ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

JEISSON JAFIT MEJIA MARTINEZ

PROFESIONAL ENCOMERCIO INTERNACIONAL

“Tener exito en la vida no es llegar a tener fama, sino a realizar aquello que realmente deseas.”

PLANEACION DE PERSONAL es la actividad administrativa consistente en la fijación de objetivos junto

con los medios para lograrlos. Las actividades del directivo empresarial se orientan hacia la búsqueda de los objetivos previamente establecidos en el proceso de planeación. Esto significa que la organización, la coordinación, la dirección y el control funcionan alrededor de los planes formulados.

PROGRAMA DE PERSONAL: es un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas y presupuestos que orientan las funciones de la Gestión Humana. En otras palabras, el programa de personal es un ordenamiento-anticipado de las actividades y recursos necesarios para alcanzar los objetivos de la Gestión del Talento Humano.

1) Planeación (diseño de subprogramas y previsión de la fuerza laboral: 2) Organización (análisis de cargos, reclutamiento y selección); 3) Coordinación (socialización, relaciones sindicales y entrenamiento); 4) Dirección (motivación, remuneración, liderazgo y gestión participativa) y5) Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

LA PREVISION DE LA FUERZA LABORAL: es la función mediante la cual se determina la cantidad y calidad de las personas que la institución tendrá que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo. Mediante esta actividad se equilibran los cargos vacantes con la oferta interna y externa de personal, para lograr tener oportunamente los talentos que requiere la Empresa en un periodo determinado.

La función de Previsión de la Fuerza Laboral de una organización tiene como finalidad determinar:

Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa.

Donde y cundo comenzar a reclutar o despedir gente.

Las necesidades de entrenamiento de personal.

Cuando acelerar o frenar el ritmo de promoción.

ORGANIZACIÓN DE PERSONAL

La Organización, como función administrativa, tiene el propósito de crear una estructura de cargos interrelacionados para que las personas trabajen eficientemente en la búsqueda de los objetivos de la institución.

EL ANALISIS OCUPACIONAL: significa que antes de iniciar la búsqueda de las personas requeridas por la Empresa se deben tener totalmente identificadas las funciones y requisitos del puesto vacante, lo cual es parte de la función de análisis ocupacional. Si alguien inicia la búsqueda de un nuevo empleado sin tener claramente definido su perfil ocupacional, le puede suceder lo mismo que al individuo que llega a un almacén sin saber qué es lo que requiere comprar y termina adquiriendo algo que no necesita.

Análisis del cargo: es el esfuerzo sistemático de recolección y estudio de la información característica de un puesto de trabajo, que permite identificar su objetivo básico, junto con las actividades que deben realizarse, las especificaciones de las tareas, el cliente y proveedor del cargo, las condiciones ambientales bajo las cuales se realiza el trabajo, sus responsabilidades, los talentos y demás capacidades que debe reunir la persona que lo desempeña.

Descripción del cargo: es la consignación ordenada y explícita de las características distintivas de un cargo, identificadas como resultado de su análisis.

Cargo, puesto de trabajo: es el conjunto de tareas y responsabilidades con un propósito definido, que exige el servicio de tiempo completo de un trabajador.

Función o tarea: es un acto o conjunto de actos destinados a contribuir al logro de un resultado final específico. Es la unidad básica de la actividad laboral.

Como ejemplo de funciones o tareas podemos considerar: a) digitar en el computador una carta; b) atender los reclamos de los clientes según las políticas de la empresa, c) Registrar en el formato indicado los datos de desperdicio de materia prima.

Manual de cargos: es la recopilación impresa de las descripciones de los cargos de una Institución.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: El propósito de la función de reclutamiento es entregar oportunamente una cantidad adecuada de candidatos para facilitar la selección. A continuación se describirán las fuentes de reclutamiento ms utilizadas por diferentes organizaciones.

El propio personal. Para cargos vacantes diferentes a los de obreros no calificados, la empresa puede encontrar los candidatos capacitados entre sus propios trabajadores que están interesados en dichos puestos.

El archivo de solicitudes. Es quizás la fuente ms utilizada, especialmente en aquellas empresas cuya buena imagen atrae a las personas que buscan ocupación. Las solicitudes de estas personas, cuidadosamente archivadas constituyen una valiosa fuente de reclutamiento.

Las organizaciones educativas. Las escuelas, institutos y universidades ofrecen la oportunidad de contactar personas que han adquirido formación técnica y profesional, listos para Ingresar al mercado laboral.

Las asociaciones profesionales. Constituyen una fuente de reclutamiento adecuado para personal técnico y universitario. Existen asociaciones gremiales de diversas profesiones como ingenieros, administradores, economistas, contadores y técnicos.

Los sindicatos. Para algunas empresas, por razones convencionales, sus sindicatos constituyen una fuente de reclutamiento, especialmente de personal no calificado.

Las agencias de empleo. Su misión es suministrar candidatos que reúnan los requisitos establecidos por las empresas solicitantes. Pueden ser públicas o privadas. Su especialidad y costo oscila desde las agencias oficiales de empleo que suministran personal poco calificado sin costo alguno para la empresa ni para el aspirante, hasta las oficinas especializadas en reclutar y suministrar personal altamente calificado, cuyos honorarios puedan representar sumas considerables para las empresas contratantes.

Empresas de servicios temporales. Utilizadas frecuentemente cuando las organizaciones requieren personal temporal por razones de reemplazo de vacaciones, licencias, incapacidades, incrementos esporádicos de producción y ocasionalmente para tener la oportunidad de probar al trabajador en el desempeño de su cargo y poder decidir objetivamente sobre su contratación definitiva.

Se diferencian de las agencias de empleo, en que éstas realizan una intermediación sin adquirir ninguna relación laboral con el trabajador, mientras que las firmas de servicios temporales son patronos de los trabajadores que suministran a sus clientes. En muchos casos la misma oficina suministra los dos servicios: el de reclutamiento y el de suministro de trabajadores temporales.

Mediante el uso de los servicios temporales las empresas pueden evitar el pago de prestaciones extralegales. Sin embargo, es conveniente considerar el riesgo de la desmoralización que puede experimentar el personal de las instituciones que practican estas políticas.

Las organizaciones comunitarias. Estas instituciones pueden ser de tipo deportivo, cultural o religioso. Constituyen una fuente de aspirantes vinculados con la comunidad de la cual hace parte la empresa.

Los familiares y amigos de los trabajadores de la institución. Este grupo humano junto con otras personas que mantienen nexos con la empresa, como los proveedores y clientes, constituyen una fuente de aspirantes a empleo que puede ser utilizada en forma ágil y confiable.

LA SELECCION DE PERSONAL: Concluidas las actividades de reclutamiento se tiene ahora una cantidad adecuada de candidatos, entre los cuales se debe escoger el que mejor se adapte a las condiciones del cargo y de la empresa. La posibilidad de éxito en la selección depende en buena medida de la eficiencia con que se haya realizado el reclutamiento de candidatos.

tiene como objetivo escoger, dentro del grupo de candidatos reclutados, aquel que por sus talentos, experiencia, conocimientos, valores y actitudes presente las mayores posibilidades de lograr el objetivo del cargo, contribuir al cumplimiento de la misión de la empresa y aprovechar las oportunidades de desarrollo que ofrece la Institución.

A continuación se analizan cada una de las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

1.- Hoja de Vida: es el documento en donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo

2. - Pruebas: la prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún talento o comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación o numéricas.

Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de sus experiencias de aprendizaje tales como seminarios, cursos y lecturas. Los exámenes diseñados para medir el dominio del contenido de un curso académico son ejemplos típicos de las pruebas de conocimientos.

Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertas tareas que se suponen son parte Importante del trabajo a que aspiran. Existen pruebas de desempeño para medir talentos verbales, numéricos, mecánicos, sicomotrices, sensoriales, de memoria y creatividad.

Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente. A diferencia de las pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos amplios. Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se les considera como predictores de desempeño. Sin embargo, junto con las pruebas de conocimientos son admitidas como indicadores del potencial de desarrollo de las personas.

Pruebas sicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos del comportamiento de un individuo, tales como temperamento, motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Si las pruebas de inteligencia miden lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su comportamiento. Las pruebas sicológicas se encuentran entre las menos confiables y válidas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño laboral

3.- Entrevista: es la comunicación verbal entre dos o ms personas en contacto directo, con un propósito definido. La entrevista es utilizada no sólo en selección, sino también en otras funciones de personal como inducción, manejo de conflictos y evaluación del desempeño.

4) Muestra de trabajo: esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero que necesite probar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.

Muchas empresas utilizan el periodo de prueba para evaluar los trabajadores en el ejercicio del cargo, y para el control de calidad del proceso de selección.

COORDINACION DE PERSONAL

El propósito de la función de Coordinación es la integración de los esfuerzos individuales alrededor de las metas de la institución. Como tal, la Coordinación fue propuesta originalmente por Henry Fayol como uno de los cinco procesos del sistema administrativo, junto con la planeación, organización, dirección y control.

SOCIALIZACION DE PERSONAL: es el proceso mediante el cual las personas entienden y aceptan la misión, valores, políticas, normas, tradiciones, objetivos, conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una empresa.

El proceso de socialización depende de la cultura de la empresa y del nivel jerárquico del cargo del nuevo trabajador. Sin embargo, existen tres actividades básicas que lo componen: a) Pre-ingreso; b) Inducción y c) Metamorfosis.

LAS RELACIONES SINDICALES: son consideradas como el conjunto de interacciones deliberadas entre los representantes de los trabajadores sindicalizados y los directivos empresariales, en búsqueda de la definición de sus derechos y deberes.

EL ENTRENAMIENTO DE PERSONAL: es un término genérico usado para designar el adiestramiento, la instrucción y la formación de las personas, con el propósito de desarrollar su máximo potencial laboral.

Como una función del proceso de Coordinación, el término entrenamiento se refiere a las actividades planeadas por la empresa para desarrollar en sus trabajadores nuevos conocimientos, talentos y actitudes que les permitan desempeñarse eficientemente en sus cargos actuales y futuros

DIRECCION DE PERSONAL

es la función administrativa encargada de conducir a los integrantes de la empresa en la búsqueda de su misión y metas. Evidentemente lo que se dirige es gente para que ponga en marcha la compañía.

LA MOTIVACIÓN HUMANA: La falta de compromiso, el ausentismo, la deslealtad, los conflictos, la resistencia a los cambios, la negligencia, la renuncia de los buenos trabajadores y en general el desempeño mediocre de la gente, son algunas de las dificultades que enfrenta el directivo empresarial.

LA REMUNERACIÓN: La función de Remuneración se cubrirá con un enfoque integral, es decir considerando no sólo el salario sino las prestaciones sociales, los beneficios laborales y los incentivos como elementos de la recompensa que recibe el trabajador por los servicios que presta a la empresa. Por esta razón es preferible utilizar el término genérico de remuneración al de salarios, que es restrictivo. El énfasis excesivo en los salarios desorienta no solo a los directivos empresariales sino a los trabajadores mismos, al perder de vista los otros componentes que integran la compensación de los servicios laborales.

LA GESTIÓN PARTICIPATIVA: es considerada como un estilo de dirección que Involucra a los trabajadores de base (sin mando) en cualquiera de las tres alternativas siguientes:

En el proceso de toma de decisiones, es decir en la identificación del problema, análisis de las posibles causas y escogencia delas mejores soluciones.

En el sistema administrativo, lo que significa intervenir en la planeación, organización, coordinación, dirección y control de las diferentes actividades de la empresa.

En las utilidades y/o propiedad de la empresa.

LIDERAZGO: es la actividad mediante la cual se ejerce influencia sobre un grupo de personas para lograr su participación activa y entusiasta en el logro de objetivos comunes.

El Liderazgo implica entonces la motivación y dirección del comportamiento de las personas para alcanzar los resultados con los cuales el grupo está comprometido. Es importante entender que el auténtico líder establece relaciones mutuamente benéficas con sus seguidores al compartir sus intereses.

CONTROL DE PERSONAL el proceso de medicina de los resultados que se están logrando para

compararlos con lo planeado y aplicar las medidas correctivas que sean necesarias en caso de existir una desviación negativa entre lo alcanzado y lo esperado.

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: es considerada como la función de juzgamiento periódico del rendimiento laboral de los integrantes de una empresa. Es una medicina de la contribución de cada trabajador al cumplimiento de la misión de la empresa.

LA DISCIPLINA LABORAL: es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acatamiento del código de conducta de la empresa por parte de todos sus integrantes.

EL MANEJO DE RECLAMOS: es la expresión formal de un conflicto. Quien presenta el reclamo considera que sus intereses están siendo afectados por la acción u omisión de los directivos o cualquier otro integrante de la empresa.

LA AUDITORIA DE PERSONAL: es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal.