ADMIN ISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS-CURSOS

5/10/2018 ADMIN ISTRACI N DE RECURSOS HUMANOS-CURSOS - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/admin-istracion-de-recursos-humanos-cursos 1/30

Lic. Hugo Alberto Armoa Garcete

ADMIN ISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS

INDICE

• SISTEMAS ORGANIZATIVOS

• FACTORES DE LA CONDUCTA HUMANA

• GESTIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMAS ORGANIZATIVOS

La Organización – Concepto

La organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formados

por dos o mas personas.

La cooperación entre ella es esencial para la existencia de la organización.

Una organización solo existe cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse y que

2. están dispuestas a actuar conjuntamente

3. para obtener un objetivo común

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en

organizaciones.

Si bien las personas conforman las organizaciones, estas constituyen para aquéllas un

medio para lograr muchos y variados objetivos personales, como el ahorro de dinero, de

tiempo, de esfuerzo y de lucha, que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo

individual.

Así la administración de Recursos Humanos no existiría si no hubiera organizaciones y

personas que actúen en ellas. La Administración de recursos humanos nació con la

expansión de las organizaciones y con la dificultad que implicaba la realización de las

tareas organizacionales.

En realidad es difícil separar las personas de las organizaciones y viceversa.

1




Para hacer más fácil el estudio de la relación entre personas y organizaciones, así como

el de la Administración de Recursos Humanos, estableceremos que las organizaciones,

los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que interactúan

permanentemente con sus respectivos ambientes

Las Organizaciones como Sistemas Sociales

En nuestra sociedad moderna, la mayor parte del proceso productivo se lleva a cabo en

organizaciones; por tanto ella se caracteriza por esta compuesta de Organizaciones. El

hombre moderno pasa la mayor parte del tiempo en Organizaciones, de las que depende

para nacer, vivir, aprender, trabajar, ganar su salario, curar sus males y obtener todos los

productos y servicios que necesita, etc.

Desde una perspectiva más amplia, las Organizaciones son unidades sociales (o

agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr

objetivos específicos. Esto quiere decir que las organizaciones tienen un propósito

definido, y su planeación se hace para conseguir algunos objetivos; además se

reestructuran y se redefinen a medida que los objetivos propuestos se logran o se

descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo y menos esfuerzo. La

organización nunca constituye una unidad física y acabada, sino un organismo social

vivo y cambiante.

Existen Organizaciones dedicadas especialmente a lograr objetivos de lucro para

autoabastecerse con los excedentes financieros y permitir el retorno de la inversión o

capital, y Organizaciones en cuyos objetivos principales no aparece el lucro. De está

manera, las organizaciones pueden dividirse en organizaciones con fines de lucro y

organizaciones sin fines de lucro. Las empresas son un buen ejemplo de Organizaciones

con fines de lucro y, por tanto cualquier definición de empresa debe tener en cuenta esta

objetivo. Empresa es todo esfuerzo humano que busca reunir e integrar recursos

humanos y no humanos (financieros, físicos, tecnológicos y mercadológicos, etc.) cuyo

propósito es logar el autoabastecimiento y obtener ganancias, produciendo y

comercializando bienes y servicios.

2




LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS

El sistema y sus cuatro elementos esenciales

A A

M M

B B

I Entradas o Operación o salidas o I

E Productos Procesamiento Resultados E

N N

T Retroalimentación T

E E

Por consiguiente, un sistema consta de cuatro elementos primordialesa- ENTRADAS: Todo sistema recibe entradas o insumos del ambiente

circundante.

Mediante las entradas (Inputs) el sistema consigue los recursos e insumos

necesarios para su alimentación y nutrición

b- PROCESAMIENTO: Es el núcleo o sistema; transforma las entradas en salidas

o resultados. Regularmente lo constituyen subsistemas especializados en

procesar cada clase de recursos o insumo recibido por el sistema.

c- SALIDAS: Son el resultado de la operación del sistema. Mediante éstas

(Output) el sistema envía el producto resultante al ambiente externo.

d- RETROALIMENTACIÓN: Es la acción que las salidas ejercen sobre las

entradas para mantener el equilibrio del sistema. La retroalimentación

(Feedback) constituye, por tanto una acción de retorno.

Los participantes en las Organizaciones

Las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que sólo pueden

lograrse mediante la actividad organizada. A medida que crecen, las organizaciones

desarrollan sus propios objetivos, independientes y aun diferentes de las personas que

las fundaron.

Tradicionalmente sólo se reconocían como participantes de las organizaciones, a sus

propietarios, sus administradores y sus empleados. Sin embargo, la organización

moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesia, clubes. Centros

3




educativos, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso

estructurado en que los diferentes individuos interactúan para logar objetivos comunes e

influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.

En este sentido los miembros de la organización son:

a- Gerentes y empleados

b- Proveedores (de materias primas, recursos humanos, capital, créditos,

financieras)

c- Consumidores y usuarios

d- El gobierno

e- La sociedad

Los objetivos organizacionales

Toda organización requiere alguna finalidad, algún concepto del porque de su existencia

y de lo que va a realizar, por consiguiente, deben definirse las metas, los objetivos y el

ambiente interno que necesitan los participantes de los que depende para alcanzar su

objetivos.

Si la organización es un medio de lograr los fines mediante la capacidad de los

individuos, los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significación social.

Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos. Su razón de ser,

es servir a esos objetivos. Para una organización, un objetivo es una situación deseada

que debe alcanzarse. Vistos así, los objetivos empresariales tienen muchas funciones:

1. Indican la orientación que la empresa debe seguir y establecen guías para la

actividad de los participantes, porque se refieren a una situación futura.

2. constituyen una fuente de legitimidad que justifique las accione de una empresa,

incluida su existencia

3. sirven como modelo para que las personas que no pertenecen a la empresa

puedan comparar y evaluar el éxito de la organización

4. sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la

empresa, de sus organismos e inclusive de sus miembros.

4




EL ÉXITO ORGANIZACIONAL

ÉXITO EMPRESARIAL

Resumen

Las personas y las organizaciones están implicadas en un interacción compleja y

continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las

cuales depende para vivir, y estas a su vez están conformadas por personas sin las cuales

no podría existir.

Sin las personas y sin las organizaciones no habría administración de recursos humano.

5

Satisfacción dela comunidad

Satisfacción delos accionistas

Satisfaccióndel obierno

Satisfacción delos erentes

Satisfacción delos consumidores

Satisfacción de

los roveedores

Satisfacción delos em leados

Satisfacción delos acreedores




FACTORES DE LA CONDUCTA HUMANA

Complejidad humana

Las personas constituyen las organizaciones; el estudio de las personas es el elemento

básico para comprender las organizaciones y particularmente la Administración deRecursos Humanos.

El Administrador en Recursos Humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas

como personas (dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores,

actitudes, motivaciones y objetivos individuales) o como recursos (dotados de

habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores

empresariales)

Lo ideal es administrar a las personas como personas; mejor aún administrar con las personas.

La versatilidad humana es muy grande: cada persona es un fenómeno multidimensional,

sujeta a las influencias de muchas variables.

Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de

sus miembros.

SUPERPOSICIÓN DE PARTICIPACIÓN MULTIGRUPAL

Club Escuela Profesión

Familia LA PERSONA

Grupos Trabajo Política

Religiosos

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el

elemento básico para estudiar las organizaciones y particularmente de la Administración

de Recursos Humanos. Pero si las organizaciones están constituidas por personas y estas

necesitan organizarse para lograr sus objetivos, está relación no siempre es fácil

alcanzarla.

6




LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE

Surgen tres enfoques para estudiar el comportamiento de las personas.

1- El hombre como ser que realiza transacciones, puesto que no sólo recibe

insumos del ambiente y actúa entre ellos, sino que también adopta una actitud preactiva anticipándose y, muchas veces provocando los cambios.

2- El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo, ya que es capaz de

establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos.

3- El hombre como modelo de sistema abierto, en que se dirige hacia objetivos,

interdependientes del medio físico y social, y está involucrado activamente en

transacciones con el ambiente en la medida en que busca sus objetivos. Esto

implica que no solo desarrolla capacidades mentales de procedimiento (pensar,

decidir, etc.), sino que adquiere información y saberes que le permiten conocer a

las personas y las cosas en el ambiente y enfrentarlas.

En una empresa, el comportamiento de las personas es complejo, depende de factores

internos (derivados de sus características de personalidad: capacidad de aprendizaje, de

motivación, de percepción del ambiente externo e interno, de valores, etc.) y externos

(derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de

factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente, etc.).

Dentro de los factores externos (o ambientales) que influyen en el comportamiento de

las personas, pueden incluirse las presiones del jefe, las influencias de los compañeros

de trabajo, los cambios tecnológicos en la empresa y las presiones de la familia, los

programas de capacitación y desarrollo puestos en práctica por la empresa y las

condiciones ambientales (tantos físicos como sociales).

7




FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE

LAS PERSONAS EN LAS EMPRESAS

EL INDIVIDUO EN LA

ORGANIZACIÓN

LA MOTIVACIÓN

La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención.

Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible

comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil

definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos.

De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera o, por lo menos, origina una propensión hacia un comportamiento

específico.

Existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano

1- El comportamiento es causado. Existe una casualidad del comportamiento.

Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el

comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o

externos.

2- El comportamiento es motivado. En todo comportamiento existe una finalidad.

El comportamiento no es casual ni aleatorio siempre está dirigido u orientado

hacia algún objetivo.

3- El comportamiento esta orientado hacia objetivos. En todo comportamiento

existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones quesirven para indicar los motivos del comportamiento

8

Presiones delsu erior

Estados deener ía interna

Influencia delos com añeros

Programa decapacitacióny desarrollo

Cambios enla tecnolo ía

Demandasde la familia

Condicionesambientales

Sistemas personales




MODELO BASICO DE MOTIVACIÓN

LA PERSONA

Comportamiento

CICLO MOTIVACIONAL: el ciclo motivacional comienza cuando surge una

necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que

aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un

estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a

desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la

inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz el individuo

satisfacerá la necesidad y por ende descargara la tensión provocada por aquélla. Una vez

satisfecha la necesidad el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su

manera de adaptación al ambiente.

ETAPAS DEL CICLO, QUE IMPLICA LA SATISFACCIÓN DE UNA

NECESIDAD

En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho

Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional y puede

originar frustración, o, en algunos casos compensación (transferencia hacia otro objeto,

persona o situación)

Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el

surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación;

al no hallar la salida normal la tensión represada en el organismo busca una vía indirecta

de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, tensión

emocional, apatía, indiferencia, etc.) bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa,

insomnio, repercusiones cardiacas o digestiva, etc.)

9

Estimulo(Causa)

Necesidad(deseo)Inconformidad

Objetivo

EquilibrioInterno

EstimuloIncentivo

Necesidad Tensión Comportamientoo acción

Satisfacción




En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración

porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra

necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede

satisfacerse por ejemplo; puede presentarse cuando en vez del ascenso a un cargo

superior, se obtiene un aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

CICLO MOTIVACIONAL, CON FRUSTRACIÓN O COMPENSACIÓN

Frustración

Compensación

la satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la solución es

cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de

satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

Las teorías más conocidas sobre motivación están relacionadas con las necesidades

humanas; por ejemplo, la teoría de Maslow acerca de la jerarquía de las necesidadeshumanas.

LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de

necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía

por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida.

A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas

tienen la siguiente jerarquía.

a) Necesidades fisiológicas (aire, comida, reposo, abrigo ,etc.)

b) Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o las privaciones)

c) Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.)

d) Necesidades de estima (reputación, reconocimiento, amor, etc.)

e) Necesidades de autorrealización (realización del potencial, utilización plena de

los talentos individuales, etc.)

10

EquilibrioInterno

EstimuloIncentivo

Necesidad Tensión Barrera

ComportamientoDerivado




Esta jerarquía de necesidades presenta una configuración piramidal

Necesidad de

Autorrealización

Necesidad de estima

Necesidades sociales

Necesidad de seguridad

Necesidades fisiológicas

En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:

1. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; sólo las

necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia

el logro de objetivos individuales.

2. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o

hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción

cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueño-actividad, sexo, etc.).

3. A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos

patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la

protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las

necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades

primarias, y tienen que ver con su conservación personal.

4. En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y

de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas: sociales,

de estima y de autorrealización.

5. Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las mas bajas van siendo

satisfechas; estas predominan, de acuerdo con la jerarquía de necesidades. Las

necesidades más elevadas predominan frente a las más bajas.

6. las necesidades más mas bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo

motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno

mas largo.

11




CLIMA ORGANIZACIONALEl concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima Organizacional

(aspecto de la organización). Los seres humanos están obligados continuamente a

adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener

un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se

refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino

también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización.

La adaptación como la inteligencia o las aptitudes, varía de una persona a otra; y dentro

de un individuo de un momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental. Una

manera de definir salud mental, es describir las características de las personas

mentalmente sanas. Esas características básicas son:

1. Sentirse bien consigo mismo;

2. Sentirse bien con respecto a los demás; y

3. Ser capaz de enfrentar por si mismo a las exigencia de la

vida.

El concepto de clima Organizacional comprende un espacio mas amplio y flexible de la

influencia ambiental sobre la motivación. El clima Organizacional es la cualidad o

propiedad de ambiente Organizacional que:

a- Perciben o experimentan los miembros de la organización; y

b- Influye en su comportamiento.

El clima Organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la

organización, está estrechamente ligada al grado de motivación de los empleados e

indica de manera especifica las propiedades motivacionales del ambiente

Organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan

diversos tipos de motivación entre los miembros.

En consecuencia, puede decirse que el clima Organizacional influye en el estado

motivacional de las personas, y viceversa.

LA COMUNICACIÓN

Implica intercambios realizados por las personas, es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos o más personas. En esencia es un puente de

12




significados entre las personas. Toda comunicación necesita al menos dos personas: la

que envía un mensaje y la que la recibe. Una persona sola no puede establecer

comunicación, puesta que el acto de comunicarse solo puede completarse cuando existe

un receptor.

La comunicación se logra mediante un proceso que consta de cinco elementos. Dichos

elementos son:

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN

Por lo general, el proceso de comunicación funciona como un sistema abierto en queocurren ciertos ruidos, es decir, una perturbación que tiende a distorsionar, desfigurar o

alterar los mensajes transmitidos. Cuando esto ocurre, se producen interferencias que

provocan alteraciones en su funcionamiento.

El rumor es un ejemplo característico de distorsión, amplificación y desviación de la

comunicación.

En una conversación telefónica, por ejemplo, el ambiente bullicioso, las interferencias,

los entrecruzamientos de líneas, las interrupciones y la imposibilidad de ver al

interlocutor se toman como ruidos. De ahí la necesidad de recurrir a la repetición o

redundancia para superar tales ruidos.

BARRERAS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

Variables implicadas

Entrada salida

a) Ideas preconcebidas

b) Rechazo de información contraria

c) Significados personalizados

Mensaje tal d) Motivación, interés Mensaje tal

Como se e) Credibilidad de la fuente como se recibe

Envía f) Habilidad para comunicarse

g) Clima Organizacionalh) Complejidad de los canales

13

FUENTE DEINFORMACIÓN

EMISOR CANAL RECEPTOR DECODIFICADOR

DESTINO




La rapidez para percibir a los demás no es una habilidad simple.

Inclusive, la percepción social puede mejorarse teniendo en cuenta que

1) Conocerse a si mismo hace más fácil tener una rápida percepción acerca de los

demás.

2) Las características del observador afectan las que el tiende a ver en los demás.

3) La persona que se acepta está más dispuesta a ver favorablemente aspectos de otra

persona.

Por tanto, la percepción social – la impresión que se tiene acerca de los demás – está

influida por:

a- estereotipos: distorsiones en la percepción de las personas

b- generalizaciones: proceso mediante el cual una impresión general, favorable o

desfavorable, influye en el juicio y en la evaluación que se hace de otros rasgos

específicos de las personas.

c- Proyección: mecanismo de defensa mediante el cual el individuo atribuye a los

demás algunas de sus propias características que rechaza inconscientemente.

Resumen

Las personas constituyen el recurso más valioso de la empresa. Tratar a las personas

como personas (dotadas de características propias de su personalidad, motivaciones,

valores personales, etc.) o como recursos (dotadas de habilidades, capacidad y

conocimientos, etc.) es el dilema de la Administración de Recursos Humanos. El

estudio de las personas es fundamental para la Administración de Recursos Humanos,

puesto que ellas constituyen las empresas.

El estudio del comportamiento humano debe considerar la naturaleza compleja del

hombre, un ser que intercambia, que esta encaminado hacia objetivos y que actúa como

sistema abierto. Entre los factores internos o externos que influyen en el

comportamiento, está la motivación humana. El comportamiento puede explicarse a

través del ciclo motivacional que se cierra con la satisfacción o la frustración o inclusive

con la compensación de las necesidades humanas

14




GESTIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos como proceso

La Administración de Recursos Humanos consta de subsistemas interdependientes.

Estos subsistemas son:• Subsistema de alimentación de Recursos Humanos, que incluye planeación de

Recursos Humanos, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y

selección.

• Subsistema de aplicación de Recursos Humanos, que implica análisis y

descripción, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño,

movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal).

•

Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos, que comprenderemuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene

y seguridad en el trabajo, registros, controles de personas y relaciones laborales.

• Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos, que incluye capacitación y

planes de desarrollo personal.

• Subsistema de control de Recursos Humanos, que abarca base de datos, sistema

de información de Recursos Humanos.

Estos Subsistema constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son

captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la

organización.

Políticas de Recursos Humanos

Las Políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura

Organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones yasegurar que estos desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o

problemas que pueden presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados

acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les soluciones cada caso.

15




Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones

aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos

organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Cada organización pone en práctica la política de Recursos Humanos que más convenga

a su filosofía y a sus necesidades. Una política de Recursos Humanos debe abarcar lo

que la organización quiere en los siguientes aspectos.

1- Políticas de alimentación de Recursos Humanos

a. Donde reclutar, (fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la organización) cómo

y en que condiciones reclutar, los Recursos Humanos que la organización requiera.

b. Criterios de selección de Recursos Humanos y patrones de calidad para la

admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y

capacidad de desarrollo.

c. como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente de la

organización.

2- Políticas de aplicación de Recursos Humanos

a. cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto

de cargos de la organización;

b. criterios de planeación, distribución y traslado interno de los Recursos Humanos,

considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo alternativas de posibles

oportunidades futuras dentro de la organización;

c. criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los Recursos humanos

mediante la evaluación del desempeño.

3- Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

a. criterio de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la

evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la

organización frente a esas dos variables;

b. criterio de remuneración indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los

programas de beneficios sociales mas adecuados a las necesidades existentes en los

cargos de la organización y considerando la posición de la organización frente a la

actividad del mercado de trabajo;

16




c. cómo mantener motivada a la fuerza de trabajo, con la moral en alto, y

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado;

d. criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales,

que incluyen el desempeño de tareas y atribuciones en el conjunto de cargos de la

organización.

e. buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

4- Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos:

a. criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la

fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la

organización;

b. criterios de desarrollo de Recursos Humanos a mediano y largo plazo revisando la

realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la

organización;

c. creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la

excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

5- Políticas de control de Recursos Humanos:

a. cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para

realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza de trabajo disponible en la

organización;

b. criterios para mantener auditoría permanente en la aplicación y la adecuación de las

políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la

organización.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización y le permiten

dirigir las relaciones con sus empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etc. A

partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales

son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y

actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, la organización, eldesarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño

17




eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que

permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa e indirectamente con el trabajo.

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la

organización. Toda empresa tiene como uno de sus objetivos la elaboración y la

distribución de algún producto o la prestación de algún servicio, la Administración de

Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de los miembros.

Los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:

1- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de Recursos Humanos con habilidades y

motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

2- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plana de los recursos humanos y el logro

de los objetivos individuales.

DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE CARGOS

El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:

Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo; en

general hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejercen los que

trabajan por horas o los obreros.

Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa

el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades mas diferenciadas, como las que

desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.

Función: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses)

que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que,

sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva.

Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura

organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama implica

definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o departamento en que está

localizado, el superior jerárquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los

que ejerce autoridad.

18




DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que

existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo

(que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos

aplicados para la ejecución de las tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo

(porque lo hace).

Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización, que consiste en un

conjunto de deberes y responsabilidades que los distinguen de los demás cargos.

Ficha de descripción de cargo.

DESCRIPCION DE CARGONombre del cargo: Fecha de elaboración: Fecha de revisión:

CódigoDepartamento: Dirección:Descripción General:

Descripción Detallada:

Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total.

La descripción de cargos está orientada hacia el contenido de cargos, es decir, hacia los

aspectos internos de los cargos.

ANALISIS DE CARGOS

Después de la descripción, viene el análisis del cargo. Una vez que se identifica elcontenido del cargo (aspectos internos), se pasa a analizar el cargo en relación con los

aspectos externos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

La descripción de cargos y el análisis de cargo están estrechamente relacionadas en sus

finalidades y en el proceso de obtención de datos a pesar de ello, están perfectamente

diferenciados entre si: la descripción se preocupa por el contenido del cargo, en tanto

que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades

19




comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera

adecuada.

Estructura del análisis de cargos

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el

ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación

comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al

ocupante. En otras palabras cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debería

tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las

responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones debe desempeñar el

cargo.

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi

siempre a cualquier nivel de cargo:

1- Requisitos intelectuales

2- Requisitos físicos

3- Responsabilidades implícitas

4- Condiciones de trabajo

1- Requisitos Intelectuales: lo que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el

cargo de manera adecuada.

- Instrucción básica

- Experiencia básica anterior

- Adaptabilidad al cargo

- Iniciativa necesaria

- Aptitudes necesarias

2- Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de

esfuerzo físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la

complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo

adecuadamente.

- Esfuerzo físico necesario;

- Capacidad visual;

- Destreza o habilidad

20




- Complexión física necesaria

3- Responsabilidades implícitas: se refieren a la responsabilidad que el ocupante del

cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones.

-

Supervisión de personal;- Material, herramientas o equipo;

- Dinero, titulo o documentos;

- Contactos internos o externos;

- Información confidencial.

4- Condiciones de trabajo: se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se

desarrolla el trabajo y sus alrededores.- Ambiente de trabajo;

- Riesgos.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en

esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece almercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser

eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer

de modo adecuado el proceso de selección.

Las relaciones Organización – mercado

ORGANIZACIÓN MERCADO

Salarios ofrecidos Reacciones ante los salarios

Beneficios ofrecidos Reacciones ante los beneficios

Imagen proyectada por la empresa Imagen percibida de la empresa

Cargos ofrecidos Interés por los cargos

Seguridad y futuro ofrecidos Seguridad y futuros imaginados

21




FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de

recursos humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ella sus

esfuerzos de reclutamiento. Por ello las fuentes de reclutamiento, pues pasan a

representar los objetivos sobre las cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que

la organización exigirá a los candidatos, se necesitan la investigación interna y la

externa.

Investigación externa: corresponde a una investigación del mercado de recursos

humanos orientado a segmentarlo para facilitar su análisis.

El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la

organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características

exigidas para la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y

reclutar.

El proceso de reclutamiento

Medios de reclutamiento

El mercado de recursos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse

por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de

reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos esta conformado por un

conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa), o

disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales

(los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los

que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o

potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Existen dos

medios de reclutamiento: el interno y el externo.

Reclutamiento interno: es interno cuando al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden

ser ascendidos (movimiento vertical), o transferidos (horizontal) o transferidos con

promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:• Transferencia de personal;

22




• Ascensos de personal;

• Transferencias con ascensos de personal;

• Programas de desarrollo de personal;

• Planes de “profesionalización” (carrera) de personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la

dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra

varios sistemas.

Por lo anterior, el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de

datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

a- Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las quese sometió para su ingreso en la organización;

b- Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno;

c- Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que

participo el candidato interno;

d- Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que esta

considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros

requisitos qu resulten necesario;

e- Planes de carrera o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la

trayectoria mas adecuada del ocupante del cargo considerado;

f- Condiciones de ascenso del candidato interno (esta “a punto” de ser ascendidos) y

de situación (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos,

costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;

• Es mas rápido dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demora del reclutamiento

externo, la expectativa por el día que se publicara el aviso de prensa.

• Presentan mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evalúo durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus

23




jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental,

integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al

respecto. El margen de error se reduce enormemente, gracias al volumen de

informaciones que por lo general la empresa reúne acerca de sus funcionarios;

• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización gracias a la

oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro

ascenso; cuando una empresa desarrolla una política de reclutamiento interno,

estimula en su personal la actitud de autoperfeccionamiento y autoevaluación

constantes, orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y

también a crearlas;

• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas veces solo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos

mas elevados y complejos;

• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Teniendo presente

que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones

para merecerla.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde

están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización

realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se

corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones,

causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la

organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

• Puede generar conflictos de intereses, ya que al explicar las oportunidades de

crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los

empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades;

cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la

organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender mas allá de

su posición actual.

24




• Cuando se administra incorrectamente, puede conducir a la situación que las

empresas al promover incesantemente a los empleados, los eleven siempre a la

posición donde demuestren el máximo de su incompetencia, para premiar su

desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargaen que el empleado, por mostrarse incompetente, se estanca, una vez que la

organización quizá no tenga como devolverlo a la posición anterior.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intente llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por

las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar

una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de

otros reclutamientos;

• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa;

• Carteles o avisos en la puerta de la empresa;

• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales;

•

Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directoriosacadémicos, centros de integración empresa-escuela, etc.;

• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de

cooperación mutua;

• Avisos en diarios y revistas, etc.;

• Agencias de reclutamiento.

En el reclutamiento externo hay dos tipos de enfoque de las fuentes de reclutamiento: el

enfoque directo y el enfoque indirecto:

25

Empresa

Escuelasy

universidades

En la propiaempresa

Otrasempresa

sOtras

fuentes

Empresa

Agenciasde

Reclutamiento

Asociacio-nes

gremiales Sindicatos

Empresa




VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo trae las siguientes ventajas:

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Con el reclutamiento

externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambienteexterno y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Sobre todo

cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la

existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Hay que señalar que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Cuanto más elevado es el

cargo, resulta mayor ese periodo.

• Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a

salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,formularios, etc.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias

profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa puede

frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se

oponen a su desarrollo profesional.

RECLUTAMIENTO MIXTO

Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas

empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que

enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso deque aquel no presente resultados deseables.

26




b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento exteno, en caso de que

no presente resultados deseables.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de Recursos Humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado en el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los

candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la

empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

-

adecuación del hombre al cargo, y- Eficiencia del hombre en el cargo.

La selección se configura, básicamente, como un proceso de comparación y de decisión,

puesto que, de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá –

los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante- y, de otro,

candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

TECNICAS DE SELECCIÓN

Como la selección de recursos humanos es una técnica de comparación y de toma de

decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio

determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información

que mencionaremos a continuación:

Recolección de información acerca del cargo:

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través

de

• Análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo)y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.

27

Requisitosexigidos para

el cargo

Análisis ydescripció

n delcargo

Característicasdel

candidato

Técnicasde

selección




• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en anotar

sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los

ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño

en el trabajo.• Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de los datos

consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los

requisitos y las características que el aspirante del cargo debe poseer.

• Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los

contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la

empresa, del cual, como es lógico, no se tiene una definición inmediata

•

Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una

predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al

ocupante, como simulación

ELECCIÓN DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN

El paso que sigue es la elección de las técnicas de selección mas adecuada al caso o a la

situación:

ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en al

decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de

selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda

producir los resultados esperados.

Etapas de la entrevista de selección

1- Preparación de la entrevista: las entrevistas de selección, determinadas o no,

deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe

ser suficiente para determinar:

a) Los objetivos específicos de las entrevistas;

b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y

c) La mayor cantidad de información posible acerca del candidato entrevistado.

2- Ambiente: establecer el ambiente no es propiamente un paso aislado en el proceso

de entrevistar, no obstante, tiene un realce especial. El ambiente para una entrevista

puede ser de dos tipos:

28




a) físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin;

b) psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial

3- desarrollo de entrevista: constituye la entrevista propiamente dicha, es la etapa

fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos

componentes, entrevistador y candidato, desean. En la entrevista propiamente dicha,

podemos distinguir dos aspectos bastantes significativos:

• Contenido de la entrevista. (aspecto material) Es el conjunto de información

que el candidato suministra de sí mismo: formación escolar, experiencia

profesional, compromisos, situación familiar, condición socioeconómica, etc.

• Comportamiento del candidato. (Aspecto formal) Es la manera como

reacciona en una situación; para el caso, la entrevista es una muestra del

comportamiento del candidato: modo de pensar, de actuar, grado de agresividad,

ambiciones y motivaciones, etc.

4- Terminación de la entrevista: ciertas personas han comparado la entrevista con

una conversación delicada y controlada. La urbanidad exige ciertas especificaciones,

por ejemplo, que la entrevista sea abierta y se desarrolle libremente, sin timidez ni

obstáculo. Para su terminación existe una necesidad semejante.

• El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.

• El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que

debe hacer en el futuro.

5- Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha,

el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato puesto que los

detalles están frescos en su memoria. Si tomó nota, debe registrar los detalles de

inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada. Al

final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue aceptado o

rechazado.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PILAR

29




ESCUELA DE POST GRADO

CURSO DE DIDÁCTICA SUPERIOR UNIVERSITARIA

INSTRUCTORA: LIC. ELEUTERIA LÓPEZ DECABALLERO

MODULO I

MONOGRAFIA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNO: LIC. HUGO ALBERTO ARMOAGARCETE

AÑO 2007

30

ADMIN ISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS-CURSOS

Documents

Transcript of ADMIN ISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS-CURSOS