ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

Lic. Helga Navarro Canales

Administración de Recursos Humanos

• Cuando se habla de ARH se toma como referencia la administración de las personas que participan en la organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles.

• Las organizaciones están conformadas por personas de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto.

Orígenes

• Inicios del S. XX, después del impacto de la Revolución Industrial. Nace como una actividad mediadora entre personas, considerados hasta entonces incompatibles e irreconciliables.

• 1950. Denominada Administración de Personal, con la idea de mediar para reducir conflictos y administrar a las personas de acuerdo en la legislación laboral.

• 1960. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los recursos vivos e inteligentes con que contaban las organizaciones para enfrentas los desafíos.

• Surgió el concepto Administración de Recursos Humanos, en el que las actividades de las personas debían planearse y controlarse de acuerdo a las necesidades de la organización.

En la actualidad

• Debido a la globalización de la economía y la competencia mundial, no se administra personas ni recursos humanos, sino que “se administra con las personas y se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

• En consecuencia es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la Administración con las personas (como socios) y no sobre las personas, como meros recursos.

Aspectos Fundamentales

1. Las personas como seres Humanos:• Diferentes entre sí• Poseedores de habilidad, conocimiento, destrezas y capacidades• Personas como personas y no como recursos de la organización.

2. Las personas no solo como recursos humanos• Impulsadores de la organización• Capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje• Fuente de impulso propio y no agentes inertes o estáticos

3. Las personas como socios de la organización• Capaces de llevarla a la excelencia y al éxito en calidad de socios• Invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso• Obtienen ganancias (salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera,

etc.)• Las personas como socios de la organización y no como sujetos pasivos

que pertenecen a ella.

Objetivo de la ARH

• Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

• Conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí con actitud positiva y favorable.

Conceptos de ARH:

• Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

• Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los

objetivos de ambas partes.

Planeación Estratégica de los Recursos HumanosAntecedentes

• No es nueva en los negocios, se aplica hace varios siglos.

• 60´ Los académicos y estudiosos de la administración la consideraron de importancia para alcanzar el éxito empresarial.

•70´s Surgió el enfoque de la administración estratégica

Estrategia

• Objetivos • Planes a largo plazo• Acciones a emprender • Asignación de los recursos

Estrategia

Concepto académico de estrategiaConcepto académico de estrategia

Estrategia:• Es el patrón o plan

que integra las principales metas y políticas de una organización, y a la vez, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar.

Henry Mintzberg

La estrategia comprende lo impredecible y lo desconocido...La estrategia comprende lo impredecible y lo desconocido...

• Los sistemas de gran escala pueden

reaccionar de manera contraria a la

intuición ante acciones aparentemente

racionales

• Eventos que pueden parecer caprichosos

pueden articularse para impedir o apoyar

los éxitos.

• Por lo tanto, la esencia de la estrategia

debe construir una posición tan sólida en

ciertas áreas, que la organización pueda

lograr sus metas a pesar de lo

imprevisible del comportamiento de las

fuerzas externas.

La realización de las estrategias pueden modificarse durante su implantación

La realización de las estrategias pueden modificarse durante su implantación

EstrategiaintentadaEstrategiaintentada

EstrategiarealizadaEstrategiarealizada

EstrategiaemergenteEstrategiaemergente

Estrategiano realizadaEstrategia

no realizada

ReflexiónReflexión

El propósito de la planeación estratégica no es predecir el futuro, el intento de “acertarle”; sino cambiar los modelos mentales de quienes tienen que tomar las decisiones importantes, ensanchando sus percepciones y re-enmarcando sus perspectivas. Para lograrlo con éxito el equipo directivo debe comprender claramente lo que pasa por su mente.

Arie De Geus, en The Living Company(Ex director de Planeación de Royal Dutch Shell)

1. Ver hacia adelante 7. Ver a

través de6. Ver más

allá2. Ver hacia

atrás

Realida

d

3. Ver desde arriba

4. Ver desde abajo

El pensamiento estratégico como algo visual

El pensamiento estratégico como algo visual

Estrategia

5. Ver al costado

5. Ver

al

costado

La Administración Estratégica de los RR.HH. en la actualidad

• Quienes tienen la responsabilidad de dirigir las organizaciones deben procurar adelantarse a los cambios futuros del entorno y diseñar planes y estructuras flexibles que permitan la adaptación, la innovación y enfrentar cualquier situación no prevista.

• Planeación: Tiene mucho que ver con previsión, planear es tratar de anticiparse a situaciones que nos pueden afectar, positiva o negativamente.

• Las estrategias: son disposiciones generalizadas de las acciones a tomar para cumplir los objetivos generales, si no hay objetivos claros y bien definidos seguramente no existirá una estrategia apropiada para

alcanzarlos

• La Administración Estratégica: Tener conciencia del cambio que se presenta en el entorno dia a dia, plantear objetivos medibles y alcanzables, proponiendo acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos (humanos, físicos, financieros y tecnológicos).

Ejecución Plan Estratégico

• Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:

 

1. Oportunidades y amenazas externas

2. Fuerzas y debilidades internas

3. Ejecución del plan

Oportunidades y amenazas externas

La administración de RR.HH. puede dar información acerca de:

• Cómo se está manejando la mano de obra en la competencia• Cuáles son sus planes de remuneración • Sus estrategias para un mejor posicionamiento

Entrega información sobre:

• Legislación laboral • Seguros • Planes de salud• En este punto, la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse o

cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.

 

Fuerzas y debilidades internas

• Si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará.

• Antes de tomar cualquier decisión, la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas.

• Es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía.

Ejecución del plan

La administración de RR.HH. debe participar fuertemente en la ejecución del plan estratégico de la compañía.

• Políticas de reducción de trabajadores• Incentivos por desempeño• Capacitación a los empleados

• Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia que desee implantar.

• El fin y el propósito fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la gerencia de RR.HH.

Conclusiones

• Para el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la colaboración de la gerencia de RR.HH.

• Esta debe velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

 • Contribuir al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a

la organización, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la compañía.

PROCESO DE ADMINISTRACION

DE

RECURSOS HUMANOS

La ARH como proceso

• La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones:

• La manera de tratar a las personas• Buscarlas en el mercado• Integrarlas y orientarlas• Hacerlas trabajar• Desarrollarlas• Recompensarlas• Monitorearlas y controlarlas en la organización

ESTOS SON ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

Procesos y Subprocesos de A.RR.HH.

• Provisión Reclutamiento de Selección

Personas Planeación

• Aplicación Diseño de cargos de Descripción y análisis Personas Evaluación del desempeño

• Mantenimiento Remuneración de Beneficios Personas Higiene y Seguridad Relaciones sindicales

• Desarrollo Capacitación de Desarrollo de personas Personas Desarrollo organizacional

• Seguimiento Base de datos de Controles Personas Sistemas de Información

Los cinco procesos básicos de la Administración de Personal

Proceso Objetivo Actividades

Provisión Quién irá a trabajar en la organización.

Investigación de mercado, reclutamiento de personal, selección de personal

Aplicación Qué harán las personas en la organización.

Integración de personas, Diseño de cargos, Descripción y análisis de cargos, Evaluación del Desempeño.

Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización.

Remuneración y Compensación, Beneficios y servicios sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo, Relaciones sindicales.

Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas.

Capacitación y Desarrollo organizacional.

Seguimiento y Control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

Base de datos o sistemas de información, controles, frecuencia-productividad-balance social.

Conclusiones

• Procesos interrelacionados estrechamente e interdependientes• Constituyen un proceso global y dinámico• Este proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido• Son contingentes o situacionales• Dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos,

humanos, etc.