Variables independientesLa variable independiente es aquella propiedad, cualidad o caracterstica de una realidad, evento o fenmeno, que tiene la capacidad para influir, incidir o afectar a otras variables. Se llama independiente, porque esta variable no depende de otros factores para estar presente en esa realidad en estudio. Algunos ejemplos de variables independientes son; el sexo, la raza, la edad, entre otros. Veamos un ejemplo de hiptesis donde est presente la variable independiente: Los nios que hacen tres aos de educacin preescolar, aprenden a leer mas rpido en primer grado. En este caso la variable independiente es hacen tres aos de educacin preescolar. Porque para que los nios de primer grado aprendan a leer ms rpido, depende de que hagan tres aos de educacin preescolar.

Fundamento del comportamiento organizacionalEl comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y la organizacin misma.

El comportamiento organizacional es una disciplina, ello significa que tiene un campo de estudio bien definido, con un acervo comn de conocimientos. La cual estudia tres determinantes de la conducta en la empresa: individuos, grupos y estructura.

El comportamiento organizacional (a menudo abreviado como CO) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin.

AusentismoElabsentismo laborales toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo. Incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.1y tambin puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.2El ausentismo es una de las cuestiones que ms preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. Absentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa est informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales. Absentismo no previsible y sin justificacin que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorizacin de la empresa. Absentismo presencial. Es aquella forma de absentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral

RotacinLaRotacin de Personalcomprende una gran variedad de Ventajas, pero tambin sostiene sobre s misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque todaRotacin dePersonal requiere el tener que sumir ajustes.Veamos algunas Ventajas:- Permite que cadaPersonalque labora en laempresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta entonces.- Permite que en cada equipo detrabajopueda interactuar con nuevos miembros peridicamente.- Permite que cadapersonanueva aporte novedades algrupoa travs de sus habilidades, talentos, ideas, etc.- Permite que los antiguos miembros de cadaequipo de trabajopueda no solamente desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a transmitirlo tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo integrante de su equipo.- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su rea pueda descubrir en s mismo, elLderque lleva dentro.- Permite que cadaLder de grupopueda ver a mayorescalacmo es el desenvolvimiento de cada empleado en su rea, y en la empresa en general, cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual no ha laborado antes.- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irnicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas"

Satisfaccin del trabajoLa comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998).A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos trminos como si fueran sinnimos. La satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.

Factores que influyen en el comportamiento organizacionalLos gerentes son aquellas personas que realizan actividades a travs de otras personas dentro de una organizacin. Una organizacin es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en comn.En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: Planeacin, Direccin, Organizacin y el Control. La gerencia cumple roles muy importante dentro de una organizacin, por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades tcnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones complejas.

Valores,actitudesy satisfaccin en el trabajoDebemos tomar que en cuenta que el trmino de satisfaccin enel trabajosiempre ser un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo,los valoresson formas bsicas de modos deconductaque afectan el comportamiento del empleado y tambin los debemos tomar en cuenta.Todas las personas poseemos unsistemadevalorescon base a la jerarqua de importancia relativa que nosotros le damos.Los valoresson objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestrapercepcin., todos los valores de cadapersonatienen una fuente de donde provienen que sonla familia, los amigos, laescuelacon los maestros, laculturadel pas donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros aos de nuestra vida. Es as que los valores pueden clasificarse y aspoderdeterminar de una formalgicaque tipo de comportamiento tendr el empleado a partir de esta tipologa. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la vida delindividuoy que estas manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la penacapital, si es o no bueno tener poder ydinero, etc.Las actitudesson aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados deevaluacines decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero estn inter-relacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres,grupossociales, maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los dems. Se dice tambin que las actitudes son ms inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas oempresasobteniendo de ellas un comportamiento deseable.Los tipos de actitudes que se consideran en ellibroson aquellos que se relacionan con eltrabajoy son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:Satisfaccin en el trabajo:que es laactitudque un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benficasCompromiso con el trabajo:un trmino recin tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a travs de la identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.Compromiso organizacional:es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas,objetivosy que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con elserviciopersona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.

Actividades que se relacionan con el trabajoLas profesiones son ocupaciones que requieren de un conocimiento especializado, una capacitacin educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo, organizacin propia, autorregulacin, altruismo, espritu de servicio a la comunidad y elevadas normas ticas.Generalmente se acepta que una profesin es una actividad especializada del trabajo dentro de la sociedad, y a la persona que la realiza se le denomina profesional.Para ser un profesional es necesario estudiar en unaUniversidad o un Instituto Profesionalpor un lapso de cuatro o ms aos.Un trabajo remuneradoes aquel que realizauna persona para recibir un sueldo al final de cada mes, o sea ellos realizan el trabajo y luego se les paga dinero.El trabajo voluntarioes el que se realiza fuera de las horas normales de trabajo sin recibir remuneracin econmica y puede ser realizado por todas las personas.El trabajo voluntario es un elemento importante que tiende a apoyar en las instancias donde el estado de un pas no puede o no llega con su ayuda y a travs de estas actividades voluntarias se presentan soluciones para la construccin de la nueva sociedad.

Mtodos para la medicin del comportamiento organizacionalsegn lopez y salas (2009), los estudio actuales en la administracin de los recursos humanos se dividen de acuerdo a su finalidad, aquellos que tienen como fin el diseo de herramientas para su aplicacin en el rea aplicada de la organizacin y aquellos que tiene como objetivo analizar el comportamiento de est, as mismo impacto que produce en su desempeo la instrumentacin de cada una de dichas herramientas administrativas, en particular. los estudios del primer tipo son de carcter propositivo; mientras que los que se abocan a investigar comportamiento y desempeo de las organizaciones, dependiendo de los mtodos de investigacin que empleen, se subdividen a su vez en descriptivos y explicativos, cuando aplican mtodos cualitativos o cuantitativos, respectivamente.tipofinalidadproducto

propositivosgenerar herramientas para la prctica profesional en las organizacionesestrategias, modelos, tcnicas,procedimientos, sistemas, etc

descriptivosinvestigar el comportamiento y desempeo de las organizacionesestudios de caso cualitativo

explicativosartculos con anlisis cuantitativo

Conceptos bsicos de la motivacinMotivacin es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.Si detallamos la definicin vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explcita o implcita y ellos son: Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtencin de un buen rendimiento laboral. Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones fsicas y/o squicas de las personas. Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades. Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo que aclaramos: La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta; La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.

Desarrollo organizacionalEl campo deldesarrollo organizacional(DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en lasrelaciones humanasdentro de unaorganizacincon un fin en comn. Tambin es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una causa creble, sostenible y funcional.Se da nfasis alcapital humanodinamizando los procesos, creando un estilo y sealando una meta desde la institucionalidad. Adems es una herramienta que por medio del anlisis interno permite obtenerinformacinpara guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A travs de ste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y as lograr el xito planteado.Esto requiere que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede alconocimientoadquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para elDO). Es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen una organizacin