adiestramiento y capacitacion de recursos humanos
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Capacitación y desarrollo de capital humano
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CARLOS ALBERTO JUÁREZ CHANG JULIO ALBERTO DEL ROSARIO MORENO FREDY EDGAR GÓMEZ SÁNCHEZ DANIEL CRUZ PÉREZ
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Capacitación
La planeación es un ejercicio que consiste en utilizar la información con la cual contamos, repasando la mejor forma de encaminar nuestras acciones para lograr, en un futuro, los fines que nos proponemos.Niveles de planeación.
Estratégica: Diseño de nuevos sistemas o procesos o la transformación de los existentes. Afecta en su planteamiento a toda la organización a una división de ella, por ejemplo, comercialización, recursos humanos, finanzas, producción y servicios.
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Capacitación
Táctica: Mejoramiento en el desarrollo de un proceso o sistema existente, en términos de efectividad, que incluye eficiencia y eficacia reales. Involucra a alguna área específica, como ventas, compras, tráfico, crédito y cobranzas.
Operativa: Es el nivel mínimo de colaboración por puesto en relación con las actividades directas de implantación de algún procedimiento. El nivel afectado es el puesto de trabajo, los niveles ocupacionales similares (secretarias, gerentes, choferes, capturistas, etc.) e incluso las personas en lo individual.
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Capacitación
La capacitación no es ajena a esta situación. Es común que los planes de capacitación posean solamente el alcance del programa de cursos. Esto se debe principalmente a que:
No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de capacitación.
No se conoce el alcance de la capacitación.
El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.
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Capacitación
La capacitación no es ajena a esta situación. Es común que los planes de capacitación posean solamente el alcance del programa de cursos. Esto se debe principalmente a que:
No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de capacitación.
No se conoce el alcance de la capacitación.
El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.
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Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienenun déficit de capacidades o cuando la organización cambia los
sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.
(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)
FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO,ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
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Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que necesita para desempeñar su trabajo.(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)
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Adiestramiento: proceso de aprendizajecuando se trata de casos prácticos, querequieren más de la observación que deaprender teorías o técnicas complicadas.
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Entrenamiento: De acuerdo a la RealAcademia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un
deportista entrenamiento, someter a un caballo a entrenamiento.
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Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)
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1. Detección de Necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Desarrollo y aplicación del programa.
4. Evaluación del programa.
5. Corregir.
PROCESO DE CAPACITACIÓN
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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Manifiestas
Encubiertas
Necesidades
Nuevo ingreso
Traslado Cambios
Baja motivación
Descontento salarial
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NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTAS
Análisis Empresa:
Cultura
Fines
Clima empresarial
Objetivos
Análisis de Tareas:
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Análisis Personas:
Desempeño
Estándares
Carencias
Evaluaciones
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos
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Detección de la necesidad
Objetivos de la capacitación
Del medio seleccionado
Evaluación o Monitoreo
ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
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MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA
En la empresa
• Instructores especializados. • Rotación de puestos.• Vídeos. • Casos. • Charlas• Demostraciones. • Prácticas. • Internet.• Simulaciones.
Fuera de la empresa
• Institutos de formación (cursos).
• Otras empresas.
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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Seguimiento yevaluación de:
Programa
• Que se cubran los Objetivos
• Eficacia del Medio utilizado
• Eficacia del Programa
Trabajador
• Calidad de su Trabajo al regreso
• Disminuya los errores
• Disposición o Actitudes asumida
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Desarrollo de capital humano
El concepto de Desarrollo de Capital Humano abarca, en términos generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo.
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Métodos para el desarrollo de capital humano
Rotación y ascenso de nivel.
Desarrollo de inteligencias múltiples.
Coaching.
Plan de vida y carrera.
Círculos de calidad.
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Evaluación y planes de compensación de capital humano
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Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
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Ventajas de la evaluación del desempeño
Mejora el desempeño. Políticas de compensación. Decisiones de ubicación. Necesidades de capacitación y desarrollo. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. Evita la imprecisión de la información. Detecta errores en el diseño del puesto. Desafíos externos.
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Preparación de las evaluaciones. El objetivo de la evaluación es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.
A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
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Niveles de medición
Es necesario que tenga niveles de medición o estándares, completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.
Estos elementos se identifican normalmente como parte del proceso de análisis de puestos.
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Niveles de medición
Un sistema estandarizado para toda la organización muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.
Entre otros aspectos, este sistema es de gran utilidad legal, porque corresponde al principio de “igual compensación por igual labor”, que está en vigencia en la mayor parte de las legislaciones de los países de habla española.
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Estándares de desempeño
La evaluación del desempeño requiere estándares del desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
Debe guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto.
Se desprenden de forma directa del análisis de puestos.
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Mediciones del desempeño
La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor.
La observación del desempeño puede llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La directa ocurre cuando quién califica el desempeño lo ve en la persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
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Objetividad y subjetividad en las mediciones
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables para otras personas. Tienden a ser de índole cuantitativa.
Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no variables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Son de carácter subjetivo, por lo que su precisión es baja.
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Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado
Escalas de puntuación. Listas de verificación. Método de selección forzada. Método de registro de acontecimientos notables. Escalas de calificación conductual. Método de verificación de campo. Métodos de evaluación en grupos.
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Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro
Autoevaluaciones.
Administración por objetivos.
Evaluaciones psicológicas.
Métodos de los centros de evaluación.
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Administración de las compensaciones del capital humano
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de capital humano a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
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Objetivos de una administración efectiva de las compensaciones
Adquisición de personal calificado. Retener a los empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeño adecuado. Controlar los costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa.