Ambient laboral

39
-1- Totes les peces han d'encaixar Som engranatges d'un gran motor Victòria Perelló Payeras 2n Batxillerat A Projectes d'investigació IES Can Peu Blanc Curs 2014-2015

Transcript of Ambient laboral

Page 1: Ambient laboral

-1-

Totes les peces han d'encaixarSom engranatges d'un gran motor

Victòria Perelló Payeras2n Batxillerat A

Projectes d'investigació

IES Can Peu BlancCurs 2014-2015

Page 2: Ambient laboral

-2-

Page 3: Ambient laboral

ÍNDEX1. Presentació, motivació, hipòtesis, objectius.................................................................................................5

2. Introducció. L'ambient laboral......................................................................................................................6 2.1. Què és? (Definició).

2.2. Tipus.

2.3. Factors que el determinen.

3. Motivació......................................................................................................................................................11 3.1. Factors que influeixen a la motivació. 3.1.1. Motivació interna (intrínseca). 3.1.2. Motivació externa (extrínseca). 3.1.3. Motivació transcendent. 3.2. Diferència entre motivació i vocació.

3.3. Ambient, motivació i actitut dins el negoci familiar. És millor o pitjor?

4. Lideratge......................................................................................................................................................21 4.1. Tipus de lideratge.

4.2. Com pot millorar un líder l'ambient laboral entre els seus empleats.

4.3. “Saber fer” i “fer saber”.

4.4. Explotació laboral.

5. El treballador...............................................................................................................................................26 5.1. Comunicació entre companys. 5.1.1. Adaptabilitat i integritat. 5.1.2. Solidaritat.

5.2. Esforç i autorealització.

5.3. Innovador, la marca personal. 5.4. Constància.

6. Rendiment...................................................................................................................................................31 6.1. Estrès ocasionat pel fracàs: infravalorar-se, depressió.

6.2. El fracàs com a mètode d'aprenentatge.

6.3. Com influeix l'èxit de l'àmbit laboral en el rendiment?: ganes de seguir endavant i progressar, sobrevalorar-se més del compte.

6.4. És possible el descans i l'entreteniment per un major rendiment.? Exemples.

7. Exemples a seguir. Personatges i empreses destacants..............................................................................34

8. Conclusió......................................................................................................................................................34

9. Bibliografia...................................................................................................................................................35 -3-

Page 4: Ambient laboral

-4-

Page 5: Ambient laboral

Ambient Laboral:

Totes les peces han d'encaixar.

Som engranatges d'un gran motor.

1. Presentació, motivació, hipòtesis, objectius.

Aquest treball d'investigació té la intenció d'ensenyar quins són els diferents factors

que influeixen en l'ambient o clima laboral. Alguns d'aquests factors serien: la motivació i els sentiments i

pensaments personals, la influència d'un líder, l'actitud del treballador, el rendiment dels empleats en les

diferents situacions que es poden donar, el punt de vista del departament dels resurssos humans i el seu mètode

en pràctica, exemples, millores i/o solucions, i finalment la conclusió que s'ha obtès a partir del que s'ha

observat o estudiat, donant un punt de vista personal (opinió) i a la vegada realista de la societat en l'ambient

laboral.

La motivació que m'ha induit a realitzar un treball d'aquesta tipologia ve donada a causa del mal funcionament

de moltes empreses i la mala situació en que es troben els empleats, juntament amb la mancança de presència

d'un ambient laboral. Molts ambient laborals han anat acumulant i desenvolupant problemes de tot tipus que

han desencadenat situacions de tensió i un descens de la seva productivitat i rendiment.

Les hipòtesis formulades a l'inici d'aquest projecte foren:

-Es pot aconseguir un ambient de treball perfecte?

-Existeixen els líders perfectes?

-Es pot ensenyar a una persona a ser un bon líder?

-Pot un treballador anar a fer feina feliç i amb ganes d'aportar coneixements a l'empresa o

d'apendre'ls?

-Es reconeixen totes les bones feines dels empleats per part del líder i es premien?

-Comuniquen be els líders als seus empleats?

-S'hauria de treballar la relació entre els empleats?

-Pot "reviure" una empresa desmotivada?

-Es pot canviar l'actitud, motivació i les ganes que té d'una persona d'anar a fer feina?

-Existeix en la realitat una empresa que tengui l'ambient de treball ideal?

Els objectius d'aquest treball eren:

-Fomentar la feina en equip, però de forma correcta.

-Manifestar el potencial d'un treballador.

-5-

Page 6: Ambient laboral

-Destacar la funció motivadora d'un líder.

-Indicar les causes que fan que no es pugui progressar.

-Fomentar el companyarisme i amistat entre companys.

-Demostrar que tota empresa desmotivada pot "reviure".

-Indicar els factors que fan desmoralitzar al personal.

La metodologia que s'ha seguit per realitzar aquest treball és la següent:

• Observació sociocultural. És la més adequada per estudiar comportaments o esdeveniments de caire social i/o

cultural. Per recollir informació s'utilitzen eines com

les entrevistes, els qüestionaris, les enquestes o els registres d'observació.

• Cerca bibliogràfica i documental. És la localització d'informació continguda en

llibres, revistes, diaris, arxius, internet, documents escrits o amb imatges en diferents suports (convencionals,

TIC, MAV...). És una tècnica que s'utilitza en la realització de tots els treball de recerca.

2. Introducció. L’ambient laboral.

2.1. Què és? (Definició).

Ambient és un terme que prové del llatí (“ambiens”, que significa "que envolta"). Aquesta noció fa referència a

l'entorn que envolta als éssers vius, condicionant les seves circumstàncies vitals. L'ambient, per tant, està format

per diverses condicions, tan físiques, socials, culturals i econòmiques.

Per acabar de donar forma a aquest terme, es pot dir que el clima o ambient laboral és el medi ambient humà i

físic en què es desenvolupa el treball quotidià. Influeix en la satisfacció i per tant en la productivitat. També està

relacionat amb el "saber fer" i el "fer saber" del directiu, amb els comportaments de les persones, amb la seva

manera de treballar i de relacionar-se, amb la seva interacció amb l'empresa, amb les màquines que s'utilitzen i

amb la pròpia activitat de cada un.

L'habitual és vincular l'ambient de treball a les relacions humanes. Si un treballador es porta bé amb els seus

superiors i amb els seus companys, es diu que s'exerceix en un bon ambient de treball, on els conflictes i les

discussions no són freqüents. En canvi, si el treballador sol barallar-se i confrontar amb la resta de les persones

que treballen en el seu mateix entorn, l'ambient de treball serà dolent, un mal ambient de treball.

Així que, l’ambient laboral no només està condicionat per causes exteriors, sinó que també hi influeixen les

-6-

Page 7: Ambient laboral

relacions, les condicions, la metodologia en la que es fa feina, la comunicació, la serietat… és un cúmul

d’aspectes que fan possible que es crei un bon o mal ambient o clima de treball.

2.2. Tipus

Hi ha diferents tipus d’ambients laborals, poden ser bons, dolents, agonitzants, avorrits, cansats, amb molta

pressió… tots els oficis han de conviure i sobreviure amb aquests factors.

A vegades pensam que existeix un ambient de treball ideal a tots els llocs als que anam, però en realitat no és

així. Sempre hi ha factors que en determinen el seu fracàs o la seva problemàtica, encara que també n’hi ha que

influeixen positivament. A continuació es poden observar diferents climes de treball que representen molts dels

treballs que hi ha a l’actualitat i els problemes que pateixen:

• Imaginem una oficina a on els seus empleats es troben asseguts fent feina a les seves respectives taules

i de tant en tant fent algun acudit per alegrar l’ambient. Aquest seria un ambient perfecte per treballar.

Però el que trobam a la realitat no sol ser tan meravellós. podem trobar perfectament una oficina amb

uns empleats treballant que estan sotmesos a molta pressió i que tenen massa feines encomanades,

uns altres prenent un cafè perquè no tenen feina, un empleat enfadat perquè no es compleixen les

normes, els torns, perquè no ha rebut el seu sou o perquè hi ha hagut conflictes personals dins la sala

anteriorment, un cap que no es presenta a l’oficina fins a l’hora de berenar i un altre empleat que no fa

quasi feina, amic o familiar del cap, que només va a fer feina 20 hores a la setmana i que cobra igual que

els empleats esmentats en primer lloc.

Aquí es pot observar perfectament que aquestes persones es troben davant un ambient desequilibrat i

amb poc esperit d’equip. Pot ser pareixi una mica exagerat, però si es pensa un poc, sabent totes les

barbaritats que ha fet l’home, és tan improbable que passi aquesta situació a la realitat? La resposta és

no, de fet això succeeix constantment a molts de llocs.

• Un altre clima inestable podria ser una situació en que un grup d’obrers es preparen per pintar un

ajuntament. Veim per una banda a l’encarregat que dona ordres als pintors, per una altra els

treballadors i per l’altre altres treballadors que passen de fer feina i fan un constant descans.

• Tampoc no és difícil imaginar-nos un empleat explotat pel seu superior que no té cap tipus de

motivació. També podem pensar en persona que fan feina en unes condicions d’higiene pèssima o amb

mesures de seguretat poc fiables.

• Un altre tipus d’ambient laboral també pot ser un negoci familiar (que més endavant se’n parlarà), en

que tots es coneixen i tenen confiança entre si, però també que tal vegada puguin sorgir conflictes

familiars, emocionals o tot el contrari.

-7-

Page 8: Ambient laboral

• I finalment, per una altra banda, podem trobar un ambient de treball en que tots els empleats es duen

molt bé, tenen bona comunicació i tenen confiança entre si. Però hi ha un problema, i és que no hi ha

serietat, es conviu contínuament en un acudit format per tots els que fan els empleats, la seva confiança

i la “necessitat” per dir-ho de qualque manera que parlar tot el temps i no concentrar-se en la seva

feina. Tot això produirà una pèrdua de rendiment i el negoci podria tenir un final fatal.

És a dir que existeixen molts tipus d’ambients o climes laborals, amb situacions que caracteritzen cada tipus de

moment. Són ambients que no acaben de desenvolupar la seva motivació al 100% tal vegada, o ambients molt

motivats però amb poca serietat. No hi ha el perquè de que tots els ambients siguin necessàriament d’aquesta

manera. A la realitat, encara que no ho creguem, hi ha negocis, empreses i oficis en que la seva realització és tot

un gust per la persona que l’opera. A aquest treball de recerca o investigació veurem com es pot aconseguir el

primer model d’aquest ambient de treball “perfecte”.

2.3. Factors que el determinen.

Alguns aspectes que es pretenen avaluar com a factors de l’ambient o clima laboral són els següents:

-Independència mesura el grau d'autonomia de les persones en l'execució de les seves tasques habituals. Cada

empleat ha de tenir la capacitat de liderar els seus actes, les seves creacions, les seves feines, per tal de

demostrar les seves facultats obtingudes anteriorment, i d'aquesta manera poder progressar. També demostra

les seves ganes de treballar.

-Condicions físiques contemplen les característiques mediambientals en què es desenvolupa el treball: la

il·luminació, el so, la distribució dels espais, la ubicació (situació) de les persones, els estris, la seguretat, la

higiene, etcètera.

En aquestes condicions s’hi podria destacar per exemple l’ús de música mentre es duen a terme les tasques.

També hi ha d’haver una il·luminació corresponent al treball que es realitza. La seguretat ajuda molt a que els

empleats es sentin segurs i puguin realitzar la seva feina amb eficàcia.

-Lideratge. Mesura la capacitat dels líders per relacionar-se amb els seus col·laboradors, saber donar ordres,

saber fer el que s’ha de fer i donar-ho a entendre, entendre els seus empleats i dirigir l’empresa. Un lideratge

que és flexible davant les múltiples situacions laborals que es presenten, i que ofereix un tracte a la mida de

cada col·laborador, genera un clima de treball positiu que és coherent amb la missió de l'empresa i que permet i

fomenta l'èxit. Però és clar, que no s’ha de deixar manipular pels treballadors, ha de tenir unes idees i uns

principis ferms, per tal de que l’empresa “no se li anàs de les mans”. Tot això sense la necessitat de ser agressiu.

-8-

Page 9: Ambient laboral

-Implicació. És el grau de lliurament dels empleats cap a la seva empresa. Es dóna l'escapisme, l'absentisme o la

deixadesa. Tots aquests aspectes després poden influir en les decisions del líder. És molt important saber que no

hi ha implicació sense un lideratge eficient i sense unes condicions laborals acceptables. És a dir, perquè un

l’ambient pugui funcionar, tots els factors han d’influir positivament, ja que tot està relacionat entre si.

-Relacions. Aquesta escala avalua tant els aspectes qualitatius com els quantitatius en l'àmbit de les relacions.

Amb els resultats obtinguts es dissenyen "sociogrames" que reflecteixen: la quantitat de relacions que

s'estableixen; el nombre d'amistats; que no es relacionen mai encara que treballin colze amb colze; la cohesió

entre els diferents subgrups, el grau de maduresa, el respecte, la manera de comunicar amb els altres, la

col·laboració o la manca de companyerisme, la confiança, la independència…Tot això són aspectes de summa

importància, ja que la qualitat en les relacions humanes dins d'una empresa és percebuda pels clients.

-Organització fa referència a si hi ha o no mètodes operatius i establerts d'organització del treball, també si es

treballa en equip. El treball en equip és molt necessari a la pràctica, però no ho és tot, l’empleat ha de saber

valer-se per sí mateix, sense la necessitat de que un company li solucioni els problemes, ni li hagi de treure “les

castanyes del foc”.

Hi ha una sèrie de preguntes que ens hauríem de fer: Es treballa mitjançant processos productius? Es treballa

per inèrcia o per les urgències del moment? Es treballa aïlladament? Es promouen els equips per projectes? Hi

ha o no hi ha models de gestió implantats?

-Reconeixement. Es tracta d'esbrinar si l'empresa té un sistema de reconeixement de la feina ben feta. En l'àrea

comercial, el reconeixement s'utilitza com a instrument per crear un esperit combatiu entre els venedors, per

exemple establint premis anuals per als millors, donant un sou extra al millor treballador de l’any, regals o

vacances extres…

Tot això va lligat amb els altres factors, és clar, però un dels més importants en seria la independència i també

l’organització.

-Remuneracions. “Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son

monos”. El sistema de remuneració és fonamental. Els salaris mitjans i

baixos amb caràcter fix no contribueixen al bon clima laboral, perquè no

permeten una valoració de les millores ni dels resultats. Hi ha una

perillosa tendència al respecte: l'assignació d'un salari immòbil,

immobilitza a qui ho percep. Els sous que sobrepassen els nivells mitjans

són motivadors, però tampoc impulsen el rendiment. Les empreses

competitives han creat polítiques salarials sobre la base de paràmetres

-9-

Page 10: Ambient laboral

d'eficàcia i de resultats que són mesurables. Això genera un ambient cap a l'assoliment i fomenta l'esforç.

-Igualtat, és un valor que mesura si tots els membres de l'empresa són tractats amb criteris justos. L'escala

permet observar si hi ha algun tipus de discriminació. L'amiguisme, l'enxufisme i la manca de criteri posen en

perill l'ambient de treball sembrant la desconfiança, i per tant, la pèrdua de motivació en el personal de

l’empresa, negoci, ofici, etc.

Altres factors.

• Hi ha altres factors que influeixen en el clima laboral: la formació, les expectatives de promoció, la

seguretat en l'ocupació, els horaris, els serveis mèdics, etcètera.

• També és important assenyalar que no es pot parlar d'un únic clima laboral, sinó de l'existència de

subclasses que coexisteixen simultàniament. Així, una unitat de negoci dins d'una organització pot tenir

un clima excel·lent, mentre que en una altra unitat l'ambient de treball pot ser o arribar a ser molt

deficient.El clima laboral diferencia les empreses d'èxit de les empreses mediocres. Vulguem o no,

l'ésser humà és el centre del treball, és el més important, i mentre aquest fet no s'assumeixi, de res val

parlar de sofisticades eines de gestió. Més val aconseguir que el vent bufi a favor.

És absolutament necessari que l’ambient de treball destaqui per la seva harmonia, el bon clima i la presentació

de condicions òptimes en tots els sentits, perquè el treballador pugui treballar de la manera més còmoda i

eficient possible.

A continuació es mostren les dimensions que s'han de considerar a l'hora d'analitzar el clima laboral:

-Flexibilitat: el grau en què els individus perceben restriccions o flexibilitat en l'organització, és a dir, fins a quin

punt les regles, polítiques, procediments o pràctiques són innecessàries o interfereixen amb l'execució del

treball. També, reflecteix la mesura que s'accepten noves idees.

-Responsabilitat: el grau en què els individus perceben que se'ls delega autoritat i poden exercir els seus treballs

sense haver de consultar constantment al supervisor i la mesura que senten que la responsabilitat del resultat

està en ells.

-Recompenses: el grau en què els individus perceben que són reconeguts i recompensats per una bona feina i

que això es relaciona amb diferents nivells d'acompliment.

-Claredat: el grau en què els individus perceben que les metes, els procediments, les estructures organitzatives i

-10-

Page 11: Ambient laboral

el flux de treball estan clarament definits, de manera que tothom sap que ha de fer ja relació que aquests

guarda amb els objectius generals de la organització.

-Esperit d'equip: el grau en la gent se sent orgullosa de pertànyer a l'organització i senten que tots estan

treballant cap a tot objectiu comú.

Un altre grup de característiques és el que considera que el clima es compon de:

Autonomia / Conflicte

Relacions socials / Estructura

Qualitat de recompensa / Retribució

Relacions rendiment / Retribució

Motivació / Polarització de l'estatus (accentuació dels límits entre membres)

Flexibilitat / Innovació

Suport mutu / Interès recíproc dels membres

3. Motivació

La motivació és la causa que explica una determinada conducta, sobretot el motiu pel qual una persona es

comporta d'una manera o l'interès que la porta a intentar aconseguir algun objectiu. També és el perquè als

fracassos o èxits que hagin pogut ocasionar-se. La motivació neix de les experiències anteriors, de la creença o

expectativa sobre un fet futur, d’aspectes adversos a la persona i de les emocions associades a una tasca. Com

que és un procés intern, no és directament observable, sinó que s'ha de jutjar per les accions o expressions del

subjecte. Encara que sigui un procés intern, la motivació pot ser: interna, externa o transcendent.

La motivació, en el context de l'èxit i la superació personal, és la "gasolina", la "espurna", la "crida", el "motor", o

la "energia" dins nostre que ens incita a fer i continuar fent coses , que potser normalment no faríem.

Per poder dur a terme qualsevol tipus de treball necessitam la motivació, a vegades no és fàcil, però és

necessari. No és fàcil perquè a vegades tot això romp els nostres hàbits, creences, valors, principis... Però hem

de prendre la responsabilitat de dirigir les nostres vides, i per tant, d’incentivar la nostra motivació.

És pot resumir dient que la motivació és la "força" que existeix dins i fora de nosaltres que ens estimula a fer

coses. Per això, per arribar a tenir èxit és molt important romandre constantment motivats i inspirats per no

perdre el camí que hem triat per a la nostra vida.

Molta gent no troba la seva motivació i es tornen menys productives.

-11-

Page 12: Ambient laboral

El següent esquema representa el model del procés de la motivació:

Hi ha només dos tipus de motivació. La positiva i la negativa. Es poden resumir en: plaer i dolor. Tot el que fem,

pensem i creiem té algun tipus de fonament en el dolor i el plaer.

Però, cada persona té una visió completament diferent del que és el dolor i el plaer. La majoria de les

associacions amb el dolor i el plaer estan ocultes en el nostre subconscient i, desafortunadament, la majoria de

les persones mai les descobreix. En canvi, van per la vida com a pilot automàtic. Fan les coses directament per

inèrcia sense pensar en la motivació que els produeix aquest fet.

En general, si creim que hi ha més plaer que dolor en fer alguna cosa, és fàcil mantenir-nos motivats. De la

mateixa manera, si hi ha més dolor associat amb la tasca que plaer, llavors no estarem motivats a seguir, i

intentarem evitar la situació.

Però podem canviar aquests efectes que produeix en nosaltres, la resposta sembla simple encara que no ho és,

es fa explorant ...

I per a això hem d'analitzar cada factor de la nostra motivació que són els tres següents: motivació interna (o

intrínseca), externa (o extrínseca) i trascendent.

Cal destacar un home que explica perfectament, ja sigui amb exemples o amb acudits, la motivació, el lideratge,

el rendiment,... però sobretot I especialment la motivació intrínseca, la personal. Aquí es poden visualitzar un

-12-

Page 13: Ambient laboral

video com a referència:

https://www.youtube.com/watch?v=QRZodOzWAy0

3.1. Factors que influeixen en la motivació.

3.1.1. Motivació interna (o intrínseca).

La motivació interna (intrínseca), és una força a la qual molts no li donen la importància al no saber-la utilitzar.

Quan ens llevem d'hora disposat a treballar amb entusiasme i optimisme, sense que ningú ens digui que fer, o

quan som capaços d'apagar la televisió per anar a llegir o estudiar, o quan en comptes de menjar una llesca de

pastís triem alguna cosa més sa i nutritiu, estem utilitzant la nostra motivació intrínseca. És a dir, la motivació

interna és aquella que creem nosaltres mateixos a partir de la nostra voluntat i de les nostres ganes de fer

qualsevol acció, ja sigui menjar o estudiar la constitució. Tot el que fem depèn de la nostra motivació, ho podem

aconseguir tot si tenim una bona motivació però sobretot la intrínseca.

Les persones que practiquen aquests tipus de motivació tenen un desitj de modificar-se a si mateixos i

d’aprendre més.

Els psicòlegs han definit a la motivació intrínseca com aquella que neix de l'interior de la persona per tal de

satisfer els seus desitjos d'auto realització i creixement personal. La motivació intrínseca no neix amb l'objectiu

d'obtenir resultats, sinó que neix del plaer que s'obté en realitzar una tasca, és a dir, al procés de realització en

si.

D'aquesta manera, una persona intrínsecament motivada no veurà els fracassos com a tal, sinó com una manera

més d'aprendre.

S'ha descobert que en la motivació intrínseca actuen dos factors: la competència i l'autodeterminació.

• La competència és la interacció efectiva que fa l’individu amb l’ambiente, el que li produeix un

sentiment d’eficàcia.

• L’autodeterminació és la capacitat d’elegir i que això determini les seves accions.

Motivació intrínseca en la feina

• La motivació intrínseca en la feina ve donada per les característiques de l’activitat laboral que es

realitza.

-13-

Page 14: Ambient laboral

• Busca satisfer necessitats superiores, derivades de la activitat laboral en sí mateixa amb control

intern (ho faig per pròpia voluntat, perquè vull fer-ho).

• La motivació intrínseca en el treball ve donada per les característiques de l'activitat laboral que es

realitza.

• Busca satisfer necessitats superiors, derivades de l'activitat laboral en si mateixa i amb control

intern (ho faig perquè em surt de l'interior fer-ho i no perquè em donin recompenses o premis si

ho faig).

• No desapareix encara que ja posseeixi

• L'activitat laboral és un fi en si mateixa

Exemples de motivació intrínseca

Els exemples més clars de motivació intrínseca són els hobbies: realitzar una tasca pel simple plaer de fer-la,

perquè t'agrada. No tens l'obligació de fer-la, però així hi tot la fas ja sigui per diversió, per necessitat, per

costum ... i que fa que et sentis complet en aquest instant.

Un exemple: a l'aula el professor envia un treball voluntari que no comptarà per nota de la lliçó que ha donat

avui a classe. N'Anna realitza el treball pel simple fet d'aprendre més i tenir un coneixement més clar de la lliçó.

Un altre exemple seria l'ajuda altruista i voluntariat, on es realitzen tasques per desitjos interns d'ajudar i no per

obtenir resultats i recompenses externes.

3.1.2. Motivació externa (o extrínseca)

La motivació externa, (extrínseca) és la que normalment depenem d'ella per complir les nostres metes o

tasques. Existeixen factors aliens a nosaltres que ens impulsen a actuar de determinada manera i només ho fem

per aquestes raons i no perquè realment nosaltres vulguem fer-les. Alguns d'aquests factors poden ser premis i

recompenses com un augment salarial, ascens laboral, reconeixement públic etc. o càstigs o conseqüències

negatives com malalties, penalitzacions, humiliació etc. És comú que aquest tipus de motivació (positiva o

negativa) es d'en els llocs de treball.

Aquest tipus de motivació és el més cercat, ja que pot crear un estatus per la banda positiva, o càstig per la

banda negativa.

La motivació extrínseca es dóna quan es tracta de despertar l'interès motivacional de la persona mitjançant

recompenses externes, com ara diners, ascensos, etc. Una altra característica de la motivació extrínseca és que

-14-

Page 15: Ambient laboral

els motius que impulsen a la persona a realitzar l'acció són aliens a la pròpia acció, és a dir, estan determinats

per aquestes recompenses externes no pel propi interès o per voluntat pròpia. Per tal d'aconseguir aquests

interessos o recompenses. Com el seu propi nom indica, la motivació extrínseca està relacionada amb tot el

referent a l'exterior, fent diferencia la motivació intrínseca o interna.

Motivació extrínseca en la feina

• La motivació extrínseca ve donada a causa de les accions que ens incideixen que provenen del nostre

exterior, és a dir, de l'entorn.

• La motivació externa busca influir en les accions del treballador de forma directa, encara que no tant

important com la interna.

• Determinada per la recompensa i incentius que es deriven de l'acció o conducta.

• Recompenses externes a l'activitat laboral

• Els factors motivadors externs funcionaran sempre que el treballador no els posseeixi, els desitgi i

percebi que pot obtenir (no motiven si ja es tenen).

• L'activitat laboral no és un fi en si mateixa, és un mitjà per obtenir un fi

Exemples de motivació extrínseca

Tot es reflecteix en les recompenses i reconeixements, aquí tenenoms un exemple:

Els pares d'en Martí li han dit al seu fill que si treu un excel·lent en l'examen de la setmana que ve, podrà sortir

fins a l'hora que vulgui el dissabte a la nit. Martí decideix que aquesta setmana prepararà l'examen per

aconseguir el que li han promès.

Un altre exemple de motivació extrínseca seria: na Maria és una de les cinc components de l'equip nacional de

patinatge professional, però ella odia patinar. No obstant això, ella va tots els dies a l'estadi a entrenar i a les

competicions perquè a final de mes cobra un sou que li permet gaudir de fer coses que ella vol.

Com s'observa, els individus són motivats per recompenses externes a ells i l'interès no està en realitzar l'acció,

sinó en obtenir la recompensa derivada de realitzar aquesta acció, el que pot no resultar beneficiós a mitjà-llarg

termini ja que en obtenir la recompensa, la motivació desapareix.

Un exemple molt clar que afecta a la motivació extrínseca és “l'enxufisme”. Què és l'enxufisme?, sol ser la

nostra pregunta quan reaccionam davant d'aquesta paraula. Doncs l'enxufisme és el resultat d'un efecte

-15-

Page 16: Ambient laboral

capritxós de “l'electricitat empresarial”: algú sense mèrits professionals que obté un càrrec o benefici per la

influència d'una altra persona. Aquesta altra persona sol ser un familiar o un amic. Aquest tipus de factor de la

motivació extrínseca és un dels que afecta més a la nostra societat i va creixent.

En aquestes situacions ha de constar necessàriament de 2 peces:

“L'enxufat” és una persona que aconsegueix un lloc de treball gràcies a la seva bona connexió (elèctrica) amb

alguna persona suficientment poderosa dins l'empresa (el “col·locador”), que l'infiltra dins l'empresa.

Normalment el “col·locador” confia en que l'enxufat farà molta feina, es comprometrerà amb el treball i que

aconseguirà noves metes, però no sol ser així. Aquestes persones solen manifestar-se com a persones inútils i

que entenen res del que representa el treball que se li ha assignat, també normalment no solen fer molta feina,

però són els que en surten beneficiats, respecte als altres empleats, que són els que fan la feina I reben poques

recompenses. Però, per fer això no hi ha el perquè de que aquesta gent (els enxufats) siguin males persones;

solen ser persones dòcils i socials I que sobretot profesaran una “gratitut eterna al seu padrí jove”.

L'enxufisme ha existit i existirà sempre, no ens hem d'enganar. Però ara en època de crisi encara creix més.

En conclusió, l'enxufisme està permès, l'home farà sempre el possible per sobreviure I mantenir als seus, però

realment, no es té en compte que el fet de fer-ho repetidament i descaradament, farà apagar l'ambient laboral i

es perdrà la motivació dels individus.

3.1.3. Motivació transcendent

La motivació transcendent, és aquella en que hi intervenen una multitud de factors. Aquests tipus de motivació

està relacionat amb l’ambient que envolta a l’individu, pels efectes de les seves accions. Aquesta motivació pot

estar produïda pel simple fet d’ajudar a un company, satisfer a un client, també hi podria estar implicat el fet de

crear un ambient a l’àrea de treball com per exemple que soni música a l'ambient de treball indueix a un clima

més relaxat. És a dir, és aquella que motiva a formar part d'alguna cosa, d'un equip, d'una empresa o

simplement a formar part d'una oficina, que encara que pareix fàcil, no ho és.

3.2. Diferència entre motivació i vocació

Moltes vegades confonem aquests dos conceptes, pensam que són sinònims, quan en realitat són conceptes

conectats i no el mateix.

-16-

Page 17: Ambient laboral

Motivació, ja descrit anteriorment, és la causa que explica un a determinada conducta. Motivació, intel·ligència i

aptituds són els eixos configuradors de la vocació. En el seu coneixement i en la seva posterior execució

s'assenta l'edifici de la realització personal.

La vocació és l'aptitud, disposició, inclinació natural a exercir una professió, un art, a estudiar una carrera, etc

La definició de vocació de l'Insitut d'Estudis Catalans dona aquesta definició de vocació; “Inclinació que hom sent

a un cert gènere de vida, especialment a la vida religiosa, a un estat, a una professió, etc.”, la qual és incorrecta,

vegem perquè.

La interpretació religiosa que del terme vocació s'ha fet ha distorsionat, en bona part, la seva profunda

significació. La paraula vocació no pot quedar limitada al context espiritual, el seu significat té amplitud total

doncs s'estén a tots els éssers humans. Dir vocació és expressar l'essencial del nostre ésser, el nostre disseny

interior, allò que ha de configurar com a persones. El nostre projecte vital.

"La persona no és una realitat que té una vocació, sinó que és senzillament vocació" (Monnier).

Triar una professió no és tan sols escollir un "modus vivendi" és molt més que això, és escollir el nostre destí de

persona. Un treball convertit en mer mitjà de subsistència perd tot sentit transformador i perfeccionador de

l'humà. El treball hauria de ser, abans que res i sobretot, un instrument de realització personal.

Són molts els que ignorants de la seva vocació, comencen a treballar "en el que surti", i el que d'allà acostuma a

sortir és decepció i fàstic. No és culpable el treball sinó la seva elecció. Mentre l'esforç no tingui per a nosaltres

un sentit, servirà per guanyar diners, però mai per a la nostra realització personal. Només la vocació dóna sentit

a qualsevol esforç, no importa el gran que aquest sigui.

Qui troba la seva autèntica vocació i la segueix passa a formar part d'una èlit de persones per a qui el treball perd

la connotació de maledicció bíblica per esdevenir un autèntic plaer.

Si hi ha alguna cosa seriós en la vida, sens dubte és allò que fem amb el nostre projecte vital. Trobar la nostra

autèntica vocació i seguir és l'única manera de convertir en obra mestra nostre disseny de ser, i és també una de

les formes més segures d'arribar a la felicitat.

La vocació du a la realització personal:

-La Realització Personal pot definir com el procés mitjançant el qual un aconsegueix ser tot el que en potència és.

-17-

Page 18: Ambient laboral

També se l'anomena Autorealització ja que la Realització Personal depèn d'un mateix, no de les circumstàncies.

-La Realització Personal està lligada intrínsecament a la nostra vocació, el nostre propòsit de vida. Tenim unes

qualitats i un potencial que està desitjós de ser desenvolupat. En la mesura que desenvolupem el que som ens

sentim feliços, ens realitzem.

Per a la Realització Personal es requereix:

• AUTOCONEIXEMENT. Conèixer com sóc, quins són els meus valors, capacitats i talents, què és el que em

motiva, ia un nivell més profund, contactar amb la meva veritable identitat. Aquesta és la llavor que sóc.

• DESENVOLUPAMENT PERSONAL. Seria regar la llavor que sóc, viure d'acord amb el que sóc i créixer,

desenvolupar-me, expandir, ser més jo. Canviar la meva vida si la meva vida no correspon amb el que

sóc ...

Cos, ment i esperit equilibrats i alineats per viure en plenitud, "Vull ser qui sé que puc ser".

3.3. Ambient, motivació i actitud dins un negoci familiar. És millor o pitjor?

Hi ha gent que prefereix que tot quedi en família. En el món del negocis existeix una possibilitat de que els

membres d'un grup familiar puguin unir-se, a través de la creació d'empreses.

Un negoci familiar es quan els membres d'una determinada família s'uneixen per treballar, igual que com ho

feien antigament. Aquestes persones han de prendre decisions, fer certes tasques, distribuir-se els beneficis...,

tot això de forma justa i igualitària.

Es diu que un negoci familiar hauria de ser el model perfecte per construir una empresa. Per què? Doncs molt

senzill, els teus pares, fills, germans o cosins haurien sens dubte ser els teus millors aliats a l'hora de fer negocis.

En aquests tipus de negocis, és bo que la família permaneixi unida, sempre i quan no hagi algun membre que

obstaculitzi el funcionament de l'empresa.

La majoria de les empreses que hi ha al nostre planeta varen tenir els seus inicis en un petit negoci familiar

(correspon al 80%).

-18-

Page 19: Ambient laboral

S'estima que més del 30% de les empreses familiars sobreviuen a la segona generació, però només el 13% arriba

a la tercera.

Perquè aquesta empresa sorgida de la unió familiar prosperi I que en el futur obtengui millors resultats que els

que s'obtenen s'han de prendre mesures, com per exemple limitar la confiança en l'àrea de treball; I d'aquesta

manera el negoci podrà passar de pares a fills.

S'ha d'analitzar el fet de crear un negoci failiar, per això hem de classificar les coses bones i les dolentes. La

confiança i la bona relació són factors molt positius per a l'èxit d'una empresa i explotar aquests valors en família

és el secret de moltes corporacions que transcendeixen. No obstant això, no tot és gust de mel, les empreses

familiars també tenen els seus problemes.

Coses bones del negoci o l'empresa familiar:

• Es pot desenvolupar amb més facilitat objectius comuns.

• Normalment hi ha un major compromís per part dels caps i gerents.

• La confiança generalment és una de les seves grans fortaleses.

• El maneig de les finances és més conscient i els membres de l'empresa no desconfien dels seus

companys (hi ha excepcions).

• L'expansió pot ser més fàcil quan es compta amb familiars disposats a prendre nous reptes o conservar

el que es té i millorar.

• Poden crear llocs de treball als descendents de la família.

• La unitat familiar pot suportar amb més facilitat les etapes difícils en les empreses, sobretot al principi o

en moments de dificultats econòmiques.

Coses dolentes del negoci o l'empresa familiar:

• Si no es va amb compte es pot tendir a la manca de diversificació, de noves idees que entrin en el

negoci.

• La manca de confiança o compromís d'un membre de la família pot desencadenar seriosos problemes.

• Es pot exposar el negoci quan s'inclou membres de la família només per afinitat quan no tenen la

capacitat per a exercir càrrecs importants.

-19-

Page 20: Ambient laboral

• El maneig de conflictes pot tornar complicat quan s'involucren emocions ia un més quan s'exposa el

Negoci o altres membres de la família en el conflicte, que poden provocar fortes ddaños tant en els

empleats, com en la família, com en el negoci.

• És molt comú que els negocis fracassin o vagin perdent efectivitat en el treball quan la tercera generació

perd els objectius, la visió o la disciplina de treball dels seus antecessors.

• Els problemes de família poden fàcilment traslladar-se a problemes empresarials quan no es té la cura

de separar ambdues funcions.

Però, està clar que hi ha més avantatges que inconvenients a l'hora de treballar dins un ambient de negoci

familiar, sempre I quan aquest ambient funcioni.

Per evitar tots els problemes I coses dolentes que poden desencadenar el negoci s'han d'aplicar mesures:

-Establir unes normes fermes i irreprotxables. Tots els membres de la família han de ser tractats per igual,

encara que hi pot haver excepcions, per exemple si algun està en fase d'aprenentatge, té problemes personals,

de salut, etc.

-Ensenyar als més petits a apendre l'ofici o el negoci.

-Apendre a diferenciar entre la vida familiar i la feina.

-No forçar les situacions per tal de que afecti a la vida, la família o el negoci.

-Esforçar-se el màxim possible i millorar o fomentar les relacions entre la família o els empleats en aquest cas.

S'han formulat una sèrie de preguntes als experts en aquest tema, als mateixos empleats d'un negoci familiar,

els quals tenen sobre les seves espatlles tota la pressió de l'empresa.

Hi ha opinions molt diferents respecte als negocis familiars, hi ha gent que en té una perspectiva degradant i

altres persones tenen una visió més positiva.

La primera preguta demanava si era millor treballar en un ambient familiar o en un altre; les respostes han estat

molt diverses, ja que uns pensen que la feina que fan la fan per ells mateixos i no han de dependre d'altres

persones o ordres. També els parents solen ser més pacífics que alguns caps que es podrien arribar a tenir, i per

tant, poden fer coses que no es permetrien en un altre treball. Per una altra banda hi ha empleats que pensen

que és pitjor ja que pot provocar discussions en làmbit familiar i personal.

Hi ha persones que el que més li agrada de tenir un negoci familiar és el fet de poder decidir, tenir als fills aprop i

estar envoltat de les persones que més estimis. Les que menys agraden són les discussions, ja que solen ser més

doloroses o la impossibilitat a l'hora de fer plans.

S'està d'acord en que està be la confiança dins l'empresa però sense passar-se.

Una de les preguntes més personals era si volien que els seus fills seguissin amb el negoci, aquesta pregunta

pareix que ha estat la més complicada ja que no pots decidir pels teus fills, hi ha persones que els agradaria, n'hi

ha que no tant I altres no sabrien que haurien de contestar, ja que és una cosa que no s'havien plantejat mai I

-20-

Page 21: Ambient laboral

que no és sap si els fills tendran la mateixa capacitat o els agrada fer feina en un altre sector.

A vegades al ser un negoci familiar no es valoren les feines realitzades, però això ja depèn de cada família I

negoci.

Alguns empleats han dit que els agradaria treballar en alguna feina diferent, relacionada amb els seus gustos I

hobbies, però d'altres els agrada el lloc de treball en el qual estan i no ho canviarien per res.

Totes les respostes concorden en que un negoci familiar impedeix tenir temps lliure i que a vegades han de

deixar el que estan fent per acudir al lloc de treball.

Malgrat els problemes que suposa i el sacrifici, quasi tots els empleats diuen que no deixarien el negoci familiar,

menys algunes excepcions, o simplement no s'ho havien plantejat.

Normalment es pot comprovar que dins un negoci d'aquest tipus, tots els empleats tenen les mateixes opinions i

es compenetren bastant be a l'hora de prendre decisions o dur a terme qualsevol acció.

Amb el que tot els empleats estan d'acord es que no es pot separar la vida laboral de la familiar des del moment

en que et fiques en un negoci d'aquest tipus. Però al final si ho mires des d'una perspectiva més optimista,

aquest fet, juntament entre d'altres faran que la família estigui més unida i que arribarà un moment en que no

miraran el negoci com un mètode de tortura sinó com llaç que ha creat vincles entre tots els membres de la

família i que d'una manera o d'altre ha provocat que tot es fes amb més amor i alegria.

4. Lideratge

La definició del líder és la següent: un líder és la persona que es seguida per un grup de persones i representa el

seu model orientador. És una persona que té la responsabilitat de dirigir una companyia, empresa, equip,

associació...

Per tant, un líder NO és una persona que ordena i reparteix les

feines, sinó una persona que col·labora i representa les arrels que

aguanta l'arbre.

Es pot remarcar més la diferèmcia que existeix entre cap i líder

dient que:

-Un cap manda als seus empleats, fa por, denomina el negoci com

“la meva empresa”, no la de “nosaltres”, ell és el centre, es

preocupa per les coses, té empleats, tot és urgent pel mateix dia i presumeix i s'atribueix els èxits.

-En canvi, un líder: dona consells I guia, inspira entusiasme, l'empresa és de tots per ell, remarca el pronom

-21-

Page 22: Ambient laboral

personal “nosaltres” en el lloc de “jo”, es preocupa per les persones, té un equip de treball, reparteix les feines i

comparteix els èxits amb els seus empleats i els ideòlegs.

4.1. Tipus de lideratge.

Hi ha distints tipus de lideratge, per tant, es pot analitzar d'una manera, com és la següent:

Un líder en la nostra imaginació hauria de ser una persona autoritària, que ho té tot controlat, que sempre té

feina, una persona que ha triomfat i que ha aconseguit aquest lloc de treball gràcies als seus mèrits i al seu

magnífic treball. A vegades pensam que ha estat molts d'anys intentant-ho assolir aquesta posició i que li ha

suposat molt de temps i esforç de la seva vida. Però un líder també ha de ser empàtic. "Hem d'aprendre a

gestionar les emocions, d'acord. Sense reprimir-les, d'acord. Però també sense deixar-nos que ens prenguin

d'ostatges". Eduard Punset.

Per altra banda, a vegades ens imaginam a un líder o cap, com una persona gandula, massa autoritàtria,

dominant, que sempre diu que té la raó, una persona a la qual no se li pot dur la contrària, i també una persona

agressiva que té tot el poder de despedir els seus empleats.

Com es pot veure, aquests dos tipus de lideratge estan a extrems contraris I que tal vegada pot ser una mica

exagerat. Així que ara analitzarem el lideratge d'una manera més crítica.

• Líder carismàtic: és el que té la capacitat de generar entusiasme. És elegit com a líder per la seva manera

de donar entusiasme als seus seguidors. Tendeixen a creure més en si mateixos que en els seus equips i

això genera problemes, de manera que un projecte o l'organització sencera podrien col·lapsar el dia que

el líder abandoni el seu equip.

• Líder tradicional: és aquell que hereda el poder per costum o per un càrrec important, o que pertany a

un grup familiar d'elit que ha tingut el poder des de fa generacions. Exemples: un regnat.

• Líder autòcrata i emprenedor: un líder autòcrata assumeix tota la responsabilitat de la presa de

decisions, inicia les accions, dirigeix i controla.

• Líder proactiu: aquest tipus de lideratge promou el desenvolupament del potencial de les persones, de

la manera que un jardiner té cura i potencia la seva jardí.

• Lideratge formal: preestablert per l'organització.

• Lideratge informal: emergent en el grup.

• Lideratge dictador: força les seves pròpies idees en el grup en lloc de permetre als altres integrants a

fer-se responsables, permetent ser independents. És inflexible i li agrada ordenar. Destrueix la

-22-

Page 23: Ambient laboral

creativitat dels altres.

• Lideratge democràtic: el líder pren decisions després potenciar la discussió del grup, agraint les opinions

dels seus seguidors. Els criteris d'avaluació i les normes són explícites i clares. Quan cal resoldre un

problema, el líder ofereix diverses solucions, entre les quals el grup ha de triar.

• Lideratge onomatopeic: el líder, alhora que reflexiona sobre la visió que s'ha de moure al grup liderat

cap al seu objectiu desitjat, s'expressa a través de simples onomatopeies verbals que afavoreixen

notablement l'entusiasme del grup.

• Lideratge autèntic: és aquell líder que es concentra en liderar-en primer lloc a si mateix. És un líder amb

molt autoconeixement, equànime, espiritual, compassiu i generós. Només una vegada que lidera la

pròpia ment es pot liderar als altres.

4.2. Com pot millorar un líder l'ambient laboral entre els seus empleats.

José Manuel : "l'ésser humà és el més valuós que té qualsevol empresa, però també el més complicat de dirigir"

Quan pensam en un líder, ens imaginam una persona que dirigeix, ajuda, que rema amb el seu grup… una

persona capaç de canviar la perspectiva dels empleats i motivar-los per tal de fer millor la vida a la feina i

augmentar la producció, el rendiment, el servei que s’està oferint a l’exterior.

Però quan un líder té la intenció de millorar un ambient laboral no és que

ho tengui tan fàcil, en realitat és molt difícil canviar les condicions

establertes fins a aquell punt. Els empleats no estan disposats a fer canvis, i

encara menys quan estan desmotivats. Per tant, un líder ha de ser pacient.

Les coses que un líder podria fer per millorar un ambient de treball són

eliminar tots els aspectes problemàtics que es presenten en l’ambient,

encara que l’afecti a ell mateix ha de pendre mesures, però sense passar-

se. Ha de intentar arreglar els conflictes entre els seus empleats, ha de

promocionar un sistema nou i efricaç per realitzar les feines corresponents,

mètodes novedosos i entretinguts per tal de motivador i incentivar les ganes de fer feina. Es poden introduir

elements no propis de l’ambient o del treball amb la intenció de renovar l’espai, també es poden introduir colors

frescs, vistosos i cridaners.

Moltes persones pensen que per augmentar la motivació d’un empleat només fa falta augmentar-li el sou i

donar-li més dies de vacances. En realitat, això ajuda però no és el que s’ha de fer si es vol millorar un ambient

laboral (ajuda quan la situació és extrema o és l’últim aspecte a resoldre). Si s’assignen dies de vacances de més

o un augment de sou, quan un empleat torni de les vacances es seguirà sentitnt igual de desmotivat o encara

més perquè tendrà ganes de tornar a les vacances. Per tant, aquest empleat no té ganes d’anar a feina, no vol

-23-

Page 24: Ambient laboral

passar dels seus dies lliures a tornar a una feina en que no s’ha millorat res i que tot segueix igual, és el mateix

ambient de treballl del qual volia escapar abans de que se li concedissin les vacances.

A part de totes aquestes coses, un líder pot millorar el seu clima laboral tractant als seus empleats en igualtats

de condicions.

Un líder per canviar les condicions d’un ambient de treball s’ha de guanyar la confiança dels seus empleats,

perquè d’aquesta manera aquests seguidors l’ajudaran a realitzar totes les accions necessàries per fer “reviure”

l’ambient. Per exemple, en Martin Luther KIng per obtenir els seus propòsits va necessitar l’ajuda i el

recolzament de tots els seus seguidors, si això mno hagués passat no li hagués fet cas ningú i la situació seguiria

igual fins al dia d’avui.

Quan una persona ocupa el càrrec de líder sap que és diferent als altres però també ha de ser concient de que

ha d’aportar més.

La realitat d’avui en dia és que de cada dia hi ha menys persones que ocupin el càrrec de líder amb eficàcia,

perquè de cada vegada importa més la visió i el projecte, i just és això que falta en situacions d’aquest tipus.

Un líder no ha de ser empàtic ni ha d’actuar en referència als seus sentiments, però si que a vegades és

necessari.

4.3. “Saber fer” i “fer saber”.

"El desig de guanyar és important, però el desig de preparar-se és vital" Joe Patern (Entrenador de l'equip de

futbol americà de la Universitat de l'Estat de Pennsilvània des de 1966 fins 2011).

Per un bon funcionament de l’ambient de treball és necessari que un líder sàpiga fer les coses i les sàpiga

comunicar als seus seguidors, empleats o socis.

Per a que els empleats confiïn en el seu líder es necessari que es sàpiga expresar i deixar les coses clares. Un

altre factor important en aquesta relació és que es necessari que el líder tengui ganes d’aprendre, d’aquesta

manera, si el líder aprèn obtindrà la capacitat de saber que fer enfront a un problema o ajudar als seus

empleats, els podrà ensenyar i d’aquesta manera fer que l’ambient de treball sigui més fluid i eficaç.

"Els analfabets del segle XXI no seran aquells que no sàpiguen llegir i escriure, sinó aquells que no sàpiguen

aprendre, desaprendre i corregir." Alvin Toffler.

4.4. Explotació laboral.

Antigament i actualment molts empleats estan sotmesos per explotació laboral que consisteix en un augment de

les hores de treball i també un augment del treball a realitzar. Aquest treball s’ha de realitzar en el menor temps

-24-

Page 25: Ambient laboral

possible i la major eficàcia. A més en aquestes situacions els éssers dominants enfront a aquests empleats

explotats solen pagar uns salaris molt baixos i normalment són inestables. Aquesta situació empitjora un

ambient de treball fent que es converteixi en una situació mancada de llibertat i dominada per la pressió i

l’enfad per part del dirigent. “Ningú hauria de ser anomenat per a una posició directiva si la seva visió s'enfoca

sobre les debilitats, en comptes de sobre les fortaleses de les persones." Peter Drucker.

També s'han realitzat unes enquestes a diferents líders, alguns dels resultats són els següents:

Segons els líders un ambient de treball, abans de res, ha de fomentar i prioritzar la feina, deu ser un ambient de

cooperació amb fort sentit de treball en equip i comunicació fluida, pràctica contínua de feedback i escolta

activa. Clima de transparència, confiança i amigable, però mantenint unes pautes per no caure en excés de

confiança.

N'hi ha que es consideren líders, ja pensen que dirigeixen l'equip en una direcció, n'hi ha que no es consideren ni

líders ni caps autoritaris, sinó encarregats, simples empleats com altres.

Una altra pregunta que se'ls ha fet és que destaquin 3 factors positius i negatius dins el seu ambient de treball,

aquest factors comencen des del més insignificant com la confiança o la cordialitat fins a coses més importants

com la falta de professionalitat i la difícil productivitat.

Molts dels líders de la nostra societat, igual que moltes empreses no tenen cap lema o frase que identifiqui el

líder per motivar als seus empleats i aconseguir un major rendiment. Els més destacats són “Tots som

necessaris” i “Ora et labora”.

Alguns líders pensen que les remuneracions i els premis són el més important perquè un ambient prosperi, en

canvi, altres pensen que és una de les accions més vulgars que pot fer una empresa.

Tots diuen tractar per igual als seus empleats, menys en algunes excepcions i quan alguns no col·laboren amb el

treball. També tots afirmen que no someten a explotació laboral als seus empleats.

Els problemes dins els seus ambients de treball comencen amb la tensió i la subestimació fins a l'absentisme.

Se'ls ha demant si pensaven que eren eficaços en el seu lloc de treball; alguns han contestat que fan tot el que

poden, uns altres han dit que si però que són millorables i els altres han dit que no, perquè hi ha temes que el

superen i hi ha massa assumptes i no pot estar pendents de tots.

La pregunta més polèmica com és normal ha estat la de l'enxufisme. Uns pensen que l'enxufisme no té el perquè

-25-

Page 26: Ambient laboral

de fer mal a ningú, sempre i quan l'enxufat demostri les seves capacitats i estigui agraït del que han fet per ell.

Uns altres pensen que aquest fet només produeix gelosia i enveges per part dels altres companys, pensen que

s'hauria de prohibir aquest privilegi. Però es reconeix que sempre n'hi ha hagut, n'hi ha i n'hi haurà sempre.

La pregunta més simbòlica ha estat: amb quin personatges famós et representaries com a líder? Les respostes

més curioses han estat “Master amb commander. Porque me gusta el mar” i “Indira Gandhi. Por su no

violencia“.

I finalment la pregunta decisiva ha estat si són els líders que sempre han desitjat ser, les seves respostes han

estat molt curioses ja que molts han dit que no i els altres que ho intenten o que pensen que si.

5. El treballador.

Hi ha molts tipus de persones que es presenten a entrevistes, però no totes compleixen els requisits per

formar part de l’empresa. No és que els agradi més un tipus de caràcter de persona a les empreses o que tots els

empleats han de tenir els mateixos gustos, sinó que cerquen el model de treballador compromès amb la feina.

Tots i cada un de nosaltres pot ser un treballador exemplar, però ho hem de reflectir a partir del nostre

comportament.

5.1. Comunicació entre companys.

Per poder crear una bona comunicació entre els companys de feina es necessari que hi intervenguin dos

elements claus que són: l'adaptabilitat i la integritat per una banda i la solidaritat per l'altra. A més podem

destacar la confiança però en petites quantitats, ja que no és un requisit indispensable per a que es pugui

realitzar un treball.

El perquè és molt senzill. Anem a explicar, doncs, aquests dos factors clau.

Per una banda un treballador sobrevingut ha de rebre una aceptació per

part dels seus companys, i per tant, és necessari que s'adapti i s'integri en

el treball. Un cop que s'han guanyat la seva confiança (en petites

quantitats, recordau-ho), arriba un punt en el que s'ha de treballar I

conviure conjuntament.

Després de treballar un temps junts és necessari que per part del líder es

-26-

Page 27: Ambient laboral

reparteixi la feina. Però a vegades aquest repartiment no és del tot equilibrta. Posem el cas de que un dels

treballadors només li han encomandat una feina per d'aquí a 3 setmanes I ja l'ha acabada. Però a un altre li han

encomandades 5 feines pel dia següent, solidaritat seria que aquesta persona desocupada ajudés al seu

company sense que ningú li manés.

També es podria dir solidaritat quan un empleat arriba i tot l'ambient li pareix nou i no entèn el programa

informàtic per exemple, en aquesta situació si un empleat que té coneixements sobre el programa ajuda a

apendre a aquest aprenent, becari, treballador... estarà actuant d'una forma solidària i desinteressadament. I si

posam per cas que està interessat seria perquè vol que el transcurs de l'ambient segueixi igual.

"El talent guanya partits, però el treball en equip i la intel·ligència guanyen campionats" Michael Jordan.

Es diu que hi ha bona comunicació entre companys quan es dóna un procés anomenat “feed back”

(retroalimentació), és el fet de donar respostes als treballs realitzats pels altres companys de feina. A partir del

feed back podem arribar a un punt en que els companys es compenetren i fan que l'ambient i el treball es

realitzi amb fluidesa.

Sempre hi ha lloc per l'humor dins un ambient de treball. “A ninguna ment ben organitzada li falta sentit de

l'humor”, Samuel Taylor Coleridge.

5.2. Esforç i autorealització.

El simple fet de que un empleat s'esforci per una feina ja crea una visió positiva per part dels altres companys,

del líder, d'una persona que el vol contractar, etc.

L'esforç pot indicar una multitud de coses com són: ens indica que la persona està compromesa amb la feina,

crea una seguretat al dirigent de l'empresa, es realitzen les feines de manera correcta, es mostra una actitud

favorable i representa que li agrada la feina. Totes aquestes coses afavoreixen al dirigent de l'empresa, a altres

companys, al líder o al consumidor o client. "L'essencial en la vida no és l'èxit, sinó esforçar-se per aconseguir-

ho". Pierre de Coubertin, fundador dels Jocs Olímpics moderns.

Però hi ha un altre factor a més de l'esforç que ajudarà a enorgullir i a motivar a l'empleat o treballador que

realitza tal feina.

Aquest factor que ajudarà en la motivació del treballador és l'autorealització. Quan un empleat es sent

autorealitzat sent que serveix i val per aquella feina, pensa que és la seva vocació i té ganes de seguir exercint

d'allò, a més, també tendrà la seguretat de pensar que no serà despedit o que serà atmès a l'ambient de treball

-27-

Page 28: Ambient laboral

corresponent.

És a dir, l'esforç és un factor necessari que afavorirà a l'empresa, però l'esforç i l'autorealització afavorirà tan a

l'empresa com a l'empleat.

5.3. Innovador, la marca personal.

La innovació és un dels factors que faran fer considerar la posició d'un dirigent. És indubtable que quan un

empleat innova i li surt bé la “jugada”, per dir-ho de qualque manera, es evident que aquesta persona ascendirà

de categoria I serà considerat per futurs projectes importants i de prestigi gràcies al seu esforç, la seva

autorealització i com és clar per la innovació. Pel seu disseny, la seva visió, el seu propi producte, la seva marca,

allò que farà que destaqui i aconsegueixi l'exit. "El que un té, o ha d'usar: i qualsevol cosa que una persona faci,

ho ha de fer amb totes les seves forces." Marc Tuli Ciceró.

Així que si es vol mantenir un ambient de treball, millorar-lo i que triomfi i tengui èxit, el que és necessari és la

innovació el canvi.

Un famós cuiner ja ho va dir: “Innovar és buscar-te la vida” Ferran Adrià.

5.4. Constància

Allò que sempre ha fer un treballador es ser constant. Amb aquesta virtud els dirigents apreciaran el compromís

amb l'empresa i es premiarà.

És necessari que no hi hagi alts i baixos, perquè si és així l'ambient no serà un ambient o clima de treball

correcte.

ENQUESTES: s'ha fet una enquesta general per saber la opinió que té la gent sobre el que representa un ambient

laboral, aquests són els resultats.

-28-

Page 29: Ambient laboral

-29-

Page 30: Ambient laboral

-30-

Page 31: Ambient laboral

6. Rendiment .

"Qui vol arribar busca camins. Qui no vol arribar busca excuses".

L'èxit i el fracàs són dues cares d'una mateixa moneda. Si ho pensam

detingudament, l'èxit i la satisfacció d'haver aconseguit algun mèrit

és a causa del risc de fracàs. Si no hi hagués risc de fracàs no hi hauria

èxit. Qualsevol treball, esport, hobby... pot donar l'èxit o el fracàs.

Segons la RAE (Real Academia Española), l'èxit és resultat feliç d'un negoci o de qualsevol tipus d'actuació qque

s'ha duit a terme. Però segons Ralph Waldo Emerson: “L'èxit consisteix en obtenir el que es desitja (i la felicitat,

en disfrutar del que s'obté)”. A partir d'aquestes dues definicions podem veure que hi ha moltes visions,

opinions I perspectives del que representa l'èxit en la societat I que per tant és un terme com molts d'altres,

relatiu.

6.1. Estrès ocasionat pel fracàs: infravalorar-se, depressió.

Hi ha dos tipus de persones que es donen quan es troben davant d'un fracàs: les que ho superen i les que no.

D'entre les que no ho superen es poden donar dues conseqüències, que serien la infravaloració d'un mateix o la

depressió.

Un factor ve donat per l'altre, encara que aquests factors no solen ser provocats només per actuacions dins de

l'ambit laboral, sinó que solen ser persones amb problemes personals, a vegades de salut. És difícil que es

produeixin casos de depressió per culpa de l'ambient laboral desequilibrat, però es podria donar per l'explotació

laboral per part dels líders, maltractes psicològics per part dels companys i caps, i fins i tot, a vegades maltractes

físics, acossos, impediments, atribuir-se treballs no pertocats...

6.2. El fracàs com a mètode d'aprenentatge.

Del fracàs si se'n extreu un aprenentatge, ja no és un fracàs. Quan no aprens del fracàs, aquí si que podem dir

que és un fracàs, també dit re-fracàs

L'èxit també ens ajuda a aprendre. Si alguna cosa surt be (èxit), ens podem preguntar que ha estat el que ha

-31-

Page 32: Ambient laboral

funcionat i repetir-ho. I si alguna cosa ens surt malament ens hauríem de preguntar que és el que no ha

funcionat, averiguar com solucionar-ho i corregir-ho.

6.3. Com influeix l'èxit de l'àmbit laboral en el rendiment?: Ganes de seguir endavant i progressar,

sobrevalorar-se més del compte.

L'èxit no sol venir donat per només una única actuació, sinó com a un seguit conjunt de petits trimofs. L'èxit

hauria de ser com un cercle, és a dir, allò que es va repetint successivament. Per poder arribar a aconseguir

aquest “etern retorn exitós” hauríem de passar per 4 etapes, que són:

1- Definir les metes I els objectius, primer s'han de marcar unes directrius, uns objectius, aquest punt és vital, ja

que no podem aconsseguir res si no ens marcam a nosaltres mateixos uns objectius.

2- Esforçar-se

3- Obtenir resultats

4- Disfrutar

Quan s'ha aconseguit l'èxit es pot prendre de dues formes; com una forma d'automotivació que ens fa penasr

que podem aconsseguir qualsevol cosa i ens permet seguir endavant. O com una qualitat que sobrevaloram de

nosaltres i ens pensam que per haver aconsseguit allò, ja som millors que la resta dels nostres companys.

El correcte és seguir endavant i que aquesta acció ens ajudi a motivar-nos i a pensar que podem prosperar. És

vera que si tens èxit ja desde fa molt de temps en algun tipus de matèria, doncs, et sobrevalores una mica, però

no s'ha d'arribar a un punt en que això pot fer mal a companys, l'empresa, empleats (si ets un líder)... I fins i tot a

familiars.

6.4. És possible el descans i l'entreteniment per un major rendiment? Exemples.

Un dels exemples internacionals més conegut és el cas de “Google”, aquell cercador que utilitzam en el nostre

dia a dia, ja sigui per realitzar feines o per poder dur a terme altres activitats d'oci.

Què em diries davant la possibilitat de treballar entre tobogans i banyeres d'hidromassatge? I si a més poguessis

jugar en hores de treball al pinball, al billar o al guitar hero? Idò Google disposa d'unes oficines en les que el 60%

-32-

Page 33: Ambient laboral

de l'espai físic es dedica a l'oci i el 40% restant a la feina.

No, no és un somni. Aquesta és la filosofia de treball que regeix a Google. Sembla ser que els seus creadors,

Larry Page i Sergey Brin, es prenen prou seriosament això de motivar els seus treballadors. I pel que es veu no

van equivocats: Google és una de les empreses amb més èxit de l'última dècada. El Googlejar està de moda i tot

el que aquests nois toquen es converteix en or.

Per als que encara pensen que aquest ambient de treball és incompatible amb l'èxit comercial, sembla un poc,

bé molt utòpic pensar que una empresa rendiria només a partir d'un 40% de realització del treball, ja que

aquestes alternatives estan més adreçades cap a unes empreses internacionals força adinerades que es poden

permetre el risc de fer canvis d'aquest tipus.

Les seves xifres de vendes s'han elevat un 24,12% respecte a l'any passat i el seu benefici net s'ha disparat un

60%, arribant als 2.890 milions d'euros, amb un 8,75% de benefici net per acció. Les xifres representen un

enorme creixement respecte a les obtingudes en el primer trimestre de l'any passat i tot i que encara es troben

lluny de les d'Apple, són una clara demostració de l'èxit comercial del gegant dels cercadors.

Microsoft, Facebook, Apple, Bridgewater i General Mills … totes aquestes multinacionals tampoc es fan

enrrere ja que han adoptat aquesta tècnica i l'han adaptada a la seva perspectiva i objectius per tal d'obtenir els

mateixos resultats. A més fomenten la pràctica de concentració i relaxació per ajudar als seus empleats a

millorar la seva productivitat.

S'ha de dir que a Mèxic, per exemple, empreses transnacionals, com BMW, Coca-Cola i Unisys ofereixen teràpies

de relaxació als seus empleats, mentre que a nivell mundial, els corporatius de Google, Reebok i Medtronic van

fer d'aquesta pràctica un boom.

Des de la seva implementació, aquestes companyies reporten una disminució en els nivells d'estrès, de conflictes

entre empleats, i destaquen per una millor disposició a la feina a causa d'una major satisfacció personal.

Una activitat que també comença a estar de moda és una mica menys contemplativa i més orgànica. Està en alça

a Argentina i EUA, on la van batejar com powernaps, migdiades energètiques de breu durada.

Centenars d'empreses a través del món l'han incorporat en forma completa, altres en forma parcial i altres

simplement com un suggeriment de bons hàbits de vida. (També realitzades per Google.)

"On hi ha una empresa d'èxit, algú va prendre una vegada una decisió valenta" Peter Drucker.

-33-

Page 34: Ambient laboral

7. Exemples a seguir. Personatges i empreses destacants.

Aquí podem trobar una sèrie de vídeos que representen allò que pot arribar a fer d'un simple ambient de treball

en el millor I millorar la nostra motivació per aconseguir els nostres objectius.

https://www.youtube.com/watch?v=NO7QFnGK3qs

https://www.youtube.com/watch?v=5EEEWJObviI

https://www.youtube.com/watch?v=ErPgTmHCflo

https://www.youtube.com/watch?v=aAx-BYuwF3w

https://www.youtube.com/watch?v=TiQWQA6IJL4&feature=youtu.be

https://www.youtube.com/watch?v=poQWrZPJEU4

També cal destacar llibres motivadors com “¿Quién se ha llevado mi queso?” de J. Spencer, entre d'altres.

Algú coneix alguna empresa que pugui presumir de que els seus clients duguin la seva marca tatuada al cos? A

mi només se me n'acudeix una, Harley-Davidson. Els motoristes Harley et poden sorprendre en qualsevol

moment i lloc. Et pots trobar amb ells fin i tot, a on menys t'ho esperes; darrera una “disfressa” d'executiu

agressiu, que si en té l'oportunitat, deixa de parlar de negocis, s'arremanga la camisa i et mostra un tatuatge...

8. Conclusió

Els resultats obtinguts en aquesta investigació són els següents:

-Es pot aconseguir un ambient de treball ideal.

-Es pot ensenyar a una persona a ser un bon líder a partir d'unes bases perquè pugui comunicar als seus

empleats.

-Es pot aportar la motivació als treballadors per cada dia poder anar a fer feina feliç i amb ganes d'aportar

coneixements a l'empresa, o d'apendre'ls.

-Es pot observar que no es reconeixen totes les bones feines dels empleats per part del íder, ni es premien,

-34-

Page 35: Ambient laboral

creant per tant, una motivació extrínseca deficient.

-Una empresa desmotivada pot "reviure".

-Afortunadament, existeix en la realitat empreses que tenen un ambient de treball ideal.

La conclusió, per tant , és, que es pot arribar a aconseguir un ambient de treball ideal que s'adeqüi als diferents

treballadors, ambient i feines de diferents sectors.

Així que hem de fer el possible per millorar els problemes del nostre ambient laboral, ja que no només ens

afecta a nosaltres, sinó a tots els treballadors, consumidors, clients, líders,... perquè si disposam d'un bon

ambient de treball serà més possible que s'ascendeixi, s'aprengui, es reconeguin els mèrits obtinguts i es

remuneri, encara que aixìo no ha de ser el més important, sinó que ha de ser un factor motivador.

Finalment es pot dir que si es segueixen totes les passes i es solucionen els problemes del clima laboral es podrà

arribar a aconseguir un ambient que rebossi confiança, rendible, que s'esforçi i que vetlla pel be de l'empresa ,

per a que prosperi. Un ambient amb ganes d'aprendre i de transmetre, un ambient solidari, tolerant, i un

ambient que aprengui a resoldre els problemes d'una manera correcta per si mateixos.

9. Biografia

-SPENCER, J., ¿Quién se ha llevado mi queso?, Nova York, G. P. Putnam's Sons, 2001.

-JERICÓ, P., Carta a DES: “Detrás de cada motivación se esconde un miedo”. Madrid, Expansión, 2012.

-CUBEIRO, JC., “8 lecciones que debimos aprender del Titanic”, Madrid, 2012.

-NAVARRO, AF., El concepto de medio ambient de trabajo, Brasília, Legal verbo, 2005.

-JERICÓ, P., “La gestión de nuestro ego”, Madrid, Expansión, 2015.

http://definicion.de/ambiente-de-trabajo/#

http://definicion.de/ambiente/

http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2010/prc/ambiente%20laboral.htm

-35-

Page 36: Ambient laboral

http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral

http://es.slideshare.net/AntonioFernandoNavarro/el-concepto-de-medio-ambiente-de-trabajo

http://www.motivacionymas.com/

http://depersonasyrecursos.blogspot.com.es/2012/05/motivacion-transcendente.html

http://depersonasyrecursos.blogspot.com.es/2012/11/motivacion-intrinseca.html

http://www.exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/motivacion.html

http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml

http://www.dosideas.com/noticias/motivacion/287-como-desarrollar-la-motivacion-interna.html

http://publiespe.espe.edu.ec/articulos/liderazgo/motivacion.pdf

http://www.degerencia.com/tema/empresas_familiares

http://www.1000ideasdenegocios.com/2009/03/lo-bueno-lo-malo-y-lo-feo-de-un-negocio.html

http://www.ipyme.org/Publicaciones/EmpresaFamiliar.pdf

http://sermasyo.es/la-realizacion-personal/

http://www.asociacionideatica.com/Revista/vocacion_y_realizacion_personal.htm

http://www.emprendepyme.net/motivacion-trascendente.html

-36-

Page 37: Ambient laboral

-37-

Page 38: Ambient laboral

-38-

Page 39: Ambient laboral

-39-