LA ADMISIÓN DE PERSONAS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Los Procesos de Admisión de Personas

Constituyen las rutas de acceso de las personas a la organización, abierta solo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características de la Organización.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

QUÉ ES?

Proceso a través del cual la organización comunica y divulga las oportunidades de trabajo que tiene con la finalidad que las personas sepan buscarla e iniciar la relación.

PAPEL DEL RECLUTAMIENTO:

Divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que poseen determinadas características deseadas.

Constituye un puente:

Mercado Laboral Mercado de RH

SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL

MERCADO LABORAL

OFERTA DEMANDA

Abundancia de

Oportunidades de empleo

Escasez de oportunidades

de empleo.

IMPACTO DEL MERCADO LABORAL SOBRE LOS CANDIDATOS

MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA

MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo.

Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.

Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios.

Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen presentando propuestas salariales más bajas o presentándose a cargos inferiores a sus calificaciones.

Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotación de personal.

Las personas procuran mantenerse en sus actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados.

Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios, beneficios y se vuelven más indisciplinados, faltan y se retrasan más lo cual aumenta el ausentismo.

Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven más disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio.

TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL DEL MUNDO:

1. REDUCCIÓN DEL NIVEL DE EMPLEO INDUSTRIAL

2. SOFISTICACIÓN GRADUAL DEL EMPLEO

3. CONOCIMIENTO COMO RECURSOS MAS IMPORTANTE

4. TENDENCIA A LA GLOBALIZACIÓN

TIPOS DE RECLUTAMIENTO:

Desde el punto de vista de su aplicación pueden ser:

- RECLUTAMIENTO INTERNO.

- RECLUTAMIENTO EXTERNO.

RECLUTAMIENTO INTERNO:

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

Reclutamiento interno

Son con el personal propio de la empresa, que al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical)o transferidos (movimiento horizontal)

organización

Reclutamiento internoVentajas

Es más económico para la empresa,

Es más rápido Presenta mayor

índice de validez y de seguridad

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

Desventajas

•Exige que los

empleados nuevos

tengan condiciones de

potencial de desarrollo

para poder ascender

•Puede generar un

conflicto de intereses

RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Se dirige a los candidatos que están en el Mercado de GTH, fuera de la organización para someterlos al proceso de selección de personal.

Reclutamiento externo

Las fuentes de reclutamiento de candidaturas de dividen en 3 tipos:

Bases de datos propias de la empresa

Búsqueda directa

Anuncios de empleoorganización

sociedad

PROS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Introduce nuevas ideas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.

Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades.

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Avisos en periódicos y revistas especializadas.

Agencias de reclutamiento.

Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.

Carteles o avisos en lugares visibles.

Presentación de candidatos por recomendación de empleados.

Consulta en los archivos de candidatos.

Base de datos de candidatos.

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización.

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización.

Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organización.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.

Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.

Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a sus propios empleados que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.

Las oportunidades de empleo se ofrece al mercado cuyos candidatos pueden disputarlas.

DIFERENCIAS ENTRE LOS TIPOS DE RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN DE PERSONAS

CONCEPTO:

Proceso de elección del mejor candidato.

Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios elegidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

MERCADO DE

CANDIDATOS

ORGANIZACIÓNRECLUTAMIENTO SELECCIÓN

PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS

ESPECIFICACIONESDEL

CARGO

CARACTERÍSTICASDEL

CANDIDATO

LO QUE EXIGE EL CARGOLO QUE EL CANDIDATO

OFRECE

Análisis y descripción del cargo para saber

cuáles son los requisitosque el cargo exige

a su ocupante

Técnicas de selecciónpara saber cuáles son

las condiciones personalespara ocupar el cargo.

versus

SELECCIÓN COMPARATIVA

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISISDEL CARGO

- Actividades que debenEjecutarse.

- Responsabilidades.

ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

Deseados para cadaActividad.

FUENTES DE INFORMACIÓNSOBRE EL CANDIDATO

-Formulario lleno.-Test de selección.-Referencias

ESPECIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS

- Relación de las características personales necesarias.

Comparación paraverificar la adecuación

DECISIÓNAPROBACIÓNRECHAZO

PROCESO DE DECISIÓN

Etapas del Proceso de Selección

Análisis de necesidades de selección

Algunas de las situaciones que dan origen a un proceso de selección pueden ser :

La creación de un puesto La salida de un trabajador de la

organización Imprevistos por accidentes o

enfermedades Motivos estructurales y de

planificación

Proceso de selección a nivel :

Funcional : define características del puesto , tareas y grado de responsabilidad.

Estructural / organización : analiza las relaciones, implicaciones e impacto de la nueva contratación con respecto al resto de los puestos de la empresa.

Económico : intentando minimizar los costes de la selección sin afectar la calidad del proceso.

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO

Análisis y descripción de puestos

Descripción de puestos : es un instrumento muy útil para fijar determinados parámetros en la selección de un profesional para un puesto.

Análisis de puesto : es conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo.

Existen 11 métodos para recoger información

acerca de los puestos ,según Mc Cormeck :

•Observación

•Entrevista individual con el ocupante del puesto.

•Entrevista de grupo (varios ocupantes)

•Reunión de grupo de expertos (con el personal experimentado)

•Cuestionario de preguntas abiertas

Cuestionario estructurado

Diario de trabajo

Incidentes críticos

Información e diseño de equipamiento

Grabaciones de actividades del puesto

Registros disponibles relativos al puesto

Recogida de datos

Es la fase previa al desarrollo del proceso de selección en donde se recoge y análiza de información.

Sobre la empresa

Sobre el puesto

Sobre el perfil del candidato

Obtención de factores de rendimiento

Bases de datos propias de la empresa

Es una base de datos donde se va a guardar todos los datos importantes del CV sin excepción alguna, y cada cierto tiempo la base de datos se debe de repasar y actualizar por que esta tiene una “fecha de caducidad”

Por que crearla?

Datos de la base de datos propia de la empresa

Datos de registro

Datos personales

Datos referentes a su formación

Datos referentes a la experiencia profesional

Búsqueda Directa

Básicamente nos presentan 12 opciones:

1. Red de contactos personales2. Escuelas de negocios3. Programas de Becarios para empresas4. Guías de empresas que ofrecen empleo5. Bolsas de empleo6. Agencias de Colocación7. Empresas de Outplacement8. Centros de formación especializados9. Internet10. Colegios Profesionales11. Empresas de la competencia

1. Red de contactos personales: Es obtener el perfil

del puesto que se va a seleccionar. Comenzando a Llamar a personas conocidas del sector o áreas de trabajo de dicho puesto

2. Escuelas de negocios: Se imparte información que

puede ser adecuada a los requisitos del puesto

I. Generales

I.Particulares I.Generales

I.Particulares

3. Programas de Becarios para empresas: Las

escuelas de negocio, centros de formacion, universidades, etc. Entregan becas de formación en empresas que proporcionan estudiantes de los últimos años de carrera para realizar un trabajo especializado y al mismo tiempo que es una buena fuente de reclutamiento de profesionales sin experiencia

4. Guías de empresas que ofrecen empleo: Editadas todos los años, dan información sobre las empresas y el tipo de personal que demandan

ejemplo:

5. Bolsas de empleo : Existen también bolsas de empleo

en instituciones publicas y privadas, tales como

.universidades, empresas de colocación y empresas que

hacen currículo vital a particular y que registran sus datos

para ofrecerlos a empresas.

6. Empresas de selección de personal: estas

empresas ofrecen la posibilidad del servicio de captacion de candidatos.

7. Agencias de Colocación: : Estas empresas cobran a

los particulares ,Quizás tengan menos número de candidatura

para ser interesante conocerlas y dirigirse a ellas

organización

sociedadE.S.P

pagaBuscan candt,

Reclutan a candidatos

organización

sociedadE.S.P

Reclutan a candidatos

paga

8. Empresas de outplacement: estas ofrecen a

particulares o empresas un servicio de orientación o reorientación de carreras y facilitan la colocación de

profesionales

9. Centros de formación especializados : los centros

de formación especiales serian otro punto de referencia a la hora de reclutar candidatos

organización

sociedad

E.OT.

acuden

10. Internet: empresas consiste en incluir curriculum vital en

una pagina WEB especifica, que esta disponible para los

usuarios de Internet en todo el mundo.

Colegios profesionales: Dependiendo de la titilación o

titulaciones requeridas para el ocupante del puesto a seleccionar, también se puede acudir a Colegios Profesionales que dispongan de bolsas de trabajo

Empresas de competencias: Buscar a personas que

hallan trabajado con las empresas competitivas, este tipo de reclutamiento tiene unas ventajas demostrables

organización organización

Anuncios de empleo:

Se clasifica según sea la demando u oferta, ò dependiendo del medio publicitario en el que aparezca, televisión. Radio, prensa, etc.

Anuncio de prensaEl anuncio de prensa quizá sea el medio que tenga una

mayor difusión y por lo tanto, una mayor respuesta, hay que tener en cuenta 2 aspectos fundamentales si se decide se utilización: “como elaborarlo y en que medio publicarlo”

Anuncio de prensa

recluta

miento

Consejos para lograr un anuncio eficaz

1-Siempre se obtiene mayor respuesta

cuando el anuncio no es “ciego”.

La empresa que selecciona también

debe de tener en cuenta los aspectos

negativos de cada utilización del

“anuncio ciego.

También hay motivos que pueden

justificar el anonimato.

2- Debe atraer la atención del lector y principalmente de aquel lector al que va dirigido: al “candidato perfecto”. Para atraer su atención se puede proceder de diversas maneras

Con una buena presentación de la organización.

Detallar lo mas posible el puesto y los requisitos exigidos.

3-Si se prevé la recepción de una gran volumen de candidaturas y no se va a poder contestar a todas es recomendable decirlo en el anuncio, evitándonos de este modo infinidad de llamadas y el “quedar mal” con los no contactados

Además el contenido de una buena publicidad en prensa debe de tener el siguiente:

Cargos a cubrir: detallando las funciones básicas a desempeñar

Remuneración: es conveniente indicar la de entrada y, si se han estudiado, las posibilidades futuras en este aspecto.

Localidad de trabajo Característica de la empresa: Ramo o

actividades Exigencias del puesto: Personales, de

actitud; y profesionales de experiencia y conocimiento.

4-Conviene que se soliciten CURRICULUM VITE o historiales detallados, que indiquen alguno de estos aspecto: puesto desempeñados, sector, tipo de empresa, funciones y tareas del puesto, y toda aquella información que pueda resultar útil para realiza la preparación de selección.

Otros medios

Tenemos a la radio y al televisión. Con respecto a estos, cada ves están surgiendo nuevos programas que de momento no dan la respuesta que ofrece la prensa, tanto en cantidad como en "calidad” .

Reclutamiento mixtoSe enfoca tanto fuentes internas como

fuentes externas de recursos humanos.

organización

sociedad

Por qué y para qué se evalúa ?

Se evalúa con tres finalidades básicas:

Selección

Reubicación

Desarrollo

Tipos de prueba

1.Pruebas Psicotécnicas :

Clasificación de Tests

Tests de inteligencia

Tests de aptitudes

Tests de personalidad

( Los cuestionarios , Los tests proyectivos)

2. Pruebas Profesionales

2.1 Pruebas orales

2.2 Pruebas escritas

2.3 Pruebas Practicas

3. Pruebas Prácticas

4. Pruebas Grafológicas

5. Pruebas de interés

6. Pruebas del conocimiento del puesto

7. Prueba de Idoneidad

8. Ejercicios de simulación y pruebas de

grupo.

Ejemplos de este grupo:

1. Role Playing

2. Juegos de empresa

3. Ejercicios de discusión grupal

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Ventajas de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño.

Políticas de compensación

Decisiones de ubicación

Necesidades de capacitación y desarrollo

Planeacion y desarrollo de la carrera profesional

Imprecisión de la información.

Elementos de un sistema en la evaluación del desempeño

El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal .

Visión general de los sistemas del desempeño

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.

A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación debe estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

Parámetrosde desempeño

La evaluación de desempeño requiere parámetros de desempeño que constituyen en los estándares o mediciones que permiten tomar decisiones mas objetivas. Para ser efectivos, estos parámetros deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto.

Medición del desempeño

Son los sistemas de calificación de cada labor

Mediciones Objetivas del desempeño

Mediciones Subjetivas del desempeño

Desafíos de la evaluación del desempeño

Elementos legales

Prejuicios del evaluador

Validación de pruebas

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante

Para demostrar la valides de una prueba emplear dos enfoques:

El de demostración de practica y racional

Evaluacion Curricular

Es un nexo fundamental de todo proceso educativo que permite determinar los avances logros obtenidos en el proceso enseñanza aprendizaje al nivel de contexto, proceso y resultados.

Evaluacion curricular

Elementos mas importantes e la E.C

Desarrollo del proyecto Curricular

Características de la entidad por evaluar

El tipo de datos que se reunirán

La metodología que se utilice para conducir la evaluación

Operaciones de evaluación

Definir y delimitar lo que se evaluara

Definirlo operacionalmente

Seleccionar y/o elaborar instrumentos y procedimientos para medirlo.

Revisar continuamente los pasos anteriores.

Evaluacion del currículo y su importancia

La evaluación curricular cobra cada vez mayor importancia para generar y obtener logros significativos en el proceso educacional hacia un perfeccionamiento racional y científicamente valido para enfrentar los desafíos actuales y del próximo milenio de una educación altamente sostenida.

Información verídica

Otro problema de la E.C consiste en que se involucran intereses humanos e institucionales, lo que obstaculizan la recolección de datos, lo son distorsionados u obstruidos a favor a dichos interés.

EL Curriculum

Curriculum El currículum, es la

especificación de las intenciones educativas, permitiendo guiar las acciones de los docentes. es decir, permite establecer el qué, cómo y cuándo enseñar y el qué, cómo y cuándo evaluar?. Competencia para realizar actividades que uno sea requerido, desde el punto de vista académico yo laboral.

Como Estructurar un Curriculum Vitae

Datos personales

Formación académica

Otros títulos y Seminarios

Experiencia Profesional

Idiomas

Informática

Otros datos de interés

Entrevista Personal

“Instrumento Habitual de trabajo que se concibe como un juego de intereses entre dos partes y que requiere , por parte del entrevistador , una serie de habilidades y

destrezas”

Desarrollando la definición :

La entrevista es un instrumento habitual de trabajo

La entrevista es un juego de interéses

La entrevista requiere una serie de habilidades y destrezas.

La entrevista se ubica dentro de un sistema definido de trabajo.

Diferencias entre una conversación y una entrevista

CONVERSACIÓN ENTREVISTA

No planificada Planificada

Espontánea Concertada

Sin Estructurar Estructurada

Las partes que intervienen son de igual o similar

categoría

Las partes que intervienen son de distinta categoría

Acción comunicativa libre Accion comunicativa controlada

Enfoque metodológico

Entrevista inicial o comprobación de datos

La entrevista de selección

La entrevista final

FALLOS Y ERRORES POSIBLES SOLUCIONES

Los entrevistadores no conocen sus objetivos

Fijar y conocer los objetivos de la entrevista

Falta de planificación y de estructuración de la entrevista

Planificar un esquema que permita alcanzar esos objetivos

Los entrevistadores no conocen el puesto de trabajo al que aspira el candidato

Conocer el puesto de trabajo que ha de ser cubierto

Rol del “psicólogo aficionado” Evaluar al candidato en función de su capacidad para realizar las tareas relacionadas con el puesto

El candidato es juzgado con criterios inapropiados

Evaluar los deseos de los candidatos de trabajar en la organización

Sesgos de primeras impresiones y conclusiones precipitadas

Tratar sistemáticamente en la entrevista temas relacionados con el puesto de trabajo

Olvidos de seleccionador Tomar notas y registrar las evaluaciones

Abundan las actitudes personales y los estereotipos

Adaptar la entrevista al puesto de trabajo específico

“Tics” más comunes de un entrevistador

Prejuicios Personales

Relativización de determinados factores

Efecto del Halo

Referencia idealizada

Comparaciones sesgadas con el resto de candidatos

Proyecciones

Para afirmar los criterios de validez y fiabilidad de la

entrevista se debe construir una metodología basada en

datos objetivos que sean contrastables. Dicha metodología

se apoya en datos objetivos y en los factores de rendimiento

• Uso de datos biográficos

•Factores de rendimiento

WAB

BIB

Lo que el Candidato ha

Hecho o Hace

Lo que el Candidato Hará

Datos Objetivos Funciones del Puesto

Experiencia

Formación

Tarea n° 1

Tarea n° 2

Tarea n° 3

......

Tarea n° X

Biodatos WAB Adaptación persona / puesto

Factores de rendimiento

Entrevista en Profundidad

Requerimientos del

Puesto

Factores de

Evaluación del

Rendimiento

Perfil del

Candidato

ENTREVISTA EN

PROFUNDIDADComplementar

Candidatos

Seleccionados

Entrevista de

Obtención de Datos Tests Psicotécnicos Pruebas

Profesionales

INDAGAR

COMPROBAR

EXAMINAR

DISCRIMINAR

Fases de la Entrevista

Fase inicial o de preparación

Planificación de la entrevista

El desarrollo de la entrevista

Una fase final o de análisis

Análisis de Necesidades

Candidat

o

Planificación

Entrevista

de

Selección

Puesto

Grado de Convergencia

Preparació

n

Planificación

Desarrollo

Fase 1 : Preparación de la entrevista

1. Definición de objetivos

a. Objetivos Generales

b. Objetivos Específicos

2. Análisis de información

a. Cuestionario de obtención de datos

b. Análisis de necesidades de selección

3. Análisis de candidatura

Fase 2 : Planificación de la entrevista

1. Dónde se va a celebrar la entrevista ?

a. Espacio físico

b. Elementos materiales de la entrevista

2. Qué temas se van a tratar en la entrevista?

a. Contenido en función de la formación

b. Contenido en función de la experiencia

c. Contenido en función de la motivación

d. Contenido en función de la disponibilidad

3.¿ COMO SE VAN A TRATAR?

Haremos referencia al estilo de la entrevista y al tipo de pregunta que se van a realizar.

A. Tipos de entrevista

A la hora de plantear y de tratar los temas, nuestro objetivo es que la entrevista parezca que no esta estructurada ni planificada, con el fin de que el candidato pueda sentirse cómodo y relajado y así obtener el máximo de información posible.

Entrevista estructurada o dirigida

En la que el entrevistador sigue rigurosamente un guión de preguntas previamente determinado.

Entrevista semi estructurada:

En la que sobre la base de un guión de preguntas previamente se permite al entrevistador una cierta flexibilidad al plantear los distintos temas de la entrevista.

Entrevista flexible . Este modelo tiene el riesgo de convertirse

en una conversación si el entrevistador no es lo suficientemente hábil. La entrevista no estructurada puede suponer que el entrevistador pierda el control de la dirección en la entrevista.

.

En función de nuestra experiencia

Nuestro objetivo es que la entrevista parezca que no esta planificada ni estructurada , ya que el resultado debe parecer informal para que el candidato se encuentre

relajado y podamos obtener la máxima información posible.

. FASE 3: DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.

Llegado a este momento. el entrevistador debería ejecutar los siguientes pasos:

Se proveerá de una fotocopia del currículo vital del candidato a entrevistar.

Tendrá planificada la agenda y el guión de la entrevista con los temas que va a tratar, incluso habrá establecido un criterio de prioridad como objetivo especifico de la entrevista.

Dentro de la fase de inicio existen las siguientes subfases:

Saludo: Sea amable, atento y considerado,

muestre un carácter abierto y no quiera dar un aire de excesiva formalidad, Para tratar de romper el hielo

Presentación del entrevistador: Si

antes no ha sido presentados, diga su nombre y el cargo que ocupa en la empresa (ejemplo :“mi nombre es EDISON y soy el responsable de personal de VENTAS).

Romper el hielo y relajar al candidato

Romper el hielo y relajar al candidato: En el momento en que el candidato acude a una entrevista se reviste de una barniz compuesto por una mezcla de cautela/desconfianza y de tensión.

Resumir las fases realizadas por el candidato desde su incorporación al proceso: Es positivo hacer un breve resumen o una recopilación de todas las fases del proceso de selección donde ha intervenido el candidato.

Planear la agenda de la entrevista

Planteadas todas estas consideraciones iniciales que dará entrada al núcleo de la entrevista, explicando cual va a ser el desarrollo de la misma.

FNALIZACION DE LA ENTREVISTA

La finalización o cierre de la entrevista no ha de realizarse de forma precipitada sino progresiva, en virtud de los siguientes pasos:

1. Resumen de la entrevista: Es útil a efectos de aclarar los contenidos tratados durante la entrevista, que el entrevistador realice un breve resumen de la misma

2. Preguntas que puede hacer el candidato

Una negativa: posiblemente la presentación del puesto y el contenido de la entrevista no se hayan realizado de forma adecuada por el entrevistador.

Una positiva: para el entrevistador , ya que la confusión y días que plantea en entrevistado pueden interpretarse como determinantes para discriminar su candidatura.

3. Como continuará el proceso: Se informara de cómo continuara el proceso de selección y que fases son las que quedarían pendientes de realizar

4. Plazo y forma de contestación: El plazo de respuesta ha de ser lo suficientemente amplio para que permita valorar y analizar la entrevista de cara a establecer la continuidad del candidato en el proceso, y lo suficientemente breve como parte que el candidato no pierda el interés y evitar que le pueda surgir una oferta que mejore la situación.

Despedida: Se procurar acompañar al candidato hasta la salida de despacho o llamar a un colaborador para que lo acompañe.