzle que responda a las necesidades de la organización, su momento en el ciclo del

negocio, el mercado laboral y lugar en el que se mueve, su posición competitiva, sus

recursos y, naturalmente, sus empleados".

Advierte Marcos de que "una visión de corto plazo, de modas o de iniciativas reactivas

son grandes fuentes de problemas en materia de retribución y de gestión de personas en

el medio plazo". En esta línea va el cambio de tendencia que comenta Eva Patier,

directora de compensación estratégica de Towers Watson: "Las compañías están

pasando del pay for performance, al pay for strategy, es decir, remunerar no tanto por el

rendimiento del profesional como por su aportación a estrategias de negocio muy

concretas.

Quiero vivir mejor

Otro de los elementos que las organizaciones incorporan cada vez con más frecuencia a

sus fórmulas salariales son los beneficios. Se trata de proporcionar al empleado las

herramientas necesarias para mejorar su calidad de vida. A principios de año, Ikea puso

en marcha el programa Tack (gracias en sueco), mediante el que, con el consentimiento

del empleado, la compañía realizará aportaciones anuales a los planes de jubilación

individuales de todos sus colaboradores. La única condición es completar un periodo

inicial de cinco años consecutivos trabajando en el grupo y cuando se alcancen los

objetivos de resultados del mismo a nivel global -en caso de no cumplir un lustro,

acumula lo generado esos años-.

Y Altadis ha estrenado hace unos días @BeforeWork, una iniciativa que se enmarca en

el programa Sabemos Cuidarnos, creado en 2014, y que comprende, entre otros,

aspectos relacionados con la nutrición, la hidratación y la actividad física. También hace

poco que Galp Energía ha puesto a disposición de más de 2.000 personas servicios

destinados a la conciliación de la vida laboral y personal, de la mano de Alares, firma

que cuenta con más de quince años de experiencia en el mundo de la asistencia familiar

y personal.

El reto de los beneficios

Un ejemplo que ilustra el interés de las empresas por estos servicios son las cifras de

Plan Alares 360: lo tienen implantado 92 compañías entre pymes y grandes

organizaciones -tres del Ibex 35-, que suman 180.000 trabajadores -en el caso de Repsol

las prestaciones llegan hasta los abuelos del empleado-. Javier Benavente, presidente de

Alares, afirma que "las empresas que implementan estos servicios consiguen mejoras en

la productividad, mayor compromiso de los empleados y una disminución media del

17% del absentismo. Hay que tener en cuenta que alrededor del 50% de las ausencias al

puesto de trabajo se debe a problemáticas familiares".

Recuperado de: http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/desarrollo-

carrera/2015/04/06/551d527622601df4528b457e.html

Caso 3. Administrador en la Toma de decisiones

Las 4 estrategias que están haciendo a Peugeot rentable

Las medidas que está aplicando el nuevo presidente han logrado que Peugeot dé un giro

de 180º en 2014.

El esfuerzo no lo es todo. Hacer por hacer y mortificarse por mortificarse no lleva a

ninguna parte. Así lo entendía Carlos Tavares, presidente de Peugeot-Citroën, cuando

ordenó a sus empleados que sustituyesen el trabajo duro por el trabajo inteligente. Con

estas palabras, lo pone de manifiesto: “Había desorganización. La gente estaba

trabajando como loca, pero los métodos no eran adecuados”. 

¿A cuánto ha logrado Carlos Tavares que suba la acción de Peugeot?

Los trabajadores de todos los sectores, desde los que estaban en las fábricas hasta los

equipos de venta, no contaban con los puntos de referencia adecuados, por lo que se

tiraba mucho sudor y esfuerzo a la basura. Este cambio de filosofía ha dado hasta el

momento unos resultados altamente satisfactorios. Carlos Tavares, nombrado hace nada

más que un año presidente de Peugeot-Citroën, ha logrado en este corto espacio de

tiempo la primera ganancia operativa de los últimos tres años. Con él al mando del

timón, su acción ha subido un 53%. 

Las 4 estrategias de Carlos Tavares para que Peugeot sea rentable

En una estrategia concedida a The Wall Street Journal, Carlos Tavares explicó una serie

de reformas que ha llevado a cabo para reducir costes y generar rentabilidad en Peugeot.

Entre ellos, cabe destacar los siguientes:

1. Mejorar la calidad de la línea de ensamblaje, la logística interna y reducir el tamaño

de las instalaciones para obtener menores costes de energía. Las plantas antes eran

enormes y Tavares se ha encargado de reducir sus dimensiones notablemente.

2. Dar poder a la gente para que tome las decisiones correctas, que se motiven con un

amplio margen de autonomía, que sientan que en ningún otro lugar le darían tanta

cancha. 

3. Reducir el inventario. Peugeot ha pegado el “tijeretazo” en materias primas, bienes

semiproducidos, coche completos e incluso en repuestos. Llegó a disminuir hasta 1.600

millones de euros (US$1.700 millones) del inventario, sin ningún impacto en el

negocio.

4. No acobardarse con el precio. Con estas palabras, se lo explica a The Wall Street

Journal: “El Peugeot 308 fue el Auto del Año en Europa en 2014. Sin embargo, el auto

estaba siendo descontado a un nivel que no concordaba con la calidad de autos similares

y comparado con nuestros competidores alemanes. No había un motivo por el que no

podíamos tener un precio más alto. Había una falta de confianza en nuestra capacidad”.

¿Cuánto ha crecido Peugeot en Europa y China con su nuevo presidente?

 Tavares ha aumentado los volúmenes en un 4,3% durante 2014. Peugeot vendió

120.000 coches adicionales. El crecimiento fue de un 32% en China y de un 8% en

volumen en Europa. 

Recuperado de: http://www.negocios.com/noticias/4-estrategias-haciendo-peugeot-

rentable-10042015-1958

La importancia de la responsabilidad social y ética del administrador

En los temas tratados anteriormente se pueden observar las habilidades que poseen y que caracterizan a un administrador en sus respectivas áreas. Se puede ver a grandes rasgos el compromiso social y ético de cada uno hacia la organización que representan y la sociedad donde se encuentran establecidos.

En el caso del administrador con actividades cualitativas se puede apreciar el cumplimiento de una gestión estratégica bajo los principios y filosofía que integran el concepto de ética. Se puede ver la forma de pensar de la gerente de calidad de Grupo Adya al mencionar que el dinero no es el único factor que mantiene feliz a los trabajadores, por lo que dentro de la filosofía de la empresa tienen en cuenta que una persona u organización se conduce respecto a otros grupos o individuos en su ambiente social.El trabajo de este administrador toma en cuenta la importancia de los Recursos Humanos en una organización hacia el logro de los objetivos lo que origina que toda persona dentro de la empresa sea reconocida por sus logros personales y laborales, además de que los gerentes debe ser ambiental y socialmente responsables, servir a sus semejantes, contribuir (con progreso y desarrollo, integración humana y satisfacción en las necesidades comunes), ya que es la figura del ser humano como principal factor de la producción. Otra responsabilidad del gerente o administrador es la formación académica y los puestos asignados, valores y premisas para el éxito (integridad, honestidad, compromiso, solidaridad, espíritu de servicio, reconocimiento del valor de todos los seres humanos, etc.).La característica principal en este administrador es que es el principal motivador que puede generar un ambiente cordial dentro de la organización logrando la fidelidad de los empleados y el compromiso de estos hacia la organización, lo que la hace más rentable y competitiva.La responsabilidad social es el grado de obligaciones que el administrador asume a través de acciones que protegen y mejoran el bienestar del personal a su cargo a medida que trata de alcanzar sus propios objetivos, es la forma en cómo afecta a la organización.

Seguidamente, en el caso del administrador con actividades cuantitativas podemos ver que su estrategia aplicada fue para tomar la decisión de darles a todos

sus empleados contratos indefinidos lo que le ha ayudado a diseñar su fórmula salarial al cual le incorporó el 25 % del beneficio total de cada ejercicio dividido entre sus trabajadores y de una prima anual de dos mensualidades para los empleados que llevan más de dos años en el grupo. Con esto se busca el rendimiento óptimo de los trabajadores hacia el logro de los objetivos y el crecimiento de la organización. Desarrollar una estrategia de personas que responda a los desafíos del negocio es una de las prioridades de un administrador; las empresas saben que tienen que aportar un valor añadido que garantice la permanencia de los mejores y que sea el gancho para atraer nuevo talento.En este caso la ética es muy importante, ya que es fundamental mantener esa confianza que le brinda la empresa al administrador de manipular grandes sumas de dinero en pro del crecimiento de la organización y el desarrollo de cada trabajador. La responsabilidad social recae en los beneficios que se le pueden dar a cada trabajador respecto a su trabajo. La función de este administrador es velar por el funcionamiento administrativo de la organización, teniendo en cuenta que la ética y responsabilidad social es parte importante ante los clientes y personas que confían en la organización.

Para el caso del Administrador en la toma de decisiones se puede decir que el administrador tiene la necesidad de enfrentar los diferentes cambios ocurridos en el ambiente, el cual está en constante dinamismo, lo cual presenta diferentes obstáculos para una organización, por ende deben enfrentarlos de la mejor manera. Esto con el fin de adaptarse y desarrollarse en estos tiempos modernos. El administrador tiene una gran responsabilidad, él es quien toma decisiones para la organización las cuales harán que está tenga un desarrollo exitoso. Muchos dicen que es bueno que el administrador sienta que la organización que está dirigiendo, es suya, y que toda decisión que él tome, sea realizada pensando como si fuera suya.

Se puede decir que este es el caso del presidente de Peugeot al realizar un análisis profundo sobre las actividades que se realizaban en la compañía y los resultados que se obtenían por éstos no eran los esperados, toma la decisión de cambiar la filosofía, desde mejorar la calidad de la línea de ensamblaje donde antes eran enormes y ocasionaban grandes esfuerzos, hasta darle el poder a los trabajadores para que tomen las decisiones correctas y que se motiven con un amplio margen de autonomía. Además llegó a disminuir el inventario y se arriesgo en darle un precio competitivo al Peugeot 304 que fue el auto del año 2014 en Europa. Estas medidas que tomó el nuevo presidente ayudaron a que la compañía diera un giro de 180 grados en 2014.

La ética se relaciona con la moral en forma muy arraigada, a veces se confunden con frecuencia, y los administradores no son ajenos a ellas, la moral son todos los valores, principio, normas, conductas, prohibiciones etc., aunado a la formaron en el núcleo familiar da como resultado una persona con buenos o malos principios. Cada administrador tiene su propia ética profesional, vendrá marcado por principios definidos en la sociedad y el núcleo familiar, por tanto en la toma de decisiones saldrá a relucir dicha ética, en situaciones diarias. A nivel de ética los administradores son formados, posteriormente fundamentan racionalmente una moral para aplicarlo en la vida cotidiana; cada empresa u organización administrada tiene su visión y misión para darle más importancia a la responsabilidad social y ética profesional de cada individuo.