admon por competencia

GESTION POR COMPETENCIA

SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS

1970

DAVID MCCLELLAND

SELECCIÓN NO GARANTIZA EL BUEN DESEMPEÑO

COMPARACIONDE ÉXITO

PROFECIONAL YPERSONAL

CONDUCTA RELACION DE CAUSA Y EFECTOPRINCIPIOS

DEFINICION DE COMPETENCIA

CONOCIMIENTOHABILIDADES Y

DESTRESAS

CUALIDADES PERSONALES

ACTITUDES

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS

CUMPLIMIENTO DE SU MISION ENLA ORGANIZACIÓN,DESPEÑANDOUN CARGO DETERMINADO

COMPETENCIAS DE LAS COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS

TALENTO=CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION

COMPETENCIAS TIPOS

IMPLEMENTACION MODELOS GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS

vguidos

EN EL AREA DE DESCRIPCION SE VALORA LA COMPESACION, TODO ESTE PROCESO PUEDE REVISARSE , DEBE SER FLEXIBLE DE ACUERDO AL MERCADO LABORAL Y NECESIDADES.

FORMA DE ESTRUCTURAR MODELO ,MEDIANTE PLANEACION ESTRATEGICA

vguidos

COMPETENCIAS CARDINALES O NUCLEARESO GENERALES: COMPETENCIAS POR PUESTOS: AQUELLAS CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER LA PERSONA EN EL PUESTO.LAS DEFINICIONES OBTENIDAS DEBEN DE DIRIGIRNOS AL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y METAS DEPARTAMENTALES Y PODAMOS TENER INICIATIVAS ESTRATEGICAS PARA CUMPLIR OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

vguidos

COMPETENCIAS CARDINALES O NUCLEARESO GENERALES: COMPETENCIAS POR PUESTOS: AQUELLAS CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER LA PERSONA EN EL PUESTO.LAS DEFINICIONES OBTENIDAS DEBEN DE DIRIGIRNOS AL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y METAS DEPARTAMENTALES Y PODAMOS TENER INICIATIVAS ESTRATEGICAS PARA CUMPLIR OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

COMO CREAR UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

vguidos

ELECCION DE EXPERTOS: LA DIRECCION ESCOGE A PERSONAS CONOCEDORAS DE LA CULTURA DE LA EMPRESA. ESTAS VERAN QUE COMPETENCIAS SON NECESARIAS PARA CADA AREA. PUEDE SER DESDE UN OPERATIVO HASTA UN EJECUTIVO. PARA LA SELECCION DE COMPETENCIAS PUEDEN USARSE CATALOGOS COMO EL DE LA SRA. MARTHA ALLES.CLASIFICACION SE DEPURAN DEJANDO LAS MAS ACORDES A LOS LINEAMIENTOS DE LA EMPRESA.

COMPONENTES DE COMPETENCIAS

EJEMPLO COMPETENCIA

ANALISIS DESCRIPCION Y VALORACION DE LOS CARGOS

vguidos

CONTENIDO DESCRIPCION DE CARGO

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION

vguidos

EN LA ENTREVISTA SE BUSCA DETERMINAR SI CUMPLE CON LAS COMPETENCIAS DEL CARGO UTILIZANDO EL MODELO DE ENTREVISTA DE FACTORES CRITICOS DE MC CKELLAN.LA ENTREVISTA DETERMINATIVA LA REALIZA EL JEFE DEL DEPTO. O ALGUN ENCARGADO CERCANO AL PUESTO NO ASI LA INICIAL QUE LA REALIZA EL DEPTO DEL RH.

ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

TRABAJO EN EQUIPO: Tiene experiencia en grupos de Trabajo Habitualmente consulta con los¿Otros antes de tomar una decisión? Como administra las actividades de Grupo y como maneja su tiempo Que técnica de dinámica conoce

Para grupos conoce y utiliza Y porque

HABILIDAD ANALITICA:

Como enfoca un problema y de dondeObtiene información para su análisisRelate una decisión importante que hayaTenido que tomar recientementeDesarrolle una situación compleja por la Que haya atravesado en los últimos años.

vguidos

SE HARAN PREGUNTAS TRATANDO DE AVERIGUAR COMO SE COMPORTARA LA PERSONA A FUTURO. EJEMPLO COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO SE HARIAN LAS PREGUNTAS SUGERIDAS.EN HABILIDAD ANALITICA SE USARIAN LAS PREGUNTAS SUGERIDAS.ESTAS ENTREVISTAS SON UTILES YA QUE PERMITEN CONOCER COMO SE HA COMPORTADO LA PERSONA Y PODEMOS VISUALIZAR A FUTURO COMO DESARROLLARA ESAS COMPETENCIAS CON LA EMPRESA.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

Mejora de actuación

FormaciónInformación

Comunicación

Coherencia conLa estrategia

organizacional

Compensaciónlaboral

Valoración de losProgramas de

selección Clima laboral

Promoción y desarrollo

IdentificaciónDel potencial

EVALUACIONDEL

DESEMPEÑO

PROCESO EVALUACION DESEMPEÑO

vguidos

DEFINICION DE OBJETIVOS: QUE SE BUSCA CON CADA PUESTO Y OBJETIVOS POR PUESTO A FUTURO.DESCRIPCION DEL PUESTO: QUE TODOS CONOZCAN EN QUE CONSISTE EL PUESTO, LAS PERSONAS QUE PARTICIPARAN EN LA EVALUACION DEBEN DE CONOCER CADA PUESTO.CONDUCTAS OBSERVADAS: SE OBSERVARAN LAS CONDUCTA DEL EVALUADO ANTES DURANTE Y DESPUES DEL PROCESO DE EVALUACION.EVALUACION DEL DESEMPEÑO: IDENTIFAR CUALES SON LAS ACTUACIONES DE LA PERSONA, SU RENDIMIENTO EN BASE A LA DESCRIPCION DEL CARGO.COMUNICACION: SE LE PRESENTA AL TRABAJADOR LOS RESULTADOS Y SE CREAN COMPROMISOS DE AMBAS PARTES Y SE BUSCARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS ESTIPULADOS.

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS DESEMPEÑO

HABILIDAD

MOTIVACION

CONDICIONESLABORALES

SUPERVISION

COMPAÑEROSDE TRABAJO

COMPENSACIONES

CAPACITACION

EVALUACION

COMPONENTES DESEMPEÑO

• MUESTRA NECESIDADES DE CAPACITACION

• DESCUBRIR PERSONAS CLAVE

• MOTIVAR PERSONAS INVOLUCRADAS EN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

• UTIL EN DESICIONES SOBRE SALARIOS Y PROMOSIONES DE BENEFICIO AL TRABAJADOR

UTILIDAD MEDICION DESEMPEÑO

PERMITE LA POSIBILIDAD QUE EL TRABAJADOR SE DESARROLLE PERSONAL Y PROFESIONALMENTE

PROPICIA QUE LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACION ESTEN EN MEJORA CONTINUA

LOGRA QUE LOS RECURSOS HUMANOS SE APROVECHEN DE MANERA ADECUADA.

M. ALLES.

IMPORTANCIA MEDICION DESEMPEÑO

EVALUACION 360

GLOBAL Y OBJETIVA

PERSONA EVALUADA

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

SUPERIORES

COLABORADORES OTRAS PERSONASCON RELACION EXTERNA

PUESTOS PERSONALES

ANALISIS DEL POTENCIAL

PERFIL DE REQUERIMIENTOS DF PUESTOS

ANALISIS DE CAPACIDADESY POTENCIAL

PERSONA• INTERESES-MOTIVACIONES• COMPORTAMIENTO OBSERVABLE• CURRICULUM VITAE

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CONOCIMIENTODE LOS SUPERIORES

PROYECTORIA PROFECIONAL

POLITICA RETRIBUTIVA

La tendencia hacia estructuras más planas en las organizaciones, con un menor grado de jerarquía, requiere la implantación de una nueva política retributiva que añada un parámetro adicional al puesto de trabajo desempeñado. Las competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado; permiten remunerar a las personas en función a sus conocimientos y habilidades/cualidades con parámetros objetivos de medición previamente definidos.

Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución

variable dentro de un sistema, pues miden el desempeño de las personas en su puesto de trabajo. Sin embargo, no pueden ser el único parámetro para fijar el salario fijo, o base, ya que se deben tener en cuenta otros factores:

La responsabilidad del puesto. El salario que se paga en el mercado laboral. Los requerimientos del puesto.

Este cambio en los enfoques retributivos se ve en la siguiente tabla.

TENDENCIAS EN LA POLITICA DE RETRIBUCION

MODELO CLASICOS

RIGIDES

RETRIBUCION POR ESTATUSY PERMANENCIA

INCREMENTOS SALARIALESGARANTIZADOS

CRECIMIENTO VEGETATIVO DE LAMASA SALARIAL

EVALUACION SUBJETIVA DE LA ACTUACION INDIVIDUAL

NUEVOS MODELOS

FLEXIBILIDAD

RETRIBUCION POR MERITOS DESEMPEÑO

INCREMENTOS SALARIALES PERSONALIZADOS

ESTAVLECIMIENTO DE LA MASA SALARIAL EN FUNCION DE LA RENTABILIDAD DE LA EMPRESA

DESARROLLO DEL SISTEMA DE EVALUACION PARTICIPATIVOS

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Economy & Finance

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