Administracion de Recursos humanosPosición jerárquica y tipos de autoridad

JerarquíaSiendo el elemento humano el factor más importante y valiosos con que puede contar una organización, es de suponerse que el departamento encargado de la administración del mismo tenga igual jerarquía que los restantes departamentos de operación y de servicios.0

tipo de autoridad

proveerá los servicios especializados a los jefes de línea y la dirección, pero no tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento) contando únicamente con esa autoridad “técnica” o “profesional” que da el conocimiento y que en ocasiones resulta de gran trascendencia.

Todo subordinado debe conocer con precisión cuál es su autoridad y a quién debe derivar los asuntos que escapan a su competencia. La línea jerárquica debe ser suficientemente clara y precisa a lo largo de toda la pirámide organizacional, de manera de facilitar la delegación de autoridad y ordenar la toma de decisiones

Tipos de autoridad

Jefatura

La autoridad basada en fundamentos racionales se apoya en la creencia, por parte de los subordinados, de la legalidad y legitimidad de las reglas que gobiernan la organización y del derecho que tiene quienes se encuentran elevados a supervisores para emitir órdenes

liderazgo

La autoridad basada en fundamentos carismáticos es decir personales, representa lo opuesto a la autoridad racional; aquí el supervisor está investido de características personales que lo colocan arriba del promedio de los demás miembros del grupo, convirtiéndolo así en líder.

autoridad profesional

Que comprende todos los conocimientos experiencias, habilidades, etcétera, que el supervisor debe poseer. Ordinariamente, los subordinados esperan que su supervisor sea capaz de solucionar sus dudas a resolver los problemas relativos al trabajo. Para esto, precisa que el supervisor tenga las cualidades profesionales requeridas a para ello

Como esta organizado internamente el departamento de personal

La estructura orgánica del departamento de recursos humanos refleja no solo sus funciones sino el tamaño de la empresa su organización cuando la empresa es pequeña contamos con:

Chica: responsable, auxiliar, secretaria Medina: responsable, una sección de nomina, y otra de empleo Grande: un gerente de recursos humanos, y varias secciones.

Para poder cumplir los diversos objetivos y funciones que le corresponde al departamento este deberá disponer de una organización que le permita alcanzarlos de manera optima.

Estructura Departamento Recursos Humano

Área de Registro y Control

Área de Relaciones de Servicio

Capacitación y Desarrollo

Reclutamiento y Selección

Análisis Ocupacional

Consultorio médico

Salud Ocupacional

Técnicas especificas del Departamento de Personal.

El departamento de personal, en el cual la administración de personal es una de las funciones básicas, así como Las funciones de admisión y empleo comprenden el reclutamiento, la selección la contratación y la introducción del personal.

Existen un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal así como un gran número de técnicas que aplica como actividad respectivamente.

Técnicas aplicables.

En razón del puesto:

a) Análisis de puesto

b) Valuación de puesto

c) Graficas y líneas de puesto

d) Encuestas de salario

e) Clasificación de salarios

En razón de la eficiencia

a) Calificación de meritos

b) Ascensos y promociones

Analisis de puestos

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Evaluaciòn de puestos

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.

Asignaciòn de salarios.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

Definicion de trabajo:

Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formación de un bien de capital. Labor, deber, relación y responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneración.

m. Acción de trabajar.  Esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza. Se usa como oposición de capital.  Estudio, investigación.

Elementos esenciales del trabajo:

El consentimiento: El consentimiento se manifiesta en el contrato de trabajo con la oferta de empleo remunerado por el empresario y la aceptación de la misma por el trabajador.

No pueden prestar su consentimiento los menores de edad no emancipados, los locos o dementes y los sordomudos que no sepan escribir. Será el representante legal quien deba prestar el consentimiento en el contrato: padre, madre o tutor.

· El objeto: Es objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios (la actividad misma del trabajador, no el resultado de ella) con carácter retribuido. El objeto ha de ser lícito, posible y determinado.

El contenido de la prestación laboral debe establecerse por acuerdoentre el trabajador y el empresario, así como la equiparación a la categoría, grupo profesional o novel retributivo.

· La causa: La causa del contrato de trabajo será, para el empresario, la cesión de la prestación de sus servicios por el trabajador; y para éste, la causa será el salario.

* Los vicios del consentimiento hacen referencia a que es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

Importancia de las relaciones humanas, industriales y laborales 

Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual e individual de los seres humanos, pues gracias a ella se constituyen las sociedades tanto pequeñas (simples, como las aldeas) como grandes (complejas, como lasmegalópolis). Para que pueda hablarse de "relaciones humanas" es necesario que se vinculen.

Las relaciones industriales y laborales son“ un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa , con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.” Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante , donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario , tan respetado como el Derecho Legislado.

El autoritarismo, el dialogo, y sus características

Ejemplo: Empresa familiar

La gestión autoritaria de los recursos humanos en la empresa familiar es unilateral y arbitraria. Bajo un estilo autoritario el padre o el hermano ejerce discrecionalmente a la hora de diseñar las relaciones con los empleados, así que la libertad del empleado familiar está subordinada a la autoridad y poder del padre o hermano. Se ordena sin respeto, consideración e información hacia el empleado. Bajo el estilo paternalista la relación es recíproca de modo que el fundador o sucesor reconoce y considera los derechos y sentimientos de los familiares empleados. El gobierno paternalista más que dirigir es guía en un estilo cordial y comprensivo: la dirección paternalista se fundamenta en el respeto mutuo, la reciprocidad y estima.

El dialogo particularmente en los ámbitos sectorial y de la empresa, la negociación colectiva ofrece condiciones para organizar e impartir la formación y puede comprender cuestiones como:

las calificaciones que precisan la empresa y la economía; la formación que requieren los trabajadores; la evaluación de las calificaciones básicas y otras adquiridas en el lugar de

trabajo o en el desempeño de actividades asociativas o individuales; el establecimiento de pautas de carrera para los trabajadores; la definición de planes de desarrollo y de formación profesional para los

trabajadores; la estructura necesaria para conseguir beneficios óptimos de la formación; los regímenes de reconocimiento y gratificación, incluida una estructura de

remuneraciones.

Las teorías X y Y

Dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

TEORÍA X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión"

McGregor

TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;

No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

Integración

La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.