Curso: ED4022 Tecnología e innovación en educaciónProfesor tutor: Mtro. César Vaccari

Profesor titular: Dr. José Guadalupe Escamilla de los Santos

Actividad del módulo 4: Implementación de la innovación y/o cambio educativo

Equipo 8

Milton César Bermúdez Obando  A01311400Fabiola García Durzo A00913575

Walter Eduardo López Castillo A01311266Hidekel Martínez Acosta A01311573

Alejandra Vanessa Trejo Padilla A01311517

Monterrey N.L., México a 6 de junio de 2011

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Identificando las fuentes de la innovación

La empresa que se eligió para hacer la propuesta de innovación es Aeroméxico S.A DE

C.V. Actualmente, por la demanda de los estándares que pretende manejar la empresa, al

empleado se le exige el conocimiento y la buena pronunciación del idioma inglés. Pero la

problemática principal es que hay vuelos en los que la información debe darse en el idioma

francés y portugués según la demanda del origen del vuelo. Esto representa un obstáculo

porque existe la posibilidad de que la mayoría de los pasajeros de esos vuelos no logren

entender las instrucciones en inglés. La solución de la empresa ha sido la impartición de

talleres de con duración de cuatro meses. Sin embargo, estos talleres carecen de

flexibilidad en tiempo y espacio.

Actualmente se ofrece un taller de enseñanza del idioma francés el cual, está dirigido a

personal de todas las áreas de la empresa. Este taller es impartido dos veces a la semana de

manera presencial. La gran desventaja de este taller es el riesgo de no coincidir con los

descansos del personal de aire en base. Hasta el momento no existe forma de reponer la

clase. Esto genera la deserción y apatía de muchos de los empleados.

Aproximadamente hace un par de años la empresa Aeroméxico S.A DE C.V logró un

convenio con el “Centro Cultural Brasil-México” de la Embajada de Brasil en México para

impartir cursos de portugués. A pesar de contar con esta oportunidad, la asistencia fue de

cuatro alumnos. Esto fue un reflejo contundente de la falta de interés y apatía de los

trabajadores. Debe señalarse además que probablemente la modalidad del curso presencial

desanimó a los empleados. Ningún alumno pudo cubrir el 90% de asistencia requerida a

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pesar de las facilidades que se daba en el horario de las clases. Finalmente la empresa

desistió de dicho convenio. (http://www.cebmexico.org.mx/index.htm)

Los actores involucrados en esta situación son el personal de vuelo técnico, la compañía y

los clientes. Si se realizara alguna innovación en este contexto los tres actores mencionados

podrían beneficiarse. El beneficio para los empleados sería adquirir una herramienta más

de conocimiento para su desempeño laboral. El beneficio para la compañía sería el tener

una mejor imagen corporativa y mejorar el servicio de los sobrecargos durante los vuelos.

El beneficio para los clientes sería que obtendrían un servicio de mejor calidad por parte de

la aerolínea.

La misión de Aeroméxico consiste en ser una empresa rentable, eficiente y de excelencia

en los servicios de transporte aéreo que satisfaga plenamente las expectativas del cliente

con seguridad, hospitalidad y que genere valor para sus accionistas y colaboradores. En

cuanto a su visión, se propone ser líder en la industria aérea nacional que por su

compromiso, calidad y participación de su personal y proveedores proporcione un servicio

de excelencia promoviendo la presencia de México en el mundo. Algunos de los valores

que promueve la empresa son: integridad, compromiso, confianza y orgullo. (Aeroméxico,

2008)

La innovación en la capacitación de los cursos de idiomas contribuye directamente a la

misión de la empresa cuyos propósitos son estar enfocada a ser líder nacional en el sector

de la aviación en nuestro país, ser representante de México en el mundo y de mantener

estándares de calidad y servicio al cliente pasajero.

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Propuesta de innovación o cambio educativo

La innovación o cambio educativo se enfoca en la empresa de aviación Aeroméxico S.A de

C.V., en la que existe una situación de conflicto que corresponde a la capacitación del

personal, específicamente en las habilidades de los sobrecargos en cuanto al manejo de los

idiomas francés y portugués. Actualmente se capacita al personal a través de cursos

presénciales que coinciden con las horas laborales imposibilitando en gran medida la

formación de los empleados. Otro factor problemático es que los trabajadores que

ingresaron a la empresa hace más de 20 años y con estudios máximos de bachillerato se

resisten a actualizar su formación académica. Esto último es un claro ejemplo de la

amenaza a la identidad ocupacional que representa un cambio. (Marris, 1975, citado en ,

Fullan, Michel y Stiegelbauer, Suzanne, 1997)

La innovación consiste en reorientar la forma de aprender de los empleados para que todo

aquel que desee actualizarse pueda lograrlo sin temor de enfrentarse a una formación

difícil, especialmente los empleados renuentes. Como resultado de este cambio, se propone

la implementación de herramientas virtuales a partir de una plataforma en la que se

contengan todos los recursos que los empleados de Aeroméxico requieren para tomar

cursos de idiomas en línea (cuentas de correo electrónico, videos tutoriales, sesiones

grabadas de clases presenciales, ejercicios, biblioteca digital, simuladores para prácticas en

vuelo, etc.)

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La necesidad de capacitación que exige cobertura urgente nace de las medidas de

administradores del talento humano, de las políticas de calidad de la misma compañía, de

la necesidad y normatividad sobre vuelos internacionales (recordar exigencia de términos

de idiomas para este tipo de vuelos) y de los empleados, en términos de su propia

consciencia de cualificación laboral. También tienen que ver con la intención de brindar un

servicio al usuario con excelencia y seguridad, elementos clave dentro de la misión

institucional y de la necesidad del contexto.

El propósito de esta innovación es que los sobrecargos tengan posibilidades en cuanto a

tiempo y espacio para estudiar lo cual, significa un desarrollo potencial en sus

competencias laborales. Además, al facilitar el acceso a la actualización por medio de las

Tecnologías de la información y comunicación (TICs) los empleados estarán más

motivados para tomar estos cursos.

Hoy día podemos ver que la educación virtual es cada vez más popular, ya que permite que

los adultos sigan estudiando. “As US institutions have moved toward creating a universal

higher-education system, the growth of online education has increased the convenience of

higher education for adult learners and multiplied institutional options. According to the

Sloan report, US enrollment in individual online courses reached 4.6 million students in

the fall 2008 term—a 17 percent increase over the previous year.” (Kohl, 2010, p.14)

“Como instituciones estadounidenses se han movido hacia la creación de un

sistema de enseñanza superior universal, el crecimiento de educación en línea ha

aumentado la conveniencia de enseñanza superior para principiantes adultos y ha

multiplicado opciones institucionales. Según el informe de Sloan, la inscripción

estadounidense en cursos individuales en línea alcanzó 4.6 millones de estudiantes en la

caída 2008 llaman a un aumento del 17 por ciento durante el año anterior. " (Kohl, 2010,

p.14)

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Los actores que se beneficiarían con la implementación de la propuesta descrita son: la

empresa, el personal y los usuarios.

La empresa contará con personal competente al posicionar la marca como una de las

mejores en cuanto a la atención del cliente. Al actualizarse, el empleado elevará su nivel

de preparación y esto contribuirá a un mejor desempeño que le haga más competente para

futuras promociones dentro de la empresa como parte de desarrollo del talento. Además

actualizará sus habilidades en el uso de las TIC´s, y enriquecerá su conocimiento en un

idioma específico. Los clientes y/o usuarios de la línea también se verán sumamente

favorecidos al obtener servicios de calidad, ya que la atención al usuario se mide en gran

manera por las habilidades del lenguaje del prestador de servicios.

El cambio educativo propuesto se encuentra estrechamente relacionado con los objetivos y

misión de la empresa Aeroméxico S.A de C.V., ya que se busca “ofrecer servicios de

transporte aéreo que satisfaga plenamente las expectativas del cliente con seguridad,

hospitalidad y que genere valor para sus accionistas y colaboradores” (Aeroméxico, 2008)

La innovación consiste en la implementación de una plataforma de aprendizaje. En esta se

incorporarán los contenidos de los diferentes cursos de capacitación, los propósitos de los

mismos y los mecanismos de evaluación programados con un sistema de cronogramas.

Esto permitirá que los partícipes de este puedan acceder desde cualquier lugar a través del

Internet. De tal suerte que podrán desarrollar sus aprendizajes de manera autónoma.

Igualmente, se implementarán foros, actividades de interacción grupal y correos

institucionales para que los empleados compartan e interactúen a través de estos.

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Con el propósito de hacer más fluida la interacción entre los participantes del aprendizaje

(empleados-instructores), dentro del sistema del curso, se podría hacer uso de las redes

sociales (creación de un grupo dentro de la red social), que permitan, entre otras cosas,

encuentros sincrónicos y asincrónicos a distancia y preguntar a instructores y compañeros

acerca de cuestiones del curso lo cual, posibilitaría una socialización más abierta. Esto

deberá estar regulado por términos de interacción claros para que la plataforma cumpla su

propósito de mediadora de aprendizajes. Por ejemplo, interactuar con el idioma de base del

curso, francés o portugués. Esto puede ser extensivo a la cotidianidad de la empresa.

La plataforma debe contar con las herramientas necesarias para que a través de la

interacción con la Web los empleados puedan acceder a links de diverso tipo en los cuales,

se localicen elementos en los idiomas en custión que faciliten su aprendizaje (conferencias,

videos, diccionarios, ilustraciones de situaciones de diálogo o de emergencia, urgencia –en

el marco de los primeros auxilios, ejemplificando el qué hacer en dichas situaciones, entre

otros).

La propuesta beneficia los objetivos de la compañía porque está orientada a mejorar la

comunicación y mejorar el servicio atendiendo al usuario de manera personal y efectiva.En

consonancia con lo anterior, se ha de establecer el hecho de que la innovación cobra

sentido toda vez que obedece a múltiples fuentes que la nutren. En este sentido, hilando la

idea anterior con la explicación que respecto a las fuentes plantean Fullan y Stiegelbauer

(1997), podríamos establecer que para la propuesta presente vale afirmar la múltiple

naturaleza de las fuentes que confluyen en una propuesta de innovación que busca un

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cambio, que por supuesto, radica en una mejora del status quo, en este caso, de la empresa

Aeroméxico, en el contexto de las competencias y requerimientos de calidad y excelencia

de la compañía y en consonancia con sus propósitos. Es decir, posee validez afirmar,

empleando la clasificación que Fullan y Stiegelbauer (1997) en dicho aspecto, que las

fuentes y razones subyacentes del cambio en este caso son en primera instancia, una

necesidad, la cual ya se presentó líneas arriba (pertinente capacitación laboral,

flexibilización de horarios y aprendizajes), lo que nos lleva más allá de la idea de un

cambio simbólico o político, a pesar de también poseer un principio también político, toda

vez que obedece a la normatividad y exigencias internacionales de estandarización en

calidad para vuelos internacionales, la misión de la empresa en términos de posicionarse

como una compañía a la vanguardia en su campo de acción y servicios ya la política de

calidad en el marco de la globalización y la interacciones nacionales y trasnacionales.

Subsiguientemente, se suman elementos que hacen parte de los requerimientos a nivel

empresarial y por qué no, laboral en general, del trabajador de la sociedad actual:

capacitación y aprendizaje continuo, desarrollo de competencias en idiomas y en TIC´s.

Cabe añadir, en este último sentido, que esta propuesta de innovación promueve

trasformaciones de segundo orden, dado que trasforma el rol del empleado: quizás un poco

estático y conforme hacia uno más dinámico, en capacitación y aprendizaje constante, en

interacción con las redes y herramientas que le facilita su entorno, toda vez que ello va a

propugnar por una resignificación de roles y por qué no, en la trasformación de la cultura

laboral existente.

En la referencia hecha por Bemjamin propuso una matriz de oportunidades

estratégicas para identificar las oportunidades de las tecnologías de información. Se

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sugirió que las TlC's pueden ser usadas para propósitos estratégicos no sólo en el

mercado, sino también en las operaciones internas. Se reclamaba que la mayoría de

los modelos eran vistos por encima del potencial del impacto estratégico de la

aplicación de las TlC's a productos y procesos tradicionales o cambiar el modo de

hacer negocios de la empresa. (Benjamín, 1984, citado en Tavizón Salazar, Arturo,

1999)

Desde esa lógica, el autor sustenta las trasformaciones internas en lo que respecta a

cualificación de procesos en la empresas y los roles y desempeños de los participantes en

las mismas. Estos elementos dinamizarán la ejecución y desarrollo de la planeación

estratégica de Aeroméxico, hechos evidentes a partir de su visión y misión.

Implementación de la innovación y/o cambio educativo.

Consideraciones Iniciales.

Al iniciar todo proceso de innovación o cambio es necesario tener en cuenta una serie de

elementos que se asocian entre sí para dar sentido, significado, eficacia y sustento a la

trasformación que se pretende desarrollar. Cabe aclarar aquí que la innovación es un tipo

de cambio, que busca una trasformación, usualmente en positivo de una situación

específica. El cambio, a diferencia de la innovación, es cualquier tipo de reforma o

transformación de una circunstancia determinada sin importar su cualidad positiva,

negativa, intencionada o no intencionada, racional o irracional. Se supone como un proceso

dinámico inherente al ser humano, a la vida misma. En contraste, la innovación usualmente

racional y/o intencionada, posee dos matices fundamentales: lo novedoso –no

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necesariamente la idea de originalidad- y la creatividad. (ANUIES y UPN 2004). Por lo

tanto, el cambio por lo general posee una naturaleza racional o por lo menos creativa e

intencionada de uno o varios sujetos y/o actores (ANUIES y UPN 2004). En términos de lo

que pretendemos desarrollar, es fundamental dicha claridad toda vez que el punto

fundamental de toda innovación y cambio, en el contexto en el que lo estamos refiriendo,

es la significación del mismo. Fullan y Stiegellbauer (1997), plantean la necesidad

imperiosa de dotar de significado al cambio, en este caso, la innovación que se pretende

implementar, durante todo el proceso de desarrollo de la misma y más, durante su

iniciación, dado que los significados subjetivos de los sujetos/actores de la innovación

deberán tenerse en cuenta y ponerse en diálogo. Elementos clave para el éxito de cualquier

proyecto innovador. De otro modo, se podrían presentar las siguientes situaciones:

En la primera “se experimenta la falta de claridad dolorosa cuando se intentan

innovaciones embrolladas en condiciones que no apoyan la evolución del significado

subjetivo del cambio” (Fullan y Stiegelbauer, 1997). Lo que devendrá en una condición

descontextualizada de la innovación, carente de sentido y razón de ser, en este caso, para

las integrantes del equipo laboral de Aeroméxico. La segunda una propuesta de

trasformación unidimensional, unilineal e impositiva, dado que no permitió el

enriquecimiento de las perspectivas de los diversos actores. Lo que a su vez contraviene la

naturaleza multidimensional de la innovación dado que esta “implica cambios en aptitudes,

práctica y teoría o conceptos” (Fullan y Stiegelbauer, 1997). Y tercero “un acuerdo sobre

su valor sin darse cuenta de los cambios específicos que implica” (Fullan y Stiegelbauer,

1997). Es decir, una pretendida comprensión de la misma, sin un plano dialógico

necesario, sin tener claridad acerca de complicaciones y elementos inherentes a la

innovación en cuestión dando lugar a una falsa expectativa, que a otrora evolucionará en

un “desencanto” y hasta abandono quizás de la innovación planificada y/o a una

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imposición manipuladora de reformas y no a una construcción colectiva (Fullan y

Stiegelbauer, 1997).

En el sentido de las tres condiciones de riesgo mencionadas aquí los autores citados líneas

arriba, plantean la importancia de poner en diálogo las diferentes subjetividades que

convergen en la innovación a implementar, haciendo de esta una propuesta colectiva, en

donde las intersubjetividades se conjugan para dar lugar a un significado enriquecido, más

incluyente y por lo tanto completo de lo que se pretende implementar. Tras alinear las

subjetividades (significados), en el plano de la intersubjetividad dialógica

(convencionalidad de significados - acuerdos), se dará sentido a la implementación y a la

innovación, quedará claro el qué, el porqué de la misma, el para qué y desde ahí, se

configurará el cómo.

Ahora bien, tras la aclaración aquí mencionada podemos abordar la iniciación de la

innovación con un piso más firme conducente hacia una objetivación más despejada de la

misma que nos lleve a su plena consecución. Igualmente, cabe mencionar que para

términos de la innovación propuesta, hay ciertos significados/actores/sujetos que se hacen

evidentes y susceptibles de interpretación desde la presentación de la situación y

contextualización aportada en los puntos anteriores. Así las cosas, por ejemplo, dando

significado, desde la propuesta de los administradores de la compañía Aeroméxico se hace

evidente la necesidad expresa de una innovación que promueva el desarrollo de la calidad,

la excelencia, la capacitación constante y la necesidad de una cultura laboral en una

resignificación de roles. Este hecho se hace evidente desde la misión y visión empresarial.

Subsiguientemente, desde la perspectiva del empleado, es manifiesto el interés por la

capacitación y la readaptación de competencias como parte del compromiso personal y,

como empleado que desea conservar su empleo, crecer en el campo laboral y potenciarse

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como tal, asume la importancia de la cualificación constante y el estar a tono con los

requerimientos del cada vez más competitivo ámbito laboral. Este elemento es deducible,

entre otras cosas, desde la conciencia expresa de le necesidad de los cursos en idiomas y

primeros auxilios ya existentes, con una mejora, por supuesto: naturaleza flexible y de

aprendizaje más dinámico.

o Fase I: Iniciación, movilización o adopción

“La fase I -llamada diversamente iniciación, movilización o adopción— consiste en el

proceso que conduce al cambio, e incluye una decisión para adoptarlo o proseguirlo.”

(Fullan y Stiegelbauer, 1997, p.51)

Con relación a lo que explican Fullan y Stiegelbauer (1997) “Al evaluar la naturaleza de

las decisiones de iniciación, debemos recordar que todos los estudios de investigación

están vinculados con el tiempo”. (p. 62). Se pretende implementar esta innovación para

lograr que los empleados posean capacidades básicas sobre el uso de la plataforma. Por lo

tanto, las primeras clases serán de contextualización para su uso. La identificación del

empleado con esta innovación llevará algún tiempo. Es pertinente señalar que gran

porcentaje del personal no ha adoptado la identificación personal con el uso de las TIC´s.

Como se menciona anteriormente, la causa y principal objetivo de esta innovación es

esencialmente la implementación de una plataforma de aprendizaje que busca ser flexible

en tiempo y espacio para la capacitación de un idioma. Se debe tomar en cuenta que el

proyecto emana de una decisión para el cambio educativo dentro del sector de la aviación.

Específicamente el rol del empleado de aviación al servicio de una empresa, y con

especial importancia, al servicio de una sociedad.

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Las innovaciones propuestas observan la necesidad de un cambio en la forma de capacitar

a los empleados para la adquisición de nuevas competencias en los idiomas portugués y

francés. Para lograr este objetivo existe la necesidad de reorientar la forma de aprendizaje

utilizado hasta ahora.

Es importante decir que la innovación acá referida es multidimensional porque comprende

los tres componentes que Fullan y Stiegelbauer (1997) consideran importantes en cualquier

programa nuevo. Estos elementos son materiales nuevos, nuevos sistemas de enseñanza y

alteraciones en las convicciones. Los materiales nuevos son la plataforma virtual y todos

los recursos tecnológicos que la integrarán; el nuevo sistema de enseñanza privilegia la

educación virtual antes que la educación tradicional en el aula de clases; y por último,

habrá de existir una alteración en las convicciones educativas de los empleados y de la

empresa para poder sostener el nuevo modelo de enseñanza y los nuevos materiales de tal

forma que se pueda implementar el cambio educativo y llevarlo a cabo con éxito.

Cabe señalar que durante todo el proceso de cambio se tomará en cuenta la “perspectiva de

adaptación mutua o evolutiva” que señalan Fullan y Stiegelbauer (1997) que privilegia el

“resultado de adaptaciones y decisiones que toman los usuarios mientras trabajan con

nuevas políticas y programas particulares, siendo la política o programa y la situación del

usuario, lo que determine mutuamente el resultado” (p. 42). En ese sentido, se busca tener

el mayor éxito en la implementación y posterior desarrollo de la propuesta de innovación.

Para poder reorientar la forma de aprendizaje en este contexto se requiere desarrollar la

plataforma tecnológica con todos los elementos necesarios anteriormente descritos en este

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documento. El desarrollo de la plataforma se llevará a cabo por expertos en informática y

maestros de idiomas. Una vez que la plataforma esté desarrollada y los instructores listos,

se convocará a un curso de cuatro horas para presentar la plataforma y sus principales

herramientas. La convocatoria estará dirigida a la tripulación y personal de tierra de la

empresa. La convocatoria será para los dos idiomas, francés y portugués por grupos

separados. Cada grupo observará la plataforma en el idioma del curso que hayan escogido.

Una vez terminado el curso, el alumno contará con una semana para conocer y explorar la

plataforma de tal suerte que se familiarice con ella. Después de esa semana, comenzará el

curso en línea de manera asincrónica con actividades y tareas que deberán ser entregadas

en tiempo y forma. El alumno deberá cumplir con los ejercicios de memorización de

vocabulario, escritura, y conversación. En la plataforma se encontrarán todos estos

recursos necesarios para aprender la comunicación necesaria para un vuelo comercial y

atención a clientes. La duración total del curso será de cuatro meses y se espera que el

empleado aprenda la comunicación necesaria para los servicios que brinda la empresa. Se

estima que esta fase dure aproximadamente seis meses, ya que se tomaría tiempo en crear

la plataforma tecnológica y en preparar el material para los cursos.

Los implicados en esta capacitación son: la empresa que hará una inversión para

desarrollar la plataforma y pagar a los tutores del curso; los expertos en informática y

maestros de idiomas que utilizarán la plataforma para desarrollar sus cursos y los

empleados que estén interesados en el curso de idiomas a través de la plataforma.

Existe factores de riesgo latentes implícitos en todo proceso de iniciación en cualquier

cambio de esta envergadura. En nuestro caso, tal riesgo lo representa la posible

predisposición a la nueva forma de aprendizaje. Por ejemplo, existe un grupo que tiene más

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de veinte años laborado en la empresa que podrían no estar interesados en esta

actualización. Ese grupo puede ser un foco de resistencia no solamente al cambio, sino a la

misma necesidad de incorporar otros idiomas para mejorar el servicio. Por otro lado, existe

un buen grupo de empleados que son profesionistas con inquietudes de prepararse e

incorporar nuevas competencias que les permitan desarrollarse mejor. Ellos podrían recibir

con buenas expectativas este nuevo modelo porque está descentralizado y pueden acceder

al curso desde cualquier lugar. En el caso de personal de aire, pueden tener dos viajes en

un día y de igual forma “asistirán” al curso. En ese sentido, no hay limitaciones de espacio.

Otros factores de riesgo que bien caben mencionarse es la carencia de participación activa

en la construcción colectiva de significado de la innovación, privándose de sentido para los

participantes/actores, sumado a la reticencia y frustración respecto de TIC´s para el

desarrollo del curso.

Entre las acciones a implementar para dirimir estos, se tendrá como referente la necesidad

manifiesta por los empleados y la organización respecto a requerir flexibilidad como uno

de los argumentos clave para participación activa del curso. Igualmente, se realizará

recopilación y sistematización de sugerencias e ideas de los participantes, para concretarlas

durante el proceso, permitiendo así una evaluación y mejora continua.

Los recursos para la implementación del cambio son principalmente humanos. Si no

contamos con buenos desarrolladores informáticos y tutores de portugués y francés, no

podemos desarrollar la plataforma tecnológica efectiva. Así que una primera necesidad es

reunir estos talentos. En segundo lugar, será necesario contar con un departamento que

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administre y dé seguimiento al desarrollo de los estudiantes. También, otras funciones de

este departamento será extender la constancia al empleado que está en condiciones de

cubrir los vuelos y servicios que requieran servicios en idioma francés y portugués. Una

vez que recursos humanos tenga la información de los empleados que tienen la constancia,

pueden programarlos en vuelos u otros servicios que precisan del idioma francés o

portugués.

Estos son algunos elementos que comprenden la primera fase del cambio educativo que se

quiere implementar en la empresa Aeroméxico. Algunos pueden ir cambiando según las

necesidades que se vayan presentando en todo el proceso.

o Fase II: Implementación o uso inicial

“La fase II –la implementación o uso inicial (los primeros dos o tres años de uso, por lo

general)- implica las primeras experiencias de poner en práctica una idea o reforma.”

(Fullan y Stiegelbauer, 1997, p.51)

Esta fase consiste en el uso de la plataforma educativa para la impartición de cursos de

capacitación de idiomas. Se estima que la fase II dure aproximadamente dos años. Durante

este tiempo se podrán empezar a ver los beneficios del cambio, se espera que estos sean:

posicionamiento de la compañía como una de las mejores empresas aeronáuticas en cuanto

a atención a clientes, actualización de las competencias de los sobrecargos y una mayor

satisfacción de los clientes en los vuelos.

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En esta fase se corre el riesgo del fracaso si es que no se da seguimiento para que el

cambio sea adoptado con entusiasmo por los sobrecargos y por el personal docente. Fullan

y Stiegelbauer (1997) consideran que la base del cambio consiste en aprender nuevas

formas de pensar y actuar, adquirir nuevas habilidades, conocimientos y actitudes.

Algunos riesgos que se podrían presentar serían la apatía o la falta de interés por los cursos

en línea, el miedo al uso de las TIC’s, la falta de apoyo por parte de la alta administración

y la falta de capacitación del personal docente.

El extrañamiento que provoca la asimilación de una propuesta de innovación

educativa, así como la apatía, se fundamentan en la frase siguiente: “el medio es el

mensaje”, es decir si se introduce un elemento ajeno al sistema se genera una

resistencia en el sistema no sólo institucional sino también en el de las visiones, las

concepciones y las creencias de las docentes y los docentes. (García, 2001, p.3).

Una vez implementada la plataforma de aprendizaje se deben contar con herramientas de

comunicación y publicidad que minimicen el riesgo de fracaso. La empresa Aeroméxico

S.A de C.V. debe jugar un papel especial en la invitación del personal para que participe en

los talleres y que sea de carácter obligatorio tomar por lo menos uno de los talleres por año,

tal y como resulta ser la capacitación anual de “Seguridad Aérea” que se lleva a cabo en el

Centro de Capacitación Alas de América. De esta manera el beneficio será tanto para la

empresa como para el trabajador bajo el enfoque de un objetivo de crecimiento laboral.

(Centro de Capacitación Alas de América, 2011)

Un recurso que se puede utilizar para mantenerse en comunicación con los sobrecargos es

“A Volar”, el cual es un periódico tríptico que forma parte de la comunicación interna de

la empresa por parte del Departamento de Mercadotecnia y Relaciones Laborales, que

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llega al casillero del empleado mensualmente y donde se le informa de avances en el

Sector Aéreo.

En esta etapa uno de los aspectos que puede jugar un factor positivo en el trabajador es la

práctica del idioma en forma real, es decir, el trabajador puede obtener una motivación más

al ver que está adquiriendo conocimiento y que está disminuyendo su limitación al

comunicarse en su labor día a día con el pasajero, Esto puede ser un factor que beneficie

ayude a minimizar los riesgos que conlleva esta fase, así mismo podría ser una

demostración para la empresa de la efectividad que tiene el implementar esta innovación

en su personal.

“Es sorprendente que los cambios simples sean los que tienen menos probabilidades de ser

adoptados e implementados exitosamente en los sistemas escolares” (Clark, Lotto y

Astuto, 1984, pág. 56)

Por otro lado, el desarrollo de la capacitación de sobrecargos y la presencia de los recursos

adecuados para lograrlo, deberán estar en constante evaluación. Los instructores y asesores

del proyecto (plataforma de aprendizaje) tendrán que supervisar los resultados y el

proceso de cambio durante esta etapa. Fullan y Stiegelbauer (1997) establecen la

evaluación efectiva como uno de los factores más destacados durante la implementación.

El instrumento evaluativo será desarrollado para recopilar y analizar datos valiosos y

veraces de efectos causados a partir de la nueva forma de capacitar al personal en el

aprendizaje de idiomas.

o Fase III: Continuación, incorporación, rutinización o institucionalización

←

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“La fase III -llamada continuación, incorporación, rutinización o institucionalización- se

refiere a si el cambio se incorpora como una parte en proceso del sistema o desaparece por

medio de una decisión para descartarlo o por el desgaste del mismo.” (Fullan y

Stiegelbauer, 1997, p. 51)

“La continuación es una extensión de la fase de implementación en cuanto a que el

programa se sostiene más allá del primer año o dos” (Fullan y Stiegelbauer, 1997)

Se concientiza que la naturaleza de la labor del personal de vuelo es servicio y seguridad.

El enfoque de la empresa siempre estará limitado o no en la labor que realice su personal

con el pasajero o cliente. El trabajador como tal, siempre estará relacionado en un medio

en el que le resulte importante adquirir nuevas herramientas de conocimiento para poder

desarrollarse. Con ello, se concluye que la capacitación, en el los idiomas formará parte

importante del crecimiento continuo en ambas partes, al mismo tiempo será un indicador

de logro en los objetivos antes mencionados.

En esta fase se decide si el cambio se institucionalizará o se desechará. La idea es que el

proyecto continúe, pero para esto se tiene que hacer una evaluación para ver si se lograron

los objetivos del cambio. Si no se cumplen los objetivos, quiere decir que la innovación no

fue la adecuada para satisfacer las necesidades de la organización.

En base al plan de desarrollo de la innovación, se espera que la plataforma tecnológica se

adopte permanentemente, ya que es una solución que se piensa beneficiará a la empresa,

los empleados y los clientes.

Por ser un cambio que no afecta a toda la organización, podríamos decir que es un cambio

menor y que por lo tanto se tomará alrededor de tres a cinco años para pasar de la fase II a

la fase III. “El marco total de tiempo, desde la iniciación hasta la institucionalización, es

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extenso; incluso los cambios moderadamente complejos requieren de tres a cinco años,

mientras que los esfuerzos de reestructuración mayor pueden llevarse de cinco a 10 años.”

(Fullan y Stiegelbauer, 1997).

La calidad y eficiencia del proceso de implementación del cambio educativo y sus posibles

resultados positivos pueden influir en la institucionalización del proyecto, pero además se

necesita el apoyo constante de las autoridades administrativas y el financiamiento

apropiado para la continuidad (Fullan y Stiegelbauer, 1997).

Conclusión

En base a la investigación y discusión de equipo se puede concluir que el cambio educativo

es un proceso que tiene varias fases. El resultado de cada fase depende de cómo se haya

manejado la fase anterior, es por eso que cuando se implementa un cambio organizacional

se debe de tener una excelente planeación. Siempre se debe de hacer un análisis a

conciencia sobre cómo se desarrollará cada etapa, los riesgos que se pueden presentar y

posibles soluciones en caso de que se presenten problemas derivados del cambio. El análisis

del caso de Aeroméxico da una visión de las posibles fallas que se presentan en las

organizaciones en cuanto al tema de la capacitación. Es interesante notar cómo cada vez

con mayor frecuencia se están adoptando modelos educativos  virtuales para satisfacer las

necesidades de flexibilidad de las personas. En este mundo tan ajetreado y cambiante, la

educación virtual es un medio excelente para fomentar el aprendizaje continuo de las

personas.

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Referencias

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planeación para maestros. México: Trillas

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ANUIES y UPN (2004). Documento estratégico para la innovación en la educación

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Historia de la Transportación Aérea, Universidad de las Américas Puebla. Cap. II Marco

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catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/de_l_md/capitulo2.pdf

Página oficial de Aeroméxico

http://www.aeromexico.com/mx/LaExperienciaAeromexico/Nosotros/linea-aerea.html

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Página Oficial Centro de Capacitación Alas de América

http://www.alasdeamerica.com.mx/artman2/publish/sobrecargos_capacitacion/

Cursos_sob.p hp

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