Actividad Grupal_Grupo 102012 _70

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios

Gestión de personal

Reconocimiento y Aplicación de los

Procesos de Atracción y Desarrollo del Talento Humano

Participantes:

Laura Lorena Castro Cárdenas

Wendy Yolani Chavarro Bustos 1072745612

Cristian David Rodríguez 1070972002

Grupo: 102012 _70

Tutora:

Betty Castellar

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Marzo, 2015

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo está realizado gracias a la recopilación de los aportes del grupo 102012_70, apoyados en los textos aportados por la universidad UNAD para el logro de la actividad que mediante conceptos claves y ejemplos claros permiten realizar de una manera fácil y acogedora la actividad. Cada participante relacionado en el presente trabajo aporto un punto que permitió su consolidación. Gracias a la señora Tutora por su acompañamiento incondicional en la elaboración de la actividad.

A continuación se presenta el resultado de un trabajo en equipo.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

PARA EL ALMACÉN LAS VEGAS

Estas políticas implementadas y adoptadas tienen como principal objetivo definir las directrices para el reclutamiento y la selección de personal, permitiéndonos identificar y analizar los prospectos más calificados y capacitados e idóneos para desempeñar funciones específicas en el “Almacén las Vegas” según lo amerite el cargo a ocupar, contribuyendo con los objetivos estratégicos de la empresa y asegurando la oportunidad interna dentro de la misma.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO

1. Todo proceso de reclutamiento se iniciara mediante la solicitud formal del Gerente, de acuerdo a las necesidades de personal para el Almacén las Vegas.

2. Toda convocatoria interna deberá contar con la publicación masiva del cargo, para dar acceso a las nuevas oportunidades internas.

3. Los llamados a las convocatorias internas no deberán no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él.

4. Garantizar la igualdad de oportunidades en todo proceso de reclutamiento, para asegurar la objetividad, transparencia e igualdad de condiciones, sin discriminación de raza, género o ideología religiosa.

5. Toda convocatoria interna, debe ser publicada internamente para hacerla conocer por las personas que integran internamente la empresa, del mismo modo se hará pública para que cualquier persona externa pueda acceder a ella.

6. Difundir las oportunidades de cargos a ocupar, a través de carteles, volantes, internet, periódicos o agencias de empleo.

7. Definir las competencias y los perfiles requeridos para cada cargo dentro de la empresa, lo cual servirán como base para la evaluación y análisis de los candidatos.

8. Garantizar las condiciones laborales dignas, enmarcadas en el respeto y reconcomiendo de los valores, conocimientos y fortalezas de los candidatos.

POLÍTICAS DE SELECCIÓN

1. El modelo de selección implementado por el “Almacén las vegas” se basara en competencias laborales, lo cual contara con un proceso de selección que deberá cumplir con un perfil de competencias específicos para ocupar el cargo disponible.

2. Todo perfil de selección deberá considerar las competencias organizacionales contribuyendo al desarrollo de las funciones y el cumplimiento de los objetivos organizacionales, estas son: responsabilidad, solidaridad, celeridad, respeto, disciplina.

3. Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, y en los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a dichas funciones.

4. En los procesos de selección deberán aplicarse pruebas y exámenes médicos para determinar la salud del postulado y de esa manera identificar en qué estado de salud ingresa a la empresa.

5. Se deberán hacer pruebas psicotécnicas, psicológicas y exámenes médicos para determinar si está en capacidad física y mental de ocupar el puesto ofertado.

6. Se deberá comprobar la veracidad y autenticidad de la información presentada en las hojas de vida, solicitando los soportes respectivos de experiencia y requisitos académicos del postulante antes de finalizar el proceso de selección.

7. Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que participaron en el proceso de selección, mediante llamada telefónica o correo electrónico para no generar falsas expectativas a los candidatos no seleccionados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Se construía un programa de desarrollo personal y se implementara un plan de carrera para los empleados del “Almacén las Vegas” promoviendo sus competencias profesionales teniendo la posibilidad de progreso y escala internamente en la empresa.

A continuación se establecen las fuentes de reclutamiento Interno:

Las convocatorias internas o programas de promoción se harán conocer mediante boletines informativos en áreas de constante circulación, como la cafetería o las salas de reuniones, además se implementaran boletines Informáticos que serán enviados a los correos electrónicos de las personas que están en proceso de estudio o en desarrollo de una carrera profesional, para que estén informados sobre algún cargo disponible dentro de la empresa.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se establece el reclutamiento externo como la búsqueda de personal fuera de la empresa; requerida por el Almacén según sean necesitadas las competencias y habilidades para la organización, con el propósito de conseguir competencias que no se encuentren internamente o con el fin de oxigenar o traer nuevas ideas que puedan contribuir con el desarrollo interno de la empresa.

A continuación se establecen las fuentes de reclutamiento externo:

Agencias de empleo Mediante Bolsas de empleo electrónico Instituciones Educativas (Preferiblemente SENA) Avisos publicitarios en diferentes lugares del sector para hacer conocer las oportunidades

de empleo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO PARA CADA CARGO

Comprendiendo que el reclutamiento para el almacén puede ser Externo e interno se detallara a continuación los cargos y las fuentes del reclutamiento por el cual el “Almacén las Vegas” procederá según las políticas de la empresa, de acuerdo a los siguientes cargos:

ADMINISTRADOR

Se establece que para el cargo de Administrador, su reclutamiento o incorporación a la empresa, será de carácter externo, lo que le traerá a la empresa posibilidad de innovación y nuevas ideas.

Las fuentes podrán ser en Bolsas de empleo, Agencias de empleo, Instituciones de asesores profesionales.

SECRETARIA-AUXILIAR CONTABLE

Se establece que para el cargo de Secretaria-Auxiliar Contable, su reclutamiento o incorporación a la empresa, será de carácter externo e interno.

Las fuentes internas serán de carácter concursivo o por competencias dentro de la empresa

Las Fuentes de Reclutamiento externo se implementaran cuando, internamente no halla las competencias para el cargo, los medios serán Bolsas de empleo, Agencias de empleo, Instituciones Educativas Preferiblemente SENA.

VENDEDOR DE MOSTRADOR

Se establece que para el cargo de Vendedor de Mostrador, su reclutamiento o incorporación a la empresa, será de carácter externo.

Las Fuentes serán de Carácter Externo en donde el cargo de vendedor será reclutado mediante Bolsas de Empleo Electrónico o Agencias de empleo.

REPARTIDOR

Se establece que para el cargo de Repartidor, su reclutamiento o incorporación a la empresa, será de carácter externo.

Las Fuentes serán de Carácter Externo en donde el cargo de vendedor será reclutado mediante Bolsas de Empleo Electrónico o Agencias de empleo

CAJERO INFORMADOR

Se establece que para el cargo de Cajero Informador, su reclutamiento o incorporación a la empresa, será de carácter externo e interno.

Las fuentes internas serán de carácter concursivo o por competencias dentro de la empresa

Las Fuentes de Reclutamiento externo se implementaran cuando, internamente no halla las competencias para el cargo, los medios serán Bolsas de empleo, Agencias de empleo, Instituciones Educativas Preferiblemente SENA.

FLUJOGRAMA PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

TÉCNICAS DE SELECCIÓN “ALMACÉN LAS VEGAS”

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

FASE 1: ENTREVISTA

Se realizara la entrevista como fase de iniciación para identificar los mejores postulados, de esa manera conoceremos cada perfil personal y profesional de cada candidato, analizando brevemente sus datos personales, sus conocimientos, sus pasatiempos, y sus proyectos de vida; de esa manera determinaremos que postulados prosiguen a la siguiente Fase.

FASE 2: PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

El Almacén implementara en sus procesos de selección pruebas tipo “Test” que servirán como herramientas psicológicas que nos permitirán diagnosticar y predecir la conducta de un sujeto, su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de actuación.

A continuación se detallaran las Pruebas Psicotécnicas:

1. Test de Inteligencia: prueba por el cual se mide la inteligencia general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, esta prueba se considera el predictor más fiable del potencial de aprendizaje de una persona.

2. Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.

3. Test de personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación.

4. Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona continuación se especifican las pruebas Psicotécnicas según el cargo a ocupar internamente dentro de la empresa:

ADMINISTRADOR

Las cuatro pruebas Psicotecnias para el cargo de Administrador deberán realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos los aspectos del individuo se han evaluados.

Test de Inteligencia: Mediante esta prueba se medirá la inteligencia general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstractoTest de aptitudes: Prueba por el cual se evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas Test de personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona.


Las tres pruebas Psicotecnias para el cargo de Secretaria-Auxiliar contables deberán realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos los estos tres aspectos del individuo se han evaluados.

Test de Inteligencia: Mediante esta prueba se medirá la inteligencia general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstractoTest de aptitudes: Prueba por el cual se evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas

Test de personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales


Las tres pruebas Psicotecnias para el cargo de Vendedor Mostrador deberán realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos los estos tres aspectos del individuo se han evaluados

Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas Test de personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona.

REPARTIDOR

Las tres pruebas Psicotecnias para el cargo de Repartidor deberán realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos los estos tres aspectos del individuo se han evaluados

Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas Test de personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona.

CAJERO-INFORMADOR

Las cuatro pruebas Psicotecnias para el cargo de Cajero-Informador deberán realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos los aspectos del individuo se han evaluados.

Test de Inteligencia: Mediante esta prueba se medirá la inteligencia general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstractoTest de aptitudes: Prueba por el cual se evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas Test de personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona.

MÉTODOS DE DESARROLLO BAJO EL

MODELO DE COMPETENCIAS

Los métodos de desarrollo bajo el modelo de competencias para cada cargo dentro de la empresa se harán con el fin de que cada cargo tenga la posibilidad de desarrollar sus competencias, se implementara en el “Almacén las Vegas” un programa de desarrollo Personal y Profesional para cada cargo según sus necesidades y aplicaciones a su labor cotidiana.

A continuación se analizaran y detallaran los Métodos de desarrollo de las competencias para cada cargo:

ADMINISTRADOR

El administrador tendrá la oportunidad de participar en cursos y seminarios externos, con el propósito de que adquiera nuevos conocimientos y pueda desarrollar habilidades conceptuales y analíticas que favorezcan su desarrollo.

El administrador tendrá la posibilidad de realizar Ejercicios de simulación lo que le permitirá enfrentarse a casos de estudios empresariales, simulación de papeles, lo que le permitirá fortalecer su toma decisiones de una manera acertada y precisa, por otro lado desarrollara habilidades analíticas y de juicio que le ayudaran a dar solución a diferentes problemas internos o externos que se puedan presentar en la empresa.

El administrador se verá sujeto a realizar estudios de casos con el propósito que se enfrente a un problema organizacional que deberá analizar y resolver, esto permitirá estimular sus competencias y habilidades para cuando tenga que enfrentar un problema real dentro de la empresa.

el aprendizaje práctico será parte de su labor cotidiana enfocado principalmente analizar y resolver problemas.


La secretaria o el auxiliar contable contaran con la participación en cursos y seminarios externos con el propósito de que adquiera nuevos conocimientos y pueda desarrollar habilidades conceptuales y analíticas que favorezcan su desarrollo

La secretaria o auxiliar contable tendrá la oportunidad de estar en constante asesoría por parte del administrador, de ese modo tendrá oportunidad adquirir nuevos conocimientos en diferentes aspectos de la empresa.



Tutorías, capacitación y asesorías: El vendedor estará en constante asesoría y acompañamiento por parte del administrador, quien será el que lo capacitara y desarrollara sus habilidades y competencias desde un nivel ejecutivo.


CAJERO-INFORMADOR

El cajero-Informador Tendrá la oportunidad de participar en cursos y seminarios externos con el propósito de que adquiera nuevos conocimientos y pueda desarrollar habilidades conceptuales y analíticas que favorezcan su desarrollo

Tutorías, capacitación y asesorías: El cajero-Informador estará en constante asesoría y acompañamiento por parte del administrador, quien será el que lo capacitara y desarrollara sus habilidades y competencias desde un nivel ejecutivo.


REPARTIDOR

Tutorías, capacitación y asesorías: El Reparito estará en constante asesoría y acompañamiento por parte del administrador, quien será el que lo capacitara y desarrollara sus habilidades y competencias desde un nivel ejecutivo.


Actividad Aprendizaje Práctico (Cristian David Rodríguez Cárdenas)

En el link “entrevista por competencias” que se encuentra junto a esta hoja de ruta en el entorno de aprendizaje práctico encontrara el video “Cómo realizar una entrevista por competencias” de GDH Consultores, el cual debe observar y escuchar detenidamente para posteriormente en el foro de trabajo colaborativo, en el tema del momento 4 “Reclutamiento y Selección del Talento Humano”, dar respuesta a los siguientes interrogantes:

¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

1. Indagación de la experiencia laboral (cargos desempeñados y trayectoria laboral profesional)

2. Comprobar autoría (que rol desempeñaba el individuo en la compañía)3. Niveles de reporte y responsabilidades ( Jefe inmediato y personas a cargo)4. Confirmación de información que no quedo clara (encuestador)5. El mayor aprendizaje obtenido ( situación o problema que trajo consigo un aprendizaje

importante por parte del entrevistado)6. Cierre de experiencia laboral, indagar razón de cambio (preguntar al entrevistado la

razón del cambio laboral )_(aplica para todo tipo de candidato)7. Conexión con la examinación de competencias (generar preguntas con relación a las

competencias que fueron ya dichas y que pueden ser implementadas en una situación determinada)

8. Indagar sobre experiencias o situaciones de competencias ( preguntar sobre experiencias o situaciones en las cuales el individuo tuvo que hacer uso de sus competencias ejemplo: solución de conflictos laborales o toma dediciones)

9. Indagación final y aviso de terminación (pregunta final y aviso de finalización de la entrevista)

10. Finalización, agradecimiento y aclaración de dudas ( aclaración de dudas del entrevistado y agradecimiento por su puntualidad y disposición)

¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la entrevista?

Experiencia en Gerencia de distribución, ventas o productos Capacidad de supervisión manejo de equipos de trabajo Liderazgo e iniciativa Generar e implementar estrategias de distribución y ventas Tomar decisiones de negociación y dar seguimiento a indicadores corporativos

¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

1. Nos permite explorar en la experiencia laboral de la persona postulada2. Nos permite comprobar las actividades laborales que ejercía anteriormente3. Nos permite analizar como el entrevistado responde ante una situación o problema y

como ha hecho uso de sus competencias.4. Nos permite Identificar las competencias desarrolladas y establecidas para llevar a la

persona al cargo requerido, ahorrando tiempo, dinero en términos de selección, capacitación e inducción.

5. Nos permite vislumbrar si las personas que estamos contratando tienen el potencial para alcanzar otros puestos otros niveles y una movilidad dentro de la organización.

6. Nos permite Indagar sobre experiencias o situaciones de competencias y como el individuo las ha afrontado mediante el uso de sus habilidades, aptitudes, actitudes y competencias.

RESPUESTAS A LA HOJA DE RUTA compañera Wendy

a. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

Las competencias varían de una empresa a otra y es diferente para cada puesto, debe guiarse hacia la satisfacción de la organización.

La entrevista por competencias debe basarse en las características personales y profesionales del candidato.

-Se indaga sobre la información, trayectoria profesional y competencias conductuales.

-Niveles de reporte y responsabilidades

-Confirmación de información

-Mayor aprendizaje obtenido

-Cierre de experiencia laboral, se indaga razón de cambio

-Indagar sobre experiencias y situaciones de competencias

-Aportar sobre el puesto

-Motivar y alentar al candidato para que continúe con el proceso

b) ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la entrevista?

Liderazgo

Trabajo en equipo

Puede ser un jefe encargado de área con manejo de personal y cumplimiento de metas.

Iniciativa, Capacidad de decisión, Gestión de equipos de trabajo.

c. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Se puede conocer la experiencia y capacitación detallada de cada uno de los cargos en los cuales se ha desempeñado el candidato.

Se puede conocer la capacidad para desempeñarse en diferentes áreas

Se puede medir la capacidad de crecimiento y ganas de aportar a la empresa.

Se conoce a fondo el historial profesional y experiencia.

Los intereses, motivaciones o preferencias. Las habilidades y carencias o necesidades de formación. La disponibilidad las características personales y el estado físico.

CONCLUCION

Se puede concluir con sactisfaccion que en esta unidad de Reconocimiento y Aplicación de los Procesos de Atracción y Desarrollo del Talento Humano hemos aprendido a analizar, identificar e implemetar las politicas de selección y reclutamiento que toda empresa nececita, las fuentes del reclutamiento y las pruebas psicotecnicas que ayudara al Gestor del Recurso Humano a seleccionar gente acorde a sus competencias.

BIBLIOGRAFIA

Durand Salas, M. (2010). Proceso de selección de recursos humanos bajo el enfoque de competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de 2013, de Universidad Veracruzana: http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975. Capitulo 3.

Adecco. (s.f.). Adecco. Obtenido de Adecco: http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html

Gobierno de Chile, Ministerio de Saludo, Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. (2007). Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Obtenido de Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente: http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf

Portillo, M. (s.f.). monografias.com. Obtenido de monografias.com: http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

Right Hand Synergy. (s.f.). Right Hand Synergy. Obtenido de Right Hand Synergy: http://www.righthandsynergy.com/tipos-de-reclutamiento-de-personal

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