APO MBO

(MANAGEMENT BY OBJECTIVES)

Conjunto formal o moderadamente formal, de procedimientos que comienzan con el establecimiento de metas y prosiguen hasta llegar a la evaluación del desempeño, con un aspecto participativo con la intervención de gerentes y empleados de todos los niveles

“Los gerentes deben evitar la trampa de la actividad, que los atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar su propósito, alcanzar los objetivos principales”.

-sinónimos

Administración por resultados Administración por metas Planeación y evaluación del trabajo Metas y controles

Todos pensemos en el cómo Objetivos comunes Eliminar apatías Eliminar círculos viciosos Descentralizar la administración Eliminar distorsiones

Enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un periodo determinado.

Debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible

Son las guías que le dan direccionalidad a la empresa, describen el futuro deseado, de allí que tengan una relación estrecha con la visión de la organización.

Termino de una carrera

Cada uno de los pilares del circo romano

Es el resultado específico, esperado en el corto, mediano o largo plazo y que responde al progreso deseado hacia un objetivo. Se expresa en el cuánto y cuándo.

Consiste en mejorar la atención médica de embarazadas.

El objetivo sería el siguiente:- Mejorar la atención médica de embarazadas, en el lugar XXX, con XXX habitantes.

Las metas serían entonces:

- Construir un centro de salud.- Contratar médicos y enfermeros.- Equipar el centro de salud.- Realizar un censo de embarazadas.

cuantitativas (como ventas o producción, volumen, gastos o utilidades),

cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotecnia o desarrollo del empleado).

objetivo: reducir el numero de embarazos en adolescentes de secuendaria

Metas:………………………….

“Disminuir el índice de deserción escolar en un 10% en un año.”

Atributo: Deserción escolar QUÉ Escala de medida: índice de deserción escolar CÓMO

Norma: 10% CUÁNTO Horizonte temporal: 1 año CUÁNDO

“Aumentar la producción un 5% para el 31 de diciembre de 1994, sin costos adicionales y conservando el nivel de calidad”

Atributo: Escala de medida: Norma: Horizonte temporal:

Especificidad: claramente estipulados. Aceptabilidad: negociado previamente con el

colaborador Flexibilidad: pueda ser modificado en caso de ser

necesario. Mensurabilidad: susceptible de medición, ser

cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.

Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas alcanzables, no utópicos, por que ello desmotiva al empleado.

Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros.

Paso 1. identificación del objetivo

(primero el superior y los va bajando, reales y positivos)

Paso 2. Identificación de los beneficios los beneficiarios (concepción del cambio, para cada departamento)

Paso 3. Fijación de límites de tiempo 120 días (elaboración de planes, semanal o quincenal, trabajar día a día )

Paso 4. Identificación de los principales obstáculos

(para prevenir, interrelación entre departamentos)

McCullough, Mamie

Paso 5. Identificación de las habilidades y el conocimiento requerido (herramientas y planes tácticos)

Paso 6. Identificación de individuos, grupos, organizaciones y compañías con las cuales trabajar

(lideres, cómplices, participación activa)

Paso 7. Desarrollo del plan de acción y Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

(cronograma y retroalimentación)

1.- formularlo en afirmativo (que es lo que quieres, ni tan grande ni tan

pequeño) 2.- depende de uno mismo (que

harás y como)

3.- se pueda verificar (que vas a ver, escuchar y sentir, evidencias sensoriales)

4.- especificar el contexto (cuando, donde y con quien, hay áreas en las que no se necesita )

5.- que sea ecológico (de que forma a afectar o cambiar a todos, repercusión sistémica)

Clara comunicación entre jefe y colaborador.

Medir cuantitativamente las metas.

Metas alcanzables. Retroalimentación

continua del logro de las metas.

Claridad

Libertad

Motivación

La necesidad de autorrealización de Maslow La teoría “Y” de McGregor Los factores motivacionales de logro de

McClelland.

X hombre por natualeza aversion al trabajo Es necesario obligarlos y controlarlos Prefiere que le dirijan

= gerete autoritario- no participacion

• Gastan energía • La adhesión a objetivos depende de los premios de logro• Es capaz de auto dirigirse• Aprende con condiciones adecuadas y busca las

responsabilidades• La capacidad y creatividad se encuentra en todos • No se utilizan las potencialidades en su totalidad.

= satisfacción

Insume demasiado tiempo.(no tienen confianza en el “nuevo” sistema y por evaluaciones )

Aumenta el papeleo (reportes regulares, datos e indicadores de desempeño)

Puede pasar por alto objetivos cualitativos (actitudes del empleado y la satisfacción )

Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección. (delega la responsabilidad a departamento especial, dar el ejemplo)

Esta mal difundida y es mal entendida (amenaza para su autoridad)

Dificultad al establecer metas Peligro de la inflexibilidad Hincapié en las metas a corto plazo (útiles también para

usarlos a largo plazo /trimestre)

Carrera de garbanzos