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II
INSTITUTO CIENTFICO Y TECNOLGICO DEL EJRCITO
ESCUELA DE PREGRADO 2DO CICLO
Ingeniera Admini!ra!i"a
GESTIN DEL TALENTO #U$ANO
$%n%gra&a 'reen!ada (%m% re)*ii!% 'ara (%n"a+idar +a aigna!*ra de
Admini!ra(i,n I de Ingeniera Admini!ra!i"a 2d% Ci(+%
AUTOR : Tejeda Revollar Jonattan Julio
Lima, 28 de mayo del 2016
Lima2-./
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II
La innovacin es lo que distingue
a un lder de los dems.
Steve Jobs.
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3
A Dios, a nuestros
padres que siempre nos
brindan su apoyo, a nuestros
amigos y maestros, que nos
motivan da a da.
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Expreso mi agradecimiento
a la institucion que nos covija
I!E, por el apoyo y la
preocupaci"n para presentar un
buen trabajo.
N!"#$a%&
Epgra#e
II Dedicatoria
III Agradecimiento
I$ Introducci"n
$II
"A'TULO!
(#)T!*N #L TAL#NTO+U,ANO
%.%De#inici"n&apital 'umano(
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%.%.% Importancia del capital 'umano en las empresas manu#actureras )
%.* De#inici"n gesti"n del talento 'umano+
%.*.% Administraci"n de la gesti"n del talento 'umano
%.*.( Importancia de la administraci"n del talento 'umano
%.( -rocesos de la gesti"n del talento 'umano
%.(.% Admisi"n de personas /
%.(.%.% 0eclutamiento de personas /
%.(.%.* Selecci"n de personas 1
%.(.* Aplicaci"n de personas 1
%.(.*.% Dise2o de cargo 1
%.(.*.* Evaluaci"n del desempe2o %3
%.(.( ompensaci"n de personas %%
%.(.(.% 0emuneraci"n %%
%.(.(.* 4ene#icios y servicios %%
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%.(.) Desarrollo de las personas %*
%.(.).% Entrenamiento %*
%.(.).* ambios %(
%.(.).( omunicaciones %(
%.(.+ 5antenimiento de personas %(
%.(.+.% Disciplina %(
%.(.+.* 6igiene, seguridad y calidad de vida %(
%.(.+.( 0elaciones con los sindicatos %)
%.(. 5onitoreo de personas %)
%.(..% 4ancos de datos %)
%.(..* Sistema de in#ormaci"n gerencial %+
%.) 7esti"n por competencias %+
%.).% 8as competencias %
"A'TULO !!
#L L!#RA-(O #N LA) #'R#)A),ANU.A"TUR#RA)
*.% De#inici"n de lidera9go %/
*.%.% 8idera9go e#ica9 %1
*.*8os problemas dentro de un equipo y como corregirlos*3
onclusiones *%
0e#erencias bibliogr:#icas **
Anexos
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VII
!NTROU""!*N
En la presente investigaci"n abordaremos el tema de la gesti"n de talento
'umano, que se de#ine como el proceso que desarrollan las personas con alto
potencial dentro su puesto de trabajo. Es decir las 'abilidades, conocimientos y
capacidades de cada miembro de una empresa para lograr los objetivos
organi9acionales y alcan9ar la competitividad en este.
En el :mbito pro#esional, como #uturos administradores, el inter;s vers" en
obtener mayor conocimiento acerca de la importancia de la gesti"n de talento
'umano, ya que el capital 'umano es indispensable en las empresas.
-or consiguiente la #inalidad de esta investigaci"n es de#inir el capital 'umano y
dar conocer la importancia de la administraci"n en el mismo. Asimismo, anali9ar
cada elemento de la investigaci"n y como se desarrolla en las empresas de
manu#actura.
8a presente monogra#a se estructura en dos captulos& en el captulo I, sepresenta la de#inici"n del capital 'umano y importancia de la misma en las
empresas manu#actureras, tambi;n anali9aremos el concepto de la gesti"n de
talento 'umano, administraci"n e importancia as como, detallaremos cada
proceso de la gesti"n del talento 'umano, y mencionaremos la gesti"n por
competencias< en el captulo II, se 'ar: re#erencia al lidera9go y la e#icacia de
debe tener, como tambi;n a los problemas que pueden surgir dentro de un equipo
y c"mo resolverlos.
En de#initiva, en este trabajo pretendemos in#ormar y promover el conocimiento,
an:lisis, desarrollo de la gesti"n de talento 'umano y comprender la real
importancia que tiene en las empresas, ya que las organi9aciones se componen
de personas y gracias a estas se logran bene#icios empresariales, por ello, se
sugiere a todos las empresas, administradores o #uturos administradores que leen
esta monogra#a, ya que les ser: =til y de muc'a ayuda para desarrollar un
trabajo.
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"A'TULO !
(#)T!*N #L TAL#NTO +UANO
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6oy en da puede verse que estas consideraciones en lo que respecta la
#ormaci"n de los trabajadores tienen un alto grado de in#luencia. En e#ecto, son
los pases con mayor grado de cali#icaci"n en su poblaci"n aquellos que tienen a
su ve9 una mayor calidad de vida. Este 'ec'o debe 'acer re#lexionar acerca de
las bondades de una educaci"n que sea accesible para todos y que repercuta en
el mercado.
En este sentido, el concepto de capital 'umano se construy" con la #inalidad
de teori9ar sobre un aspecto que en el pasado 'aba sido un tanto oscuro en lo
que respecta a las consideraciones de la economa como disciplina. 8as
capacidades que desarrollan deben tenerse muy en cuenta porque podr:n
resolver una in#inidad de problemas y sembrar:n las semillas del #uturo.
En e#ecto, esta circunstancia explica en buena medida el motivo por el que
pases devastados luego de una guerra atro9 pudieron recuperar su bienestar en
algunas d;cadas mientras que otros se mantienen estancados mientras
transcurri" el tiempo.
El t;rmino capital 'umano surge en el siglo >$III cuando te"ricos de laeconoma tales como
Adam Smit' plantearon la necesidad de detenerse no solo en #actores de tipo
t;cnicos si no tambi;n 'umanos a la 'ora de establecer las reglas de buen#uncionamiento de una empresa o de un sistema econ"mico en general.
De tal modo, el capital 'umano apareci" como uno de los elementos m:s
importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las
tareas y 'abilidades propias de cada :rea econ"mica. As, mientras m:s valioso
sea el capital 'umano de una empresa, mejores ser:n los resultados de esa
organi9aci"n.
-or consiguiente daremos a conocer m:s a #ondo la de#inici"n del capital
'umano&
1&1 e/iniin: "a$ital umano
El capital 'umano se re#iere al conocimiento, las 'abilidades y las
capacidades aprendidas de un individuo que lo 'acen potencialmente.
4ec?er, citado por 0abago sostiene que @el capital 'umano es la mayor rique9a
de las modernas sociedades del conocimiento, considerando que es uno
de los #actores m:s in#luyentes de la productividad de las organi9aciones
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y que, por ello, cada empresa deba desarrollar una labor especi#ica dedicada a
cuidarlo y vincularlo B*3%3, p. %)C.
Es decir, el capital 'umano es un elemento muy importante para las
organi9aciones, ya que se encargan #undamentalmente de la productividad, poreso se debe tratar cada ve9 mejor al trabajador.
El capital 'umano es un concepto que remite a la productividad de los
trabajadores en #unci"n de su #ormaci"n y experiencia de trabajo& El mismo
busca dar cuenta de distintas ventajas en t;rminos de generaci"n de valor
considerando al aporte 'umano que se reali9a en un mercado determinado.
-or extensi"n, muc'as veces se utili9a el t;rmino capital 'umano para dar
cuenta de los recursos 'umanos que tiene una empresa, de sus competenciasconjugadas que derivan en una mejora general en la producci"n. De alguna
manera puede decirse que el concepto de apital 'umano remite al viejo
concepto del trabajo como #actor productivo, poniendo ;n#asis en la #ormaci"n de
este #actor.
!ambi;n es el aumento en la capacidad de la producci"n del trabajo alcan9ada
con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades y
'abilidades se adquieren gracias a la experiencia y el entrenamiento del trabajo.
-or consiguiente el t;rmino capital se re#iere a la conexi"n con lo que qui9:
sera mejor llamada la calidad del trabajo. En sentido m:s estricto del t;rmino, el
capital 'umano no es realmente capital del todo. El t;rmino #ue acu2ado para
'acer una analoga ilustrativa =til entre la inversi"n de recursos
B'erramientas, m:quinas, edi#icios, etc.C para aumentar la productividad del
trabajo y de la inversi"n en la #ormaci"n o el entrenamiento de la mano de
obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general deincrementar la productividad.
1&1&1 !m$ortania del a$ital umano en la3 em$re3a3 manu/aturera3
Sabemos que la mano de obra es indispensable para todas las
empresas manu#actureras con el #in de lograr la productividad. -ero
vemos tambi;n que el ;xito de cualquier organi9aci"n depende
principalmente de la #lexibilidad y de la capacidad de innovaci"n que
tenga el ser 'umano que pertenece a dic'a empresa.
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-or lo que el director general de la A5A en 5;xico Jorge -;re9
en#ati9"& @8a educaci"n como pilar y la creaci"n de talento traer:n como
resultado empresas muc'o m:s productivas, que eventualmente
impacten en el desarrollo del pas. B-;re9, *3%), pp +C. $alga decir el
talento 'umano bene#iciar: a las empresas en su producci"n y esto
ayudar: al desarrollo del pas.
Adem:s actualmente, la tecnologa y la in#ormaci"n est:n al alcance de
todas las empresas, por lo que la =nica ventaja competitiva que puede
di#erenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas de adaptarse al cambio dentro de las empresasmanu#actureras porque el capital 'umano es #undamental en estas.
Esto se logra mediante el #ortalecimiento de la capacitaci"n y
aprendi9aje continuo en las personas a #in de que las experiencias sean
medibles y m:s a=n, valori9adas con#orme a un sistema de
competencias.
1&2 e/iniin: (e3tin del talento umano
Actualmente la gesti"n de talento 'umano es de suma importancia en
las empresas, ya que in#luye en el proceso administrativo para el logro
de los objetivos empresariales. omo Iba2e9 sustenta @8a gesti"n del
talento 'umano BpersonalC es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservaci"n del es#uer9o 'umano< F todas las
cualidades que posee el ser 'umano como miembro de la organi9aci"n,
en bene#icio de la propia organi9aci"n y del pas en general B*3%%, p. %C.
Es decir, la gesti"n del talento 'umano aplica las cualidades que poseen
los integrantes de la empresa en bene#icio de esta.
En este sentido Idalberto 'iavenato a#irma que&
Se designa con diversos t;rminos a las personas que trabajan en
las organi9aciones, las cuales de#inen c"mo llamar a laspersonas& trabajadores, empleados, o#icinistas, personal y
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operadores cuando les dan ese trato. 8as pueden llamar
recursos 'umanos, colaboradores, asociados, si las tratan como
tales. !ambi;n las llaman talento 'umano, capital 'umano o
capital intelectual cuando las personas tienen gran valor en la
organi9aci"n. El nombre que las organi9aciones dan a las
personas re#leja el grado de importancia que tienen para ellas.
B'iavenato, *331, p. +C
En otros t;rminos la gesti"n del talento se re#iere al proceso que
desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la #uer9a laboral. 8a gesti"n
de talento busca b:sicamente destacar a aquellas personas con un alto
potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.
Adem:s retener o incluso atraer a aquellas personas con talento ser: una
prioridad. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos,
se 'a tornado cada ve9 m:s competitivo entre las empresas y tiene
adem:s importancia estrat;gica de la que muc'os creen.
Sergio -;re9 0ubio @Anteriormente solo veas al de 0ecursos 6umanos
cuando iba a despedir a alguien, 'oy en da se 'a convertido en un socio
estrat;gico. Su #unci"n ya no est: centrada en contratar o despedir gente,
sino en apoyar a las di#erentes :reas al desarrollo de talento. Est:
demostrado que 'ay una correlaci"n directa entre calidad y el #actor
'umano, agreg" B-;re9, *3%), pp. )C.
En otras palabras los recursos 'umanos es de suma importancia para
aquellas empresas que desean tener ;xito, no obstante, existen
diversas empresas que consideran que invertir en el personal es ungasto no una inversi"n.
1&2&1 Admini3train de la %e3tin del talento umano
8a administraci"n del talento 'umano es #undamental para el
desarrollo de las organi9aciones, es por ello que 'iavenato asegura
que @las organi9aciones y las personas representan el contexto
donde se sit=a la administraci"n de recursos 'umanos F las
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organi9aciones est:n constituidas por personas y dependen de ellas
para alcan9ar sus objetivos y cumplir sus misiones F B*331, p. +C.
Esto se re#iere que administraci"n de los recursos 'umanos no s"lo
depende de las organi9aciones sino de las personas queconstituyen la empresa de manera que alcancen sus metas.
Seg=n 5ondy y Goe sostienen que @8a administraci"n de los
recursos 'umanos BA06C es la utili9aci"n de las personas como
recursos para lograr objetivos organi9acionales B*33+, p. )C. Es
decir, las organi9aciones usan a las personas para el logro de sus
objetivos.
8a administraci"n de recursos 'umanos intenta que los
trabajadores consigan mayor productividad en sus labores, por
consiguiente, la gerencia tiene que darles mayor valor a las
personas, permiti;ndoles trabajar en un clima laboral adecuado.
1&2&2 !m$ortania de la admini3train del talento umano
uando se 'abla de reali9ar un plan de empresa, es #undamental
resaltar la gran importancia de los recursos 'umanos en la misma.
8a verdadera importancia de los recursos 'umanos de toda la
empresa se encuentra en su 'abilidad para responder
#avorablemente y con voluntad a los objetivos del desempe2o y
las oportunidades, y en estos es#uer9os obtener satis#acci"n, tanto
por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la
combinaci"n correcta de conocimientos y 'abilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento apropiado para
desempe2ar el trabajo necesario.
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8as organi9aciones poseen un elemento com=n& todas est:n
integradas por personas. 8as personas llevan a cabo los avances,
los logros y los errores de sus organi9aciones. -or eso se
constituyen el recurso m:s preciado, m:s valioso en toda sociedad.
Si se acondicionar: de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero se careciera de un conjunto de
personas, o ;stas se consideran mal dirigidas, con mnima
motivaci"n para desempe2ar sus #unciones, el ;xito sera
imposible.
Seg=n el doctor Hreddy illiam astillo de la -onti#icia
niversidad at"lica del-er=&
8a 7esti"n del !alento 6umano, entonces, seconvierte en un aspecto crucial, pues si el ;xito de lasinstituciones y organi9aciones depende en granmedida de lo que las personas 'acen y c"mo lo'acen, entonces invertir en las personas puedegenerar grandes bene#icios. Es as que un :reaoperativa, 0ecursos 6umanos se convierte en el
socio estrat;gico de todas las dem:s :reas, siendocapa9 de potenciar el trabajo en equipo y trans#ormarla organi9aci"n radicalmente. Esa es su #inalidad& Kuelas personas se desarrollen integralmente de maneraindividual y grupal, y as conseguir el crecimiento de laorgani9aci"n. Bastillo, *3%3, pp.)C
-ara poder comprender la importancia de los recursos 'umanos,
as como el proceso dentro de la organi9aci"n es necesario conocer
algunos conceptos relacionados con la misma.
1&4 'roe3o3 de la %e3tin deltalento umano
8os procesos de la gesti"n de talento 'umano varan muc'o en las
distintas organi9aciones, ya que algunas utili9an procesos tradicionales,
mientras otras recurren a procesos avan9ados y so#isticados para escoger
y traer personas que #ormen parte de su empresa, ada organi9aci"n
codi#ica las caractersticas 'umanas importantes para la consecuci"n de
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los objetivos organi9acionales e identi#icaci"n con la cultura interna de la
organi9aci"n.
En los procesos administrativos modernos del talento 'umano podemos
encontrar seis, estos son los siguientes&
Admisi"n depersonas
Aplicaci"n de personas
ompensaci"n de personas
Desarrollo de las personas
5antenimiento de personas
5onitoreo de personas
1&4&1 Admi3in de $er3ona3
El proceso que consiste en atraer personas en #orma oportuna, en
n=mero su#iciente y con las competencias adecuadas, as como
alentarlos a solicitar empleos en una organi9aci"n. En este
proceso podemos encontrar el reclutamiento y selecci"n de
personas
1&4&1&1 Relutamiento de$er3ona3
El proceso de reclutamiento se inicia con la b=squeda de
candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de
empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despu;s
nuevos empleados.
na cuesti"n importante en el reclutamiento es precisar el
n=mero de personas necesarias y su#icientes. Dic'o
n=mero no puede ser una cantidad precisa y exacta sino
que estar: condicionado por la o#erta del mercado local de
trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro
entorno cercano y en que nic'os se locali9aran.
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8os departamentos de personal suelen tener a su cargo la
#unci"n de reclutamiento en la mayor parte de las compa2as.
8os m;todos de reclutamiento son muy variados, los
reclutadores de casi todos los pases se encuentran
sometidos a estructuras legales que muestran aspectos
di#erentes. 8a =nica norma universal en este campo es que
para obtener el ;xito pro#esional los reclutadores deben
actuar de manera ;tica y objetiva.
El reclutador inicia su labor identi#icando las vacantes que
existen en la compa2a mediante la planeaci"n de los
recursos 'umanos o a petici"n espec#ica de los gerentes en
lnea.
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1&4&1&2 )elein de $er3ona3
8a selecci"n de personal es un proceso que reali9a el :rea
de recursos 'umanos de cada empresa con el objetivo de
contratar a una persona para que ocupe un puesto de
trabajo vacante y pueda desempe2arse e#icientemente en
ella. 8a persona que sea elegida debe de cumplir con el per#il
del puesto requerido, a trav;s del cual, se solicita
generalmente competencias como adaptarse a los cambios y
necesidades del centro de trabajo. !ambi;n es la b=squeda
de adecuaci"n entre lo que pretende la organi9aci"n y lo que
las personas o#recen.
-ero no s"lo las organi9aciones escogen, las personas
tambi;n eligen las organi9aciones en donde quieren trabajar.
En consecuencia, 'ay una elecci"n recproca& las
organi9aciones seleccionan a las personas que pretenden
incorporar y las personas eligen las organi9aciones donde
desean trabajar.
1&4&2 A$liain de $er3ona3
En este procesos se dise2an di#erentes actividades que reali9a el
trabajador para mejorar su #unci"n, tales como dise2o de cargos y
evaluaci"n del desempe2o.
1&4&2&1 i3e5o de ar%o3
El dise2o de cargos incluye la especi#icaci"n del
contenido de cada cargo, los m;todos de trabajo y lasrelaciones con los dem:s cargos. Dise2ar un cargo signi#ica
de#inir cuatro condiciones b:sicas&
%. El conjunto de tareas o atribuciones que eltrabajador deber:
desempe2ar
*. omo deben desempe2arse las tareas o lasatribuciones.
(. A quien deber: reportar el trabajador del cargo, es decir,
quien es su superior inmediato.
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). A quien deber: supervisar y dirigir el trabajador del
cargo, es decir, quienes son sus subordinados.
El dise2o de los cargos en la organi9aci"n es una actividad
que no se encuentra espec#icamente asegurada en una
organi9aci"n. Di#cilmente es una #unci"n de la
administraci"n de recursos 'umanos. En la mayora de las
ocasiones, permanece en la ingeniera industrial o
en
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organi9aciones que se encargan de la planeaci"n y la
distribuci"n de las tareas y #unciones de la mayor parte de la
organi9aci"n.
8os dem:s cargos ya sea en las :reas administrativas,
#inancieras y mercadol"gicas, casi siempre son dise2ados por
las respectivas gerencias, en un proceso ininterrumpido de
soluci"n de problemas y mejoramiento continuo. 8os cargos
no son estables ni est:ticos ni de#initivos, sino que est:n
siempre en evoluci"n, innovaci"n y
cambio.
1&4&2&2 #valuain del de3em$e5o
En la actualidad, en un mundo empresarial cada ve9 m:s
exigente y competitivo se requieren personas cali#icadas para
cada :rea de trabajo para incrementar y mejorar el
desempe2o de la organi9aci"n, las no r m as del mundo
empresarial est:n cambiando continuamente, generando
nuevos retos para todos los que participan en la economa
global.
El 'ec'o de permanecer competitivo conlleva a asumir
el c a m b i o ,establecer relaciones nuevas, optimi9ar el talento y
las personas, y trans#ormar las compa2as en empresas
interactivas motivadas tanto por el c lie n te como por el
empleado. En este proceso se mide y valora el
comportamiento organi9acional, bajo el dominio del propioejecutor o del grupo objeto de evaluaci"n.
8os trabajadores necesitan tener un buen clima
laboral para desempe2ar sus #unciones, al ser capacitados,
tomados en cuenta por sus lderes, al saber que sus ideas
tambi;n son importantes para la innovaci"n sentir:n
compromiso con la organi9aci"n, las evaluaciones permitir:n
ubicar a cada empleado en su lugar id"neo para que pueda
http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml -
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desarrollar mejor sus capacidades y en otros casos corregir
algunas #alencias para obtener mayor productividad.
8a evaluaci"n del desempe2o est: ampliamente ligada a la
gesti"n del talento y a su mejoramiento, al respecto -ablo5ontalbetti, director del -AD de la n ive r s i d ad d e - i u ra
a#irma que @F la gesti"n del talento debe ser una
responsabilidad de todas las :reas y no de la de recursos
http://gestion.pe/noticias-de-universidad-piura-2562?href=nota_taghttp://gestion.pe/noticias-de-universidad-piura-2562?href=nota_taghttp://gestion.pe/noticias-de-universidad-piura-2562?href=nota_taghttp://gestion.pe/noticias-de-universidad-piura-2562?href=nota_tag -
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'umanos, donde cada je#e tiene que ser un lder que permita
retener, #ormar y desarrollar sus talentos. En la medida que
eso ocurra, por m:s desaceleraci"n que 'aya, esas personas
est:n motivadas, tienen retos y se comprometen m:s con la
organi9aci"n.B7esti"n, *3%), pp. *C
omo se menciona se requiere m:s productividad en las
empresas para ello se debe contratar personal especiali9ado
en esta :rea y tambi;n se debe retener dic'os talentos
motiv:ndolos, capacit:ndolos y evalu:ndolos con #recuencia
para mejorar la productividad de la organi9aci"n y para
convertir al empleado en un ser m:s capa9 para su :rea, sedebe 'acer un mayor planeamiento y una mejor gesti"n
estrat;gica para evaluar al personal y potenciar sus
cualidades.
1&4&4 "om$en3ain de $er3ona3
L"mo compensar a las personasM 8os procesos utili9ados para
incentivar a las personas y satis#acer las necesidades individuales,
m:s sentidas, incluyen recompensas remuneraci"n y bene#icios y
servicios sociales.
1&4&4&1 Remunerain
ada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicaci"n y
es#uer9o personal, conocimientos y 'abilidades, si recibe la
retribuci"n adecuada. Se les puede recompensar de la
siguiente manera&
0emuneraci"n& Salario mensual o salariopor 'ora.
Incentivos salariales& Son los programas dise2ados para
recompensar empleados de buen desempe2o como bonos,
participaci"n en los resultados, etc.
1&4&4&2 ene/iio3 y 3erviio3
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8os empleadores o#recen una amplia variedad de bene#icios
a sus empleados, los bene#icios est:n dise2ados para que los
trabajadores alcancen sus necesidades b:sicas, las cuales no
podran satis#acer por su cuenta, los altos costos de seguros
de salud son a menudo cubiertos en parte por el empleador,
los servicios al empleado son como los bene#icios,
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pero se trata de una #orma m:s especi#ica que el empleador
o#rece para lograr lealtad entre los trabajadores.
8as empresas peque2as deben decidir qu; bene#icios y
servicios o#recer:n a sus empleados. uando los recursos
son limitados, algunos pueden reempla9ar bene#icios caros
por servicios m:s econ"micos. De acuerdo con la Gorma
Internacional de ontabilidad&
8os bene#icios a corto pla9o comprenden para losempleados en activo, tales como sueldos,salarios y contribuciones a la SeguridadSocial, ausencias remuneradas por en#ermedad y
por otros motivos, participaci"n en ganancias eincentivos Bsi se pagan dentro de los doce mesessiguientes tras el cierre del periodoC y bene#iciosno monetarios Btales como asistencia m;dica,dis#rute de casas, coc'es y la disposici"nbienes o servicios subvencionados o gratuitosCpara los empleados actuales. B*3%(, p. /C.
El objetivo de esta Gorma es prescribir el tratamiento
contable y la revelaci"n de in#ormaci"n #inanciera acerca de
los bene#icios de los empleados.
1&4&7 e3arrollo de la3 $er3ona3
-ara desarrollar a las personas, ya sea en el :mbito laboral o
personal se deben capacitar.
1&4&7&1 #ntrenamiento
El entrenamiento es la educaci"n pro#esional que busca
adaptar al 'ombre a determinado cargo. Sus objetivos se
sit=an a corto pla9o, son limitados e inmediatos, buscando
dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio
de un cargo y prepar:ndolo de manera adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto pla9o,
aplicado de manera sistem:tica y organi9ada, mediante el
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cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
'abilidades, en #unci"n de objetivos de#inidos.
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1&4&7&2 "amio3
El cambio es el proceso que las personas deben 'acer para
mejorar continuamente la labor que desempe2an dentro de su
puesto de trabajo.
1&4&7&4 "omuniaione3
-arte #undamental de las empresas es comunicar,
proporcionar y transmitir los conocimientos, ya sea
in#ormaci"n acerca de la organi9aci"n o para 'abilitar a las
personas de manera que mejoren su desempe2o.
1&4&9 antenimiento de $er3ona3
na organi9aci"n exitosa no s"lo debe encargarse de captar y
aplicar adecuadamente el talento 'umano, sino de mantenerlos
satis#ec'os a largo pla9o en la organi9aci"n. Este proceso exige una
serie de cuidados especiales, entre los cuales se destacan las
relaciones con los empleados, la 'igiene laboral, los programas de
salud ocupacional, la seguridad en el trabajo y la calidad de vida
laboral.
1&4&9&1 i3i$lina
!ener normas claras para imponer la disciplina y manejar elcon#licto.
1&4&9&2 +i%iene, 3e%uridad y alidad de vida
8as en#ermedades laborales y los accidentes en el trabajo
pueden provocar grandes perjuicios tanto a las
organi9aciones como a las personas que all laboran,
tanto en costos 'umanos como sociales y #inancieros, por
lo que, se deben evitar estos da2os mediante programas
preventivos y pro#il:cticos.
+i%iene laoral& Est: relacionada con las condiciones
ambientales de trabajo que garanticen la salud #sica de las
personas, es decir que su sitio de trabajo tenga las
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condiciones adecuadas Biluminaci"n, ventilaci"n, temperatura,
ergonoma de los implementos de trabajo, etc.C para que la
persona se sienta c"moda. A dem:s de la salud #sica, el sitio
de trabajo debe garanti9ar la salud psicol"gica del
trabajador, esto es, relaciones
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'umanas agradables, estilos de gerencia democr:tica y
participativa, eliminaci"n de posibles #uentes de estr;s, entre
otras.
)alud ou$aional& Es la ausencia de en#ermedades. Sinembargo, riesgos de salud #sicos y biol"gicos, t"xicos y
qumicos, as como condiciones estresantes, pueden
provocar da2os a las personas en el trabajo. El ambiente en
el trabajo en s tambi;n puede generar en#ermedades. na
de#inici"n m:s amplia de salud es& estado #sico, mental y
social de bienestar
"alidad de vida laoral& Es necesario saber que su
#inalidad b:sica es crear un ambiente que sea excelente para
los empleados, adem:s de que contribuya a la salud
econ"mica de la organi9aci"n.
1&4&9&4 Relaione3 on lo3 3indiato3
Son los que se unen a la gesti"n 'umana. on la
creaci"n de estos movimientos, se 'a in#undado el respeto
'acia el empleado y asimismo se 'a desmejorado en algunos
casos su rendimiento laboral, es por ello que la gesti"n
'umana es un eje #undamental para equilibrar las ventajas y
desventajas que pueda tener el sindicalismo.
1&4&6 onitoreo de $er3ona3
-ara una empresa es #undamental controlar y 'acer unseguimiento a las actividades que reali9an las personas, con el
#in de revisar y anali9ar cada resultado. 8os bancos de datos y
los sistemas de in#ormaci"n gerencial destacan en este proceso.
1&4&6&1 ano3 de dato3
Esto se basa los datos reali9ados a las personas que
trabajan en la empresa, lo b:sico son los datos personales,
los estudios, las experiencias, y otros.
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En el :rea de recursos 'umanos las diversas bases de
datos conectadas entre s permiten obtener y almacenar
datos de distintos estratos o niveles de complejidad.
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%. Datos personales de cada empleado, que #orman un
registro de personal.
*. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que #orman un
registro de cargos.
(. Datos acerca de los empleados de cada secci"n,
departamento o divisi"n, que #orman un registro de los
mismos.
). Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que
#orman un registro de remuneraci"n.
+. Datos acerca de los bene#icios y servicios sociales, que
#orman un registro de bene#icios.
. Datos sobre los candidatos Bregistro de candidatosC,
sobre cursos y actividades de entrenamiento Bregistro de
entrenamientoC, etc.
1&4&6&2 )i3tema de in/ormain %erenial:
Est: planeado para recolectar, almacenar y divulgar
in#ormaci"n, de modo que los gerentes involucrados puedan
tomar decisiones.
El SI7 ocupa un lugar importante en el desempe2o de los
gerentes, en especial en tareas de planeaci"n y control. El
concepto de SI7 se relaciona con la tecnologa in#orm:tica,
que incluye el computador o una red de microcomputadores,
adem:s de programas espec#icos para procesar datos e
in#ormaci"n.
1&7 (e3tin $or om$etenia3
8as organi9aciones que gestionen correctamente sus recursos 'umanos
se bene#iciaran de una ventaja competitiva, pues el ;xito de una empresa
se basa en la calidad y en la disposici"n de su equipo 'umano.
uanto mejor est; integrado el equipo y m:s se aprovec'en las
cualidades de cada uno de sus trabajadores, m:s #uerte ser: la
organi9aci"n. El concepto de las competencias no es nuevo, pero la
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gesti"n por competencias est: creciendo en el mundo organi9acional a una
velocidad vertiginosa< su aplicaci"n o#rece un nuevo estilo de direcci"n
donde lo que prima es el #actor 'umano, en el que cada persona,
empe9ando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades
pro#esionales a la organi9aci"n.
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-ara que la implantaci"n de la 7esti"n por ompetencias sea posible, es
necesario una direcci"n global que tenga una visi"n completa de la
organi9aci"n, que sea capa9 de integrar de #orma adecuada los equipos de
trabajo y de dirigirlos 'acia el logro de los objetivos planteados en #unci"n
de los retos y de las oportunidades que nos o#rece el entorno.
1&7&1 La3 om$etenia3
8as competencias son las caractersticas subyacentes de cada
persona, que est:n relacionadas con una correcta actuaci"n en su
puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivaci"n, en los
rasgos de car:cter, en el concepto de s mismo, en actitudes o
valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o
conductas.
En de#initiva se trata de cualquier caracterstica individual que se
pueda medir de modo #iable y cuya relaci"n con la actuaci"n en
el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos
'ablar de dos tipos de competencias&
La3 om$etenia3 di/ereniadora3 distinguen a un trabajadorcon actuaci"n superior de un trabajador con actuaci"n media.
La3 om$etenia3 e3eniale3 son las necesarias para lograr una
actuaci"n media o mnimamente adecuada.
!odas las personas tienen un conjunto de atributos y
conocimientos, que pueden ser tanto adquiridos como innatos, y
que de#inen sus competencias para una determinada actividad. Sinembargo, no es el objetivo de las competencias estudiar de manera
ex'austiva el per#il #sico, psicol"gico y emocional, m:s bien trata de
identi#icar aquellas caractersticas que puedan resultar e#icaces para
las tareas de la organi9aci"n. As pues, 'abr: que de#inir las
competencias clave para la organi9aci"n. Estas tienen una in#luencia
decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el
#uncionamiento de la organi9aci"n.
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-or lo tanto es #undamental que se produ9ca un ajuste "ptimo entre
las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de
trabajo.
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"A'TULO !!
#L L!#RA-(O #N LA) #'R#)A) !NU)TR!AL#)
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$emos en la 'istoria de la 'umanidad a trav;s del tiempo, desde la creaci"n del
mundo y la aparici"n del ser 'umano, desde la con#ormaci"n de su sistema
social ante la necesidad de subsistir a los retos que la naturale9a le impone, el
'ombre 'a sentido la necesidad de dirigir o de alguien que lo guie por el camino
correcto para as de este modo alcan9ar sus objetivos y lograr lo propuesto de
manera satis#actoria.
8a persona que re=ne los requisitos indispensables para encabe9ar o estar al
mando de un grupo de personas administrando de manera e#ica9 el talento que
estas poseen se llama lder.
Estas personas las encontramos siempre al mando y direcci"n de un grupo de
personas, dentro de un colegio, universidad, en nuestro grupo de amigos, en la
#amilia, dentro de las empresas, donde 'aya un grupo de personas a quienes
administrar.
En las empresas manu#actureras se reali9an actividades de trans#ormaci"n, es
decir, reciben materias primas que incorporan o complementan por medio de
procesos y les agregan valor. 8os productos que recibe cada consumidor son
productos terminados.
8as empresas de manu#actura son las que se dedican a #abricar o construir
artculos, son di#erentes a las compa2as que o#recen servicios o se dedican
exclusivamente al comercio. 8a actividad que reali9an las empresas
manu#actureras al trans#ormar gran diversidad de materias primas para el
consumo es una gran #ortale9a econ"mica de cada pas. -or ello es #undamental
trabajar en equipo.
-or lo tanto en el presente capitulo 'ablaremos del lidera9go en las empresasde manu#actura.
2&1 #L lidera%o: e/iniin
El lidera9go es un tema al cual se le viene dando importancia, ya que
gestiona el talento 'umano dentro de las empresas, por lo tanto se dice
que un lder tiene colaboradores y no seguidores ya que es el lder quien
se encarga de motivar y dirigir a su equipo de trabajo, pero LKu; es el
lidera9goM
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Seg=n 8uisser y Ac'ua, @Go existe una de#inici"n universal de lidera9go
porque este es complejo y se anali9a en distintas #ormas, las cuales
requieren diversas de#iniciones B*3%3, p. %3C. Es decir, Go 'ay una
explicaci"n global de lidera9go ya que es un tema complicad y amplio esas que se estudia de diversas #ormas que requieren distintas
interpretaciones.
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El lidera9go no se basa en ser seguido al pie de la letra lo que uno desea,
sino se trata de la capacidad que posee el lder para lograr que todos
persigan un objetivo com=n y se desarrollen como un equipo que trabaja
en conjunto apoy:ndose unos a otros, por ende el lder debe ser una
persona que inspire con#ian9a.
En el libro lidera9go y motivaci"n de equipos de trabajo, -alomino
menciona que @8a con#ian9a debe ser una cualidad imprescindible en un
lder, pues es el arte de in#luir sobre la gente para que trabaje con
entusiasmo, con ganas y muc'o esmero, lo cual nos indica que si el
equipo de trabajo tiene una relaci"n de con#ian9a con su lder esto les
permitir: desarrollar sus talentos y destre9as.
2&1&1 Lidera%o #/ia
El lidera9go como bien antes mencionamos es el don que posee el
ser 'umano para dirigir talento 'umano de manera e#iciente, por
lo tanto es necesario conocer c"mo desarrollar un lidera9go
e#ica9, al respecto 5cS'ane B*3%3C a#irma lo siguiente&
8a inteligencia emocional es una de las principalescaractersticas de los lderes e#icaces, esta inteligenciaes vital si los lderes esperan in#luir en sus seguidoresy apoyarlos, otras caractersticas necesarias para elbuen ejercicio del lidera9go son& el impulso, lamotivaci"n, la con#ian9a en uno mismo, la inteligencia yel conocimiento del negocio. De todos modos caberesaltar que poseer las 'abilidades, el conocimiento yla responsabilidad adecuada no es lo mismo que ser ungran lder. Bp.+1C
El lder deber: tomar en cuenta estas caractersticas al momento
de desarrollar su #unci"n, puesto que le ayudaran a trabajar de
manera e#ectiva en las empresas, logrando as un "ptimo
desenvolvimiento en el grupo de personas que lidere.
8a con#ian9a que el lder pueda tener en s mismo le ayudara a
tener seguridad al momento de emprender alg=n plan o proyecto, el
nivel de autoestima que este tenga ser: importante, His'man
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sostiene que @F cuando un lder tiene baja autoestima su
conducta menoscaba permanentemente a los dem:s, c"mo no se
siente competente necesita creer que los dem:s son menos que ;l
B*3%(, p.+)C.
En otras palabras, si un lder no con#a en s mismo, los dem:s
tampoco lo 'ar:n y su mala conducta 'ar: que su equipo se sienta
menospreciado.
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2&2 Lo3 $rolema3 dentro de un e;ui$o y omo orre%irlo3
Es normal que todo equipo atraviese por diversos problemas o
circunstancias que servir:n para probar su solide9 y a su ve9 cuan e#ica9
es el lder para solucionar dic'os contratiempos que perjudiquen la
empresa.
omo menciona His'man @El gran problema de los grupos tiene un
nombre& la comodidad de sus integrantes. on gran #recuencia se da que
las personas esperan que otro sea el que lidera, nunca se o#recen como
voluntarios por no correr riesgos F B*3%3, p.%3C.
Esto signi#ica que normalmente si se presenta alg=n tipo de problema esporque alg=n integrante del equipo no se siente satis#ec'o con su lder, y
solo comenta sus incomodidades a espaldas de este m:s no brinda
soluciones.
Es necesario que el lder tenga los objetivos bien claros, pues cuando se
cambia constantemente de direcci"n esto puede ocasionar discon#ormidad
en los integrantes del equipo, trabajar en equipo implica estar dispuestos a
eliminar #ronteras y pensar todos como un solo territorio& la empresa. El
lder debe variar su estilo de lidera9go de acuerdo al grado de madure9
del equipo.
"ON"LU)!ON#)
Despu;s de reali9ar la presente investigaci"n podemos aseverar las siguientesconclusiones&
%. Se concret" que el capital 'umano es aquella persona que posee
'abilidades, cualidades, capacidades, conocimientos para desarrollar en
di#erentes actividades que realic;, y es de suma importancia para la
sociedad y sobre todo en las organi9aciones, ya que se encargan de la
productividad.
*. Se entendi" por gesti"n de talento 'umano que es el proceso
administrativo que in#luye en las empresas para el logro de los objetivos de
estas, as como, para la competencia entre las misma, ya que, las
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empresas al invertir en el talento 'umano genera di#erentes bene#icios para
las organi9aciones y para el pas.
(. En el proceso de la gesti"n del talento 'umano se concluy" en la
importancia de integrar, organi9ar, recompensar, desarrollar, retener y
auditar a las personas, para obtener los objetivos organi9acionales a trav;s
de valori9ar al talento 'umano. ada uno de estos procesos tienen relaci"n
entre s, puesto que, tienen que ser bien empleados para #avorecer a la
empresa.
). El lidera9go a pesar de poseer diversas interpretaciones ya que es un
tema global, se entiende que es la capacidad que posee una persona
llamada lder para dirigir a una grupo de personas, para ello tiene que
ser e#ica9, es decir, ser inteligente, con#iable y saber motivar a su equipo
de trabajo y que puedan desarrollar sus 'abilidades y destre9as dentro de
la empresa.
+. Es muy importante conocer la gesti"n de talento y la importancia que
genera en las empresas u organi9aciones para cumplir con sus
objetivos. -or otro lado, tambi;n debemos saber c"mo liderar un
equipo, saber motivar, generar con#ian9a a los dem:s y de esta manera
tener ;xito dentro de una empresa como administradores.
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R#.#R#N"!A)!L!O(R