Actualización Del Instrumento de Evaluación. Circuito Judicial Penal Edo Mérida

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  • INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

    DR. CRISTBAL MENDOZA

    COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y PASANTAS

    EXTENSIN MRIDA

    ACTUALIZACION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO

    Caso De Estudio: Circuito Judicial Penal del Estado Mrida

    Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de Administracin de Empresas

    Autor: Yerika del C. Angulo S. Tutor Acadmico: Lcda. Mara L. Rojas

    Mrida, Agosto 2011

  • INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

    DR. CRISTBAL MENDOZA

    COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y PASANTAS

    EXTENSIN MRIDA

    ACTUALIZACION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO

    Caso De Estudio: Circuito Judicial Penal del Estado Mrida

    Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de Administracin de Empresas

    Autor: Yerika del C. Angulo S. Tutor Acadmico: Lcda. Mara L. Rojas

    Tutor Industrial: Abog. Narciso Romero R.

    Mrida, Agosto 2011

  • APROBACIN DEL TUTOR ACADMICO

    Yo, Mara Laura Rojas, en mi carcter de Tutor Acadmico del

    Trabajo Especial de Grado Titulado: ACTUALIZACION DEL

    INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO. Caso de

    Estudio: Circuito Judicial Penal del estado Mrida, Presentado

    por la Br. Yerika Angulo Saavedra con la finalidad de optar al

    ttulo de Tcnico Superior Universitario en la especialidad de

    Administracin de Empresas.

    Hago constar que la presente propuesta rene los requisitos

    exigidos para ser sometida a la defensa y evaluacin por parte

    del jurado que al respecto ser designado por la Coordinacin de

    Investigacin y Pasantas

    En la Ciudad de Mrida, a los trece (13) das del mes de agosto

    de 2011.

    Firma: _______________________

    Cdula de Identidad: _______________________

  • APROBACIN DEL TUTOR EMPRESARIAL

    Yo, Narciso Romero Ruiz, en mi carcter de Tutor Industrial del

    Trabajo Especial de Grado Titulado: ACTUALIZACION DEL

    INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO. Caso de

    Estudio: Circuito Judicial Penal del estado Mrida, presentado

    por la Br. Yerika Angulo Saavedra con la finalidad de optar al

    ttulo de Tcnico Superior Universitario en la especialidad de

    Administracin de Empresas.

    Hago constar que la presente propuesta rene los requisitos

    exigidos para ser sometida a la defensa y evaluacin por parte

    del jurado que al respecto ser designado por la Coordinacin de

    Investigacin y Pasantas

    En la Ciudad de Mrida, a los trece (13) das del mes de agosto

    de 2011.

    Firma: _______________________

    Cdula de Identidad: _______________________

  • DEDICATORIA

    Son muchas las personas que han hecho de mi vida una grata experiencia,

    donde me han llenado de alegra y felicidad, es por eso que a cada uno de

    ellos dedico este primer logro.

    A Dios Todopoderoso, a la Virgen del Carmen a quienes con tanta fe les ped

    para que iluminaran mi camino, hoy les doy gracias por concederme la dicha

    de ver realizado uno de mis sueos.

    A mis padres Jos O. Angulo y Aurora Saavedra, gracias por brindarme el

    apoyo, por ustedes hoy soy una persona exitosa, con propsitos claros en la

    vida, y con metas firmes a conseguir, este triunfo es de ustedes tambin.

    LOS AMO MUCHO.

    A mis hermanos Yerimar y Jos Daniel, quienes hoy comparten mi alegra

    gracias por ser parte de mi vida, que mi triunfo les sirva de ejemplo y

    estmulo para que logren sus sueos. LOS AMO Y ADORO.

    A mis abuelos Pap Domingo, Mam Alix, Mam Diomira y en especial a

    i

  • Pap Orestes, por ser ejemplos a seguir, con sus cuidados, enseanzas y

    disciplinas les debo grandes cosas y gracias a ustedes hoy en da llevo

    presente lo que me ensearon en mi infancia, este triunfo es para ustedes.

    LOS QUIERO MUCHISIMO.

    A mis tos(as) Mary, William, Nury, Yubel, Alirio, Jairo, Javier, Dionester,

    Alicia, Martha, Dulce, Jos Domingo y Mara Elena. GRACIAS LOS QUIERO.

    A mis tos(as) polticos Antonio, Maryori, Armando, Jess, Ana, Reina,

    Gladys, Manolo, Richard, Sany, Yenny, Miguel y en especial a Inmaculada.

    GRACIAS LOS APRECIO MUCHISIMO.

    A mis primos(as) Jhon Ali, Lisbeth, Diana, Johan, Alejandro, Juan, Gabi,

    Pipiro, Jos Gabriel, Aldomar, Diorca, Fabiola, Erick, Zoilimar, Ma Alejandra,

    Ma Alicia, Wilmary, Jorge, Eduardito, Camila, Carlos Javier, Reinhard y

    Rocio.

    Y a todos aquellos que han sido partcipe de las experiencias que me ha

    regalado la vida

    Yerika Angulo Saavedra

    ii

  • AGRADECIMIENTOS

    A Dios Todopoderoso y a la Virgen del Carmen, por haberme regalado el don

    de la vida, cultivar en mi corazn la fe y ser guas en mis momentos de

    mayor dificultad. GRACIAS.

    A mi Tutora Acadmico Lcda. Mara Laura Rojas, por su colaboracin y

    orientacin para la elaboracin de ste Trabajo Especial de Grado.

    A mi Tutor Industrial Abog. Narciso Romero Ruiz, Director Administrativo

    Regional del estado Mrida, por su colaboracin, gua, apoyo y enseanza

    en este organismo. GRACIAS.

    A la Direccin Ejecutiva de la Magistratura y la Direccin Administrativa

    Regional del Estado Mrida.

    A mis compaeros de trabajo de la Direccin Administrativa Regional,

    especialmente a Jean Piero Sulbarn, Fernando Rojas, Jos Luis Mndez,

    Nereida Dvila y Patricia Herrera. Son un excelente equipo de trabajo.

    iii

  • A mis compaeras de estudio, en especial a Olga Varela, Jackelin Tinjac y

    Evelin Araujo, por todo el apoyo durante la carrera, juntas logramos el mejor

    equipo de estudio. GRACIAS MUCHACHAS.

    A los profesores del Instituto Universitario Tecnolgico Dr. Cristbal

    Mendoza, a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias por

    todo.

    A todos Gracias Infinitas

    Yerika Angulo Saavedra

    iv

  • NDICE DE CONTENIDO

    Pp.

    DEDICATORIA. i

    AGRADECIMIENTO iii

    NDICE DE CONTENIDO... iv

    NDICE DE CUADROS... vii

    INDICE DE GRFICOS.. viii

    INDICE DE TABLAS ix

    INDICE DE ANEXOS.. x

    RESUMEN xi

    INTRODUCCIN..... xii

    CAPITULO I EL PROBLEMA. 1

    1.1 Planteamiento del Problema 1

    1.2 Delimitacin del Problema... 6

    1.3 Determinacin de los Objetivos.. 9

    1.3.1 Objetivo General 9

    1.3.2 Objetivos Especficos 9

    1.4 Justificacin 10

    CAPITULO II MARCO REFERENCIAL 12

    2.1 Antecedentes Histricos.. 12

    Antecedentes Histricos del Problema.. 12

    Antecedentes Histricos de la Investigacin 16

    2.2 Fundamentacin Terica..... 20

    2.3 Marco Legal... 31

    2.4 Marco Conceptual. 38

    2.5 Operacionalizacin de los Objetivos.. 42

    Cuadro Tcnico Metdico 42

    v

  • NDICE DE CONTENIDO

    Pp.

    Justificacin de los Indicadores... 43

    CAPITULO III MARCO METODOLGICO.. 46

    3.1 Tipo de Investigacin o de Estudio. 46

    3.2 Poblacin y Muestra. 49

    Poblacin.. 49

    Muestra.. 50

    3.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Informacin.. 51

    Tcnicas de Recoleccin de Datos 51

    Instrumentos de Recoleccin de Datos. 54

    3.4 Tratamiento de la Informacin. 56

    CAPITULO IV RESULTADOS OBTENIDOS. 58

    4.1 Representacin de los Resultados. 59

    Cuadro N 1 59

    Cuadro N 2 60

    Tabla N 3 62

    4.2 Anlisis e Interpretacin de los Resultados.. 63

    4.3 Aportes.... 72

    4.4 Implicaciones de la Investigacin con el Entorno Social.... 101

    CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 102

    Conclusiones... 102

    Recomendaciones..... 104

    REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS. 106

    ANEXOS 110

    vi

  • NDICE DE CUADROS

    Pp.

    CUADRO N 1. TCNICO METODOLGICO. 42

    CUADRO N 2. MATRIZ DE INFORMACIN. 59

    CUADRO N 3. CUESTIONARIO.. 60

    vii

  • NDICE DE GRFICOS

    Pp.

    GRAFICO N 1. 65

    GRAFICO N 2. 66

    GRAFICO N 3. 67

    GRAFICO N 4. 68

    GRAFICO N 5. 69

    GRAFICO N 6. 70

    GRAFICO N 7. 71

    viii

  • NDICE DE TABLAS

    Pp.

    TABLA N 1. TABLA DE CONTENIDO..... 62

    ix

  • NDICE DE ANEXOS

    Pp.

    ANEXO N 1. INSTRUMENTO DE EVALUACION DE

    DESEMPEO PERIODO MARZO 2009- MARZO 2010.. 110

    x

  • INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

    DR. CRISTBAL MENDOZA

    COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y PASANTAS

    EXTENSIN MRIDA

    ACTUALIZACION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO

    Caso De Estudio: Circuito Judicial Penal del Estado Mrida

    Autor: Yerika del C. Angulo S. Tutor Acadmico: Lcda. Mara L. Rojas Tutor Industrial: Abog. Narciso Romero R.

    Agosto 2011

    RESUMEN

    Con la presente investigacin se busca proponer a un organismo pblico de gran importancia para el desarrollo de la sociedad, como el Circuito Judicial Penal, la transformacin de una herramienta de Evaluacin del Desempeo, que tome en cuenta las funciones asignadas a cada empleado. Esta transformacin del instrumento se realizar tomando como referencia, modelos de evaluacin planteados por autores reconocidos en el mbito de los recursos humanos, proponiendo a la organizacin cambios significativos en su perspectiva de la evaluacin que permitan mejoras de las condiciones laborales de los empleados, situacin esta que contribuir de manera significativa con el desarrollo motivacional de los empleados y por tanto con una mayor efectividad en la prestacin del servicio, generando un bien social, en un pas que para la actualidad vive una crisis carcelaria que podra ser combatida con la agilizacin de los procesos.

    xi

  • INTRODUCCIN

    El crecimiento organizacional, trae consigo necesidades de mejoras de las

    condiciones sociales, econmicas y fsicas del talento humano. La

    evaluacin del desempeo del personal, debe ser considerada por todos los

    empleados como un beneficio que le otorga el patrono, en premio a una labor

    bien cumplida.

    En el caso que se presenta a continuacin se podr observar como las

    condiciones de crecimiento del Poder Judicial Venezolano y la oportunidad

    latente de crecimiento profesional por parte de los empleados, conllevan a la

    implementacin de mtodos de evaluacin del desempeo, que no son bien

    vistos por el personal que all labora, por cuanto no llenan sus expectativas

    de crecimiento y no establecen planes de retribucin adecuados.

    En este sentido se planteo la reforma del instrumento de evaluacin existente

    ofreciendo mejoras que permitan evaluar a cada cual, de acuerdo a las

    funciones existentes, tomando como referencia las labores que ejecutan

    diariamente.

    Se plantea la implementacin de planes de mejora de las condiciones

    xii

  • actuales del personal, basados en los resultados de las evaluaciones, para

    de esta manera mejorar las perspectivas actuales de los empleados del

    Circuito Judicial Penal de la ciudad de Mrida, a travs de la investigacin de

    los mtodos existentes y la seleccin del ms adecuado, todo esto a fin de

    ofrecer a la organizacin una solucin que permita mejorar las condiciones

    de sus trabajadores.

    El presente trabajo de investigacin, est estructurado en cuatro captulos,

    clasificados de la siguiente manera:

    Captulo I, muestra el planteamiento del problema, la delimitacin del

    problema, la determinacin de los objetivos general y especficos, y su

    justificacin, en el Captulo II, se presenta el marco referencial, con los

    antecedentes del problema y de la investigacin, su fundamentacin terica,

    el marco legal, el marco conceptual y la operacionalizacin de los objetivos

    descritos en un cuadro tcnico-metdico, el Captulo III, est compuesto por

    el marco metodolgico que seala el tipo de investigacin, la poblacin y

    muestra, tcnicas e instrumentos utilizados en la recoleccin de informacin

    as como el tratamiento de la informacin, en el Captulo IV, se presentan los

    resultados, anlisis e interpretacin de los datos, aportes e implicaciones de

    la investigacin en el entorno social, y para finalizar se muestra en el

    presente trabajo las conclusiones, recomendaciones, anexos y referencias

    bibliogrficas.

    xiii

  • CAPITULO I

    EL PROBLEMA

    1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

    La evaluacin del desempeo, es una actividad que deben realizar las

    organizaciones pblicas y privadas, para medir de manera sistemtica,

    diversos factores de la prestacin de servicios de su personal, que inciden

    proporcionalmente en la productividad de la organizacin.

    Desde el punto de vista gerencial, la evaluacin del desempeo es

    importante, pues proporciona detalles relacionados con las fortalezas y

    debilidades de los empleados y genera diversas perspectivas de las posibles

    mejoras que se puedan implantar, tanto en la gerencia de la empresa, como

    en el talento humano de la misma; pues como, bien es sabido, el desempeo

    profesional, est ligado con la motivacin del recurso humano, generndose

    entonces un ciclo que incluye evaluacin del desempeo y programas de

    motivacin.

    Este proceso de valoracin de las habilidades de los empleados, ha sido

    instaurado en la empresa privada, generando mejores oportunidades de

    crecimiento profesional, primas de mrito, ascensos, cambios de

    departamentos, con lo cual se ha acrecentado la competencia con los

  • 2

    organismos pblicos, que desean contar con personal capacitado para el

    desarrollo de sus funciones. Razn por la cual, estos modelos de estimacin

    de rendimiento laboral, han sido implantados en diversos pases del mundo

    globalizado.

    Venezuela, no es la excepcin a esta realidad, se puede observar, en la

    mayora de los Ministerios, e Instituciones Gubernamentales, la utilizacin de

    estas herramientas, en aras de estimar el beneficio que ofrece cada ente al

    usuario que recurre a buscar un servicio y la capacidad del recurso humano

    con el cual cuenta.

    Tal es el caso del Poder Judicial Venezolano, el cual muy especficamente

    en su rama penal, debido a procesos de transformacin legislativos y al

    crecimiento de la poblacin, amerit la implementacin de un sistema de

    funcionamiento ms complejo y especfico, que origin mayores

    responsabilidades a los funcionarios y de igual manera mayores expectativas

    por parte de estos y de los ciudadanos en general.

    En la antigedad, vale decir, que en las dcadas de los 80 y 90, la mayora

    de los empleados con los cuales contaba la administracin de justicia

    venezolana, incluyendo los secretarios y jueces de tribunal, no eran

    profesionales. Situacin que contribua de alguna manera con la mala calidad

    de vida de los mismos funcionarios, pues no obtenan ningn tipo de

    beneficio adicional por el servicio prestado.

  • 3

    Con la implementacin del nuevo Cdigo Orgnico Procesal Penal, en fecha

    14 de Noviembre de 2001 y la tan comentada reestructuracin del Poder

    Judicial, se constituyeron los Circuitos Judiciales Penales en todo el pas, los

    cuales requirieron al momento de su conformacin, de nuevo ingreso de

    personal capacitado que pueda asumir nuevos roles y complejas

    responsabilidades.

    Dentro de estas estructuras ingresaron Abogados, Contadores, Tcnicos

    Superiores Universitarios y Licenciados en diversas reas del conocimiento,

    para ocupar diversos cargos acordes a su preparacin. Siendo los ms

    representativos por sus funciones los siguientes:

    - Secretarios Judiciales (Abogados): encargados de copiar y refrendar las

    decisiones de los jueces en las sentencias, velar por el trmite administrativo

    de los diferentes despachos, manejo de los expedientes, el levantamiento de

    actas en salas de audiencias y otros.

    - Asistentes de Tribunal (Estudiante de Derecho o Estudios Jurdicos):

    encargados de apoyar a los jueces y secretarios en el ejercicio de sus

    funciones, realizando las actuaciones necesarias para el desarrollo de los

    procesos judiciales.

  • 3

    - Alguaciles (Tcnico Superior, Estudiante de Derecho o Estudios Jurdicos):

    encargados de la recepcin de la correspondencia, el transporte y

    distribucin interna y externa de los documentos, la custodia y mantenimiento

    del orden dentro de las salas de audiencia y de las edificaciones sede de los

    tribunales; la prctica de las citaciones, notificaciones y ejecucin de las

    ordenes de los tribunales, entre otros.

    Esta nueva organizacin de los Circuitos Judiciales, llevo a la organizacin

    de los empleados y a la lucha por sus beneficios contractuales los cuales

    fueron refrendados en la II Convencin Colectiva de los Trabajadores (2005-

    2007), la cual en su clusula 15 establece que anualmente se efectuar una

    evaluacin de desempeo al personal administrativo de los Circuitos

    Judiciales, con el propsito de medir la eficiencia y productividad del

    personal, la cual deber ser realizada por el supervisor inmediato o

    coordinador del rea, tal y como lo establece la normativa dictada para tal fin.

    Ahora bien, resulta muy cierto, que esta evaluacin constituye un mtodo

    necesario para conocer el desempeo del trabajador dentro de las funciones

    asignadas a cada cargo, y de igual manera la misma debe ser aplicada para

    identificar las fortalezas y reas a mejorar en el rendimiento de la labor diaria,

    aplicando niveles de medicin o estndares completamente verificables,

    permitiendo conocer la opinin sobre el trabajo efectuado, conseguir

    correctivos y premiar el logro obtenido a travs de la prima de evaluacin del

    cinco por ciento (5%) del sueldo integral devengado en el mes, as como

  • 4

    tambin invita a mejorar el desarrollo de su labor y a superarse cada vez

    ms, lo que generar un mayor rendimiento y productividad en el desempeo

    necesarios para obtener xito en el cargo.

    Sin embargo, en el caso concreto del Circuito Judicial Penal de la ciudad de

    Mrida, luego de cinco (05) aos, de una aplicacin consecutiva, de esta

    herramienta, se observa inconformidad por parte de los empleados en

    relacin al actual modelo del instrumento de evaluacin de desempeo.

    Los empleados consideran, que los parmetros establecidos para la

    ejecucin de la Evaluacin de Desempeo del personal, son incumplidos en

    relacin a la fecha de aplicacin, la consideracin de opinin del supervisor

    del rea, la implementacin de programas de adiestramiento, desarrollo y

    capacitacin, lo que conlleva al quebrantamiento de lo que establece la II

    Convencin Colectiva de los Trabajadores (2005-2007), sin dejar de lado la

    cancelacin a destiempo de la prima de mrito.

    En el modelo de evaluacin que es aplicado al personal del Circuito Judicial

    Penal del Estado Mrida, se constat que es efectuada bajo formatos e tems

    idnticos a cada uno de los empleados, sin tomar en cuenta las labores

    establecidas en el manual de funcionamiento de la organizacin para cada

    cargo. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados

    con el puesto adems de ser prcticos y confiables, sin embargo dicho

  • 5

    instrumento desde el ao 2005, cuando se aplic por primera vez al

    personal, ha carecido de especificaciones inherentes a los cargos

    desempeados y hasta la actual fecha no ha sido actualizada y mucho

    menos modificada.

    Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez,

    presentndose en este mbito la mayor falla de la Evaluacin de Desempeo

    aplicada en la Dependencia Judicial, ocasionando deficiencias en la

    institucin, en cuanto al rendimiento laboral por parte del personal, vindose

    en riesgo la honorable labor de impartir justicia a toda la sociedad, al igual

    que dificultades en los logros de los objetivos establecidos por cada una de

    las coordinaciones de la Dependencia Judicial. En este caso la evaluacin

    aplicada actualmente carece de objetividad, por lo que se hace necesaria la

    reforma del instrumento utilizado.

    Para solventar esta situacin, se propone la actualizacin de los elementos

    (tems), del actual instrumento de evaluacin de desempeo que es aplicado

    al personal Secretario, Asistente y Alguacil del Circuito Judicial Penal del

    estado Mrida, de acuerdo al desempeo en sus cargos y cumplimiento de

    sus funciones.

  • 6

    1.2.- DELIMITACIN DEL PROBLEMA

    La presente investigacin, se realiz en el Poder Judicial, especficamente en

    la sede del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, ubicado en la Av. Las

    Amricas esquina del viaducto Campo Elas al frente de la sede del CICPC

    de la Parroquia Antonio Spinetti Dini, Municipio Libertador, de la ciudad de

    Mrida estado Mrida.

    Se tom como referencia el primer trimestre del ao 2010, fecha en la cual se

    aplic el instrumento en referencia, constatando el descontento por los

    funcionarios de dicho instrumento, y las mayores fallas que presenta, ya que

    desde el principio no se realiz tomando en cuenta los tems especficos

    adaptados a las funciones de cada cargo evaluado.

    En este orden de ideas el universo estuvo demarcado por los elementos

    (tems) que contiene el instrumento, que es aplicado en la actualidad al

    personal del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, el cual evala:

    1. Calidad de trabajo: Se refiere al trabajo preciso, completo y conciso

    que se realiza de acuerdo a las funciones exigidas por el cargo,

    (permitiendo evaluar la exactitud, seriedad y claridad y utilidad en las

    tareas encomendadas) que, adems incluye la aceptacin de los

    usuarios internos y externos.

    2. Trabajo en equipo: Disposicin a participar y contribuir de manera

    constructiva en grupos de trabajo, interactuar con otros de manera

  • 7

    amable y cordial, promover un ambiente de relaciones armoniosas y

    respeto mutuo, unificando y aportando el esfuerzo necesario para

    alcanzar los objetivos y metas programadas.

    3. Responsabilidad: Se refiere al cumplimiento de las obligaciones

    inherentes al cargo, as como el buen uso de los recursos materiales,

    financieros y equipos asignados.

    4. Asistencia: Se refiere a la asistencia y cumplimiento del horario

    establecido por el organismo, as como su permanencia en su puesto

    de trabajo.

    5. Cantidad de trabajo: Se refiere a las asignaciones laborales de acuerdo

    a la complejidad de las mismas y a los tiempos de entrega dentro de la

    jornada de trabajo y la aceptacin de dicho trabajo por los usuarios

    internos y externos.

    6. Orientacin al servicio: Los procesos de trabajo donde se involucra la

    atencin a los usuarios internos y externos, reflejan el inters por

    satisfacer sus requerimientos, ofreciendo la mejor atencin y

    soluciones efectivas.

    7. Capacidad analtica: Se refiere a la capacidad de comprender las

    situaciones, resolver los problemas y producir resultados con base al

    razonamiento lgico y sistemtico.

  • 8

    8. Comunicacin: Se refiere a la transmisin clara y eficaz de ideas e

    informacin oral y escrita, as como la comprensin de la informacin

    recibida, escuchando con atencin y con respecto los puntos de vista

    de otras personas.

    9. Cumplimiento de normas y polticas: Respeta los lineamientos y

    normas generales exigidas por el organismo y cuida la imagen

    institucional y personal.

    10. Confidencialidad: Hace referencia a la discrecin y reserva de

    informacin que maneja en su actividad laboral, que causa impacto

    tanto en el interior de la unidad, como en su entorno y que requiere ser

    resguardada.

    11. Actualizacin de conocimientos: Se refiere a las acciones emprendidas

    para la bsqueda de informacin relacionadas con su actividad de

    trabajo, optimizando el desempeo de sus funciones. Ejemplo:

    ordenamiento jurdico.

    En este mismo orden de ideas, la temtica de la investigacin, se

    fundamenta en las teoras de evaluacin de desempeo, en funcin de

    establecer nuevos parmetros que contribuyan a mejorar la percepcin

    que tengan los empleados del Circuito Judicial Penal de Mrida sobre este

    instrumento, y plantear perspectivas de beneficios por parte del patrono

    que motiven al personal a mejorar su desempeo.

  • 9

    1.3.- DETERMINACIN DE LOS OBJETIVOS

    1.3.1.- OBJETIVO GENERAL

    Proponer la actualizacin del instrumento de Evaluacin de Desempeo de

    los Secretarios, Asistentes y Alguaciles del Circuito Judicial Penal del Estado

    Mrida, partiendo del estudio de las funciones realizadas por los empleados

    y su relacin con los tems existentes en el instrumento actual con miras al

    mejoramiento en la aplicacin del mismo al personal.

    1.3.2.- OBJETIVOS ESPECFICOS

    1. Estudiar el instrumento de evaluacin de desempeo actual orientado

    al anlisis de las funciones de los diferentes cargos que conforman la

    plantilla del Circuito Judicial Penal del estado Mrida.

    2. Analizar las funciones de los diferentes cargos dirigido a la

    determinacin de los tems que conformarn los nuevos instrumentos

    de evaluacin de desempeo.

    3. Determinar los nuevos parmetros de evaluacin de desempeo

    enfocados al cargo ejercido por el personal para su posterior

    aplicacin al mismo.

  • 10

    1.4.- JUSTIFICACIN

    La actualizacin del instrumento de evaluacin de desempeo en el Circuito

    Judicial Penal del estado Mrida, representa un aporte beneficioso a los

    trabajadores del mismo, contribuyendo a mejorar el servicio prestado a la

    colectividad, fortaleciendo las relaciones dentro de la Dependencia Judicial,

    a travs de una serie de estrategias que sirvan para determinar las

    necesidades de formacin y desarrollo, tanto de los Secretarios, como de

    Asistentes y Alguaciles del Circuito Judicial Penal de la ciudad de Mrida.

    Para esta institucin, es de gran ayuda esta investigacin, ya que por medio

    de la misma se pretende solventar el problema objeto de estudio,

    optimizando la calidad laboral, la efectividad y eficiencia del personal,

    realzando la imagen del empleado judicial y de la Dependencia Judicial.

    Igualmente, sta investigacin sirve de apoyo para futuras investigaciones,

    adems de poder utilizarse en otras sedes de los Circuitos Judiciales

    Penales a nivel nacional, como referencia por su contenido informativo

    relacionado con el instrumento de evaluacin de desempeo del personal.

    Desde el Punto de vista terico la investigacin se justifica pues permitir

    adquirir, conocimientos relacionados con el concepto de evaluacin de

    desempeo, los mecanismos de evaluacin, tcnicas e instrumentos, y cuyo

    manejo es muy importante dentro de una rama tan especfica como la de

    recursos humanos, dentro de la administracin de empresas.

  • 11

    Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin se justifica debido a

    que se utiliz una investigacin de campo y descriptiva, a fin de que

    contribuya en primer lugar a la organizacin, quien podr analizar las fallas

    que presenta el instrumento de evaluacin que es aplicado actualmente y en

    segundo lugar se puede constituir en fuente de conocimiento para

    subsiguientes investigaciones que pretendan analizar estos problemas en el

    mbito empresarial

  • CAPTULO II

    MARCO REFERENCIAL

    2.1.- ANTECEDENTES HISTRICOS

    ANTECEDENTES HISTRICOS DEL PROBLEMA

    Durante los aos 80 y 90 el descrdito del Poder Judicial venezolano alcanz

    niveles alarmantes, se indica que a mediados de los aos 90 la poblacin

    desconfiaba de los Tribunales de la Repblica, los factores de mayor peso en

    tal rechazo estaban constituidos por el bajo nivel de las decisiones judiciales,

    el retardo procesal y la corrupcin. Esta situacin oblig a emprender el

    camino de la modernizacin del Poder Judicial Venezolano, instaurando un

    nuevo modelo organizacional de la funcin jurisdiccional, garantizando los

    derechos fundamentales de los ciudadanos y la administracin de Justicia

    conforme a los requerimientos de la sociedad moderna.

    Con la introduccin del Cdigo Orgnico Procesal Penal en fecha 14 de

    noviembre de 2001 segn Gaceta Oficial N 5.558 Extraordinaria, se

    establece la creacin de una organizacin jurisdiccional y administrativa que

    se denominar Circuito Judicial Penal y que a su vez presenta dos

  • 13

    secciones: adultos, (conoce de asuntos penales de personas que tienen 18

    aos o ms) y adolescentes, (conoce de asuntos penales de personas que

    tienen entre 12 y 17 aos), a fin de producir una justicia idnea, transparente,

    rpida, de alta calidad, y darle vida a la misin de quienes administran

    justicia en el pas.

    En vista de esta situacin, se hace necesario, conformar estos Circuitos en

    diversas ciudades del pas, y se autoriza a la Direccin Ejecutiva de la

    Magistratura a la conformacin de los mismos, de acuerdo a las necesidades

    de cada estado. Es as, como en el estado Mrida, se conforman dos, el

    primero ubicado en la capital del estado; la ciudad de Mrida y el segundo en

    la poblacin de El Viga.

    Cada uno de estos Circuitos tiene una estructura de funcionamiento idntica

    y est conformado en primer lugar por un Tribunal Superior colegiado,

    formado por tres Jueces de Primera Instancia, denominado Corte de

    Apelaciones, de la cual se desprenden varios Tribunales de Primera

    Instancia, por los cuales transitan cada uno de los expedientes o causas que

    se abren a los imputados (Detenidos) conforme a la etapa en la cual se

    encuentran, de la siguiente manera:

    Tribunales de Control: En este Tribunal ingresan las denuncias hacia los

    ciudadanos, se apertura un expediente, al cual se le asigna un nmero, en

  • 14

    este Tribunal, se determina o califica el delito cometido y se define el

    procedimiento a seguir.

    Tribunales de Juicio: Se realiza el debate a travs de Tribunales Mixtos en

    donde el juicio es precedido por Jueces Penales acompaados de

    escabinos, los cuales son ciudadanos que se escogen por sorteo, para que

    participen como Jueces imparciales.

    Tribunales de Ejecucin: tienen como fin ejecutar el fallo y seguimiento de la

    pena impuesta por el tribunal de juicio.

    Cada uno de estos Tribunales se encuentra a cargo de un Juez, el cual es

    rotado a fin de que conozca todas las fases del proceso y con el objeto de

    limitar la parcialidad con alguna causa.

    Adicionalmente, asisten a los Jueces, los Secretarios de Tribunal, estos

    abogados son agrupados en un pool, y distribuidos para la ejecucin de las

    distintas actividades que se llevan a cabo dentro del Circuito; en Salas,

    aquellos secretarios que permanecen en el juicio y redactan las actas de los

    mismos y los Secretarios Administrativos que se encargan de manejar los

    lapsos establecidos en la ley para cada proceso, elaborar libros, elaborar

    estadsticas judiciales y cualquier otro reporte exigido por nivel central, estos

  • 15

    secretarios administrativos cuentan con el apoyo de los Abogados

    Asistentes.

    De Igual manera existe el pool de Asistentes, en su mayora profesionales

    universitarios, quienes se encargan de elaborar todos los trabajos que son

    solicitados por el pool de Secretarios en los diferentes juicios.

    Cuerpo de Alguacilazgo, este grupo de funcionarios se encargan de manejar

    la correspondencia, entregar citaciones y notificaciones, trasladar y

    resguardar reclusos, entre otras funciones.

    Es as, como la responsabilidad asignada a cada uno de estos empleados

    dentro de las fases del proceso penal, obliga al patrono a establecer

    sistemas de evaluacin del desempeo, los cuales a la fecha no permiten

    cuantificar realmente las capacidades de los individuos, pues los mismos

    solo ofrecen una prima por evaluacin anual y no son tomados en cuenta a la

    hora de planificar la mejora de cargos para aquellas personas que mejor se

    desenvuelven dentro de su labor o una poltica de ascensos.

  • 16

    ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA INVESTIGACIN

    Toda investigacin parte de antecedentes que sirven de soportes para tener

    una clara comprensin de la problemtica existente, como sta investigacin,

    que logr tener una visin ms ordenada y sistemtica de lo que se hizo en

    funcin del anlisis detallado del problema en cuestin.

    Para sustentar la informacin de cualquier trabajo de investigacin, es

    importante consultar estudios previos o investigaciones realizadas

    anteriormente y que guarden alguna vinculacin con la investigacin objeto

    de estudio. En tal sentido, para elaborar el presente trabajo de investigacin,

    se realiz una revisin a trabajos especiales de grado que reposan en la

    biblioteca del Instituto Universitario Tecnolgico Dr. Cristbal Mendoza

    extensin Mrida, que sirvieron de antecedentes escritos para enriquecerla

    En atencin a estudios realizados con anterioridad, y que guardan relacin

    con el aqu desarrollado, cabe destacar a Rivera, B. (2003) en su trabajo

    especial de grado denominado Instrumentos para la Evaluacin de

    Desempeo del Personal Mdico y de Enfermera del Hospital Sor Juana

    Ins de la Cruz, quin expuso como objetivo general disear un instructivo

    para el departamento de Recursos Humanos del referido Hospital, que

    mejorar la evaluacin del desempeo del personal mdico y de enfermera.

  • 17

    En el marco terico del estudio se encuentran las teoras administrativas y el

    subsistema de recursos humanos, haciendo nfasis en la evaluacin del

    desempeo. En cuanto al marco metodolgico, la investigacin pudo

    calificarse como de campo, pues utiliza como tcnicas de recoleccin de

    datos, la observacin directa a cada una de las labores realizadas por los

    empleados y una entrevista al jefe del personal de la institucin mdica que

    permita identificar los principales requerimientos de evaluacin de la

    institucin, esta investigacin aport al Hospital Sor Juana Ins de la Cruz,

    un instructivo para realizar la evaluacin de desempeo del personal de

    manera sencilla, clara y precisa.

    La vinculacin de ambos estudios radica en el hecho de que las dos

    investigaciones presentan una herramienta tendente a evaluar el rendimiento

    de un personal adscrito a una institucin pblica. De igual manera utiliza el

    mismo tipo de investigacin de campo, por lo cual se puede utilizar los

    mismos instrumentos de observacin directa, utilizando la misma como una

    gua al realizar la presente.

    De igual manera, Lpez, D (2004), en su trabajo especial de grado

    denominado Instructivo para la Evaluacin del Desempeo del

    Departamento de Nmina de la Corporacin de Salud del estado

    Mrida, propone un instructivo de evaluacin de desempeo para el

    departamento de nmina, mediante el diagnstico de los trabajadores, hacia

    el mejoramiento en la calidad de la gestin de un servicio pblico.

  • 18

    Para el desarrollo de su investigacin la autora fundament un marco terico

    sostenido por el subsistema de recursos humanos, anlisis y descripcin de

    los cargos, evaluacin del desempeo, capacitacin, beneficios sociales y

    seguridad industrial entre los ms destacados. En cuanto a la metodologa

    empleada para el estudio, la misma estuvo conformada por un diseo de

    investigacin tanto de campo como documental, debido a que la recoleccin

    de datos se hizo directamente en el mismo lugar donde ocurran los hechos,

    y se efectu un anlisis bibliogrfico para llegar a las conclusiones del

    estudio.

    De esta manera, la relacin del estudio con la investigacin actual es

    evidente, pues ambas proponen una herramienta para la evaluacin del

    desempeo de personal, que analice las actividades del personal en funcin

    de mejorar la calidad de la gestin de los servicios pblicos brindados. Por

    ello, su vinculacin es evidente con el presente estudio, puesto que aqu

    tambin se persigue estudiar las actividades de cada cargo, y para ello, se

    tomarn como referencia algunos de los elementos tericos propuestos por

    la autora.

    En el mismo orden de ideas, se consulto a Campins, A. (2009), quien en su

    trabajo especial de grado denominado Instrumento de Evaluacin del

    Desempeo para la Empresa Productora Vivaldi, C.A, se plante como

    objetivo general la intencin de proponer un instrumento de evaluacin del

    desempeo para la empresa con el fin de mejorar el desempeo laboral. El

  • 19

    fundamento tcnico de esta investigacin estuvo conformado por conceptos

    relacionados con la administracin, y la evaluacin del desempeo, en

    cuanto a la metodologa realiz los tres tipos de investigacin, descriptiva,

    documental y de campo, para la recoleccin de la informacin utiliz las

    tcnicas de observaron directa, entrevista y revisin documental.

    Lo que expresa el autor tiene relacin con la investigacin que se est

    desarrollando, ya que el objetivo principal es la evaluacin de desempeo del

    personal, y as lograr que el ambiente de trabajo sea el ms adecuado para

    el desenvolvimiento y bienestar de las actividades de la empresa. En cuanto

    al marco metodolgico la investigacin est ligada, ya que utiliza los tres

    tipos de investigacin empleada la descriptiva, documental y de campo,

    pudiendo observar que se realiz una revisin de los procesos realizados

    dentro de la heladera Vivaldi, investigando los aspectos bibliogrficos que

    enriquecen la investigacin para analizar en sitio, todos los elementos que

    afectan a estos procesos y proceder al planteamiento de las soluciones, en

    este caso plantear un modelo de evaluacin de personal, acorde a la

    organizacin.

    Al igual que los trabajos sealados anteriormente, este presenta una

    vinculacin a la presente investigacin por su fundamentacin, tanto terica

    como prctica, y en la evaluacin de desempeo la cual sirve de orientacin

    al investigador. Dentro de los factores antes mencionados, se pueden

    destacar: el anlisis de la situacin actual de la evaluacin de desempeo y

    la propuesta para el mejoramiento al mtodo de evaluacin a los empleados.

  • 20

    2.2.- FUNDAMENTACIN TERICA

    Toda investigacin se sustenta en las diferentes teoras relacionadas al tema

    objeto de estudio, para as dar una informacin veraz y documentada, que

    sea til a la institucin. Dado el problema de estudio, para la realizacin de

    este trabajo se hizo referencia a teoras, conceptos y definiciones, de autores

    destacados y estudiosos de un rea tan compleja como el recurso humano,

    los cuales se desarrollan a continuacin.

    2.2.1.- Evaluacin de Desempeo

    El principal concepto a ser analizado conforme lo propuesto por Haya (2008),

    quien expresa que es un proceso sistemtico y peridico de estimacin

    cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan

    a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

    Este proceso peridico y sistemtico cumple con muchas finalidades

    importantes para la organizacin, entre las cuales podemos mencionar:

  • 21

    Para los responsables:

    Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona

    evaluada.

    Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos

    dbiles, as como las reas donde debe mejorar.

    Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y pautas

    de actuacin en su trabajo.

    Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al

    trabajo bien hecho.

    Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

    Para los Colaboradores:

    Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su

    responsable.

    Tener retroalimentacin de cmo se percibe su trabajo.

    Definir conjuntamente con su responsable los planes de

    desarrollo para mejorar las competencias profesionales.

    Saber cmo se le va a valorar.

  • 22

    Para la organizacin:

    El establecimiento de un estilo de direccin comn.

    Estimular a los trabajadores para mejorar la consecucin de los

    resultados.

    Hacer una valoracin objetiva de los resultados Individuales

    Detectar el grado de adecuacin de la persona al puesto de

    trabajo.

    Ser ms equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a

    la gestin de las personas (promocin, retribucin...) (ibdem)

    Esta actividad, propia del departamento de recurso humano de una

    organizacin, puede ser utilizada para muchos fines especficos dentro de

    una empresa, y representa un importante aporte, en los siguientes casos:

    Reclutar Personal: Pues se pueden establecer los requerimientos

    potenciales que debe tener el aspirante a un determinado cargo.

    Establecer Planes de Formacin del Recurso Humano: Por la

    determinacin de los aspectos que se deben mejorar dentro de la

    organizacin o los lugares que presentan ms falla.

  • 23

    Ascensos del personal: Al momento de establecer la posibilidad de

    ascenso de una persona que tal vez ocupe un puesto en el cual no desarrolle

    todo su potencial o viceversa.

    Comunicacin: Al momento de brindar al evaluado la posibilidad de

    comunicar a su jefe inmediato sus principales problemas y soluciones.

    Sistemas de Motivacin: Motivar al personal estableciendo parmetros de

    retribucin a las labores que realizan.

    Todos estos usos y aplicaciones dan fe de lo importante que puede resultar

    este proceso dentro de una organizacin.

    2.2.2.- Mtodos de Evaluacin del Desempeo

    De acuerdo a los diversos casos que se han presentado al momento de

    evaluar el personal, los autores expertos en la materia han planteado

    diversos mtodos de evaluacin con sus respectivas clasificaciones,

    basndose en este hecho y luego de mltiples revisiones se considera

    oportuno resaltar la clasificacin de mtodos planteada por la pagina rrhh-

    web.com la cual expresa que existen tres (03) Mtodos de Evaluacin de

    Desempeo a saber:

    - Mtodos de evaluacin con base en el pasado.

    - Mtodos de evaluacin con base en el futuro.

    - Mtodos de evaluacin con base en la retroalimentacin.

  • 24

    Para ampliar el contenido de estos mtodos, los mismos se definen de la

    siguiente manera:

    Mtodos de evaluacin con base en el pasado: estos mtodos

    analizan el comportamiento del empleado en hechos que ocurrieron

    anteriormente, utilizan las siguientes tcnicas:

    1. Escalas de puntuacin: Con este mtodo el evaluador concede

    una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en

    una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa

    slo en las opiniones de la persona que confiere la calificacin.

    Se acostumbra a conceder valores numricos a cada punto a fin

    de permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresas

    acostumbran vincular la puntuacin obtenida con los incrementos

    salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde

    100% del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de

    90%, y as sucesivamente.

    2. Lista de verificacin: Este mtodo de evaluacin del

    desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,

    usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que

    describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.

  • 25

    Independientemente de la opinin del supervisor (y a veces sin su

    consentimiento), el departamento de personal asigna

    calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de

    acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el

    nombre de lista de verificacin con valores.

    Estos valores permiten la cuantificacin para obtener

    puntuaciones totales. El valor concedido a cada aspecto se

    encuentra entre parntesis para indicar que suelen omitirse en el

    formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye

    aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripcin

    precisa del desempeo del empleado.

    3. Mtodo de seleccin forzada: El mtodo de seleccin forzada

    obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del

    desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que

    encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter

    positivo o negativo. Por ejemplo:

    1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeo.

    En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms

    descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin

    considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal

    agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano,

    como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones

  • 26

    interpersonales y as sucesivamente. El grado de efectividad del

    trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse

    sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta

    seleccionado por el evaluador.

    4. Mtodo de registro de acontecimientos notables: El mtodo

    de registro de acontecimientos notables demanda que el

    evaluador utilice una bitcora diaria o un archivo en su

    computadora personal para consignar en este documento las

    acciones ms destacadas positivas o negativas que efecte el

    evaluado.

    5. Escalas de calificacin o clasificacin conductual: En un

    esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las

    evaluaciones tradicionales del desempeo, algunas

    organizaciones han utilizado programas basados en la conducta.

    Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado

    durante el desempeo de su trabajo.

    Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de

    comparacin del desempeo del empleado con determinados

    parmetros conductuales especficos. Es decir, utiliza lo que han

    llamado incidentes crticos para construir la escala de clasificacin.

  • 27

    Los incidentes crticos son ejemplos de conductas especficas en

    el puesto, las cuales aparecen en la determinacin de los diversos

    niveles de desempeo. Una vez que los empleados que conocen

    el puesto han identificado y definido las reas importantes del

    desempeo, se utilizan los enunciados de incidentes crticos como

    una medida para discernir entre un desempeo alto, moderado y

    bajo.

    La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de

    desempeo definidas en forma especfica. Cada dimensin se

    basa en la conducta observable y es significativa para los

    empleados evaluados. El objetivo de este mtodo es la reduccin

    de los elementos de distorsin y subjetividad.

    6. Mtodo de verificacin campo: Con el fin de lograr una mayor

    estandarizacin en las evaluaciones, se ha desarrollado el mtodo

    de las verificaciones de campo. En l, un representante calificado

    del departamento de personal participa en la puntuacin que

    conceden los supervisores a cada empleado. El representante del

    departamento de personal solicita informacin acerca del

    desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin

    prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La

    evaluacin le enva al supervisor para que la verifique, canalice y

    discuta, primero con el experto de personal y despus con el

    empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal,

    quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios

    que la empresa destina para ello.

  • 28

    7. Enfoques de evaluacin comparativa: Los enfoques de

    evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en

    grupos, pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn

    la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el

    desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por

    lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy

    tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con

    base en el mrito, las promociones y las distinciones, porque

    permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor.

    Las formas ms comunes entre los mtodos de evaluacin en

    grupo son:

    - Mtodo de establecimiento de categoras.

    - Mtodo de distribucin forzosa.

    - Mtodo de comparaciones pareadas.

    a. Mtodo de establecimiento de categoras: El mtodo de establecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el empleado que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este mtodo, si bien es posible hacer que determinen la puntuacin dos o ms evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del mtodo se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.

  • 29

    b. Mtodo de distribucin forzosa: En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global, aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

    c. Mtodo de comparaciones pareadas: En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.

    De igual manera, el Mtodo de evaluacin con base en el desempeo

    futuro, se centra en el desempeo venidero mediante el establecimiento

    de objetivos de desempeo, utilizando las siguientes tcnicas:

    1. Autoevaluaciones: La autoevaluacin de un empleado

    constituye una tcnica muy til, si el objetivo es alentar el

    desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en

    mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas,

    factor que alienta el desarrollo individual. Si las

    autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que

    necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la

    determinacin de objetivos personales a futuro.

  • 30

    2. Administracin por objetivos: Esta tcnica consiste en que el

    supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los

    objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos

    objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean

    mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas

    condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr

    sus objetivos porque participaron en su formulacin. Como

    adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes

    peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

    Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el

    beneficio de carcter motivacional de contar con una meta

    especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a

    futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten

    las necesidades especficas de desarrollo del empleado.

    3. Evaluaciones psicolgicas: Algunas organizaciones (por lo

    general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta de

    psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para

    las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin

    del potencial del individuo y no en la determinacin de su

    desempeo anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas

    en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los

    supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

  • 31

    Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin: Este mtodo consiste

    en un grupo de encuestas que se realizan a varias personas que se

    encuentran en el entorno del empleado a fin de analizar desde diferentes

    percepciones cual es el desempeo de ese empleado. Se toman valores

    porcentuales y se define como es el comportamiento del empleado conforme

    a parmetros previamente establecidos.

    2.3.- MARCO LEGAL

    Para el buen funcionamiento de una organizacin o institucin, es importante

    tomar en cuenta que las organizaciones se rigen por las diferentes leyes,

    decretos, reglamentos, normas y estatutos inherentes a las actividades que

    se desempean dentro de las mismas.

    Dentro de la presente investigacin se tom en cuenta las leyes y

    reglamentos, as como gacetas oficiales que se han dispuesto dentro del

    Circuito Judicial Penal, la Administracin Pblica y de la Direccin Ejecutiva

    de la Magistratura.

    CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE

    VENEZUELA

    Gaceta Oficial Extraordinaria N 5.453 de fecha 24 de Marzo de 2.000

    La presente investigacin trae a colacin el artculo 96 de la Constitucin de

    la Repblica Bolivariana de Venezuela, (C.R.B.V) visto, que es en este

  • 32

    artculo, es donde se consagra el derecho a la negociacin colectiva, la cual

    es considerada el punto de partida, del derecho a ser evaluados que tienen

    los empleados del Poder Judicial venezolano:

    Artculo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizar su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad.

    CDIGO ORGNICO PROCESAL PENAL

    Gaceta Oficial Extraordinaria N 5.558 de fecha 14 de Noviembre de

    2.001

    De igual manera sucede con el Cdigo Orgnico Procesal Penal, (C.O.P.P)

    el cual establece el funcionamiento que deben tener los Circuitos Judiciales

    Penales, objeto del presente estudio. En el Cdigo en referencia, Titulo II: De

    la Organizacin de los Tribunales, del Ministerio Pblico y de la Defensa

    Pblica para la Actuacin en el Proceso Penal, Capitulo I: De los rganos

    Jurisdiccionales Penales, Articulo 530: Circuito Judicial Penal establece:

    Artculo 530. Circuito Judicial Penal. En toda Circunscripcin Judicial se creara, por los menos noventa das antes de la entrada

  • 33

    en vigencia de este Cdigo, una organizacin jurisdiccional y administrativa, integrada por los jueces penales de igual competencia territorial, que se denominara Circuito Judicial Penal. La Direccin Ejecutiva de la Magistratura podr crear ms de un Circuito Judicial Penal en una Circunscripcin Judicial, cuando por razones de servicio sea necesario. Su organizacin, composicin y funcionamiento se regirn por las disposiciones establecidas en este Cdigo, en las leyes orgnicas correspondientes y en el Reglamento Interno de los Circuitos Judiciales Penales.

    Existe adems de los referidos anteriormente la, LEY DEL ESTATUTO DE

    LA FUNCIN PBLICA, Gaceta Oficial N 37.482 de fecha 11 de Julio de

    2.002 la cual tiene por objeto, normar todas las actividades que deben

    cumplir los empleados pblicos y adicionalmente sus derechos, a los cuales

    se hacen referencia varios artculos que se presentan a continuacin:

    Artculo 10 5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitacin del personal, de conformidad con las polticas que establezca el Ministerio de Planificacin y Desarrollo.

    6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluacin del personal.

    Artculo 13. Los planes de personal debern contener los objetivos y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creacin, cambios de clasificacin, supresin de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluacin del desempeo, desarrollo y capacitacin, remuneraciones y las dems materias, previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de esta Ley.

  • 34

    Artculo 57. La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos en los rganos y entes de la Administracin Pblica comprender el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su desempeo. Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional debern presentar al Ministerio de Planificacin y Desarrollo, para su aprobacin, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en el prximo ao fiscal y su incidencia en la nmina del personal activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Artculo 58. La evaluacin deber ser realizada dos veces por ao sobre la base de los registros continuos de actuacin que debe llevar cada supervisor. En el proceso de evaluacin, el funcionario deber conocer los objetivos del desempeo a evaluar, los cuales sern acordes con las funciones inherentes al cargo. Artculo 59. Tanto el Ministerio de Planificacin y Desarrollo como la oficina de recursos humanos de los diferentes entes y rganos incluidos en el mbito de aplicacin de la presente Ley, establecern los instrumentos de evaluacin en el servicio, los cuales debern satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluacin. Artculo 60. La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos ser obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora ser sancionado conforme a las previsiones de esta Ley. Artculo 61. Con base en los resultados de la evaluacin, la oficina de recursos humanos propondr los planes de capacitacin y desarrollo del funcionario o funcionaria pblico y los incentivos y licencias del funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus reglamentos. Artculo 62. Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos, los instrumentos respectivos debern ser suscritos por el

  • 35

    supervisor o supervisora inmediato o funcionario o funcionaria evaluador y por el funcionario o funcionaria evaluado. Este ltimo podr hacer las observaciones escritas que considere pertinente. Los resultados de la evaluacin debern ser notificados al funcionario evaluado, quien podr solicitar por escrito la reconsideracin de los mismos dentro de los cincos das hbiles siguientes a su notificacin. La decisin sobre el recurso ejercido deber notificarse por escrito al evaluado. En caso de que sta decisin incida econmicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el organismo correspondiente deber notificarlo al Ministerio de Planificacin y Desarrollo.

    Adicionalmente se considera importante tomar como referencia, la II

    CONVENCION COLECTIVA DE EMPLEADOS 2005-2007 de los empleados

    del Poder Judicial Venezolano, Acta de fecha 09 de Junio de 2.005 la cual

    por falta de discusin, actualmente se encuentra vigente, establece:

    Clusula 15. Prima de Mrito. 1- Concepto. Es el incentivo de carcter salarial que otorga el Organismo al Empleado, producto de su eficiencia y productividad, medida a travs de la evaluacin en el desempeo de sus funciones. 2- Fecha de vigencia. La Prima de Mrito surge del proceso de evaluacin, el cual se realizar en el mes de marzo de cada ao, para ser cancelada, a partir del primero (1) de julio de ese mismo ao. 3- Requisitos que deben cumplirse. Para ser acreedor de la Prima de Mrito los Empleados deben: a) Mantener como mnimo ocho (8) meses en el desempeo efectivo del cargo. b) El Empleado ser sometido a una evaluacin en el mes de marzo de cada ao y ser evaluado sobre las funciones inherentes al cargo que desempea y aquellas otras que le hayan sido asignadas por su Supervisor Inmediato.

  • 36

    c) Que los resultados de la evaluacin demuestren que el Empleado logr la calificacin suficiente para tener derecho a la Prima de Mrito. (p 30 y 31).

    De igual manera, en el Manual de Normas Generales y Procedimientos

    del Sistema de Evaluacin del Personal, establecen que:

    La evaluacin del desempeo, servir para medir la efectividad y productividad de los funcionarios de la Direccin Ejecutiva de la Magistratura y del Poder Judicial, con miras a conseguir primas de mrito de manera objetiva, justa y equitativa. As como tambin, para identificar las fortalezas y reas de mejoras en el rendimiento de cada uno de los funcionarios. Esto es, con el propsito de preparar y efectuar programas de adiestramiento y desarrollo que impulsarn el progreso contino de los funcionarios en su mbito laboral. Permite una comunicacin e interaccin oportuna entre el funcionario y el supervisor, en relacin con el desempeo de sus funciones dentro del organismo.

    Es importante destacar que el Circuito Judicial Penal del estado Mrida,

    enfoca la evaluacin de desempeo en base al rango de actuacin

    alcanzado por el trabajador en el proceso, el cual se clasificar de acuerdo al

    rendimiento, tales como:

    Cumple muy por encima de las exigencias del cargo: el

    funcionario obtiene un rendimiento consistentemente

    extraordinario y contribuye a logros adicionales no implcitos en las

    funciones y actividades asignadas al puesto de trabajo.

    Cumple por encima de las exigencias del cargo: el

    funcionario obtiene un rendimiento por encima de lo esperado y

    contribuye al logro de las metas y objetivos propuestos.

  • 37

    Cumple con las exigencias del cargo: el funcionario obtiene

    un adecuado y satisfactorio rendimiento, cumple con todas las

    funciones y actividades asignadas.

    Cumple por debajo de las exigencias del cargo: el trabajador

    obtiene un bajo rendimiento y cumple medianamente con las

    funciones y actividades asignadas.

    Cumple muy por debajo de las exigencias del cargo: el

    trabajador obtiene un rendimiento inferior al esperado y no cumple

    con las funciones y actividades asignadas.

    Igualmente, forma parte importante en el proceso de la aplicacin de la

    evaluacin de desempeo la prima de mrito anual, correspondiente al

    rango de actuacin del evaluado de acuerdo a la escala establecida por el

    organismo, la cual se encuentra clasificada de la siguiente manera:

    Prima Alta: este incentivo producto de su desempeo y

    productividad, corresponde a los funcionarios que se ubiquen muy

    por encima de las exigencias del cargo.

    Prima Media Alta: este incentivo producto de su desempeo y

    productividad, corresponde a los funcionarios que se ubiquen por

    encima de las exigencias del cargo.

  • 38

    Prima Media: este incentivo producto de su desempeo y

    productividad corresponde a los funcionarios que se ubiquen

    dentro de las exigencias del cargo.

    Sin Prima: no corresponde ningn incentivo y corresponde a los

    funcionarios ubicados en los rangos por debajo de las exigencias

    del cargo y muy por debajo de las exigencias del cargo.

    2.4.- MARCO CONCEPTUAL

    El marco conceptual es importante en los trabajos de investigacin, ya que

    por medio de este se puede tener conocimiento de todos aquellos trminos

    que son desconocidos o de poca comprensin para aquellas personas

    interesadas en la investigacin, y as poder percibir la informacin de manera

    clara y precisa.

    Estructura organizacional: Forma en la que se divide, ordenan y coordinan

    las actividades en una organizacin.

    Alguacil: Oficial interior de Justicia, que ejecuta las rdenes de un Tribunal.

    Secretario: Funcionario pblico, encargado principalmente de dar fe de las

    actuaciones y diligencias del Tribunal al que est adscrito.

    Asistente: Que asiste. Personal destinado al servicio de un Juez.

  • 39

    Desempeo: Accin de desempear, realizar las labores o funciones que

    correspondan a un cargo, profesin o papel o empleo.

    Informacin: Datos que han sido organizados o analizados de alguna

    manera significativa.

    Modelo: Es una representacin simplificada de las propiedades claves de un

    objeto, evento o relacin del mundo real; puede ser verbal, fsico o

    matemtico.

    Descentralizacin: Es la delegacin del poder y la autoridad de los niveles

    altos a los inferiores de la organizacin; con frecuencia se logra por medio de

    la creacin de unidades organizacionales, pequeas auto-contenidas.

    Capacitacin: Proceso sistemtico por el cual se modifica la conducta de los

    empleados para favorecer el logro de los objetivos de la organizacin.

    Ente: Entidad, colectividad, corporacin: el ente pblico.

    Cargo: Representa un conjunto de funciones (tareas o atribuciones)

    realizadas por una persona, con posicin definida en la estructura

    organizacional, es decir, en el organigrama.

    Productividad: Es una estimacin del producto por hora de trabajo.

    Recurso Humano: Son las personas que integran, permanecen y participan

    en la organizacin, sin importar cual sea su nivel jerrquico o tarea.

  • 40

    Organizacin: Proceso para comprender a dos o ms personas para que

    trabajen juntas de manera estructura, con el propsito de alcanzar una meta

    o una serie de metas especficas.

    Objetivo: Una meta que, en trminos comparativos se caracteriza por un

    periodo ms corto y por logros especficos susceptibles de ser cuantificados.

    Logro: Provecho, ganancia. Accin y efecto de lograr.

    Prima: Premio, generalmente dinero, que se da como incentivo o

    recompensa del logro de algo considerado especial.

    Mrito: Cualidad o accin de una persona que la hace digna de aprecio, o de

    recompensa a obtener muchos mritos.

    Eficiencia: La habilidad para minimizar el uso de recursos para alcanzar los

    objetivos organizaciones hacer bien las cosas.

    Adiestramiento: Accin y efecto de adiestrar o adiestrarse (ensear,

    instruir).

    Eficacia: La habilidad para determinar los objetivo adecuados hacer lo

    correcto.

    Estrategia: Amplio programa para definir y lograr los objetivos de una

    organizacin, respuesta de la organizacin a su ambiente al paso del tiempo.

  • 41

    Conocimiento: Conocimiento accin y efecto de conocer. Facultad de

    comprender y conocer.

    Convencin: Conveniencia, conformidad. Norma o prctica admitida por

    costumbre acuerdo o tradicin.

  • 42

    2.5.- OPERACIONALIZACIN DE LOS OBJETIVOS: CUADRO TCNICO METDICO

    Fuente: La Autora (2011).

    OBJETIVO GENERAL CATEGORA DEL

    ANLISIS INDICADORES TCNICA INSTRUMENTOS FUENTE

    Proponer la actualizacin del

    instrumento de Evaluacin

    de Desempeo de los

    Secretarios, Asistentes y

    Alguaciles del Circuito

    Judicial Penal del Estado

    Mrida partiendo del estudio

    de los tems existentes en el

    instrumento actual con miras

    al mejoramiento en la

    aplicacin del mismo al

    personal.

    Anlisis de las

    actividades llevadas a

    cabo por cada uno de

    los cargos existentes

    dentro del Circuito

    Judicial Penal.

    - N de cargos.

    - N de

    profesionales.

    - Cantidad de

    ascensos.

    - N de controles.

    - Tipos de

    controles.

    Encuesta.

    Observacin Directa.

    Cuestionario.

    Matriz de Observacin.

    Personal adscrito al Circuito Judicial Penal Mrida. Instrumento de evaluacin actual.

    Actualizacin del

    instrumento de

    evaluacin de

    desempeo de los

    Secretarios, Asistentes

    y Alguaciles del

    Circuito Judicial Penal

    del Estado Mrida.

    - Tipo de

    evaluacin.

    - N de tems.

    - Tipos de tems.

    Revisin Documental.

    Tabla de Contenido.

    - Referencias

    Bibliogrficas.

    - Referencias no

    Bibliogrficas.

  • 43

    JUSTIFICACION DE LOS INDICADORES

    Para definir lo que es un indicador, Arias (2006) dice: un indicador es un

    indicio, seal o unidad de medida que permite estudiar o cuantificar una

    variable o sus dimensiones. (p.62).

    En relacin con el concepto de indicador, se logra argumentar por medio de

    stos que se puede hacer una medicin de las variables que son objeto de

    estudio. En la presente investigacin, los indicadores de la primera categora

    estn compuestos por:

    Nmero de Cargos: se pretende establecer la cantidad de cargos que

    existen dentro del Circuito Judicial Penal con su respectiva escala.

    Nmero de Profesionales: con este indicador se pretende medir la cantidad

    de profesionales que trabajan dentro del Circuito Judicial Penal y la

    adecuacin de su profesin con el cargo que desempea.

    Cantidad de Ascensos: otro indicador del problema planteado es la

    cantidad de ascensos anuales dentro del Circuito Judicial Penal.

    Nmero de Controles: este indicador pretende medir la cantidad de

    controles con los cuales cuenta el Circuito Judicial Penal para medir la

    efectividad diaria de sus empleados.

  • 44

    Tipos de Controles: referente a los controles que tiene el rea de recursos

    humanos sobre el trabajo de los empleados, es decir si estos controles son

    manuales o sistematizados.

    Tomando en cuenta los indicadores de la segunda categora, se justifican de

    la siguiente manera:

    Tipo de Evaluacin: es la cantidad de las actividades, obligaciones y/o

    deberes a cumplir por los funcionarios en sus desempeos laborales dentro

    de la Dependencia Judicial.

    Nmero de tems: es la cantidad de elementos (tems) con las cuales cuenta

    cada formato de evaluacin de desempeo actual.

    Tipos de tems: identifica las principales caractersticas del instrumento, que

    se asocian al desempeo del evaluado.

    SISTEMA DE VARIABLES

    Es importante delimitar cuales son las variables que se quieren estudiar y

    analizar dentro de la investigacin, a fin de simplificar las observaciones que

    se obtengan, en tal sentido, Ramrez (1.996), citado por Arias (1998),

    expresa:

  • 45

    Al trabajar con hiptesis o con objetivos de investigacin siempre

    hemos de delimitar las variables a estudiar. Es metodolgicamente

    hablando la manera ms expedita de focalizar los aspectos de la

    realidad que vamos a investigar, nos evita desviar nuestra

    indagacin a la bsqueda de informacin no relevante y por lo

    tanto poco tiles para el logro de la meta propuesta(p.30)

    Esta es la importancia de la estructuracin del sistema de variables en todo

    trabajo investigativo, orientando adecuadamente su accin.

    OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

    Una definicin operacional es, esencialmente, aquella que indica

    que un cierto fenmeno existe, y lo hace especificando de manera

    precisa y, preferiblemente, en que unidades puede ser medido

    dicho fenmeno. Esto es, una definicin operacional de un

    concepto, consiste en un enunciado de las operaciones

    necesarias para producir el fenmeno. Una vez que el mtodo de

    registro y de medicin del fenmeno se ha especificado, se dice

    que el fenmeno ha sido definido operacionalmente. (Ibdem

    p.21).

    Como se puede observar la definicin operacional de las variables de la

    investigacin permiten su desglose en aspectos cada vez ms sencillos que

    permitan la mxima aproximacin para poder medirla.

  • CAPTULO III

    MARCO METODOLGICO

    3.1.- TIPO DE INVESTIGACIN

    De acuerdo a las caractersticas del problema planteado, y los objetivos del

    estudio, el tipo de investigacin se caracteriza por ser de campo, documental

    y descriptiva.

    Investigacin de Campo

    La investigacin de campo segn Arias (2006),

    Es aquella que consiste en la recoleccin de datos directamente

    de los sujetos investigados, o de la realidad de donde ocurren los

    hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable

    alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero no

    altera las condiciones existentes. (p. 31)

    La investigacin de campo es un anlisis de problemas en la realidad, con el

    propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y

    factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su

    ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los

    enfoques de investigacin desconocidos o en desarrollo.

  • 47

    La presente investigacin es considerada de campo, debido a que se realiz

    un anlisis del problema objeto de estudio dentro del Circuito Judicial Penal

    del estado Mrida, de manera que se logr describir cual es su naturaleza y

    que factores lo constituye, y as poder determinar cules fueron las causas y

    que efectos producir a futuro si no se logra solventar la situacin.

    Investigacin Documental

    De igual manera se puede considerar como investigacin documental, la

    cual es un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e

    interpretacin de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por

    otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o

    electrnicas. (Ob. Cit. p. 27).

    La investigacin documental es la presentacin de un escrito formal que

    sigue una metodologa reconocida, consiste primordialmente en la

    presentacin selectiva de lo que expertos ya han dicho o escrito sobre un

    tema determinado. Adems, puede presentar la posible conexin de ideas

    entre varios autores y las ideas del investigador. Su preparacin requiere que

    ste rena, interprete, evale y reporte datos e ideas en forma imparcial,

    honesta y clara.

    El proceso de investigacin documental dispone, esencialmente, de

    documentos, que son el resultado de otras investigaciones, de reflexiones y

    de tericos, lo cual sustent el desarrollo de la presente investigacin,

    construyendo los conocimientos a partir de lectura, anlisis, reflexin e

  • 48

    interpretacin de dichos documentos, para generar resultados satisfactorios

    en la modificacin del instrumento de evaluacin de desempeo del personal

    en el Circuito Judicial Penal del estado Mrida.

    Investigacin Descriptiva

    En este mismo orden de ideas, tambin se puede calificar como

    investigacin descriptiva, definida por Arias (1999) que consiste en la

    caracterizacin de un hecho, fenmeno con el fin de establecer su estructura

    o comportamiento. (p. 20). Estuvo encaminada a dar una visin de lo que se

    va a medir o sobre que se habran de recolectar los datos, al igual que las

    necesidades y caractersticas que fundamentan el problema as como sus

    posibles soluciones.

    Esta investigacin consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y

    actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades,

    objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos,

    sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o

    ms variables. Los investigadores no lo saben todo, sino que recogen los

    datos sobre la base de una hiptesis o teora, exponen y resumen la

    informacin de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los

    resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al

    conocimiento.

  • 49

    3.2.- POBLACIN Y MUESTRA

    POBLACIN

    Segn Mndez (1999) la poblacin,

    Es un conjunto finito de elementos, personas o cosas pertinentes

    a la investigacin que se realice. Poblacin del objeto siendo ste

    el conjunto total de unidades de observacin que se consideren en

    el estudio (nacin, estado, grupos, comunidades, instituciones,

    asociaciones, actividades), es decir, la poblacin es la totalidad de

    los sujetos que conforman un conjunto. (p. 27)

    Indicamos a continuacin que la poblacin, es la totalidad del fenmeno a

    estudiar, donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn

    y/o definitoria, la que se estudia y da origen a los datos de la investigacin.

    La poblacin de sta investigacin fue considerada como finita, ya que se

    conoci el nmero de elementos (tems) que contiene el instrumento, que es

    aplicado en la actualidad al personal de la sede del Circuito Judicial Penal del

    estado Mrida.

    La poblacin est constituida por once (11) tems de la siguiente manera:

    1. Calidad de trabajo

    2. Trabajo en equipo

  • 50

    3. Responsabilidad

    4. Asistencia

    5. Cantidad de trabajo

    6. Orientacin al servicio

    7. Capacidad analtica

    8. Comunicacin

    9. Cumplimiento de normas y polticas

    10. Confidencialidad

    11. Actualizacin de conocimientos

    MUESTRA

    Segn Gabaldn (1996) una muestra es una parte de la poblacin o

    universo cuyas caractersticas se reproducen lo ms exactamente posible.

    (p. 9)

    Asimismo, Arias (2006) indica que La muestra es un subconjunto

    representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible". (p. 83).

  • 51

    Una muestra es un conjunto de unidades, una porcin del total, que

    representa la conducta del universo en su conjunto; en un sentido amplio, no

    es ms que eso, una parte del todo que se llama universo o poblacin y que

    sirve para representarlo.

    Lpez (1998), opina que la muestra censal es aquella porcin que

    representa toda la poblacin. (p.123). En vista de que la poblacin es

    pequea en la presente investigacin, no fue necesario seleccionar un

    subconjunto y se tom toda para el estudio denominndola muestreo censal.

    3.3.- TCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA

    RECOLECCIN DE INFORMACIN

    TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

    Arias (2006), expresa que,

    Las tcnicas de recoleccin de datos son las distintas formas o

    maneras de obtener la informacin. Son ejemplos de tcnicas; la

    observacin directa, la encuesta en sus dos modalidades: oral o

    escrita (cuestionario), la entrevista el anlisis documental, anlisis

    de contenido, etc. (p. 111)

    Las tcnicas de recoleccin de datos son las estrategias que utiliza el

    investigador para recolectar informacin sobre un hecho o fenmeno. Estas

    varan de acuerdo al tipo de investigacin, pueden ser encuestas,

    observacin, anlisis documental, entre otras.

  • 52

    Para el logro del desarrollo de la presente investigacin, se requiri de

    tcnicas que faciliten la recoleccin de datos; para tal fin se utilizaron la

    observacin directa, la encuesta y la revisin documental.

    En este orden de ideas se pueden definir de la siguiente manera:

    Observacin Directa: definida por Mndez, (1999) como el uso sistemtico

    de nuestros sentidos en la bsqueda de los datos que necesitamos para

    resolver un problema de investigacin. (p. 141)

    En la presente investigacin, se realiz la observacin directa, la cual

    permiti obtener una visin general del problema planteado, para

    posteriormente ofrecer una solucin.

    Encuesta: Larousse (1996) define encuesta como serie de preguntas que

    se hace a un conjunto de personas para reunir datos o conocer su opinin

    sobre algn asunto. (p. 386).

    La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas

    cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a

    diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se

    entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito.

    Es una tcnica que se puede aplicar a sectores ms amplios del universo, de

    manera mucho ms econmica que mediante entrevistas. Se aplic una

  • 53

    encuesta a la poblacin (personal), que labora en el Circuito Judicial Penal

    del estado Mrida, constituida por una serie de preguntas cerradas que

    permiti conocer las inquietudes y sugerencias referentes al problema. Por

    medio de la tcnica de anlisis, se determinaron las funciones de cada

    empleado y debido a las respuestas obtenidas de la muestra seleccionada,

    se consideraron los nuevos elementos que conformarn los instrumentos de

    evaluacin de desempeo, segn sea el caso para cada cargo.

    Investigacin Documental: Con respecto a la investigacin documental,

    Hurtado (1998) plantea que tiene como objetivo describir un evento,

    situacin, hecho o contexto, y cuya base o fuentes de datos est constituida

    por documentos. (p. 458)

    La investigacin documental es la presentacin de un escrito formal que

    sigue una metodologa reconocida. En esta investigacin se seleccion, lo

    que expertos ya han dicho o escrito sobre temas relacionados con la

    investigacin actual. Su preparacin ha requerido que ste rena, interprete,

    evale y reporte datos e ideas en forma imparcial, honesta y clara del tema.

    La investigacin documental es un proceso de bsqueda que se realiza en

    fuentes impresas (documentos escritos). Es decir, se realiza una

    investigacin bibliogrfica especializada para producir nuevos asientos

    bibliogrficos sobre el particular.

  • 54

    La presente investigacin estuvo sustentada en una revisin documental por

    la que se obtuvo informacin o datos de diferentes fuentes de informacin

    que sustentaron el objeto del estudio.

    INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

    Segn Arias (2006) son un instrumento de recoleccin de datos es cualquier

    recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener,

    registrar o almacenar informacin. (p.69).

    Los instrumentos son los medios para la aplicacin de la estrategia de

    investigacin a seguir, pueden ser presentadas en formatos, videos,

    fotografas, entre otros.

    En relacin a la definicin que plantea Arias para dar a conocer lo que es un

    instrumento, cabe mencionar que los instrumentos de recoleccin de datos

    que se utilizaron en esta investigacin constaron de: matriz de observacin,

    el cuestionario y la tabla de contenido.

    Matriz de observacin: Segn Hernndez y otros (2000) es aquella que

    permite al investigador hacer una primera descripcin de lo que pasa en

    cada uno de los procesos observados con respecto a las acciones pblicas

    que se desarrollan. (p. 60).

  • 55

    En el caso del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, se aplic una matriz

    de observacin, de manera que se pudieron determinar las funciones

    inherentes a cada uno de los cargos desempeados en dicha Dependencia

    Judicial.

    Cuestionario: Segn Tamayo y Tamayo (1995) "es un instrumento formado

    por una serie de preguntas que se contestan por escrito a fin de obtener la

    informacin necesaria para la realizacin de una investigacin". (p. 208).

    De esta definicin, cabra aclarar que con la aplicacin de este instrumento

    no puede obtenerse la informacin requerida en la investigacin, es decir, no

    toda, sino slo parte de la misma, ya que la totalidad de los datos requeridos

    en la investigacin sern logrados aplicando las diversas tcnicas y

    estrategias (fichas de investigacin documental, de observacin directa e

    indirecta.).

    El cuestionario se define como una forma de encuesta caracterizada por la

    ausencia del encuestador, lo que obliga a este a manifestar explicaciones

    que orientan la forma de encuestar. Es una tcnica de recogida de

    informacin que supone un interrogatorio en el que las preguntas

    establecidas de antemano se plantean siempre en el mismo orden y se

    formulan con los mismos trminos, con el objetivo de que un segundo

    investigador pueda repetirlo siguiendo los mismos pasos, es decir, tiene un

    carcter sistemtico.

    Tabla de Contenido: Este instrumento consiste en el anlisis de los

    conceptos emitidos por autores en fuentes secundarias. Para, Mndez

  • 56

    (2003), Es la informacin escrita que ha sido recopilada y transcrita por

    personas que han recibido tal informacin a travs de otras fuentes o por un

    participante en un suceso o acontecimiento.

    Bounocore (1980), define a las fuentes primarias de informacin como las

    que contienen informacin original no abreviada ni traducida: tesis, libros,

    nomografas, artculos de revista, manuscritos. Se les llama tambin fuentes

    de informacin de primera mano. (p 229).

    Asimismo Bounocore (1980), define las fuentes secundarias como aquellas

    que: contienen datos o informaciones reelaborados o sintetizados. (p 229).

    El registro de las fuentes de informacin permite sustentar la actividad de la

    investigacin y sirve de base para establecer premisas que argumentan los

    cuestionamientos de la crtica cientfica o profesional. Como fuentes

    primarias y secundarias, se utilizaron las consultas bibliogrficas de textos,

    manual de funciones, as como las pginas de internet y otras herramientas

    que permitieron la revisin y fluidez de la informacin haciendo posible la

    realizacin de la investigacin.

    3.4.- TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN

    A travs de la encuesta, que se aplic a todo aquel personal que labora

    dentro de la sede del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, se pudo

    recabar, el nmero de cargos existentes, su punto de vista del objeto de la

  • 57

    investigacin, y sus opiniones e inquietudes, relacionadas con el actual

    instrumento de evaluacin.

    As mismo, una vez recolectada la informacin, sta se agr


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