(AEIPSP) 14º congreso - Sistema complementario de ... · Brian Town Reino Unido ... no han perdido...

14ºc o n g r e s op o n e n c i a s

características

y evolución

de los sistemas

de empleo

Bizkaiko ForuAldundiaDiputación Foral de Bizkaia

6-9 Oct

2 0 0 4

b i l b a o

Asociación Europea De Instituciones De Pensiones

Del Sector Público(AEIPSP)

ELKARKIDETZA Ponencias B/N 22/7/05 13:23 Página 1

í n d i c e

Presentación

Jon Zabalia Presidente Elkarkidetza

Pedro Muñoz Pérez España

LAS MUTUALIDADES DE PREVISIÓN SOCIAL COMO INSTITUCIÓN

COMPLEMENTARIA AL SISTEMA PÚBLICO. La situación en España 2

Jon A. Aldecoa Euskadi

LA PREVISIÓN SOCIAL EN EUSKADI: REALIZACIONES

Y PERSPECTIVAS DE FUTURO DE LOS SISTEMAS DE EMPLEO 6

Timo Viherkenttä Finlandia

LA TIERRA PROMETIDA DEL PRIMER PILAR 11

Ewa Borowczyk Polonia

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS Y EVOLUCIÓN DEL SEGUNDO

ELEMENTO DEL SISTEMA DE PENSIONES DE POLONIA 15

Philippe Nys Bélgica

LOS REGÍMENES COMPLEMENTARIOS DE PENSIONES EN EL SECTOR PÚBLICO BELGA 22

Maurizio Benetti Italia

PLANES DE PENSIONES SUPLEMENTARIOS EN EL SECTOR PÚBLICO DE ITALIA 33

Christine Baillion Francia

LA JUBILACIÓN ADICIONAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 40

Lázaro Villada Ruiz Mercer Human Resource

¿CONCURRENCIA O COMPLEMENTARIEDAD? 45

Percy Bischoff Alemania

¿PENSIONES COMPETIDORAS O COMPLEMENTARIAS? 50

Jesús María Larretxi Elkarkidetza

ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD DE LOS SISTEMAS DE EMPLEO.

EL PUNTO DE VISTA DE ELKARKIDETZA 56


Jaap Maassem Holanda

ABP: EN EL CAMINO HACIA UNA (MAYOR) FLEXIBILIDAD

Y UN MEJOR CONTROL DE COSTES 62

Bertil Repfennig Suecia

BREVE DESCRIPCIÓN DE LAS POSIBLES ELECCIONES EN LOS

PLANES DE PENSIONES EN SUECIA 64

Peter Lambert Australia

PENSIÓN DE JUBILACIÓN EN AUSTRALIA 68

Mathieu Scheepers Holanda

VALORES DE TRANSFERENCIA EQUIVALENTES EN EFECTIVO (CETV) DE

LAS PENSIONES EN LOS PAISES BAJOS 71

Bjarne Meier Dinamarca

TRANSFERENCIA DE DERECHOS

DE PENSIONES EN DINAMARCA 76

Damian Smith Irlanda

TRANSFERIBILIDAD DE DERECHOS DE PENSIONES

EXPERIENCIA DEL SECTOR PÚBLICO IRLANDÉS 80

Brian Town Reino Unido

TRANSFERIBILIDAD DE DERECHOS DE PENSIONES

EN EL REINO UNIDO 84

Frederyck Biro Canadá

TRANSFERENCIA DE LOS DERECHOS A PENSIÓN 86

Sarah Kyne Irlanda

LAS REFORMAS RECIENTES DE LAS PENSIONES

DEL SERVICIO PÚBLICO EN IRLANDA 91

Klaus Stürmer AEIPSP

LA CUESTIÓN DE LA PORTABILIDAD 98


p r e s e n t a c i ó n


Respuesta a una Europa social

El año 2004 fue positivo para Elkarkidetza por muchos motivos, pero sin duda alguna, la presidencia y la organización

en Bilbao de la Asamblea anual de la Asociación Europea de Instituciones de Pensiones del Sector Público confirmó la

capacidad de referencia y liderazgo de nuestra Entidad.

La Asamblea resultó decisiva en la organización interna de la Asociación y su consolidación como institución europea

consultiva de la Comunidad Europea para temas de pensiones. Las ponencias de trabajo aquí reunidas nos permiten

tener una visión general del panorama en el que se mueve Europa, en cuanto al futuro de la previsión social y en

particular en el ámbito del Sector Público, y desarrollar las líneas de futuro por las que nosotros creemos que tenemos

que caminar de acuerdo con los nuevos tiempos, los nuevos mercados laborales y los nuevos marcos legislativos que se

plantean. En el congreso se trataron cuatro grandes temas:

"∑ El desarrollo de los sistemas de empleo, aquellos que proceden de los convenios o acuerdos

colectivos.

"∑ Las relaciones entre los sistemas de empleo o colectivos y los sistemas individuales.

"∑ La adaptabilidad y flexibilidad de los sistemas de pensiones colectivos.

"∑ La transferencia de los derechos de pensiones.

Fue un privilegio poder contar entre nosotros con representantes de diferentes países y organizaciones, reconocidos

especialistas a nivel internacional, que nos ayudaron a unificar criterios de mejora y exponer nuestras inquietudes en un

mundo y en una Europa que se enfrenta a muchos e importantes retos, entre ellos, el de una nueva Europa social, una

Europa de los ciudadanos, que nos va a exigir dar respuesta a sus necesidades de todo ámbito y en particular el asegurar

un futuro digno para los millones de personas que lo componen. He aquí sus reflexiones.

Jon Zabalia

Presidente de Elkarkidetza

Presidente Asociación Europea de Instituciones

de Pensiones del Sector Público 2004


Pedro Muñoz Pérez

Vicepresidente Delegado de laConfederación Española de Mutualidades

2

LAS MUTUALIDADES DE

PREVISIÓN SOCIAL COMO

INSTITUCIÓN COMPLEMENTARIA

AL SISTEMA PÚBLICO

La situación en España

Quiero en primer lugar agradecer a la Federación de

Entidades de Previsión Social Voluntaria de Euskadi, la ama-

ble invitación que me ha cursado, como representante de la

Confederación Española de Mutualidades, para intervenir en

este foro de debate, que está hablando, entre otras cosas, del

importante papel, que en el campo de la previsión comple-

mentaria al Sistema Público, pueden representar algunas

entidades privadas y más en concreto, las Mutualidades de

Previsión Social.

Es evidente que los problemas demográficos van a acarrear,

o ya están acarreando, serios problemas para poder mante-

ner los sistemas de Seguridad Social y pensiones en los nive-

les de prestaciones en que se encuentran actualmente,

teniendo en cuenta además que en España el sistema de

Seguridad Social Público funciona sobre la base del sistema

de reparto, que es el que actualmente plantea problemas de

financiación al no existir suficientes “activos” que contribu-

yen a mantener a los “pasivos”.

En el caso de España todos estos presupuestos son de una

gran relevancia, teniendo en cuenta que nuestro país, en

comparación con otros países europeos, es el país con un

porcentaje mayor de ingresos de los pensionistas proce-

dentes del sistema público, (en concreto el 97 % de

dichos ingresos).

Es en este marco donde se plantea y se hace necesario

facilitar por parte de los Gobiernos el desarrollo de los sis-

temas privados de previsión social, que canalicen en aho-

rro de los ciudadanos y que complementen las situacio-

nes deficitarias del sistema de Seguridad Social.

Todas las dificultades y avatares del Sistema Público de

Pensiones, parece que conducen a dos caminos: la refor-

ma del Sistema Público o la potenciación de la previsión

social complementaria.

El 2 de octubre de 2003, se publicó en el Boletín Oficial de

las Cortes Generales, el Informe de la Comisión no per-

manente para la valoración de los resultados obtenidos

por la aplicación de las recomendaciones del Pacto de

Toledo.

Desde el año 1998, se han sucedido numerosas compare-

cencias ante la Comisión, que han servido para conformar

una opinión y para la elaboración de este informe al que

ahora me refiero. Personalmente tuve el honor de compa-

recer ante la Comisión, en representación de la

Confederación Española de Mutualidades.

El Informe de la Comisión recoge todas las reflexiones res-

pecto a los “Sistemas complementarios” en su conclusión


3

Pedr

o Muñoz

Pérez

número 14. Constata el insuficiente grado de desarrollo

de la previsión complementaria en España y la necesidad

de seguir reforzándola, constatando por tanto, que no se

han hecho suficientes esfuerzos al respecto.

La Comisión entiende que las medidas que se adopten en

el futuro en materia de previsión social complementaria

han de tener en cuenta las circunstancias y particularida-

des que concurren en cada uno de los pilares que confi-

guran nuestro sistema de la Seguridad Social (universali-

dad, contributividad y complementariedad) y por tanto,

es necesario continuar desarrollando una aproximación

diferenciada entre los instrumentos de previsión empre-

sarial y laboral y los planes de pensiones y seguros indivi-

duales.

La Comisión continúa recomendando que se deben facili-

tar y primar la incorporación a los sistemas complemen-

tarios del mayor número posible de trabajadores, permi-

tiendo una amplia cobertura de los sistemas de previsión

complementarios sobre el conjunto de la población acti-

va, incluyendo en ellos al sector público.

La Comisión considera también la negociación colectiva

como vía estratégica de extensión de la previsión empre-

sarial, de manera compatible con las circunstancias parti-

culares de cada empresa, teniendo en cuenta las caracte-

rísticas de nuestro tejido empresarial, compuesto en gran

medida por pequeñas y medianas empresas y empresa-

rios individuales. Se debe facilitar a este tipo de empresas

y a sus trabajadores la posibilidad de participar en siste-

mas de previsión que sean sencillos y flexibles, que gene-

ren economías de escala reduzcan los costes de gestión y

administración.

La protección social voluntaria, además de orientarse

específicamente a un horizonte de ahorro a medio y largo

plazo, debe servir de complemento y mejora de las pres-

taciones de la Seguridad Social, salvaguardándose siem-

pre el principio y las bases del sistema público de pensio-

nes y reafirmando de dichos sistemas complementarios

tienen como objetivo el complementar y acabar con las

pensiones públicas.

El requisito de equilibrio y neutralidad, sobre todo en el

ámbito fiscal, es algo que la Confederación lleva solici-

tando desde hace muchos años, ya sea en cuanto al tra-

tamiento en el Impuesto de Sociedades y en el Impuesto

sobre la Renta de las Personas Físicas.

En cuanto al seguro de dependencia y teniendo en cuen-

ta la decisión del Gobierno de la nación, de establecer

algún tipo de regulación en este aspecto, la

Confederación ya está trabajando con la Dirección

General de Seguros y Fondos de Pensiones en la elabora-

ción de un documento que establezca el marco de actua-

ción de las Mutualidades de Previsión Social en esta

materia.

La realidad es que todas las reformas llevadas a cabo por

los poderes públicos, no han tenido el impacto social espe-

rado y es en este escenario, donde reclamamos una mayor

participación de la previsión social de carácter privado.

A nuestro entender, es absolutamente necesario el man-

tenimiento del sistema público con el sistema privado, ya

que el desarrollo normativo de los sistemas de previsión

social complementaria a la Seguridad Social pública,

reforzará los pilares que sostienen a la misma, combinan-

do el sistema público de reparto (evidentemente en crisis

en la actualidad), con el sistema privado de capitalización.

Las Mutualidades de Previsión Social, fueron dotadas en

el año 1984, de la naturaleza legal de entidades asegura-

doras, tan sólo con la finalidad de alcanzar la solvencia y

fortaleza necesaria para cumplir su objetivo. No obstante,

no han perdido sus características sociales y técnicas

especiales que les resumo a continuación:

" Ausencia de ánimo de lucro.

" Sociedades de personas, no de capitales.

" Gestión participativa.

" Solidaridad, es decir, cumplen los principios de no

exclusión del colectivo en aquellos riesgos que

no pueden cubrir los sistemas individuales.

" Objeto social consistente en el pago de pensiones

complementarias a la Seguridad Social pública.


" Participación democrática de todos los mutualis-

tas en los órganos de gobierno de la Mutualidad.

Este tipo de características configuran el sistema comple-

mentario de previsión social desarrollado en los países de

nuestro entorno y especialmente los anglosajones, que son

los que más y mejor han extendido a la población la previ-

sión social complementaria.

Todos estos aspectos son característicos y únicos del

Mutualismo y no así de otras instituciones, que legítima-

mente persiguen el fin de lucro, no contemplan la solidaridad

como uno de sus presupuestos básicos y no representan la

participación democrática en su devenir, de los auténticos

interesados en la buena marcha de la institución.

Es necesario tratar como una característica especial del

mutualismo, el hecho de que las Comunidades Autónomas

han asumido competencias en la materia, lo que diferencia

aún más al Mutualismo de Previsión Social, del resto del sec-

tor de previsión social.

Hecho éste de especial relevancia cuando se está tratando de

extender el sistema complementario a una gran base social,

que obviamente se facilita con la delegación de competen-

cias en las Comunidades Autónomas, que posibilita el acer-

camiento a las necesidades de previsión de los ciudadanos

gracias a su proximidad con los mismos.

Las Mutualidades por tanto, reclaman un papel protagonista

en el desarrollo de la previsión social complementaria, al hilo

de los elementos esenciales que las configuran y que las dife-

rencian claramente de otros instrumentos de previsión.

Las Mutualidades deben perseguir:

" Complementar al sistema público de pensiones.

"Alcanzar el máximo número posible de personas.

" Fomentar el ahorro finalista.

" Establecer de modo primordial, prestaciones en

forma de renta.

"Tener utilidad social, más allá de ser meros instru-

mentos de ahorro.

Para la consecución de todos estos objetivos, las

Mutualidades demandamos:

" La elaboración de un único texto legislativo, que

integre todas la disposiciones normativas relativas

a la previsión social complementaria. En la actuali-

dad son numerosísimas las normas que regulan la

previsión, que por su propia importancia debería

contar con una norma propia.

" Establecimiento de un marco tributario, en el que

los instrumentos de previsión social complemen-

taria obtengan mejor rendimiento financiero y fis-

cal que cualquier otra figura de ahorro, teniendo en

cuenta el objetivo social de este tipo de ahorro.

" El desarrollo de un tratamiento fiscal favorable que

alcance a la total prestación en forma de renta que

perciban los beneficiarios y como consecuencia, en

ningún caso, hacer más favorable el tratamiento de

las prestaciones en forma de capital que el de las

percibidas en forma de renta.

" El establecimiento de un régimen de reducción en

la base imponible del Impuesto sobre la Renta de

las Personas Físicas, de todas las aportaciones rea-

lizadas a Mutualidades de Previsión Social, inde-

pendientemente de la ubicación territorial de la

misma o del tipo de Mutualidad de que se trate.

" La eliminación de los desequilibrios fiscales exis-

tentes entre los diferentes instrumentos de previ-

sión social complementaria.

Por último y aparte de nuestras demandas, que no sólo se

presentan ante el Gobierno de España, sino que se seguirán

planteando ante la propia Unión Europea, les presento las

tres cuestiones pendientes, que creo, que una vez resueltas,

potenciarán el desarrollo de una previsión social comple-

mentaria, que hoy es más necesaria que nunca.

En primer lugar es necesario insistir en la falta de desarrollo

de la previsión complementaria, mediante su inclusión en los

convenios colectivos, pero no sólo ser incluida como tal,

como por ejemplo ocurre hoy en España con el Plan de

Pensiones de los funcionarios públicos, sino que la previsión

social complementaria debe ser tenida en cuenta como ele-

Pedro Muñoz

Pérez

4


Pedr

o Muñoz

Pérez

mento principal en los procesos de negociación colectiva

entre empresarios y trabajadores.

Compartir estas necesidades entre estos dos colectivos y

entender que es algo bueno y necesario, que va a redundar

en un mejor clima social en la empresa, es básico para exten-

der una cultura en la que se negocie en los convenios no sólo

aspectos salariales, de jornada laboral o de seguridad (que

son importantes y básicos), sino ir preparando desde el inicio

de la vida laboral, una salida digna mediante el complemen-

to por la vía privada, de la pensión de retiro pública.

En segundo lugar, se debe decir claramente que hay una

divergencia clara de objetivos, entre los intervinientes en el

desarrollo de la previsión social, y me refiero en este punto,

a los Grupos políticos, los representantes de los trabajadores,

la Administración y los propios interesados, es decir, los

beneficiarios de esa previsión complementaria.

Así, hay que apostar sin titubeos por los sistemas colectivos

en sus tres versiones, de empresa, sectoriales y asociativos. Es

preciso promover sistemas que cubran a sectores completos

de la economía (con una especial atención a la pequeña

empresa) y también, a agrupaciones de colectivos que les

permita colocar sus intereses por delante de los proveedores

de pensiones.

Este sistema permitirá que los beneficiarios de las prestacio-

nes y de las deducciones fiscales que las acompañan, sean

realmente los ciudadanos y no dichos proveedores de pen-

siones. Por ello hay que reforzar las garantías y poder nego-

ciador de los particulares mediante la normativa, incluyendo

la posibilidad de establecer una cierta obligatoriedad y una

representación democrática y profesional, circunstancia que

ya ocurre con las Mutualidades, aunque no así con, por ejem-

plo, los planes de pensiones individuales, donde incluso se ha

suprimido la comisión de control formada por los partícipes.

A largo plazo, también se debe desarrollar la educación

social. Desgraciadamente no podemos confiar mucho en

este aspecto, en el ámbito individual, porque la naturaleza

humana no es demasiado previsora hasta los 40/50 años de

edad. Sobre todo si no hemos visto todavía, y con nuestros

propios ojos, a ninguna generación desprotegida. Esta es una

realidad que, al menos en España, está plenamente extendi-

da, unida al hecho de que es ciertamente difícil para un tra-

bajador modesto, o un joven que accede a su primer empleo,

destinar parte de su salario, para subvenir necesidades que se

van a producir a 30 años vista.

La necesaria extensión de los sistemas complementarios de

pensiones, unido a la flexibilidad del mercado de trabajo, la

indudable transportabilidad de los derechos de pensión de

los trabajadores y la implantación de sistemas de cofinan-

ciación entre el trabajador y el empresario, con responsabili-

dad conjunta en la aportación, están determinando y confi-

gurando un esquema de previsión complementaria para toda

la población, enmarcado en criterios de obligatoriedad com-

partida a través de la negociación colectiva.

En las diapositivas que muestran los datos económicos de la

evolución del patrimonio de los sistemas complementarios,

en el decenio 1993 - 2003, pueden observar la importancia

de lo que representan las Mutualidades y las Entidades de

Previsión social Voluntaria del País Vasco.

Las Mutualidades han multiplicado por tres su cifra de patri-

monio en diez años y esto es importante, máxime teniendo

en cuenta el escaso apoyo recibido desde las

Administraciones para el desarrollo de la fórmula mutualista

(con la excepción de alguna Comunidad Autónoma, como el

País Vasco) y el duro paso que supuso la implantación del sis-

tema de capitalización colectiva, que fue un proceso único en

Europa y del que el Mutualismo español ha salido, evidente-

mente, fortalecido.

En el cuadro final, resumimos las principales magnitudes

del Mutualismo en España, entre las que quiero destacar

una de las que no es estrictamente económica, como es el

poder contar en este momento, con un colectivo protegi-

do de más de dos millones de mutualistas. Esto supone

contar como mutualistas directos, con un 5,25 % del total

de la población española y lo que es más importante y al

ser todos nuestros mutualistas trabajadores (que repre-

sentan a diversos sectores), supone un 12,5 % del total de

población ocupada española.

5


LA PREVISIÓN SOCIAL

EN EUSKADI:

REALIZACIONES Y

PERSPECTIVAS DE FUTURO

DE LOS SISTEMAS DE EMPLEO

∑Introducción

Para enmarcar la situación y el papel de los sistemas de

empleo en Euskadi, debemos tener en cuenta la función que

cumple la Seguridad Social pública. Aquí, al igual que en el

resto de los países del Sur de Europa, la Seguridad Social,

tiene un componente profesional muy importante y cubre,

por ahora, una gran parte del salario, hasta los 30.000 euros

al año.

Como se sabe, el desarrollo de la previsión complementaria,

especialmente la de empleo, es inversamente proporcional al

desarrollo de las prestaciones públicas. La previsión indivi-

dual responde también a otros estímulos fiscales.Así, ha sido

la perspectiva de evolución de la Seguridad Social, la que

comenzó hace una década a impulsar la previsión de empleo.

España, aunque con un cierto retraso, esta entre los países

más vulnerables ante la transición demográfica.

Por otro lado, este papel de la Seguridad Social, no sólo

influye en el peso de los sistemas complementarios, tam-

bién influye en la forma que adoptan.

Así, cuando las pensiones públicas son proporcionales al

salario, actualizadas y satisfechas en forma de renta, los

sistemas complementarios no sufren la presión para

cumplir con todos estos requisitos. Son sistemas cuyos

estándares sociales pueden ser menor rigurosos y sus

prestaciones más flexibles. En consecuencia, no existe la

absoluta exigencia de que los sistemas sean de presta-

ción definida, paguen toda su prestación en forma de

renta o garanticen la actualización de las prestaciones.

En otros términos, se trata de promover un ahorro-pen-

sión, social, a largo plazo, institucionalizado y eficiente,

que garantice un complemento al sistema público, para

que entre ambas, hagan que las coberturas de vejez,

sean suficientes.

Hasta ahora, tanto el marco normativo y fiscal, como el

sector han respondido a algunos de los retos y deberes

que tenía encomendadas la previsión complementaria

en Euskadi.

Así, se ha dado cobertura a aquellos sectores que tenían

déficits de protección social en la actual Seguridad

Social. Casos claros de ello son las entidades que han

complementado las pensiones en las empresas donde

las bases de cotización eran insuficientes o no se perte-

necía al Régimen General, sino a otros regímenes, cuyas

coberturas eran insuficientes. También la previsión indi-

vidual ha tenido un gran éxito entre los colectivos más

sensibles a los incentivos fiscales y más conscientes, por

Jon A. Aldecoa

Secretario de la Federación deEntidades de Previsión Social

Voluntaria de Euskadi

6


Jon

A. Aldecoa

7

nivel de renta y por edad, de la necesidad de comple-

mentar las prestaciones de la Seguridad Social.

Las estadísticas reflejan esa realidad. El sistema indivi-

dual representa el 13% de la previsión complementaria

del Estado, cuando nos correspondería un nivel inferior

al 8% por masa salarial. También Lagun-Aro, las EPSVs

de los empleados de las Cajas y las entidades sectoria-

les (que aportan más socios que patrimonio por ahora)

hacen que en términos comparativos con el Estado, la

previsión complementaria vasca presente una buena

imagen.

Sin embargo, cuando el enfoque y las perspectivas sobre

la Seguridad Social cambian, lo hecho no es probable-

mente suficiente. Los países donde la previsión comple-

mentaria cumple una función significativa en relación

con las pensiones satisfechas, tanto en términos de por-

centaje sobre la pensión final como de extensión gene-

ralizada entre la población, tienen ratios de ahorro-pen-

sión sobre el PIB que son hasta cinco veces superiores a

los vascos.

Por ello, consideramos que queda mucho por hacer

desde esta nueva perspectiva de la Seguridad Social ya

que el horizonte es claro, muchos de los pensionistas de

dentro de treinta años, aún con el sistema actual,

corren el riesgo de entrar en situaciones de pobreza, o

al menos, ver reducido fuertemente su nivel de vida.

Así, de la misma manera que las cooperativas reaccio-

naron hace más de treinta años ante sus déficits de

cobertura social, hoy es el conjunto de la sociedad

vasca la que, manteniendo su vitalidad en este terreno,

debe desarrollar nuevos proyectos con la misma deter-

minación.

A la Administración le corresponde colaborar, tal como

lo exige la Unión Europea, en proporcionar escenarios

futuros claros y adecuar el marco normativo y fiscal a

los nuevos retos. Lo cierto, es que, respecto a los esce-

narios y proyecciones futuras, no hay mucha claridad,

cuando no, claras contradicciones, en función de los dis-

tintos ministerios.

En este artículo procuraremos explicar los aspectos más

relevantes del desarrollo de la previsión social de

empleo en Euskadi así como el diagnóstico que el

Gobierno Vasco ha realizado de la situación y el esbozo

de medidas que esta estudiando.

En todo caso, aunque hablemos de los sistemas de

empleo, hay que hacer una pequeña referencia al impor-

tante desarrollo de los sistemas individuales.

Desde que en 1988 se aprobaron las normas forales que

aplicaban la fiscalidad prevista en el Estado para los pla-

nes de pensiones, a las EPSVs, prácticamente todas las

instituciones financieras y aseguradoras presentes en

Euskadi, han promovido estas entidades para recibir las

aportaciones de sus clientes. De hecho, la actividad de

los planes individuales de normativa estatal, es prácti-

camente inexistente.

Además de las razones sociales y fiscales para realizar

aportaciones a estas ESPVs, que son comunes al resto

del Estado, existe una característica singular. Los regla-

mentos de estas EPSVs de adhesión individual prevén el

rescate, o dicho de otra manera, la posibilidad de recu-

perar las aportaciones efectuadas a partir de los 10 años

de pertenencia a la entidad correspondiente. Aún cuan-

do este rescate está fiscalmente grabado, es indudable

que es un elemento muy atractivo para el asociado.

El resultado es que hay constituidos más de 500.000

derechos a favor de los ciudadanos vascos en estas enti-

dades. Sin duda, aunque existan duplicidades en los titu-

lares, es una cifra muy significativa si tenemos en cuen-

ta que la población ocupada de la Comunidad Autónoma

no llega al millón de personas. Por otro lado, en los nive-

les de renta altos, donde existe capacidad inequívoca de

ahorro, el grado de penetración ha llegado a niveles difí-

ciles de mejorar ya que se alcanzan porcentajes del 60%

de aportantes activos. En todo caso, persisten proble-

mas relativos al perfil de riesgo elegido, el hecho de que

sus costes no sean apropiados para algunos colectivos,

y, probablemente, la insuficiente aportación, incluso en

los niveles altos de renta.


Jon A.

Aldecoa

8

Los sistemas sectoriales y

de empresa en Euskadi

Ya a primeros de los años 70 comenzó a funcionar Lagun-Aro

como entidad de previsión sectorial capitalizada. Lagun-Aro

cubre a los más de 25.000 cooperativistas del grupo

Mondragón y a 118 cooperativas. Así, disponíamos ya de un

sistema sectorial 30 años antes de que fuera reconocido por

la normativa de planes y fondos de pensiones y, por otro

lado, estaba capitalizado 15 años antes de que empezara a

exigirlo la normativa de mutualidades.

Indudablemente, este precedente ha sido decisivo en los

desarrollos posteriores. En 1986 comienza el proceso de

capitalización de la entidad de los funcionarios de los ayun-

tamientos y diputaciones del País Vasco siguiendo los pasos

de Lagun-Aro. En ambos supuestos estamos todavía ante

colectivos que no estaban integrados en el régimen general

de la Seguridad Social y que percibían prestaciones notoria-

mente inferiores del sistema público. Es decir, no se estaban

creando sistemas complementarios que sirvieran para gene-

rar coberturas, que conjuntamente con dicho régimen gene-

ral, hicieran frente al reto demográfico del siglo XXI. Eran sis-

temas que intentaban paliar las escasas coberturas de los

regímenes especiales de autónomos y de los funcionarios de

las administraciones locales.

En 1996, esta situación cambia. Nace Geroa para ofrecer

coberturas complementarias a los trabajadores, inicialmente

del sector del metal de Gipuzkoa. Ahora cubre a once secto-

res en esa provincia, incluidos la construcción, madera etc.

Cuenta con más de 100.000 trabajadores cotizantes activos

y más de 7.000 empresas de todos los tamaños. Sin embar-

go, todavía no ha alcanzado su madurez en cuanto al nivel de

prestaciones, que se van incrementando gradualmente. De

hecho, en este terreno, todavía sólo se ha recorrido la mitad

del camino.

Sin embargo, la enorme novedad es que esta entidad da

cobertura a trabajadores cubiertos por el régimen general y,

en la mayoría de los casos, con salarios por debajo de las

bases y prestaciones máximas de la Seguridad Social. Es

decir, es un plan que no tiene como objetivo dar coberturas

a colectivos especiales sino que tiene una auténtica vocación

de generalizar la previsión complementaria entre todos los

ciudadanos vascos por la vía de la negociación colectiva. Es

el primer ejemplo en el Estado de la necesidad de construir

un segundo pilar de prestaciones para todos los ciudadanos.

Las razones de esta plasmación son varias. En primer lugar es

indudable que se ha asumido el diagnóstico de que la

Seguridad Social, aunque seguirá siendo el principal meca-

nismo de protección social, no podrá garantizar en el futuro

el mantenimiento del nivel de vida cuando se abandone la

vida laboral. O al menos, se trata de evitar que el retraso de

la edad de jubilación sea la única solución al proceso de

envejecimiento de la población.

En este objetivo coinciden tanto los intereses de los trabaja-

dores como de los empresarios. Como se sabe, dicho retraso

de la edad de jubilación encuentra una fuerte oposición en la

población europea, en general, y también en la sociedad

vasca, aún cuando en términos estrictamente biométricos, es

cierto que la expectativa de vida se alarga significativamente.

Respecto a los empresarios, éstos tampoco ven clara esa

posibilidad de elevar la edad de la jubilación. Los trabajado-

res con largas carreras profesionales y edades avanzadas son

más caros y menos productivos, en términos generales, y

especialmente en sectores que necesitan absorver rápida-

mente nuevas tecnologías. La posibilidad de postponer la

edad de jubilación puede ser una opción en lo que se ha

dado en llamar la “sociedad del conocimiento”, sin embargo,

ese colectivo no supera el 10% de la fuerza laboral, y de

hecho, por generar mayores patrimonios durante su vida

laboral, son los que posiblemente puedan permitirse la jubi-

lación a edades más tempranas.

En definitiva, Geroa es el producto de una negociación basa-

da en las necesidades del futuro y que responde a intereses

objetivos tanto de las empresas como de los trabajadores.

En 1998 la Administración Local y Foral continuó el camino

abierto, estableciendo un nuevo plan que cubría a todos los

trabajadores del sector público, que en ese momento ya


Jon

A. Aldecoa

9

estaban integrados en el régimen general de la Seguridad

Social. Así, el colectivo cubierto por Elkarkidetza pasó de

6.000 personas a más de 20.000. Este plan ha alcanzado ya

su maduración básica en cuanto a nivel de aportaciones.

Hoy en día, el propio Gobierno Vasco está proponiendo la

extensión de las coberturas complementarias a todos los

empleados públicos, que representa un colectivo adicional

de 60.000 personas.

Sin embargo, todas estas medidas sólo han servido, y servi-

rán para que el segundo pilar se extienda a algo más del 20%

de los trabajadores y el Gobierno Vasco ha considerado que

esto no es suficiente. La Federación coincide con este objeti-

vo. Para ello, el Gobierno ha iniciado un proceso de reflexión

para determinar tanto un diagnóstico de la situación como

las medidas que garanticen la generalización de la previsión

complementaria.

En cuanto al diseño de los sistemas que se están implantan-

do, tanto en el sector público como el privado, las caracte-

rísticas esenciales de los sistemas que se están implantando

en Euskadi son:

" Son planes de aportación definida aunque con

objetivos y coberturas de riesgo. Esta cuestión

tiene mucho que ver con dos ideas. En primer

lugar, la función estrictamente complementaria de

la Seguridad Social, ya comentada en la introduc-

ción. En segundo lugar, la forma de implantación

que exige, por parte de la patronal, y los propios

trabajadores, un gran control y seguridad sobre los

costes que se asumen.

" Implantación gradual: Cada año, si se puede, se

incluye en el Convenio una aportación de un 0,5%

por cada parte, de tal manera que el plan se

implanta plenamente en unos seis años. El sistema

Riester alemán, también sigue este modelo de

implantación.

" La aportación se realiza al 50% entre empresa y

trabajador.

∑ " Sólo se persigue el primer objetivo de comple-

mentar los salarios ya cubiertos por la Seguridad

Social. Los otros objetivos que se pudieran perse-

guir, que afectan fundamentalmente a las rentas

altas, tienen que buscar su instrumentación al

margen del sistema colectivo de empleo.

"No se reconocen servicios pasados. Son planes

orientados al futuro y como compensación a una

reducción paulatina y gradual de la cobertura

pública.

∑ " Son sistemas eficientes, suficientes y sencillos

pero rígidos. No existe ninguna opción individual.

Ni siquiera se pueden realizar aportaciones extra-

ordinarias por parte del trabajador.

Respecto a su funcionamiento cabe realizar los siguientes

comentarios:

" Han hecho un gran esfuerzo por reducir gastos. Sus

costes se encuentran, incluso en fases relativa-

mente iniciales, en el marco del 0,3% / 0,7% en

función de la complejidad del sistema.

∑ " Su política de inversiones es, por el momento, bas-

tante conservadora para los estándares internacio-

nales. Se invierte en Bolsa en torno al 20%. Este

hecho se puede deber a tres causas:

- Los propios asociados prefieren este perfil, que

también se da en los sistemas individuales.

- Las Juntas de Gobierno, probablemente,

todavía no se hayan acostumbrado a medir

y valorar las oportunidades que ofrecen las

inversiones con volatilidad.

- Al principio, y mientras no se paguen pres-

taciones importantes, la generación de con-

fianza, probablemente, exija estas políticas.

∑" Los estándares sociales y el nivel de solidaridad,

son bastante altos, teniendo en cuenta el entorno

y función de estos sistemas.Así, aunque no lo exija

la normativa, pagan mayoritariamente en forma

de renta vitalicia, existen coberturas de muerte e

invalidez y las aportaciones no son proporcionales

al salario, sino que priman a los salarios más bajos,

que no suelen acceder a la previsión individual.

"No existe todavía una cultura de colaboración

entre entidades de previsión. Incluso, en el sector


Jon A.

Aldecoa

10

público, no se sabe por qué, en un país tan peque-

ño, existe más de una EPSV.

∑Plan de previsión social complementaria de Euskadi

Este plan se encuentra todavía en la fase de proyecto. Las

últimas noticias son que, después de estar bloqueado, este

proyecto puede terminar aprobándose, aunque parece

más difícil que se convierta en textos legales y medidas

operativas.

La Federación tampoco se ha pronunciado sobre dicho plan

ya que las medidas que se proponen no se nos han presen-

tado oficialmente a consulta todavía. Sin embargo, se cono-

cen tanto las conclusiones del diagnóstico como las directri-

ces de las medidas.

Las principales conclusiones del diagnóstico son:

" La constatación de que Euskadi envejece acelera-

damente. Todos los escenarios demográficos ela-

borados por el Instituto Vasco de Estadística

“Eustat”, incluso los más optimistas, muestran la

indudable modificación de la estructura de edades

de la población vasca.

" Este hecho provocará una enorme presión sobre

las finanzas públicas. El gasto público en pensiones

pasará desde el 8,5% del PIB hasta unos niveles del

17,4%, pudiendo llegar hasta el 27,1% en el peor

de los supuestos.

" El mantenimiento del nivel de vida de la población

en la jubilación no está garantizado.

" Las pensiones complementarias son un instru-

mento en manos de la Administración Autónoma

Vasca. Euskadi detenta todas las competencias

normativas, fiscales y de apoyo administrativo y

económico para poder regular y definir un modelo

propio de pensiones complementarias.

" Las pensiones complementarias deben generali-

zarse para poder responder al reto social.

" El nuevo escenario requiere nuevas reglas de juego

si se quiere alinear el objetivo y el instrumento.

" Los objetivos cuantitativos son ambiciosos y

requieren de la participación de los agentes socia-

les. El Departamento de Justicia, Empleo y

Seguridad Social ha establecido como objetivo

cuantitativo de generalización el lograr la adhesión

al sistema complementario del 70% de los per-

ceptores de rentas de trabajo y profesionales en el

plazo de 8 años.

Los ejes de actuación propuestos desde el Departamento de

Justicia, Empleo y Seguridad Social son:

" Promover la implantación de los sistemas de

empleo mediante la creación de un espacio pro-

pio y preferente para ellos. En materia fiscal esto

significa separar los tramos del IRPF, reservando

uno exclusivo al segundo pilar. Además se plan-

tea que la deducción sea en cuota para favorecer

a las rentas medias y bajas.

" Generar confianza en los sistemas sectoriales y

de empleo. Este aspecto consiste en promover

sistemas sencillos, eficientes, transparentes y

comprensibles dotados del debido nivel de pro-

fesionalidad y con un mínimo sistema de

garantías.

" ∑Garantizar el seguimiento del sistema de previ-

sión. Se trata aquí de asegurar la existencia de

un instrumento técnico permanente de control

y monitorización (Observatorio de la Previsión

Social) y un instrumento de representación ins-

titucional y social (Consejo Vasco de la Previsión

Social).

" ∑Diseñar una estrategia de comunicación, con-

cienciación y formación ciudadana.

Finalmente, sabremos en las próximas semanas, si esta polí-

tica se desarrolla. En todo caso, hay que resaltar que las

directrices coinciden, en lo esencial, con el punto 14 del

Acuerdo del Pacto de Toledo, que es el marco de debate

sobre la Seguridad Social en el Parlamento Español, aunque

estén más concretadas en este caso.


Timo Viherkenttä

Consejero Delegado Adjunto deInversiones, Finanzas yAdministración. Institución dePensiones del Gobierno Local

11

FINLANDIA. LA TIERRA

PROMETIDA DEL PRIMER PILAR

No es exagerado afirmar que el sistema de pensiones de tra-

bajo en Finlandia es único. Por supuesto, no es así en todos

los aspectos; para el pensionista el resultado no es particu-

larmente excepcional. El sistema, no obstante, incluye cier-

tas características que no son fáciles de encontrar en otros

países.

La siguiente presentación trata en primer lugar de la estruc-

tura institucional del sistema, si bien no se adentra en pro-

fundidad en la sustancia de las pensiones. Me voy a concen-

trar en los pilares legislativos obligatorios del escenario de

pensiones en Finlandia porque, como se describe más abajo,

su papel en la escena global es absolutamente dominante.

Este programa se cataloga a menudo como primer pilar, aun-

que difiera en ciertos aspectos de los programas más típicos

de pensiones de primer pilar de la mayoría de los países.

Quién obtiene qué

Una de las características del sistema de pensiones de traba-

jo finlandés es su amplísima cobertura. Prácticamente toda

persona adulta con un empleo está cubierta obligatoriamen-

te por el sistema, sin ningún interés o periodos de espera. De

modo que normalmente el primer euro que uno gana lleva

consigo la acumulación de alguna pensión. Los trabajadores

autónomos también está incluidos en el sistema.

Aparte de la pensión de jubilación, el sistema proporciona,

inter alia, pensiones por discapacidad y pensión de supervi-

vientes. Existe asimismo una pensión de tiempo parcial rela-

tivamente generosa.

El sistema está enteramente basado en la idea de prestación

definida. En comparación con los sistemas de primer pilar de

muchos países que cuentan con un fuerte segundo pilar, los

niveles de prestaciones proporcionados por el sistema obli-

gatorio finlandés son muy elevados.

No obstante, los niveles no alcanzan normalmente los muy

elevados ratios de reposición que los pensionistas gozan en

ciertos países gracias a la combinación de planes del primer

y del segundo pilar. En contraposición con los planes obliga-

torios de muchos países, el nivel de prestaciones finlandés no

tiene ningún techo explícito o implícito en términos de euro.

La sustancia del sistema de pensiones está sujeta a una revi-

sión importante desde principios de 2005. El cambio com-

prende, inter alia, el cambio final a promedio de vida profe-

sional; hasta ahora el sistema se encontraba en un modelo

intermedio entre el promedio de vida profesional y el pago

final. No obstante, como siempre que se trata de reformas de

pensiones, el periodo transitorio requiere décadas.

En segundo lugar, habrá una edad de jubilación flexible com-

binada con unas normas de acumulación muy generosas

entre los 63 y los 68 años. Todo esto, así como la disminu-


Timo Viherkenttä

12

ción de ciertos acuerdos de jubilación anticipada, se hace

con la intención de satisfacer el principal propósito de la

reforma que es conseguir que las personas trabajen más

tiempo y se jubilen más tarde.

Un tercer elemento importante de la reforma es la introduc-

ción de un ajuste automático de prestaciones en respuesta a

la creciente longevidad; en el futuro, la pensión se ajustará en

la edad de jubilación (presumiblemente a la baja) de confor-

midad con el cambio observado en la mortandad de los últi-

mos cinco años.

Aunque el principal plan de pensiones de trabajo es obliga-

torio y está sujeto a una legislación pormenorizada, existe

también una pensión no laboral proporcionada por el Estado.

Dicha pensión no se basa en ingresos anteriores -excepto de

modo inverso porque es objeto de investigación para deter-

minar si se tiene derecho o no- en contraposición a la pen-

sión en virtud de los ingresos.

Previsión y administración descentralizadas

La característica más distintiva del sistema de pensiones de

trabajo de primer pilar en Finlandia es que respecto al sector

privado es proporcionada por instituciones privadas de pen-

siones. El deber de un empleador es disponer para todos los

empleados de un seguro de pensiones que proporcione una

pensión, definida con precisión por la legislación. La mayoría

de los empleadores suscriben dicho seguro a través de una

compañía de seguros de pensiones. Existen siete compañías

de estas características, algunas de las cuales son muy

importantes.

Es posible asimismo que los empleadores acuerden dicho

seguro con un fondo corporativo y, en ciertos sectores,

mediante una fundación a nivel de industria. El tratado de

ingreso de Finlandia a la UE incluye una cláusula en la que

se restringe el derecho a proporcionar estos seguros obliga-

torios de pensiones a instituciones establecidas en

Finlandia.

El sector público tiene sus propios acuerdos. La mayoría de

los empleados públicos trabaja en el sector municipal. De

conformidad con una legislación especial, la Institución de

Pensiones del Gobierno Local proporciona y financia las pen-

siones en todo el sector municipal. Esto cubre aproximada-

mente la quinta parte de la mano de obra del país. Las pen-

siones de trabajo de los empleados estatales son adminis-

tradas por el Tesoro Público y en parte financiadas indirecta-

mente mediante el Fondo de Pensiones Estatal. Existen tam-

bién algunas instituciones más pequeñas para agricultores,

marinos, personal de iglesias, etc.

Aunque todas estas instituciones son independientes y sepa-

radas, su cooperación se acrecienta continuamente. Desde

2004, el pensionista normalmente recibe todas sus pensio-

nes de la institución con la que ha estado asegurado duran-

te su último puesto de trabajo; son las instituciones las que

deben liquidar los gastos entre sí.Y lo que es más importan-

te, al menos en principio, las instituciones privadas han sus-

crito un "pacto de caballeros" por el que asumen la respon-

sabilidad de la posible insolencia por ambas partes.

El Pacto de Estabilidad y Crecimiento de la Unión Europea

fija los límites de la deuda y déficit públicos de los Estados

Miembros. A este respecto, el sistema finlandés de pensio-

nes descentralizadas posee un rasgo peculiar. Al ser el prin-

cipal sistema obligatorio de pensiones de trabajo, y al estar

basadas las pensiones en una pormenorizada legislación, el

superávit financiero en este sistema se incluye en la econo-

mía pública de la contabilidad nacional. Este también es el

caso respecto a las instituciones privadas de pensiones. Por

esta razón, las finanzas públicas finlandesas son fuertemen-

te superavitarias, aunque este superávit "público" esté

mayormente en manos de compañías privadas de seguros

de pensiones.

Financiación

El pilar legislativo de las pensiones de trabajo domina el

panorama global de pensiones en Finlandia. Estos planes


Timo

Viherkenttä

13

absorben hasta un 94% de las aportaciones globales de

pensiones del país, mientras que el restante 6% se divi-

de equitativamente entre los acuerdos del segundo y

tercer pilar.

La financiación del sistema se basa principalmente en

un sistema de repartición "pay-as-you-go", pero existe

también un elemento sustancial financiado. En el sector

privado, la financiación se basa en normas actuariales

que no producen, no obstante, nada parecido a un siste-

ma completamente financiado. En los planes públicos, la

financiación se basa en fondos de amortiguación que

son totalmente discrecionales, sin ninguna norma

actuarial. Los fondos públicos principalmente aspiran a

nivelar los costes de pensiones con una especial aten-

ción en las particularmente grandes cohortes de pensio-

nistas en las décadas venideras.

Para el sector privado en su conjunto, la ratio de finan-

ciación es de cerca del 30%. Para el sector de Gobierno

Local, es ligeramente inferior, y para el Estado la mitad

de la misma. En comparación con los planes de segundo

pilar financiados enteramente, estas cifras son por

supuesto muy modestas. Por otro lado, si comparamos

estas cifras con los planes de primer pilar en gran medi-

da sin financiación, estas ratios de financiación no están

tan mal.

Al contrario que en la mayor parte de los acuerdos de

primer pilar, el Estado no financia las pensiones de

trabajo obligatorias finlandesas (con la natural

excepción de los empleados estatales). En

consecuencia, los ratios de aportación son bastante

elevados. De promedio, las aportaciones de los

empleadores del sector privado son aproximadamente

del 17% del salario; los organismos estatales pagan

aproximadamente un 19% y los Gobiernos Locales

alrededor de un 23%. Las aportaciones de los

empleados son de un 4,6% en todos los sectores.

Indirectamente, no obstante, el Estado así como los

Gobiernos Locales contribuyen a la financiación de las

pensiones mediante la deducción de impuestos de las

aportaciones.

Toma de Decisiones

Como hemos señalado anteriormente, la sustancia de las

normas de pensiones en este sistema se decide por entero

en el Parlamento. Para el sector del Gobierno Local, la sus-

tancia utilizada es primordialmente la comprendida en las

normas decididas por la Institución de Pensiones del

Gobierno Local. Después de ciertos cambios en nuestra

Constitución, el Parlamento, a partir de 2003, decide tam-

bién sobre las normas de las pensiones del Gobierno Local. El

cambio fue debido al modo finlandés de ver las pensiones

como un elemento fundamental de la Seguridad Social que

debe decidirse en el Parlamento.

La Institución de Pensiones del Gobierno Local negocia de la

misma manera con las asociaciones de empleados munici-

pales, y el Ministerio de Economía y el Tesoro Público hacen

lo mismo con las organizaciones de empleadores.

La radical reforma de 2005 también se realizó mediante este

aparato. Para el sector privado, los socios sociales no alcan-

zaron un compromiso hasta que el Gobierno anunció que se

haría cargo del tema sino se encontraba una solución. Este

ultimátum fue suficiente para que los negociadores encon-

traran una posición común. En lo que respecta al sector del

Gobierno Local, no se produjo un consenso y el Gobierno

finalmente presentó una propuesta que los sindicatos no

han aprobado del todo.

Comentarios finales

El modelo finlandés cuenta con una serie de aparentes ven-

tajas desde un punto de vista de política social. Como hemos

mencionado antes, la cobertura es amplia y los niveles de

prestaciones son bastante satisfactorios. Las prestaciones

además están bien garantizadas.

El sistema deja asimismo poca necesidad de acuerdos suple-

mentarios. Esto está bien como tal, aunque pudiera ser tam-


Timo Viherkenttä

14

bién un talón de Aquiles del sistema en el sentido de que no

hay suficiente incentivo y espacio para la evolución de nue-

vas ideas y modelos.

De alguna manera, los planes del primer pilar en Finlandia

cumplen la misma función que el primer y segundo pilar jun-

tos en muchos países. Esto lleva consigo un cierto grado de

inflexibilidad en el sistema. Por ejemplo, empresas o indus-

trias enteras necesitadas no pueden negociar acuerdos más

leves y baratos incluso cuando sus empleados están dis-

puestos a aceptarlos. Puede resultar difícil también realizar

cambios en el sistema porque todo tiene que seguir de algún

modo la engorrosa vía legislativa.

De cualquier modo, el mecanismo ha sido capaz de pro-

ducir cambios sustanciales en las normas, en aras a refor-

zar la sostenibilidad financiera del sistema. La última

reforma de 2005 fue también negociada satisfactoria-

mente en su mayor parte. En cuanto al futuro, resta por

ver si el Gobierno y el Parlamento quedan satisfechos

con su papel que no es ni más ni menos que el de dar su

autorización.

En cuanto al sector público, uno de los problemas es que

el sector privado tiene el rol principal respecto a las ini-

ciativas y negociaciones sobre la política de pensiones. A

medida que los sistemas de pensiones de los sectores

privado y público se han vuelto cada vez más similares y

también más interdependientes, el sector público en rea-

lidad debe seguir al sector privado en muchas políticas,

así como en cuestiones técnicas. Una meta a largo plazo

en el sector de las pensiones públicas es jugar un mayor

papel en el desarrollo de la política global de pensiones

del país.


Ewa Borowczyk

1ª Consejera. Representación Permanentede Polonia ante la Unión Europea

15

PRINCIPALES

CARACTERÍSTICAS Y

EVOLUCIÓN DEL SEGUNDO

ELEMENTO DEL SISTEMA DE

PENSIONES DE POLONIA

Introducción

El sistema de pensiones polaco lleva operando en su forma

renovada desde hace cinco años.

La reforma radical puesta en práctica desde el 1 de enero de

1999 fue uno de los síntomas más significativos de la trans-

formación estructural que se ha producido durante la última

década en Polonia. El principal motivo declarado de la refor-

ma fue la reducción del número de personas que pagaba las

cotizaciones a la Seguridad Social, como consecuencia del

fenómeno de creciente desempleo y del gran aumento en el

número de beneficiarios de las prestaciones. El objetivo de

alcanzar un presupuesto de Seguridad Social equilibrado y

que se autofinanciase, con una reducción de la participación

del presupuesto del Estado, también fue uno de los motivos

declarados.

La reforma estuvo vinculada con la adopción de un principio

completamente nuevo y de una nueva filosofía para el siste-

ma, así como con un número considerable de cambios cuali-

tativos. Esta nueva filosofía se integró en las transformacio-

nes relacionadas con la transición de una economía central-

mente planificada a una economía de mercado: la pensión de

jubilación es una prestación que debe ganarse el individuo,

cuyo montante está estrechamente vinculado con el núme-

ro total de aportaciones acumuladas a lo largo de la carrera

profesional. En pocas palabras, la pensión debería llegar a ser

una función del espíritu emprendedor del individuo, de los

recursos, de la capacidad de generación de ingresos y de una

actividad laboral lo más duradera posible.

Las leyes sobre el programa de la Seguridad Social1

, sobre las

pensiones pagadas por el Fondo de Seguro Social2

y sobre la

organización y funcionamiento de los Fondos de Pensiones

Abiertos3

entraron en vigor y se aplican desde el 1 de enero

de 1999.Todas estas leyes ya han sido modificadas en varias

ocasiones, lo que demuestra que el funcionamiento previsto

del sistema se encontró con muchos obstáculos de naturale-

za técnica y administrativa ya desde el primer período de

implantación. Los debates más recientes suelen girar en la

(1) La Ley de 3 de octubre de 1998 sobre el sistema de seguro social, Sziennik Ustaw / Diario de Leyes, Nº 137, Texto 887 con enmiendas adicionales.

(2) La Ley de 17 de diciembre de 1998, sobre pensiones pagadas por el Fondo del Seguro Social, Dziennik Ustaw Nº 162, Texto 1118 con enmiendas adicionales.

(3) La Ley de 28 de agosto de 1997 sobre la organización y funcionamiento de los Fondos de Pensiones Abiertos, Dziennik Ustaw Nº 139, Texto 934, con enmiendas

adicionales.


Ewa Borowczyk

16

mayor parte de los casos en torno al desarrollo del sistema

obligatorio de pensiones de jubilación con dos elementos de

Polonia.

El nuevo sistema de pensiones se basa en una estrecha

relación entre las aportaciones y las prestaciones. Elimina

la posibilidad de la jubilación anticipada y genera incenti-

vos para prolongar el período de cotización y para demo-

rar la jubilación. En el sistema no se prevén privilegios

para grupos profesionales. El cambio cualitativo más

importante consiste, no obstante, en la transición de un

programa de definición en función de las prestaciones

hacia un programa de definición en función de las apor-

taciones, tanto en lo tocante al primer elemento como en

lo tocante al segundo elemento del sistema de pensiones

obligatorio.

El nuevo sistema de pensiones cubre a los que tenían menos

de 50 años de edad en el momento en el que la reforma

entró en vigor, es decir el 1 de enero de 1999, con las siguien-

tes distinciones:

∑ "∑ En el caso de las personas que tenían menos de

treinta años de edad, la participación tanto en el

primero (reparto) como en el segundo (capitaliza-

ción) componente del sistema es obligatoria.

"∑ Los que tenían entre 30 y 50 años tenían la posi-

bilidad de elegir entre participar en el actual siste-

ma de reparto modificado (un elemento) o afiliar-

se al nuevo sistema (sistema de pensiones de dos

elementos obligatorios).

Además, se adoptaron algunas otras medidas de transición,

para permitir que las personas de entre 30 y 50 años de

edad quedasen sujetas a las antiguas reglas de cálculo de

pensiones, si cumplían los requisitos para percibir las pen-

siones por jubilación antes del 31 de diciembre de 2006 y

dejaban de trabajar (si disolvían el contrato de empleo).

Para los que alcancen la edad de 60 años entre los años

2009 y 2013, es decir para aquellas personas nacidas en los

años 1949, 1950, 1951, 1952, 1953 y para los que no

entren en el nuevo sistema, se establece una transición

suavizada, consistente en un tipo de pensión combinada

calculada en parte en función del sistema anterior y en

parte en función del nuevo sistema. Por ejemplo, una per-

sona que se jubile en 2009 podría recibir una prestación

que se basase en el 80% en el sistema antiguo y en el 20%

en el sistema nuevo.

El primer elemento del nuevo sistema es gestionado por la

institución pública, es decir la Institución de Seguro Social

– ZUS (Zaklad Ubezpieczen Spolecznych).

Principales características del nuevo sistema de pensiones obligatorio

de Polonia, comparado con el sistema anterior

Nuevo Sistema de Pensiones Sistema de Pensiones Anterior

(nacidos después de 1968 y nacidos entre 1949 y 1968) (nacidos antes de 1949)

ELEMENTO 1 ELEMENTO 2 UN ÚNICO ELEMENTO

Obligatorio Obligatorio Obligatorio

REPARTO CAPITALIZACIÓN REPARTO

Definición en función Definición en función Definición en función

de las Aportaciones de las Aportaciones de las Prestaciones

Cotización 12,22% Cotización 7,3% Cotización 19,52%


Ewa

Borowczyk

17

El segundo elemento del sistema es gestionado por institu-

ciones privadas denominadas Fondos de Pensiones Abiertos

– OFE (otwarte fundusze emerytalne). En el momento actual

operan 16 Fondos de Pensiones Abiertos, que tienen prácti-

camente 12 millones de miembros en total.

La estructura general del Sistema

de Pensiones de Polonia

La reforma de 1999 consiste en la introducción del sistema

de pensión de la Seguridad Social combinado, de reparto y

de capitalización, y del sistema voluntario de los planes de

pensiones de empresa, y posteriormente, a partir del 1 de

septiembre de 2004, del sistema de cuentas de pensión

individuales. La distinción clara entre los elementos obliga-

torios y voluntarios ha resultado ser sustancial en el con-

texto de las últimas negociaciones de la clasificación esta-

dística de los Fondos de Pensiones Abiertos, llevada a cabo

por el Eurostat. Abordaremos esta cuestión en un momen-

to posterior.

Nos centraremos principalmente en el Elemento 1 del siste-

ma de pensiones obligatorio (FUS y OFE) ya que su forma es

consecuencia de la transformación del anterior sistema de

reparto, en el mismo contexto financiero global (las aporta-

ciones en el nuevo sistema no se elevaron, sino que se divi-

dieron entre los elementos FUS y OFE).

Las principales características del Sistema obligatorio de

Pensiones (primer y segundo elemento) en Polonia

1. El nuevo programa de pensiones de jubilación se basa en

una estrecha relación entre el montante de las prestaciones

y el nivel real de las aportaciones. Elimina las oportunidades

de jubilación anticipada y crea incentivos para retrasar la

edad de jubilación. La expectativa de vida es otro factor que

afecta al nivel de la pensión. Esta relación se ilustra median-

te una fórmula de cálculo del montante de la pensión del

primer elemento:

Estructura general del nuevo sistema de pensiones de Polonia

Criterios de 1º ELEMENTO 2º ELEMENTO4

Clasificación Fondo de Seguro Fondos de Pensiones

Social (FUS) Abiertos (OFEs)

Gestión Pública Privada5 Privada

Participación Obligatoria Obligatoria Voluntaria

Financiación Reparto Capitalización Capitalización

Cálculo de Pensión Definido en función Definido en función Definido en función

de la aportación de la aportación de la aportación

Finalidad social Nivel socialmente definido Nivel socialmente definido Prestaciones adicionales

de seguridad para la vejez de seguridad para la vejez para la vejez

(4) Planes de pensiones de empresa (PPE) y Planes de Pensiones Personales (Cuentas de Pensiones Individuales (IKE)

(5) In fact, it is mixed public/private administration of the system, since the very important task of calculation and collection of the contribution due to the open

pension funds is performed by ZUS (Social Insurance Institution) which transfers those contributions to the respective 16 OFE s.


Ewa Borowczyk

18

Suma de las aportaciones cobradas e

indexadas + capital inicial indexado

Pensión =

Expectativa media de edad para el grupo

de edad igual a la edad de jubilación,

expresada en meses

2. El montante de la prestación del segundo elemento se

basará en los dos mismos factores: suma de las cotizaciones

abonadas y del capital invertido y expectativa de vida media.

Dependerá adicionalmente de la situación financiera (acier-

to o menos acierto en las inversiones) del Fondo de

Pensiones Abierto al que nos hayamos afiliado.

3. El programa se financia a partir de una aportación que

representa el 19,52% de la base de cálculo (igual que antes

de la reforma). El 12,22% de la aportación total se destina al

primer elemento (reparto, pero con sistema de definición en

función de la aportación) y el 7,3% se transfiere al segundo

elemento (definición en función de la aportación, sistema de

pensión de capitalización).

4. Como la reforma no ha incrementado el nivel de aporta-

ción, sino que únicamente lo ha dividido entre los dos ele-

mentos, se ha producido un déficit estructural de recursos en

el primer elemento, en cierta medida como consecuencia

automática. Este déficit se ve compensado con una subven-

ción objetivo desde el presupuesto del Estado. Por lo tanto,

contamos en este aspecto con una garantía estatal en forma

de subvención estructural al programa de pensiones.

5. La ley de 13 de diciembre de 1998 sobre el sistema de

Seguro Social establece en su artículo 2 que “la solvencia de

las prestaciones del seguro social estará garantizada por el

Estado”. Significa que el Fondo de Seguro Social, que es el

fondo objetivo estatal creado para el pago de las prestacio-

nes del Seguro Social, incluidas las pensiones de jubilación,

puede estar subvencionado por el presupuesto del estado

(artículo 53 de la misma ley).

6. Las salvaguardas mencionadas se refieren a las pensiones

tanto del primer como del segundo elemento.

En primer lugar, el déficit estructural de los recursos para el

pago de pensiones del anterior sistema de un solo elemen-

to, derivado del desvío de una parte de la cotización a los

Fondos de Pensiones Abiertos, se ve compensado con cargo

al presupuesto estatal.

En segundo lugar, la ley de 17 de diciembre de 1998 esta-

blece (en su artículo 87) garantías para unas pensiones de

jubilación mínimas, referidas al primer y segundo elemento

(Fondos de Pensiones Abiertos) de manera conjunta. Si la

pensión total del primer y del segundo elemento resultase

inferior a la “pensión de jubilación mínima” definida por la

ley6

, se incrementará hasta este mínimo, en el caso de pen-

sionistas que hayan alcanzado los 65 años de edad y que

hayan completado un mínimo de 25 años de cotización (en

el caso de los varones) o, respectivamente, de 60 años y 20

años de cotización en el caso de las mujeres).

El montante compensatorio hasta el nivel de la pensión

mínima, con independencia de cuál de las pensiones sea

inferior, está sujeto a reembolso con cargo a la Tesorería

Estatal. Las garantías estatales establecidas en la ley se apli-

can tanto al primer como al segundo elemento del sistema

de pensiones de la Seguridad Social.

7. Los Fondos de Pensiones Abiertos (en la actualidad hay

16 fondos de este tipo en funcionamiento) tienen perso-

nalidad jurídica. Su ámbito legal de actividad viene defini-

do como “acumulación7

de recursos financieros y su inver-

sión, con intención de abonarlos a los miembros del Fondo

después de que hayan alcanzado la edad de jubilación”. La

(6) Es una cantidad a tanto alzado, sujeta a indexación periódica. Desde el 1 de marzo de 2004 asciende a 562,58 (aproximadamente 128 euros), que es más o

menos el 25% del salario medio.

(7) “Acumulación” no se interpreta como cobro directo de las cotizaciones por parte de las OPF; las aportaciones a la segunda parta del sistema son cobradas por

la Institución del Seguro Social, una unidad de la administración pública con personalidad jurídica que gestiona el primer elemento de la “pata obligatoria” del

sistema de pensiones.


Ewa

Borowczyk

19

autorización para el establecimiento de un Fondo de

Pensión Abierto es concedida por un organismo de super-

visión - Comisión de Supervisión de Fondos de Pensiones

y Seguros (Komisja Nadzoru Ubezpieczen I Funduszy

Emerytalnych - KNUiFE), que es una agencia de la admi-

nistración pública competente para las actividades de

seguro, los Fondos de Pensiones Abiertos y los programas

de pensiones ocupacionales.

¿En qué difiere el “segundo elemento” del sistema

polaco de la tradición europea?

La construcción del nuevo esquema de pensiones polaco

difiere del modelo en el que los sistemas públicos básicos

se ven complementados por planes de pensiones de

empresa voluntarios y por planes de pensiones individua-

les de ahorro. En nuestro sistema los dos elementos del

sistema dan lugar a un sistema de pensiones público, bási-

co y obligatorio. La reforma no limitó el ámbito del segu-

ro de pensiones obligatorio, no redujo la cotización obli-

gatoria a las pensiones y mantuvo las responsabilidades y

las garantías del Estado con relación al sistema.

La Ley de 13 de octubre de 1998 sobre el sistema de

Seguridad Social especifica en el artículo 3 que los Fondos

de Pensiones Abiertos son parte de la gestión del sistema

de Seguro Social, junto con la Institución de Seguro Social.

En otras palabras, la Institución de Seguro Social se encar-

ga de la gestión pública del mayor elemento del sistema

de pensiones público obligatorio, mientras que los OFE se

encargan de la gestión privada del elemento de menores

dimensiones del sistema de pensiones público obligatorio.

El funcionamiento de los OFE está sujeto a un estricto

control por parte de la administración pública, control que

es realizado por la Comisión Supervisora de Fondos de

Pensiones y Seguros KNUiFE, que es un organismo de la

administración pública. La administración asume la res-

ponsabilidad del cobro de las cotizaciones (a través del

ZUS) y asume el riesgo final de las actividades de inversión

de los OFE.

Los OFE llevan a cabo sus actividades como elemento de

la gestión del seguro social y, por otra parte, son institu-

ciones mercantiles del sector privado que operan en mer-

cados financieros y que compiten entre sí. La materializa-

ción de un objetivo social (el seguro de pensiones) no

impide en este caso la existencia del mercado, al igual que

ocurre en la educación y los servicios sanitarios, que son

prestados por instituciones públicas y también por insti-

tuciones privadas.

Todas estas características del sistema de pensiones polaco

no plantean dudas de que estas entidades forman parte de

un sistema de seguro social, y por lo tanto de que pertene-

cen al sector de las finanzas públicas. Esto es relevante para

la clasificación de los OFE por parte del Eurostat.

Cuestiones pendientes de resolver,

adaptaciones que deben realizarse

El período de cinco años de funcionamiento del nuevo siste-

ma de pensiones (en especial de funcionamiento de los OFE,

ya que el funcionamiento íntegro del sistema únicamente

puede evaluarse cuando se realicen los primeros pagos de

prestaciones) nos permite concretar los principales temas de

debate en materia de:

1. La decisión que debe ser adoptada en cuanto a la clasifi-

cación de los OFE por parte del Eurostat es nuestra principal

preocupación: hasta el momento, la controvertida interpre-

tación que hace la Comisión Europea acerca de la naturale-

za de los OFE, que probablemente se debe a su diferente

condición en comparación con los fondos de pensiones

europeos “clásicos”. Si los OFE no se clasifican como un pro-

grama de Seguridad Social Público, esto significaría que los

países que llevan a cabo reformas muy profundas, complejas

y radicales de sus sistemas de pensiones de la Seguridad

Social, con el objetivo de garantizar la estabilidad financiera

a largo plazo para tales sistemas, se verían castigados por

dicho esfuerzo. Esa decisión podría hacer que las reformas

profundas de las pensiones resultasen más difíciles en otros


Ewa Borowczyk

20

países y podría afectar negativamente a la creatividad de

tales países en la puesta en práctica de reformas.

2. El pago de las pensiones con cargo al segundo elemento

del sistema obligatorio: hasta el momento, las medidas

reglamentarias relativas a las instituciones a las que se ha

confiado el pago de pensiones provenientes del elemento de

capital acumulado en los OFE todavía no han sido adopta-

das. Aunque los primeros pagos tendrán lugar a partir de

2009 (diez años después de la implantación de la reforma,

para aquellos que tenían menos de 50 años de edad en

1999) el plazo de tiempo es bastante breve si la decisión

sobre las oficinas de seguros de pensiones (zaklady ubez-

pieczen emerytalnych) debe ir precedida por un debate

sobre la concepción de tales unidades (uno o varios organis-

mos, gestionados pública o privadamente, nuevas institucio-

nes o instituciones existentes a las que se confieren nuevas

funciones).

3. A pesar del carácter revolucionario de la reforma de las

pensiones, la cuestión de la diferenciación de la edad de

inicio de la percepción de la pensión en función del sexo

sigue todavía siendo un asunto de debate en Polonia.

Teniendo en cuenta que el montante de la pensión en el

nuevo sistema dependerá en gran medida de las cotizacio-

nes abonadas e indexadas, así como de la expectativa de

vida media de las personas en el grupo de edad igual a la

edad de jubilación, la pensión abonada a las mujeres será

considerablemente inferior que la abonada a los hombres.

De conformidad con la normativa actual, la edad mínima

para el cobro de pensiones en el caso de los hombres es de

65 años, y de 60 años en el caso de las mujeres. Las muje-

res trabajan durante menos tiempo, ganan menos y viven

más: estos tres factores afectan gravemente al montante

de sus futuras pensiones. El intento de elevar, aunque

fuese de manera muy progresiva, la edad de jubilación de

las mujeres ha fracasado en varias ocasiones, la última de

ellas hace algunas semanas, con el nuevo gobierno de Mr.

Belka. Existe una firme y todavía muy generalizada con-

vicción en la sociedad de que la menor edad para la per-

cepción de jubilaciones que se aplica a las mujeres es un

privilegio que desean conservar.

4. El nivel de prestaciones y el ritmo de sustitución de las

pensiones derivadas del primer y segundo elemento del sis-

tema obligatorio: como este nivel será inferior que en el sis-

tema anterior, y satisfará lo que se denominan “necesidades

básicas”, se abre la oportunidad para un seguro de pensiones

complementario, principalmente en forma de planes de pen-

siones de empresa (Pracownicze Programy Emerytalne, PPE)

y de planes de pensiones personales (cuentas de pensiones

individuales) (Indywidualne Konta Emerytalne, IKE).

5. El relativamente escaso desarrollo de los planes de pen-

siones de empresa se debe a los escasos incentivos para

crear programas de este tipo: la aportación del 7% debe ser

cubierta por la empresa que decida la creación de tales pro-

gramas para sus empleados, sin disfrutar de especiales boni-

ficaciones fiscales. El empleado también puede hacer apor-

taciones voluntarias al plan. En realidad, únicamente las

empresas “ricas” pueden decidir crear un sistema de este

tipo para sus empleados. Después de 5 años de funciona-

miento, hay 207 programas de pensiones para empleados,

con 77.200 partícipes. Los últimos cambios en la legislación

sobre programas de pensiones para empleados, que entraron

en vigor a partir del uno de junio de 20048

, tienen el objeti-

vo de simplificar los procedimientos administrativos, de con-

seguir que las normas sea más flexibles para la empresa y de

introducir algunos incentivos financieros de más entidad

(posibilidad de suspensión temporal del programa, durante

tres meses a lo largo de un periodo de doce meses, que la

aportación de la empresa al PPE no esté sujeta a la deduc-

ción de la aportación a la Seguridad Social).

6. Las cuentas de pensiones individuales, introducidas en 1

de septiembre de 2004, en virtud de la ley de 20 de abril de

2004 sobre cuentas de pensiones individuales, tienen la fina-

lidad de ser alternativas al PPE para aquellas personas que

(8) La ley de 20 de abril de 2004 sobre planes de pensiones de empresa, Dziennik Ustaw Nº 116, pos 1207 con enmiendas adicionales. Entrada en vigor el 1 de junio

de 2004, algunas estipulaciones a 1 de septiembre de 2004.


Ewa

Borowczyk

21

estén dispuestas a organizar su ahorro mediante un plan de

pensiones personales y que no tengan expectativas de que

su empresa organice un PPE (en especial, los empleados de

pequeñas y medianas empresas). Según las estimaciones,

aproximadamente entre un millón y medio y 2 millones de

personas firmarán acuerdos y abrirán cuentas IKE en bancos,

fondos de inversión o compañías de seguros9

.

Futuro del Sistema de Pensiones

Para evaluarlo de manera adecuada, el sistema tiene que ser

interpretado como un conjunto exhaustivo que aspira a pro-

porcionar ingresos a los jubilados.

Los OFE, el segundo elemento del sistema de pensiones

público, son esenciales en la reforma de las pensiones de

Polonia. Se trata de nuevas instituciones que tienen la finali-

dad de facilitar el ahorro para las pensiones futuras y su cre-

ación podría afectar de manera positiva a largo plazo al desa-

rrollo económico, los recursos y el consumo, así como a un

nivel digno de las pensiones. Considerado por separado, su

desarrollo después de cinco años de funcionamiento puede

considerarse como positivo, y sus inversiones, satisfactorias.

No obstante, surgen más dudas si se evalúa el sistema

de pensiones en conjunto. Los OFE son el elemento más

costoso del sistema público, ya que la desviación de

parte de la cotización del seguro social a los OFE ha

dado lugar a la necesidad de realizar importantes sub-

venciones públicas para cubrir el déficit financiero

estructural del primer elemento. Simultáneamente, las

reglas de economía de mercado introducidas en el siste-

ma público de pensiones podrían debilitar su tarea

social básica de ofrecer prestaciones de Seguridad

Social. El sistema obligatorio de pensiones de capitaliza-

ción desvía hacia sus clientes el riesgo de la inversión de

los OFE y todavía no se ha concretado hasta qué punto

esos clientes pueden aceptar ese riesgo, al coste de

obtener, como máximo, el nivel de pensiones que ofre-

cía el sistema anterior.

Las estipulaciones relativas a pensiones complementarias

(PPE e IKE) podrán desarrollarse correctamente cuando el

nivel de ahorros individuales aumente en la sociedad.

Esto dependerá del desarrollo económico general y de la

repercusión real que ese desarrollo económico tenga en

el ámbito microeconómico. El elevado crecimiento eco-

nómico y las buenas perspectivas económicas que ha dis-

frutado Polonia en los últimos años son la mejor garantía

para el futuro del sistema de pensiones.

(9) Rzeczpospolita, 30 de agosto de 2004, entrevista con el Ministro de Política Social, Mr. Krzysztof Pater.


Philippe Nys

Director del Servicio de EstudiosJurídicos de la Administración de

Pensiones del Ministerio de Finanzas

22

LOS REGÍMENES

COMPLEMENTARIOS DE

PENSIONES EN

EL SECTOR PÚBLICO BELGA

Situación actual.

Los funcionarios nombrados a título definitivo

En Bélgica, actualmente no existe un «régimen comple-

mentario» de pensiones (segundo pilar) para los funcio-

narios nombrados a título definitivo por el Estado o las

colectividades locales. Será necesaria una ley para poder

darles una pensión complementaria.

Los funcionarios de carrera del Sector Público no reivindi-

can ventajas complementarias en materia de pensiones,

ya que consideran que la pensión legal que se les conce-

de en el marco del primer pilar de pensiones es «suficien-

te».

El atractivo del tercer pilar de pensiones (seguro de vida o

plan de pensiones individual), accesible a todos, parece

explicarse más bien por el régimen favorable previsto en

materia fiscal, que por la preocupación por conseguir una

pensión de ingresos globales de un nivel más alto.

Los agentes bajo mandato

Como se ha explicado en ocasiones anteriores, las perso-

nas que, dentro del marco de un estatus temporal, son

elegidas para ejercer un mandato (de 6 años) o una fun-

ción de gestión o de dirección en un servicio público,

están sujetas a la Seguridad Social de los trabajadores

asalariados, pero con ventajas complementarias «lega-

les» (1er pilar bis).

Los agentes interinos

Los agentes contratados con un contrato laboral para un

empleador público están sujetos a la Seguridad Social de

los trabajadores asalariados.

Al igual que para los demás trabajadores con un contrato

laboral, se puede crear, dentro del marco del segundo pilar

de pensiones, un régimen «profesional», bien a nivel de la

empresa, o bien a nivel sectorial.

La ley de 28 abril de 2003 llamada ley «Vandenbroucke»,

que debe su nombre al anterior Ministro de Pensiones1

,

podría servir de marco legal. Antes de esta ley ya existía,

desde el 6 de abril de 1955, la ley «Colla», que lleva el

nombre de otro antiguo Ministro de Pensiones.

(1) Ley de 28 de abril de 2003 sobre pensiones complementarias y el régimen fiscal de ésta y de ciertas ventajas en materia de seguridad social


Phil

ippe Nys

23

A pesar de la posibilidad jurídica de crear un segundo pilar

para los miembros del personal interino del Sector Público,

éste es quasi-inexistante, y como consecuencia de ello los

agentes interinos sólo tienen derecho a una pensión de la

Seguridad Social2

, que es menor que la pensión pública.

Aunque no haya discriminación en el sentido jurídico del tér-

mino, ya que los agentes interinos y los funcionarios nom-

brados a título definitivo no se encuentran en situaciones

idénticas3

, en el ámbito de la equidad, existe una «desigual-

dad» en materia de pensiones entre un trabajador interino y

un trabajador nombrado a título definitivo que efectúe el

mismo trabajo.

En principio los agentes interinos sólo pueden ser contrata-

dos para cubrir necesidades excepcionales de corta duración,

de manera que la diferencia de tratamiento sólo debería

existir durante un corto periodo de tiempo.

No obstante, en la práctica, estamos asistiendo, por diversos

motivos, a una «interinización» de la Función Pública4

. La

tendencia a no nombrar o a nombrar únicamente al final de

la vida profesional5

tiende a extenderse cada vez más, sobre

todo, en ciertos sectores de actividades como el sector hos-

pitalario6

. Cuanto más largo es el periodo en calidad de inte-

rino, mayor es el riesgo de que el tratamiento sea diferente

(sobre todo, en caso de inaptitud física del agente o de falle-

cimiento del mismo).

Como el mundo político ha tomado conciencia de este pro-

blema, la declaración gubernamental prevé estudiar la

posibilidad de ofrecer un régimen de pensiones comple-

mentario a los interinos del Sector Público. Por otra parte,

se ha presentado al Parlamento una propuesta de resolu-

ción con la idea de crear un régimen legal para una pensión

complementaria a favor del personal interino de los servi-

cios públicos7

.

El estudio

El estudio relativo a la posibilidad de ofrecer un régimen de

pensiones complementarias a los interinos debe tener en

cuenta los siguientes parámetros:

"∑ ∑El problema de las pensiones de los interinos no se puede

separar del problema de la financiación de las pensiones de

los funcionarios por nombramiento.

"∑ Si nos situamos en una lógica “de igualdad de tratamien-

to” entre los funcionarios nombrados a título definitivo y los

interinos, hay que ver todas sus consecuencias.

"∑ Es necesario identificar el obstáculo con el que chocan los

interinos en la actualidad a la hora de introducir un segundo

pilar de pensiones con el fin de evitar dicho obstáculo.

"∑ El problema de las pensiones de los interinos no se puede

disociar del problema de la financiación de las pensiones de

los funcionarios por nombramiento

"∑ Actualmente, los servicios realizados como interi-

no se tienen en cuenta para abrir el derecho a la

pensión del Sector Público y calcular dicha pensión

cuando luego el funcionario es nombrado a título

(2) La pensión de un trabajador asalariado se calcula a partir de las remuneraciones recibidas durante toda su vida profesional, mientras que las de un funcionario

se calcula a partir de una referencia calculada en base a los últimos cinco años de la carrera y está vinculada a la evolución del máximo del baremo de los

activos del mismo grado según el mecanismo de la « perecuación »

(3) Se aplican diversas reglas en materia de exigencias a la hora de contratar, el modo de contrato, los permisos y las bajas por enfermedad, las reglas de

despido,...

(4) Entre estas razones se puede citar la concesión de subvenciones públicas en caso de usar personal interino que represente alrededor del 18% del personal del

municipio, una politización de la contratación de los interinos, el temor del empleador a vincularse de por vida a un personal difícil de reclasificar en caso de

que varíen las competencias del organismo empleador, la existencia de una protección social diferente para los agentes definitivos o interinos en caso de

enfermedad …)

(5) es decir, cuando las desventajas para el empleador son menos graves

(6) mientras que el porcentaje de agentes nombrados alcanza el 90 % en la policía

(7) Propuesta presentada por la Sra. Annemie Turtelboom – Doc. Parl. Cámara de Representantes n°1135/01 de 17 de mayo de 2004


Philippe Nys

24

definitivo8

. Esto implica un cambio de régimen de

pensiones, pasando del régimen de trabajadores

asalariados al régimen de los funcionarios nom-

brados del empleador que nombra al funcionario.

"∑ Los servicios realizados como interino se tienen en

cuenta, incluso cuando el nombramiento a título

definitivo se produce con otro empleador y no

importa que éste participe en el mismo régimen

de pensiones o en un régimen de pensiones dife-

rente del régimen del empleador con el que se han

realizado los servicios como interino.

Si no hay nombramiento, el periodo como trabajador interi-

no se habrá tomado en cuenta en el régimen de pensiones

de los trabajadores asalariados. En este caso, el empleador

del trabajador interino no hubiera tenido ninguna carga

financiera más.A raíz del nombramiento, el régimen de pen-

siones en el que se han realizado los servicios como interino

deberá soportar una parte proporcional en la «pensión

única» pública concedida por el régimen de pensiones del

empleador que ha nombrado al funcionario. Esto implica el

traspaso de la carga entre los regímenes de pensiones.

Algunos empleadores rebaten el propio principio de tener

que soportar una parte proporcional en una pensión pública,

cuando habían decidido nombrar al funcionario como interi-

no. Se niegan a tener que soportar las consecuencias de una

elección (nombrar) que no es suya.

"∑ La interinización de la Función Pública y la prácti-

ca que consiste en nombrar al agente al final de su

vida profesional, tienen repercusiones en la finan-

ciación de los regímenes de pensiones de los fun-

cionarios por nombramiento.

En efecto, que no se produzcan, o se retrasen en el tiempo,

los nuevos nombramientos de funcionarios que sustituyen a

los funcionarios que se jubilan, tiene como consecuencia que

el régimen de pensiones de los funcionarios no reciba ya las

cotizaciones debidas por los funcionarios nombrados,

debiendo soportar a la vez, las pensiones de los antiguos fun-

cionarios nombrados.

" ∑ Los empleadores afiliados a regímenes solidari-

zados de pensiones, que ya no nombran más o

que nombran tardíamente, ahorran cotizacio-

nes (las cotizaciones de las pensiones de los

trabajadores asalariados son menores que las

cotizaciones debidas por los funcionarios nom-

brados) trasladando a la vez una parte de su

carga de pensiones a todos los poderes afilia-

dos, incluidos los que nombran al inicio de la

vida profesional (que por lo tanto, pagan dos

veces).

"∑ La creación de un segundo pilar no debe tener un

efecto disuasorio en los nombramientos a título

definitivo, sino amplificaría los problemas de

financiación de los regímenes de pensiones de los

funcionarios de carrera.

∑"∑ Si nos ponemos en una lógica de «igualdad de tratamien-

to» entre los funcionarios nombrados a título definitivo y los

interinos, hay que ver todas sus consecuencias.

Situarse en una lógica de igualdad de tratamiento supone

una opción fundamental que tiene consecuencias en el

objetivo a lograr, y por lo tanto, en la financiación. En una

lógica así, el objetivo a lograr para los interinos no puede

ser, con el tiempo, más que una pensión igual a la de los

funcionarios nombrados a título definitivo por el mismo

empleador.

Si no se consigue llegar a una “igualdad” solo se trataría de

una especie de limosna.

" ∑ Habida cuenta de la diversidad de los regímenes

aplicables a los funcionarios definitivos, la lógi-

ca de igualdad de trato implica que cada interi-

(8) En base a una jurisprudencia administrativa constante aprobada por el Tribunal de Cuentas para los funcionarios del Estado y en virtud de una disposición legal

específica de la ley municipal para los agentes de los poderes locales.


Phil

ippe Nys

25

no debe ser comparado a un funcionario defini-

tivo que trabaja para el mismo empleador.

" ∑ Habida cuenta de la diferencia que existe

actualmente, esta «brecha» no se puede salvar

de una sola vez, debe haber una fase de transi-

ción que lleva un tiempo.

∑"∑ ¿Cuál es el actual obstáculo al segundo pilar para los

interinos?

Actualmente, el principal obstáculo para organizar un régi-

men de pensiones complementarias para los interinos resi-

de, no en una imposibilidad jurídica, sino en un motivo eco-

nómico.

Es indispensable identificar correctamente el obstáculo para

poder ponerle remedio.

∑"∑ Según las compañías de seguros, el obstáculo financiero

sería que existe una doble ventaja para el agente y una doble

carga para el empleador.

La Administración de pensiones no comparte totalmente

este análisis.

Doble ventaja para el agente: no siempre

Es cierto que tener en cuenta los servicios interinos en la

pensión pública lleva a conceder una «doble ventaja» al

agente cuando:

"∑∑ por una parte, el periodo como interino se tiene en

cuenta en la pensión pública

"∑ por otra parte, el agente que ha sido interino en el

Sector Público tiene derecho, en virtud de la ley

Vandenbroucke, a las «reservas adquiridas» creadas

para el periodo durante el cual ha sido interino.

No obstante, la ventaja sólo sería totalmente «doble» si no

se exigiera ninguna participación personal del agente para

financiar el seguro del grupo.Además, la doble ventaja puede

ser eliminada mediante un proceso de subrogación9

.

Doble carga para el empleador: no siempre

Por una parte, el seguro tiene que estar financiado por el

empleador.

Por otra parte, tomar en cuenta servicios temporales en la

pensión pública implica una carga presupuestaria. Esta carga

no la soporta el empleador, sino el régimen de pensiones.

Solo existirá una «doble carga» para las cajas propias de

pensiones en las cuales el empleador soporta íntegramente

la carga de sus propias pensiones.

Y al contrario, realmente no hay «doble carga para el emple-

ador» cuando el empleador no soporta la carga de sus pro-

pias pensiones.

La carga solo es parcialmente doble para los empleadores

afiliados a regímenes solidarizados de pensiones.

Además, no hay «doble carga» para los empleadores que

no sean el Estado, pero cuyas cargas son soportadas por el

Estado. Por ejemplo, en el caso de los agentes de una

comunidad o una región, ésta última es el empleador y

soportará la carga del seguro, pero el régimen de pensio-

nes y, por lo tanto, el Tesoro público federal, es el que

soportará la carga relativa a tener en cuenta los servicios

interinos.

∑∑"∑ Según la Administración de las pensiones el obstáculo se

puede resumir de la siguiente manera:“¿Por qué pagar tanto

por algo que se puede tener gratis o más barato?”

(9) Lo que ocurre cuando se aplica el artículo 13 de la ley de 28 de abril de 1958 relativa a la pensión de los miembros del personal de algunos organismos de

interés público y de sus derechohabientes. Esta disposición prevé que «El Estado belga, representado por el Ministro que tiene la Administración de las

pensiones entre sus atribuciones, se subroga en los derechos que tienen los beneficiarios de las pensiones de jubilación previstas en los artículos 2 y 8 del

régimen de pensión legal, reglamentario, estatutario o interino que les correspondía anteriormente, por los servicios que han prestado a organismos de interés

público, en la medida en que estos servicios se tienen en cuenta para calcular las pensiones de jubilación”


Philippe Nys

26

Según la Administración de pensiones, el problema no es

asumir los servicios interinos, sino las modalidades actuales

de hacerse cargo de ellos.

Se tienen en cuenta los servicios interinos sin regularizar las

cotizaciones de pensiones en el régimen público que conce-

de la pensión en la cual se tienen en cuenta los servicios

interinos. En un caso así, sólo se hace una transferencia de

cotizaciones del régimen general de la Seguridad Social hacia

el régimen público de pensiones. Las cotizaciones transferi-

das no se reevalúan y son muy inferiores a la carga que resul-

tará de tener en cuenta los servicios interinos en la pensión

pública.

El sistema actual satisface, tanto al agente, como al emple-

ador, que no sienten la necesidad de crear un régimen de

pensiones complementario que tendrían que financiar (a su

cargo).

El agente

Una vez que se tienen en cuenta los servicios interinos, el

agente consigue una pensión de «funcionario» por toda su

vida laboral, quedando aquí incluido su periodo como interi-

no. Como consecuencia, en el caso de un agente que está

seguro de que luego va a ser nombrado, las cotizaciones que

debería pagar para generar las ventajas complementarias

mientras que él es interino, se pagarían a fondo perdido.

El empleador

El empleador no tiene que hacer ninguna regularización de

las cotizaciones. El régimen de pensiones y no el empleador

es el que soporta la carga de la insuficiencia de financiación

vinculada al hecho de tomar en cuenta los servicios interinos

en la pensión pública. Por consiguiente, el empleador tam-

poco lo solicita.

En los regímenes propios de pensiones un segundo pilar

implicaría que el empleador tendría que «anticipar su

gasto» respecto a lo que se hace en la actualidad. El emple-

ador debería durante el periodo de actividad y no después de

la jubilación.

A los empleadores que no soportan íntegramente la carga de

sus propias pensiones no les interesa organizar un segundo

pilar asumiendo ellos la carga10

cuando ellos no soportan, o

al menos no íntegramente, la carga de la pensión del primer

pilar que tendrá en cuenta los servicios interinos, sino que

transferirán total, o parcialmente11

esta carga a otros12

.

Ahora bien, la mayoría de las pensiones a cargo del Tesoro

público está formada por pensiones de agentes que no son

los del Estado (municipios y regiones, así como empresas

públicas cuyas pensiones han sido asumidas por el Tesoro

público).Asimismo están en expansión los regímenes solida-

rizados (sobre todo, a raíz de la afiliación de algunas grandes

ciudades).

Futuro - Problemas y soluciones - Pistas de reflexión

Son posibles diversas opciones y se deben tomar ciertas

decisiones políticas.

PREGUNTA

¿Cómo evitar el obstáculo al desarrollo del segundo pilar?

(10) los tratamientos y los demás elementos de la remuneración como las primas de los seguros de pensiones son soportadas por el empleador

(11) Un poder solidarizado soportará una parte ínfima del aumento de la carga global en el marco del establecimiento del tipo de cotización

(12) Se produce una transferencia de carga: Para los antiguos miembros del personal de empleadores que no son el Estado federal, pero cuya carga soporta el

Estado federal (Tesoro público). Este es el caso de los agentes de las Comunidades y las Regiones, así como de las empresas públicas (Belgacom, LA POSTE)

cuya carga es soportada por el Estado. Para los antiguos miembros del personal de los empleadores afiliados a regímenes solidarizados de pensiones. Este es

el caso para los poderes locales que están afiliados a ONSS-APL en materia de pensiones, así como para los organismos de interés público (federales,

comunitarios o regionales) que están afiliados al « pool de los paraestatales ».


Phil

ippe Nys

27

SOLUCIONES POSIBLES

∑∑"∑ Deducción de la prestación complementaria.

Las compañías de seguros sugieren una posibilidad que con-

sistiría en continuar tomando en cuenta los servicios tem-

porales, pero deducir la prestación complementaria de la

pensión legal con el fin de evitar que se califiquen como

«doble ventaja/doble carga».

Las compañías de seguros proponen lo siguiente:

∑ "∑∑ En caso de ser nombrado en el régimen de pensiones

del empleador con el que se han realizado los servi-

cios como interino, la prestación complementaria

pagada al funcionario se deduciría de la pensión

pública tomando en cuenta los servicios interinos.

Deducir la prestación constituida por la pensión comple-

mentaria (renta real o ficticia correspondiente al capital

liquidado) no corresponde a la solución actualmente previs-

ta por la legislación para la pensión legal del trabajador asa-

lariado. Esta no se “deduce” de la pensión, sino que da lugar

a una transferencia de las cotizaciones13

. Parece difícil mez-

clar los dos sistemas.

La Administración de pensiones no se opone a una subroga-

ción de la AP en la pensión de asalariado (tal y como evolu-

cionará en el futuro) y en la renta extralegal. No obstante,

deducir la pensión de asalariado (en vez de realizar una

transferencia) saldría mucho más caro a la seguridad social

que debería paga una pensión.

El total de las cotizaciones pagadas al régimen de trabajado-

res asalariados y de la prestación complementaria, será muy

inferior a la carga resultante, para el régimen de pensiones,

por tener en cuenta los servicios interinos.

De ahí resultará una «insuficiencia» que deberá ser soporta-

da por el régimen público y que sería inversamente propor-

cional al valor de la prestación complementaria. Esto justifi-

ca la obligación de recurrir a una prestación complementaria

constituida dentro de un régimen de prestaciones definidas

que representan un porcentaje de la remuneración. En caso

de cotizaciones definidas, la insuficiencia sería muy impor-

tante cuando es aplicable un porcentaje.

Además, si la prestación complementaria pagada no está

indexada, la insuficiencia para el régimen público se amplifi-

cará con el paso del tiempo.

La solución «deducción» propuesta por los seguros conduce,

no solamente a una carga para el régimen de pensiones, sino

que además no es «neutra» respecto a la situación que

hubiera existido caso de haberse realizado los nombramien-

tos desde el principio. En efecto, habida cuenta de los índices

de cotización aplicados en los regímenes solidarizados, el

total de las cotizaciones pagadas al régimen de los trabaja-

dores asalariados y de la prestación complementaria corre el

riesgo de ser inferior a las cotizaciones que se hubieran paga-

do si el agente hubiera sido nombrado a titulo definitivo

desde el principio.

"∑ En caso de nombramiento con otro empleador, la

situación es aún más delicada porque hay cambio

de empleador.

Si el agente interino primero trabaja de interino para el

segundo empleador, antes de ser nombrado por éste, parece

que las reservas deben ser transferidas.

Las reglas de transferencia entre regímenes de pensiones

impuestas por la ley Vandenbroucke y las directivas europe-

as parece que se aplican si el agente es nombrado en cuan-

to entra a trabajar para el segundo empleador.

La prestación complementaria debe ser deducida de la

pensión única concedida por el régimen que nombra, o

de la parte proporcional correspondiente a los servicios

interinos.

(13) Art 1º ley de 5 de agosto de 1968


Philippe Nys

28

¿Qué hacer si ha habido transferencia de reservas?. El régi-

men que nombra deducirá las ventajas complementarias de

la pensión única.

Si el régimen de pensiones en el que se han realizado los ser-

vicios como interino ha transferido las reservas, deberá pagar

dos veces. Una vez por el seguro y una segunda vez por la

parte proporcional sin poder deducir más.

La lógica dice que esta deducción se haga de la parte pro-

porcional correspondiente a los servicios como interino. En

este caso, no se puede realizar ninguna transferencia de

reservas. ¿Es posible?

Deducir de la parte proporcional la prestación constituida

por la pensión complementaria (renta real o renta ficticia

correspondiente al capital liquidado) no corresponde a la

solución aplicada para la pensión legal de trabajador asala-

riado que no se «deduce» de la parte proporcional, pero que

da lugar a una transferencia de cotizaciones. Parece difícil

mezclar los dos sistemas. Deducir la pensión de asalariado

saldría mucho más caro a la seguridad social que transferir la

cotización actual.

Deducir la prestación complementaria de la parte proporcio-

nal no acaba con las transferencias entre regímenes.

La deducción no supone una solución para los empleadores,

que ya protestan por tener que soportar, contrariamente a la

elección estatutaria que habían hecho, una parte proporcio-

nal en una pensión pública para un periodo como trabajador

interino.

El total de las cotizaciones pagadas al régimen de trabajado-

res asalariados y de la prestación complementaria, seguirá

siendo inferior a la carga que resulta de la parte proporcional

correspondiente a los servicios como interino.

La insuficiencia aumentará con el tiempo. Por ejemplo, cuan-

do se hace una perecuación de la pensión única, el coefi-

ciente de reparto se aplica al nuevo tipo de la pensión. La

parte proporcional que se debe pagar aumenta, mientras que

las sumas que han sido “recibidas” por el régimen en el que

se han realizado los servicios actuales, se fijan de una vez

para todas (cotizaciones y prestación complementaria no

indexada).

∑∑"∑ Dejar de tener en cuenta los servicios interinos.

" Para el futuro, el agente sabrá a qué atenerse de

antemano.

El agente que tendrá un segundo pilar14

no se verá perjudica-

do si el objetivo a alcanzar es igual a la pensión estatutaria.

" Para las personas en servicio actualmente y que ya

han cumplido servicios como interinos, dejar de

tener en cuenta los servicios temporales sería per-

judicial para el agente, ya que sólo obtendría una

pensión de trabajador asalariado por el periodo

como interino, lo cual parece difícil.

∑∑" ∑ Dejar de tener en cuenta los servicios interinos sin

regularización.

El agente en servicio no tiene derechos adquiridos, pero tenía

la esperanza de ser nombrado con las correspondientes con-

secuencias en materia de pensión.

Su esperanza está subordinada a un nombramiento a título

definitivo y por lo tanto, a una elección discrecional del

empleador. Por lo tanto, hay que dejar al empleador la posi-

bilidad de nombrar al agente a título definitivo antes del

final de su vida profesional, tal y como lo puede hacer

actualmente.

Contrariamente a lo que ocurre en la actualidad, en el futu-

ro, los servicios interinos no se tomarían en cuenta en la pen-

sión pública, salvo a condición de que el empleador regulari-

ce las cotizaciones para las pensiones.

(14) Será el caso de todo el mundo si el segundo pilar es obligatorio


Phil

ippe Nys

29

Esta solución es «neutra» en relación a la situación que

habría existido si el agente hubiera sido nombrado desde el

principio.

La regularización correspondería a la diferencia entre:

por una parte, las cotizaciones personales y patronales

debidas en el régimen público, que tendrá en cuenta los

servicios temporales; y por otra, las cotizaciones perso-

nales y patronales que han sido pagadas en el régimen

de trabajadores asalariados. Esta diferencia se incre-

mentaría con los intereses, si se aplican los tipos de

cotización que eran de aplicación en el régimen público

en la fecha de pago de cada remuneración, pero no si se

aplica, para todo el periodo que se debe regularizar, el

tipo de cotización aplicable en el régimen público en la

fecha de la regularización. Sin embargo, para los agentes

del Estado, para los cuales no hay cotización patronal,

habría que reclamar cotizaciones de regularización, de

no ser así habría una regularización gratuita, lo cual

sería discriminatorio.

∑" ∑ Evitar la discriminación ilegal.

En el seno de un régimen de pensiones determinado,

todos los agentes interinos que ejercen funciones que

dan derecho a un régimen de pensiones estatutario deben

beneficiar de un segundo pilar (personal obrero y licen-

ciados, personal administrativo de todos los niveles jerár-

quicos…).

" ∑ ¿Sistema obligatorio o sistema facultativo?

" Un sistema facultativo cuadraría bien con un

enfoque de protección a nivel de la empresa y la

autonomía municipal. Dejaría a cada empleador

decidir si desea, o no, constituir un segundo

pilar. No obstante, esto permitiría a algunos

empleadores no hacer nada, lo cual no desem-

bocaría en el objetivo perseguido.

Sin lugar a dudas, el empleador no aceptará voluntaria-

mente soportar la carga del seguro, sobre todo, si él no

soporta la carga de la pensión.

Una solución sería prever «incentivos» que fueran suficien-

temente atractivos.

¿Quién debería soportar la carga de estos incentivos? No

hay ninguna razón para que sea el Estado Federal, por lo

menos, cuando la pensión de los funcionarios nombrados no

está a cargo del Tesoro Público. Habida cuenta de la comple-

jidad del paisaje institucional belga, esto concierne a dife-

rentes niveles de poderes. En el caso de los municipios, las

regiones tienen la tutela, pero no la de otros empleadores.

Como el problema es “general” se corre el riesgo de que haya

conflictos de interés.

" Un sistema «obligatorio» garantiza un resultado

Una obligación para todos, corre el riesgo de ser mal acepta-

da en algunos sectores, por ejemplo en el sector local, habi-

da cuenta de la reticencia psicológica de los poderes locales

a asumir nuevas cargas presupuestarias después de la refor-

ma de las policías.

En un caso extremo, un segundo pilar obligatorio para todos

haría que, en el futuro, el nombramiento no tuviera ningún

interés, lo cual significaría, ni más ni menos, que la muerte

anunciada de los regímenes solidarizados. Estos se verían pri-

vados de ingresos, pero deberían soportar las cargas del

pasado.

" Una solución intermedia podría ser trabajar por

comité de negociación sindical, lo cual está permi-

tido por la ley « Vandenbroucke » que traza un

paralelismo entre el comité de negociaciones y el

convenio colectivo laboral.

Una decisión adoptada por el comité de negociación com-

petente vincularía a todos los empleadores del sector corres-

pondiente, en lo relativo a la obligación de constituir un

segundo pilar (pero no al contenido cf. más abajo).

"∑ ¿Sistema «idéntico» para todos los interinos del sector

público o sistema «a la carta”?

Hay que tener en cuenta diversos elementos.


Philippe Nys

30

" La diversidad de los regímenes de pensiones.

Algunos regímenes de pensiones para funcionarios de carre-

ra son más favorables que otros (por ejemplo, a veces se usa

una fracción diferente para calcular la pensión).

Un sistema idéntico para todos no permitiría tener en cuen-

ta esta diversidad.

Un sistema de cotizaciones definidas negociado en Comité A

(todo el sector público) tampoco permitiría tener en cuenta

esta diversidad.

" Situaciones presupuestarias diferentes.

Como el margen presupuestario es distinto según los diver-

sos empleadores, un sistema «idéntico» corre un serio ries-

go de ser «minimalista», lo cual se haría en detrimento de

los que hubieran podido conseguir más.

CONCLUSIÓN

Habida cuenta de estos dos elementos y del hecho de que

el principio de igualdad es el fundamento del equipara-

miento progresivo de las pensiones de los agentes interinos

y los funcionarios de carrera, el interino debe ser tratado

como un agente definitivo que ejerce la misma función con

el mismo empleador.

Esto no es incompatible con una negociación sectorial.

Si en el seno de un mismo sector, algunos empleadores tie-

nen pensiones más favorables, el enfoque sectorial quiere

que estos empleadores estén vinculados en lo relativo a la

obligación de instaurar un segundo pilar.

Si un sector decide, después de negociar en el comité sec-

torial, constituir un segundo pilar, la obligación debe estar

combinada con el respeto de la autonomía, la diversidad

de las situaciones y el principio de igualdad. Esta combi-

nación hará que el empleador esté obligado a dar a sus

interinos una pensión igual a la resultante del régimen de

pensión aplicable a sus trabajadores fijos (por ejemplo

1/55 para los profesores …).

Por lo tanto, la meta a alcanzar final de cada empleador

sería siempre igual a la pensión estatutaria de sus propios

funcionarios de carrera.

No obstante, con el fin de tener en cuenta la diversidad de

las situaciones presupuestarias y de los esfuerzos anterior-

mente realizados para financiar las pensiones de los agen-

tes nombrados, cada empleador será libre de elegir, dentro

de una horquilla que se fijará en el comité de negociación,

la fracción de la meta que quiere alcanzar15

y que será su

objetivo temporal.

"∑ ¿Sistema solidarizado o no?

Hay que tener en cuenta diversos elementos.

" Las elecciones realizadas para financiar las pen-

siones de funcionarios de carrera.

Como la pensión «meta a lograr» de los agentes interinos

se definirá en referencia a la de los funcionarios de carrera

(incluso con una posible fase de adaptación en el tiempo),

parece lógico que los empleadores puedan elegir para sus

interinos un sistema de financiación del mismo tipo que

para sus funcionarios de carrera (propio o solidarizado).

" La existencia de objetivos diferentes.

La solidarización completa sólo sería concebible, si se

hubiera impuesto un sistema «idéntico» a todos los

empleadores.

Como la pensión «meta a alcanzar» de los agentes interi-

nos se definiría en referencia a la de los funcionarios de

carrera parece que es imposible una solidarización com-

(15) y no del tratamiento como en un sistema de cotizaciones definidas


Phil

ippe Nys

31

pleta, ya que no existe una solidarización así para los fun-

cionarios nombrados.

Una solidarización en el seno de un sector de negociación

también parece difícil, habida cuenta de la diversidad de los

contenidos de los regímenes (por ejemplo, para el sector

local).

Sin embargo, si parece posible la solidaridad entre los agen-

tes interinos y los funcionarios que tienen un mismo régi-

men de pensiones. Esto incluso sería lógico, ya que los trata-

mientos serán los mismos y las modalidades de cálculo de la

pensión serán idénticas para todos los afiliados.

Esta solidarización se produciría, según el caso, a nivel del

empleador (régimen propio) o del régimen solidarizado.

"∑ ¿Sistema de cotizaciones definidas o de prestaciones

definidas?

La ley Vandenbroucke autoriza los dos sistemas.

Las pensiones de los funcionarios de carrera son sistemas

con prestaciones definidas. En el marco de un tratamiento

«igual», únicamente las prestaciones definidas dan lugar a la

meta buscada.

Solamente un sistema de prestaciones definidas garantiza al

agente interino conseguir una pensión idéntica a la del fun-

cionario nombrado que tenga una experiencia laboral. Si no

es así, se haría que el interino soporte un «riesgo de insufi-

ciencia» que no soporta el funcionario de carrera.

Además, se corre el riesgo de que los sindicatos se opongan

a un sistema de cotizaciones definidas para los interinos, que

podría constituir un precedente peligroso para los funciona-

rios de carrera.

Las cotizaciones definidas sólo tienen en cuenta el trata-

miento y por lo tanto, tendrán un peso diferente en fun-

ción del contenido del régimen de pensiones (porcenta-

je, etc.…). Este peso diferente supone un obstáculo a la

solidarización.

Una mayor solidaridad permite afrontar mejor el riesgo.

La solidarización entre interinos y los funcionarios de

carrera mencionada más arriba, sólo se puede lograr en

un sistema de prestaciones definidas, sino los funciona-

rios de carrera y los interinos no contribuirían en una pro-

porción análoga.

Finalmente, ya hemos precisado que las cotizaciones defini-

das acentúan la insuficiencia que debe ser soportada por los

regímenes públicos de pensiones.

"∑ Reglas de acumulación - Renta y no capital

Si se vela por la igualdad, el interino no puede obtener una

pensión más favorable que el funcionario de carrera.

Por lo tanto, las limitaciones que existen para las pensiones

de los funcionarios de carrera deben ser aplicadas a la «meta

a alcanzar» so pena de tratar a los interinos más favorable-

mente que a los funcionarios de carrera.

Además, la pensión complementaria debería ser pagada en

renta, al igual que la pensión de los funcionarios de carrera,

y no en capital.

"∑ Retenciones sociales y fiscales.

El agente interino no debe percibir más que el funcionario de

carrera. Las retenciones sociales y fiscales que se deben apli-

car son, por lo tanto, las retenciones en vigor para las pen-

siones estatutarias.

"∑ Financiación.

La prestación definida que constituye la meta a alcanzar no

parece que se pueda alcanzar de una sola vez, debido a moti-

vos presupuestarios. Por lo tanto, parece oportuno trabajar

por tramos sucesivos definidos en forma de horquillas (de

x% a y% de la meta a alcanzar).

Cada empleador podría (habida cuenta de su situación

presupuestaria y de los esfuerzos que ha realizado ante-

riormente… para sus funcionarios de carrera) elegir el por-


Philippe Nys

32

centaje de la meta a alcanzar que aplicará en la horquilla

fijada por el comité de negociación (entre x % e y %).

" ∑ ¿Reparto o capitalización?

Lo que cuenta es el nivel de la prestación y no su financiación.

Se trata de un problema de financiación que no tiene

importancia para el agente, para quien sólo cuenta la

meta a alcanzar.

Nada se opone a la creación de reservas, incluso en un

régimen de reparto. Esto ya ocurre en los regímenes soli-

darizados gestionados por ONSSAPL, para el «Fonds

argenté” (Fondo de Plata).

"∑ Otras cuestiones:

" Pensiones de supervivencia de los derechoha-

bientes

" Pensiones complementarias concedidas a los

inaptos (capítulo de solidaridad)

" ¿Participación del agente o no?

" Fecha de valor (pensión de trabajador asala-

riado)

" Gestión

NOTA DEL TRADUCTOR

Si bien en España se usa el término funcionarios para los funcionarios interinos y los funcionarios de carrera, el traductor llama “agente interino” al agent contractuel

para dejar claro que se refiere a la figura belga y marcar la diferencia con el sistema español, Este término belga se refiere a las personas que no tienen calidad de

funcionarios pero pertenecen a la categoría de agentes no titulares del estado y trabajan para la función pública (tipo funcionarios en régimen de interinidad en

España) pero con contrato laboral definido.

El término “funcionario de carrera” traduce el término agent statutaire que es el trabajador que tras superar una oposición es nombrado a título definitivo una vez que

ha realizado un periodo de prácticas.


Maurizio Benetti

Director General de Iniciativas deEstudio y Publicación sobreAportaciones Definidas de INPDAP

33

PLANES DE PENSIONES

SUPLEMENTARIOS EN EL

SECTOR PÚBLICO DE ITALIA.

Situación actual y Desarrollo

Planes de segundo pilar en Italia:

características y niveles de difusión

La legislación en Italia sobre los planes de pensiones del

segundo pilar se promulgaron por primera vez en 1993. En

ese año, inmediatamente después que la reforma del siste-

ma de pensiones empezara a reducir a nivel significativo la

cobertura de primer pilar, se introdujo un marco legal com-

pleto con un doble objetivo:

" Establecer normas y un modelo de planes de pen-

siones del segundo pilar o suplementario.

" Incentivar el desarrollo y la difusión de los planes

de pensiones suplementarios para compensar la

protección progresivamente reducida que ofrecía

el sistema básico.

No obstante, los planes de pensiones suplementarios eran ya

operativos antes de 1993. Dichos planes cubrían alrededor

de 700.000 trabajadores empleados (y todavía lo hace).

Cuando se establecieron dichos planes -principalmente por

bancos y compañías de seguros así como algunas empresas

grandes- no había normas.

Después de 1993, el sistema de pensiones suplementario

empezó a desarrollarse sistemáticamente. No obstante, el

proceso fue más largo de lo esperado. De hecho, el primer

plan de pensiones suplementario establecido según la nor-

mativa de 1993, en el sector químico, no se llevó a cabo

hasta 1997.

Las dificultades experimentadas incluyen principalmente:

" La ausencia, hasta 1995, de incentivos fiscales para

participar en dichos planes.

" La lenta implantación de normas de segundo nivel

sobre organización, gobierno, política de gestión,

supervisión y licencia de fondos de pensión.

" La complejidad de los procedimientos para autori-

zar los planes de pensiones suplementarios.

La legislación de 1993, tal y como fue enmendada y suple-

mentada por la subsiguiente legislación de 1995 y 2000,

configuró un segundo pilar de pensiones con las siguientes

características:

1. Los planes de pensiones suplementarios están abiertos a

los trabajadores empleados y autónomos, así como a los ciu-

dadanos con una renta independiente de los ingresos de tra-

bajo y miembros de familia dependientes.

2. La inscripción en un plan de pensión suplementario es para

los individuos y de manera voluntaria.


Maurizio Benetti

34

3. Los planes de pensiones suplementarios operan en base a

la financiación.

4.Los planes de pensiones suplementarios incluyen:

" Fondos de pensiones de grupo, establecidos como

resultado de las negociaciones entre los sindicatos

y los empleadores.

" Fondos de pensiones abiertos, esto es, planes de

pensiones gestionados por empresas de gestión de

activos y otros operadores del mercado financiero.

" Contratos de seguros de vida gestionados por

compañías de seguros.

Los fondos de pensiones de grupo sólo puede inscribir a tra-

bajadores del sector para los que se han establecido dichos

fondos. Los fondos abiertos y los contratos de seguros son

principalmente planes individuales de tercer pilar, abiertos

también a personas que no sean trabajadores empleados.

Los trabajadores empleados que participan en un fondo de

grupo reciben beneficios fiscales, así como las aportaciones

de sus empleadores a dicho fondo. No obstante, esta situa-

ción cambiará con la entrada en vigor de las normas de

implantación de la reciente legislación que ha introducido

importantes cambios en el sistema italiano de pensiones.

5. Los fondos de pensiones de grupo y abiertos están autori-

zados a operar bajo la supervisión de una autoridad del sec-

tor: La Autoridad de Supervisión de Fondos de Pensión

(denominada localmente COVIP, Comisión de Vigilancia de

los Fondos de Pensiones). Por otra parte, los planes de pen-

siones individuales establecidos mediante contratos de

seguro de vida no requieren ninguna autorización y no están

sujetos a una supervisión directa. De hecho, no recaen den-

tro de las atribuciones de la Autoridad de Supervisión de los

Fondos de Pensión pero se supervisan indirectamente por la

autoridad de supervisión de seguros, hasta el punto que ésta

es responsable de supervisar a las compañías de seguros.

6. Los fondos de pensiones de grupo se organizan como enti-

dades no lucrativas. Se exige a los directores, no obstante,

cumplir con las normas comúnmente aplicables para partici-

par en empresas de valores (requisitos de integridad y hono-

rabilidad, contabilidad a los accionistas, conflicto de intere-

ses). Las asambleas, dirección y organismos de control se eli-

gen y forman con una proporción igual de representantes de

empleadores y de trabajadores. El presidente de la junta

directiva es elegido entre los directores, alternando entre los

representantes de los empleadores y los de los trabajadores.

Los directores no gestionan las inversiones directamente

sino que establecen la distribución estratégica de activos. Las

inversiones son gestionadas por operadores del mercado

financiero, bajo contratos, ad hoc, seleccionados tras un pro-

ceso de oferta pública competitivo. Una institución deposi-

taria tiene la custodia física de los activos financieros.

7. Los fondos de pensiones comienzan su pago de prestacio-

nes cuando se inician los pagos del primer pilar o incluso

antes, siempre y cuando el trabajador haya dejado de traba-

jar, haya participado en el plan de pensiones durante 15 años

como mínimo y tenga una edad no inferior en 10 años a la

exigida para las prestaciones de pensiones públicas. Cuando

la cantidad mensual es baja, el trabajador puede solicitar un

pago de monto total de las prestaciones acumuladas.

8. La acumulación de prestaciones de pensiones suplemen-

tarias a trabajadores empleados en planes de pensiones de

grupo se financian mediante:

"Aportaciones de empleadores.

"Aportaciones de trabajadores.

" La suma reservada en el fondo de indemnización

por cese del empleado.

Al final de sus vidas laborales, los trabajadores italianos

empleados reciben un pago de indemnización por cese que

representa las provisiones acumulativas que los empleado-

res realizan todos los años al fondo de indemnización del

empleado (conocido localmente como TFR - Tratamiento de

Final de Relación) por una suma equivalente al 6,91% del

salario anual del trabajador. Cuando un trabajador entra en

un fondo de pensión no tiene que esperar hasta la jubilación

para recoger dichas prestaciones. Por el contrario, este tra-

bajador puede actualmente ingresar las provisiones mensua-

les directamente en su plan de pensiones suplementario.


Maur

izio Benetti

35

En 2003 las aportaciones totales atribuibles a los trabajado-

res empleados recaudadas antes de 1993 ascendían al

4,76% de sus salarios anuales, mientras que las aportaciones

totales atribuibles a los trabajadores empleados contratados

después de 1993 ascendieron, de media, a 9,26 % de sus

salarios anuales.

Los trabajadores empleados que eligieron participar en pla-

nes de pensiones individuales en lugar de planes de grupo no

tienen derecho ni a la aportación del empleador, ni a las pro-

visiones de indemnización, ya que estos acuerdos se ofrecen

bajo los convenios laborales negociados. No obstante, debi-

do a la implantación de previsiones de la reciente legislación

sobre reorganización del sistema de pensiones, los trabaja-

dores que participan de planes de jubilación individuales,

como alternativa a los planes de grupo, podrán tener las pro-

visiones de indemnización atribuibles a los mismos y las

aportaciones de los empleadores ingresadas en dichos pla-

nes, incluso si esto no está contemplado en los convenios

laborales.

Las siguientes cifras hacen referencia a fondos de pensiones

de grupo después de siete años de dar comienzo las opera-

ciones del primer fondo. Se trata de trabajadores empleados,

trabajadores autónomos y receptores de renta distintas a las

rentas de trabajo:

" Planes de pensiones de grupo: 1.715.524 parti-

cipantes.

" Fondos de pensiones y contratos de seguros de

vida: 919.295 participantes. Para un total de

2.634.819 posiciones de segundo y tercer pilar.

El análisis de las cifras relativas a los trabajadores empleados

muestra que los trabajadores que participan en planes de

pensiones suplementarios suponen el 10% del total de los

trabajadores empleados.

Si bien no es un índice muy elevado, este porcentaje no da

cuenta por sí mismo de toda la realidad. El significado de

esta cifra resiste el análisis riguroso. De hecho, a partir de un

examen en profundidad del grado de participación en planes

de pensión de grupo, se pone de manifiesto que los partici-

pantes suponen el 14% de todos los trabajadores elegibles

en los sectores en los que operan.

El índice de participación sube a 32%, si se tienen en cuen-

ta los planes de pensiones de grupo que han iniciado acti-

vidades de inversión. Esto se puede deber, entre otras

cosas, a:

" La naturaleza más estructurada de los sectores

donde los fondos previos empezaron a operar (quí-

mico, metalúrgico, energía, etc.).

" La presencia de empresas más grandes de la

media.

" La presencia de sindicatos que contribuyen a

difundir el conocimiento sobre los planes de pen-

siones suplementarios.

Estas cifras indican que la difusión de planes de segun-

do pilar ha sido más lenta y dura de lo que se esperaba,

por un lado; y por otro lado, que bajo ciertas condicio-

nes, los índices de participación pueden aumentar signi-

ficativamente.

La situación de los empleados

del Sector Público: retrasos y perspectivas

El revés en el avance de las pensiones suplementarias es

incluso más evidente entre los empleados del sector público.

Exceptuando la experiencia del fondo de pensión territorial

en Trentino Alto Adige/ Sud Tirolo (de lo que trataremos más

adelante), el primer fondo de pensiones para los empleados

del sector público no ha sido autorizado hasta el presente

año.

Se trata de un plan de pensiones suplementario para los

empleados de escuelas, que empezarán a aceptar solicitudes

en las próximas semanas.

¿Por qué este lapso de siete años desde el lanzamiento del

primer fondo de pensiones privado?


Maurizio Benetti

36

Porque hasta el 2000 los empleados del sector público no

tenían lo que se ha convertido en la fuente principal de apor-

taciones a los planes de pensiones suplementarios: el fondo

de indemnización del empleado (TFR).

Hay que señalar que para los trabajadores del sector priva-

do, el TFR representa:

" El 50% de las aportaciones totales de empleados

contratados antes de 1993.

" El 75% de las aportaciones totales de empleados

contratados después de 1992.

Es evidente que sin el TFR, los trabajadores del sector priva-

do no tendrían suficientes recursos para establecer acuerdos

de pensiones suplementarios para compensar la pérdida de

cobertura del sistema público, sin ocasionar un incremento

sustancial en sus costes de empleo.

A diferencia de los trabajadores del sector privado, los

empleados del sector público tenían (y todavía tienen,

si optan por no participar en un plan de pensiones) un

complemento de final de servicio que se cobraba de un

fondo gestionado por INPDAP en base a la repartición

pay-as-you-go. En otras palabras, mientras los trabaja-

dores del sector privado cuentan con lo que sus emple-

adores les ingresan en sus planes de pensiones suple-

mentarios - sumas que antes se ingresaban en su TFR -

no existe ninguna provisión similar para los trabajado-

res del sector público, porque los pagos efectuados por

los organismos estatales que les emplean financian los

fondos de repartición pay-as-you-go gestionados por

INPDAP.

Si estas cantidades se desviasen a los fondos de pensiones,

los complementos de final de servicio no se podrían pagar a

los trabajadores jubilados del sector público.

La siguiente comparación, aunque no totalmente válida, lo

aclarará. En Italia, los complementos de final de servicio se

gestionan según el sistema de repartición pay-as-you-go

completamente similar al sistema de pensión de segundo

pilar gestionado por Agirc y Arcco en Francia.

Por consiguiente, la transición de un acuerdo de tipo TFR a

un sistema de pensión suplementaria para empleados del

sector público es muy difícil. El cambio total de los comple-

mentos de servicio final para los empleados del sector públi-

co respecto al sistema TFR provoca una serie de problemas

similares, en varios aspectos, a aquellos relativos a la transi-

ción de una sistema de pensión pay-as-you-go a uno con

financiación. Los recursos adicionales se necesitarán inme-

diatamente para compensar para el déficit de aportación en

el sistema pay-as-you-go determinado por el cambio de las

aportaciones de los trabajadores al plan financiado. De

hecho, dichas aportaciones no se utilizarán ya para pagar las

actuales prestaciones de pensiones sino que se acumularán

en cuentas individuales y planes de inversión hasta que se

abonen al beneficiario.

Las arcas públicas en Italia no pudieron y no pueden permi-

tirse casi duplicar las aportaciones para aquellos trabajado-

res implicados en la transición de un sistema pay-as-you-go

a un sistema financiado. Por esta razón se adoptó una solu-

ción que no pesase demasiado sobre el fondo que gestiona-

ba los complementos de final de servicio, y por lo tanto de

presupuesto público.

Esta solución aboga por la ampliación del sistema TFR a los

trabajadores del sector público en base a acuerdos que se

pueden resumir de la siguiente manera:

"Todos los empleados públicos contratados antes

del 1 de enero de 2001 continuarán con los com-

plementos de final de servicio, salvo que participen

en un plan de pensiones suplementario; en este

caso cambiarían al sistema TFR.

"Todos los empleados públicos contratados des-

pués del 31 de diciembre de 2000 tienen el TFR.

" Los pagos de TFR siguen efectuándose a partir del

fondo de final de servicio gestionado por INPDAP

y no por los empleadores. Estos empleadores, a su

vez, continuarán pagando sus aportaciones al

INPDAP.

¿Qué sucede entonces con los trabajadores del sector

público que participan en un plan de pensión suplemen-


Maur

izio Benetti

37

tario? ¿Cómo se transfieren sus provisiones de TFR al

fondo?

Este problema se resolvió mediante la introducción de apor-

taciones atribuidas para ser gestionadas por INPDAP. Bajo

este sistema, en lugar de pagarse al fondo de pensión, las

aportaciones de TFR se recuentan mensualmente y se reva-

lúan por INPDAP aplicando el índice de rendimiento ganado

por dicho fondo pero se utilizan para financiar el fondo de

final de servicio pay-as-you-go. La cantidad de TFR acumula-

da se transferirá entonces al fondo de pensión en el momen-

to de la jubilación del trabajador individual que, a su vez,

obtiene dicha suma además de las aportaciones mensuales

y todo incremento de las mismas, que él y su empleador

hayan realizado.

Las cosas no cambian mucho para el trabajador. Este tiene

una posición real (aportaciones en lugar de provisiones men-

suales de TFR) con el fondo de pensión y una atribuida (pro-

visiones mensuales de TFR) con INPDAP, que aumenta como

resultado de la aplicación del mismo índice de rendimiento

que ganaba el fondo. Las dos posiciones se combinan cuan-

do los trabajadores se jubilan, que se trasladan a las presta-

ciones de pensión abonadas por el fondo de pensión.

Gracias al mecanismo de las aportaciones atribuidas, los

desequilibrios determinados por el cambio de TFR a planes

de pensiones se pueden suavizar con el paso del tiempo sin

ningún impacto negativo sobre el gasto actual. No obstante,

a largo plazo, el déficit del fondo de final de servicio de INP-

DAP va a aumentar.

La peculiaridad asociada al TFR atribuido fue una de las razo-

nes (aunque en absoluto la única) del retraso en la implan-

tación de un sistema de pensiones suplementario para los

empleados del sector público. Es también la razón por la que

INPDAP se vio implicado en la gestión de parte de las activi-

dades relativas a los planes de pensiones suplementarios del

sector público.

Como hemos mencionado, en el mes de mayo pasado, los

empleados de las escuelas obtenían una licencia para operar.

Es probable que las solicitudes empiecen a ser aceptadas en

las próximas semanas. Existen 1.200.000 participantes

potenciales en este fondo.

Es más, es probable que otras categorías del sector público

(organismos del gobierno central, autoridades locales y

regionales, trabajadores de universidad e investigación) sigan

el ejemplo de las escuelas y empiecen sus propios fondos de

pensiones a finales de 2005. Estas categorías incluyen a más

de 3.000.000 de participantes potenciales.

La experiencia del fondo de pensiones territorial de la región

autónoma de Trentino Alto Adige/Sud Tirolo es muy signifi-

cativa por sus características y resultados. Los participantes

de este fondo incluyen a los empleados del gobierno regio-

nal y, por tanto, a los empleados de las autoridades públicas

y de los gobiernos locales. El total de participantes en este

plan de pensiones asciende a 32.000, ligeramente inferior al

75% de participantes potenciales.

Este resultado augura una buen índice de participación de

los empleados del sector público en los planes de pensiones

de grupo nacionales, conformando una tendencia común

sobre los niveles de participación de los empleados del sec-

tor público en muchos países.

Cambios y perspectivas introducidas por la reciente

legislación de reforma de pensiones

La reciente ley aprobada por el Parlamento Italiano con el fin

de revisar algunos de los principios subyacentes al sistema

de pensiones, deberá implantarse mediante decretos que

impongan ciertos cambios en el área de los planes de pen-

siones suplementarios. Los más significativos de estos cam-

bios se describen a continuación.

1. Los trabajadores empleados podrán participar en fondos

de pensiones y en planes de pensiones suplementarios. Los

trabajadores podrán elegir entre planes de pensiones de

grupo, fondos abiertos y productos de seguros de valor en

efectivo.Además los trabajadores podrán también demandar


Maurizio Benetti

38

a los empleadores que paguen a estos planes individuales

sus aportaciones y las provisiones del TFR que, como resul-

tado de la negociación de los sindicatos con los empleado-

res, podrán ingresarse en los planes de pensiones de grupo.

2. En ausencia de un rechazo específico del trabajador, que

se manifestará en un plazo de seis meses, las provisiones de

TFR de dicho trabajador se ingresarán automáticamente en

los planes de pensiones indicados por dicho trabajador o, en

ausencia de indicaciones, en el fondo territorial o planes de

pensiones de grupo del sector de referencia.

3. La deducción de impuestos de las aportaciones respecto a

los planes de pensiones suplementarios aumentarán. En el

momento de recaudar las prestaciones, el impuesto sobre la

renta se reducirá o se eliminará completamente, de confor-

midad con el modelo impositivo EET adoptado en la mayo-

ría de los países de la UE: exención por aportaciones, exen-

ción durante la fase de acumulación, impuestos cuando se

abonen las prestaciones.

Estos cambios se desarrollarán pormenorizadamente a tra-

vés de decretos de implantación que deberán adoptarse en

los próximos meses. Estos cambios deberían impulsar el

desarrollo de los planes de pensiones suplementarios y

potenciar la participación.

Parte de dichos cambios podrán ser implementados para los

empleados del sector público en decretos especiales. Estos,

no obstante, tendrán que tener en cuenta la peculiaridad del

sector de gobierno, así como los requisitos usuales de orga-

nización, coste-efectividad y eficiencia. En particular, se

deberá tener en cuenta el sistema de atribución según el

cual el TFR deberá operar para los empleados del sector

público.

En resumen; a resultas de la reciente legislación, el

Parlamento ha decidido:

" Poner en situación de igualdad los planes de pen-

siones de grupo y los individuales, garantizando a

estos últimos una ligera ventaja. De hecho, se debe

señalar que, en ciertos sectores (empezando por el

sector público) los planes de pensiones de grupo

no existen todavía y, en consecuencia, los planes

individuales pueden operar sin la competencia de

los planes de grupo.

" Se ha alcanzado un compromiso entre pensiones

suplementarias obligatorias y opcionales.

La participación sigue siendo voluntaria; no obstante, si un

trabajador no indica expresamente su intención de no parti-

cipar en un plan de pensiones suplementario, sus provisiones

de TFR se transferirán automáticamente.

Dos desafíos

Flexibilidad y adaptabilidad de los planes de segundo pilar

respecto a las características del mercado laboral

Los planes de pensiones suplementarios tienden a ser más

efectivos y ofrecer mejor protección a los trabajadores con

vidas profesionales estables e ininterrumpidas, gracias tam-

bién a la posibilidad que estos trabajadores tienen de reser-

var sumas significativas en sus cuentas individuales, en com-

paración con los trabajadores con historiales laborales no

impecables en puestos de trabajos con sueldos bajos.

Carreras profesionales que empiezan tarde, contratos de

empleo que no exigen a los empleadores que paguen apor-

taciones, largos periodos de desempleo, ausencia del merca-

do de trabajo y bajos salarios son todas ellas razones de que

los planes de pensiones suplementarios, más que regímenes

de primer pilar, no proporcionen la adecuada protección y

cobertura.

Por consiguiente, es necesario idear herramientas y solucio-

nes que hagan posible los planes de segundo pilar para pro-

porcionar una adecuada protección también a los trabajado-

res que están empleados bajo contratos atípicos, con pocas

salvaguardas. Las soluciones y respuestas a este desafío se

deberán hallar en parte dentro del sistema de segundo pilar

y parcialmente fuera de él.


Maur

izio Benetti

39

Las posibles iniciativas en este área incluyen:

" Eliminación de toda barrera entre trabajadores

fijos y de tiempo parcial a la hora de participar en

un plan de pensiones.

" El pago continuado de aportaciones a los planes de

pensiones suplementarios en caso de:

- desempleo, enfermedad, lesiones.

- maternidad y bajas para cuidar a los hijos.

Durante estos periodos, las aportaciones se podrían pagar

como una prestación relativa a dichas formas de protección

social como el desempleo, la enfermedad y la maternidad, o

mediante el establecimiento de fondos de seguros sociales

financiados por empleadores y empleados, o una combina-

ción de los mismos.

Las iniciativas de las instituciones de pensiones de primer

pilar para el desarrollo del segundo pilar

Una de las cuestiones debatida en Italia es si las institucio-

nes de la Seguridad Social pueden gestionar los planes de

pensiones suplementarios. A este fin, INPDAP ha puesto de

manifiesto unas propuestas y está procurando una serie de

herramientas e iniciativas para los fondos de pensiones de

segundo pilar.

En particular, los fondos de pensiones de segundo pilar debe-

rían poder utilizar:

" Ciertos servicios administrativos en el área de

la recogida de datos de salarios y aportacio-

nes, unificando los procedimientos relativos

tanto a los sistemas del primer pilar como del

segundo.

" Servicios de información sobre planes de pen-

siones suplementarios para trabajadores, para

contribuir a la difusión de una cultura que haga

hincapié en la importancia de los ahorros de la

jubilación, de modo que los trabajadores pue-

den ser cada vez más conscientes de su necesi-

dad de hacer previsiones para la tercera edad.

Además, la instituciones de la Seguridad Social deberían

poder pagar prestaciones de pensiones suplementarias

de manera integrada o en conexión con las prestaciones

de primer pilar.

Una renta adecuada para la tercera edad es una meta a

perseguir mediante los dos pilares de las pensiones. Por

lo tanto, el primer y segundo pilar deben trabajar mano

a mano para alcanzar el mismo objetivo, aunque con

diferentes medios, el de proteger a los ciudadanos al

final de su vida laboral.

Dado este objetivo compartido, las instituciones de la

Seguridad Social pueden ayudar a desarrollar un sistema

de pensiones suplementario, si bien no gestionándolo

directamente, por que ese no es su cometido. Por el con-

trario, las instituciones del primer pilar pueden procurar

recursos, estructuras, herramientas y procedimientos de

modo que el uso conjunto de ambos pilares pueda

recortar los costes de los planes de pensiones del segun-

do pilar.


Christine Baillion

Ejecutiva de Caisse des Dépôts

40

FRANCIA.

LA JUBILACIÓN ADICIONAL

DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

El nuevo régimen de jubilación de la función pública fue cre-

ado por la ley de 21 de agosto de 2003 relativa a la reforma

de las jubilaciones. La Caja de Depósito ha actuado de exper-

to ante el Gobierno en la creación de este régimen y yo he

trabajado en los aspectos jurídicos.

Este régimen se llama Jubilación Adicional de la Función

Pública “RAFP” y veremos que el término “adicional” tiene

mucho significado.

La creación de este nuevo régimen no ha sido el centro del

debate político sobre la reforma. Sin embargo, el Gobierno

tiene la intención de usar el régimen como impulsor de pró-

ximas reformas de gran envergadura.

Mi presentación tiene varias partes:

Como introducción, recordaré las grandes características de

la Función Pública en Francia y de los regímenes de jubilación

de los funcionarios franceses.

Después haré hincapié en el acercamiento que la reforma de

2003 ha realizado entre los regímenes de jubilación de los

funcionarios y el régimen general.

En el tercer punto se mostrará cómo el régimen adicional es

el aspecto más innovador de la reforma de 2003.

Posteriormente se presentarán los objetivos del Gobierno y,

finalmente, en la conclusión hablaré sobre las repercusiones

del régimen adicional en el sistema francés de jubilaciones.

Introducción: Presentación de la función pública en

Francia y de sus regímenes de jubilación

La función pública francesa

" Las tres funciones públicas: FPE (Administración del

Estado), (Administración Local) y FPH (Administración

hospitalaria).

" 4 millones de funcionarios, incluidos militares y magistra-

dos, distribuidos en: 2 millones de funcionarios del Estado (la

mitad), 1,2 millones de funcionarios territoriales (un poco

menos de un tercio) y 800.000 funcionarios hospitalarios

(una quinta parte).

" La Función Pública se caracteriza por un estatuto: los

funcionarios no están sometidos al derecho común labo-

ral. En primer lugar, son contratados mediante una oposi-

ción. En segundo lugar, tienen obligaciones en lo relativo al

servicio y la conducta. Se les asignan puntos según su

jerarquía. Disfrutan de una carrera cuya estructura está

garantizada. No pueden ser despedidos por motivos eco-

nómicos. Su remuneración está indexada y se expresa en


Chri

stine

Baillion

41

«punto función pública», cuyo valor es fijado por el Estado

todos los años.

" Pero más allá de estas reglas uniformes, la Función Pública

francesa es muy variada y atomizada. En el seno de cada una

de las funciones públicas se distinguen tres categorías: supe-

rior (la categoría A), media (la categoría B) y el personal de

ejecución (la categoría C).

En cada Ministerio, además, hay divisiones entre cuerpos téc-

nicos y cuerpos administrativos. En total, hay alrededor de

1.000 cuerpos, algunos de los cuales ya no están activos, que

ofrecen ventajas diferentes. Esta atomización supone un

enorme freno a la movilidad dentro de la Administración.

" La situación demográfica presenta una edad media de 48

años y unas previsiones de 140.000 jubilaciones anuales en

2007-2008-2009.

" Las remuneraciones se componen de dos partes: la remu-

neración indexada (indexed wages) y las primas (bonuses).

En su origen, las primas estaban destinadas a recompensar

los méritos de cada persona, pero ahora se han convertido en

características de cada cuerpo.

" Las primas representan, como media, una quinta parte de la

remuneración de los funcionarios: 29 % en sanidad, 17 % en

la administración local y 19% en la función pública del Estado.

Los regímenes de jubilación de los funcionarios

1. Lo que tienen en común: las características generales.

" Existen dos regímenes: el de los funcionarios del Estado y

el de los funcionarios locales y hospitalarios. Ambos funcio-

nan por el sistema de reparto (pay as you go systems).

" Son regímenes con prestaciones definidas: la pensión se

calcula sobre la base del salario de los 6 últimos meses de

actividad y representa las _ partes de este salario.

" El tipo de cotización para los empleados es bajo: 7,85 %

del salario.

" Estos dos regímenes tienen las mismas reglas en lo relati-

vo a la edad mínima de jubilación, la duración mínima de las

cotizaciones y la reversión.

2. El régimen de pensiones de los funcionarios del Estado:

" Un régimen “presupuestario”: 11 mil millones de euros de

gastos presupuestarios.

" El tipo implícito de las cotizaciones para el Estado es del

50 % de los salarios pagados.

3. El régimen de la CNRACL (Caja Nacional de los empleados

de los Gobiernos Locales).

" Una caja de pensiones cogestionada por los empleadores

y los empleados.

" El tipo de la cotización para los empleadores es del 22%

del salario, lo cual es similar al tipo de cotización de las

empresas del sector privado.

El núcleo de la reforma de 2003 reside en

el acercamiento entre los regímenes de

la función pública y el régimen general

1. La reforma de 2003 completa la reforma de 1993.

" Cinco complementos:

" La apertura de un derecho de recompra de 3 años

de estudios.

" La apertura del derecho a la jubilación anticipada,

antes de los 60 en caso de haber cotizado más de

40 años.

" La creación de una sobrecuota actuarial para los

asegurados que hayan cotizado durante un perio-

do suficiente como para beneficiarse del tipo

completo y que sigan con su actividad después

de los 60.


Christine Baillion

42

" La flexibilización de las reglas de acumulación

entre empleo y jubilación.

" La generalización de la deducción fiscal en favor

del ahorro jubilación.

2. La reforma de 2003 hace llegar a los funcionarios las prin-

cipales medidas que se adoptaron en 1993 en el Régimen

General.

" La ampliación de tres medidas adoptadas en 1993:

" La prolongación del periodo de cotización a 40

años: en el 2008 para los Funcionarios.

" La indexación sobre los precios.

" La aplicación de una reducción en las pensiones de

los funcionarios, en caso de jubilarse sin haber

cumplido el plazo de cotización obligatorio de 40

años.

La creación de la jubilación adicional

de la función pública es el elemento más innovador

de la reforma de 2003

1. La jubilación adicional es un régimen profesional, con coti-

zaciones definidas y derechos proporcionales, y principios de

reparto.

" Profesional: los 4 millones de funcionarios son los benefi-

ciarios exclusivos.

" Las cotizaciones están definidas: tipo del 5 % del sala-

rio a cargo, respectivamente, de los funcionarios y los

empleadores.

" Los derechos son íntegramente proporcionales a las

cotizaciones, ya que el régimen se gestiona por puntos.

"Utiliza principios de reparto:

" el régimen es obligatorio para todos los funcio-

narios

" con obligación de reversión

" el valor del punto de adquisición de los derechos

es único: se fija en relación a la edad media de los

cotizantes, no en relación a la edad de ingreso en

el régimen.

Habida cuenta de estos elementos de solidaridad, la jubila-

ción adicional pertenece al primer pilar.

2. La jubilación adicional no constituye un régimen comple-

mentario.

" El objetivo no es mejorar el nivel de la pensión principal,

cuyo nivel no se está poniendo en tela de juicio.

" La base de las cotizaciones no está formado por el total de

los ingresos, sino solamente por las primas.

" La base del régimen tiene un tope máximo del 20 % del

salario anual.

3. La jubilación adicional está totalmente cubierta en lo rela-

tivo a provisiones.

" ¿Por qué el tipo de cobertura del 100 %?. Para estar pre-

venidos contra toda subida de las cotizaciones en el futuro.

" A pesar de esta cobertura íntegra de los compromisos, la

RAFP no es un régimen de capitalización colectiva, sobre

todo, porque los derechos adquiridos no están en función de

la edad de ingreso en el régimen.

Los objetivos del Gobierno a medio y largo plazo

1. El objetivo a corto plazo: hacer que los funcionarios acep-

ten la creación del descuento actuarial.

" La aportación política ha sido que el Gobierno ha accedi-

do a la demanda de los funcionarios de integrar las primas

en el cálculo de la pensión. Esta demanda es muy antigua. A


Chri

stine

Baillion

43

finales de los años 60 se dio una respuesta con la posibilidad

de que los funcionarios se integraran en los regímenes del

3er pilar. Estos regímenes siguen existiendo y han sido

ampliados a toda la población activa por la reforma de 2003.

Su rendimiento ha sido escaso y sólo eran interesantes por

el ahorro en materia de impuestos que permitían a las ren-

tas altas.

" Hacer aceptar el principio del descuento. La repercusión

del descuento actuarial es importante: hasta un 30% menos

respecto al importe de la pensión a tipo completo.

2. El objetivo a medio plazo: que los sindicatos de funciona-

rios respalden los objetivos presentados para 2020.

" En la reforma de 2003 se presenta un objetivo a largo

plazo: el de mantener un tipo de sustitución del 2/3 para

todos los franceses en 2020.

" Con esta perspectiva, tenemos una cita para el 2008.

Efectivamente en 2008 las reformas de 1993 y 2003 harán

sentir su pleno efecto en toda la población activa.

" En los regímenes de la Función Pública habrá que tomar

medidas para incrementar las contribuciones de los funcio-

narios y reducir los tipos de sustitución de las pensiones.

" Pero hasta la fecha, los sindicatos de funcionarios del

Estado estaban al margen de la gestión del régimen de pen-

siones. Con la creación del régimen adicional, los sindicatos

de la Función Pública del Estado participarán en la gestión de

un régimen de jubilación y participarán igualmente en los

trabajos del Consejo de Orientación de las Jubilaciones.

3. El objetivo a largo plazo: el elemento para salvar resisten-

cias ante la reforma del Estado.

"Uno de los principales obstáculos encontrados en la refor-

ma del Estado reside en la complejidad de la Función Pública.

Cada cuerpo tiene sus reglas de remuneración y de promo-

ción. El Gobierno tiene voluntad de simplificar y unificar la

Función Pública con el fin de favorecer la movilidad y la reor-

ganización del personal.

" Para gestionar la jubilación adicional es necesario crear

una base de datos con las remuneraciones de las tres fun-

ciones públicas, así como con sus previsiones de evolución. El

Gobierno se apoyará en esta base de datos nueva para hacer

evolucionar la estructura de remuneración de los funciona-

rios e introducir la remuneración por méritos.

" El régimen adicional es una Caja, es decir, una entidad

autónoma desde el punto de vista financiero, independiente

del presupuesto del Estado. En el futuro, esta entidad, podrá

absorber el régimen de jubilación de la Función Pública del

Estado. De esta manera, ya no serán los contribuyentes, sino

los propios funcionarios del Estado los que garantizarán el

equilibrio financiero del sistema.

Conclusión: Las repercusiones para

el sistema de jubilación francés

La RAFP es ejemplar para el sistema de jubilación francés.

" Con 4 millones de afiliados, la RAFP refuerza el sistema de

gestión por puntos de los regímenes de reparto.

" La RAFP introduce un nuevo modelo de gestión:

" El sistema de jubilación en Francia está cogestio-

nado por los sindicatos, que representan a los

empleados y por los empleadores: el sistema fran-

cés es paritario. La RAFP también está gestionada

por administradores independientes elegidos por

el Gobierno en función de su competencia técnica.

" La tutela del Estado se racionaliza por un objetivo

de eficacia. El Estado solo tiene un representante

en el consejo de administración del régimen y los

ministerios tienen la obligación de ponerse de

acuerdo formalmente antes de toda reunión del

consejo.

" Las reglas de la prudencia son muy exigentes: aparte de la

cobertura total de los compromisos adquiridos,


Christine Baillion

44

" El índice de actualización de los compromisos

tiene un techo al 2,5 %.

" No se pueden usar derivados, swaps u opcio-

nes.

" Los instrumentos financieros se contabilizan

según su coste histórico con valorización de

los títulos línea a línea, etc …

Estas exigencias son mayores a las que contempla la

directiva IRP.

Con la creación de la RAFP, quedan cubiertas las provi-

siones de todo el sistema de pensiones francés. En efec-

to, la RAFP financia parcialmente la jubilación de los

funcionarios y el Fondo de Reserva para las Jubilaciones

(FRR) evita fluctuaciones en la financiación de la jubila-

ción de los asegurados del sector privado.

Ninguna de las dos últimas reformas garantiza el equili-

brio financiero a largo plazo del sistema francés de jubi-

lación, pero sí plantean nuevos principios y nuevas prác-

ticas que son objeto de consenso en Francia y que per-

miten sentar la base para futuras reformas.

Este es el motivo por el que las últimas reformas tienen

el mérito de consolidar el sistema basado en el reparto.


Lázaro Villada Ruiz

Mercer Human Resource Consulting

45

LAS RELACIONES ENTRE

EL 2º Y EL 3º PILAR:

¿CONCURRENCIA O

COMPLEMENTARIEDAD?

Como de lo que voy a hablar en mi exposición es de la

relación existente y/o deseable entre el segundo y el

tercer pilar de la previsión social, creo que no está mal

que gastemos unos pocos minutos en revisar rápida-

mente lo que significan los pilares de la previsión social.

Aunque el esquema de los tres pilares se asocie a

Beveridge, en la actualidad contamos con una versión

moderna del mismo, que ha sido reflejada por una parte

por el Banco Mundial, en su informe que publicó en 1994

y que denominó “Envejecimiento sin crisis: Panorama

general”, y por otra, un comunicado que la Comisión de

las Comunidades Europeas produjo en mayo de 1999

que llamó “Hacia un mercado único de sistema comple-

mentario de pensiones”.

En este punto quiero destacar los rasgos básicos de los

pilares definidos por el Banco Mundial. El primer Pilar

es obligatorio, administrado por el Sector Público,

financiado por impuestos y basado en el sistema de

reparto.

El segundo Pilar también es obligatorio, pero de gestión pri-

vada, basado en el sistema de capitalización y financiado por

aportaciones de empresarios y trabajadores.

Por último, el tercer Pilar, que es de carácter voluntario, de

gestión privada, basado en el sistema de capitalización

individual.

En el comunicado de la Comisión de las Comunidades

Europeas, de 1999, se hacía referencia a los tradicionales tres

niveles en que se organizan los sistemas de pensiones. Su

definición no coincide exactamente con la del Banco

Mundial.

Para no cansarles con algo con lo que seguramente están

muy familiarizados, solamente quiero decir que aunque no

queda claro, sí parece que el carácter de complemento que

se le otorga a los niveles dos y tres, parece insinuar un cier-

to carácter de voluntariedad, lo que distingue de forma

más radical este esquema al del propuesto por el Banco

Mundial.

Circunscribiéndonos exclusivamente a la visión de la

Comisión Europea; esto es, que el primer Pilar o nivel se

refiere a los sistemas públicos de reparto financiados en

todo o en parte con cotizaciones por los trabajadores en

activo (y el resto con cargo a impuestos), siendo el segun-

do Pilar de gestión privada, establecidos por las empresas

con sus trabajadores y el tercer Pilar o nivel contratos sus-

critos a título personal por individuos, es claro que la exis-

tencia del segundo nivel y tercer nivel está muy determi-

nada por la extensión y calidad del primer nivel al cual

complementan.


Lázaro Villada

Ruiz

46

La Seguridad Social en el Estado Español tiene uno de los

niveles de sustitución más altos de toda la Unión Europea.

Un trabajador de cumpla los requisitos máximos de cotiza-

ción (35 años) a la teórica edad normal de jubilación tendrá

un porcentaje de sustitución próximo al 100% de las ganan-

cias finales.

Este panorama indica “a priori” un escaso margen para el

segundo Pilar, ya que carece de sentido plantearse mejorar

tasas de sustitución teóricas próximas al 100%.

Sin embargo, en la realidad, estos porcentajes son menores

debido a determinadas circunstancias que producen una

diferencia entre las ganancias finales y ese teórico porcenta-

je de sustitución del 100%, como por ejemplo las faltas de

cotización y a que la jubilación se produce antes de la edad

normal de retiro.

También se produce un salto como consecuencia de la exis-

tencia de unas bases máximas de cómputo y de una pensión

máxima, aunque esto solo afecta a un determinado porcen-

taje significativo, pero no mayoritario de población ocupada.

Evidentemente, aquellos sectores cuyos salarios medios más

elevados hacen que un porcentaje significativo de sus traba-

jadores superen los niveles máximos de contribución (o

prestación) al sistema obligatorio, son los que se plantean

con más perentoriedad estas circunstancias. Los sectores

financiero, eléctrico y químico-farmacéutico, son un buen

ejemplo de esto, aunque no obstante continúa siendo una

minoría en el total de la población activa.

También se produce un diferencial fundamentalmente como

consecuencia de las jubilaciones anticipadas. Este hecho jus-

tifica el que la edad media de jubilación esté situada en rea-

lidad en el entorno de los 62-63 años, y no en los 65 años.

Sin embargo, estas jubilaciones anticipadas se están afron-

tando más como un método puntual (aunque sucesivo) de

regulación de excedentes laborales, que como un proceso de

estrategia empresarial, con una planificación a largo plazo.

Los actuarios dirían que los procesos de anticipación de la

edad de jubilación se están realizando por el sistema de

reparto de capitales de cobertura, esto es, haciendo frente al

coste total de las prestaciones en el momento en que se pro-

duce la jubilación anticipada y no por el de capitalización

con cotizaciones planificadas a lo largo de la carrera laboral

del trabajador. No obstante, las reglas de buen gobierno de

las empresas, y el auténtico reflejo contable de su situación

deberían recomendar que aquellos sectores donde es previ-

sible que la jubilación sea endémicamente anticipada, los

mecanismos de capitalización tiendan a implantarse. Es aquí

donde sin necesidad de modificaciones en la Seguridad

Social pública aparece un hueco considerable para el segun-

do nivel.

Por otra parte, cada vez está más extendida la idea de consi-

derar para el cálculo de la prestación de la Seguridad Social,

no sólo las ganancias de los últimos años (15 en la actuali-

dad), sino la de toda la carrera laboral. No existen estudios

rigurosos sobre el impacto que ésta medida puede tener en

la tasa de sustitución promedia (o por lo menos que yo haya

visto). No obstante, algunos tanteos realizados hacen supo-

ner que esta tasa se reducirá entre 10 y 20 puntos, variando

mucho este impacto por sectores y personas.

Les hago este análisis antes de entrar a estudiar el 2º y 3º

pilar, ya que yo creo que las pensiones complementarias son

como los gases nobles. Se expanden cuando tienen espacio

para hacerlo.

Los vehículos de instrumentación del segundo Pilar se adap-

tan adecuadamente a los definidos por la Comisión Europea.

Existen Planes de Pensiones del sistema de empleo que se

configuran como acuerdos, resultado de la negociación

colectiva, que exigen sistemas de capitalización individual y

que pueden ser de Prestación Definida o de Aportación

Definida, aunque estos últimos son los de mayor aceptación.

También pueden instrumentarse los compromisos por pen-

siones con Entidades Aseguradoras o con Mutualidades de

Previsión Social a través de contratos de seguros con carac-

terísticas particulares, regulados por Ley.

Para finalizar este apartado, mencionar que está prohibido el

uso de reservas contables para financiar los sistemas de pre-

visión (con algunas excepciones), y también está prohibida la


Lázaro Villada

Ruiz

47

contratación de participaciones u otros instrumentos finan-

cieros, directamente por las empresas o los trabajadores para

este fin.

Por lo que respecta al tercer Pilar, existe una variada gama de

Vehículos Específicos diseñados por el legislador para este

fin. Estos son los Planes de Pensiones del sistema individual

que su configuración es análoga a la inversión en un organis-

mo de inversión colectiva, si bien con limitaciones en cuan-

to a la cuantía máxima de las aportaciones y en cuanto al

momento cuando se pueden percibir las prestaciones y la

forma de las mismas. Además están los Planes de Previsión

Asegurados (PPA), que son pólizas de seguro definido (o

anualidades diferidas en terminología anglosajona) que tie-

nen que cumplir determinados requisitos en cuanto a límite

de contribuciones, forma de percibir las prestaciones, límites

al derecho de rescate, etc.

También existen una variada gama de vehículos no específi-

cos que sirven para la financiación del tercer Pilar. En gene-

ral, todo producto financiero que permita canalizar el ahorro

a largo plazo y a su vez la realización de aportaciones regu-

lares de pequeña cuantía de forma sistemática. Aquí caben

los instrumentos de inversión colectiva, las pólizas tradicio-

nales de seguro, los Unit Links, los depósitos bancarios, e

incluso la inversión en vivienda (ya sea la primera o segunda

residencia), ya que la flexibilidad de la oferta hipotecaria per-

mite ser un vehículo de ahorro sistemático regular de peque-

ña cuantía.

En cuanto a los vehículos no específicos, es muy difícil esta-

blecer cuando están siendo utilizados para financiar el tercer

Pilar y cuando se trata de ahorro vinculado a otros objetivos,

ya que no existe declaración expresa de los individuos sobre

el destino de su ahorro y en muchos casos ni siquiera lo

saben.

El tercer Pilar tiene un peso muy significativo respecto al

segundo en comparación con otros modelos, sobre todo

teniendo en cuenta que en el cómputo no están incluidos

los productos no específicos. El 3º Pilar suele tener un

tamaño mucho menor que el 2º Pilar. En los Estados

Unidos, podemos estar hablando de 10 veces más peque-

ño, y en Europa podemos estar hablando solamente de 4

veces más pequeño.

También comentarles que la única estimación que he visto

de la cuantía de las reservas contables ha sido la elaborada

por INVERCO (Asociación de Instituciones de Inversión

Colectiva y Fondos de Pensiones) y que sitúa éstas en 12.000

millones de euros en el 2003.

No obstante, resulta interesante analizar hacia donde se

canaliza prioritariamente el ahorro financiero de las familias.

Aquí solamente quiero comentarles que en el año 2003, el

30% del ahorro familiar estaba invertido en viviendas pro-

piedad de las familias.

En la mente de las personas, la jubilación se percibe tam-

bién como un riesgo de empeoramiento del nivel de vida

y por ello destinará mayores esfuerzos individuales, esto

es, orientados al tercer nivel en la medida en que sus

expectativas sobre el primer y segundo nivel sean meno-

res. En este sentido, a nivel psicológico, el segundo y ter-

cer nivel son complementarios, pero también sustituti-

vos, ya que si consideramos que el primer y segundo

nivel son suficientes, no se producirá un sacrificio (eso y

no otra cosa es el ahorro a nivel individual) orientado al

tercer Pilar.

En cualquier caso, el legislador, al poder establecer límites y

barreras al segundo y tercer Pilar (al menos en lo que se

refiere a vehículos específicos), sí tiende a establecer pautas

sobre la naturaleza de las relaciones que espera que existan

entre estos Pilares.

Es ilustrativo analizar la evolución de la legislación sobre

pensiones complementarias en España con respecto a este

particular.

La Ley de 1987 sobre Planes y Fondos de Pensiones (hace

más de 17 años), que fue la primera regulación específica

sobre estos temas desde la instauración del actual régimen

democrático, establecía una confusión casi absoluta entre el

segundo y el tercer Pilar.


Lázaro Villada

Ruiz

48

Los vehículos que proponía la Ley para el segundo y tercer

Pilar, eran prácticamente iguales, con las diferencias natura-

les provenientes del hecho insoslayable de que unas eran

consecuencia de la negociación colectiva, y otras de decisión

individual. En particular, de esa confusión resultaba llamati-

vo, no solo el hecho de que la regulación fuese esencialmen-

te la misma, sino que las contribuciones empresariales de los

empleados en cuanto pertenecientes a un plan de empleo y

de estos mismos empleados como partícipes de un plan

individual, se acumulaban todos a efectos de limitar no solo

las ventajas fiscales, sino incluso la cuantía máxima a desti-

nar a estos vehículos específicos.

Se configuraba así un régimen más orientado a la compe-

tencia entre sistemas, de forma que lo que financiaba uno,

impedía o reducía en la práctica la utilización del otro.

La consecuencia de un planteamiento de estas característi-

cas es clara. Como el diferencial más importante de la

Seguridad Social se produce por la aplicación de bases y pen-

siones máximas, el colectivo de trabajadores que mayor

interés mostrará por los sistemas complementarios será el

de más alta remuneración, y como las ventajas fiscales están

limitadas de forma totalmente acumulativa entre el segun-

do y el tercer Pilar, se tenderá a producir un mayor desarro-

llo del tercero, y una pobre implantación del segundo, ya que

los empleados de ingresos bajos no están muy interesados

en el esquema, ya que cuentan con tasas de sustitución altas

y los empleados de alta retribución resuelven su situación

con el tercer Pilar, no encontrando excesivo interés en un

segundo Pilar que reducirá su capacidad de utilización del

tercer Pilar.

Efectivamente así ha ocurrido durante toda la década de los

90, y parece ser que hasta la fecha esto no solamente se

mantiene, sino que incluso se acentúa.

El legislador empezó a ser consciente de esta situación y de

forma suave pero constante, ha ido estableciendo una pro-

gresiva diferenciación entre los dos sistemas.

Por una parte, el concepto de negociación colectiva como

motor del segundo Pilar ha ido ganando posiciones de forma

que ya las comisiones de control empiezan a ser un espejo

del proceso de negociación colectiva (los representantes de

los trabajadores en las empresas-sindicatos, eligen a los

representantes de las comisiones de control) y los vehículos

del tercer Pilar se han ido aproximando a la forma de rela-

cionarse que tiene cualquier cliente con un organismo de

inversión colectiva o contrato individual de seguro.

Pero lo más significativo es la aplicación separada de los

límites fiscales. Aunque se mantiene la acumulación, a efec-

tos de aplicar el límite de las contribuciones directas que

realice el empleado al Plan del Sistema de Empleo y al Plan

del Sistema Individual (o al Plan de Previsión Asegurado), las

contribuciones del empresario no se acumulan (si bien a su

vez están sometidas a sus respectivos límites). Esto supone

una separación incipiente pero importante, entre ambos sis-

temas, ya que la contribución directa del empleado al segun-

do Pilar generalmente no es muy elevada.

Esto que hemos mencionado hace referencia al vehículo Plan

de Pensiones, pero también ocurre en las pólizas de seguros,

en la medida que su tratamiento fiscal es diferente si con-

sisten en vehículos de financiación de compromisos por pen-

siones o se trata de suscripción individual por el empleado.

Podemos decir que actualmente el segundo y el tercer Pilar

todavía mantienen un carácter de productos sustitutivos,

pero mucho menor que el que existía hace 5 años y la ten-

dencia parece ir en ese sentido. Cabe esperar un mayor pro-

tagonismo empresarial en la previsión social debido a dife-

rentes circunstancias.

La primera es una previsible reducción del sistema obligato-

rio público (primer Pilar) que podrá venir con medidas más o

menos traumáticas como el retraso en la edad de jubilación

e incremento de las figuras de jubilación flexible, aumento

del cómputo de años de carrera laboral para el cálculo de la

pensión, e incluso reducción directa del porcentaje presta-

cional.

En cualquier caso, todas las proyecciones demográficas que

existen, presentan la necesidad de ajustes en el actual

Sistema Público. También debería influir el que los empresa-


Lázaro Villada

Ruiz

49

rios dejasen de ver a la previsión social complementaria

como fuente de conflictos y lo que es peor, “de costes sor-

presa”, ya que como consecuencia de compromisos asumi-

dos históricamente por empresas y sectores que no fueron

correctamente analizados en su día, existe una cierta des-

confianza empresarial hacia la previsión social, pues la reso-

lución de aquellos compromisos ha resultado a menudo

complicada y costosa.

No cabe duda que la superación de estos procesos y su dis-

tancia en el tiempo reducirá el nivel de desconfianza, trans-

formando la visión del empresarios hacia considerar a la pre-

visión social complementaria como una eficaz herramienta

de gestión de los recursos humanos. Pero además es impor-

tante que aumente el grado de complementariedad del

segundo y tercer Pilar, o lo que es lo mismo, que disminuya

o desaparezca el grado de sustitución entre uno y otro a

nivel personal, ya que de no ocurrir así, el empresario tende-

rá a ver la previsión complementaria como una cuestión per-

sonal de sus empleados que en nada le atañe, y basará su

política retributiva exclusivamente en el salario y en otro

tipo de retribuciones.

No obstante y desde un punto de vista macroeconómico,

siempre existirá competencia en el segundo y tercer Pilar por

el coste fiscal. Con independencia de que se establezcan

barreras entre uno y otro de manera que se conformen

como totalmente complementarios, ambos siempre compe-

tirán por el coste fiscal máximo que se esté en condiciones

de ofrecer a la previsión complementaria. Nos hallamos aquí

ante una decisión de alcance político, ya que no existe una

solución óptima en el sentido científico del término.

Corresponderá a los poderes públicos el fijar el alcance de

una y otra en función de sus objetivos y prioridades.

En resumen, desde un inicio en que se configuró un esquema

común para el segundo y tercer Pilar, lo que resulta una

visión de pilares sustitutivos entre sí mas que complemen-

tarios, estamos asistiendo a una transformación en la que se

van estableciendo diferencias entre ambos sistemas, lo que

les va orientando progresivamente hacia una relación de

complementariedad. Parece que la dirección apropiada es

ésta, y que el proceso debería continuar profundizando en la

misma.

No obstante, esto abre un interesante debate de conteni-

do más político que técnico sobre el nivel de recursos

públicos (vía incentivos fiscales), que deben tener uno y

otro y, en ese sentido, aumentará la competencia entre los

mismos. Evidentemente se trata de un caso claro de equi-

librio entre amplitud del sistema de previsión comple-

mentaria empresarial (lo que tiende a orientar mayores

recursos hacia el segundo Pilar), y la satisfacción de las

necesidades personales (lo que dirige los recursos hacia el

tercer Pilar).

Como ya he comentado, no existe una solución técnica para

este debate.


Percy Bischoff

Ente de Asistencia Social de la Unióny los Estados Federados (VBL)

50

RELACIÓN ENTRE LA 2ª

Y LA 3ª COLUMNAS:

¿COMPETIDORAS O

COMPLEMENTARIAS?

La situación en Alemania

Introducción

Lo mismo que en otros muchos países de Europa, el seguro

obligatorio de pensiones se ha visto expuesto en Alemania a

una considerable presión reformadora a lo largo de los últi-

mos años. El creciente desempleo, la reducción en el volu-

men de trabajo de las economías nacionales, el envejeci-

miento demográfico de la sociedad y sobre todo los costes

de la Unificación Alemana han terminado por llevar al segu-

ro obligatorio de pensiones hasta un límite en cuanto a posi-

bilidades de financiación.

En las páginas que siguen me gustaría pasar revista a las últi-

mas reformas del seguro obligatorio de pensiones –la deno-

minada primera columna del sistema de pensiones de la

Seguridad Social-, poniendo de relieve las consecuencias deri-

vadas de las mismas para los dos otros grandes apartados, las

pensiones de empresa y los seguros de pensiones privados.

Reajuste en el seguro obligatorio de pensiones

Una pensión obligatoria como

estándar fundamental de bienestar

En Alemania la Primera Columna, es decir, las pensiones

obligatorias, tienen una importancia mucho mayor que

en otros países de Europa. Hasta la fecha se las venía

considerando en términos de un “estándar fundamental

de bienestar“. O lo que es lo mismo: Después de haber

estado trabajando y cotizando debidamente a la

Seguridad Social durante los años de su vida profesional,

un pensionista debería poder seguir manteniendo su

nivel de vida, o casi, únicamente con la pensión percibida

del seguro obligatorio.

El importe de la pensión depende –además de otros facto-

res- fundamentalmente del salario y los años de cotización

del beneficiario. En el pasado todas las pensiones se actua-

lizaban cada año. La referencia que se tomaba era la evo-

lución media de las retribuciones salariales. Este beneficia-

rio ideal, como se le conoce en la materia, percibe en la

actualidad todavía un 70% de sus ingresos salariales

netos, guiándonos por el promedio de ingresos actual de

todos los asegurados.

No obstante, este beneficiario ideal no es más que una figu-

ra teórica creada por los economistas de la Seguridad Social

para representar la relación existente entre los ingresos sala-

riales y la pensión. Se supone que él o ella ha estado traba-

jando durante 45 años con un sueldo promedio y cotizando

normalmente al Seguro de Pensiones.


Perc

y Bischoff

51

La realidad no es tan simple. Hay muy pocos hombres, y aun

menos mujeres, que llegan a cotizar durante 45 años. Según

la Asociación Nacional de Entidades de Seguros de Pensiones

de Alemania esta categoría agrupa únicamente a un tercio

de todos los varones. En cuanto a las mujeres, solo un tres

por ciento. En los antiguos Estados Federados de la Unión

Alemana, los hombres han estado cotizando por término

medio durante 40 años, mientras que en Alemania Oriental

el período equivalente es de 44 años. En cuanto a las muje-

res, estas cotizan en promedio durante 26 años en los

Estados antiguos y 41 años en los nuevos Estados de la

Alemania del Este.

Financiación

El sistema obligatorio de pensiones se financia mediante un

sistema distributivo, a saber: con las cotizaciones proceden-

tes de la población laboral se cubren las percepciones de los

pensionistas actuales. A cambio, aquella espera que en el

futuro una nueva generación se encargue de aportar sus

ingresos para el retiro.

Sin embargo, este contrato generacional se nos está yendo

de las manos. La esperanza de vida de la población aumen-

ta. Tan solo desde 1960 la esperanza de vida de una persona

de 65 años se ha visto incrementada en Alemania en alrede-

dor de tres años para los hombres y cuatro y medio para las

mujeres. Con ello se prolonga de forma considerable el tiem-

po de percepción de las pensiones. En los antiguos Estados

Federados de Alemania la duración media de los tiempos de

percepción de pensiones para trabajadores y empleados pro-

cedentes de los seguros de jubilación han aumentado –tam-

bién como consecuencia de haberse adelantado las edades

del retiro- en alrededor de dos tercios en el período com-

prendido entre 1960 y el año 2002.

Al mismo tiempo cada vez nacen menos niños. Al grupo

poblacional actualmente comprendido entre los 30 y los

60 años de edad sucederá una generación reducida en

alrededor de un tercio. Con lo cual la base de financiación

del sistema de pensiones quedará automáticamente con-

traída. Un número cada vez menor de cotizantes deberá

aportar recursos para las pensiones de un grupo creciente

de jubilados durante un período de retiro asimismo en

aumento.

La crisis demográfica se verá agravada por otros problemas:

altos niveles de desempleo, una coyuntura económica ren-

queante, y por supuesto las expensas rezagadas de nuestra

Unificación Nacional.

Reformas

¿Cómo podríamos asegurar la futura viabilidad del sistema

obligatorio de pensiones, garantizando su financiación y los

pagos? La Reforma de las Pensiones del año 2001 indica el

camino a seguir: El nivel de pensión del 70% se irá reducien-

do de forma gradual. En el 2030 el cotizante teórico al que

antes nos referíamos estará percibiendo en concepto de

pensión un 67% de sus ingresos laborales netos.

Además tendrá lugar una reducción adicional de los ingresos

de los pensionistas mediante la aplicación de una ley de

reforma aprobada a mediados de este año (“Ley de

Sostenibilidad del Seguro de Pensiones”). De acuerdo con la

misma las pensiones de jubilación se incrementarían más

lentamente si el número de cotizantes disminuye en relación

con el número de beneficiarios. A tal fin la política de refor-

ma de las pensiones incluye un factor de sostenibilidad que

tiene en cuenta tanto la mayor esperanza de vida como la

reducción en el número de nacimientos y en la población

laboral.

Estas normativas de reciente incorporación harán que las

pensiones del futuro se reduzcan hasta un 15% o un 20%

antes del 2030. No se ha previsto llevar a cabo una reducción

en el importe nominal de las pensiones. La reducción de las

pensiones se realizará mediante una política de actualización

al índice de los precios más parsimoniosa a lo largo de los

próximos años.

Esto producirá un hueco económico que los cotizantes debe-

rán cubrir mediante aportaciones voluntarias a un sistema

de pensiones privadas fomentado por el poder público.

Paralelamente el sistema de pensiones empresariales ha sido

reformado para aumentar los derechos del trabajador y


Percy Bischoff

52

admitir más ayudas del Estado. El objetivo consiste en lograr

que todos los trabajadores tengan acceso a las pensiones de

empresa. En los apartados que siguen se comentan en deta-

lle las medidas adoptadas.

Fomento de sistemas complementarios

de prestaciones para la jubilación

El seguro obligatorio de pensiones como pilar fundamental

del sistema de prestaciones para la jubilación en Alemania se

verá aliviado del esfuerzo que soporta gracias a la ayuda de

esos dos pilares complementarios que son las pensiones de

empresa y el sistema de pensiones privadas. Hasta la fecha

estas pensiones suponían tan sólo una parte menor de los

ingresos de la jubilación. Por ejemplo, de cada 100 euros que

un pensionista percibe en concepto de ingresos por jubila-

ción, 85 proceden del seguro obligatorio de pensiones. Otros

diez los recibe de sus propios ahorros, y los cinco restantes

de una pensión de empresa. Hasta la fecha las dos columnas

auxiliares de la jubilación desempeñaban un papel de mero

complemento junto al sistema de prestaciones predominan-

te. Constituían –por utilizar una imagen burda pero atinada-

la guinda sobre el pastel. La reforma aspira a modificar este

estado de cosas. A partir de ahora la segunda y la tercera

columna actuarán también como un agente substitutorio

del volumen de prestaciones fundamentales.

Al efecto de habilitar las prestaciones de jubilación comple-

mentarias el legislador alemán ha puesto en marcha un pro-

grama de medidas muy diversas, cuyo objetivo consiste en

amplificar el alcance de los sistemas de pensiones empresa-

riales y fomentar la contratación de seguros de jubilación

privados.

Pensiones Riester

Comencemos hablando de la denominada “pensión

Riester”. Es esta una modalidad de ayudas bautizada con

el nombre del que en su tiempo fue Ministro de Trabajo de

la Unión Federal. Tendrán derecho a percibir ayudas del

Estado todas aquellas personas que se encuentren dadas

de alta en el seguro obligatorio de pensiones: trabajadores

y estudiantes en prácticas, soldados y gente alistada en el

servicio de prestación civil sustitutoria, determinados

autónomos, toda vez que estén obligados a darse de alta

en la Seguridad Social, perceptores del paro o ayudas por

desempleo y otros.

Las ayudas Riester están compuestas por un subsidio inde-

pendiente de los ingresos salariales asi como una deducción

especial de gastos en el impuesto sobre la renta. El subsidio

consta a su vez de un módulo principal y las ayudas por hijos,

que a lo largo de los próximos años van a ser incrementadas

de manera gradual. El subsidio se establece a petición del

beneficiario en una oficina central, realizándose los pagos a

la atención del seguro de jubilación correspondiente.

En un primer análisis debemos advertir que hasta la fecha no

se han establecido tantos “contratos Riester” como habría

sido de desear.

Pensiones de empresa / Conversión retributiva

Otro grupo de medidas atañe de modo particular al

fomento de las pensiones de empresa. Hasta ahora las

pensiones de empresa consistían exclusivamente en una

prestación del patrono, bien voluntaria bien resultante de

algún convenio colectivo. A partir del 1 de enero de 2002

todos los empleados tendrán por ley el derecho a percibir

una pensión de empresa mediante conversión retributiva,

con independencia del tamaño de la casa para la cual tra-

bajen. Podrán dedicar parte de su sueldo a la constitución

de una pensión de empresa, con notables posibilidades de

ahorro en materia de fiscalidad y cotizaciones sociales. Si

el convenio colectivo no lo prohíbe los trabajadores pue-

den exigir que parte de sus sueldos y salarios sean ingre-

sados en un seguro empresarial de jubilación. Además en

los seguros de jubilación empresariales comenzarán a apli-

carse normativas simplificadas que permitan la movilidad

en caso de cambio de empleo.

En general, para constituir una pensión de empresa podrá

optarse entre las cinco modalidades siguientes: Seguros


Perc

y Bischoff

53

directos, Caja de Pensiones, Fondos de Pensiones, asignacio-

nes directas y Caja de Socorro. Gracias a la reforma de las

pensiones, los fondos de pensiones han podido incorporarse

como denominada quinta variante al sistema de previsión.

De acuerdo con una investigación reciente, entre 2001 y

2002 la proporción de establecimientos con sistemas de

pensiones empresariales ha aumentado desde el 31% hasta

un 35%. En el mismo período de tiempo la proporción de

trabajadores con pensiones de empresa ascendió desde el

38% al 43%. Sin embargo la proporción de empleados con

pensiones de empresa es muy desigual incluso dentro de los

mismos sectores económicos.

Para los empleados del sector público, por ejemplo, rige

desde hace mucho tiempo la disponibilidad preceptiva de

pensiones de empresa conforme a lo exigido por los conve-

nios colectivos, quedando así incluida la práctica totalidad de

las personas que trabajan para cualquier entidad estatal.

Déjenme que les explique en detalle cómo funciona la pres-

tación complementaria dentro del sector público.

Las pensiones de jubilación de empresa

en el sector público

El sector público alemán proporciona trabajo a alrededor de

5 millones de personas, las cuales tienen derecho a percibir

pensiones de empresa porque así lo establece el convenio

colectivo. El principio fundamental que rige en el sector

público persigue igualar los ingresos de jubilación de los tra-

bajadores a las pensiones de los funcionarios.

Nueva normativa para las prestaciones complementarias

Antiguamente las pensiones de empresa en el sector públi-

co estaban organizadas con arreglo a un sistema de presta-

ciones globales.A los empleados se les prometían unas pres-

taciones en proporción determinada al último importe sala-

rial, independientemente de la duración del contrato de

seguro.A esta prestación global se agregaba la pensión resul-

tante del seguro de jubilación obligatorio.Al cabo de 40 años

de alta en el seguro la prestación global –es decir, la suma de

ambas pensiones, obligatoria y de empresa- ascendía a más

del 90% del último importe salarial neto percibido. Si nos

atenemos al cotizante teórico del que se hablaba al princi-

pio, la pensión empresarial dentro del sector público equiva-

lía como mínimo a un 20% del último ingreso salarial neto

percibido.

Debido a un número de razones el sistema de prestaciones

globales se ha visto afectado cada vez por mayores difi-

cultades. Por ello en el 2001 se procedió a reformar en

profundidad las normativas por las que aquel se regía. De

ello ha resultado la abolición del sistema tradicional de

prestaciones globales. En su lugar se ha establecido un sis-

tema de puntos, merced al cual, y en función de los impor-

tes salariales asegurados en cada año, se van adquiriendo

determinados módulos de pensión, la denominada “pres-

tación por puntos”.

La pensión de empresa del sector público incluye cada vez

con mayor frecuencia componentes de tipo social.

Asimismo se asignan puntos de prestación para períodos

especiales no cotizados, como los dedicados a la educa-

ción de los hijos o los que pudieran sobrevenir como con-

secuencia de alguna minusvalía. No tenemos tiempo para

profundizar en más detalles respecto al sistema de presta-

ciones complementarias. El tema ha sido tratado prolija-

mente en anteriores simposios asi como en el boletín

Europensiones.

La reforma de las prestaciones adicionales ha venido

acompañada de un amplio espectro de medidas de pro-

tección patrimonial, con las cuales se apunta a prevenir un

empeoramiento de la situación económica en los años

inmediatamente anteriores a la edad de jubilación.

Finalmente hemos de advertir que a largo plazo la reforma

implica asimismo una reducción de los niveles asistencia-

les de la prestación complementaria. Por consiguiente el

sector público acusa una particular necesidad de compen-

sar los vacíos en materia de prestaciones que pudieran

producirse tanto respecto al seguro de pensiones obliga-

torio como al de empresa.


Percy Bischoff

54

Seguros voluntarios en el sistema de prestaciones

complementarias de las empresas públicas

He aquí una necesidad que los firmantes del convenio colec-

tivo no ignoran. Por ello exigieron la implantación de un

seguro voluntario además del seguro obligatorio establecido

para la totalidad de los empleados. De esta manera se ofre-

ce al trabajador la oportunidad de constituir, mediante

deducciones de cuotas propias, un seguro adicional de capi-

talización para su retiro dentro del sistema de pensiones de

la empresa. A tal fin los trabajadores podrán beneficiarse de

las ventajas fiscales mencionadas con anterioridad.

El convenio contempla dos posibilidades de diseño para

productos de esta naturaleza dentro de un sistema de

seguros voluntarios. Una de ellas consiste en establecer la

relación voluntaria en calidad de un denominado seguro

complementario gobernado mediante el sistema de pun-

tos. En general un producto como este sería equiparable

a las prestaciones del seguro obligatorio de pensiones. La

segunda posibilidad, a disposición de las entidades de

previsión complementaria, consiste en establecer un

seguro de pensiones vinculado a un fondo. En este pro-

ducto revisten mayor importancia las consideraciones de

rentabilidad. El sistema alemán VBL ofrece a sus afiliados

las dos posibilidades, tanto el seguro complementario

dentro del sistema por puntos como pensiones vincula-

das a los fondos.

Ventajas de las pensiones de empresa

Estos “seguros voluntarios” suponen la creación por parte de

los agentes sociales de una posibilidad para establecer den-

tro del sector público complementos a la segunda columna,

es decir, al sistema de seguros de jubilación financiados por

las empresas. Ello no excluye sin embargo la posibilidad de

que el empleado decida contratar, en lugar de los anteriores,

un seguro de jubilación privado en el ámbito de la denomi-

nada tercera columna. En Alemania el legislador apoya

ambas iniciativas, habiéndose implementado las medidas de

fomento correspondientes. En tal sentido sí que se puede

hablar de cierta relación competitiva. Esto constituye tam-

bién una ventaja.

Desde la perspectiva de un sistema de prestaciones com-

plementarias las mayores ventajas se aprecian del lado de

las pensiones de empresa. Las pensiones de empresa resul-

tan más eficaces y baratas de administrar que las ofertas

comparables en el ámbito de los seguros privados. El siste-

ma empresarial genera por lo común menos gasto admi-

nistrativo. Ello se explica al haber agrupado la empresa las

inversiones procedentes de un gran número de sus emple-

ados; para la Caja de Pensiones resulta por lo general más

barato contratar una póliza de seguros colectiva que pro-

ductos individuales para cada uno de los empleados de la

empresa. Además por lo general en las pensiones de

empresa no existen comisiones ni gastos de apertura.

Tampoco es necesario financiar una costosa red de distri-

buidores.

No obstante existe a cambio de todo ello una desventaja,

y es que las posibilidades de adecuación individual de un

seguro de pensiones de la empresa son también más limi-

tadas. Cuando el sistema surge como resultado de un con-

venio colectivo, por lo común las posibilidades de elegir

quedan bastante restringidas. En cuanto a flexibilidad los

seguros privados no son fácilmente superables.

Un argumento de peso, precisamente en el ámbito de las

prestaciones complementarias dentro del sector público,

consiste en que ahí ya existe una estructura de asistencia

empresarial que puede ser aprovechada para implantar sis-

temas de previsión voluntaria. Podemos hablar de un “servi-

cio integral” en materia de seguros de jubilación empresa-

riales. Lo cual supone menos gastos administrativos tanto

para el empleado como para el patrono. Además existe un

servicio de asesoramiento accesible y competente.

No obstante la cuestión de cuál de las dos modalidades ha

de predominar, si la segunda o la tercera columnas, es algo

cuya respuesta no deberíamos deducir de ningún plantea-

miento teórico general. La forma de previsión comple-

mentaria “óptima” dependerá en cada uno de los casos

concretos fundamentalmente de las circunstancias y pre-

ferencias individuales de cada uno. Cada persona está lla-

mada aquí a hacerse las reflexiones y cálculos que mejor

le convengan.


Perc

y Bischoff

55

Resumen

La experiencia de los últimos años pone de manifiesto una

importancia creciente de la previsión complementaria

para el retiro, como consecuencia de las ventajas fiscales

introducidas. En este contexto se han visto afectados

tanto los seguros de pensiones de empresas como los pro-

ductos privados pertenecientes a la denominada 3ª

columna. Se estima que a comienzos del presente ejerci-

cio se habían establecido ya alrededor de cinco millones

de contratos de previsión complementaria. Teniendo en

cuenta que el número de beneficiarios potenciales de

estas ventajas asciende a unos 30 millones de personas, la

cantidad de “contratos Riester” formalizados hasta la

fecha es aun poco significativa.

Ello sugiere que el público todavía no ha comprendido ple-

namente el cambio de paradigma asociado a la reforma de

pensiones en Alemania. Obviamente la pensión obligatoria

no garantiza ya la conservación del nivel de vida. Hasta la

fecha son pocos los trabajadores que complementan sus

derechos como perceptores mediante alguna modalidad de

seguro empresarial o privado. De no cambiar la situación, los

trabajadores que en la actualidad se encuentran entre los 30

y los 50 años de edad podrían verse expuestos a un grave

problema de precariedad durante su jubilación.

¿Cuál es el camino a seguir? Una solución consistiría en

hacer obligatoria la pertenencia a un sistema complemen-

tario, bien dentro de la empresa bien de tipo privado.

También se está hablando del denominado modelo “opt-

out”. En virtud del mismo existiría la obligación inicial de

que el empleado esté afiliado a un sistema de previsión

complementaria. Sin embargo cada cual tendría la posibili-

dad de renunciar a esta previsión complementaria, por

existir ya una cobertura de seguro suficiente por otros con-

ceptos. La extensión del modelo “opt-out” sería mucho

más amplia, obviamente, que la de cualquier modalidad de

carácter simplemente voluntario.

Estamos dispuestos a seguir con gran interés las novedades

que en este campo habrán de producirse en Alemania duran-

te los próximos años.


Jesús María Larretxi

Secretario General de Elkarkidetza

56

ADAPTABILIDAD Y

FLEXIBILIDAD DE LOS

SISTEMAS DE EMPLEO.

El punto de vista

de Elkarkidetza

Es un honor para mí poder aportar el punto de vista de

Elkarkidetza respecto a la flexibilidad de los sistemas de

empleo en esta decimocuarta conferencia de nuestra

Asociación.

En la ponencia vamos a intentar ver como incide la flexibili-

dad dentro de los sistemas de cobertura de prestaciones,

para luego, y en relación con los sistemas de empleo, ver la

aplicación de este concepto.

Por último, veremos, desde los diversos campos en los que

puede actuar la flexibilidad, cual es la situación en

Elkarkidetza tras la adaptación que se ha producido en ésta a

finales del pasado año.

En primer lugar consideramos que el concepto de flexibilidad

no es bueno ni malo. El hecho de que un sistema sea flexible

o no flexible no determina su calificación. Puede que un sis-

tema, para ser bueno tenga que ser poco flexible e incluso

inflexible, y viceversa.

Como decimos, la flexibilidad es un concepto que debe variar

en función de los pilares de cobertura.

El primer pilar de cobertura de prestaciones, el básico, es un

nivel muy poco flexible. Esto es lógico e incluso es necesario.

Un sistema de prestaciones universal o que tiende a la uni-

versalidad, que por lo tanto es obligatorio y además igualita-

rio, tiene que mantener unos criterios iguales para todo el

mundo, porque en este pilar la seguridad jurídica es funda-

mental. Toda persona que esté en una situación igual tiene

que saber y tener la seguridad de que va a tener un trata-

miento igual, y ello, como es lógico, dificulta la flexibilidad.

Por ello estos sistemas suelen ser muy reglamentistas y nor-

mativizados, pero, como decimos, es consustancial con la

cobertura que ofrecen.

El segundo pilar, el de empleo, al estar entre los otros dos, es

el que más dificultad de encuadre tiene.

Este pilar se constituye por las aportaciones vinculadas al

trabajo, por lo tanto tiene un doble origen, en su constitución

y en sus aportaciones.

Si el concepto complementario al sistema público es menor,

el sistema coge rasgos del nivel individual, y por lo tanto

aumenta su flexibilidad.

Si, en cambio, prima el concepto complementario, tendrá

una definición más estricta de prestaciones, de cuotas y de

modalidades de acceso a aquéllas y será por lo tanto poco

flexible.



57

Por último, el tercer pilar, el individual al tener que respon-

der a las necesidades individuales de múltiples posibles

clientes, tiene que ofrecer la máxima flexibilidad para que

cualquier posible cliente valore la oferta como idónea a sus

necesidades particulares.

Así tenemos los dos extremos, el primer pilar muy poco fle-

xible y el tercero muy flexible, y entre ellos el segundo pilar

que, a tenor de su concepción filosófica puede ser más o

menos flexible.

Como resumen, si colocamos en un eje de coordenadas la

flexibilidad y en el otro la obligatoriedad, la igualdad y la

solidaridad se nos dibuja una línea que es muy flexible cuan-

do el sistema no es obligatorio, ni igualitario, ni solidario, y

que se va haciendo menos flexible a medida que estos con-

ceptos, que desde el punto de vista de los sistemas de

empleo son muy importantes, van aumentando.

Decimos que desde el punto de vista de la concepción de los

sistemas de empleo son importantes:

" La obligatoriedad, porque permite que el sistema

no sea flexible al pertenecer todos al mismo sin

excepciones.

" Esto conlleva la igualdad, que requiere que el sis-

tema se reglamente, con lo que pierde flexibilidad

para garantizar un trato igual.

"Y la solidaridad que también requiere de una

menor flexibilidad, de forma que aquellos que

aportan esta solidaridad sigan aportándola y no

puedan dejarse llevar por su situación particular y

dejar de contribuir.

Por lo tanto, cuanto más incrementamos en el eje de absci-

sas la obligatoriedad, la igualdad y la solidaridad, la pendien-

te de la flexibilidad disminuye.

Como decíamos antes, la flexibilidad podemos verla, al

menos desde cuatro puntos de vista:

" Desde el propio sistema, con lo que ello implica de

definición de éste y las consecuencias de todo tipo

que ello conlleva para la modificación del mismo,

definición de prestaciones, mayorías cualificadas,

mayorías de cada parte, etcétera.

" Desde las cuotas, puesto que éstas pueden venir

definidas previamente o gozar de libertad para su

cálculo.

" Desde las prestaciones, y básicamente desde las

diversas modalidades de cobro de las mismas, bien

en forma de renta o en forma de capital, con sus

posibles variantes.

"Y por último desde la gestión de las inversiones,

que también se puede valorar desde un punto de

vista de flexibilidad.

Vamos a centrarnos en los sistemas de empleo, en el segun-

do pilar de cobertura, y vamos a valorar su flexibilidad. Como

ya decíamos antes, por el hecho de estar en el medio, es el

pilar que más variaciones puede tener.

Desde nuestro punto de vista el sistema de empleo tiene

que estar basado en el Acuerdo colectivo que lo genera, y por

lo tanto será éste el que le de la mayor o menor flexibilidad.

La experiencia nos dice que habitualmente la empresa busca

más flexibilidad, puesto que considera que ésta le da tam-

bién más facilidad para las adaptaciones futuras.

Sin embargo también es habitual que la parte sindical pida

una mayor concreción y definición del propio sistema y

una mayor semejanza y complementariedad con el

Sistema público. Ello, como hemos visto, supone una

menor flexibilidad.

Generalmente, y dado que estos sistemas surgen de un com-

promiso entre dos partes diferentes, empresa y trabajadores,

se suelen establecer, como salvaguarda, criterios de mayorí-

as cualificadas para su modificación y de mayorías de cada

una de las partes para la toma de acuerdos, evitando así que

una de ellas pueda proceder a modificaciones de lo pactado

en Convenio colectivo y buscando con ello el compromiso

de ambas partes.

Desde mi punto de vista, cuando un sistema como los nues-

tros tiene como referente la cobertura pública y es por ello



58

un verdadero plan de empleo, será, consecuentemente,

menos flexible.

Si miramos la flexibilidad desde las cuotas, tampoco estas

suelen ser flexibles en los sistemas de empleo. También

dependen de lo que se disponga en el Convenio colectivo,

puesto que suelen ser unas cuotas definidas en éste, o sue-

len tener relación con el salario. De ello se desprende que no

suelen ser admitidas las aportaciones voluntarias.

Desde las prestaciones, como decíamos antes, la flexibilidad

se suele concretar en la percepción de rentas o del cobro de

un capital. En los sistemas de empleo las prestaciones pue-

den venir también definidas en el Convenio, con lo que, nue-

vamente, la flexibilidad la va a dar éste.

A pesar de ello, y también desde mi experiencia personal, en

los sistemas de empleo las prestaciones suelen definirse en

forma de renta, habitualmente vitalicia.

Bien es cierto que durante el periodo de activo el sistema

pueda ser de aportación definida y esta es la tendencia de

los últimos años. Sin embargo también es habitual que,

incluso en estos casos, en el momento de la jubilación o de

causar la prestación se genere una renta vitalicia.

Además también suele ser habitual que estos sistemas de

empleo procedan a la cobertura de prestaciones de riesgo,

bien asociadas al trabajo, como la incapacidad, o bien aso-

ciadas a la vida, como es el fallecimiento.

Por último desde la gestión de las inversiones, como cuarto

punto de vista que hoy queríamos abordar, entendemos que

la mayor o menor flexibilidad en la gestión técnica no está

condicionada por el tipo de sistema que estemos valorando.

Si entendemos que flexibilidad es, para nuestro propósito,

sinónimo de diversificación, no tiene importancia el tipo de

sistema para poder concluir que es más o menos diversifica-

do y por lo tanto, a nuestros efectos, más o menos flexible.

También desde nuestra experiencia, los sistemas más vete-

ranos, que más tiempo llevan gestionando esta cobertura

de prestaciones complementarias, y que por lo tanto tienen

también un mayor volumen de patrimonio, son los que

habitualmente están más diversificados y tienen también

un mayor componente internacional en su patrimonio de

inversiones.

Como final de esta parte, y antes de entrar en Elkarkidetza,

podemos dedicar un comentario a la situación en la que se

encuentra la flexibilidad en el pilar de empleo en nuestro

entorno.

Con las excepciones de algunas entidades muy consolidadas

que mantienen un sistema total de prestación definida, el

resto de sistemas de empleo están cambiando hacia regíme-

nes de aportación definida, o al menos mixtos, con cobertu-

ra de prestaciones de riesgo y prestaciones definidas en el

momento de ser causadas.

Con ello debemos entender que se está incrementando la

flexibilidad.

Sin embargo habría que llamar la atención frente a expe-

riencias que puedan llegar a ser tan flexibles que pueden

incluso perder su vertiente de empleo y convertirse en

meros instrumentos financieros.

Por último hay que tener en cuenta que las formas de vida

están experimentando un importante cambio. El incremen-

to de la esperanza de vida, el acceso gradual a la jubilación,

la dependencia, son nuevas necesidades que tendrán que ser

valoradas para el futuro de nuestros sistemas de cobertura.

Vuelvo a decir que la flexibilidad de nuestros sistemas de

empleo tiene que ser la que les otorgue el correspondiente

Convenio colectivo que los soporta.

Establecidos estos conceptos generales respecto a la flexibi-

lidad y a su incidencia en los sistemas de empleo, vamos a

comprobar como podemos aplicarlos en Elkarkidetza.

En primer lugar está claro que Elkarkidetza es un sistema

complementario de empleo, además creo que de los de

“pura cepa”.Y ¿por qué?



59

Porque está vinculado a la negociación colectiva, nace con

ésta y se desarrolla según se desarrolla ésta, por ello todos

los puntos del sistema están definidos en la negociación,

cuotas, prestaciones, todo.

De este origen nace también la cualificación a la hora de

adoptar decisiones, ambas partes de la negociación han tras-

ladado a los órganos de Elkarkidetza la necesidad de acuerdos

entre ambas para proceder a la modificación del sistema.

Así para hacer modificaciones de los Estatutos es necesaria

una mayoría de dos tercios de los representantes presentes

en la Asamblea General, pero además hace falta mayoría de

cada parte, Instituciones y Sindicatos.

Igualmente para adoptar acuerdos en la Junta de Gobierno

es necesaria la mayoría de cada parte.

Con todo ello se respeta el carácter paritario y paccionado

del sistema, que nació mediante un acuerdo y que necesita

de nuevos acuerdos para su modificación.

Las prestaciones son fundamentalmente en forma de renta

vitalicia y además ofrece cobertura adicional en caso de ries-

go, cubriendo la incapacidad y el fallecimiento.

Por último es voluntario para la adhesión de las Instituciones

y es asimismo voluntario para la adhesión y la baja de los

mutualistas.

Antes decíamos que, a mayor obligatoriedad de pertenencia,

menos necesidad de flexibilidad. En nuestro caso nos encon-

tramos con que, al ser un sistema de empleo, mantenemos

la línea de poca flexibilidad que caracteriza a éstos y sin

embargo tenemos una cualidad de los sistemas individuales,

cual es la voluntariedad, contra la que no podemos aportar

flexibilidad.

Como se ve, somos un sistema poco flexible.

Aquí surge una pregunta ¿deberíamos ser más flexibles, o

deberíamos ser obligatorios?. Mi opinión personal es que si

defendemos nuestro carácter complementario derivado de

una relación de empleo, tendríamos que buscar la obligato-

riedad, o al menos que todas las personas que trabajen en

una Institución se integren automáticamente en

Elkarkidetza cuando la dicha Institución adquiera el carácter

de socio protector, tal y como posibilita el artículo 6 del

Reglamento de Mutualidades del Estado.

Ir hacia la flexibilidad entiendo que nos alejaría del concep-

to complementario que debe primar en los sistemas de

empleo.

El pasado año estuvimos en un proceso de adaptación del

sistema, de forma que hemos convergido en uno, los dos pla-

nes que antes convivían, uno de prestación definida, cerrado

a las nuevas altas y por lo tanto con un colectivo en dismi-

nución; y otro de aportación definida, abierto y en el que se

iban integrando los nuevos mutualistas.

Como digo los dos planes convergieron en uno, el pasado 31

de diciembre de 2003. En esa fecha se aplicó a cada mutua-

lista de prestación definida su correspondiente derecho, se

repartió asimismo el excedente que existía y desde finales

de año tenemos un sistema único, mixto, porque durante el

periodo de cotización es de aportación definida, pero proce-

de a la cobertura de prestaciones de riesgo y en el momen-

to de generar la prestación garantiza pensiones vitalicias.

Se aprobaron además una serie de medidas transitorias para

el respeto de algunos derechos adquiridos.

Dicho esto y si volvemos a la flexibilidad, vamos a intentar

exponer cómo ha incidido la adaptación en la misma, desde

los mismos puntos de vista que hemos contemplado antes.

Desde el propio sistema, los conceptos básicos, el de ser un

sistema complementario, con participación paritaria y deci-

siones consensuadas, no ha variado.

Se ha abierto la posibilidad de incorporación de otros colec-

tivos de funcionarios y empresas públicas del País Vasco. Hay

que tener en cuenta que hasta el día de hoy Elkarkidetza ha

estado constituida por las Administraciones Locales y Forales

de Euskadi y sus empresas dependientes.



60

Para ello, cada sistema o grupo incorporado tiene la posibili-

dad de regirse por su propio acuerdo colectivo. Así se han

incorporado los Puertos de Pasajes y Bilbao y el Consorcio de

Aguas de Bilbao-Bizkaia.

El alta de las Instituciones y los mutualistas es voluntaria y

la baja de estos últimos también, como hemos dicho antes,

esto es un rasgo claro del pilar individual, que nos exige un

mayor esfuerzo de explicación y de traslado de confianza

hacia el mutualista, de cara a que éste se asocie.

Por último es contributivo, para que la Institución se vea

obligada a abonar la correspondiente cuota es necesario que

antes la abone el mutualista. Esto puede paliar en parte la

problemática comentada en el punto anterior.

Desde el punto de vista de las cuotas no se permiten las

aportaciones voluntarias, cada sistema define sus cuotas.

Así en la Administración Local y Foral hay una cuota general

para cada grupo de cotización y cuotas superiores a ésta, que

se han mantenido para respetar los derechos de aquellas

personas que tenían una cuota superior derivada del Plan

anterior de prestación definida.

En los otros grupos adheridos, cada Acuerdo define el impor-

te de las cuotas a abonar por la empresa y los trabajadores.

Desde el punto de vista de las prestaciones han de ser en

forma de renta, y así se define en la regulación.

Caben dos excepciones: aquellas pensiones que, de resultas

del cálculo actuarial resulten inferiores a 100 euros mensua-

les, pueden ser cobradas en forma de capital.

E igualmente, aquellas personas que estuviesen de alta en la

Entidad el 31 de diciembre de 2003, mantienen hasta el

momento de su jubilación la posibilidad de cobrar en forma

de capital parte de su jubilación.

Las pensiones superiores a 100 euros o una vez transcurrido

el referido periodo transitorio se percibirán siempre en forma

de renta.

También las prestaciones de incapacidad son siempre en

renta.

Como se puede comprender seguimos cubriendo las presta-

ciones de riesgo, como hemos repetido varias veces, incapa-

cidad y fallecimiento.

Por último, y dado que el anterior plan de prestación defini-

da posibilitaba el rescate, se sigue manteniendo para aque-

llos que lo tenían o que podían haberlo adquirido, la posibi-

lidad de rescatar sus derechos acumulados a 31 de diciem-

bre de 2003, más los rendimientos que a partir de esa fecha

se obtenga a los mismos.

Es también una transitoriedad que concluirá cuando la últi-

ma de estas personas se jubile o ejercite su derecho.

Por último, desde la gestión de las inversiones la adaptación

no ha supuesto ningún cambio.

La gestión de las inversiones de Elkarkidetza está amplia-

mente diversificada, posiblemente sea de las mas diversifi-

cadas del Estado, al nivel de otros sistemas también vetera-

nos, como el nuestro.

Los objetivos de la gestión son los de obtener una rentabili-

dad elevada, pero con una ordenada gestión, sin buscar gran-

des picos de rentabilidad, que te pueden llevar a grandes

simas, sino buscar unos rendimientos mantenidos, mediante

la buena distribución de la cartera y una adecuada gestión de

la misma.

En este punto Elkarkidetza y algunas de las Entidades de

Previsión de empleo del País Vasco, seremos posiblemente

mucho más flexibles, si flexibilidad, como hemos dicho antes

significa diversificación, que muchos sistemas individuales.

Dicho esto, vamos a hacer una pequeña recapitulación de

este último punto y luego ya concluimos.

Con el sistema anterior había más diversidad de cuotas, que,

con la adaptación al sistema nuevo, se han limitado a las

generales y a las excepcionales superiores.



61

Con el sistema anterior había la posibilidad de cobrar en

forma de renta o de capital, en cambio con el nuevo sistema

la prestación se percibe siempre en forma de renta, y transi-

toriamente se puede cobrar en forma de capital, opción que

concluirá con el transcurso del tiempo.

También con el sistema anterior existía derecho de rescate

en uno de los dos planes, ahora se extingue y sólo queda

como un derecho transitorio para aquellos que tuvieran ese

derecho a 31 de diciembre de 2003, o pudieran llegar a

tenerlo.

Por último el alta era voluntaria en el sistema anterior y

sigue siendo voluntaria tras la adaptación.

"∑ Para concluir con todo esto tenemos el último punto:

Elkarkidetza es a todas luces un sistema de empleo, nacido

de la negociación colectiva y, por lo que hemos visto, poco

flexible.

Después de la adaptación del pasado año tampoco incre-

menta su flexibilidad, las cuotas y las prestaciones vienen

definidas desde el convenio generador; las relaciones entre

los asociados, instituciones y trabajadores siguen siendo

paritarias y requieren de un amplio consenso para su modi-

ficación o la conformidad de cada parte para la adopción de

acuerdos.

Como decíamos antes ello no supone ni una descalificación,

ni una mayor calificación del sistema porque sea más o

menos flexible. Significa únicamente la respuesta a una

situación de partida y a un desarrollo vital que considera que

la flexibilidad del sistema ha de ser precisamente la que

tiene, y eso no se puede calificar de bueno, ni de malo, sim-

plemente de “adecuado”.

Si en la actualidad asistimos al nacimiento de sistemas que

tendríamos que considerar de empleo, pero que presentan

claros rasgos del pilar individual y por lo tanto son más fle-

xibles que nosotros, podríamos preguntarnos como antes

¿deberíamos ser más flexibles para responder a este nuevo

reto, o deberían adquirir ellos más señas del pilar de

empleo?

Como decía antes, y vuelve a ser mi opinión personal, noso-

tros debemos mantenernos dentro del esquema de empleo

que hemos venido defendiendo y que surge de los acuerdos

colectivos, porque vuelvo a decir que esa es nuestra situa-

ción “adecuada”.


Jaap Maassem

Miembro del Comité Ejecutivo de ABP. Actualmente Responsable

de Pensiones y TI

62

HOLANDA.

ABP: EN EL CAMINO

HACIA UNA (MAYOR)

FLEXIBILIDAD Y UN MEJOR

CONTROL DE COSTES

ABP ha estudiado su acuerdo de pensiones y ha cambia-

do en 2004 de un plan de ingresos finales a un plan de

pensiones basado en un promedio de ingresos.

Mensajes clave

Los tres mensajes clave transmitidos en la Conferencia

sobre pensiones han sido:

" Los fondos de pensiones deben abordar las

cuestiones de flexibilidad y control de costes

simultáneamente.

" Los fondos de pensiones sólo tienen, realmen-

te, un número limitado de mecanismos de

gobierno potentes.

" La introducción de un promedio de ingresos

que sustituya los planes de ingresos finales

consigue un mejor control de costes y más fle-

xibilidad.

Amenazas en el entorno financiero, político y económico

El cambio del pago final a unos ingresos promedio de la

vida profesional se realizó para contrarrestar la situación

de amenaza en el entorno financiero, político y econó-

mico, incluidos:

" Bajos rendimientos.

" Elevados salarios y sueldos.

" Una sociedad que está envejeciendo y la lon-

gevidad.

" Exigencias mayores de amortiguación por las

Pensiones Holandesas y la Autoridad

Supervisora de Seguros.

" Problema de la solidaridad (joven frente a

viejo).

Autoridad Supervisora de Seguros y

Pensiones PVK e Indexación de Pensiones

Además, las Pensiones Holandesas y el Supervisor de

Pensiones (PVK) demandaron:

" Extra Amortiguadores para indexaciones

incondicionales.

" La transparencia en caso de que la indexación

sea condicional.

Comunicación

Antes de finalmente cambiar del pago final a los planes

de pensiones de ingresos promedios de la vida profesio-

nal, ABP se embarcó en una estrategia de comunicación


Jaap

Maassem

63

integrada, transmitiendo los siguientes mensajes a sus

miembros y beneficiarios.

" Existe una gran preocupación en lo concer-

niente al acuerdo de sostenibilidad de las pen-

siones a largo plazo.

" Existe una exigencia urgente en el sentido de

abordar el control de los costes/los mecanis-

mos de gobierno claves.

" Existe una creciente necesidad de mayor flexi-

bilidad.

" La soluciones deben hallarse en base a un con-

cepto de solidaridad.

Opciones de política de pensiones -

Mecanismos de gobierno

Las siguientes opciones de política fueron cuidadosa-

mente estudiadas en términos de repercusiones, coste y

beneficios:

" Corregir la presente política de acuerdos de

pensiones.

" Corregir la presente política de inversiones.

" Corregir la presente política de aportación de

fondo de pensiones.

" Corregir la presente política de indexación. A

saber: para empleados activos y pensionistas

(diferidos).

Resumen - Conclusiones

El estudio concluye que los instrumentos más poderosos

en términos de mecanismos de gobierno de acuerdos de

pensiones son:

" Incrementar la edad de pensión.

" Moderación en los acuerdos salariales.

" Introducción de un plan de pensión promedio de

la vida profesional en lugar de ingresos finales.

" Abolición de pensiones de familiares.

" Cambio de la política de indexación.

Nuevo plan de pensiones de ABP, efectivo

a partir del 1 de enero de 2004

En enero de 2004, ABP introdujo un nuevo acuerdo de

pensiones que consistía en los siguientes

elementos/cambios:

" Plan de ingresos promedio de la vida profesional.

" Indexación sobre la base de una ratio A/L.

" Reducir a la mitad las pensiones de familiares

(35% en lugar de 70%; sólo en futuras acumu-

laciones).

" Concesiones diferenciadas dependiendo de la

fecha de nacimiento.

" Porcentaje de acumulación anual diferenciado

dependiendo de la fecha de nacimiento.


Bertil Repfennig

Presidente y Consejero Delegado de KPA

64

BREVE DESCRIPCIÓN DE

LAS POSIBLES ELECCIONES

EN LOS PLANES DE

PENSIONES EN SUECIA

Generalidades

Las pensiones de trabajo en Suecia, como en otros países

europeos, están reguladas a través de convenios colectivos

entre los sindicatos y las organizaciones de empleadores.

Dichos convenios son a nivel nacional y más de un 90% de

los empleados participa en uno de ellos.

Existen cuatro planes de pensiones principales, que se

corresponden con los cuatro convenios principales.

" uno para trabajadores privados no manuales

" uno para trabajadores privados manuales

" uno para empleados estatales

" uno para empleados del Gobierno Local y de las

Regiones

En los años noventa, el panorama de las pensiones suecas

en su totalidad sufrió una serie de cambios drásticos. De

los cuatro planes descritos arriba, tres de ellos fueron cam-

biados por completo. Lo común a todos estos cambios fue-

ron dos poderosas tendencias:

" En primer lugar, la tendencia de las pensiones de aporta-

ción definida. Previamente, todos los planes de pensiones

habían sido del tipo de prestaciones definidas. Por razones

de estabilidad y previsión financiera de los planes de pen-

siones, se acordó cambiar parcialmente o en su totalidad, a

planes de Aportación Definida (AD). En los nuevos acuer-

dos, la Aportación Definida se convirtió, por tanto, en el

principal elemento del paquete de pensiones. Para los tra-

bajadores no manuales del sector privado, se convirtió en

un complemento del paquete de pensiones existente.

Esto significó, por supuesto, el cambio en el riesgo que

implicaba un producto de pensiones, del empleador a los

empleados. No obstante, se consideró como una ventaja

que el desarrollo de una pensión estuviera más estrecha-

mente vinculada a los ingresos reales de la vida de una per-

sona que conlleva el Plan de Aportación Definida. Además,

se consideraba una ventaja que dentro del plan de

Aportación Definida, se pudiera dar a la persona la posibili-

dad de elegir un producto de pensión que se adaptase a su

situación y a sus planes para el futuro.

Esto supone una especial ventaja en el moderno mercado

laboral en el que los individuos pueden cambiar de empleo

y de plan de pensiones muchas veces durante su carrera

profesional, y en el que el trabajo a tiempo parcial es cada

vez más común.

" En segundo lugar, la de la libre elección de los indivi-

duos. En todos los planes enumerados anteriormente,


Bert

il Repfennig

65

incluido el complemento a la pensión de los trabajadores

no manuales, existe un elemento de libre elección entre

las diferentes soluciones de seguros y proveedores. Hay

que señalar que en Suecia, las pensiones se han identifica-

do más estrechamente con los productos de seguros que

en muchos otros países.

Describiré brevemente cómo se producen las elecciones

individuales. Antes, sin embargo, me gustaría plantear los

dos tipos de seguros de pensiones y las diferencias entre

ellos.

En un seguro de pensión tradicional

" los fondos son administrados por una compañía

de seguros

" se garantiza un mínimo ratio de interés sobre las

rentas

" la pensión es ratificada en coronas suecas en el

momento del pago

Hay que señalar que aparte del ratio de interés garantiza-

do, un seguro de pensiones tradicional ha dado histórica-

mente grandes dividendos, debido al rendimiento de los

activos administrados. No obstante, estos dividendos no

están garantizados y pueden por tanto retirarse si la sol-

vencia de la institución de pensiones disminuye de mane-

ra significativa.

En un seguro unit-linked por otra parte,

" el capital se administra por uno o más fondos de

cuentas de valores que la persona selecciona;

" no se garantiza a la persona ningun ratio de inte-

rés sobre sus ahorros.

El valor de un seguro unit-linked está ligado al desarrollo

de los mercados financieros. Existe un gran número de

fondos para elegir y, por consiguiente, una gran variedad

de niveles de riesgo. El seguro unit-linked se asocia, en

general, a un riesgo más elevado que con un seguro tradi-

cional, aunque también con un potencial de rendimiento

más elevado.

La elección de la persona sobre el proveedor de la pensión

es administrada por una serie de "instituciones de selec-

ción" independientes.Voy a explicar algo más sobre dichas

instituciones de manera breve.

La introducción de las elecciones individuales respecto a

los paquetes de pensiones de trabajo ha creado todo un

nuevo mercado para las compañías de seguros, bancos y

gestores de fondos. Esto significa que el foco del mercado

de pensiones de trabajo ha girado del empleador al propio

empleado. En consecuencia, los que participan en el mer-

cado han utilizado una considerable cantidad de recursos

en intentar llegar a los individuos y explicarles su produc-

tos. El marketing de productos de pensión se ha desarro-

llado mucho. En el caso de los bancos, utilizan con fre-

cuencia contactos ordinarios con titulares de cuentas para

promover sus propios productos de pensiones. Otras

empresas tienen diferentes estrategias.

El número de empresas que compiten en este mercado

difieren dependiendo de los distintos convenios colecti-

vos. En el plan de Gobierno Local, hay actualmente diez

empresas que ofrecen seguros de pensiones tradicionales,

y trece compañías que ofrecen un seguro unit-linked.

Una compañía de seguros que quiera estar presente en el

formulario de selección deberá cumplir ciertos criterios

que se establecen en el respectivo convenio colectivo.

Luego dependerá de la compañía de seguros hacer una

solicitud a la institución de selección y concluir un acuer-

do con ella. En el convenio colectivo para los trabajadores

manuales del sector privado, existe la obligación de ofre-

cer transferibilidad del capital de la pensión.

La mayoría de las instituciones de selección se establecen

por las partes que respaldan los convenios colectivos, o al

menos están estrechamente ligadas a ellos, y algunas reci-

ben sus instrucciones directamente de ellos.

Las dimensiones de este mercado son considerables ya

que la mayoría de los empleados suecos participan en

ellos. En el sector de Gobierno Local, todos los años alre-

dedor de unos 100.000 "recién llegados" eligen su provee-


Bertil Repfennig

66

dor de pensiones por primera vez. Como ejemplo, sólo la

suma de las primas de pensiones abonadas dentro del plan

de trabajadores manuales del sector privado ascendió a

casi 20.000 millones de Coronas suecas (aproximadamen-

te 2.200 millones de euros) en 2003.

PFA

Me gustaría ahora describir el plan de pensiones del sector

de Gobierno Local, que se denomina PFA, y más especifi-

camente la elección personal.

Todos los años, una suma equivalente al 3,5 % o 4,5 % del

salario de una persona se reserva en calidad de elemento

individual. Esta suma es abonada por el empleador a la

compañía de seguros que la persona elija.

Para el 31 de diciembre a más tardar, la persona debe ele-

gir en qué compañía de seguros se debe colocar su dinero.

La mayoría de las compañías de seguros optativas ofrecen

seguros tradicionales de pensiones y productos unit-lin-

ked. La persona puede elegir también si quiere una cober-

tura de pago (lo que significa que el valor del seguro se

abonará a los familiares supervivientes si la persona falle-

ce antes de que termine el periodo de seguro) y/o algún

tipo de cobertura familiar.

La elección se efectúa mediante un formulario que se

envía anualmente por una institución de selección inde-

pendiente. La institución de selección tiene asimismo una

página web y un servicio al cliente donde las personas

pueden recibir información imparcial sobre la elección que

van a hacer.

Para el 31 de marzo del siguiente año, el empleador debe-

rá abonar el elemento individual a la compañía de seguros

elegida.

Es posible hacer una nueva elección cada año, y en el caso

de seguro unit-linked, es posible incluso transferir los

anteriores ahorros entre los diversos fondos ofrecidos por

la compañía de seguros.

Para las personas que no quieran hacer una elección acti-

va, la prima se paga a un seguro de pensiones tradicional

con KPA Insurance Co (una compañía subsidiaria de KPA

AB). Este acuerdo se incluye por escrito en el convenio

colectivo. De hecho, una gran mayoría de empleados no

realizan una elección activa.

Una característica especial del elemento individual es que

parte de la pensión se puede abonar ya desde los 55 años.

El pago se realiza en la manera acordada entre la persona

y la compañía de seguros elegida. Esto da a la persona una

flexibilidad en el caso de que quiera trabajar a tiempo par-

cial durante los últimos años de su vida profesional.

Cada año, se facilita a la persona una declaración del valor

por parte de la compañía de seguros que ha elegido.

En los datos estadísticos que muestran la distribución de

elecciones entre el sector de PFA durante el pasado año,

puede comprobarse que existe una tendencia entre aqué-

llos que hacen una elección activa hacia los seguros unit-

linked en lugar de hacia los seguros de pensiones tradicio-

nales. Esto puede tener algo que ver con la recuperación

de los mercados bursátiles, así como con un escándalo

financiero en la compañía de seguros de vida tradicional

Skandia, en Suecia.

No obstante, la gran mayoría de la gente no hace una

elección activa en absoluto, sino que permanece con un

seguro de pensiones tradicional de KPA.

Hay que señalar que el "elemento individual" no es la

única parte del paquete de pensiones de PFA, si bien para

la mayor parte de empleados es la más importante. Los

empleados que tienen unos ingresos que superan un

cierto nivel (317.250 Coronas suecas en 2004, alrededor

de 35.250 euros) pueden también tener derecho a una

pensión suplementaria de prestación definida, que se

calcula sobre la base del promedio del salario cercano a

la jubilación.


Bert

il Repfennig

67

Otros planes de pensiones

La parte de aportación definida de los demás planes de

pensiones funciona de manera muy parecida a la de PFA,

con elecciones individuales administradas por institucio-

nes de selección independientes.

En el plan de trabajadores manuales del sector privado,

SAF-LO, todos los paquetes de pensiones son de

Aportación Definida. Una prima equivalente al 3,5 % del

salario anual se reserva por el empleador; la persona

entonces hace su propia elección sobre dónde colocar el

dinero. En el plan de pensiones, la institución de selec-

ción tiene de alguna manera un papel más amplio que en

el PFA. Por ejemplo, toda la información sobre los fondos

de la compañía de seguros elegida y las declaraciones de

valor enviadas todos los años es proporcionada por la

institución de selección, no por la propia compañía de

seguros.

El porcentaje de empleados que hacen una elección activa

ha sido aproximadamente el mismo que en el sector del

Gobierno Local. El año pasado, el formulario de selección

fue enviado a 36.000 personas. De éstas, el 22% hizo una

elección activa.

En el plan de pensiones para empleados estatales, las pen-

siones de aportación definida representan la parte princi-

pal, lo mismo que en los planes del Gobierno Local; esto se

complementa con una pensión de prestación definida para

aquéllos que ganen por encima de un cierto nivel. El 52%

hizo una elección activa en los dos últimos años.

En el caso del plan de trabajadores no manuales del sector

privado, ITPK, hay que señalar que se trata sólo de un com-

plemento al paquete de pensiones de prestación definida.

Una suma equivalente al 2% del salario anual se reserva

para el ITPK. Durante los últimos años, hasta un 90 % ha

hecho una elección activa. Esto es así porque la alternati-

va tiene muchas desventajas.


Peter Lambert

Secretario del Fondo - Plan de Pensiones de Jubilación

del Gobierno Local

68

PENSION

DE JUBILACIÓN

EN AUSTRALIA

Nivel de cobertura de la pension de jubilación

" Sistema obligatorio de financiación del empleador (9% del

salario) limitado a los empleados que ganen por encima de

los 450 dólares al mes.

" Incentivos fiscales para los empleados que hagan

aportaciones.

" Capacidad de aportación típicamente vinculada a la

participación de la población activa.

" Alrededor del 87 % de las personas empleadas cubiertas,

hasta un 40% antes de que se introdujese el sistema

obligatorio de 1987.

" El 98% de empleados a tiempo completo.

"Alrededor de un 40% de autónomos.

" Relativamente baja cobertura para trabajadores eventua-

les y de tiempo parcial.

Tipos de fondos de pensiones de jubilación

" Corporativos (normalmente sólo ofrecidos por

grandes empresas)

" Sector público (empleados gubernamentales)

"Minoristas (abierto al público generalmente al

igual que los acuerdos al por mayor para

empleadores)

" Fondos de la industria (grupo de empleadores y

sindicatos patrocinados)

"Auto-gestionados (menos de 5 miembros)

Datos de fondos de pensiones de jubilación

" Alrededor de 550 mil millones de dólares

australianos en activos, aproximadamente el 70% del

PIB.

" 25 millones de cuentas.

"Más de 2.000 fondos de pensiones de jubilación, de los que

aproximadamente 300 son grandes fondos.

Incentivos por aportaciones

" Sacrificio salarial. La capacidad de realizar una

aportación de pensión de jubilación antes de

calcular el impuesto sobre la renta.

"Atractivo en base al diferencial impositivo entre el

impuesto sobre la renta y el impuesto sobre la

pensión de jubilación.

" Co-aportación. Si las aportaciones a la pensión de

jubilación se abonan en base a un post-impuesto


Pete

r Lambert

69

el Gobierno "igualará" esa aportación (servicios

para bajos niveles de rentas).

"Aportaciones de cónyuge. Una aportación post-

impuesto a un fondo pensión de jubilación de

cónyuge conllevará una devolución de impuestos,

basado en el nivel de renta del cónyuge.

" Aportaciones de hijos, prácticamente no

utilizado.

Prestaciones de pensiones de jubilación

" Típicamente pago global.

" Cambio a "pensión asignada" hace unos 5-10 años.

" Mantiene el dinero en el sistema de pensión de

jubilación después de los 65 años.

" Renta de inversión libre de impuestos.

" Capacidad para elegir requisitos de rentas anuales

" Potencial de devolución de capital por

fallecimiento.

" Las pensiones puras son todavía en gran medida

impopulares.

Nivel de renta ($) Indice % de impuesto Indice % de impuesto

sobre la renta pensión de jubilación

0 0 15

6.001 21.600 18,5 15

21.601 52.000 31,5 15

52.001 62.500 43,5 15

62.501 99.709 43,5 15

99.710 94.691 48,5 15 - 27

Superior 121.075 48,5 27,5

Nivel de rentas Aportación personal ($) Co-aportación disponible ($)

(dólares al año)

Menos de 28.000 Cualquier cantidad Aportación personal x 1,5

(máx = 1.500)

28.000 - 58.000 0 - 1.000 Cuanto menos

a) aportación personal x 1,5

b) 1.500 - [ 0,05 x (renta-28.000)]

28.000 - 58.000 Superior a 1.000 1.500 - [ 0,05 x (renta-28.000)]

Superior a 58.000 Cualquier cantidad nula

Renta de cónyuge ($ al año) Aportación reembolsable ($) Complemento reembolsable (%)

Menos de 16.800 3.300 18

10.800 - 13.800 3.000 menos (renta-10.800) 18

Superior a 13.800 0 0


Peter Lambert

70

Impuestos sobre las prestaciones

de la pensión de jubilación

" Impuestos sobre las aportacioness de

empleador, ingresos y beneficios de fondos

(sistema TTT)

" Impuesto de aportación estándar sobre las

aportaciones de empleador del 15%

" Las personas con rentas superiores tienen un

impuesto adicional sobre las aportaciones de

empleador de hasta el 12,5% (se reducen

progresivamente al 10%)

" Un índice del 15% sobre ingresos de fondos, si

bien diversos créditos de franqueo, etc. lo

reducen

" Impuestos complejos de prestaciones,

dependiendo de cuando se acumulen, de la

cantidad y forma de prestación (a saber: suma

global contra pensión)

" Suma global con impuesto típico del 16,5 %

" Umbral libre de impuestos (la mayoría lo

superan con las aportaciones obligatorias)

" Algunas exenciones para el componente

anterior a 1983

" Aportaciones post impositivas exentas

" Las prestaciones de pensiones libres de

impuestos hasta los 27.000 $ al año

" Por encima de los 27.000 $ al año se gravan

como la renta (15% de devolución)

" El régimen fiscal favorece las prestaciones de

pensiones

Interacción con la Seguridad Social

" Prueba de Activos y Rentas: industria de planificación

financiera

" En la actualidad se favorecen más las pensiones vitalicias:

las repercusiones son inciertas

Pensión de jubilación y ahorros de jubilación

" Revolución en el sentido de que la mayoría de los

trabajadores actualmente tienen ahorros privados, hasta

un 40%

" Se ha demostrado que la obligación (9% del salario)

puede ser popular

Actuales limitaciones

" El promedio de rentas de jubilación subirá, pero llevará

tiempo y muchos no alcanzarán las expectativas en base a

los actuales índices de aportación (se necesita el 15% del

salario para llegar a ello)

" La obligación ha empezado demasiado tarde para muchos

de los nacidos después de la segunda guerra mundial ("baby

boomers") (probablemente necesiten más del 15% de

aportación)

" El Gobierno cambia constantemente los incentivos

(complejo, incierto)


Mathieu Scheepers

Analista de Alto Rango en ABP para la Política de Pensiones.Especializado en Temas Europeos

71

VALORES DE TRANSFERENCIA

EQUIVALENTES EN EFECTIVO

(CETV) DE LAS PENSIONES

EN LOS PAISES BAJOS

Objetivo

El objetivo de una transferencia mediante un CETV es:

resolver o minimizar la pérdida potencial de pensión como

resultado de un cambio de trabajo/cambio de fondo de

pensión.

La transferencia de un CETV puede suponer una solución

cuando:

" El fondo de transferencia y el fondo de recepción

utilizan los mismos estándares actuariales para sus

cálculos.

" Se da una total transparencia de derechos de

pensiones mediante la provisión de una

información suficientemente clara a cada uno

de los empleados cuyos derechos de pensión

se están transfiriendo, tanto del fondo de

transferencia (A), como del fondo de recepción

(B).

El tratamiento de la información funciona de la siguiente

manera:

" La institución de pensiones A otorga una declara-

ción al empleado en relación a:

- todos los derechos de pensión acumulados

- el CETV de dichos derechos

" La institución de pensiones B otorga una declara-

ción respecto a los derechos de pensiones extra

que el empleado/a obtendrá si la transferencia

prospera.

" El empleado toma una decisión respecto a si opta

o no a una transferencia.

Incentivo

En los Paises Bajos un pensionista tiene la expectativa de

recibir una pensión (incluida la pensión básica AOW) del

70% de su último salario a la edad de 65 años tras un perio-

do de antiguedad de 40 años.

Debido a los altos aumentos de los salarios a finales de los

años sesenta y setenta, los pensionistas no alcanzaban este

70% si habían efectuado uno o más cambios de trabajo

durante su vida profesional.

Las principales causas eran:

" Los derechos de pensiones diferidos fueron conge-

lados.


Mathieu Scheepers

72

" La indexación de los derechos de pensiones diferi-

dos era inferior al aumento de salario individual en

ese momento.

A finales de los años setenta esta pérdida de pensión fue

perceptible financieramente para los "nuevos" pensionistas;

la consecuencia se tradujo en: no cambie su empleo/fondo

de pensión; será desastroso para su pensión.

Algunas multinacionales así como otras instituciones (hospi-

tales) buscaban una solución a este problema ya que la pér-

dida de derechos de pensión que seguía a un cambio de tra-

bajo suponía un grave obstáculo para la movilidad de los

empleados.

Historia del desarrollo de las transferencias

de derechos de pensión

En 1978 el problema fue tratado en el Stichting van Arbeid

(STAR) - reunión entre representantes del Gobierno, emple-

adores y empleados – y la conclusión fué que la transferen-

cia de derechos de pensión no resolvía claramente ni el pro-

blema de las pensiones, ni el de la movilidad.Además, la con-

mutación de derechos de pensiones estaba prohibida por la

Ley de Fondos de Pensiones y de Ahorros. Esta decisión se

alcanzó a pesar del hecho de que los bancos, desde 1977,

habían llevado a cabo transferencias de derechos de pensión.

En 1981 se abordó de nuevo el problema en el STAR. En esta

ocasión hubo una aprobación general de un plan para crear

posibilidades de transferencias voluntarias tanto para los

fondos de pensión como para los empleados.

A partir de 1981 las transferencias de los CETVson posibles

si:

" El plan de exportación y el plan de recepción los

hace posible en sus planes

" La Cámara de Seguros está de acuerdo con dicha

transferencia

" El inspector fiscal está de acuerdo con dicha

transferencia

Se declaró: una transferencia de un CETV dará una solución total

al plan de exportación y al plan de recepción calculados sobre la

base de los mismos factores actuariales, sobre la base de:

" Las mismas tablas de mortandad

" El mismo tipo de interés

"Ninguna deducción del coste de la trasferencia

para el empleado,

"No se tendrá en cuenta ninguna proyección a

plazo por parte del plan receptor.

En aras a alcanzar un resultado y realizar transferencias

administrativamente fáciles de establecer, se crearon ciertos

“Círculos” de cooperación de fondos de pensión.

Círculo de cooperación de bancos

En 1977, se acordó en el Convenio Laboral Colectivo (CAO)

para los empleados de la banca, que podría tener lugar una

transferencia de derechos de pensión cuando un empleado

bancario realizase un cambio de empleo a otro banco. No

sería posible la transferencia de derechos de pensión acu-

mulados cuando se producía un cambio de empleo a una

institución no bancaria.

En dicho Convenio se definió que el valor capitalizado de los

derechos de pensión acumulados se transferirían a un fondo

de pensión del "nuevo" banco, salvo que el empleado dejase

claro que no quería optar por una transferencia de derechos

de pensión.

Círculo de cooperación de sistemas finales de pago

En 1986 algunos fondos de pensiones de empresas iniciaron

lo que se ha dado en llamar "Stichting Dienstverlening

Samenwerkingsverband" (SDS).

Se permitió que los fondos de pensión formasen parte de

este Círculo en la asunción de que cumplían los siguientes

requisitos:


Math

ieu

Scheepers

73

" La Ley de Fondos de Pensión y de Ahorros es de

aplicación a los planes de pensiones.

" Los planes de pensiones se basan en un sistema de

pago final (moderado).

" Los derechos de pensiones diferidos se indexa-

rán desde la fecha de dimisión hasta la edad de

jubilación.

" Las pensiones son indexadas.

El sistema de pensión era el que determinaba la afiliación a

este Círculo; no existía ninguna condición en el sentido de

que el fondo de pensión tuviera que operar en un ramo espe-

cífico de la industria. Al igual que los fondos de pensión de

una empresa, los fondos de pensión de un ramo de la indus-

tria eran miembros del Círculo.

Funcionamiento del sistema:

" En caso de un cambio de empleo individual de/hacia un

empleador dentro de dicho Círculo, los derechos de pensión

acumulados son transferidos salvo que el empleado no opte

a una transferencia. La interrupción de empleo entre el

"viejo" y nuevo" puesto de trabajo es de 12 meses como

máximo.

" El valor de los derechos de pensión se calcula tal y como

se establece en los reglamentos del Círculo (tarifa fija).

" En base a la misma tarifa fija, el valor es convertido en

derechos de pensiones (años extra) con el "nuevo" fondo de

pensión. Los derechos de pensión con el "antiguo" y con el

"nuevo" deberán ser del mismo valor (equivalencia actuarial

de derechos de pensión en la fecha del cambio de empleo).

" Los años extra con el "nuevo" fondo se tendrán en cuenta

de la misma manera que la antiguedad real con el "nuevo"

fondo hasta un máximo de 40 años. La pensión - calculada

sobre los años que sobrepasen dichos 40 años - no se basa

en una paga final, sino que se calcula sobre el salario inicial

indexado con el "nuevo" empleador (indexación vinculada al

incremento general de los salarios dentro de dicho sector o

empresa, de modo que el incremento de salario individual

queda excluído).

" El plan de exportación debe remitir el capital de la CETV

directamente al plan de recepción (no a través del emplea-

dor o del empleado).

Círculo de cooperación del sistema

de "years of one's life" (levensiaren)

En 1988 ciertos fondos de pensión que operaban en el ramo

de la industria del metal crearon un Círculo de planes de pen-

sión con dicho sistema de "years of one's life", el denomina-

do "Stichting Dienstverlening Levensjarenpensinfondsen"

(SDL).

En este sistema los costes de indexación de los derechos de

pensión acumulados con un anterior empleador le corres-

ponden al nuevo empleador. Los derechos de pensión acu-

mulados se congelan desde la fecha que uno deja el fondo

de pensión. Este sistema de pensión no se permite ya en los

Paises Bajos.

No todas las instituciones de pensión eran miembros de uno

de estos “Círculos”.

Algunos planes de pensión eran establecidos por la ley, por

ejemplo el plan ABP y el plan de los empleados de los ferro-

carriles holandeses, no estaban en posición de formar parte

del Círculo; otros planes (PGGM) no querían participar en el

Círculo.

Estos fondos de pensión suscribieron un contrato con los

“Círculos” y entre ellos para realizar la trasferibilidad de

derechos a través de CETV. A finales de 1986 cerca de dos

millones y medio de empleados tuvieron la oportunidad de

optar a una trasferencia en caso de cambio de empleo.

Problemas a resolver /puntos de discusión

Las diferencias entre los planes suponían un cierto un pro-

blema: todas las pensiones acumuladas debían ser calcu-

ladas en referencia a las normas de fondos de pensiones


Mathieu Scheepers

74

individuales. Uno de los problemas era la pensión de

superviviente. En ciertos planes sólo existía una acumula-

ción de pensión de superviviente cuando el miembro esta-

ba casado; en otros planes existía siempre una acumula-

ción de pensión de superviviente, incluso para miembros

no casados.

Cuando alguien se transfería de un fondo de pensión sin

acumulación de pensión de superviviente a un fondo con

acumulación de pensión de supervivientes: el plan receptor

convertía el CETV correspondiente únicamente a la pensión

de jubilación, en una pensión de jubilación más una pensión

de superviviente. La concesión de una pensión de supervi-

viente implicaba una reducción en el valor de la pensión de

jubilación.

En el caso opuesto, cuando el plan de exportación calcula-

ba una pensión de superviviente para miembros no casa-

dos incluso, la parte del CETV relativa a la pensión de

superviviente se convertía en una pensión de jubilación

extra.

Más o menos el mismo problema se constató con la pensión

flexible o pre-prensión.

En ciertos planes, la pre-pensión se financiaba en base a un

sistema de repartición “pay as you go” (PAYG), en otro pla-

nes se financiaba la pre-pensión/pensión flexible.

Cuando se financia la pensión en base al PAYG, no hay reser-

va actuarial en el fondo de pensión para dicha pensión, por

lo tanto no hay CETV.

En el caso de un cambio de PAYG a una pensión flexible/pre-

pensión con fondos, una (pequeña) parte del CETV se "tra-

ducía" en una pre-pensión/pensión flexible.

En el caso opuesto (de un fondo a un PAGY) el CETV de la

pre-pensión/pensión flexible se "traducía" en una pensión de

jubilación y de superviviente extras.

El mismo problema se pudo ver en la financiación de pen-

siones de supervivientes.

En ciertos planes la pensión de supervivientes se financia en

base al riesgo, es decir sin una reserva actuarial; en otros pla-

nes la pensión de supervivientes está dotada de fondos. El

cambio a o desde un plan sin el mismo sistema financiero

ocasionó los mismos problemas y diferencias que se han

explicado en el caso de la"pensión flexible o pre-pensión".

Otro problema era el tipo de interés actuarial para el cálcu-

lo del CETV. No todos los fondos de pensión hacían sus cál-

culos en base al mismo tipo de interés actuarial; el máximo

porcentaje autorizado por la Cámara de Seguros

(Verzekringskamer) era del 4%.

¿Debería el CETV ser dinero efectivo neto o se debe permi-

tir una reducción?

Un punto de discusión fue la cuestión de si al transferencia

del CETV debía ser en dinero efectivo neto o se permitía un

descuento correspondiente al rendimiento de la inversión.

A mediados y finales de los años ochenta el rendimiento de

las inversiones era bastante elevado. Cuando los derechos de

pensiones diferidas estaban congelados o la indexación era

baja, los derechos de pensión diferidos eran rentables para

un fondo de pensiones. El plan de exportación tenía una pér-

dida y el plan de recepción un beneficio de transferencia. En

primer lugar se acordó aplicar una reducción al CETV en base

al rendimiento medio a largo plazo sobre los préstamos

públicos a un plazo restante de 7 años como mínimo.

De este modo, el plan de exportación redujo el CETV en un

tanto por ciento y el plan receptor aumentaba el CETV en el

mismo porcentaje: de esta manera el empleado no sufría

ninguna repercusión negativa.

Otro punto de discusión fue la cuestión: ¿ Debería el CETV

consistir únicamente en derechos acumulados o debería

existir un CETV más un "extra" dependiendo del superávit

del fondo de pensión?

Muchos fondos de pensión tenían superávit, la cantidad de

activos era más elevada que la cantidad de pasivo. Se acordó

ofrecer "sólo el CETV" porque en el cálculo del mismo el


Math

ieu

Scheepers

75

futuro aumento de los derechos de pensión acumulados ya

se habían tenido en cuenta (financiación de la denominada

"antigüedad de atrasos").

Otra discusión cubrió también la situación opuesta: la finan-

ciación del aumento de los derechos de pensión acumulados

no era del 100%, sino que se posponía parcialmente al futu-

ro (sistema 65-x).

Como en el caso del superávit se acordó el 100% del CETV;

el plan de pensiones de los transportes debía suministrar la

parte financiada del CETV en su totalidad.

El sistema financiero 65-x no se permite en la actualidad.

" En 1994 se enmendó la Ley de Fondos de Pensiones y

Ahorros.

La transferencia del CETV se convirtió en un derecho legal

del empleado en caso de un cambio de puesto de trabajo

con un cambio de plan de pensiones.

Una institución de pensiones está obligada a transferir y

aceptar un CETV, salvo que en opinión de la Cámara de

Pensiones y Seguros, la situación financiera del fondo no lo

permita.

Al mismo tiempo la Ley de Fondos de Pensiones y Ahorros se

enmendó en otro punto: si el plan de pensiones aumenta las

pensiones, el plan debe incrementar los derechos de pensio-

nes diferidas (también antes de la edad de jubilación) en la

misma proporción.

El beneficio previsible en los derechos de pensiones diferidas

por el plan de exportación era más incierto o incluso dudo-

so y se eliminó una razón para la transferibilidad de los dere-

chos de pensiones.

De modo que cuando se produce una transferencia, el

"nuevo" plan de pensiones tiene que indexar los derechos

de pensión y cuando el empleado opte por no transferir, el

"antiguo" plan de pensiones debe indexar los derechos de

pensión que se habían acumulado hasta la fecha del cam-

bio de puesto de trabajo y el "nuevo" plan tiene que inde-

xar los derechos de pensión acumulados dentro de su pro-

pio plan.

La transferibilidad de los derechos de pensión está regulada

por una Real Orden.

Se creó el denominado “Círculo del 4%” y la mayor parte de

los fondos de pensión ingresaron en este Círculo. Su objeti-

vo es coordinar y resolver los problemas y cuestiones

potenciales.

" La presente situación de transferibilidad:

" Es un derecho legal de un empleado

" Transferencia directa del plan de exportación al

plan de recepción

" El CETV debe ser calculado a un tipo de interés

actuarial del 4%

" La eventual reducción del CETV deberá finalizar el

1-1 - 2005

" Se deberá transferir el CETV total y el CETV total

deberá "traducirse " en derechos de pensión extras

(antigüedad extra)

" Ningún gasto para el empleado.

" Resumen:

" Transferibilidad de los derechos de pensión de

manera voluntaria para las instituciones de

pensión

" Acción concertada de instituciones de pensión con

una base común:

- el mismo sistema financiero, o

- el mismo sistema de pensiones, o

- el mismo sistema de indexación, o

- el mismo...

" Crear uniformidad

" Obligación con las instituciones de pensiones


Bjarne Meier

Responsable del Departamento de Mercado(marketing y captación de clientes) de

SAMPENSION, Gestora de KPA

76

TRANSFERENCIA DE DERECHOS

DE PENSIONES EN DINAMARCA

Esta presentación se centrará en las normas danesas sobre:

" La transferencia de derechos de pensiones al cam-

biar de puesto de trabajo.

" Los efectos de los derechos de pensiones transferi-

das en periodo de habilitación y plazos de admi-

sión en el nuevo plan de pensiones.

" El coste de transferencia de los derechos de pen-

sión y la cuestión de qué información se debería

dar al empleado.

Las normas de transferencia son en general similares para

todas las áreas de empleo, de modo que tenemos las mismas

normas para los empleados gubernamentales, empleados

municipales y empleados del sector privado.

Las normas se han establecido en parte mediante de acuer-

dos entre las áreas de empleo del Sector Público y en parte

mediante acuerdos de la industria entre compañías asegura-

doras y fondos de pensiones.

En el Sector Público danés tenemos dos tipos diferentes de

planes de pensiones.

Las normas que rigen la transferencia de los derechos de

pensiones son diferentes para los dos tipos de planes de pen-

siones. Me gustaría, por lo tanto, hacer una breve introduc-

ción de los planes de pensión, para luego especificar las nor-

mas de transferencia.

Planes de prestaciones definidas

Este es el antiguo plan de pensiones que existe sólo en

el Sector Público, y las normas para este tipo de plan

son las mismas para los sectores gubernamental y

municipal.

Desde finales de los años setenta, el número de empleados

bajo este tipo de planes se ha ido limitando; este tipo de pla-

nes, por tanto, desaparecerá a lo largo de los siguientes 60-

70 años.

La admisión en el plan de pensiones se produce en el

momento del empleo.

Los contenidos de este plan de pensiones se describen bre-

vemente a continuación.

" Plan de prestaciones definidas. Pensiones

" Periodo de habilitación: 0

" Pensión de jubilación a la edad de 60-65 años

" Pensión máxima: 57% del salario final (a los 65

años)

" Incluye pensión de cónyuge, pensión en relación a

enfermedad y pensión por hijos


Bjarne Meier

" Incluye seguro de vida de grupo respecto a falleci-

miento, discapacidad y enfermedad crítica.

El plan de pensiones está basado normalmente en el periodo

de antiguedad obtenido y en el salario en la fecha de la jubi-

lación. El periodo de antiguedad se obtiene según una escala

creciente degresiva, lo que significa que la pensión como

máximo puede ascender a un 57% del salario.

El plan de pensiones comprende también prestaciones para

el cónyuge y los hijos en caso de muerte o pérdida de capa-

cidad de ingresos. Por último, comprende un seguro de vida

de grupo por fallecimiento, pérdida de capacidad de ingresos

y enfermedad crítica.

Los empleados se llevan sus derechos de pensiones con ellos

cuando cambian de puesto de trabajo dentro del Sector

Público.

En los cambios de empleo al sector privado, se calcula una

pensión diferida.

" Transferencia de planes de pensión en el Plan de presta-

ciones definidas

" El periodo de antiguedad del empleado se transfie-

re 1 a 1

" Exigido para empleador y empleado

" El anterior empleador fija una cantidad según

acuerdo

" Cantidad: periodo de antiguedad x 0,05 x sueldo

con derecho a pensión

En 1979, las áreas de Gobierno y Municipales decidieron que

el antiguo empleador debía abonar una liquidación a cambio

de las obligaciones de pensiones asumidas automáticamen-

te por el nuevo empleador. La asignación del periodo de anti-

guedad y la transferencia de cantidades entre empleadores

son automáticas.

La cantidad es de el 5% del salario por año de antiguedad.

Esto no equivale al valor en uso de las obligaciones de pen-

sión transferidas y, por lo tanto, el acuerdo sobre la trans-

ferencia de una liquidación en la práctica obstaculiza el

cambio de empleo. Espero que el acuerdo se actualice en

pocos años.

El empleado es informado de la transferencia de derechos

de pensiones en la carta de empleo del nuevo empleador.

No se cobra ningún gasto.

" Transferencia de derechos de pensiones de Planes de

prestaciones definidas

" El periodo de antiguedad del empleado se trans-

fiere 1 a 1

" Opcional para el empleado, exigido para el

empleador

"Valor del plan de pensiones transferido según

acuerdo

Si el empleado quiere transferir un plan de aportación

definida, el empleador deberá ofrecer al empleado un

periodo de antiguedad a una ratio de 1 a 1. Para que se

asigne un periodo de antiguedad, el empleado deberá

entregar el valor del anterior plan de pensiones al

empleador.

Es un exigencia que el empleado provenga de un trabajo

del Sector Público y que su plan de pensiones estuviera

basado en una aportación de pensión de al menos el 12%

del salario.

La compañía de seguros/el fondo de pensiones normal-

mente carga una pequeña comisión administrativa que se

deduce del valor transferido.

El valor es de 2-3 veces la cantidad transferida cuando se

cambia de un plan de prestaciones definidas, como hemos

visto en la anterior diapositiva.

El empleado es informado por el nuevo empleador de las

posibilidades de que se le asigne un periodo de antigue-

dad. Dependerá entonces del empleado decidir si quiere

transferir o no.

77


Planes de aportación definida

Estas son las principales normas para la transferencia de

derechos de pensiones a planes de prestaciones definidas del

Sector Público. Las normas correspondientes se aplican a los

planes de aportación definida del Sector Público que hoy en

día son el tipo predominante de planes de pensión en dicho

sector.

Surgieron de convenios colectivos individuales y por consi-

guiente, en los mismos se establecieron las normas de los

planes de pensiones.

" Plan de aportación definida en el Sector Público

" Acordado en convenios colectivos

" Periodo de habilitación: 8-36 meses de empleo

público

" Aportación: 12-16 % del salario

" Pensión: pensiones

- pensión vitalicia

- pensión de capital

- seguro de vida de grupo

" Marco de prestaciones:

- 2/3 para elementos obligatorios

- 1/3 para elementos opcionales

- vínculo con los sindicatos posible para pres-

taciones opcionales

" Compañías de seguros y fondos de pensión

" El periodo de habilitación está previsto que se

reduzca a 8-12 meses para todos los grupos den-

tro de los próximos 2-3 años.

" Los marcos de prestaciones y la distribución entre

prestaciones obligatorias y opcionales se prevé

que se liberalicen con el paso del tiempo.

" El nivel de prestaciones varía según la dimensión

de las aportaciones, la rentabilidad de la inver-

sión, las prestaciones de riesgo elegidas y la edad

de jubilación.

Las normas de transferencia en relación a un cambio de

puesto de trabajo se regulan a través del Acuerdo Danés de

Transferencia de Empleo que es un acuerdo del sector de los

seguros.

En la práctica, el Acuerdo fue creado por la firme recomen-

dación de las partes respecto a los convenios colectivos;

todas las compañías de seguros y los fondos de pensión lo

adoptaron. Cubre todos los planes de aportaciones definidas

del sector público y privado.

Los principales elementos del Acuerdo son:

Acuerdo Danés de Transferencia de Empleo

" Comprende cambios de empleo individuales

"Transferencia opcional, se le debe ofrecer al empleado

" La transferencia reduce el periodo de habilitación

(con frecuencia a 0)

" La transferencia garantiza términos de admisión

sin cambios

"Valor calculado transferido a nuevo modelo de

prestaciones

Los elementos centrales del Acuerdo son: que se garanticen

los términos de admisión del empleado, que sea opcional

para el empleado transferir y que se exija a las compañías de

seguros implicadas que participen.

El registro de afiliación de pensión no se centraliza en

Dinamarca, por consiguiente en términos generales, es el

nuevo plan de pensiones el que garantiza que el empleado

esté informado sobre la posibilidad de transferencia.

El interés en las pensiones ha aumentado de manera notable

en Dinamarca, consideramos que el empleado necesita una

importante cantidad de información para decidir sobre la

transferencia.

Las empresas participantes tienen derecho a cobrar una

pequeña comisión administrativa.

Bjarne Meier

78


Bjarne Meier

Antes de concluir esta presentación quiero dedicar unas

pocas palabras a las normas danesas sobre los cambios de

puestos de trabajo fuera de Dinamarca, me gustaría men-

cionar otras dos áreas de transferencia, que pueden ser de

interés.

" Transferencia de derechos de pensiones

" Transferencia de empresas

- trasferencias de grupo - Acuerdo Danés de

Transferencia de Empleo

" Cambios estructurales en el Sector Público

- normas especiales para planes de presta-

ciones definidas típicamente, el coste es

compartido cuando se lleva a cabo

En relación a las transferencias de compañía, se aplican nor-

malmente las normas de cambios de empleo individuales.

Esto se aplica asimismo en los casos de privatización del

Sector Público.

Debido a que las cantidades que pueden ser retiradas de

una única compañía de seguros, en dichos casos, puede

resultar muy elevadas, se han acordado un conjunto de

medidas para transferencias de grupo de empleados. Las

normas se han establecido para proteger a la compañía.

Al igual que el acuerdo relativo a los cambios de empleo,

este conjunto de normas es un acuerdo de la industria

que ha sido adoptado por las instituciones de pensiones

individuales. No obstante, cada empleado individual

debe aprobar la transferencia.

Me gustaría mencionar que se han acordado medidas

especiales siempre en relación a los planes de prestacio-

nes definidas en relación a los cambios estructurales.

Será interesante ver lo que pasa en relación a las refor-

mas estructurales que se van a producir en Dinamarca. El

proceso usual ha sido un acuerdo para compartir el coste

de la pensión cuando el empleado alcance la edad de

jubilación. Esto es posible porque los planes de presta-

ciones definidas son idénticos en el Gobierno y en los

Municipios.

" Transferencia de derechos de pensiones fuera de

Dinamarca

" Problemático debido a las normativas fiscales

- los pagos a los planes de pensión están

exentos de impuestos

- los pagos de los planes de pensión están

sujetos a impuestos

También quiero hacer unos comentarios finales sobre las

transferencias a planes de pensiones fuera de Dinamarca.

Es muy sencillo, ya que en realidad son poco frecuentes debi-

do a los diferentes sistemas fiscales en los diversos paises.

Los pagos a los planes de pensiones están exentos de

impuestos en Dinamarca, mientras que los pagos de los pla-

nes de pensiones se graban como ingresos normales.

No estamos a favor de que los fondos de pensiones, al haber

reducido el pago de impuestos en Dinamarca, estén conse-

cuentemente libres de impuestos o a un tipo impositivo muy

bajo en otros países.

La transferencia es posible, pero el valor se graba con un índi-

ce del 60% antes de la transferencia.

En la práctica, el dinero se deja en Dinamarca hasta que la

pensión se haga efectiva de conformidad con las normas

usuales.

79


Damian Smith

Responsable de Pensiones delDepartamento de Medio Ambiente,

Patrimonio y Gobierno Local

80

TRANSFERIBILIDAD DE

DERECHOS DE PENSIONES

EXPERIENCIA DEL SECTOR

PÚBLICO IRLANDÉS

Transferibilidad interna

(Redes de transferencia del sector público)

La transferibilidad no es un concepto nuevo en los planes de

pensiones del sector público en Irlanda. Desde los años cin-

cuenta, se han implantado estructuras que permiten transfe-

rir los derechos de pensiones entre los diferentes ramos del

servicio público.

Aunque, por razones legales, existen dos redes de transferen-

cia - una que cubre las transferencias concernientes a los

empleados de las autoridades locales y municipales; y otra

que cubre el resto de las trasferencias - en realidad son muy

similares y las consideraremos como una sola red a fines de

esta ponencia.

Los departamentos y agencias gubernamentales, las autori-

dades locales y municipales, la sanidad, el sector educativo,

el ejército, los cuerpos de seguridad así como las institucio-

nes de otros organismos estatales son miembros de la red de

transferencia. La red cubre aproximadamente 150 planes de

pensiones del sector público, la totalidad de los acuerdos

operativos de prestaciones definidos. Los miembros de estos

planes pueden transferir su antiguedad de año en año a otros

planes dentro de la red. Los servicios que se puede transferir

incluyen:

" La antiguedad con derecho a pensión en el

momento en que éstos fueron prestados a la orga-

nización en cuestión y

" La antiguedad sin derecho a pensión en el momen-

to que se prestaron pero que la persona hubiera

tenido derecho a contar como antiguedad con

derecho a pensión si hubiera permanecido emple-

ado en la organización en cuestión, sujeto al pago

de las aportaciones obligatorias.

Los servicios se pueden transferir de una de estas tres maneras:

" En base a un golpe-por-golpe; lo que significa que

el empleador que importa asume la total respon-

sabilidad financiera respecto al servicio transferido;

" En base a aportaciones; lo que significa que el

empleador que exporta efectúa una aportación al

empleador que importa cuando empiezan a pagar-

se las prestaciones de la pensión, en base a la anti-

guedad de la persona y, en la mayoría de los casos,

con un pago mejorado al empleador exportador, y

continúa haciendo aportaciones hasta que la pen-

sión y la pensión de toda persona a su cargo se

haga efectiva;

" En base a un valor de transferencia; esto significa

que el empleador exportador efectúa una aporta-


Dami

an Smith

ción con base actuarial única al empleador que

importa en el momento de la transferencia.

El golpe-por-golpe es muy común en los planes sin financia-

ción de repartición “pay-as-you-go” dentro de la red de

transferencia, especialmente cuando las transferencias en

una dirección con frecuencia contrarrestan las transferencias

en la dirección opuesta. La gran mayoría de los planes en la

red no tienen financiación. Sólo las empresas comerciales

estatales y un pequeño número de diferentes organismos

tienen planes de pensiones dotados de fondos.

El sistema de aportaciones es preferido por los planes con

financiación, así como por los planes no financiados que

importan más empleados de los que exportan. Aunque

muchos planes financiados preferirían un sistema de valor de

transferencia, el sistema de aportaciones es más sostenible

en el caso de los planes sin financiación, y es el sistema que

normalmente opera cuando la transferencia se efectúa entre

un plan financiado y un plan sin financiación.

El sistema de valor de transferencia es preferido por los pla-

nes con financiación. Puede resultar atractivo también para

la importación antes que para la exportación de planes sin

financiación. Ocasionalmente, los planes de exportación sin

financiación utilizan este sistema cuando la responsabilidad

es relativamente baja y no justificaría el coste administrati-

vo de operar con el sistema de aportaciones.

Transferibilidad externa

(Instituciones de la UE/ Eurocontrol)

Se han implantado acuerdos desde los años setenta para per-

mitir a los funcionarios públicos, principalmente a los fun-

cionarios civiles, que ocupan puestos en las instituciones de

la UE trasferir sus servicios al Plan de Pensiones de las

Comunidades Europeas. El pago del valor de transferencia se

calcula en base a los derechos de pensión diferidos de la per-

sona en el momento de la transferencia (con la suma del

interés compuesto entre esa fecha y la fecha en la que el

pago se hace efectivo realmente). La Comisión Europea noti-

fica a la persona sobre el crédito que el pago de la trasferen-

cia adquirirá en el Plan de Pensiones de la Comunidad

Europea y la persona tiene la opción de solicitar la transfe-

rencia o de retener los derechos de pensión diferidos en el

plan de pensiones del sector público irlandés. Se implantan

acuerdos recíprocos para cubrir transferencias del Plan de

Pensiones de la Comunidad Europea a los planes de pensión

del servicio público irlandés.

Se aplican acuerdos similares en relación a las transferencias

a/de Eurocontrol (Control Europeo del Tráfico Aéreo). Estos

acuerdos cubren asimismo a ciertos estados miembros no

pertenecientes a la UE pero que son miembros de

Eurocontrol (a saber: Suiza y Noruega).

Aceptación de Pagos de Valor de Transferencia por los

Planes de Pensiones del Sector Público Irlandés

Durante una serie de años, ciertos planes de pensiones sin

financiación, del sector público en Irlanda han aceptado

pagos del valor de transferencia de planes de pensiones con

fondos en el Reino Unido.Aunque algunos de estos pagos de

trasferencia provienen de planes de pensiones de sector

público del Reino Unido, muchos provienen de planes de

pensiones privados.

Cuando un plan ofrece un pago de valor de transferencia, el

pago se aplica como la adquisición de años adicionales de

antigüedad dentro del plan de pensiones del sector público

irlandés correspondiente (este es un acuerdo de tipo interno

AVC que permite a los miembros del plan comparar servicios

adicionales a un coste actuarial completo). El miembro

entonces tiene la opción de proceder con el pago del valor de

transferencia o diferir las prestaciones al plan del Reino

Unido.

En ciertos casos, el pago del valor de transferencia comprará

más servicios de los que la persona necesita para obtener las

máximas prestaciones de conformidad con el plan irlandés.

81


Esto puede deberse al hecho de que los acuerdos de pensio-

nes del Reino Unido son más beneficiosos y/o el salario con

derecho a pensión del Reino Unido es más elevado. En cual-

quier caso, la decisión final recae en el individuo en cuestión.

La Ley de Pensiones (Enmienda) de 2002 cambió la ley irlan-

desa de pensiones en aras a permitir que los planes de pen-

siones del sector público sin financiación en Irlanda, acepta-

sen los pagos de valor de transferencia de planes de pensio-

nes con financiación en Irlanda (hasta entonces sólo podían

aceptar pagos de valor de transferencia de planes fuera de

Irlanda).

En resumen, los planes de pensiones del sector público irlan-

dés, pueden aceptar pagos de valor de transferencia de cual-

quier plan de pensiones con financiación, ya sea de dentro o

fuera del país. No obstante, la cuestión de los planes de pen-

siones del sector público sin financiación que efectúen pagos

de valor de trasferencia a planes de pensiones con financia-

ción, ya sea fuera del sector público o fuera del país, es una

cuestión que no ha sido todavía analizada por completo. Por

el momento, no es permisible.

Flexibilidad

Todo acuerdo de transferencia debe ser todo lo flexible que

sea posible. Como no es factible alcanzar un sistema común

con el que todos los planes estén de acuerdo, es suficiente

con acordar unos pocos principios guía. En base a la expe-

riencia de Irlanda, sugerimos que éstos podrían ser los

siguientes:

" Cada plan de exportación deberá tener derecho a

determinar la base actuarial sobre la que evalúa los

pagos de valor de transferencia a los planes de

importación.

" Cada plan de importación deberá tener derecho a

determinar la base actuarial sobre la que evalúa el

crédito de servicio a dar a los pagos de valor de

transferencia de los planes de exportación.

"Todo plan de exportación deberá dar al afiliado la

elección entre retener los beneficios de la pensión

diferida al plan de exportación o abonar un pago

de valor de transferencia al plan de importación.

Organismos Norte/ Sur

Este Plan para los Organismos de Implantación Norte-Sur se

establecerá de conformidad con las previsiones del "Acuerdo

entre el Gobierno del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda

del Norte y el Gobierno de Irlanda, que establecen los

Organismos de Implantación en Dublín a día 8 de Marzo de

1999". Este Acuerdo seguía el Acuerdo de Belfast de Viernes

Santo de 1998. A los Organismos de Implantación se les

designó la tarea de desarrollar áreas designadas de coopera-

ción transfronteriza como Desarrollo del Comercio y la

Empresa, Seguridad en la Alimentación, programas especiales

de la UE, etc.

La estructura del plan es única en el Reino Unido e Irlanda en

el sentido de que consiste en un solo plan, si bien será de

aplicación en ambas jurisdicciones. Está respaldado por el

Acuerdo entre los dos Gobiernos y por las previsiones legales

establecidas tras el acuerdo en ambas jurisdicciones.

Consiste en un Plan de Prestación Definida de repartición sin

financiación “pay as you go”.

La estructura detallada del plan fue desarrollada previa con-

sulta con las autoridades fiscales y reglamentos varios de

ambas jurisdicciones junto al Personal de los Organismos. El

Personal puede trasladarse libremente entre las jurisdiccio-

nes ya sea dentro del mismo Organismo o trasladándose a

otro Organismo dentro del mismo Plan de Pensiones, no obs-

tante los miembros pueden estar sujetos a una legislación

diferente que afecte a su posición de pensión (como

Impuestos o Seguridad Social, por ejemplo) dependiendo de

la jurisdicción que rija su empleo.

Debido a la constitución única del Plan de Pensiones

Norte/Sur, y para permitir una suficiente flexibilidad que per-

Damian Smith

82


Dami

an Smith

mita a los Organismos operar como organizaciones a través

de las fronteras, se anticipa que el Plan será miembro del

Club de Transferencia de Servicio Público del Reino Unido y

de las Redes de Transferencia de Servicio Público Irlandés a

las que se hace referencia en el susodicho apartado 1. El

anuncio de una Oferta Pública (RFT) para un administrador

del Plan aparecerá en el European Journal a finales de vera-

no o principios de otoño del presente año.

83


Brian Town

Jurista. Oficina de Vice Primer Ministro

84

TRANSFERIBILIDAD DE

DERECHOS DE PENSIONES

EN EL REINO UNIDO

Para abordar este tema, primeramente hay que aclarar

que en el Reino Unido existe una diferencia entre los

derechos legales de empleo y los derechos de pensiones.

Según la Ley de Empleo -tal y como me informan mis

consejeros legales- el único derecho que uno tiene en

relación con la pensión laboral es el derecho a formar

parte de un plan de pensiones si un empleador cuenta con

él y ofrece la afiliación.

En el caso de un cambio voluntario de trabajo, todo dere-

cho de empleo acumulado con el empleador se pierde.

Salvo que una persona esté en posición de obtener dere-

chos incluidos en un nuevo contrato con el nuevo emplea-

dor, los derechos de empleo empiezan con un borrón y

cuenta nueva en cada cambio de trabajo.

Pero no es este el caso de los gobiernos locales especifica-

mente y hasta un cierto punto del Sector Público. El

Gobierno Local es considerado en su totalidad como un

único empleador. De modo que un cambio de empleador

simplemente significa una continuación de su vida profe-

sional en el Gobierno Local y un empleado continúa tenien-

do acceso al mismo plan de pensiones. Esta posibilidad ha

sido posible básicamente desde los años 1937/ 1939.

El permitir la transferibilidad de los derechos de pensión sig-

nifica de una manera un poco perversa que los derechos de

pensiones acumulados se convierten en una parte importan-

te de los términos y condiciones globales de un empleo; a

pesar de su limitado alcance como he mencionado en mis

comentarios iniciales.

En términos de pensiones, la facilidad general para transfe-

rir derechos acumulados es un fenómeno muy reciente. Los

planes del Sector Público desarrollaron un club de transfe-

rencia para facilitar transferencias entre el Gobierno Local, el

Servicio de Salud y el funcionariado, e implantaron los esta-

tutos necesarios desde mediados de los años cincuenta en

base a una legislación que se introdujo por primera vez en

1948.

Las personas, no sólo en el Gobierno Local, comenzaron cam-

bios de trabajo dentro de un sector para tener derechos a

transferir los derechos de pensiones acumulados a finales de

los años sesenta. Entre 1972 y 1978, muchas personas inclu-

so en planes como el LGPS (Plan de Pensiones del Gobierno

Local) todavía recibían reembolsos de sus aportaciones si

dejaban el empleo antes de las edad normal de jubilación

con 20 o más años de cotización.

El cambio más importante que se produjo en 1972 fue el

derecho a tener una pensión diferida en un plan después de

5 años de habilitación. Lo que más tarde, en 1989, se redujo

a dos años. Los planes y fondos no eran contrarios a este con-

cepto ya que generalmente un plan obtiene un beneficio de

una miembro diferido. Esto se debe a que las prestaciones

conservadas sólo deben indexarse en relación a los precios, y

no en relación a la vida profesional, ni al aumento de los sala-


Bria

n Town

rios. Los fondos de pensión y las compañías de seguros siem-

pre se han beneficiado de los individuos que dejan un traba-

jo y se olvidan de reclamar un reembolso o el valor de su

póliza de ahorros.

No obstante, junto a la habilitación de las pensiones diferidas

después de 5 años vino el derecho a transferir los derechos

acumulados a otro plan o fondo operado por un empleador.

No les quiero aburrir con los pormenores técnicos respecto a

los planes de pensiones de empresas y su interacción con la

previsión estatal, sólo comentarles que la administración de

pensiones no se hizo más fácil y el conocimiento de las perso-

nas sobre sus derechos era con toda probabilidad inexistente.

Ustedes no tienen por qué estar al tanto de que durante los

años setenta el Reino Unido introdujo la última versión de

una pensión vinculada a los sueldos/salarios para suplemen-

tar la pensión básica estatal. A las empresas y al Sector

Público se les permitió contratar fuera de la previsión estatal

(con una ratio de reducción en empleadores y empleados de

la Seguridad Social) siempre y cuando su plan ofreciese pres-

taciones al menos tan buenos como los del SERPS (Plan

Estatal de Pensiones sobre Ingresos). En realidad, creo que no

les hace falta conocer los pormenores que surgen a partir de

este acuerdo.

Hasta el momento, se habrán percatado de la notable simili-

tud en términos de calendario entre el Reino Unido y

Holanda. Hay fuertes razones históricas para ello y el mismo

razonamiento de por qué ambos paises poseen en el presen-

te planes de pensión capitalizados, incluso cuando existen

diferencias en términos de quien asume el riesgo.

En el tratamiento del riesgo es donde los dos sistemas

empiezan a separarse en los años ochenta. El Reino Unido se

alineó más con los EEUU en términos de quién podría o

debía asumir el riesgo de proporcionar una pensión, una vez

llegado el momento de la elección individual. En términos

muy sencillos, los empleadores holandeses están preparados

para asumir un mayor riesgo en el futuro que sus homólogos

en el Reino Unido en donde los individuos tienen que pedir

asesoramiento financiero independiente que les ayude a

tomar un decisión sobre si merece la pena la transferencia.

La explosión en el número de planes personales de pensiones

disponibles, de repente, después de 1986 sucedió porque el

Gobierno liberalizó el derecho a transferir los derechos acu-

mulados de empresas en una PPP (planes privados de pen-

siones), que es una pura compra de dinero. Se implantaron

los reembolsos de la Seguridad Social, mayores que los ofre-

cidos al contratar planes de empleadores.

Unos dieciocho años más tarde y con pagos de compensa-

ción que exceden los 8.000 millones de libras (11.500

millones de euros), este experimento ha dado lugar, en

parte, a la pérdida de confianza en la industria de las pen-

siones y de los ahorros. Las correcciones del mercado bur-

sátil finalmente convencieron a la gente de que la letra

pequeña al final de los anuncios o contratos - el valor de

sus ahorros puede disminuir tanto como aumentar - que-

rían decir lo que decían.

En el Gobierno Local hoy en día, aparte de las transferencia

de club a otros planes de servicio público, las transferencias

son en gran medida unidireccionales. Las personas cuando se

unen están deseosas de transferir los derechos acumulados

en el Plan. Cuando lo transfieren fuera prefieren depositar sus

derechos acumulados en un Plan que ofrezca una garantía.

Además de la preocupación individual sobre los derechos de

transferencia, muchas empresas tampoco están preparadas

para aceptar transferencias porque todavía no está claro

cómo deben igualarse los derechos de antigüedad en rela-

ción a las diferencias en Previsión Estatal, cuando en el pre-

sente las mujeres todavía se jubilan antes (60 años) que los

hombres (65 años). Si el empleador / fondo acepta la trans-

ferencia, acepta igualmente la responsabilidad de toda

potencial elevación (desconocida) respecto a los derechos de

antigüedad.

No me digan que no les gusta lo simple que resultan las

pensiones. A veces uno se inclina a pensar que debería

emplear más tiempo estudiando la teoría del caos, la mecá-

nica cuántica y los principios de Heisenberg. O incluso coin-

cidiendo con Donald Rumsfeld, cuando dice al respecto que

existen incógnitas conocidas e incógnitas desconocidas. O

como los técnicos de pensiones lo describen, existe la mente

de los actuarios.

85


Frederyck Biro

Presidente, Consejo de OMERS

86

CANADÁ.

TRANSFERENCIA DE LOS

DERECHOS A PENSIÓN

Para plantear de manera apropiada la cuestión de la transfe-

ribilidad en el régimen de pensiones de Canadá, creo que

sería de ayuda en primer lugar proporcionar una perspectiva

general del sistema de rentas de jubilación en Canadá, y des-

pués explicar cómo se aplica la transferibilidad a aquellos

elementos en particular del sistema de rentas de jubilación

con un especial hincapié en los planes de pensiones de los

empleadores.

El sistema de pensiones canadiense

Según el sistema de rentas de jubilación en Canadá, normal-

mente hacemos referencias a tres niveles de fuentes de ren-

tas de jubilación:

Nivel 1

El primer nivel consiste en programas de patrocinio guberna-

mental - o Prestaciones Universales - que incluyen el Plan de

Pensiones Canadiense, la Seguridad para la Tercera Edad y la

Seguridad de Renta Garantizada.

" CPP (Plan de Seguridad Social relativo al empleo)

" El Plan de Pensiones Canadiense es un plan univer-

sal que se aplica a todos los trabajadores cana-

dienses. La inscripción es obligatoria.

" Está financiado en base a repartición ("pay-as-you-

go") mediante las aportaciones de empleados y

empleadores (y lo que quiero decir con todo esto

es que el nivel de aportaciones es suficiente para

cubrir las prestaciones actuales).

"Actualmente, el empleado abona el 4,95% de su

salario hasta un techo de renta (límite AIW), y el

empleador la suma equivalente.

" Las personas autónomas pagan un 9,9 % de renta

hasta el límite AIW.

" La pensión máxima actual es de 841,17 dólares

canadienses al mes (9.770 dólares canadienses al

año).

" La prestación se indexa anualmente de acuerdo a

la inflación mediante un cambio de año en año en

el IPC.

"OAS

" La Seguridad para la Tercera Edad es un plan de

prestaciones sin aportación que se paga mediante

una base impositiva general.

" La prestación máxima actual por mes es de 466,3

dólares canadienses y se indexa trimestralmente

de acuerdo a la inflación.

"No obstante, la prestación se recupera por encima

de un techo de rentas (2004 = por encima de los

59.790 dólares canadienses).


Fred

Biro

" GIS - prestación de la Seguridad Social vinculada a la OAS

" Este es un medio de prestación de otras rentas no

pertenecientes a la OAS.

" El beneficio máximo actual por mes es de 554, 59

dólares (indexado trimestralmente).

" Es generalmente para aquellos personas que tie-

nen pocos o ningún ingreso aparte de la OAS.

" La renta de GIS obtuvo13.320 de dólares cana-

dienses al año de fuentes no pertenecientes a la

OAS.

Nivel 2 - Pensiones de lugar de trabajo

" El nivel 2 hace referencia a los planes de pensiones pro-

porcionados por los empleadores.

" Es un acuerdo voluntario. El empleador no está obligado a

proporcionar un plan de pensiones a sus empleados.

" Los planes de pensiones del lugar de trabajo generalmen-

te adquieren las características de un Plan de Aportación

Definida o de Prestaciones Definidas. Según el plan de

Prestaciones Definidas,las prestaciones que el miembro reci-

be son pormenorizadas y la financiación oscilará para cubrir

dichas prestaciones. Según el Plan de Aportación Definida, el

nivel de aportación es pormenorizado, pero no hay ninguna

garantía sobre qué nivel de prestación adquirirá un miembro.

" Los Planes de Prestaciones Definidas pueden proporcionar

distintos niveles de prestaciones con diferentes fórmulas. Por

ejemplo, la prestación se puede basar en la renta de la vida

profesional o en la renta últimos años.

" Los planes generalmente se declaran a las autoridades

competentes y al ser registrados, estos planes gozan de un

régimen fiscal más favorable: aportaciones deducibles,

impuestos diferidos del crecimiento de fondo, prestaciones

gravables.

"Algunos datos interesantes: los planes del lugar de traba-

jo representan el 69% de activos de los programas de jubi-

lación (+794 mil millones de dólares canadienses); y

aproximadamente el 40% de los trabajadores asalariados

están cubiertos -lo que representa cerca de 2,9 millones en

el sector privado, contra 2,5 millones en el sector público-.

Nivel 3 - Ahorros Privados

" El nivel 3 hace referencia a los ahorros individuales per-

sonales de un individuo al margen de su plan de pensiones

del empleador y sus derechos según las prestaciones uni-

versales.

" Las apotaciones a los Planes de Ahorros de Jubilación

Declarados (RRSP) tienen impuestos diferidos hasta la edad

de 69 años, que luego se convierten en una renta (impuestos

de aportaciones deducibles).

" El nivel 2 y nivel 3 funcionan de manera conjunta. Lo que

quiero decir con ello es que si usted contribuye a un plan de

pensión, esto repercutirá (o limitará) su aportación al RRSP.

No obstante, existe también la capacidad de transferir la

aportación.

"De nuevo, algunos datos interesantes: los ahorros privados

representan más del 25 % de activos de los programas de

jubilación (+ 292 mil millones de dólares canadienses); exis-

ten cerca de 6 millones de contribuidores, el promedio anual

de aportación es de 4.519 dólares canadienses.

Normativa sobre las Pensiones en Canadá

En términos de planes de pensiones de lugar de trabajo, en

Canadá los planes declarados se regulan mediante dos nive-

les de gobierno.

" Registro Federal

" Las normas federales (a saber: la Ley de Impuestos

sobre la Renta) establece las prestaciones y distri-

buciones permisibles, así como la financiación de

conformidad con las normas de registro (a saber:

prestaciones máximas, excedente, etc.) en aras a

preservar un régimen fiscal favorable. En esencia,

las normas establecen el techo.

87


" Las normas federales se aplican a todos los

empleadores que patrocinan planes de pensio-

nes en todo Canadá.

" Provincial (SOLO registrado)

" Las normas provinciales establecen los requisi-

tos mínimos (a saber: la base) para la financia-

ción, las previsiones de prestaciones, eligibili-

dad de afiliación, liquidación,normas de revela-

ción.

" Cada provincia tiene su propia normativa pro-

vincial de aplicación a los planes de pensiones

declarados en la respectiva provincia.

" En Ontario, OMERS se rige por la Ley de

Prestaciones de Pensiones de Ontario.

OMERS (nivel 2 - Plan de Pensiones Declarado)

" OMERS es un plan de pensiones para los empleados

del Gobierno Local en la Provincia. Existen cerca de 900

empleadores participantes, 250.000 miembros activos y

estamos llegando a cerca de 100.000 miembros jubila-

dos.

" Los activos son de aproximadamente 32,7 mil millones

de dólares canadienses.

" En OMERS, la financiación básica se comparte equita-

tivamente entre miembros y empleadores (es decir, el

empleador iguala la aportación del miembro al Plan).

Esto significa que los miembros y empleadores compar-

ten equitativamente los superávit y los déficit.

" Las ratios de aportación son actualmente del 8,8 % del

salario para la mayoría de los miembros de OMERS. La

policía y los bomberos tienen algunas prestaciones adi-

cionales y, por lo tanto, pagan más.

" OMERS es un Plan de Prestaciones Definidas; las pres-

taciones se basan en los ingresos medios más elevados.

Además, la prestación se indexa anualmente de acuerdo

a la inflación.

Transferibilidad de pensiones en Canadá

Nivel 1

De nuevo, el Nivel 1 incluye el CPP, OAS y GIS y las presta-

ciones están a disposición de la mayoría y/ o todos los cana-

dienses.

Según el Nivel 1, el valor de la prestación no es transferible,

pero la prestación de la renta mensual puede ser cobrada si

se vive fuera -dependiendo de la eligibilidad-:

" OAS: sólo se cobra si se cumple el requisito de resi-

dencia (20 años después de los 18 años).

" OAS: si el individuo no cumple el requisito de los

20 años, la prestación sólo se pagará hasta 6

meses después de la salida del país.

" GIS: se puede cobrar durante un máximo de 6

meses después de la salida del país.

" CPP: se puede cobrar ya que es una prestación por

trabajo.

" Coordinación de prestaciones

Los acuerdos internacionales (con 44 países) permiten

considerar otros periodos de residencia o de aportación a

fines de la eligibilidad (a saber: tener derecho a una pres-

tación). Las prestaciones reales, no obstante, reflejarán

sólo el periodo de residencia o de aportación en el plan del

propio país.

Nivel 2

El nivel 2 es en el que voy a centrar mi atención.

La transferibilidad de las prestaciones de planes de emplea-

dor deben proporcionarse mediante leyes y normas de pen-

siones que se aplican a la jurisdicción en cuestión (en el caso

de OMERS, Ontario) y a las previsiones del plan de pensiones

específico.

" Legislación sobre planes

Fred Biro

88


Fred

Biro

" Cada provincia cuenta con una Ley en vigor

(excepto PEI).

" Las leyes son comparables, con el paso del tiempo

se han ido igualando.

" Como he mencionado anteriormente en mi intro-

ducción, establecen un mínimo de requisitos. Estos

mínimos requisitos incluyen cierta transferibilidad

y las previsiones correspondientes.

" Ejemplos

" Las prestaciones se confieren y se cierran después

de dos años de afiliación.

" "Conferidas" quiere decir que el individuo tiene

derecho al valor total de la pensión que ha gene-

rado (y no sólo a lo que han aportado al plan) y

"cerrada" significa que los fondos generalmente no

se pueden"rescatar" y se destinan a la renta de

pensiones.

" Los miembros que cesan tiene opciones que pue-

den ejercer respecto al rescate del valor de su pen-

sión (pueden transferir el valor a otro medio de

ahorro o a otro plan de pensiones si el otro plan lo

acepta).

" Previsiones de planes

En los planes de lugar de trabajo, la transferibilidad se puede

generalmente facilitar mediante un plan de pensiones multi-

empleador, acuerdos de transferencia o previsiones de com-

pra de antiguedad.Voy a extenderme sobre este tema.

" Planes Multi-empleador

" Los planes multi-empleador proporcionan transfe-

ribilidad a los empleadores participantes.

" Los planes multi-empleador comprenden general-

mente el mismo tipo de empleadores.

" El atractivo de los mismos, desde el punto de vista

de la transferibilidad, consiste en que los emplea-

dos pueden cambiar de empleador sin repercusio-

nes sobre sus pensiones porque permanecen den-

tro del mismo plan.

" En Canadá, se encuentran planes multi-emplea-

dor generalmente en el sector público o en los

entornos de sindicatos/ trabajadores.

" Acuerdo de transferencia

" El acuerdo de transferencia (comunmente cono-

cido como Acuerdo de Transferencia Recíproca

RTAs) permite la fusión de la cobertura de pen-

siones.

" El acuerdo entre los dos planes exigirá que el plan

exportador transfiera un valor en efectivo al plan

importador que se utilizará para comprar antigue-

dad en el plan importador.

" En resumidas cuentas, el miembro recibe las pres-

taciones proporcionadas por el nuevo plan pero

basadas en la antiguedad del plan antiguo.

" Si el movimiento es de una provincia a otra, el

acuerdo en términos generales eliminará los obs-

táculos o complejidades de las diferencias juris-

diccionales por movimientos inter-provinciales.

" El "miembro" al transferir, traslada su entero

registro a las normas de la nueva jurisdicción.

" Esto puede no ser posible sin el RTA si el plan

receptor no acuerda administrar según las normas

de la provincia exportadora.

" En cualquier caso, estos acuerdos se limitan en

gran medida al sector público.

" Compra de antiguedad

" Por último, hay otro modo de lograr la trans-

feribilidad.

" Cuando un miembro de un plan de pensiones

cesa, puede tener derecho a una liquidación en

efectivo equivalente al valor de su pensión gana-

da hasta la fecha.

" Si el nuevo plan lo permite, el individuo puede

adquirir un periodo de antiguedad en el nuevo

plan que sea equivalente al periodo en el plan

antiguo.

" El problema es que no todos los planes permi-

ten estas transferencias. De modo que, dichas

89


transferencias son permisibles sólo si el nuevo

plan las acepta.

" Transfronterizos

" La transferencia fuera sería igual que transferir

a un "plan no declarado", lo que no es permisi-

ble.

" En términos generales, toda transferibilidad

que se podemos ver se efectúa fuera del siste-

ma de pensiones declaradas. Por ejemplo, los

pagos a ejecutivos. Pero, nuevamente, esto

recae fuera del régimen de pensiones.

Cuestiones de Transferibilidad

" Algunas de la cuestiones que hacen de la transferibi-

lidad algo importante

" Hay una demanda mayor de transferibilidad en

el entorno laboral actual (a saber: el permane-

cer con un empleador todo la vida profesional

no es la norma).

" Salvo que sean transferibles, los planes de

Prestaciones Definidas proporcionan presta-

ciones inferiores a los miembros más jóvenes

cuando cesan en su empleo.

" Esto es así. Los Planes de Prestaciones

Definidas están diseñados para ofrecer una

prestación en la jubilación. No fueron diseña-

dos, tanto, pensando en los miembros cesan-

tes.

" Pagos de los Valores Conmutados. El Valor

Conmutado se calcula en la cesión y no incluye,

por ejemplo, la perspectiva de crecimiento de sala-

rio, de modo que el valor no es tan grande como el

valor actuarial.

" Incluso transfiriendo el "valor conmutado" podría

dar lugar a una pérdida ya que hay más riesgo de

inversión para el individuo.

" Las normas fiscales pueden limitar los impuestos

diferidos sobre los valores de prestaciones (a saber

pueden forzar la liquidación parcial sujeta a un

impuesto inmediato).

Conclusión

Para resumir:

" La transferibilidad es una cuestión importante en Canadá

y parece que adquiere más importancia con el paso de los

años, a medida que cambia el entorno laboral.

" Fuera de las prestaciones de la Seguridad Social, la expe-

riencia es desigual por decir lo mínimo.

" La transferibilidad es más común en el sector público y

mucho menor en el sector privado.

" Las leyes y normas son mejores hoy en día que en el

pasado, pero en general requieren la conversión de

Prestaciones Definidas a Aportaciones Definidas, lo que

ocasiona que el individuo asuma un mayor riesgo que en

otras circunstancias.Fred

Biro

90


Sarah Kyne

Departamento Gubernamental de Finanzas

LAS REFORMAS RECIENTES

DE LAS PENSIONES

DEL SERVICIO PÚBLICO

EN IRLANDA

Antecedentes

Un amplio conjunto de reformas respecto a los planes

de pensión del Servicio Público en Irlanda fueron reco-

mendadas en 2001 por la Comisión sobre Pensiones del

Servicio Público. Dichas reformas, que fueron aceptadas

en principio por el Gobierno, tenían el objetivo de salva-

guardar el interés financiero estatal a largo plazo, al

tiempo que se producía un sistema de pensiones más

equitativo, moderno y flexible.

Las conversaciones que se siguieron entre el Gobierno y

los sindicatos alcanzaron un acuerdo sustancial en una

serie de cuestiones. No obstante, fallaron a la hora de

producir un acuerdo sobre ciertas recomendaciones

clave, particularmente la estandarización de los térmi-

nos principales de pensiones y el aumento de la edad

mínima para la jubilación en el caso de nuevos ingresos

en el Sector Público.

Reformas clave: edad de jubilación y términos especiales

En estas circunstancias el Gobierno decidió tomar medi-

das legislativas respecto a la recomendación clave de la

Comisión: Ley de 2004 de la Pensión de Jubilación del

Servicio Público (Previsiones Varias). En términos gene-

rales la Ley establecía que:

" Se aplicaría una nueva edad mínima de jubila-

ción de 65 años, junto con términos de pensio-

nes estándares, a los nuevos contratados en el

Sector Público, a excepción de la Policía

(Gardai), Bomberos, Funcionarios de Prisiones

y el Ejército. Esto contrasta con la edad míni-

ma de jubilación de 60 años en el caso de los

Funcionarios Civiles y con una serie de grupos

que tienen derecho a jubilarse a la edad de 55

años con unos beneficios no estándares adicio-

nales variantes (a saber: en el caso de profeso-

res y de enfermeras de psiquiatría).

" La edad de jubilación mínima para la policía,

los bomberos y los funcionarios de prisiones se

elevó de 50 a 55 años y se introdujo una edad

mínima de jubilación en el ejército de 50 años.

Se retiró asimismo la edad de jubilación obligatoria de

65 años en el caso de los nuevos contratados en el

Sector Público con términos de pensión estándar.

Las repercusiones específicas de los cambios por grupos

individuales se muestra en la tabla del Apéndice 1.

91


Medidas auxiliares que afectan a los funcionarios

A pesar del fracaso en alcanzar un acuerdo formal sobre

las nuevas edades mínimas de jubilación, los represen-

tantes de los sindicatos estaban dispuestos a negociar

sobre otras recomendaciones de la Comisión de

Pensiones. Se alcanzó un acuerdo sobre un paquete de

medidas que fue ratificado a continuación por el

Gobierno en septiembre de 2004. Este paquete, que se

aplica también al personal existente, está diseñado

para mejorar las pensiones del Sector Público en térmi-

nos de:

" previsión para grupos de rentas bajas,

" flexibilidad y

" modernización.

Las medidas tomadas se exponen en el comunicado de

prensa del Apéndice 2; los conceptos constitutivos bási-

cos se resumen a continuación bajo los tres encabeza-

dos siguientes:

1. Previsión para trabajadores/jubilados de renta baja

" Nueva fórmula de "integración": los funcionarios

públicos con Seguridad Social completa obtienen una

pensión de jubilación de aportación obligatoria. La

aportación se deduce de la pensión que obtienen por

parte del Estado en calidad de empleador. Este proceso,

conocido como "integración", puede dar lugar a que los

trabajadores con rentas bajas obtengan sólo una

pequeña pensión. La fórmula de cálculo subyacente a la

integración se está ajustando para aumentar la renta de

las pensiones de los funcionarios del Sector Público con

sueldos bajos.

2. Flexibilidad

" Introducción de una jubilación anticipada de coste

neutro: Esto permitirá a los funcionarios públicos jubi-

larse con pensiones reducidas actuarialmente desde la

edad de 50 o 55 años en adelante. Las pensiones ven-

cerán potencialmente, por tanto, incluso hasta diez

años antes de que se puedan hacer efectivas. Estas pen-

siones se reducirán actuarialmente, de modo que a

largo plazo tendrán un impacto de coste neutro en el

Erario Público.

" Cálculo de sobresueldos para fines de pensiones: En

la actualidad los sobresueldos obtenidas por los traba-

jadores además de su sueldo base sólo repercuten en

las pensiones cuando se pagan en durante los tres años

anteriores a la jubilación. Este presupuesto para reflejar

los sobresueldos en las pensiones está cambiando en la

actualidad a "los tres mejores años consecutivos de los

diez años anteriores a la jubilación".

3. Modernización

Grupos conjuntos de dirección-sindicatos deberán reu-

nirse para considerar cambios en las siguientes áreas:

" "SPEARS": La Comisión propuso retirar paula-

tinamente los actuales planes "top-up" por

medio de los cuales los funcionarios públicos

pueden aumentar sus derechos de pensión

estándares, y reemplazarlos con un nuevo

plan de tipo AVC (aportación voluntaria adi-

cional) único y más flexible para todo el

Sector Público y que se denominará SPEARS

(Plan de Ahorros Adicionales para la Jubilación

de los Funcionarios).

" Planes de Cónyuge e Hijos. Las recomenda-

ciones de la Comisión para una serie de cam-

bios incluyen el tener en cuenta la amplia-

ción de prestaciones a las parejas que no

estén casadas.

Se introducirán asimismo iniciativas para mejorar la

comunicación sobre la información de pensiones.

Sarah Kyne

92


Acumulación rápida SÍ Ningún cambio Ningún cambio Ningún cambio

Acumulación rápida SÍRemitirse a Junta

de Prisiones

Remitirse a Junta de

Prisiones

Ningún cambio

inmediatoSa

rah

Kyne

93

Resumen de los cambios de las edades de jubilacion y terminos especiales

para los nuevos funcionarios entrantes

GRUPO TERMINOS ORIGINAL COMISION NUEVO CAMBIO

FUNCIONARIOS

ESTATALES,

ENFERMERAS,

PERSONAL DE

MUNICIPIOS Y

OTROS

Edad más temprana en la que se

puede cobrar una pensión1

Edad de jubilación obligatoria

Acumulación rápida3 NO Ningún cambio Ningún cambio Ningún cambio

60

65

652

65

+ 5 años

++

652

Ninguna (dependiendo

de certificado de salud,

forma física y de rendi-

miento después de los

65 años)

POLICIA


puede cobrar una pensión


(para todas las categorías hasta e

incluida la de inspector). En gene-

ral, la categoría de superintenden-

te o superior tiene una edad

máxima de jubilación de 60 años

50

(sujeto a 30 años

de antiguedad)

50

(sujeto a 30 años

de antiguedad)

57

55

60

(sujeto a certifi-

cado de salud y

forma física des-

pués de los 55

años)

+ 5 años

+ 3 años

554

60

(sujeto a certificado de

salud y forma física

después de los 55

años)

FUNCIONARIOS

DE

PRISIONES



Edad de jubilación obligatoria 60

55

60

+ 5 años

Ningún cambio

554

60

Apéndice 1

(1) Esto hace referencia al personal "establecido". El personal no establecido a saber: funcionarios públicos) ya gozan de una única edad de jubilación de 65

años.

(2) Con una jubilación efectiva desde los 55 años sobre una base actuarialmente reducida; lo que significa que las prestaciones de pesión se reducen

teniendo en cuenta que las prestaciones se pagarán por un mayor periodo de tiempo; proporciona una prestación de jubilación anticipada de coste

neutro.

(3) En los planes de pensiones del sector público con términos estándares, una persona debe tener una antiguedad de 40 años para obtener las máximas

prestaciones de pensiones, cada año de antiguedad se calcula en base de 1 a 1 ; en algunos planes de pensiones con términos especiales, se proporciona

una rápida acumulación, lo que permitirá una antiguedad después del periodo especificado (con frecuencia 20 años) a calcular con base mayor que de 1

a 1 (a menudo cada año cuenta como dos); esto significa que una persona puede obtener unas prestaciones de pensión máximas en menos de 40 años

(normalmente después de 30 años de antiguedad).

(4) Con pensión efectiva desde los 50 años sobre una base reducida acturialmente.


Acumulación rápida NO Ningún cambio Ningún cambio Ningún cambio

Acumulación rápida

SÍ (Máximas

prestaciones tras

30 años de

antigüedad)

Eliminar, pero se

aplicará una

acumulación

uniforme6

Eliminar

+ 10 años anti-

güedad requerida

para máximas

prestaciones


SÍ (Máximas

prestaciones tras

31 años de

antigüedad)

Acumulación

mejorada a 30

años de

antigüedad

Acumulación mejorada

a 30 años de

antigüedad

-1 año de antigue-

dad requerido para

máximos beneficios

Acumulación rápida SÍ Ningún cambio Ningún cambio Ningún cambio

Sarah Kyne

94


SÍ (Máximas

prestaciones tras

30 años de anti-

guedad)

Eliminar Eliminar

+ 10 años de anti-

güedad requeridos

para máximas

prestaciones


55ENFERMERAS /

ASESORES DE

PSIQUIATRIA

(solo empleados

bajo la Ley de

Tratamiento

Psiquiatrico)

PROFESORES




65

65

+ 10 años

++

655

Ninguno (sujeto a certi-

ficado de salud, forma

física y rendimiento des-

pués de los 65 años)

55 (sujeto a 35

años de antiguedad)




65

65

+ 10 años

++

655

Ninguno (sujeto a certi-

ficado de salud, forma

física y rendimiento)

(5) Con pensión efectiva desde los 55 años sobre una base reducida acturialmente.

(6) Una "acumulación uniforme" significa que una persona que ha sido ascendida de una categoría de bombero a una categoría de jefe de bomberos se

llevará consigo todas las prestacioens que haya adquirido según la acumulación rápida como bombero.

SERVICIO

CONTRA

INCENDIOS

Bomberos

Jefes de

bomberos




55

55

55

55

Ningún cambio

Ningún cambio

55

55




55

Tras 21 años de

antigüedad (sin

edad especificada)

65

65

65

+ 10 años

+ +

655

Ninguno (sujeto a cer-

tificado de salud, forma

física y rendimiento

después de los 65

años)

FUERZAS

ARMADAS

Personal

alistado




50

60

Edad mínima

especificada

Ningún cambio

50

60


Sara

h Kyne

95

Acumulación rápida SÍ Ningún cambio Ningún cambio


SÍ (Máximas pres-

taciones después

de 23-24 años de

antigüedad

Acumulación

aumentada a 30

años de

antigüedad

Acumulación aumenta-

da a 30 años de

antigüedad

+6-7 años de anti-

güedad requeridos

para máximas

prestaciones

Después de 12

años de antigüe-

dad (ninguna

edad especifica)FUERZAS

ARMADAS

Oficiales

SENADORES, TD

y TITULARES



Edad de jubilación obligatoria 54-63

50

54-63

Edad mínima

especificada

Ninguno cambio

50

54-63

508Edad más temprana en la que se


Edad de jubilación obligatoria Ninguna

No aplicable; este

grupo no fue

considerado por

la Comisión

+ 10 años

Ninguno cambio

607

Ninguna

Acumulación rápida SÍ Ningún cambio Ningún cambio

JUDICATURA

65-70Edad más temprana en la que se


Edad de jubilación obligatoria 65-70

No aplicable; este

grupo no fue

considerado por

la Comisión

Ninguno cambioNinguno cambio


(7) Una "acumulación uniforme" significa que una persona que ha sido ascendida de una categoría de bombero a una categoría de jefe de bomberos se

llevará consigo todas las prestacioens que haya adquirido según la acumulación rápida como bombero.

(8) Con una pensión efectiva desde la edad de 45 años sobre una base reducida actuarialmente, como en la actualidad.

Apéndice 2

Comunicado de Prensa del Departamento de Finanzas, el

14 de septiembre de 2004

" McCreevy anuncia más reformas de pensiones del Sector

Público

El Ministro de Economía, Charlie McCreevy TD, en el día de

hoy (14 de septiembre) anunció la decisión del Gobierno de

llevar a cabo una serie de recomendaciones adicionales clave

de la Comisión de Pensiones del Sector Público. Los cambios

principales introducidos se resumen en el Apéndice.

Estos nuevos cambios complementan los anunciados en el

Presupuesto de 2004 e implantados por la Ley de Pensiones

de Jubilación del Sector Público (Previsiones Varias) 2004,

que aumentaban la edad de jubilación mínima a 65 años y

eliminaban la edad de jubilación obligatoria para la mayor

parte de los nuevos trabajadores del Sector Público.

En el Presupuesto de 2004, el Ministro indicó que se estaban

tomando en cuenta cambios adicionales sobre las pensiones

que beneficiarían tanto al sector como a los nuevos funcio-

narios públicos, el anuncio de hoy refleja las negociaciones

con los sindicatos del Sector Público y las decisiones toma-

das por el Gobierno.

En sus comentarios sobre los cambios, el Sr. McCreevy decla-

ró: " el anuncio de hoy es un elemento adicional significati-

vo en la modernización y reforma del Sector Público que he

mejorado significativamente en mis años como ministro de

Economía. Estas ulteriores reformas de pensiones continúan

el proceso de modernización y mejora del sistema de pen-

siones del Sector Público tanto para los funcionarios actua-

les como para los futuros".


En referencia, en particular, a los cambios que afectan la inte-

gración entre la Seguridad Social y las pensiones de los fun-

cionarios para aumentar la renta de jubilación global de los

funcionarios públicos con sueldos bajos, el Ministro afirmó

"estas disposiciones representarán una mejora significativa

para los funcionarios públicos con sueldos bajos, al propor-

cionar pensiones mejoradas para muchos de ellos".

El Sr. McCreevy anunció asimismo que una serie de diferen-

tes recomendaciones de la Comisión sobre Pensiones del

Sector Público estaban siendo objeto de consideración acti-

va, incluido el establecimiento de grupos de trabajo conjun-

to de dirección/sindicatos para considerar las recomendacio-

nes sobre la SPEARS (un único plan de tipo AVC para funcio-

narios) y propuso revisiones respecto a los planes de

Pensiones de Cónyuge e Hijos (comprendidos beneficios para

parejas sin cónyuge). Las propuestas en relación a éstas y

otras recomendaciones serán presentadas al Gobierno lo

antes posible.

Recalcando que el Gobierno había llegado a un acuerdo

sobre el planteamiento propuesto en relación a todas las

demás recomendaciones de la Comisión, el Ministro declaró

"Espero que la amplia mayoría de las recomendaciones de la

Comisión se hagan efectivas. Es un logro importante y el sis-

tema reformado de pensiones del Sector Público ayudará a

garantizar la sostenibilidad presupuestaria a largo plazo al

tiempo que proporciona una renta aceptable de jubilación a

todos los funcionarios".

Como parte de una iniciativa más amplia sobre la mejora de

la comunicación de información sobre las pensiones, se ha

desarrollado una página web sobre pensiones por el

Departamento de Finanzas. La página web, que está progra-

mada para que dé comienzo a finales de mes, proporcionará

información a los miembros de los planes de pensiones del

Sector Público sobre sus prestaciones de pensiones y sobre

las opciones que disponen. La web dispondrá de "Preguntas

más frecuentemente formuladas" (FAQs) y una

Calculadora/Modelador de Pensiones on line que permitirá al

personal introducir los datos básicos de trabajo y salario y

calcular sus prestaciones de pensiones en diversas fechas de

jubilación y tipos de trabajo.

Este servicio tendrá en cuenta las reformas relativas a la edad

en la Ley de Pensiones de Jubilación del presente año y el

posterior paquete de reformas de pensiones recientemente

acordado por el Gobierno. La página web se seguirá desarro-

llando para que incluya elementos más complejos como la

Adquisición de Plan de Antigüedad Teórica y, en última ins-

tancia, construir un centro completo de información sobre

las pensiones del Sector Público. La dirección de la página

web será www. cspensions.gov.ie

El Sr. McCreevy declaró que los cambios en las pensiones rea-

lizados con el recientemente anunciado Código de

Estándares y Conducta para los funcionarios públicos y la

próxima publicación del Proyecto de Ley sobre Reglamento

del Sector Público (Enmienda), demuestra el considerable

avance que se ha realizado hacia la modernización del Sector

Público y Civil y el compromiso del Gobierno de seguir ade-

lante con el programa de reformas.

Apéndice

Los principales cambios surgidos a partir de la decisión del

Gobierno son los que siguen:

" Introducción de jubilación anticipada de coste neutro: Una

prestación que permite a los funcionarios públicos retirarse

(desde los 50/55 años, según lo apropiado) con prestaciones

de jubilación reducidas actuarialmente. Esta prestación se

facilitará, inmediatamente, al personal del Sector Público y la

opción se ampliará al personal que renunció con derecho a

preservar los beneficios de jubilación, a partir del 1 de abril

de 2004. Esta prestación no debe confundirse con el Plan de

Jubilación Anticipada Voluntaria, similar a la que existía en el

Sector Público en los años ochenta.

" Fórmula de integración: Esta fórmula implica una nueva

fórmula de cálculo para la integración de la Seguridad Social

y las pensiones del Sector Público en aras a potenciar la renta

de jubilación total de los funcionarios públicos con sueldos

inferiores. La nueva fórmula se aplicará a los pensionistas

Sarah Kyne

96


Sara

h Kyne

actuales y tendrá efecto a partir del 1 de enero de 2004; se

aplicará asimismo a todos los jubilados correspondientes

desde y a partir de dicha fecha.

" "Prorrata" de integración : La "prorrata" de integración (al

contrario que la completa integración que se aplica en la

actualidad) será de aplicación a los funcionarios públicos de

tiempo parcial (y los jubilados correspondientes) con efecto

desde el 20 de diciembre de 2001.

" Acceso de los profesores al Plan Revisado de

Cónyuges e Hijos: Se ampliará la opción de unirse al plan

revisado (previsto para un periodo fijado) a todos los

profesores de primaria y secundaria en activo el 31 de

marzo de 2004.

" Años teóricos añadidos: los planes actuales de años teóri-

cos añadidos se sustituirán (para los nuevos entrantes) por

un sólo plan "de transición" que se revisará en el 2005.

" Cálculo de sobresueldos a fines de pensiones: El cálculo se

hará en base a "los tres mejores años consecutivos en los

diez años precedentes a la jubilación". El nuevo sistema se

aplicará al personal correspondiente que se jubile (se haya

jubilado) en el Sector Público desde y a partir de 2004.

" Tipo de interés compuesto: el actual tipo de interés com-

puesto que se aplica, en especial, al pago de gratificaciones

matrimoniales, se reducirá de un 6% a un 4% respecto al

pago adeudado para el periodo a partir del 14 de noviembre

de 2000 en adelante.

97


Klaus Stürmer

Portavoz del Grupo de Trabajo sobrePortabilidad de AEIPSP

98

LA CUESTIÓN DE LA

PORTABILIDAD

El contexto europeo

Una de las libertades fundamentales garantizadas por el

derecho comunitario es la libertad de circulación de las

personas. Éste es un elemento esencial de la ciudadanía

europea. No obstante, varios obstáculos pueden dificul-

tar la libertad de circulación, y en especial la posible pér-

dida del derecho a percibir pensiones como consecuen-

cia del traslado de un Estado Miembro a otro. Mientras

que con relación al primer pilar del sistema de pensiones

este problema se ha resuelto mediante los acuerdos de

coordinación, el problema de la portabilidad de las pen-

siones profesionales sigue siendo un obstáculo para el

ejercicio de la libertad de circulación de las personas.

A pesar de ello, se han realizado esfuerzos para proteger

las pensiones profesionales:

En 1998, la publicación de la Directiva 98/49 pretendió

asegurar la justa conservación del derecho a percibir

pensiones de los trabajadores emigrantes.

Hace unos cuantos años, la Comisión Europea constitu-

yó el Foro de Pensiones, una estructura que tenía la fina-

lidad de promover el desarrollo de los programas de

pensiones profesionales y de eliminar los obstáculos a

las migraciones transfronterizas.

El Foro de Pensiones pretendía resolver el problema de la

portabilidad mediante la negociación con los agentes

sociales. Se han lanzado dos procesos de consultas. El

último no consiguió alcanzar un consenso sobre este

problema, por lo que la Comisión ha anunciado recien-

temente un proyecto de directiva y ha preparado este

proceso mediante el envío de un cuestionario a los

Estados Miembros y a algunos de los organismos de

pensiones europeos.

La preocupación de la Comisión se centra en cuatro pun-

tos específicos:

" Adquisición de los derechos a pensiones

(periodos de espera y de devengo, condiciones

de edad...)

" Conservación de los derechos latentes (¿Se

indexan, o no?)

" Posibilidad de transferir los derechos adquiri-

dos (¿En qué condiciones?)

" Requisitos de información (información que se

debe facilitar, problema de la responsabilidad)

Principios básicos de la AEIPSP

En 1999, la European Association of Public Sector Pension

Institutions organizó un grupo de trabajo sobre la


Klau

s Stürmer

Portabilidad de los derechos de pensiones, del que formaron

parte miembros de varios países. Este grupo empezó por

establecer un conjunto de principios básicos necesarios para

que las transferencias funcionasen de manera fluida y eficaz

en el ámbito interno, lo cual representa un requisito previo

para hacer posible el establecimiento de la portabilidad

transfronteriza. Los principios son los siguientes:

"Transparencia integral de los derechos a percibir

pensiones, que se debe obtener mediante una

información suficientemente clara.

" Sistema simplificado y breve de condiciones para

tener derecho.

" Derecho a adquirir derechos diferidos a percibir

pensiones después de abandonar el puesto de tra-

bajo.

" Capacidad de capitalizar el derecho diferido.

" El método para calcular el valor de capital no debe

verse afectado por el sistema de financiación.

" Instauración de procesos para gestionar los proble-

mas de liquidez relacionados con la liberación anti-

cipada a de los derechos devengados a percibir

pensión.

" Capacidad de transferir los derechos diferidos,

preferentemente en el momento de cambio de

trabajo, pero

" que permita (según el acuerdo de las instituciones

de pensiones afectadas) la posibilidad posterior de

transferencia hasta la fecha inmediatamente ante-

rior a la jubilación.

El método de transferencia

El grupo de trabajo estudió los diferentes métodos de trans-

ferencia utilizados en el ámbito nacional o entre ciertos

Estados Miembros y las Comunidades Europeas. Sus conclu-

siones fueron las siguientes:

" La forma más apropiada es la utilización de un valor

de transferencia equivalente en efectivo (CETV) y la

realización de la transferencia en la fecha de cambio de

trabajo.

" El valor de transferencia equivalente en efectivo debe

calcularse en función de las reglas de la institución que

proporcione la prestación. No debe establecerse con cri-

terios negociados de conformidad con el país al que se

envía. Este método induciría diferencias en el trato y pro-

bablemente discriminación con relación a los nacionales.

Los obstáculos

La portabilidad no es únicamente un motivo de preocu-

pación para el trabajador emigrante, sino también para

las empresas y los agentes sociales. La reglamentación

en el ámbito europeo podría perturbar involuntariamen-

te los acuerdos colectivos alcanzados dentro de los

Estados miembros y exige una armonización mínima

que podría poner en peligro el principio de subsidiarie-

dad tan hondamente enraizado en nuestros Estados.

También podría inducir costes adicionales y gastos buro-

cráticos que hiciesen desistir a las empresas de ofrecer

pensiones profesionales, lo que iría en contra de los

objetivos que pretende alcanzar la Comisión.

Método de trabajo

Después de establecer los conceptos básicos y de anali-

zar los obstáculos generales, el grupo de trabajo de la

AEIPSP quiso ir un paso más allá e imaginar situaciones

de transferencia realistas, para observar los resultados

concretos en términos del conjunto de pensión final, y

posteriormente estudiar los factores que pueden afectar

a estos resultados. Se debe mencionar que algunas ins-

tituciones que participaron en la simulación se encuen-

tran en países que en el momento actual no permiten la

práctica de transferencias.

99


ETAPA 1

Simulación 1, transferencia simple de CETV

Para este ejercicio, cada una de las instituciones partici-

pantes (A, B, C, D, E, F) tuvo que calcular en primer lugar

el CETV como “institución exportadora” y posterior-

mente convertir cada CETV como “institución importa-

dora”.

Elementos de la simulación

" El trabajador emigrante es un varón, casado, sin

hijos.

" Fecha de nacimiento: 1 de enero de 1958

" Inicio del trabajo: 1 de enero de 1983, es decir

a la edad de veinticinco años

"Momento de transferencia: 1 de enero de 2003, es

decir a la edad de 45 años, después de veinte años

de ejercicio.

Se parte de la hipótesis que se trata del primer puesto de tra-

bajo ocupado por el empleado, que siempre ha ocupado el

mismo puesto en la misma empresa durante todo el periodo.

" Salario inicial: 20.000 euros

" Edad de percepción de la pensión: según la regla-

mentación nacional

"Tasa de devengo: tasa de devengo nacional

" Dos subidas salariales: 3% - 5% (en este ensayo

resumido únicamente se presenta la opción del

3%)

Riesgo asegurado: pensión de vejez con el “conjunto nacio-

nal estándar”.

Klaus Stürmer

100

Resultado de la Simulación 1 (cálculo del CETV mediante la exportación del sistema y

reclamación de la pension en el sistema de importación)

Imp inst Institución A Institución B Institución C Institución D Institución E Institución F

Exp inst

Institución ACETV = ¤ 116,113

Pensión anual =

12,155

= 14,578 Pensión = 16,391 Pensión = 17,034 Pensión = 9,080 Pensión = 12,369 Pensión

Institución B = 4,674 Pensión

CETV = ¤ 47,674

Pensión anual =

5,986

= 6,730 Pensión = 6,994 Pensión = 3,728 Pensión = 5,078 Pensión

Institución C = 2,297 Pensión = 2,942 Pensión

CETV = ¤ 23,434

Pensión anual=

3,308

= 3,438 Pensión = 1,832 Pensión = 2,496 Pensión

Institución D = 4,928 Pensión = 6,311 Pensión = 7,095 Pensión = 3,930 Pensión = 5,348 Pensión

Institución E = 2,045 Pensión = 2,619 Pensión = 2,944 Pensión = 3,060 Pensión = 2,222 Pensión

Institución F = 8,050 Pensión = 10,309 Pensión = 11,591 Pensión = 12,046 Pensión = 6,421 Pensión

CETV = ¤ 50,263

Pensión anual=

7,300

CETV = ¤ 20,857

Pensión anual=

1,635

CETV = ¤ 82,108

Pensión anual=

8,768


Klau

s Stürmer

El resultado fue el siguiente, en el caso de la subida salarial

del 3%:

Indicaciones sobre la Simulación 1

El CETV no siempre cubre los mismos riesgos.

No es posible tener en cuenta las cantidades a tanto alzado

y las prestaciones adicionales, aunque de ellas pueden deri-

var importantes prestaciones para el beneficiario.

Observaciones

" Incluso con el mismo historial profesional, cada institución

ofrece un CETV diferente.

" El mismo CETV da lugar a montantes de pensiones muy

diferentes.

" Esto se debe a los diferentes pesos específicos de la pen-

sión profesional en los sistemas nacionales.

Esta primera simulación hizo que el grupo de trabajo consi-

derase la necesidad de que el primer pilar del sistema se

incluyese también en el proceso de comparación y en la

necesidad de evaluar la trascendencia de cada pilar del siste-

ma en los seis países que participaron en la simulación.

2ª ETAPA

Evaluación de las diferentes proporciones

de las pensiones profesionales en

el conjunto completo de pensión

Esta evaluación se ha realizado sobre un varón, soltero, que se

hubiese jubilado a la edad legalmente establecida para la per-

cepción de pensiones después de completar una carrera pro-

fesional de 40 años.

Los cálculos se han basado en 3 niveles salariales.

101

Representación en términos de porcentaje

del salario que representa la pensión

A B C D E F0

20

30

40

50

60

70

10

80

90Prof. Basic.

Porcentaje de la pensión básica y profesional con

relación al salario. Salario bajo - 20.000 euros

A B C D E F0

20

30

40

50

60

70

10

80 Prof. Basic.


relación al salario. Salario medio - 40.000 euros


relación al salario. Salario elevado - 80.000 euros


Conclusiones prácticas

" Para tener una idea clara de la transferencia, es impor-

tante considerar no sólo la pensión profesional, sino

también la pensión básica.

" Una evaluación que se basase exclusivamente en la

pensión profesional podría transferir la impresión erró-

nea de lo que le puede esperar a un trabajador emigran-

te al final de su vida laboral.

" La proporción de la pensión profesional, que es un fac-

tor importante a la hora de considerar la portabilidad,

puede variar considerablemente en función del nivel

salarial.

3ª ETAPA

Simulación 2, que tiene en cuenta el conjunto

completo de pensión y las proyecciones

Nota: Las proyecciones se realizan exclusivamente a

efectos de investigación y no se considera que sea una

Klaus Stürmer

102

Representación en % del paquete completo de pensión (paquete completo = 100% de todos

los países A, B, C, D, F) para los 3 niveles salariales (20, 40, 80)

0%

F (80)

Prof. Basic.

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

F (40)

F (20)

E (80)

E (40)

E (20)

D (80)

D (40)

D (20)

C (80)

C (40)

C (20)

B (80)

B (40)

B (20)

A (80)

A (40)

A (20)

Basic Occupational per Country


Klau

s Stürmer

información que deba facilitarse a los individuos. Las

pensiones básicas no tienen en cuenta la coordinación.

Esta simulación retoma los elementos de la simulación

1 y añade los siguientes elementos:

" Índice salarial = 3% (en este ensayo resumido

no se presentan otras simulaciones hechas con

un incremento del 5%). Se supone que el incre-

mento salarial no experimenta variación antes

y después del cambio de puesto.

" Índice de precios = 2%.

" Índice general de subida salarial = 3% (lo que

significa que la carrera profesional sigue exac-

tamente la evolución del índice salarial).

" Salario final = 63.340

El resultado es el siguiente:

103

Derechos de pensiones devengados tras una carrera de 40 años en dos países.

Subida salarial = 3% (En euros)

Migración De A De B De C De D De E De F

de / a

a ASin migración

43,476NT = 43,422

T = 42,498

NT = 37,096

T = 37,705

NT = 44,350

T = 39,559

NT = 36,853

T = 38,705

NT = 38,133

T = 39,086

NT = 42,969

T = 44,901

NT = 37,746

T = 38,811

NT = 45,000

T = 41,184

NT = 37,503

T = 39,760

NT = 38,783

T = 41,329

NT = 34,826

T = 27,250

NT = 35,929

T = 33,021

NT = 36,857

T = 31,037

NT = 33,414

T = 36,209

NT = 29,360

T = 29,360

NT = 30,640

T = 26,635

NT = 38,637

T = 49,147

NT = 39,740

T = 43,262

NT = 33,171

T = 39,968

NT = 42,147

T = 32,823

NT = 32,872

T = 35,274

NT = 34,451

T = 43,062

NT = 34,893

T = 33,389

NT = 40,116

T = 29,324

NT = 41,219

T = 35,995

NT = 40,369

T = 36,835

NT = 33,115

T = 34,478

NT = 38,338

T = 40,934

NT = 34,441

T = 39,731

NT = 35,930

T = 29,478

a BSin migración

43,249

a CSin migración

29,603

a D

a E

a F

Indica el nombre de la pensión que tendría el trabajador si hubiese trabajado durante 40 años en el mismo país

Indica el total de las pensiones básicas en el país de origen y el país de acogida + las pensiones profesionales en el

país de acogida en el caso de transferencia

Indica el total de pensiones básicas en el país de origen y el país de acogida + las pensiones profesionales en el

caso de reserva de derechos en el país de origen

Sin migración

T

NT

Sin migración

40,667

Sin migración

38,021

Sin migración

37,700


Resultados

Los primeros resultados en bruto muestran la complejidad

del problema de la portabilidad, al poner de manifiesto que:

" La opción de transferencia no siempre es la más favorable.

" El interés de la opción de reserva de derechos depende en

gran medida de los diversos índices empleados en la indexa-

ción.

" El método de cálculo que se basa en la media de la carre-

ra o en el salario final (y todas las opciones intermedias)

influye en gran medida.

" El método impositivo (gravamen sobre las aportaciones,

sobre la rentabilidad o sobre las pensiones) también afecta a

los resultados y hace que la comparación sea más difícil, ya

que algunas pensiones están sujetas a impuestos y otras no.

" Comenzando desde un país la pensión puede ser muy

superior o muy inferior en función del país de acogida elegi-

do por el trabajador emigrante. Esto confirma que el proble-

ma de las pensiones puede ser un factor importante a la hora

de que el trabajador decida emigrar o no.

A estas conclusiones debemos añadir que:

" El conjunto de pensión no es el mismo en los diferentes

países, lo que hace que las comparaciones sean aún más difí-

ciles.

" El nivel salarial también influye en gran medida sobre los

resultados (véanse los gráficos de columna).

" Las reglamentaciones de pensiones experimentan cambios

de manera permanente, lo que agrava el problema de la

información que se debe facilitar y de las responsabilidades

en que se incurre por dicha información. Además, un buen

análisis de la información de las pensiones requiere conoci-

mientos financieros.

Próximas etapas

El grupo de trabajo profundizará su estudio analizando con

más detenimiento la composición de los paquetes de pensio-

nes y los factores que tienen probabilidades de afectar a los

montantes finales de las pensiones en caso de emigración.

Klaus Stürmer

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