Adiestramiento de personal

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin.Objetivos Del Adiestramiento De Personal:

Incrementar la productividad.Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad.Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.Reducir el costo del aprendizaje.Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos.Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada.Facilitar la supervisin de personal.Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.Reducir el costo de operacin.Tipos De AdiestramientoInduccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.Preparacin para el desarrollo general integral.La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:Las necesidades de las Personas.El crecimiento individualLa participacin como aprendizaje activo.La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea.Deteccin De Necesidades De AdiestramientoConcepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento.Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especificas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo.Tipos De Necesidades de Adiestramiento:1. Manifiestas.2. Encubiertas.3. Organizacionales.4. Ocupacionales.5. Individuales.Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algncambioen laestructuraorganizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico dela empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de lagerenciay mantener al da laplaneacinde los recursos humanos.El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria,herramientas, mtodos de trabajo yprocedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentanproblemasde desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades oactitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmenteresistenciatanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto.Las necesidades decarcterorganizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso est implicada una parte importante de laempresa. El cambio de equipo, laintroduccinde nuevos procedimientos o la modificacin de laspolticas, son ejemplos de este tipo de necesidades.Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia, departamento o seccin.Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor deproduccin, proyectista.Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.Estas clasificaciones tienen no slovalorterico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades, reportan beneficios prcticos, adems de ser tiles para su categorizacin.Importancia de la Deteccin de Necesidades de AdiestramientoLa deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta deconocimiento, habilidad o destreza, en unapersonaque impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades.Instrumento Para la Deteccin de Necesidades de AdiestramientoEst representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda lainformacinrequerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.Partes Del Instrumento:I. Datos personales del trabajador.II. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.III. Adiestramiento en funcin del cargo.IV. Conformado (firma del funcionario).V. Adiestramiento en funcin del desarrollo.VI. Observaciones del supervisor.VII. Programa individual para el desarrollo.Tcnicas Para Determinar Necesidades De AdiestramientoDesde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como elartey la pericia para usar esos procedimientos. Lastcnicaspara la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejodiseodeinvestigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas: Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo:El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente lamisindel cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de analizar lasfuncionesy tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil. Escala de Actitud:Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso desocializaciny por ende susceptible a ser medida. Entrevista:Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guin deentrevistay grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Segn lanaturalezade las preguntas y elcontrolque ejerza el entrevistador, lasentrevistaspueden ser: Dirigida. Semidirigida. Abierta.Enla entrevistadirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones.La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado.En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer algunaobservacino a plantear otro aspecto. Observacin:El entrenador tiene absolutalibertaddemovimientoen la compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas,indicadoresde necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y odos atentos y boca cerrada. Investigacin:Las compaas, asociaciones industriales, universidades y otrasorganizacionesinvestigan constantemente. A veces los resultados producen nuevosproductos,materialeso nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse enaccin. Autoanlisis:Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante unprogramade auto-evaluacinperidica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas. Evaluacin Del Trabajo:La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de su puesto y su compaa.Para mejorar laproductividad, cada da ms organizaciones propician la evaluacin formal, peridica, de la actuacin individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos ptimos de realizacin de tareas que sern usadas como puntos de comparacin.Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea individual, el resultado es una indicacin de las necesidades de crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. Elindividuopuede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo por su cuenta o por losmediosque la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos a la vez. La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo. Elprocedimientoes simple:1. Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores, ejecutivos.).2. Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta deinterscomn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?.3. Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en eltiempolmite, por ejemplo, de cinco minutos. Quejas:La naturalezadinmicadel trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento. Crisis:Lacrisisoperacional de una organizacin o de uno de sus sectores revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o decoordinacin, responsabilidad mal definida, reas deautoridadconfusa, obstculos en lacomunicacin, control inadecuado, oconflictosinterpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras no parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy bien residir en parte, en la planeacin avanzada efectiva, que incluir la revisin de entrenamiento adecuado en las fases de la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de individuos y de grupos.Planificacin Del AdiestramientoEs la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores de la organizacin a travs de la realizacin de actividades de adiestramiento.Plan AnualEs el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecucin esta prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.RecursosSon los elementos fundamentales para la elaboracin de unplan(humano, financiero, materiales y de tiempo).El Plan de Adiestramiento de PersonalPropsito:Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.Objetivos: Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles deeficiencia. Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional. Proporcionar insumos que permitan elaborar elpresupuestocorrespondiente, en funcin a losrecursos humanosy materiales requeridos para tal fin. Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento. Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de adiestramiento. Establecer bases reales para seleccionar los recursosdocentesinternos y externos.Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Resultados de la Aplicacin de un Plan de Adiestramiento Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o individuales. Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales. Actualizacin delregistrode instructores internos y externos. Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas. Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento. Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.Proceso de adiestramientoEl adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades enfuncindeobjetivosdefinidos. El adiestramiento es, en primer lugar,la educacinprofesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro de una organizacin. ste implica la transmisin de conocimientos, sea steinformacinde losproductos, de losservicios, de la organizacin, de lapolticaorganizacional... En segundo trmino, implica un desarrollo de habilidades entendido como unentrenamientoorientado a las tareas yoperacionesque el personal va a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para untrabajoque le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados auna empresa, sta tiene el compromiso de desarrollar en ellosactitudesy conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. Eladiestramientodepersonal, adems de completar elprocesodeseleccin, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las caractersticas y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estn a tono con los avances tcnicos.En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que elindividuonecesita para el eficientedesempeode sus actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnolgicos, los nuevos requerimientos deprocesosde trabajo en laorganizacin. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento est orientado de manera directa a las tareas yoperacionesque van a ejecutarse.Losprogramasde adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutarel trabajoen forma eficiente. Los programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles deproductividad. Lo cual implica la puesta en prctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimientolaboralde los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto deherramientasque facilitan la realizacin de las actividades, mediante eldesarrollointensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de losobjetivosestablecidos para alcanzar laeficienciaorganizacional.En los programas de adiestramiento existen variastcnicas, una que se aplica es elmtodode los cuatro pasos: Prepare al trabajador. Mustrele el trabajo. Pngalo a prueba. Sgalo en la prctica.Un mtodo alternativo es el siguiente: El instructor dice y hace. El instructor dice y el alumno hace. El alumno dice y el instructor hace. El alumno hace y dice.Existen varios tipos de adiestramientos, entre stos tenemos: Induccin: Es la orientacin general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, algrupoy a la institucin. Este tipo de formacin tienela metade crear unaactitudfavorable del empleado y facilitar su proceso deintegracin. Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias,mtodosyrecursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas,metodologa, aspectos organizativos y elcdigopara elanlisis. Este tipo de formacin es til, pues de la experiencia de los individuos ogruposse enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas. Adiestramiento "en" y "para"la organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin, por va de la implementacin de unsistemadeeducacinpermanente que abarque las siguientes etapas: Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral.Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes: Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear su puesto con mayorresponsabilidad. Promover unambientede mayorseguridad. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de lossistemasyprocedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones. Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando unaticade trabajo ms elevada. Facilitar lasupervisinde personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de losaccidentesde trabajo. Reducir elcostode operacin.