Administracion de Negocios y Factor de Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS/ADMINISTRACION DE NEGOCIOS/ETSUNP-FAIQUE

SERVICIO DE INTERNET “CIUDAD DE LA PLATA” 1

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así comotambién control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organizaciónrepresenta el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionadosdirecta o indirectamente con el trabajo.”Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitudpositiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando losrequerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a loscandidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”

RECURSOS HUMANOS-ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajocomo la determinación de a quién deberá contratarse.El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.· La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayoresposibilidades de ajustarse al cargo vacante.Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre loscandidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener oaumentar la eficiencia y el desempeño del personal.La selección intenta solucionar dos problemas básicos:a) La adecuación del hombre al cargob) La eficiencia del hombre al cargo

DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOSLa descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo dedeberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.· Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo



hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de losmétodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lohace).El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es unproceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipoo nivel de empleo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEs una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partirde programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados ya su desempeño en el cargo.Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño delindividuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Laspersonas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar yalcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas delas personas, quienes dependen de aquel para su subsistencia y éxito personal.La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así comotambién control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organizaciónrepresenta el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionadosdirecta o indirectamente con el trabajo.”Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitudpositiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando losrequerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a loscandidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”

2. Funciones del DRHEl Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo deorganización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir lasoperaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que loocupe.3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de losconocimientos del personal.6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución alos problemas que se desatan entre estos.7. Llevar el control de beneficios de los empleados.8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, medianteboletines, reuniones, memorándums o contactos personales.9. Supervisar la administración de los programas de prueba.10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.



11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercadosnacionales y globalesEl papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, seponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es tambiénresponsable de monitorizar el progreso de desarrollo.· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican ydesarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, paraalcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativoscomunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,implementar y sostener este principio.· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación delos empleados.· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse entodas las compañías operativas.Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos HumanosRecursos Humanos AyerRecursos Humanos HoyRolPolítico, centralizadoDescentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisiónCaptación y selección de personalPone anuncios, dirige entrevistas y chequea referenciasPredice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para serun lugar atractivo en el que trabajar.RetribuciónTransaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresaDiseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.Desarrollo ejecutivo e individualInformal y depende de cada directivoIdentificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlasEmpleadoErrático e IncoherentePlanes de comunicación y acción: visión, valores planesPolíticas y procedimientosRígidas, pero se rompen muchas reglasLíneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

ObjetivosAtendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de laadministración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,son la creación o distribución de algún producto o servicio.El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que seanresponsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento,del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes yadministrar salarios y beneficios.



Otros objetivos son:1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar losobjetivos de la organización.2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcancede objetivos individuales.3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones odemandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.7. Cumplir con las obligaciones legales.8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de laempresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de laorganización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos2. Funcionales3. Sociales y4. PersonalesTalento humanoAdministrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tenerpersonas no necesariamente tener talento. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos? un talento es siempre untipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. la persona debe poseer algún diferencialcompetitivo que la valore.Talentos son las personas dotadas de competencias.ConocimientoHabilidadJuicioActitud.

CAPITULO 3Planificación Estratégica de Recursos HumanosLas organizaciones no existen en el vacío. Todas tienen una misión que cumplir.Misión significa un encargo que se recibe, la razón de ser de una organización. La misión funciona como el propósitoque orienta las actividades de una organización que aglutina los esfuerzos de sus miembros.Visión define el credo de la organización, la visión define qué pretende ser la organización en el futuro. La visiónfunciona como el proyecto de lo que la organización Querría ser, define los objetivos organizacionales más relevantes.Objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un determinado periodo. Los objetivosorganizacionales pueden ser de rutina, de innovación y de perfeccionamiento. A partir de los objetivos se establece laestrategia adecuada para alcanzarlos.Estrategia organizacional se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa frente al entorno externo. Laestrategia se formula a partir de la misión, la visión y los objetivos organizacionales, del análisis del entorno (lo que hayen el entorno) y del análisis de la organización (lo que tenemos en la empresa), para definir lo que debemos hacer. Laestrategia es la manera racional de aprovechar las oportunidades externas y de neutralizar las amenazas externas asícomo de aprovechar las fortalezas potenciales internas y neutralizadas las debilidades potenciales internas.A partir de la estrategia se define la planificación estratégica, que puede ser conservadora, optimizante o prospectiva. Apartir de la planificación estratégica de la organización se define la planificación estratégica de RH, que puede ser deadaptación, autónoma o integral.



Por otra parte, la planificación estratégica de los RH puede adoptar una estrategia de tipo defensiva/ conservadora,prospectiva /ofensiva u optimizante / analítica. Los modelos de planificación de RH se basan en los estimados de laproducción del producto / servicio, en segmentos de puestos, en la sustitución de puestos clave, en el flujo de personaly en la planificación integral. Casi siempre son cuantitativos y numéricos.

Los principales factores que intervienen en la planificación de RH son:El ausentismoLa rotaciónLos cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo.Una apreciación crítica de la planificación de RH señala que ésta debe ser más amplia e incluyente para que abarqueaspectos del capital humano como los conocimientos, las habilidades y las competencias que harán que la organizacióntenga éxito.CUESTIONARIO1. ¿Qué es misión? Representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada ypara el que debe servir.

2. ¿Cuáles son las 3 preguntas que debe responder una Misión?a) ¿Quiénes somos?b). ¿Qué hacemos? yc). ¿Por qué lo hacemos?

3. ¿Qué son los Valores? Es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Losvalores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.4. ¿Qué es la Visión? Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí mismaproyecta en el tiempo y en el espacio.5. ¿Qué es un objetivo? Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.6. ¿Qué es la Estrategia organizacional? Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.7. ¿Cuáles son los modelos de planificación de RH?1. Modelos operativos de la planificación de RH2. Modelos tácticos de planificación de RH3. Modelos estratégicos de ARH8. Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. ¿Cuáles son?a). Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.b). Modelo con base en el seguimiento de los puestosc). Modelo de sustitución de los puestos claved). Modelo con base en el flujo de personale). Modelo de planificación operativa integral9. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?a). Ausentismob). Rotación de personalc). Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo10. ¿Qué es ausentismo? Son las faltas o retrasos para llegar al trabajo.11. ¿Qué es la rotación de personal? (O turnover) es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada deotros para sustituirlos en el trabajo.12. ¿Qué es Separación? Se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización.13. Existen dos tipos de separación: la separación por iniciativa del empleado (renuncia) y la separación por iniciativa dela organización (despido).14. En la apreciación crítica de la planificación de RH existen dos aspectos de enorme relevancia. ¿Cuáles son?a. Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa.b. Administración por competencias



15. ¿Cuáles son los niveles de actuación de la administración de RH?Nivel Operativo. Se vuelve burocrática, rutinaria y ejecutora de las prácticas y las actividades especializadas.Nivel Táctico o intermedio. Se transforma en una consultoría interna que apoya y ayuda a los gerentes comoadministradores de RH.Nivel Institucional o estratégico. Se vuelve facilitadora y apoyo de los negocios de la organización

CAPITULO 4Reclutamiento de PersonalEl reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las personas a la organización.Por medio del reclutamiento, la organización – que forma parte del mercado de trabajo (MT) – envía la señal a loscandidatos – que forman parte del mercado de recursos humanos (MR). De que ofrece oportunidades de empleo.El MT está compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones, estás sujeto a lainfluencia de varios factores y que presenta situaciones que varían de oferta a demanda de empleo.Con la modernización y la globalización, el empleo representa un perfil nuevo y diferente. EL MRH se refiere al conjuntode candidatos a empleo. Se puede segmentara para facilitar la penetración Tanto el MT como el MRH que son dos carasde la misma moneda, incluyen en el comportamiento de las organizaciones y de las personas.En este contexto, el reclutamiento es el conjunto de actividades diseñado para atraer a un conjunto de candidatoscalificados a una organización. El reclutamiento puede ser interno o externo.Las técnicas de reclutamiento externo son:Anuncios en diarios y revistasAgencias de reclutamientoContactos con escuelasUniversidadesAgrupacionesCartelesAnuncios en lugares visiblesPresentaciones de candidatos por indicación de trabajadoresConsulta al archivo de candidatosBanco de datos de candidatosEl Curriculum Vitae (CV) Funciona como una tarjeta de presentación de los candidatos.La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos / beneficios deesa importante actividad.

CUESTIONARIO1. ¿Qué es mercado de trabajo? (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintasorganizaciones.2. ¿Cuáles son los factores condicionantes del MT? el crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestosde trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.3. ¿Qué es el Mercado de RH? Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) serefiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar o trabajan pero están dispuestas a buscar otroempleo.4. Concepto de Reclutamiento en el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecersu proceso de selección.5. En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno y externo6. ¿A qué se refiere el reclutamiento interno y externo? el interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de laorganización y el externo actúa en los candidatos que están en el MRH7. ¿Cuáles son los 2 enfoques del reclutamiento?1. Basado en puestos2. Basado en competencias8. ¿Cuáles son las principales técnicas para el reclutamiento externo?



1. Anuncios en diarios y revistas2. Agencias de reclutamiento3. Contactos con escuelas, Universidades y Agrupaciones4. Carteles o anuncios en lugares visibles5. Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores6. Consulta al archivo de candidatos7. Reclutamiento virtual8. Banco de datos de candidatos9. ¿Qué es el Curriculum vitae (CV)? Funciona como un catálogo o carpeta del candidato.10. Describa el reclutamiento por medio de Anuncios en diarios y revistas especializadas suelen ser una buena opciónpara el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar.11. Describa el reclutamiento por medio de Agencias de reclutamiento Sirven de intermediarias para hacer elreclutamiento.12. ¿Cuáles son los tres tipos de agencias de reclutamiento?a). Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipalb). Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucroc). Agencias particulares o privadas de reclutamiento13. Describa el reclutamiento por medio de Carteles o anuncios en lugares visibles es un sistema de reclutamiento debajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables.14. Describa el reclutamiento por medio de Presentación de candidatos por indicación de trabajadores es de bajo costo,alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La organización pide a sus trabajadores que presenten o recomienden acandidatos (amigos, vecinos o parientes).15. Describa el reclutamiento virtual se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, es inmediato yfacilita interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.

RESUMEN CAPITULO 5SELECCIÓN DE PERSONALSon las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Sedenominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas conlos sindicatos.En otras palabras, las relaciones laborales se basan en la política de la empresa frente a los sindicatos, tomados comorepresentantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.En el proceso de decisión existen 3 tipos de comportamientos:Modelo de Colocación: no existe el rechazo, solo existe un candidato a la plaza.Modelo de Selección: existe la probabilidad de rechazo o aceptación. Se compara a cada candidato con los requisitosque exija el puesto. Existen varios candidatos para una plaza.Modelo de Clasificación: Enfoque más amplio y situacional, hay varios candidatos para varias plazas. Se compara acada candidato con los requisitos de la plaza, si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos de otras vacantes

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGODescripción y Análisis del Cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitosdel aspirante) del cargo.Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: (lo deseable para desempeñar bien el cargo)Requerimiento de personal: (requisitos y características que deben cumplir los candidatos)Análisis del Cargo en el Mercado: (empresas semejantes)Hipótesis de Trabajo: si no se puede utilizar ninguna de las anteriores se procede a realizar una predicción.

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL



La Socialización Organizacional o Inducción de Personal busca determinar junto con el nuevo empleado, las bases ypremisas de funcionamiento de la organización y cuál será su colaboración en este aspecto.Planeación del Proceso Selectivo: por medio de entrevistas el candidato obtiene información sobre el funcionamientode la organización y el comportamiento de sus integrantes.Contenido Inicial de la Tarea: se le asignan tareas retadoras y capaces de garantizarle éxito al comienzo y poco a pocomás complejas y cada vez más exigentesPapel del Gerente: se puede asignar un supervisor para que sirva de tutor y guía al nuevo empleado.Grupos de Trabajo: asignar al nuevo empleado a un grupo de trabajo para que conozca la forma de trabajo de laempresa.Programas de Integración: entrenamiento intensivo inicial para que conozca y adopte sus valores, normas y patronesde comportamiento que la empresa crea conveniente.REQUISITOS Y DISEÑOS DE PUESTOSEstablecer los requisitos del puesto.Qué se hará?,Cómo se hará?,Qué conocimientos y habilidades se requieren?Descripción del PuestoTareas que realiza el puestoDeterminación por medio de:Método de ObservaciónEntrevistas Individuales y de GrupoUso de cuestionariosConferencias Técnicas

RESUMEN CAPITULO 6ORIENTACION DE LAS PERSONASCULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos porpersonas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con elentorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modoapropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas quedeterminan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control delcomportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores yestándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que seconsidere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisionesque se hubiesen tomado en el pasado.Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque susmanifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red desímbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y,sobre todo, de las personas que se van incorporando.FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONALMotiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de serel “buen gobierno” y la “administración apropiada”



• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de lasorganizaciones públicas.• permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.• Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemasrelevantes a la organización.• Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONALSumariamente mencionaremos los siguientes:a) Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tienen de laorganización. Las organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales sonprimordiales en la etapa inicial de cada empresa.b) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización,influye en el sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.c) Estructura. La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas (Organigramas verticales) que requierenabundantes normas y procedimientos que necesitan supervisión directa y un permanente control sobre elcomportamiento de los mismos en la organización.d) Direccionamiento estratégico.- Hay organizaciones operativas con objetivos cortoplacistas. Otras con visiónempresarial de mediano plazo y muchas con una perspectiva de largo plazo. Esta visión también influye comoelemento en la configuración de la cultura organizacional.e) El talento humano.- Su nivel educativo, su experiencia, compromiso y pertenencia a la organización representan unelemento fundamental de la cultura organizacional.f) Sistema de apoyo.- La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructurade que dispone la organización.g) Autonomía individual.- También crea cultura el grado de responsabilidad, independencia y creatividad permitida alos miembros de la organización.h) Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones.- Los sistemas de evaluación, las formas de remuneración,los sistemas de promoción, los procedimientos de sanción son elementos que contribuyen a la formación de unacultura organizacional.i) Valores y creencias compartidas.- Las organizaciones deben hacer explícitos los principios y valores que inspiran suvida institucional, deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos, así se crea cultura viviendo los valores en cadadecisión, en cada operación organizacional.LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONALLa Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamentelos aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permitenincorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural denuestra sociedad, se entiende por trabajo.Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de unaorganización, nos referimos más específicamente a la Socialización Organizacional. La Socialización Organizacional es laforma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante enuna organización o en alguna parte de la misma.

RESUMEN CAPITULO 7MODELADO DEL TRABAJO.EL PUESTOEl concepto del puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. De la



misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen delmodelo burocrático es sustituido por nuevos formatos organizacionales.Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado. Cuando las personas ingresan a laorganización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparan algún puesto.La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y eldepartamento o la división donde se localiza.DISEÑO DE PUESTOSEl diseño de puestos (Job desing) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones conlos demás. Cada puesto exige ciertas competencias con sus ocupantes.El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definircuatro condiciones básicas:1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Cual es el contenido del puesto)2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuales son los métodos y los procesos de trabajo)3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.4. _A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o laspersonas que dependen de el para trabajar.MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOSEl diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a latarea de cazar o pescar aprendió, en razón de su existencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar sudesempeño para mejorarlo continuamente.Existen tres modelos de diseño de puestos:1. El Clásico2. El Humanista3. El ContingenteMODELO CLASICO O TRADICIONALEs el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo XX, Taylor, Gantt yGilberth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar.Aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:1. La Persona como apéndice de la maquina: El razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología estaprimero y las personas después.2. Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmentó con el objetode que cada persona solo haga una subtarea simple y repetitiva.3. Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según los métodos y se ajusta a las reglas y los procedimientosestablecidos.4. Permanencia: El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largoplazo.MODELO HUMANISTATambién se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthorne. Estoocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la década de 1930. El movimientohumanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trato de sustituir laingeniería industrial.

MODELO DE LAS CONTINGENCIASRepresenta el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tareay la estructura de la organización. El nombre contingente se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tresvariables.Se basa en cinco dimensiones que son:1. La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.2. La autonomía3. El significado de las tareas



4. La identidad con la tarea5. La realimentaciónENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOSEl diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio enfunción del desarrollo personal del ocupante.El acoplamiento del puesto al ocupante mejora la relación entre las personas y su trabajo, incluye nuevasoportunidades de iniciar otros cambios en la organización y en la cultura organizacional.ADMINISTRACION DE LA CARRERACarrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de unaorganización.AUTOADMINISTRACION DE LA CARRERAOtro aspecto importante es que la tradicional planificación de la carrera cede su lugar al auto administración de lamisma. Ahora ya no es la organización la que se debe preocupar por ello.TRABAJO EN EQUIPOEn la era del conocimiento el viejo modelo burocrático no sirve de mucho. La organización jerárquica compuesta pordepartamentos y puestos esta en extinción. Esta se caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el mundo de losnegocios exige el cambio y la innovación de las organizaciones, las cuales migran rápidamente a las personas en puestosindividuales y fragmentados.

RESUMEN CAPITULO 8EVALUACION DEL DESEMPEÑO¿CUÁL ES EL PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta ala organización para contribuir al éxito de esta.¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer lascorrecciones correspondientes.Las principales razones que explican el interés de las organizaciones para evaluar el desempeño de sus colaboradoresson:1. Recompensas2. Realimentación3. Desarrollo4. Relaciones5. Percepción6. Potencial de desarrollo7. AsesoríaLa evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas.¿Quién debe evaluar el desempeño?-El gerente-El individuo y el gerente-El equipo de trabajo-La evaluación de 360º-La evaluación hacia arriba-La comisión de evaluación del desempeño-El órgano de recursos humanos

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑOExisten diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el desempeño de un gran número de personasdentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a laspersonas, no es una tarea fácil.



ESCALAS GRAFICAS: Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluación yen las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los factores de la evaluación del desempeñorepresentan los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.ELECCION FORZADA: Surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos característicosdel método de la escala gráfica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio debloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.INVESTIGACION DE CAMPO: Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basaen el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requierede entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeñode los respectivos trabajadores.METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS: Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basaen las características extremas que representan desempeños sumamente positivos o negativos.LISTAS DE VERIFICACION: Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumeralos factores de la evaluación a considerar de cada trabajador.METODOS MODERNOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑOLas limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las organizaciones a buscarsoluciones creativas e innovadores.EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO): Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracióndel desempeño con la participación activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relación yuna visión proactiva.

RESUMEN CAPITULO 9REMUNERACIONConstituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto esaplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto paraimpuestos, aportes y contribuciones de las seguridades sociales y similares que gravan las remuneraciones, con la únicaexcepción del Impuesto a la renta que se rige por sus propias normas.

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, ladeterminación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos.2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupandichos puestos.3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresasabonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor.4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisionesespecíficas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.INVESTIGACION DE SALARIOSEs toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.Según el Código Laboral – Artículo 227º"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por unempleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo conlo estipulado en el Contrato de Trabajo."SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o detaller.SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.CLASES DE SALARIOS:POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGOA. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)



B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el CódigoLaboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treintapor ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan enbeneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.RESUMEN CAPITULO 10PROGRAMA DE INCENTIVOSENFOQUE DE INCENTIVOSLas remuneraciones fijas suelen funcionar como un factor de seguridad y sencillez, que no es satisfactoria ni consiguemotivar a las personas para que superen las metas, desafíos y objetivos planteados y para que se superenconstantemente.Este tipo de motivación es la que el organismo genera, con el fin de mantener la vida; pues que sería de una persona si,por alguna razón, perdiera la motivación por alimentarse, ingerir líquidos o dormir, el organismo de tal persona sedeterioraría con rapidez."Los incentivos son claves externas que activan la motivación" (Lahey, 1999, p. 416). Por tanto si el individuo essometido a los incentivos apropiados, su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular.RECOMPENSAS Y SANCIONESas organizaciones para funcionar dentro de ciertos parámetros deberían contar con sistemas de recompensas como asítambién de sanciones (castigos y penalizaciones, reales o potenciales) para inhibir ciertos tipos de comportamientoindeseables con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ella.Se puede citar algunos autores al respecto, “El sistema de recompensas y de sanciones es el factor que lleva a laspersonas a trabajar en beneficio de la organización.”PLAN DE BONO ANUALCon lo primero que se debe lidiar en un plan de bono anual es tomar la decisión de quien participa del mismo, pareceríacomo inevitable ampliar el número de favorecidos, en la medida que los colaboradores perciban que parte de las metasde su jefe depende del trabajo de ellos y así sucesivamente, lo hará más efectivo e inercial.

El plan de bono anual es un ejemplo de remuneración variable, se trata de un valor monetario que se entrega a final decada año o en los intervalos que establezca la organización a diferentes colaboradores en función de su aportación aldesempeño de la empresa.COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAÑÍAEste es otro sistema de recompensar o sancionar el desempeño en función de la utilidad de la empresa, esta modalidadtiene poca aplicabilidad para Uruguay por la escasa o nula participación del mercado accionario, por lo que se trataramuy brevemente.COMO DISEÑAR UN PLAN DE INCETIVOS1. - Contar con la descripción del cargo: Insumo vital para poder establecer un estándar de rendimiento del trabajador.Conocer sus funciones, actividades, tareas, responsabilidades, la complejidad del cargo, sus relaciones, competencias,entre otros.2. - Contar con un sistema de evaluación del desempeño que permita medir su aporte a la empresa en función de losdiferentes factores que componen sus actividades, como el conocimiento de las tareas, la asiduidad, el volumen detrabajo, la confidencialidad, las relaciones con los compañeros, la calidad del trabajo entregado; en fin todos loscomponentes del desempeño.3. - Desarrollar un estilo de liderazgo basado en el humanismo; quiero decir, que el trabajador sienta que es importantepara la organización, que su cargo es relevante, así sea el mensajero. Tener en cuenta sus aspectos personales, sussituaciones particulares y apoyarlo.4. - Contar con un programa de gratificaciones o incentivos económicos y no económico. Los económicos se refieren aestablecer los incrementos salariales o bonos de producción de acuerdo con el desempeño (Punto 2) o bien ascensos enla escala de cargos.RESUMEN CAPITULO 11PRESTACIONES Y SERVICIOS



Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad,vacaciones, pensiones las becas de educación, descuentos en productos etc.La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que suvida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones yservicios que de no tenerlas tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y losservicios a los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el puesto ocupadorepresenta solo una fracción del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal.Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las prestaciones y los servicios sociales queproporcionan a los empleados. Además, las prestaciones y los servicios que la organización brinda a sus empleadosinfluyen enormemente en la calidad de vida en la organización.PRESTACIONES SOCIALESLas prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y beneficios que ofrecen laorganización, asistencias médico-hospitalarias, seguros de vida, etc.Las prestaciones sociales tienen estrecha relación con algunos aspectos de la responsabilidad social de la organización.Origen de las prestaciones, en el pasado las prestaciones tenían un vínculo estrecho con el paternalismo que existía enlas organizaciones, hoy en día forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que les permiten retenera sus talentos, el origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas:1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o pararetenerlos.2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratoscolectivos de trabajo.4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.5. Los impuestos gravados a las organizaciones mismas, que ahora son una forma licita de deducción de susobligaciones tributarias.

6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad

HAY DIFERENTES TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:

1. EN RAZON DE SU OBLIGATORIEDAD LEGAL2. EN RAZON DE SU NATURALEZA3. EN RAZON DE SUS OBJETIVOS

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONESCada organización define s u plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus trabajadores. Por logeneral el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de susactividades.DISEÑOS DEL PLAN DE PRESTACIONESCada organizaron ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos. La tendenciaapunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y deautorrealización.Criterios del diseño:El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios importantes del rendimiento de lainversión y el principio de la responsabilidad compartida:1. El principio del rendimiento de la inversión, toda prestación se debe conceder a los trabajadores siempre y cuandoproduzca algún rendimiento o beneficio para la organización.2. El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entrela organización y los trabajadores beneficiados.



ASPECTOS RELEVANTES PARA EL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para las previsiones.2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor desempeño.3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas, porque funcionan como factoreshigiénicos.4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALESMuchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus prestaciones, por lo quenumerosas organizaciones están comunicando a sus trabajadores los costos de las prestaciones para que adquieranconciencia de su importancia y del volumen de dinero aplicado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo paraevaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e idoneidad.1. PLANES TRADICIONALESSe llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes sean los montepíos. Los planes deprevisión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.2. FONDO DE PENSION INDIVIDUAL PROGRAMADAFunciona como un plan de previsor social en el cual el participante adquiere parte de un fondo de inversión con elcompromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo menos una vez al año.3. PLAN GENERADOR DE BENEFICIOEs una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado .El participante adquiere parte de un fondode inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad mínima para las aportaciones. La persona puede escoger elperfil de la aplicaron financiera y la composición de la cartera de inversiones que le fuera mas conveniente.4. VIDA GENERADORA DE BENEFICIO LIBREHa sido diseñado para personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo.Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser recatados en forma de renta mensual o de pagoúnico a partir de una fecha escogida por el participante.La remuneración no solo pretende recompensar a las personas, sino también facilitarles la vida. La oferta deprestaciones y servicios a los trabajadores es una forma indirecta de remuneración. Las prestaciones son gratificacionesy beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Sonfacilidades que ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de prestaciones surgieron con unaperspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotación y el ausentismo, hoy en dia formaparte de la competitividad organizacional para atraer y retener a los talentos. Los planes de prestaciones y serviciossociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales.RESUMEN CAPITULO 13DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONESENTRENAMIENTO Y DESARROLLOAprendizaje: factor ambiental o sea todo ese bagaje que aprendemos e incorporamos del ambiente en el transcurso denuestras vidas. El aprendizaje es un cambio o modificación permanente en una persona de su comportamiento quetoma de base su experiencia.Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia buscando adaptarse alas normas y valores sociales vigentes y aceptados.Entrenamiento: etapa de la Educación a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, por medio de la cuallas personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos.TECNOLOGIA EDUCATIVA DEL ENTRENAMIENTOTécnicas de Entrenamiento en cuanto al UsoOrientadas al Contenido (transmisión de conocimiento o de información)Orientadas al Proceso (busca cambiar actitudes, desarrollo de conciencia acerca de si mismo y los demás, así comodesarrollar habilidades interpersonales)Mixtas (mezcla de las dos anteriores)Técnicas de Entrenamiento en cuento al TiempoDe Inducción o de Integración a la Empresa (adaptación)



Después del Ingreso al Trabajo (en lugar de trabajo o fuera del lugar de trabajo)Técnicas de Entrenamiento en cuanto al Lugar de AplicaciónEn el lugar de Trabajo (administrado por empleados, supervisores o especialistas de staff)Fuera del lugar de Trabajo (complementarios a los recibidos dentro del lugar de trabajo)DESARROLLO ORGANIZACIONALEn su concepción más amplia estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de laempresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.Cultura Organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particularde interacción y de relación de determinada organización. La cultura organizacional influye en el clima existente en laorganización, es por ello que la única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura.El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecertransformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser Exógenas (las que provienendel ambiente) y Endógenas (provienen del interior de la organización).

CAMBIOS ORGANIZACIONALESEstructurales: afectan la estructura organizacional, los órganos, las redes de información internas y externas, los nivelesjerárquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciación versus integración existente.Tecnológicos: afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología afecta la maneracomo la empresa ejecuta sus tareas, fabrica productos y presta sus servicios.De Productos o Servicios: afectan los resultados o las salidas de la organización.Culturales: cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades

DESARROLLO ORGANIZACIONALLos elementos esenciales del DO son:Orientación a largo plazoGeneración de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no sólo de una parte de ella.Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de línea y el consultor.En el fondo, el DO es la aplicación de las técnicas de las ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia delas organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relacionesinternas e incrementar la capacidad de solucionar problemas.

PROCESO DEL DORecolección y Análisis de Datos: se determinan los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de laempresa. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos osubsistemas.Diagnóstico Organizacional: luego se interpreta y diagnostica para identificar preocupaciones y problemas y susconsecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y losplanes para implementarlas.Acción de Intervención: la acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de DO. En la fase deacción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular.Evaluación: etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implicamodificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación y asísucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

DESARROLLO ORGANIZACIONALDesarrollo Organizacional es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa (con la ayuda de consultoresexternos) para descubrir y remover:barreras actitudinales,del comportamiento,procedimentales, políticas y estructurales



que impiden el desempeño eficaz del sistema, lo cual permite generar en el proceso una creciente conciencia de ladinámica interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan almejoramiento.

RESUMEN CAPITULO 14RELACIONES CON LOS EMPLEADOSESTILOS DE LA ADMINISTACIONTeoría “X”Concepción tradicional de administración, basado en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamientohumano, por ejemplo:- El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio derecompensas salariales o materiales.- Al hombre le falta ambición; no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en ladependencia.- El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de laorganización.- Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lopongan en peligro.- Su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse; necesita ser dirigido y controlado por laadministración.Teoría “Y”Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa enideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:- El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, eltrabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuentede castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere untrabajo es tan natural como jugar o descansarDISCIPLINAEs la capacidad de enfocar los propios esfuerzos en conseguir un fin, si bien etimológicamente, disciplina hacereferencia a la instrucción dada a un discípulo, acepción que preserva el sentido de la palabra original en latín(instrucción) cuya raíz discere significa aprender.Su propósito es amoldar el carácter y el comportamiento de un individuo para conseguir una eficiencia máxima enalguna labor. Así se habla de disciplina militar a la seguida por las fuerzas armadas o disciplina escolar a la que seaplicaría en las escuelas para conseguir un mejor aprendizaje.

ADMINISTRACION DE CONFLICTOSOtra de las políticas que pueden utilizar las empresas para retener al personal es la de la relación interna con sustrabajadores, es decir, una política orientada a favorecer un buen clima laboral en la empresa. Es lo mismo que decir,un clima no conflictivo en la organización. Hay que admitir que siempre han existido y existirán conflictos en lasorganizaciones.Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra haafectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.Tipos de conflicto organizativo:Intrapersonal: conflicto del empleado, es interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a laorganización.Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, un trabajador y un directivo…Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa…Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones…Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales…Fuentes del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está



provocando el conflicto. Y eso puede ser:• Por tener distintos valores, opiniones, personalidad…• Tener los mismos recursos entre dos departamentos• Envidias entre compañeros por sueldo, promoción…• Ambigüedad en la jerarquía• Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad…• Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.Dimensiones fundamentales:Dimensión objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no es importante, es el hecho objetivo que podríaprovocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papeles o funciones.Dimensión subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra lepuede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa)RESUMEN CAPITULO 15HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDASEGURIDAD E HIGIENELa Higiene en el Trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de laintegridad física y mental del trabajador en prevención de riesgos de salud a consecuencia de las tareas del cargo y elambiente físico donde se hacen.Las condiciones ambientales de trabajo se ven influidas por 3 grupos de condiciones:Condiciones Ambientales de Trabajo: iluminación, ruido, temperatura,Condiciones de Tiempo: duración de jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.Condiciones Sociales: organización informal, estatus, etc.La Seguridad en el Trabajo se refiere al conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadaspara prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente así como la implantación de prácticaspreventivas.La Seguridad del trabajo contempla 3 áreas principales de actividad, las cuales son:Prevención de AccidentesPrevención de RobosPrevención de Incendios

RELACIONES LABORALESSon las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Sedenominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con lossindicatos.En otras palabras, las relaciones laborales se basan en la política de la empresa frente a los sindicatos, tomados comorepresentantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.RESUMEN CAPITULO 16BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOSDatos: son elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios, por si solos no proporcionan algo ono tienen valor.Información: es un conjunto de datos clasificados, almacenados y relacionados entre si para proporcionar unsignificado.Bases de Datos: conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente.SIRH: conjunto de elementos interdependientes asociados lógicamente para generar información en la toma dedecisiones en el área de recursos humanosSISTEMA DE INFORMACIONEl montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere análisis y evaluación de la organización o desus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información.Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información para proyectarla haciacada grupo de decisiones.



Dentro de las aplicaciones de un Sistema de Información de Recursos Humanos se pueden ver:Jornadas de Trabajo: Por jornada se entiende el total de horas diarias, semanales o mensuales que cada empleadodebe realizar para cumplir para ejecutar sus labores. La función de los SIRH es proveer información acerca delcomportamiento de la fuerza laboral.Disciplina: Por disciplina se entiende la condición que obliga a los empleados a un determinado modo decomportamiento según las reglas y procedimientos de la empresa. La función de los SIRH es monitorear elcumplimiento de la disciplina.ENFOQUE A LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSDependiendo de la política de la organización, la auditoria de RH puede enfocarse en uno o en todos los siguientesniveles de productividad:Resultados: incluyen las realizaciones concretas y la solución de problemas en la administración actual.Programas: incluyen las explícitas (formalizadas por la empresa) y las implícitasFilosofía de la Administración: sus prioridades, valores, metas y objetivos.Teoría: relaciones y explicaciones que detallan y relacionan la filosofía, la política y las prácticas de personal.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSEn Síntesis la auditoria de Recursos Humanos permite verificar:Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanosHasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y teoría adoptadas.Evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menor prioridad tales como indicadores deeficiencia y eficacia, clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH, distribución de recursos y resultadosobtenidos, clima organizacional, etc.

RESUMEN CAPITULO 17EVALUACION DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSLa evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos ycomportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términosde oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, laforma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realizaadecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento,sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo delcolaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debeaclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobrepromociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades deformación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, seutilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesariosdel comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa enrelación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento yformación para guiar los esfuerzos de mejora.PATRONES DE LA EVALUACIONLa auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de unaempresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de laauditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones queson perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que debenincrementarse.



La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia delprograma que lleva a cabo.El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluación ycontrol sistemático de su funcionamiento.Patrón en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o conlos objetivos alcanzados. Por medio de la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos yverificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.

Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades, como número de empleados, porcentajede rotación de empleados, número de admisiones, índice de accidentes, etc.2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección deempleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién admitido, la permanencia promediodel empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, delos beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

1) Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. Lamedición se realiza en términos de algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente demostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que yasucedió.2) Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace simultáneamente con la operación, esdecir, cuando la comparación acompaña a la ejecución de la operación. La medición es concomitante con elprocesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo que quiere decir es que es actual, lamedición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aún.La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una variable u su patrón. La ARH se encarga deplanear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la ejecuciónde estas actividades al realizan los organismos de recursos humanos, en tantos que alguna parte de ella la realizandiversos organismos de línea. De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas conantelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadasy superadas, con el fin de evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión yauditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos positivos puedanmejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.La función de auditoria no es solo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. Eneste sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando laauditoria está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticarproblemas.

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Administracion de Negocios y Factor de Recursos Humanos

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