Administracion de Recursos Humanos

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Identificar la Importancia de la Evaluación de Desempeño en las Empresas Administración de Recursos Humanos

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Evaluar cual es la importancia del desempeño en la administración de recurso humanos en la empresa

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Identificar la Importancia de la Evaluación de Desempeño en las Empresas

Administración de Recursos Humanos

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Desarrollo

De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la Evaluación de Desempeño

en una empresa. Señale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Sabemos que la evaluación de desempeño se trata de un procedimiento desarrollado de manera

sistemática y en forma periódica en la empresa, en donde se puede comparar el desempeño de un

colaborador en la organización frente a lo establecido por la empresa. Es a través de esta

medición donde se pueden evaluar lar actitudes, las conductas y la forma en el trabajador logra

aplicar y desarrollar sus conocimientos, habilidades y también la experiencia que tiene. Lo ideal

es que la evaluación que se practica al trabajador sea por el aporte al su desempeño estratégico

más que por las actividades de manera individual, cuando una empresa tiene clara cuál es su

Misión, se pueden fijar los parámetros de desempeño por sobre los parámetros técnicos.

La evaluación de desempeño debe ser practicada dentro de la organización en forma continua,

así se podrán mejorar los procesos de trabajo.

La evaluación de desempeño tiene objetivos claros como:

Permite formalizar un momento de comunicación entre quien realiza la evaluación, puede ser

una jefatura directa o alguien designado desde el departamento de personal, y el trabajador que

es evaluado con respecto a su desempeño, su contribución a la organización y el aporte al

cumplimiento de los objetivos que la empresa tiene fijados.

Permite mantener al trabajador en conocimiento de manera constante sobre cuáles son las

expectativas que se tiene sobre su desempeño laboral, sus aspectos positivos y en cuales se

espera un mejor desarrollo.

En las grandes organizaciones es necesario que se establezcan políticas claras, que sean

conocidas y además compartidas por las jefaturas de línea. La organización debe tener criterios

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establecidos para quienes serán evaluados por ejemplo a quienes tengan un mínimo de 6 meses

dentro de la empresa, dos veces al año a todo el personal y a las jefaturas en forma trimestral.

A quien tenga asignada la labor de desarrollar la evaluación de desempeño debe cumplir con

algunos puntos como conocer las normas de aplicación del Sistema de Evaluación de

desempeño, que este proceso sea trabajado de manera objetiva y que sea orientado al

reconocimiento y al desarrollo del colaborador, explicar de manera clara y en forma anticipada

cuáles serán los factores que serán considerados en la evaluación, trabajar en este proceso de

manera individual para lograr interactuar de forma directa con cada trabajador.

En la evaluaciones de desempeño se tiende a cometer algunos errores que perjudican la calidad

de esta evaluación, por lo que se debe tratar de minimizar este tipo de situaciones poniendo

atención en estos para que no se repitan futuras situaciones, tenemos

Errores de Tendencia Central: se refiere a la calificación de los trabajadores dentro de la media, lo que evita mayores compromisos y posibles mejoras de ser necesario.

Errores de suavidad o firmeza: algunas veces se realizan calificaciones que son demasiado altas o de lo contrario muy bajas.

Error de novedad, en este caso de toma para la evaluación una situación muy reciente, no a lo largo del período de evaluación.

Dejarse impresionar: una calificación alta o baja para el colaborador por el juicio de algunos factores

Error de comparación: en este caso se efectúan comparaciones con otra persona que ha sido evaluada antes.

Efecto halo: aquí prima la impresión que ha dado el trabajador Error sistemático: no considerar las pautas y evaluar por otros puntos que se creen que

son relevantes El efecto de la memoria: olvidar y confundir situaciones, no apoyándose con la hoja de

vida del trabajador. Calificar más alto o bajo por la antigüedad y no el desempeño Nivel del cargo, se considera la importancia por sobre del desempeño laboral Período y momento, estar preocupado por otra situación Dejarse llevar por los prejuicios Error de similitud

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