AdmonTalentoHumano

Vicerrectoría Académica

Proyecto P.A.V. Plataforma de Aprendizaje Virtual


Proyecto P.A.V.

Plataforma de Aprendizaje Virtual

MÓDULO VIRTUAL ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

NELSON ANCIZAR BOTERO ARISTIZÁBAL

VICERRECTORÍA ACADÉMICA

PROYECTO P.A.V. PLATAFORMA DE APRENDIZAJE VIRTUAL

TECNOLÓGICO DE ANTIOQUIA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA

MEDELLÍN 2008

Realización

Realización

Vicerrector Académico John Harvey Garavito Londoño

Docente (Autor) Nelson Ancizar Botero Aristizábal

Equipo Técnico P.A.V. Nubia Amparo Giraldo García Jhonatan Arroyave Jaramillo Giselle Andrea Tamayo Mármol

Tecnológico de Antioquia Institución Universitaria Plataforma de Aprendizaje Virtual

Proyecto P.A.V. 2008

Unidad 1

Administración del Talento Humano

El proceso de gestión del talento humano lleva consigo el conocimiento y la claridad conceptual de aspectos relacionados con sus desafíos, las tendencias y enfoques para su administración en un mundo globalizado, el apoderamiento y desarrollo de herramientas administrativas y tecnologías básicas, para el soporte y fundamentación del sistema de administración de personal y su desarrollo estratégico para la eficiencia y la eficacia en la organización.

1. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO.

El desarrollo de la presente unidad trata de dar a conocer los principales elementos que enmarca la administración del talento humano desde el punto de vista del medio ambiente interno de la organización, y la identificación de los elementos que le son concurrentes con los retos en el medio ambiente externo de la organización, con el fin de adaptarlos a las herramientas administrativas que tiene que ver con una adecuada administración de personal.

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.” 1 “Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización”. 2

1.1. DESAFIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL RECUSO HUMANO

“En la mayoría de las grandes corporaciones de la actualidad, la administración de los recursos humanos ha estado en evolución durante las últimas décadas, a medida que han ido surgiendo nuevos desafíos y que se han expandido nuestros conocimientos sobre administración de personal” 3

Ahora miremos como las organizaciones están permanentemente enfrentando desafíos externos como:

La oferta de trabajo: La cual se va dando por efecto de la demografía del país, y las migraciones por ejemplo en nuestro país del campo a la ciudad.

La diversidad de la fuerza de trabajo: Por ejemplo, el, logro de las mujeres en la tarea de desempeñar funciones antes reservadas para el sexo masculino, y el mejoramiento en la igualdad en las compensaciones con los hombres.

Los nuevos factores demográficos: Los cuales tienen que ver por ejemplo con cambios en los niveles de educación, edad, salud. Este planteamiento, nos lleva a observar las siguientes tendencias.

o La reducción gradual del índice de natalidad. o El incuestionable desarrollo en el nivel académico. o El aumento notable en los indicadores de salud.

Tecnológico de Antioquia Institución Universitaria


2

o El aumento constante en las esperanzas de vida.

Los cambios económicos: Cuando los contextos económicos son difíciles, las organizaciones enfrentan complicados desafíos, a los que de acuerdo con sus respuestas les permitirá mantenerse, mejorarse y sobrevivir.

Los cambios culturales: Las nuevas formas de trabajar y las nuevas herramientas administrativas que conducen a la adecuada cultura organizacional en el desarrollo de las acciones de la empresa.

Los desafíos del sector oficial: Relacionado con el establecimiento de normas laborales y de seguridad social que tienden a ejercer efectos en la relación empresa y trabajador.

Igualmente, veamos como la organización está enfrentada a unos desafíos corporativos, como:

Los sindicatos: Donde la empresa celebra pactos con los representantes de los trabajadores, aspectos como salarios, prestaciones, horario de trabajo, condiciones de trabajo y seguridad, y demás servicios.

Sistemas de información: La contribución efectiva de una unidad de gestión de recursos humanos con la empresa estriba en la calidad de la información. Entre otra, una muestra de la información está relacionada con:

o Puestos de trabajo que existan en la empresa. o Atribuciones y responsabilidades de de cada empleado. o Conocimientos y Habilidades de cada empleado. o Necesidades de recursos humanos futuras. o Principales Factores externos que afectan la organización. o Tendencias salariales de los empleados.

Desafíos profesionales: El profesional que labora en una unidad administrativa de recursos humanos ejerce funciones que son preponderantes dentro de la empresa donde presta sus servicios.

La responsabilidad del encargado de esta unidad administrativa, es apoyar, asesorar y ayudar, sin decidir.

Como observamos claramente, la gestión de una persona responsable por la administración de los recursos humanos involucra algunos desafíos, los más recientes de carácter histórico, los encontramos en la Revolución Industrial, en la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar desafíos internos y externos que necesariamente afectan los integrantes de una organización.

Los desafíos más importantes de carácter externo los tenemos en la diversidad de la fuerza de trabajo, nuevos factores demográficos, tecnología, la economía, la cultura y en sector público.



3

También hay que enfrentar desafíos de carácter interno, como son los sindicatos, la necesidad de tener información actualizada y confiable, y la puesta en práctica de las políticas de personal.

1.2. EL SURGIMIENTO DE LA ECONOMÍA GLOBAL

Hemos observado que en los últimos tiempos, tanto el mundo

como Colombia han experimentado profundos cambios estructurales, pues se ha pasado de economías

domésticas, a la llamada economía global.

Antes se observaba que con muy pocas excepciones el administrador de personal sólo tenía en cuenta lo que estaba ocurriendo dentro del

ámbito de su región.

Imagen extraída de la dirección: http://www.sxc.hu/. De uso libre para fines educativos. Agosto del 2008

Hoy vemos que a medida que avanza el siglo XXI, las condiciones de la población evolucionan y avanzan de manera inexorable, y donde los hechos que suceden en un país necesariamente afectan a otros países.

Ejemplos latentes son las condiciones laborales, los niveles de compensación y los conflictos en áreas geográficas, los que gracias a las modernas redes de comunicación con las que se unen los países y regiones ejercen progresivos efectos globales.

Lo anterior nos muestra que un administradores de recursos humanos, no puede descartar por ejemplo los adelantos en la rebaja de los costos de producción que experimentan algunos países, para ofrecer y competir con productos en el mercado mundial, este hecho sabemos que acabará teniendo consecuencias en muchas empresas de los demás países.



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http://www.sxc.hu/

1.3. LAS ORGANIZACIONES Y SUS DESAFÍOS

La forma en que los países orienten los desafíos derivados de

la economía global, será determinada por el desempeño de

sus organizaciones. El patrimonio y el bienestar de cada sociedad

dependen de sus recursos humanos que operan dentro de las

organizaciones.

Imagen extraída de la dirección: http://www.sxc.hu/. De uso libre para

fines educativos. Agosto del 2008

Las organizaciones generan empleos, productos y servicios esenciales para una economía moderna. Si se venden cada vez más bienes y servicios en los mercados internacionales, las organizaciones pueden generar mayor patrimonio para sus sociedades, y contribuir a elevar el nivel de vida de todos sus integrantes.

Todos los adelantos significativos de la época desde el desarrollo de la aviación y la liberación de la energía atómica, hasta los trasplantes de órganos y el perfeccionamiento de la informática, tiene una característica común, que es haber sido producido por organizaciones.

1.4. ELEMENTO COMÚN DE LAS ORGANIZACIONES

“No existe, en mi opinión, nada más importante para la administración de una organización que el apoyo de todos sus integrantes”. 4



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La organizaciones tienen un componente común, todas están

integradas por personas, las cuales desarrollan una gestión, por lo cual

se constituyen el recurso más valioso, el cual debe estar bien

dirigido, con recursos, motivado para desempeñar sus funciones y alcanzar el éxito organizacional.


La responsabilidad del administrador de los recursos humanos en las naciones en desarrollo logra ser esencial en el aporte a los retos y desafíos que nos muestra la época.

Ahora veamos como en el siguiente escrito sobre Japón y Taiwán se describe la forma asombrosa como se recuperaron estos dos países de la crisis en que los dejo la segunda guerra mundial, efecto que solamente se obtiene con el compromiso y trabajo de las personas.

“Japón y Taiwán

Pocas naciones podrán ejemplificar tan bien como Japón o Taiwán la importancia de administrar adecuadamente los recursos humanos disponibles. En 1945, la

economía japonesa se encontraba destrozada. Dos de sus ciudades más importantes habían sido reducidas literalmente a cenizas. La producción agrícola –Japón es un país de escasa fertilidad y mínimas áreas cultivables- era tan baja que a duras penas se alimentaban los parcos japoneses, famosos por la frugalidad de su dieta. Las islas del archipiélago japonés no contienen yacimientos minerales,

petróleo ni grandes ríos. Pero Japón contaba con excelentes recursos humanos. A diez años de la derrota asombraba al mundo con su recuperación. En veinte años superó a todos sus competidores regionales. En treinta se colocó a la cabeza de



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todas las potencias asiáticas. En la década de 1990 la economía japonesa se ha convertido en la segunda del mundo. Aún más dramático es el caso de Taiwán, cuyo territorio es significativamente menor que él de Japón y cuya población

alcanza a ser solamente una fracción de la del Imperio del Sol Naciente. Durante la Segunda Guerra Mundial la isla sufrió gravísimos bombardeos y devastación

general. Las tensiones de la guerra fría y el posterior aislamiento diplomático y comercial que sufrió Taiwán, habían constituido el golpe de gracia para cualquier

otra comunidad menos determinada a triunfar. En la actualidad Taiwán se encuentra entre las naciones con mayor intercambio comercial en el mundo. Sus

reservas de oro superan a las de países mucho mayores. Sus exportaciones abarcan una gama industrial más variada que las de muchas naciones europeas”. 5

1.5. EL PRINCIPAL DESAFIO DE LAS ORGANIZACIONES

Existe una dependencia progresiva y constante entre individuos, organización y

sociedad las cuales interactúan para enfrentar los desafíos de la época –

proporcionar alimentos a las clases menos favorecidas, detener la explosión

demográfica, frenar la contaminación, generar empleos, etc. lo cual se emprende con el mejoramiento de las organizaciones, para hacerlas más eficientes y más eficaces.


La productividad mejora en una organización cuando se identifican y emplean menos conductos para utilizar cantidad de recursos, para obtener los mismos resultados, y con los mismos recursos se obtienen productos mejores y de mayor calidad. Un laboratorio que consiga ofrecer medicamentos más efectivos utilizando las mismas cepas de



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microorganismo, o un hospital que logre utilizar un quirófano de modo más racional, están consiguiendo mejoras en su productividad.

Los administradores que reducen costos, evitan los reprocesos y los desperdicios de recursos escasos y aumentan las utilidades, permite que la organización proporcione mejor nivel salarial y mejores condiciones laborales, en estos procesos la unidad administrativa de personal coadyuva a la identificación de procedimientos más eficaces, logra los objetivos de la organización y contribuye al mejoramiento del entorno laboral.



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2. Organización de una Unidad Administrativa de recursos

humanos

Esquema realizado por: Equipo Técnico P.A.V. Agosto del 2008

Las condiciones de crecimiento ameriten la necesidad de su establecimiento.

Inicialmente la creación de esta unidad administrativa suele ser pequeña, y por la general lo dirige un cargo del nivel medio, con el fin de llevar los registros de los empleados, verificar el cumplimiento de los requisitos de ley, colaborar en el reclutamiento, selección de candidatos, vincular empleados, coordinar las actividades de nómina, y trámite oficiales que se requiera.

Tenemos que tener en cuenta que los departamentos de personal o recursos humanos proporcionan servicios y sus procesos son de apoyo a la organización, para lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos ejercen autoridad de staff, asesorando a la empresa.

Los responsables de los recursos humanos asesoran a los gerentes de línea, pero son estos gerentes quienes tienen la responsabilidad del desempeño de sus colaboradores.



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2.1. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tengamos en cuenta que la razón de ser de una unidad administrativa de recursos humanos, es el mejoramiento permanente del desempeño y de los aportes del personal a la organización, dentro de una actividad ética y socialmente responsable.

El desarrollo de la administración de recursos humanos hace referencia a la descripción de sus actividades, las cuales debemos articular con la descripción que a continuación nos plantean sus objetivos.

OBJETIVOS SOCIALES

Aporte de la administración de recursos a la sociedad, basados en principios éticos y socialmente responsables, sin discriminación de sexo, religión raza o grupo social.

OBJETIVOS CORPORATIVOS

Las actividades de una unidad administrativa de recursos humanos no son un fin, sino una herramienta para que la organización logre sus metas fundamentales.

OBJETIVOS FUNCIONALES

Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa, y administrar una planta de cargos óptima

OBJETIVOS PERSONALES

La administración de recursos humanos debe permitir a cada colaborador lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coincidan con los de la organización.

Para que sus integrantes se mantengan, retengan y motiven es necesario satisfacer sus necesidades individuales, y no permitir la deserción, y reducción de sus niveles de desempeño y satisfacción



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2.2. ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sabemos que toda unidad administrativa debe responder por el liderazgo de unos procesos y el desarrollo de sus actividades, así también el proceso de gestión y desarrollo de personal debe responder por unas actividades, las cuales las describimos a continuación.

Las actividades de administración de recursos humanos se refieren a las operaciones para suministrar y conservar una planta de cargos adecuada en la empresa, y se refieren a:

Planeación de recursos humanos, Una vez se conozca las necesidades de personal en la organización, la unidad administrativa de recursos humanos procede al reclutamiento de personal con el fin de cubrir las vacantes que se requiera, luego se estudian las solicitudes de cargos y se procede a la selección de las personas que contratará la empresa.

La fuente de reclutamiento y selección del candidato que cumpla con el perfil del puesto de trabajo definido previamente, puede ser interna o externa a la empresa,

Desarrollo de personal, hace parte de este proceso, inicialmente, la inducción, entrenamiento y adiestramiento al puesto de trabajo, la capacitación, cambios, ubicación, promociones, jubilación y separación del puesto.

Evaluación del desempeño del personal, conocer el desempeño de cada persona a través de la contribución y confiabilidad de sus actividades.

Compensación, son los sueldos, salarios, y prestaciones legales o extralegales, y obligaciones que la empresa aporta a sus empleados por el cumplimiento de sus funciones.

o Control, es la evaluación permanente sobre la efectividad del desarrollo y cumplimiento de las actividades de personal.



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2.3. INFLUENCIA DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Los subsistemas de personal son interdependientes, donde se describen las actividades de la administración de personal en términos de transformación, con la recepción de insumos y su cambio a determinados productos, con sus procesos de retroalimentación para evaluar el éxito o fracaso obtenido.

Esquema realizado por: Equipo Técnico P.A.V. Agosto del 2008

ENTRADAS PROCESAMIENTO PRODUCTOS O SERVICIOS

Desafíos Recursos humanos Preparación Académica Habilidades Normas legales Información sobre

puestos de trabajo Información sobre

salarios

Actividades de administración de

personal Reclutamiento Selección Vinculación Inducción Entrenamiento Otros procesos

Contribución de los recursos humanos a la organización

Empleados capaces

Empleados motivados

2.4. ADMINISTRACIÓN PROACTIVA Y ADMINISTRACIÓN REACTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Ya hemos visto dentro de los conceptos de los temas administrativos que existe un desempeño o forma de administrar de forma reactiva, cuando nos hacemos presentes en el momento de suceder el problema o hecho administrativo.



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E igualmente sabemos que también dentro de la forma de gestionar o gerenciar existe la tendencia de la administración proactiva, ahora encausemos estos conceptos y relacionémoslos con la administración de recursos humanos, como lo veremos a continuación:

2.4.1. ADMINISTRACIÓN PROACTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS:

En el desarrollo de los procesos de recursos

humanos se presenta la administración proactiva

cuando la alta dirección de la organización toman

decisiones en respuesta a problemas de recursos

humanos




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2.4.2. ADMINISTRACIÓN REACTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administración reactiva se ejerce cuando se anticipa a la presentación

de los problemas de recursos humanos, se diseña y se ejecuta un plan de acción para la aplicación de medidas correctivas antes que se

presente el problema.

Imágenes extraídas de la dirección: http://www.sxc.hu/. De uso libre para fines educativos. Agosto del 2008. Adaptación: Equipo Técnico P.A.V.

2.5. ASPECTO CLAVE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“En una sociedad que se basa en la información, los recursos humanos constituyen el factor crítico. Eso significa que los profesionales de esta área están adquiriendo creciente importancia dentro de sus organizaciones”.6

ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los hombres y las mujeres constituyen el factor básico para que la empresa pueda lograr sus objetivos. La dignidad de la persona humana nunca debe perderse, cuando se está en pos de alcanzar los objetivos de una organización. Solamente si se presta atención a las necesidades humanas pueden crecer y proyectarse las organizaciones.



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ENFOQUE ADMINISTRATIVO. La responsabilidad de todo gerente es gestionar adecuadamente los procesos de recursos humanos. La unidad administrativa de recursos humanos, apoya y asesora a la gerencia con recursos, herramientas administrativas y conocimiento especifico, para el desempeño y bienestar de los trabajadores.

ENFOQUE DE SISTEMAS. El modelo de administración de recursos humanos es un sistema abierto de partes interrelacionadas, cada subsistema afecta a los demás y todas las partes, a su vez reciben la influencia del ambiente externo

ENFOQUE PROACTIVO. La efectiva administración de los recursos humanos contribuye a la organización a la anticipación de los desafíos que enfrentará, aprovechando las oportunidades que se puedan presentar en el medio ambiente externo.

Unidad 2

Procesos de Administración de Talento Humano

Ahora nos concentraremos en la parte que integra los procesos de la Administración de Recursos Humanos, la interacción de estos conceptos, proporcionan y mantienen una fuerza laboral adecuada a la organización. Es por eso que una unidad administrativa de personal desarrolla actividades y acciones relacionadas con la planeación, desarrollo, evaluación, compensación y control para la gestión de recursos humanos.

1. Procesos de Administración de Talento Humano

1.1. Procesos de Desarrollo

El desarrollo de esta unidad nos trata de dar a conocer los principales procesos que desarrolla la administración de recursos humanos, como un sistema de información.

1.1.1. Planeación De Recursos Humanos

Inicialmente veamos como James W. Walter teórico de la administración de recursos humanos, manifiesta que: “A través de la planeación de los recursos humanos la administración se prepara para disponer del personal adecuado en el momento y la ubicación precisos, para alcanzar tanto los objetivos individuales como los de la organización” 7

1.1.2. Análisis Y Diseño De Puestos

Vimos que la Administración de Recursos Humanos es todo un sistema de información que se inicia con el análisis de los puestos. “Los datos que se obtienen mediante los análisis de puestos tienen aplicaciones significativas en prácticamente todas las fases e la administración de recursos humanos; en los diseños de puestos y en los sistemas de compensación; en la contratación y capacitación de personal; en el control del desempeño, y en varios aspectos más.” 8. Observemos como este proceso marca la calidad y la confiabilidad de la información, para el éxito y desarrollo de los demás procesos.

Como vimos en la Primera Unidad los desafíos derivados del entorno actual constituyen la base para la orientación reciente del profesional de la administración de recursos humanos, para que el responsable de los recursos humanos pueda actuar de manera proactiva requiere información sobre los recursos humanos y las necesidades de su empresa.

La actividad de una unidad administrativa de recursos humanos se basa en la información confiable y disponible respecto a puestos de trabajo.

Los puestos de trabajo constituyen el aspecto clave de la productividad de una organización, si estos están bien diseñados, la empresa progresa hacia el logro de sus objetivos.



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http://www.virtualidadtdea.net/moodle/mod/resource/view.php?r=2604

La labor derivada de esta base de datos es fundamental para el éxito de un departamento de recursos humanos, si se carece de la información básica, difícilmente se podrá rediseñar un puesto, reclutar nuevos empleados, capacitar a los actuales, determinar los niveles adecuados de compensación y llevar a cabo otras funciones.

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización, el analista de puestos desempeña esta función.

Ahora podríamos decir que las principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos, son las siguientes:

Compensar en forma equitativa y justa a los empleados. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados. Determinar niveles realistas de desempeño. Crear planes para capacitación y desarrollo. Identificar candidatos adecuados a las vacantes. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar de manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los

empleados. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Siempre tengamos en cuenta que el análisis se realiza al puesto de trabajo y no a la persona que lo desempeña.

Antes de estudiar cada puesto los responsables estudian la organización, sus objetivos, sus características sus insumos (personal, materiales, y procedimientos) y los productos y servicios que brinda la comunidad.

Igualmente, se analizan respecto al trabajo que se debe analizar, información de la empresa, y de otras empresas del ramo. Una vez se tenga un panorama general sobre la organización y su desempeño, los responsables, identifican los puestos que es necesario analizar, preparan un cuestionario de análisis del puesto, y obtienen información para el análisis de puestos.

Los cuestionarios para el análisis de puestos tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades, y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

Ahora observemos un ejemplo de formato para el registro de la información de puestos, o de análisis ocupacional.



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http://www.virtualidadtdea.net/moodle/mod/glossary/showentry.php?courseid=174&concept=BASE+DE+DATOS



1.2. EMPRESA CENTRAL EMPRESA CENTRAL HOJA DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

1.1 Nombre del puesto: 1.2 Nivel Jerárquico: 1.3 Asignación Mensual: $

1.4 Número de plazas con la misma función:

1.5 Unidad Administrativa donde está asignado el puesto:

1.6 Nombre del puesto de su jefe inmediato:

2. ACTUALIZACIÓN DEL ANÁLISIS

2.1 Fechas de las revisiones previas:

2.2 Fecha de la revisión actual:

2.3 Análisis de puesto efectuado por:

3. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES QUE COMPONEN EL PUESTO: Describa en forma clara, sencilla, concisa y precisa, según su importancia las funciones o tareas que ejecuta en el curso normal de su trabajo.

3.1 CLASIFICACACIÓN DE LAS FUNCIONES:

Las funciones de este puesto se clasifican primordialmente como de carácter

Operativo Administrativo Técnico Tecnólogo Profesional Directivo Asesor Especialista 3.2 LABORES PRINCIPALES:

Elabore una relación de las principales funciones y el porcentaje de tiempo laboraldedicado a cada una.

a. %

b. %

c. %

3.3 LABORES SECUNDARIAS:

Elabore una relación de las funciones secundarias y el porcentaje de tiempo laboraldedicado a cada una.

a. %

b. %

3.4 LABORES OCASIONALES:



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a. % b. %

4. RESPONSABILIDADES:

¿Cuáles responsabilidades se encuentran adscritas a este puesto y cuál es su pesorelativo? RESPONSABILIDAD: PESO RELATIVO

Secundaria Primaria a. Operación de equipo y/o herramientas.

b. Uso de materiales.

c. Protección de equipos y/o herramientas.

d. Seguridad y aspectos conexos.

e. Mantenimiento.

f. Supervisión de trabajo de otras personas.

g. Ejecución de proyectos.

h. Contactos internos.

i. Contactos externos.

j. Contactos internos y externos.

k. Resultados.

l. Enfrentamiento de problemas.

m. Otra (s), descríbala (s).

n. Procesos. (Gerencia y/o intervención que se tienesobre ellos)

• Ejecuta labores intermedias en el proceso.

• Coordina procesos completos

• Dirige, controla y es responsable de procesos.



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PROCESOS EN LOS CUALES INTERVIENE, PERO QUE NO ES RESPONSABLE

Nombre del proceso Estratégico Misional De apoyo De evaluación

PROCESOS EN LOS CUALES ES RESPONSABLE

Nombre del proceso Estratégico Misional De apoyo De evaluación

5. APTITUDES FÍSICAS PERSONALES

5.1 ¿Que características físicas debe poseer quien desempeña este puesto?

5.2 ¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o esenciales?

CARACTERÍSTICA NO NECESARIA DESEABLE ESENCIAL

1. Agudeza visual.

2. Agudeza auditiva.

3. Agudeza olfativa.

4. Capacidad táctil.

5. Rapidez de decisión.

6. Habilidad expresiva.

7. Coordinación tacto-visual.

8. Coordinación de los sentidos.

9. Vigor muscular.

10 .Altura.

12. Iniciativa.

13. Creatividad.

14. Capacidad de juicio.

15. Atención.

16. Lectura.

17. Aritmética.

18. Escritura.

19. Nivel académico.

20. Otra (s) característica (s).

Cual (es).



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6. EXPERIENCIA

Irrelevante Importante Imprescindible Debe poseer meses de experiencia en la función de:

7. AMBITO LABORAL

7.1 ¿En qué condiciones ambientales trabaja la persona que desempeña este puesto? •

7.2 ¿Está sometido el empleado a presiones psicológicas especiales? •

7.3 ¿Qué características hacen que este puesto sea excepcional?

1.3. Condiciones de Higiene y Seguridad

8. CONDICIONES HIGIÉNICAS Y SE SEGURIDAD

8.1 Describa detalladamente las circunstancias peligrosas de este puesto •

8.2 ¿Se requiere usar equipo especial de seguridad?

•

8.3 ¿Existen enfermedades profesionales vinculadas con este puesto?

9. NIVELES DE DESEMPEÑO

¿En qué Términos se mide el desempeño de este puesto? •

¿Qué factores identificables contribuyen más al desempeño adecuado de este puesto?

10. OBSERVACIONES (Comentarios específicos que desee efectuar)



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•

Firma del Analista de Puestos Fecha en que se termino la evaluación

MANUAL DE FUNCIONES Una vez que hayamos diligenciado correctamente la hoja de análisis ocupacional,procederemos con la información obtenida a levantar y redactar las funciones del empleo.

Es recomendable que tengamos en cuenta en su descripción los siguientes parámetros:

• Que haya claridad, evitando el uso de términos ambiguos, palabras que se puedanentender en dos o más sentidos.

• Que sean sencillas, empleando un lenguaje accesible a quien las lea, esto noexcluye el empleo de términos técnicos que sean de uso corriente en la organización.

• Que sean concisas, empleando el menor número posible de palabras.

• Que sean precisas, excluir en lo posible los términos vagos y evitar generalidades.

Debemos tener en cuenta que la descripción del trabajo es el registro ordenado de los datos obtenidos en el Análisis del Trabajo. En el levantamiento del Manual de funciones tendremosen cuenta las siguientes componentes:

I. IDENTIFICACIÓN. II. PROPÓSITO PRINCIPAL.

III. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES. IV. CONTRIBUCUONES INDIVIDUALES. V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA.

Estos componentes debemos adaptarlos a una presentación como la que observaremos a continuación.

1.4. Manual específico de Funciones y de Competencias

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN

Denominación del Empleo:



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Nivel Jerárquico: Código: Grado de

remuneración: Nro. de cargos con

funciones iguales:

Dependencia: Cargo del Jefe Inmediato:

II. PROPÓSITO PRINCIPAL

Acción fundamental del empleo –OBJETIVOAspectos sobre los que recae la acción –CONDICIÓNRequerimientos de calidad de los resultados.

Ejemplo:

• Realizar estudios e investigaciones tendientes a promover el desarrollo integral deltalento humano al servicio de la entidad, de acuerdo con las normas, políticas y procedimientos vigentes

III. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES

• ¿Qué debe hacerse para lograr el propósito principal? • Cada función enuncia un resultado específico. • Se redacta igual que el propósito principal: Verbo + objeto + condición

EJEMPLO:

• Adelantar estudios que permitan mantener actualizada la planta de personal y elmanual específico de funciones y de competencias laborales, teniendo en cuenta laestructura de la entidad y las necesidades de cada dependencia.

IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)

• Acción Ejecutada. • Resultado de la actividad laboral. • Calidad del resultado.

EJEMPLO:

• Los planes y programas en materia de bienestar social, estímulos y evaluación deldesempeño presentados están de acuerdo con las políticas, normas y procedimientosvigentes en materia de administración de personal.

• Los planes y programas en materia de capacitación responden a las necesidades de la organización y del personal de la empresa.

Se pueden identificar tantas contribuciones individuales como resultados se esperan del



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ejercicio de las funciones esenciales y del propósito principal del empleo que se analice CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES Conocimientos básicos esenciales requeridos y cuya aplicación es indispensable paraalcanzar el resultado esperado.

Ejemplo

• Plan de capacitación de la empresa. • Políticas de la empresa en administración de personal. • Normas sobre administración de personal. • Metodologías de investigación y diseño de proyectos.

V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA

ESTUDIOS: EXPERIENCIA:

En el Manual debemos incluir también las competencias comunes a los empleados y las competencias comportamentales y funcionales que defina la empresa a la cual se le este levantando dicho manual.

Igualmente, el analista de puestos debe revisar con el grupo de trabajo responsable y complementará el manual de acuerdo con los resultados de los estudios pertinentes.

Una vez Aprobado el manual, las funciones asignadas serán comunicadas a cada empleado al tomar posesión del empleo, cuando sea trasladado o cuando implique cambio de funciones, quien responderá por el cumplimiento de las mismas de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo y el respectivo manual.

Como ya tenemos la información anterior procedamos a mirar el proceso de reclutamiento.

1.5. RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

“Es responsabilidad del departamento de recursos humanos suministrar candidatos altamente calificados, de ambos sexos, con el objetivo de desarrollar una fuerza de trabajobien equilibrada” 9



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Para el proceso de reclutamiento, debemos desarrollar los siguientes pasos:

1. Identificar las vacantes, mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la Gerencia.

2. Verificar los requerimientos del puesto de trabajo, y comprobar que los solicitantes deben poseer conocimientos sólidos sobre lo que se requiere.

3. Consultar al gerente del área requirente para obtener más información.

4. Dar inicio al proceso de buscar candidatos.

1. Una vez agotados los pasos anteriores, se da inicio a la selección inicial. Se entrega Solicitudes de empleo, y se desarrolla la entrevista inicial.

Un ejemplo de aviso clasificado para reclutar personal, lo podríamos presentar así: La Empresa Antioquia S.A. Solicita para sus oficinas JEFE DE PERSONAL Requisitos : Título Profesional en Psicología. Experiencia en puesto similar Excelente presentación Sexo femenino Ofrecemos: Sueldo según aptitudes Presentar curriculum con fotografía reciente en (dirección de la empresa) SELECCIÓN DE PERSONAL

“Una permanente preocupación de toda la organización es atraer y seleccionar al personal adecuado”. 10



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Observemos que aunque las empresas tiene diferentes formas para seleccionar sus candidatospara proveer sus puestos, generalmente sedesarrollan los siguientes pasos:

1. Aplicación de pruebas 2. Entrevista final. 3. Selección final hecha por la unidad

administrativa requirente 4. Solicitud de documentos, información sobre

el candidato. 5. Examen médico. 6. Admisión.

Ahora observemos las etapas que en sentido ascendente de una entrevista común de selección.



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2. Desarrollo de Personal

2.1. INDUCCIÓN Y ADIESTRAMIENTO AL PUESTO DETRABAJO

“La manera en que se contrate al personal y cómo se le entrene y se le proporcionenoportunidades de desarrollo en diversos puestos determinará con toda probabilidad lacapacidad de los recursos humanos (y por tanto de la organización) para adaptarse a loscambios”. 11

Observemos como la inducción, el adiestramiento y entrenamiento deben mostrar unbalance entre la capacidad y los conocimientos previos de un nuevo empleado y lasnecesidades del puesto de trabajo. Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, la oficina de personal contribuyepara que el recién llegado, se convierta en un empleado productivo y satisfecho, eigualmente lo hace con los empleados de más antigüedad que puedan ser transferidos aotros puestos a través de procesos de promoción o cambios horizontales. Sabemos que las primeras impresiones como integrante nuevo en una empresa son muyfuertes y se prolongan durante mucho tiempo. Por esta razón, es importante que lasprimeras impresiones del recién llegado sean positivas. Los temas que cubre de inducción y adiestramiento incluyen generalmente dos categorías

Los de interés general importante para todos los empleados. Los de interés específico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados

puestos



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En un programa de orientación los temas más comunes son los relacionados con la organización global y prestaciones y servicios al personal, estos se dirigen a todos losempleados, dichos temas se complementan mediante un manual del empleado, el quecontiene las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Los programas de orientación más complejos pueden incluir películas o audiovisuales sobrela historia de la empresa y mensajes sobre la bienvenida a los recién llegados. También se incluye en esta fase del programa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto. Y los compañeros de trabajo. Cuando el empleado nuevo llega a una plaza de trabajo internacional, la orientación se hacemás importante y más compleja, su proceso de orientación duplica su importancia. El empleado nuevo requiere más información sobre la compañía, su estructura sus programasde prestaciones y sobre el trabajo específico que se espera que realice. Su orientación está encaminada a la cultura, el lenguaje, diferencias en cuanto a legislación, los aspectos de aduana, vivienda. colegios etc. Constituyen un aspecto vital de este proceso.

2.2. CAPACITACIÓN “En la sociedad actual, en la que han ocurrido multitud de cambios sociales, técnicos económicos y organizativos, la necesidad de impartir capacitación permanente se ha hecho más importante que nunca”. 12

Observemos que un resultado del impacto sobre la capacitación impartida por la organización a sus servidores, sería el mostrar el equilibrio entre las aptitudes del nuevo empleado y las necesidades del puesto de trabajo. Tengamos en cuenta que generalmente los pasos que se desarrollan para la elaboración de un programa efectivo de capacitación son:

Evaluación de las necesidades del empleado y la organización. Es el



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levantamiento del diagnóstico e los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar.

Objetivos de la capacitación. Deben contener claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá

Consideración de los contenidos específicos. Se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje.

Principios de aprendizaje. Llamados también principios pedagógicos constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.

Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de participación, repetición, relevancia, transferencia y retroalimentación. Una vez que hemos realizado un programa de capacitación, debemos evaluar su efectividad, basándonos en los resultados del proceso. Los capacitadores generalmente se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:

1. Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general.2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante los procesos de capacitación. 3. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como

menor tasa de rotación, de accidentes o de ausentismo.

2.2.1. UBICACIÓN Consiste en la asignación o reasignación a un puesto determinado. Incluye la asignacióninicial, así como la promoción y la transferencia. La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomardecisiones sobre la ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de departamento, sueleincluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área. La función del área de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de línea y alos candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la compañía al respecto. La mayoría de las decisiones sobre ubicación se traducen en promociones y transferencias.Debemos tener en cuenta que en la ubicación existen tres aspectos importantes para eldepartamento de recursos humanos los cuales son:

La efectividad. El cumplimiento de las normas y requisitos legales. La prevención de las separaciones.



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2.2.2. TRANSFERENCIA Consiste en un movimiento horizontal a un puesto con igual nivel de responsabilidad,asignación mensual y posibilidades de promoción. Quien toma la decisión debe estar enposición de reubicar sus recursos humanos con el fin de hacer frente a los desafíos internos yexternos.

Una herramienta para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias depersonal para colocar a las personas más idóneas en los puestos que correspondan más asus aptitudes.

Las transferencias pueden también ser muy positivas para el personal que adquiere nuevaexperiencia y perspectivas y se convierte en un grupo humano con potencial de promociónmás alto. Siempre que una persona es transferida, su nivel de satisfacción será directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.

2.2.3. PROMOCIÓN Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejorpagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Constituye una de lascircunstancias más importantes de la historia laboral de un empleado.

La promoción es concebida como un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial afuturo. Se basan en el merito del empleado y/o en su antigüedad.

2.2.4. SEPARACIÓN O JUBILACIÓN Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa,por una parte, y el empleado, por la otra, Se pueden originar por razones disciplinarias,económicas, personales u otras razones.

Independientemente de las razones que motiven la separación, la función del área depersonal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo la terminacióndel vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización y la persona que seretira.

Las separaciones se dan en las modalidades de de renuncias y despidos.



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3. EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“La evaluación del desempeño continúa siendo un factor irritante para un porcentajeconsiderable del personal de muchas organizaciones modernas” 13

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Constituye una función esencial la cual suele efectuarse en toda la organización.

Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede loesperado debe ser exhortado. Para la evaluación del desempeño debemos tener en cuenta que generalmente los elementosclave que debemos conocer y desarrollar, son los que enumeraremos a continuación:

3.1. DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS Para la evaluación del desempeño de los funcionarios de la empresa debemos tener encuenta que generalmente los elementos clave que a tener en cuenta, son:

1. Normas relacionadas con el desempeño. 2. Normas y estándares de desempeño individual o grupal. 3. Evaluación del desempeño. 4. Retroalimentación del empleado. 5. Registros del empleado. 6. Decisiones del departamento de personal. 7. Desempeño individual.

3.2. ADMINITRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS “Para un amplio sector de la fuerza laboral, las organizaciones constituyen el factordeterminante de sus percepciones, lo cual ha conducido a un interés creciente en el proceso



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de determinar una compensación equitativa.” 14 Es un área de la de la Administración de Personal, cuya función es trazar, desarrollar ycontrolar todos los aspectos, relacionados con las políticas de remuneración de personal.

El objetivo principal de la administración de salarios es planear, desarrollar, y fijar sistemas concretos de remuneración y en cuanto sea posible justos e imparciales, teniendo en cuenta solamente las actividades que se ejecutan en los cargos y la disponibilidad económica de la organización.

En la planeación y desarrollo de un sistema de remuneración, se integran varios aspectosque ya hemos considerado anteriormente, como son la vinculación o enganche, relacioneslaborales, desarrollo de personal que articulan entre sí para que toda la función de personalse mueva coordinadamente. Los aspectos básicos que tiene en cuenta la administración de salarios, son:

Centralización de la función de remuneración en una sola unidad administrativa, ocargo, determinando sus responsabilidades y alcances con el objetivo de eliminarposibles dualidades en la realización de esta actividad.

Elaborar los procedimientos, manuales y otros documentos que den la suficienteclaridad y fijen las pautas en el momento de determinar salarios en la organización.

Fijar los requisitos de orientar al área de vinculación y enganche de acuerdo a las políticas y ascensos desarrollada. –requisitos mínimos para desempeñar un cargo,proceso de selección, etc.-.

Asistir a la sección de Desarrollo de Personal en la fijación de políticas decapacitación, promoción y ascensos.

Buscar el método más adecuado para ir eliminando las desigualdades o desfasessalariales, sin perjudicar a la empresa económicamente, ni fomentar el inconformismode los empleados.



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Investigar los salarios de empresas y cargos similares a los de la organización, con el fin de no desactualizar el mercado laboral.

Desarrollar políticas de valoración por méritos que complementen el aspecto salarial. Asistir a la empresa en las negociaciones salariales, buscando la conservación de las

políticas salariales y de promoción.



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4. CONCEPTO DE SALARIO

Es toda retribución que obtiene una persona por la prestación directa de su fuerza de trabajo.

Se dice prestación directa para recalcar la compensación de las actividades normales de de untrabajador, es decir la parte fija y periódica en dinero o especie que reciba un empleadoexcluyendo: primas, sobresueldos, horas extras, bonificaciones, etc.

4.1. FACTORES A CONSIDERAR EN LA FIJACIÓN DESALARIOS

En la fijación de salarios dentro de una organización intervienen inicialmente los factoresgenerales o de administración general, que determinan la política salarial a nivel de toda laadministración y que afectan a todo el personal indistintamente y los factores particulares o defijación salarial que tiene incidencia en la determinación de los salarios de cada cargo enparticular.

4.2. FACTORES GENERALES DE ADMINISTRACIÓN DESALARIOS

Generalmente son de índole externa y muchas veces incontrolables para la organización, entrelos más conocidos tenemos:

4.3. NIVEL DE SALARIOS QUE PREVALECEN EN LAZONA

Los salarios están supeditados al grado de desarrollo económico de las zonas o áreas dondeestén ubicadas las empresas, es decir, aquellas cuyo medio ambiente es favorable industrial yeconómicamente, potencialmente pagarán mejores salarios que aquellas que escasamentelogran sobrevivir. Supuestamente, aquellos cargos con funciones idénticas, ubicados en empresas diferentes localizadas en una misma zona, deberían tener salarios similares. Por ejemplo, los mensajerosde varias empresas en una misma ciudad, devengarían salarios semejantes, pero esto, no esposible debido al factor capacidad de pago de las empresas. El nivel que prevalece en la zona, se utiliza como guía para que la empresa con cargossimilares entre sí, tengan pautas para asignar salarios.



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4.4. CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA Este factor está ligado al tamaño de las empresas (grandes, medianas y pequeñas) y a la situación financiera de las mismas. Es lógico que pensemos que las empresas grandes, tienenmayor capacidad de pago que las pequeñas y aquellas cuya situación financiera es buenapodrán ofrecer mejores salarios y por ende mantener personal más calificado.

4.5. COSTO DE VIDA Los salarios se mueven paralelamente al costo de la vida, para mantener su poder adquisitivo.

El gobierno utiliza las cifras presentadas por organismos dedicados a la toma y procesamientode información referente al costo de vida, para reajustar el salario mínimo y pueda conservarsu poder adquisitivo.

Algunas empresas utilizan estas estadísticas para ajustar salarios en forma global o por rangos.

4.6. OFERTA DE MANO DE OBRA La mano de obra constituye uno de los factores de producción, por lo cual entra al juego económico de la oferta y la demanda. Es decir, el salario de un cargo depende de la abundanciao escasez de personas con capacidades para ejecutar las funciones del mismo. Los cargos no calificados de una organización devengarán salarios menores, que aquellos para los cuales se necesita cumplir ciertos requisitos de preparación, experiencia responsabilidad,etc., lo cual se puede explicar en parte mediante el factor de oferta de mano de obra; paraocupar los cargos no calificados, habrá más disponibilidad de mano de obra que aquelloscalificados. Esto origina el abaratamiento en su compensación.

4.7. EL SALARIO VITAL Es el salario devengado por el cargo de menor importancia en la empresa y por encima del cualse establece la escala salarial de toda organización. El monto de este salario debe ser suficientepara satisfacer las necesidades primarias o fisiológicas (alimentación, vivienda, vestuario). EnColombia el salario vital está representado por el salario, mínimo legal.

4.8. COMPONENTES DEL SALARIO Son de aplicación individual para la determinación del salario de cada cargo dentro de laorganización, así:

1. VALOR ABSOLUTO DEL SALARIO. Tiene relación con el salario vital y se consideracomo la mínima cantidad de dinero que un trabajador debe recibir independiente de lastareas que desempeña, que le permita satisfacer las necesidades primarias propias y las



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de su familia.

En Colombia se considera que el salario mínimo legal cumple con esta función, esto motiva laobligatoriedad de su cumplimiento para todos los núcleos productivos.

2. VALOR RELATIVO DEL SALARIO. La compensación de un cargo debe ser directamente proporcional al contenido del mismo o a su grado de dificultad, justificando la existencia de diferentes salarios en una empresa.

Como se trata de administrar salarios en una forma justa tanto para la empresa y trabajadores,nada más apropiado que hacerlo a través de su valor relativo.

Hablamos de valor relativo de un cargo, cuando lo comparamos con los demás cargos de laorganización, considerando su contenido o actividades que desarrolla, con el objeto declasificarlo en una escala de importancia con relación a los demás.

4.9. PROCESO PARA LA VALORACIÓN DE TRABAJOS YDETERMINACIÓN DE ESTRUCTURAS SALARIALES

La finalidad de la administración da salarios es desarrollar un programa técnico deremuneración, siguiendo una serie de etapas lógicas que conducirán a la valoración yremuneración de los cargos. Para llegar a la remuneración a la remuneración o salario de un cargo es necesario valorarlo, esdecir determinar su importancia con relación a los demás, considerando su contenido o tareasque desarrolla, cumpliendo con el principio de equidad el cual consiste en darle a cada cargo lo que merece según sus actividades. El sistema de valoración, no considera las características de las personas que desempeñan loscargos, solamente el contenido de los mismos, logrando la justicia necesaria en ladeterminación de los salarios. La técnica de valoración de trabajos, se rige en un principio fundamental que reconoce la existencia de factores comunes a todos los cargos, y presentes en intensidad variable,constituyen el patrón de medida. Esto se entiende mejor, mediante el siguiente ejemplo. Para desempeñar cualquier oficio es indispensable la instrucción o educación formal, al menosleer y escribir para recibir o reportar instrucciones; pero en el desarrollo de algunos cargos estono es suficiente, por requerir de una preparación más avanzada para realizar cálculos, redactar,planear crear etc.

Analizando el ejemplo, encontramos que el factor común a todos los cargos es Educación oinstrucción y la Intensidad Variable está presentada por los diferentes grados educativos endonde se adquieren los conocimientos (primaria, secundaria tecnológica, profesional, especialización).



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4.10. ETAPAS PARA LA REALIZACIÓN DE UNAVALORACIÓN DE CARGOS Y EMUNERACIÓN

Son las etapas secuenciales necesarias para realizar una valoración de cargos y su posteriorcuantificación en forma de salarios, observemos que técnicamente universalmente se aceptaque los pasos a desarrollar para la valoración de un cargo, son los siguientes:

1. ANALISIS OCUPACIONAL. Consiste en obtener toda la información, concerniente acada uno de los cargos de la organización, en lo referente a actividades que deben ejecutar, condiciones en que se desarrollan las mismas, responsabilidades y otra seriede información de importancia en el conocimiento de un cargo.

• Un ejemplo de formato para el levantamiento de registros del análisis ocupacional lo encontramos en el numeral 1.1.1 Análisis y Diseño de Puestos.

2. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES. Es el registro ordenado y condensado en undocumento, de toda la información obtenida de cada uno de los cargos en la etapa deanálisis ocupacional.

• Un ejemplo de formato para el levantamiento de registros de las funciones del cargo loencontramos en el numeral 1.1.1 Análisis y Diseño de Puestos.

3. DETERMINACIÓN DE FACTORES. En esta etapa mediante el análisis de lasdescripciones de funciones, se hallan los factores comunes a todos los cargos en estudioy cuya intensidad sea variable.

4. VALORACIÓN DE CARGOS. se determina el valor o importancia de cada cargo conrelación a los demás, mediante el análisis de la intensidad de los factores comunes,utilizando un sistema de valoración cualitativo o cualitativo.

5. DETERMINACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES. Es la etapa final de este proceso, en donde el valor de cada cargo se transforma en pesos, constituyendo laestructura de compensaciones, o escalas de salarios.

4.11. CONTROL “Las empresa que utilizan la práctica de auditar su función de administración de recursos humanos tienen mejores probabilidades de evitar costosos procesos legales. Si estos problemassurgen, las empresas se encontrarán mejor preparadas para afrontarlos” 15 Al verificar sus actividades, la unidad administrativa de recursos humanos puede detectar problemas antes de que se conviertan en obstáculos serios. Si la evaluación se lleva a cabo enforma adecuada, puede aportar elementos de apoyo entre el área de personal y los gerentes delínea Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede también revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al áreaa cumplir mejor su tarea de enfrentar futuros desafíos.



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4.12. BENEFICIOS QUE APORTA LA AUDITORÍA DE LAADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se identifican las contribuciones que hace la unidad administrativa de personal a laorganización.

Se mejora la imagen profesional del departamento de personal. Se alienta al administrador de personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar en un

nivel más alto de profesionalismo. Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de personal. Se facilita la uniformidad de las prácticas las políticas. Se detectan problemas latentes potencialmente explosivos. Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. Se reducen los costos en recursos humanos mediante prácticas mejoradas. Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Unidad 3

Legislación Laboral

Tengamos en cuenta que ocuparnos de la legislación laboral es conocer el conjunto de normas vigentes en nuestro país que regulan las relaciones laborales que surgen con el contrato de trabajo.

1. Antecedentes De La Legislación Laboral En Colombia

No hay fecha precisa, Nace en Colombia de una comunidad nacional interferida y dominada por intereses extranjeros, Aparece inicialmente en las primeras organizaciones socio-económicas de nuestros aborígenes, con la caza, la pesca, y la agricultura. Se regían por las órdenes que impartía el Jefe o Cacique en cada grupo aborigen.

En 1492 con la conquista y colonización de nuestro continente, los españoles produjeron cambios socio-culturales que influyeron en la creación de nuevas normatividades.

Las nuevas normatividades residieron principalmente en la voluntad del Rey de España y sus Emisarios, recopiladas con el nombre de “LA LEGISLACIÓN INDIANA”.

A partir de dicho momento histórico proliferan actividades laborales que requerían bastante esfuerzo físico como la minería.

La minería obligo a los españoles a conseguir una mano de obra más fuerte que la de los indígenas, trayendo esclavos de África. Las condiciones laborales de los aborígenes y esclavos eran degradantes, no tenían ni el derecho a la vida.

Las situaciones de injusticia y otros hechos como: La Revolución Francesa y la redacción de los derechos del hombre, promovieron cambios en Colombia, hasta llegar a la independencia en 1819. Esta situación trajo consigo, el mejoramiento del nivel de vida y en 1852 el Presidente de la República José Hilario López , abolió la esclavitud.

1.1. Surgimiento De La Legislación Laboral En Colombia

La legislación laboral actual surge a causa del nacimiento y auge del capitalismo industrial, propiciando:

Migración de trabajadores campesinos del campo a la ciudad, atraídos por mejores salarios y halago de comodidades materiales.

Demanda de mano de obra. Distanciamiento de clases sociales.

Los hechos anteriores obligaron a los gobiernos a estudiar y promulgar leyes laborales.

En el siglo pasado se dan acontecimientos sociales , económicos y políticos como:



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La revolución Soviética. El continuo avance de la industrialización. La masacre de las bananeras, en 1928.

Las anteriores circunstancias indujeron a la promulgación de diversas leyes sociales, que mas tarde constituyeron el fundamento del actual Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.).

En 1950, con el gobierno de Mariano Ospina Pérez toda la legislación dispersa se unificó, para hacer fácil su consulta, se promulgan los decretos legislativos 2663 y 3743, adoptados en la Ley 141 de 1961, como legislación permanente de trabajo.

Al final del siglo pasado con La globalización mundial y las políticas de apertura económica, se reforma la Constitución Política de Colombia, surgiendo mayores reformas a la legislación laboral. y al Sistema de Seguridad Social, dándose las Leyes 50 de 1990, y 100 de 1993, buscando actualizar la normatividad vigente con respecto a estándares mundiales, Mejorar la calidad de vida por medio de la protección al empleo, y Ampliación de la cobertura en la seguridad social de la población colombiana.



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2. El Contrato De Trabajo

2.1. Definición:

Acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo:

Continuada dependencia o subordinación.

Cumpliendo órdenes e instrucciones, y

Recibiendo como contraprestación una remuneración o retribución.

Imagen extraída de la dirección: http://www.sxc.hu. Octubre del 2008

2.2. Elementos Generales Del Contrato De Trabajo.

CAPACIDAD LEGAL: Poderse obligar por sí misma, y sin la autorización de otra. CONSENTIMIENTO: Voluntad o libertad con que se compromete adquirir una

obligación. OBJETO LICITO: Lo que se quiere lograr no debe ir en contra de las leyes

establecidas CAUSA LÍCITA: Que la situación que se genera no vaya en contra de las leyes

establecidas

2.3. Elementos Esenciales Del Contrato De Trabajo.

1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO: Trabajo de una persona natural, a favor de otra persona.

2. CONTINUA SUBORDINACIÓN: Facultad del empleador para exigirle al empleado cumplimiento de órdenes relacionadas con el modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imposición de reglamentos.

3. RETRIBUCIÓN ECONÓMICA O REMUNERACIÓN: Pago ordinario, efectivo en especie que recibe el trabajador del empleador, a cambio de la prestación de sus servicios



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2.4. Características Del Contrato De Trabajo

1. BILATERAL: Empleado y empleador, con derechos y obligaciones. 2. ONEROSO: Utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. 3. CONSENSUAL: Opera por simple consentimiento de las partes, las formalidades de ley

son para la constatación del contrato, y no para su validez. 4. CONMUTATIVO: Lo que las partes se obligan, se mira como equivalente. 5. TRACTO SUCESIVO: Las obligaciones se van cumpliendo sucesivamente.

o PRINCIPAL: Por subsistir por si sólo sin necesidad de otro contrato.

2.5. Clasificación De Los Contratos De Trabajo.

Son de varias clases según la forma, el contenido y el término de duración.

2.5.1. POR SU FORMA VERBAL: Índole del trabajo, sitio donde ha

de realizarse, cuantía y forma de remuneración y duración del mismo.

ESCRITO: Documento incluyendo las siguientes cláusulas mínimas:

o Identificación y domicilio de las partes.

o Lugar y fecha de la celebración del contrato.

o Lugar de ejecución del contrato. o Naturaleza del contrato. o Cuantía de la remuneración. o Forma y períodos de pago. o Duración del contrato. o Duración del período de prueba, y o Causas de terminación del mismo.


2.5.2. POR SU DURACIÓN TÉRMINO FIJO

o Debe constar por escrito. o Su duración no debe ser superior a tres años.



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o Para su terminación por vencimiento del término pactado, el empleador deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación no menor de treinta (30) días.

Las personas que sean contratadas a término fijo inferior a un año tendrán derecho a reconocimiento y pago de: Vacaciones, prima de servicios cualquiera que haya sido el término pactado.

TÉRMINO INDEFINIDO

o Utilizado por las empresas en la contratación del personal altamente técnico o calificado.

o Todo contrato de trabajo, que sea verbal, se entiende por término indefinido.

DE OBRA

o Para servicios profesionales. o Debe quedar por escrito, con la naturaleza de la labor encomendada. o El empleador lo puede dar por terminado finalizada la labor o al menos el 80%

de su totalidad.

PERÍODO DE PRUEBA

o Debe ser estipulado por escrito. o No puede exceder de dos (2) meses. o En los contratos inferiores a un año, el período de prueba no debe ser superior

a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que se exceda de dos (2) meses.

Ejemplo:

En un contrato de trabajo a término fijo a ocho meses, el periodo de prueba será de 48 días, que corresponde a la quinta parte de 8 meses, así:

El dar por terminado el periodo de prueba, y con ello el contrato de trabajo no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a su trabajador.



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2.6. Revisión Y Suspensión Del Contrato De Trabajo

2.6.1. Revisión Del Contrato De Trabajo:

Se pude hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el lapso durante el cual se interrumpen las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este período.

SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES

Es todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento.

La sustitución de empleadores no suspende ni modifica las condiciones de los contratos de trabajo existentes, de común acuerdo se da por terminado el contrato inicial, cancelado los dineros correspondientes, e inmediatamente iniciando otro contrato con el nuevo empleador.

En caso de sustitución de empleador y de razón social a la empresa, podrá dar por terminados los contratos de los empleados que no se requieran en la nueva empresa, previo visto del Ministerio de Protección social y cancelación de indemnizaciones correspondientes.

2.6.2. Obligaciones Y Prohibiciones De Las Partes AL EMPLEADOR Le corresponden obligaciones de protección y seguridad.

A LOS TRABAJADORES Obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador

2.6.3. Terminación O Finalización De Un Contrato De Trabajo

Causales de terminación de trabajo, por justa causa y no implican para el empleador el pago de indemnizaciones de ninguna naturaleza, con exención de aquellas que sean decisión



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unilateral injusta.

o Muerte del trabajador. o Mutuo consentimiento. o Expiración del plazo fijo pactado. o Terminación de la obra o labor contratada. o Liquidación o clausura definitiva de la empresa. o Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento

veinte (120) días. o Sentencia ejecutoriada. o Decisión unilateral de una de las partes . o No regreso del trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de

suspensión del contrato.

Toda terminación o finalización de un contrato de trabajo debe hacerse en forma escrita

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA. Se entiende que un contrato de trabajo termina por justa causa, por una de las partes, debido a alguna de las causales contempladas en el artículo 62 del C.S.T., y son por parte del empleador, y por parte del trabajador.

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Causales contempladas en el artículo 64 del C.S.T. Si es el empleador que da por terminado, debe cancelar al trabajador una suma

determinada como indemnización para cubrir el daño ocasionado. El trabajador en ningún caso paga indemnización. El pago de indemnización, que comprende el lucro cesante y el daño emergente

lo debe cancelar el empleador que termine injustamente el contrato a un trabajador e los siguientes términos:

EN LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO, Y EN LOS DE OBRA:

El valor de los salarios correspondiente al tiempo que falta para cumplir el tiempo estipulado del contrato.

Lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no debe ser inferior a quince (15) días.

2.6.4. Indemnización De Contratos A Término Indefinido

VINCULADOS ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LEY 50 DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990

Salarios dejados de percibir, reintegro o pensión sanción



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VINCULADOS A PARTIR DE LA VIGENCIA DE LA LEY 50 DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990, Y HASTA EL 27 DE

DICIEMBRE DE 1992

45 días por el primer año y 40 días por año adicional o proporcional

VINCULADOS A PARTIR DEL 28 DE DICIEMBRE DE 1992

TRABAJADORES QUE DEVENGAN MENOS DE 10 SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES

o Hasta un año de servicio: 30 días de salario.

o Más de un año de servicio: 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año y proporcional por fracción.

TRABAJADORES QUE DEVENGAN 10 O MÁS SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES.

• Hasta un año de servicio: 20 días de salario. • Más de un año de servicio: 20 días de salario por

el primer año y 15 adicionales por cada año y proporcional por fracción.



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3. El Salario

“Es la retribución que recibe el empleado por prestar sus

servicios”1


3.1. Pagos Que Constituyen El Salario

Se considera salario:

La retribución económica permanente. No solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del servicio.

Los viáticos permanentes de de manutención y alojamiento. El subsidio de transporte solo se tiene en cuenta para efectos de

liquidar prestaciones sociales

No son salario:

Los pagos que ocasionalmente y libremente recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y bonificaciones.

Los medios de transporte y gastos de representación, requeridos para desempeñar a cabalidad sus funciones.

Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no tendrán carácter de salario, como las primas extralegales, de vacaciones y de navidad.

Las prestaciones sociales como auxilio por enfermedad, maternidad, cesantía, etc.

Lo que se suministra en especie, cuando se pacte que no que no tendrá carácter de salario, como alimentación, vestido y alojamiento.

Pagos que expresamente no son salario como vacaciones y su compensación e dinero, subsidio familiar, participación en utilidades, viáticos accidentales, viáticos permanentes en la parte destinada a transporte gastos de representación, la prima legal de servicios, los elementos de de trabajo, las propinas y las indemnizaciones por terminación del contrato.

Los viáticos que se dan por un requerimiento extraordinario. El subsidio de transporte para efectos de cotización de E.P.S., fondo de

pensión y parafiscales.

3.2. Deducción De Salarios Son los valores descontados de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y se clasifican en voluntarios y obligatorios o de ley.

3.2.1. Deducciones De Ley Para el 2008 las deducciones de ley son:

Retención en la fuente, según tabla de la DIAN. Aportes para salud, el 4% del total devengado. Aportes para fondos de pensiones, el 4% del total devengado, Decreto 4892 de

2007. Aportes para fondos de solidaridad pensional, el 1% del total devengado, para

los empleados que ganen cuatro (4) o más salarios mínimos legales mensuales. Sanciones disciplinarias, impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo,

debidamente aprobado por el Ministerio de Protección Social. Parafiscales, El nueve por ciento (9%), el cual se distribuye así:

o 2% Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA o 3% Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF o 4% Cajas de Compensación Familiar

3.2.1.1. Deducciones Voluntarias Obligaciones que el trabajador adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador como:

Aportes a cooperativas o fondos de empleados. Cuotas de afiliación a sindicatos. Descuento por préstamos. Cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados. Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.

3.2.1.2. Retención De Salarios Valores que la empresa no entrega a sus trabajadores por mandato de autoridad competente y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice, como embargos judiciales –civil o comercial- y cuota de alimentación.

En caso de embargos de salarios por orden de autoridad competente, se debe tener en



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cuenta que:

El salario mínimo es inembargable, lo que exceda es embargable en una quinta parte (Articulo 154 Código Sustantivo del Trabajo).

Los embargos a favor de cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario. (Artículo 156 y 344 C.S.T.).

Los embargos por conceptos de alimentos a personas que legalmente dependan del trabajador, por excepción se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario. (Artículo 156 y 344 del C.S.T.).

En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar la siguiente prelación.

1. Cuota alimentaria. 2. Cooperativas. 3. Los demás.

3.2.1.3. Compensación De Salarios Cuando dos personas son deudoras una de la otra (cruce de cuentas). Si el trabajador adquiere un préstamo con la empresa esta le debe cobrar en forma independiente del pago de los salarios, y no descontarle directamente de estos pagos. Si así lo hiciere se tendrá como no cancelados los salarios en su totalidad.

1 Legis editors S.A. Cartilla Laboral 2008, p. 187.



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4. Jornada De Trabajo

Tiempo convenido por el empleador y el trabajador, para que este desempeñe las labores que le han encomendado. Se dividen en:

4.1. Jornada De Trabajo Ordinaria O Convencional Se da por:

Convenio entre las partes. Si no hay convenio, la máxima legal. En ningún momento puede ser superior a 48 horas a la semana; de 6 p.m. a 10 p. m.

Jornada laboral flexible. (Artículo 51, Ley 789 de 2002). Empleador y trabajador podrán acordar que la jornada semanal de 48 horas se distribuyan en máximo seis (6) días a la semana, con un día de

Trabajo obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.

El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la semana, y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas, y hasta 10 horas diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

Jornada De Trabajo

Extraordinario O

Suplementario

O de horas extras, es el que excede de la jornada ordinaria, o de la jornada máxima legal.

Las horas extras no pueden ser superiores a dos (2) diarias y a doce (12) a la semana.

Jornada De

Trabajo Diurna Y Nocturna

Diurna, 6 a.am. a las 10 p.m. Nocturna, 10 p.m. a las 6 a.m. del día siguiente.

Recargos

Los recargos hacen referencia a un valor adicional que el empleador le paga al trabajador que labora en jornada nocturna o extraordinaria, así.

DESCRIPCIÓN DE LA HORA PORCENTAJE FACTOR Hora extra diurna 25% 1.25 Hora extra nocturna 75% 1.75Recargo nocturno 35% 0.35Hora ordinaria dominical o festiva 75% 1.75



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Hora extra dominical o festivadiurna

100% 2.00

Hora extra dominical o festivanocturna

150% 2.50

Recargo nocturno dominical ofestivo

75% + 35% 2.10

4.2. Normas Protectoras Del Salario

Lugar Y Tiempo De Pago

(Artículo 138 C.S.T.)

Donde el trabajador presta sus servicios, convenido al inicio del contrato.

Prohibido hacerlo en : Centros d vicio.

1. Lugares de recreo. 2. Expendios de mercancías. 3. Expendios de bebidas alcohólicas.

A no ser que se trate de de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

En la actualidad se hace por consignación en cuenta de ahorros, con la coordinación adecuada y la entrega de una copia de liquidación del pago por el valor y los conceptos consignados.

4.3. Moneda Legal Y Periodo De Pago Se debe hacer en moneda legal vigente u otra que se haya acordado, pero que se

pueda cambiar fácil en el país. El pago debe ser pactado y pagado en períodos iguales vencidos y no mayores a un

mes (Artículo 134 C.S.T.). La contravención a lo estipulado es causal para terminación del contrato de trabajo

por justa causa y solicitar el pago de las indemnizaciones de ley.

4.4. Trueque O Cambio (Artículo 136 – 137 C.S.T.) El pago de salarios debe hacerse de acuerdo a lo pactado, se prohíbe su pago en mercancía, fichas u otros medios semejantes a menos que se trate de de remuneración en especie (alojamiento, vestido, alimentación).



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4.5. Igualdad De Salario A Trabajo Igual (C.P.C. Y Articulo 143 C.S.T.)

A trabajo desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia igual, debe corresponder un salario igual.

No puede establecerse diferencias de salarios por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza religión, opinión política o actividades sindicales.



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5. Prestaciones Sociales

Dineros adicionales a la remuneración ordinaria que recibe el trabajador, con el fin de mejorar su nivel de vida, se dividen en:

LEGALES: las establecidas por ley. EXTRALEGALES: Concedida libremente por el empleador, por convención o pacto

colectivo, y que sobrepasen las prestaciones legales.

5.1. Clasificación De Las Prestaciones Sociales:

Comunes Especiales

Dotación Para El

Trabajador

Un vestido y un calzado, cuando su asignación básica mes sea inferior a dos (2) salarios mínimos, se suministra los días:

o 30 de abril. o 30 de agosto y. o 30 de diciembre.

Auxilio Funerario

Valor que el empleador está obligado a pagar por gastos de entierro, es equivalente hasta el salario del último mes.

Auxilio De Cesantía E Interés De Cesantía

Equivalente a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año. Este pago lo efectúa el empleador mediante consignación a una cuenta del Fondo de Cesantías, elegido por el trabajador, antes del 15 de febrero del siguiente año.

El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un (1) día de salario por cada día de retardo.

• REGIMEN DE CESANTÍAS:

En nuestras normas existen dos (2) regímenes de liquidación de cesantías, así:

1. Régimen de cesantías con liquidación anualizada, también se cancela un interés por el valor causado.

o Régimen de cesantías con liquidación retroactiva, se liquida al final de la relación laboral. No tiene pago de interés.



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o ANTICIPO DE CASANTÍAS

Se autoriza para:

La compra de vivienda. La construcción de vivienda. Reparación de vivienda. Liberación de gravámenes del inmueble, contraídos por el empleado o su

cónyuge o compañero (a) permanente, o sus hijos.

Factores Para La

Liquidación De Las Cesantías

Para el reconocimiento y pago del auxilio de cesantía en la liquidación se tendrá en cuenta los siguientes factores:

La asignación básica mensual. Los dominicales y festivos. Las horas extras. Los auxilios de alimentación y transporte. La prima de navidad. La prima de servicios. Los viáticos que reciben los funcionarios y trabajadores en comisión,

cuando se hayan percibido por un término no inferior a ciento ochenta (180) días. en el último año de servicio.

Los incrementos de salarios por antigüedad, adquiridos por disposiciones legales.

El valor del trabajo suplementario y del realizado en jornada nocturna en días de descanso obligatorio.

Fórmula General

Para Calcular

Las Cesantías

En El Sistema

Tradicional.

Intereses Sobre Las Cesantías

1. El régimen de cesantías con liquidación anualizada contempla el pago de intereses sobre las cesantías.

2. Es el doce por ciento (12%) anual o proporcional con respecto a la suma causada.

3. Se pagan en el mes de enero del año siguiente, a aquel en que se causen.4. En la fecha de retiro del trabajador. 5. En el mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía.

• Para su liquidación se toma como base el último salario mensual



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devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres (3) meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se toma como base el promedio de lo devengado en el último.

6. Se pierde el derecho a cesantías por:

1. Delitos contra los dueños de la empresa, o sus parientes.

Daño intencional contra bienes de la empresa. Revelar secretos profesionales de la empresa.

Fórmula General

Para Calcular

Intereses Sobre

Cesantía

Subsidio Familiar

Es una prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de menores ingresos, de carácter permanente, que está a cargo de la Caja de Compensación Familiar, a la cual se afilie el empleador.

Beneficiarios Del

Subsidio Familiar

REQUISITOS:

1. Tener carácter permanente. 2. Tener remuneración mensual, fija o variable que no sobre pase cuatro (4)

Salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Que labore al menos 96 horas en el mes. Que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero (a) no

sobreasen seis (6) Salarios mínimos legales mensuales vigentes.

3. Haber trabajado diariamente, más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria o totalice un mínimo de 96 horas en el respectivo mes.

Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador se tendrá en cuenta el cómputo del tiempo diario laborado para todos ellos.

4. Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación (Ley 21 de 1982

Seguro De Vida

Colectivo

Lo efectúa toda empresa de carácter permanente, y cubre el riesgo de muerte por cualquier causa.

Esta obligación queda a cargo de las entidades de previsión del Sistema de



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Seguridad Social integral, cuando el empleador afilia a sus trabajadores.

En caso contrario, el seguro de vida se debe contratar con una compañía de seguros.

Prima De Servicios

Pagada por la empresa de carácter permanente, a cada uno de sus trabajadores. Como prestación especial equivale a un mes de salario. En los contratos a término fijo inferiores a un año, los trabajadores tienen derecho al pago de prima d servicios en proporción al tiempo laborado.

Se paga por semestre del calendario así:

Una quincena a más tardar el último día de junio. Otra quincena en los primeros 20 días de diciembre.

Se le paga a quien haya laborado por lo menos la mitad del semestre respectivo.

Para liquidar esta prestación social es necesario tener en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre respectivo, o el tiempo trabajado.

NO TIENEN DERECHO A LA PRIMA DE SERVICIOS

Trabajadores de empresas de carácter familiar (Empleados del servicio doméstico, Chofer de la familia, Trabajadores de finca familiar de recreo).

Fórmula Para

Liquidar Prima De Servicios

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Unidad 4

Derecho Colectivo

Es aquel que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos de trabajo”

1. Derecho Colectivo

1.1. Conceptos Generales

Veamos que el derecho colectivo se ha definido como aquel que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos de trabajo.

Esta parte del derecho considera al trabajador y al empleador en su posición y relaciones en la empresa, implica el estudio de las grandes comunidades o colectividades que se han originado con el trabajo y laboralmente la empresa y el sindicato.

1.2. Antecedentes Históricos De Los Sindicatos Siglos XVIII Y XIX

La revolución Industrial provocó graves tensiones entre la administración de muchas organizaciones de finales del siglo XVIII y principios del XIX, los trabajadores de las nuevas organizaciones industriales se encontraban en situaciones de extremada pobreza, jornadas largas y poca o ninguna protección. Los fallecimientos, las condiciones higiénicas y las expectativas de vida que imperaban en la Inglaterra industrial de principios del siglo XIX, eran deplorables.

Advirtiendo las desventajas de negociar individualmente con sus patronos, los trabajadores de varias industrias empezaron a adoptar tácticas para unir sus esfuerzos y pactar en forma colectiva las condiciones que debían regir en el trabajo. Los trabajadores se organizaron poco a poco en uniones y ligas obreras, que en español tomaron el nombre de sindicatos.

1.3. Historia De Los Sindicatos En Colombia

EL NACIMIENTO DE LOS SINDICATOS

Observemos que con la creación de las industrias desde finales del siglo XIX, el Estado utilizo mecanismos para implantar el proteccionismo aduanero que hiciera posible la creación de incentivos como mecanismo destinado a orientar los ahorros del país hacia la industrialización, y aparecieron unas empresas algunas de las cuales subsisten aún, con ello se hizo posible una expansión manufacturera continuada a una tasa media del 5% anual que bajó al 3% entre 1925 y 1930. En dicha época Nacieron: Telares Medellín (1909), Coltejer (1908), Obregón y Cervecería Bolívar (1908), Cementos Samper (1909) y otras manufacturadoras de grasas, empaques, cigarrillos, vidrio y cemento.



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Igualmente, surgieron las compañías extranjeras encargadas de la explotación de petróleo y otros minerales y también las productoras y exportadoras de banano.

Dentro de este marco de formación capitalista que vino a incrementar las tensiones de los trabajadores agravadas, luego por la estrechez económica producida a consecuencia de la primera guerra mundial, surgieron en Colombia los primeros sindicatos.

Como antecedente mediato de la organización sindical en Colombia, se pueden citar las sociedades aparecidas a mediados del siglo XIX, luego aparecerían las agrupaciones sindicales.

Más tarde en el año de 1909 la agrupación sindical formada por sastres, zapateros y otros artesanos, bajo el nombre de “Sociedad de Artesanos de Sonsón”, la cual fue reconocida por el gobierno y posteriormente fue una de las agrupaciones afiliadas a la U.T.C.

Además de los sindicatos ya mencionados, deben mencionarse otros como el “Sindicato Agrícola de Fresno”, Tolima (1910), el “Sindicato Nacional de Obreras de la Aguja” (1910), el “Sindicato Central Obrero” (1917) y el “Sindicato de Profesores y Maestros del Tolima” (1918). De los anteriormente citados se destacó el “Sindicato Central Obrero” cuya organización inicial fue de carácter artesanal y mutualista, y desempeñó “un papel notable por aquel tiempo en las luchas de los trabajadores.



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2. Sindicato

Etimológicamente la palabra sindicato proviene de sindico que a su vez proviene del latín “syndicus” era como los romanos designaban al procurador que defendía los derechos de una corporación, y para los griegos era el que asistió con justicia.

El sindicato es una asociación integrada por trabajadores de empresas públicas o privadas, se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una persona jurídica.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

El artículo 39 de la Constitución Colombiana. Establece la libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, y es considerada como un derecho humano fundamental.

2.1. Guías Básicas Para Negociar

QUÉ HACER

1. Busque más de lo que planea recibir. Ofrezca menos de, o que está preparado a dar. 2. Negocie en privado; nunca en público. 3. Permita que también su adversario gane algunos puntos. 4. Empiece primero con los puntos fáciles. 5. Recuerde que las negociaciones no concluyen con la firma de un documento.

Prácticamente todos los contratos se vuelven a negociar al cabo de cierto tiempo. 6. Al llegar a puntos en que se estancan las negociaciones, destaque el progreso ya

obtenido, pase a otro punto o haga contraofertas.

QUE NO HACER

1. No inicie nunca ofreciendo su límite. Su adversario siempre buscará más 2. No explore posibilidades que usted no desea ver transformadas en realidades. 3. Nunca exprese un rotundo “no” a menos que esté convencido del apoyo incondicional

de su organización.



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4. Jamás viole la confianza que deposite en usted la otra parte. 5. No llegue a soluciones de manera demasiado rápido. Especialmente los sindicalizados

tienden a pensar que si el proceso es corto, la solución podría haber sido más favorable para ellos.

6. No permita que su adversario recurra directamente a funcionarios de mayor jerarquía que usted.

7. Desaliente la participación de personal no experimentado, aún si se trata de directivos de la empresa. Un novato puede conducir a un desastre.

2.2. Naturaleza Jurídica De Los Sindicatos

Los sindicatos son personas jurídicas de derecho privado, debido a que así las consagra la ley civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos relacionados con asuntos de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin. - Artículo. 633 y siguientes del Código Civil -.

2.3. Clasificación Del Sindicato

De acuerdo con lo establecido en el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo, los sindicatos se clasifican así:

SINDICATO DE EMPRESA: Si está formado por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.

SINDICATO DE INDUSTRIA O POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA: Si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.

SINDICATO GREMIAL: Si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.

SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: Si está formado por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas, estos sindicatos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356 Código Sustantivo del Trabajo)

2.4. Funciones Del Sindicato

Según lo establecido en los artículos 373 y 374 del Código Sustantivo del Trabajo, se determinan las funciones principales de todos los sindicatos, las siguientes:



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Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.

Propulsar el acercamiento de {empleadores} y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.

Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los

{Empleadores} y ante terceros.

Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.

Promover la educación técnica y general de sus miembros;

Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad;

Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;

Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y

Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.

Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden

Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.



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Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar,

Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

2.5. Requisitos Para La Formación Del Sindicato

Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No se pude cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de uno u otro sindicato, para que no haga parte de él.

Veamos que los requisitos o formalidades que determina la ley laboral para la formación y el reconocimiento de un sindicato, son los siguientes:

NÚMERO MÍNIMO DE AFILIADOS

Según el Artículo 359 del Código Sustantivo del Trabajo, todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número superior a 25 afiliados, y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.)

ACTA DE FUNDACIÓN

De la reunión inicial, donde consten los nombres de las personas que asistan, con su identificación, la actividad a la que se dedican y los vincula, el nombre y objeto de la asociación.

ESTATUTOS DEL SINDICATO

Observemos como este requisito se considera como uno de los más importantes, pues es considerado como la base fundamental del desarrollo de la actividad sindical; y regulan el modo de funcionamiento y la actividad externa del sindicato, como mínimo debe tener:

La denominación del sindicato y su domicilio. Su objeto. Condiciones y restricciones de admisión. Obligaciones y derechos de los asociados. Número, denominación, período y funciones de los miembros

de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción.

Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con

audiencia, en todo caso, de los inculpados. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con

audiencia, en todo caso, de los inculpados.



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Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su cargo; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.

Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.

Normas para la liquidación del sindicato. (Art. 362 C.S.T.)

NOTIFICACIÓN

Se le debe enviar comunicación por escrito al empleador y al Inspector del Trabajo, o en su defecto al Alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con los nombres e identificación de cada uno de los fundadores.

PERSONERÍA JURÍDICA

Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a partir de la asamblea que lo constituye, goza de personería jurídica.

REGISTRO SINDICAL

Todo sindicato dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de su fundación deberá inscribirse, con solicitud escrita en el registro que para el efecto tiene el Ministerio de Protección Social, acompañada de los documentos que establece el Artículo 365 del C.S.T, los cuales son:

Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad

Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del literal anterior;

Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;

Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;

Nómina de la junta directiva y documento de identidad.

Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. (Art. 365 C.S.T.



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TRAMITACIÓN DEL REGISTRO

Una vez recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Protección Social dispone de un término de máximo e improrrogable de quince días hábiles para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical

PUBLICACIÓN

El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización sindical, deberá ser publicado, por cuenta de ésta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional, dentro de los diez días siguientes a su ejecución.

Así mismo, un ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los cinco días hábiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de la Protección Social.



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3. Conflictos Colectivos De Trabajo

El conflicto laboral se manifiesta como una alteración de las relaciones laborales entre empleados y empleadores, entre otras tiene como causa:

Aspiraciones económicas de los empleados: Remuneración. Deseo de aumento del ingreso en épocas de prosperidad. Aspiraciones de carácter humano. Provocada por despidos injustificados. Ausencia de humanismo en las directivas de la empresa. Mala organización del trabajo. Ataques a la organización sindical.

3.1. Huelga

De acuerdo con el Artículo 429, del C.S.T. se define huelga, como la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus {empleadores} y previos los trámites establecidos.

Una huelga es una acción emprendida de forma individual, o por un colectivo social, consistente en dejar de hacer alguna actividad, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de un objetivo concreto.

Según la Organización Internacional del Trabajo, el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

Enfrentamiento con la policía en una huelga en Minneapolis, en 1934. Imagen extraída de la dirección: http://upload.wikimedia.org



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http://upload.wikimedia.org/

A través del tiempo se han venido aplicando condicionamientos a la huelga como son las prohibiciones del ejercicio de la huelga a los servicios públicos estatales y también se señalaron etapas de negociaciones y se impuso como requisito previo a la declaración y realización del cese de actividades el arreglo directo y la conciliación

CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA Las huelgas se clasifican según su criterio:

Desde el punto de vista del ordenamiento jurídico, pueden ser: legales Ilegales. Estas se presentan no solo cuando la huelga se realiza

estando prohibida, si no particularmente cuando, estando consagrada como derecho, se ejercita fuera de los requisitos previstos en la reglamentación legal.

Según sus finalidades, la huelga puede ser: Con fines profesionales. Con fines económicos, que es el tipo d huelga definida en la legislación,

o huelgas que trascienden estos fines, como ocurre con la huelga política y la de solidaridad gremial y simpatía.

En cuanto a la extensión o amplitud, las huelgas pueden ser: Parciales y completas o totales. También puede hablare de una huelga sucesiva, en cuanto se va

desarrollando en diferentes secciones de una empresa. En cuanto al plazo para su declaración y ejecución:

Pueden ser instantáneas o sujetas a un aviso y plazo previo. En cuanto a su desenvolvimiento las huelgas pueden ser:

Pacificas. Violentas

Por el modo de declaración: Huelgas declaradas por organismos gremiales. Huelgas declaradas por los propios trabajadores en forma directa



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4. Paro

Definámoslo como la diferencia entre el número de horas de trabajo efectuado en un período determinado y el número de horas de trabajo que las personas que poseen capacidad de producción desean realizar, dado el nivel corriente de salarios y una determinada duración de la semana o semana laboral considerada como normal.

Los distintos tipos de paro que podemos considerar se derivan en gran parte por las causas que producen desempleo, como las siguientes:

El carácter estacional de cierto tipo de actividades. El carácter cíclico que viene presentando la economía. En los países subdesarrollados o en vías de desarrollo. Los cambios en la composición de la demanda de productos terminados. Según exista voluntad o no por parte d los componentes de la fuerza de trabajo.

La insuficiente movilidad del trabajo entre diversos tipos de ocupación.

4.1. Medios Para La Solución De Los Conflictos Laborales

El conflicto laboral individual no tiene otra solución posible que el arreglo directo con la mediación, la cual la ejerce una organización sindical.

Los medios de solución para los conflictos laborales de tipo colectivo aceptan dos tipos de medios:

Los pacíficos y los de fuerza

PACÍFICOS

ARREGLO O TRATO DIRECTO, Medio más conveniente, concierne exclusivamente a las partes, sin la intervención del estado o de tercero. No obstante, no siempre tiene éxito.

MEDIACIÓN O CONCILIACIÓN, Recurre a la intervención de uno o varios terceros que estudian el problema en todos sus aspectos y proponen a las partes formulas de solución, que pueden aceptar para la solución o rechazar libremente.

EL ARBITRAJE, Se origina voluntariamente en el acuerdo anterior o impuesto por el estado, tiene como resultado una solución obligatoria para el conflicto. Solucionar los conflictos colectivos por el arbitraje, por no resolverse en el acuerdo de las partes.



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JURISDICCIÓN ORDINARIA, Implica darle a la justicia ordinaria del trabajo, una doble función general, para resolver en derecho los conflictos jurídicos, y económicos.

MEDIOS DE FUERZA

Son la huelga y el para patronal que es una acción temporal concertada y colectiva de los patronos de negar trabajo a sus dependientes, suprimiéndoles consecuencialmente el salario, tratando con esto de modificar o mantener coactivamente las condiciones laborales existentes.

Glosario

GLOSARIO

Ajustes Por Inflación

Cláusula que concede aumentos automáticos por el encarecimiento del costo de la vida y que corresponde a la práctica conocida como indexación.

Carnero Voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un sentido despectivo y es utilizado en Argentina.

Condiciones De Jubilación

Monto de las sumas cubiertas por jubilación, años de servicio requerido, contribuciones de la empresa y del sindicato al fondo establecido para el efecto.

Contrato De Trabajo

Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Contrato Sindical

Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios {empleadores} o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Carnero

Convención Colectiva De Trabajo

La que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

Currículum Vitae Documento en el que un aspirante a ocupar determinado puesto proporciona información sobre sí mismo: edad, nivel académico, experiencia, aspiraciones, etc.

Curva De Aprendizaje

Representación visual del período de ajuste y adaptación de nuevas prácticas que una organización o un grupo humano cualesquiera requieren.

Curvas De Madurez

Son utilizadas para compensar a los empleados con base en su antigüedad y su desempeño.

Delegación De Autoridad

Proceso de conferir a varias personas la responsabilidad de varias funciones. Requiere que el director asigne deberes, garantice autoridad y cree un sentido de responsabilidad.

Democracia Industrial

Práctica de conceder a los empleados representatividad más amplia en la solución de los problemas que los afectan.

Desarrollo Profesional

Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades del individuo para lograr sus objetivos profesionales.

Descripción De Puestos

Especificación por escrito que incluye los deberes laborales y otros aspectos de un puesto determinado.

Descripción Realista Y Anticipada De Un Puesto

Técnica que permite al solicitante ver el tipo y el equipo de trabajo y las condiciones laborales que integran el puesto antes de concretar la decisión de integrarlo a la organización.

Desempeño El que se presenta cuando las personas se encuentran deseosas de



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Estructural trabajar, dispuestas y en condiciones de iniciar de inmediato, pero sus habilidades no son aplicables a los puestos disponibles.

Despido Acción disciplinaria final que separa al empleado de la empresa por una causa grave.

Disciplina Correctiva

Acción que sigue a la transgresión de una regla, con el propósito de desalentar otras transgresiones y lograr el cumplimiento de las normas y políticas en vigencia.

Disciplina Preventiva

Acción emprendida para alentar a los empleados a acatar las normas y políticas en vigencia para prevenir las posibles desviaciones

Disonancia Cognoscitiva

El resultado de una diferencia entre lo que se anticipa encontrar y lo que de hecho se encuentra

Efecto De Los Acontecimientos Recientes

Desviación del evaluador que provoca que los acontecimientos recientes (favorables o desfavorables) influyan en el juicio global.

Empleado Idóneo Para Capacitación

Empleado que demuestra el potencial necesario para adquirir los conocimientos, habilidades y destrezas que se necesitan en un puesto determinado.

Encuesta De Salarios

Investigaciones llevadas a cabo para descubrir los niveles de compensación prevalecientes en el mercado, especialmente en lo que respecta a puestos clave.

Encuestas De Actitud

Métodos sistemáticos para determinar qué piensan sobre su organización los empleados. Estos sondeos se llevan a cabo generalmente mediante cuestionarios. Generalmente a este proceso le siguen acciones para la identificación y solución de problemas en áreas específicas.

Enriquecimiento Del Puesto

Proceso de añadir más responsabilidad, autonomía y grado de control a un puesto

Entrevistas Basadas En La

Constan de una serie de preguntas rápidas y agresivas, que tienen el objetivo de perturbar al entrevistado y poner en evidencia su manera



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Evaluación De Respuesta A La Tensión

de enfrentar a la tensión.

Entrevistas De Evaluación

Sesiones de verificación del desempeño que proporcionan retroalimentación a los empleados sobre su desempeño anterior o sobre su potencial futuro.

Entrevistas De Selección

Paso del proceso de selección en el cual el solicitante y un representante del departamento de personal sostienen una entrevista de intercambio de información.

Entrevistas Estructuradas

En ellas se utiliza una lista de verificación preparada con anterioridad. Las preguntas de la lista de verificación se formulan a todos los solicitantes.

Entrevistas No Estructuradas

Consiste en dirigir pocas, o ninguna, preguntas preparadas con anterioridad, a fin de permitir al entrevistador seguir la dirección de exploración que desee.

Ergonomía Estudio de las relaciones biotécnicas entre las características físicas de los trabajadores y las demandas físicas de un puesto de trabajo. El objetivo es lograr la reducción de tensión física y mental, a fin de incrementar la productividad y a la calidad del entorno laboral.

Error De Tendencia Central

Distorsión que se presenta cuando un evaluador califica el desempeño como ni bueno ni malo y se inclina sistemáticamente por las puntuaciones intermedias.

Especificación Del Puesto

Descripción de las demandas de un puesto determinado al empleado que lo desempeña, así como de las calificaciones y aptitudes que requiere.

Esquirol Voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un sentido despectivo.

Estándares De Desempeño

Patrones contra los cuales se evalúa el desempeño del empleado.

http://es.wikipedia.org/wiki/Esquirol



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Evaluación De Necesidades

Diagnóstico de los problemas presentes y de los desafíos futuros que pueden enfrentarse mediante capacitación y desarrollo.

Evaluación Del Desempeño

Proceso de determinar, en la forma más objetiva posible, cómo ha cumplido el empleado las responsabilidades de un puesto.

Factores De Motivación

Elementos del entorno que provocan el impulso conducente a la acción del individuo.

Grupos De Puestos

Familia de puestos que requieren habilidades y capacitación similares.

Huelga De Hambre

Es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.

Huelga General Cuando una huelga laboral o de otro tipo se extiende a la mayoría de los estamentos sociales.

Huelga Laboral Es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consistente en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado.

Indexación

Método para estimar las necesidades futuras de empleo vinculando el crecimiento del empleo con un índice, como el crecimiento en las ventas. En el contexto de sueldos y salarios, también significa la concesión de ajustes automáticos por inflación.

Informe Del Comité De Evaluación Sobre Las Actividades

Integrado y preparado por las personas que evalúan el entorno laboral de toda la organización.

http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_de_hambre

http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_de_hambre

http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_general

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajador

De Personal

Jornal. Pactado por días y se hacen al terminar la semana, es común en labores agrícolas y trabajadores de la construcción.

Mercado De Trabajo

Conjunto de recursos humanos potenciales de donde la organización recluta a sus empleados.

Método De Comparación De Factores

Forma de evaluación de un puesto que adscribe cierta proporción del salario a cada uno de los factores clave en el puesto.

Método De Evaluación De Los Incidentes Críticos

Método para la evaluación del empleado en que el evaluador debe llevar un registro de las acciones más destacadas del evaluado, sean éstas positivas o negativas. Mediante un balance entre ambos tipos de acciones se confiere puntuación al empleado.

Modelo Cognoscitivo De La Motivación

Modelo basado en los pensamientos y/o sentimientos de cada persona.

Motivación Impulso interno que experimenta una persona para emprender una acción con libertad.

Niveles Salariales

Estipulación del salario que recibirá cada sindicalizado, dependiendo de su categoría, puesto, antigüedad, etcétera.

Obsolescencia Del Personal

Proceso por el cual un empleado deja de poseer los conocimientos o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito en su puesto.



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Pacto Colectivo Son los pactos entre patronos y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas para las convenciones colectivas, pero solamente son aplicables a quienes los hayan celebrado o adhieran posteriormente a ellos.

Paquete De Aseguramiento

Especificación de las pólizas de seguros que la administración deberá otorgar así como la parte que deberá ser cubierta por los sindicalizados.

Participación Del Empleado

Métodos sistemáticos que capacitan a los empleados y les permiten participar en las decisiones que los afectan.

Piquete Grupo de huelguistas que intentan que los demás hagan huelga, presionando al resto del colectivo, pacíficamente o no. A los piquetes pacíficos se les suele denominar piquetes informativos.

Planeación De La Carrera Profesional

Proceso por el cual se seleccionan objetivos y medios para lograr las metas profesionales.

Planeación De Los Recursos Humanos

Estimados sistemáticos de la producción a futuro y de las demandas de recursos humanos de una organización.

Planes De Participación De Utilidades

Programas para que las personas idóneas reciban una compensación proporcional a los logros financieros de la organización.

Políticas De Promoción

Con frecuencia los sindicatos optan por conceder las oportunidades y las promociones a sus afiliados de mayor antigüedad, así como primera opción en cuanto a horarios, tareas consideradas deseables y otros aspectos.

http://es.wikipedia.org/wiki/Piquete

Principio De Peter En una estructura jerárquica, las personas tienden a alcanzar su nivel de incompetencia.

Principios De Aprendizaje

Guías que señalan la forma en que se adquieren hábitos y conocimientos de manera más efectiva.

Proceso De Selección

Serie de pasos específicos para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

Programas De Orientación

Acciones coordinadas con el objetivo de familiarizar al nuevo empleado con sus funciones, la organización, las políticas y los otros empleados.

Promoción Movimiento de un empleado a un puesto con mayor sueldo, responsabilidad y/o nivel jerárquico

Prueba De Elección

Instrumentos orientados a evaluar la posible idoneidad de un solicitante para cubrir los requerimientos de un puesto de trabajo específico

Puestos Clave Los que son comunes a la organización y al mercado de trabajo de sus entorno.

Reclutamiento Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capaces e idóneos

Recursos Humanos

El grupo de personas dispuesto, capaz y deseoso de contribuir a los objetivos de la organización.

Remuneración

A Destajo.

Salario variable, pagado por labores artesanales o manuales como la modistería.

Remuneración El que recibe el empleado sin incluir otros factores que se pacten con



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Básica.

el empleador.

Remuneración Complementaria.

Percepción económica que se agrega de modo eventual o fijo a la retribución normal o básica.

Remuneración Con Variación.

Salario que ha variado en los últimos tres meses.

Remuneración Convencional.

Retribución que se establece por acuerdo de voluntades provenientes de las partes del contrato de trabajo, o sus representantes.

Remuneración En Dinero.

Lo pagado íntegramente en moneda legal.

Remuneración En Especie.

Pagos diferentes al dinero como alimentación, alojamiento o vestuario. La remuneración en especie, no podrá exceder del 50% del salario total, y del 30% cuando se acuerde el salario mínimo.

Remuneración Fija.

La que no tiene variación en el período de pago, normalmente se da quincenal o mensual.

Remuneración Integral.

Se conviene libremente cuando el trabajador devenga un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.

Remuneración Legal.

La determinada por ley.



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Remuneración Máxima.

La que por convenio ley o reglamento no puede superar.

Remuneración Mínima.

La todo trabajador tiene derecho a percibir y dada por anualmente por decreto del Ministerio de Protección Social.

Remuneración Mixta.

Combinación en salario por unidad de tiempo, salario a destajo, o por tarea.

Remuneración Móvil.

La que se da por ley o pacto, teniendo en cuenta el costo de vida, las conquistas de los trabajadores, ascensos en la empresa, por antigüedad del empleado, etc.

Remuneración Ordinaria.

O asignación básica, la pactada entre empleador y trabajador, en el contrato de trabajo, de acuerdo a las leyes vigentes.

Remuneración Por Tareas.

Por el cumplimiento de una labor asignada, se da comúnmente en trabajadores de labores agrícolas o de la construcción.

Remuneración Por Unidad De Tiempo.

Teniendo en cuenta el tiempo desde horas, días semanas, hasta meses.

Remuneración Variable.

Salario ordinario que está cambiando todos los meses, por efectos de otros pagos como horas extras, recargos nocturnos comisiones,



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bonificaciones, y otros conceptos que no tiene una cuantía fija.

Resistencia Al Cambio

Renuencia a abandonar los hábitos anteriores a una modificación.

Rotación De Puestos

Proceso de trasladar a los empleados de uno a otro puesto para conseguir mayor variedad en las actividades y la oportunidad de aprender nuevas actividades.

Salario Vital. Retribución que todo trabajador necesita para vivir dentro de su concepto humano.

Satisfacción Con El Puesto

Grado de aceptación o rechazo que el empleado experimenta respecto a su trabajo.

Sobrerremuneración

Pagos adicionales como horas extras, recargos nocturnos, bonificaciones, subsidios, primas y demás pagos que hacen parte del salario.

Socialización Proceso por el cual un empleado se adapta a la organización por medio de la comprensión y aceptación de los valores, normas y convicciones que sostienen miembros de la empresa. Los programas de orientación –que básicamente familiarizan a los nuevos empleados con su función, la organización, sus políticas y los otros empleados- aceleran el proceso de socialización.

Solución De Diferencias

Se conviene que las cuestiones que no puedan zanjarse de mutuo acuerdo durante la vigencia del contrasto colectivo de trabajo, someterán un mecanismo determinado de arbitraje, para no tener que acudir a procedimientos legales costosos y dilatados.

Sueldo. Pago ordinario o básico que pacta el empleador y el trabajador, para pagar en forma mensual.



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Tasa De Selección Razón entre el número de solicitantes contratados y el número total de solicitudes

Técnica De Medición Del Trabajo

Métodos para la determinación de estándares de puestos.

Tensión Situación de demandas de variada índole, que afectan las emociones, los procesos intelectuales y el bienestar físico de una persona.

Transferencia De La Capacitación

Grado en que la capacitación es relevante respecto a las condiciones reales de trabajo, determinado por la prontitud con que el empleado transfiere el aprendizaje a su puesto.

Ubicación Proceso de instalar a un empleado en un puesto nuevo o diferente.

Valuaciones De Puestos

Procedimientos sistemáticos para determinar el valor y la contribución relativa de cada puesto.

Bibliografía

Bibliografía

1. ALVAREZ C., Augusto, La administración de sueldos y salarios. 2. ARIAS GALICIA, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Cuarta Edición

1991 3. CERÓN DEL HIERRO, Antonio, El Trabajo el Derecho Laboral y la Seguridad

Social, en la Constitución Política Colombiana, 1ª Edición, 1996, 250 p. 4. CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, 2000 577 p. 5. Código Sustantivo del Trabajo. 6. GOMEZ MEJIA, Luis R, BALKIN, David B., CARDY, Robert L, Gestión de Recursos

HUMANOS, Primera Edición 1996

7. LEGUIS, Cartilla Laboral 2008. 8. MONDOY, R Wayne y NOE, Robert, Administración de Recursos Humanos. 9. NIETO M. Carlos A. Cartilla Laboral y Seguridad Social, 2008. 10. WERTHER, William B. y DAVIS Heith. Administración de Personal y Recursos

Humanos

Cibergrafía

Cibergrafía

Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era

www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm - 62k - www.wikilearning.com/monografia/sobre administración de personal y recursos

humanos de Werther y Davis www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml - 84k www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html - 63k - html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_13.html - 28k - html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_10.html - 51k -

Sindicatos Colombianos Con Presencia En Internet

Organización Sindical www.fecode.edu.co

Asociación Nacional de Enfermeras Certificadas de Colombia

www.anec.org.co

Sindicato de Trabajadores de la Industria Nacional Agropecuaria

ww.sintrainagro.org.co

Central Unitaria de Trabajadores de Antioquia www.cutant.org.co

Central Unitaria de Trabajadores de Colombia www.cut.org.co

Asociación de Institutores de Antioquia www.adida.org.co

Asociación Sindical de Empleados de Suramericana de Seguros

www.asociacionases.org

Unión Sindical Obrera www.nodo50.org/usocolombia

Unión Sindical de Trabajadores de las Comunicaciones USTC

www.ustc.com.co

Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos, SINALTRAINAL

www.sinaltrainal.org

Sindicato Nacional de Trabajadores de la Seguridad Social, SINTRASEGURIDADSOCIAL

www.sintraseguridadsocial.com.co

Asociación de Empleados Oficiales del Municipio de Medellín, ADEM

www.ademmed.org.co

http://www.sindicatos.org.co/nosotros.htm- este es un lugar en internet donde se publica información sobre sindicatos.

http://www.wikilearning.com/monografia/sobre

http://www.fecode.edu.co/

http://www.anec.org.co/

http://www.cutant.org.co/

http://www.cut.org.co/

http://www.adida.org.co/

http://www.asociacionases.org/

http://www.nodo50.org/usocolombia

http://www.cut.org.co/

http://www.sinaltrainal.org/

http://www.sintraseguridadsocial.com.co/

http://www.ademmed.org.co/

http://www.sindicatos.org.co/nosotros.htm-

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