Ambiente y clima laboral

ENCUESTA SOBRE AMBIENTE,

CLIMA y CULTURA LABORAL

Quinto Proyecto de Modernización del Estado

Préstamo BIRF 7449-AR, Jefatura de Gabinete de Ministros. Oficina Nacional de Empleo Público

Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Octubre 2012

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

FICHA TÉCNICA

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Apartado I: Sobre el puesto de trabajo

Apartado II: Condiciones y medio ambiente de trabajo

Apartado III: Carrera en la Administración Pública

Apartado IV: Capacitación

Apartado V: Evaluación de desempeño laboral

Apartado VI: Expectativas de movilidad

Apartado VII: Relaciones interpersonales

Apartado VIII: Percepción del empleado público

Apartado IX: Interrelación Institucional

Apartado X: Consideraciones generales sobre el empleo en sí

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE ACCIÓN

RECOMENDACIONES DE CARA A FUTURAS INVESTIGACIONES

ANEXO

INTRODUCCIÓN

Con la meta de mejorar los sistemas de gestión de recursos humanos dentro de la administración

federal, promoviendo el despliegue más eficiente y efectivo y del desempeño de los empleados

públicos, se realizó la quinta edición de los “Estudios sobre Clima, Cultura y Ambiente Laboral

en el ámbito de la Administración Pública (APN)”.

La puesta en práctica de estas investigaciones está basada en la convicción de que resulta

indispensable asegurar las capacidades institucionales que permitan el conocimiento actualizado y

sistemático de dimensiones que inciden en el clima, la cultura y el ambiente laboral en el que se

desenvuelve el desempeño del personal público a efectos de promover acciones conducentes a su

mayor eficientización.

Al igual que en sus ediciones anteriores, esta encuesta fue llevada a cabo por la Secretaría de

Gabinete y Coordinación Administrativa, a través de la Subsecretaría de Gestión y Empleo Público y

consolida así una línea de trabajo afianzada hacia el fortalecimiento y profesionalización del

empleo público nacional, con la participación de uno de sus actores claves: los propios funcionarios

estatales.

OBJETIVOS

La realización del estudio tiene como objetivo continúar la provisión de información estratégica para

fomentar una mejor planificación e implantación de políticas y acciones orientadas a nuevos modelos

de gestión de desempeño laboral. Así como también analizar las problemáticas del personal y

producir el reordenamiento de los distintos regímenes que regulan el empleo público y la

implantación de nuevos modelos de gestión de desempeño laboral.

Objetivo general

Objetivos específicos

• Profundizar el conocimiento de las opiniones de los empleados de la APN para contribuir al mejor

diseño y aplicación de las políticas orientadas a dignificar los ámbitos laborales de la APN.

• Identificar y analizar el perfil de los empleados de la Administración Pública Nacional, con relación

a su percepción del clima laboral en la APN, evaluando sus expectativas, para contribuir con ello a

iluminar aspectos relevantes del clima laboral.

• Analizar y cuantificar las opiniones y percepciones de los empleados de la APN con respecto a las

dimensiones que constituyen el análisis de clima laboral.

• Tipo de estudio: Estudio cuantitativo basado en una encuesta por muestreo de carácter anónimo.

•Trabajo de campo: 10 de julio al 21 de septiembre de 2012.

• Cobertura geográfica: AMBA.

• Diseño muestral: diseño muestral probabilístico.

• Universo: agentes de planta permanente y/o contratados de los organismos incluidos en el Convenio

Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional.

• Nivel de confianza: 95,5%

• Error muestral: 3,3%

• Tamaño de la muestra: 905 casos efectivos. Se concretó el 75% de las encuestas planificadas,

• Instrumento de recolección: cuestionario semi-estructurado (preguntas abiertas y cerradas) y auto-

administrado, con una duración estimada de 40 a 45 minutos con asistencia de un equipo de

encuestadores y asistencia telefónica gratuita en el caso de respuesta vía sistema online.

• Datos ponderados por las características del universo de los agentes de planta permanente y/o

contratados de los organismos incluidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la

Administración Pública Nacional.

FICHA TÉCNICA

ESTRUCTURA DE LA MUESTRA

SEXO

Masculino 41,0%

Femenino 59,0%

EDAD

NIVEL

EDUCATIVO

18 a 34 años 21,5 %

35 a 49 años 35,4 %

Más de 50 años 43,2 %

Grado Universitario 30,7%

Secundario 23,5%

Posgrado 19,7%

Terciario 16,8%

Primario 3,8%

Ciclo Básico Secundario 3,5%

Bachillerato Universitario o Pregrado

Universitario 1,9%

Sin estudios ,1%

ADMINISTRACIÓN

SINEP – NO SINEP

ESTRUCTURA DE LA MUESTRA

MODALIDAD DE VINCULACIÓN

59,3 % 40,7 %

Funcionario de carrera con estabilidad 39,3%

Contrato con relación de dependencia laboral bajo la Ley Marco de Empleo Público 27,8%

Designación transitoria en un cargo de Planta Permanente 5,6%

Designación en un cargo de Planta Transitoria 4,4%

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado bajo la Ley de Contrato de Trabajo 2,9%

Contrato de trabajo a plazo fijo bajo la Ley de Contrato de Trabajo 2,2%

Contrato de trabajo eventual bajo la Ley de Contrato de Trabajo 0,1%

40,5% 59,5%

ESCALAFÓN

DESCENTRALIZADA CENTRALIZADA

PRESENTACIÓN

DE RESULTADOS

Sobre el puesto

de trabajo

Apartado I

¿Cuán importante considera Ud. que son sus tareas para el buen desempeño de

la unidad organizativa?

BASE: Total de entrevistados

1,3%

80,9%

¿Considera que su trabajo es rutinario?


60,9%

37,7%

¿Cuánto cree Ud. que conoce las metas y objetivos de la unidad

organizativa?


55,5%

12,4%

¿En qué medida su trabajo le permite hacer pleno uso de sus

capacidades?


46,6%

17,2%

¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que tiene Ud. con su propio

trabajo? (En una escala de 1 al 10, en la que 1 es el puntaje más bajo y 10 el mayor posible).

*

Datos según la media*


Considera que la relación entre su trabajo y su remuneración es:


32,4% 40,3%

Está Ud. satisfecho con el conjunto de beneficios que otorga la APN (en

materia de salarios, licencias, bonificaciones, horarios, etc.)


51,4%

21,9%

Comparando con aquellos empleados que realizan tareas similares en otras

organizaciones públicas, considera que su remuneración es:


10,4%

44,0%

Comparando con aquellos empleados que realizan tareas similares en

organizaciones privadas, considera que su remuneración es:


11,2%

54,6%

La relación entre las responsabilidades y tareas que tiene asignadas en su

puesto de trabajo con su nivel o categoría, en términos comparativos es:


21,9%

30,5%

Señale en qué medida siente que puede aplicar y desarrollar sus

conocimientos y capacidades en la Institución dónde se desempeña

(En una escala del 1 al 10)

*



La relación entre la cantidad de personal en su unidad organizativa y el

volumen y/o ritmo de trabajo que tiene la unidad organizativa, es:


21,5%

32,6%

La presión que siente durante su jornada laboral es:


29,2%

16,4%

Considera que en su puesto tiene oportunidad para equilibrar sus

necesidades personales y familiares con las exigencias de su trabajo


77,7%

17,4%

Considera que dispone de los recursos necesarios para realizar

adecuadamente sus tareas


Frente a la posibilidad de sugerir otros recursos que

influyan a la hora de realizar las tareas resaltan:

libros/bilbliografía; calefacción/refrigeración, espacio

físico y luz/ventilación

Equipos de computación

Acceso a Internet/Intranet

Acceso a la información requerida

Insumos en general

Mobiliarios

Equipos, maquinarias y/o herramientas

Programas o Aplicativos especializados

Instrumental tecnológico específico

68,2% 10,5%

66,1% 10,1%

63,7% 7,8%

54,9% 12,7%

54,2% 12,3%

48,8% 10,9%

44,7% 18,1%

31,1% 19,7%

¿Con qué nota califica la cantidad de recursos que Ud. dispone para

realizar adecuadamente sus tareas? (En una escala del 1 al 10)

*



La extensión es…

Normal

Reducida (4hs)

No contesta


Pensando en su jornada habitual…


El turno en que desarrolla mayormente sus tareas es…

Diurno

Mixto (diurno y

nocturno)

Nocturno

No contesta



Ud. trabaja los…

Días de semana

laborales

Solo los fines de semana

y feriados nacionales

No contesta



Habitualmente desarrolla sus tareas:

Desde la mañana temprano

(antes de las 9 hs.)

Desde la mitad de la

mañana (de 10 a 11 hs.)

Desde el mediodía (de 12 a

13 hs.)

Desde media tarde (de 14

a 18hs.)

Por la noche (después de

las 19 hs.)

Variable

No contesta


¿Cuáles características considera Ud. más positivas de su

puesto?

Buen nivel de autonomía personal en el trabajo

Horario

Contribuir útilmente a la sociedad

Clima laboral

Trabajo en equipo

Poder aspirar a tener trabajo estable

Compañerismo

Cantidad de horas semanales de trabajo

Posibilidad de ser creativo, innovador

Tranquilidad-Comodidad

Régimen de licencias y justificaciones

Jefes competentes

Ambiente físico agradable

Poder lograr desarrollo téncico o profesional

Capacitación recibida

Posibilidad de realizar desarrollo vocacional

Buena organización de las tareas

Acceso a tecnología actualizada


Respuesta múltiple

¿Cuáles características considera Ud. más negativas de su

puesto?

Ambiente físico inadecuado

Falta de acceso a tecnología actualizada

Capacitación recibida

Imposibilidad de ser creativo, innovador

Jefes poco competentes

Deficiente organización de las tareas

Dificultad para trabajar en equipo

Clima laboral

Falta desarrollo técnico o profesional

Imposibilidad de realizar desarrollo

vocacional

Falta de compañerismo

Intranquilidad – Incomodidad

Escasa autonomía personal en el trabajo

Cantidad de horas semanales de trabajo

No poder aspirar a tener trabajo estable

Horario

Escasa contribución a la sociedad

Régimen de licencias y justificaciones


Respuesta múltiple

Sobre el puesto de trabajo

• Existe una muy alta valoración de las tareas, las cuales son vistas como necesarias para el buen

desempeño de la unidad organizativa en la que desempeñan sus funciones.

• El trabajo no es considerado rutinario y más de la mitad dice conocer las metas y objetivos de

su unidad organizativa.

• Un 46,6% considera que su trabajo le permite hacer pleno uso de sus capacidades, consultados

sobre la medida en que la Institución permite aplicar y desarrollar conocimientos y capacidades,

el puntaje otorgado es de 7,2 puntos.

• El puntaje de satisfacción con su propio trabajo alcanza los 7,4 puntos promedio.

• En relación a las percepciones sobre el salario y beneficios monetarios, un 60% se manifiesta

en conformidad y un 40% en disconformidad y más de la mitad se encuentra satisfecho con el

conjunto de beneficios que otorga la APN. En términos comparativos con otros empleados que

realizan tareas similares en otras organizaciones públicas se da la misma relación de

conformidad, sin embargo cuando se comparan con empleados del sector privada la comparación

se ve inclinada hacia una mayor valoración de los salarios del sector privado.

• La relación entre las responsabilidades y tareas así como la cantidad de personal y el volumen

y/o ritmo de trabajo es considerado óptimo en términos generales, si bien cabe destacar que un

30% no lo considera de esta manera. Más de la mitad considera que la presión que siente durante

su jornada laboral es adecuada o normal.

• En lo que se refiere a la decisión de un ascenso escalafonario, se destacan por encima de los

7,5 puntos al cumplimiento oportuno de las tareas asignadas, la experiencia laboral y

capacitación.


• Casi 8 de cada 10 entrevistados señala que su puesto le permite equilibrar sus necesidades

personales y familiares con las exigencias de su trabajo.

• Considerando los recursos disponibles y necesarios para realizar adecuadamente las tareas,

más de la mitad destacó contar siempre o a menudo con equipos de computación, acceso a

Internet/Intranet, acceso a la información requerida, insumos en general y mobiliarios. Cabe

destacar que aproximadamente un 20% destacó no contar nunca o casi nunca con programas o

aplicativos especializados y con instrumental tecnológico específico.

• 6,8 fue el puntaje con el que califican los entrevistados a la cantidad de recursos disponibles

para realizar adecuadamente las tareas.

• En lo que respecta a la jornada laboral habitual, casi la totalidad de los entrevistados realiza

una actividad diurna, comenzando a la mañana con una extensión normal y mayormente durante

los días de semana.

• Consultados sobre las características más positivas y negativas del puesto de trabajo se señalan

para la primer consulta y en orden de importancia y relevancia a la autonomía personal y el

horario, luego se posicionan la contribución útil a la sociedad, el clima laboral y el trabajo en

equipo. En relación a las características negativas del puesto se destacan en ambiente físico

inadecuado, la falta de acceso a tecnología actualizada y la capacitación recibida.

Condiciones y

medio ambiente

de trabajo

Apartado II

En el lugar o en la oficina en la que Ud. desarrolla habitualmente sus tareas…


La luz es adecuada

La temperatura es agradable

Hay limpieza suficiente

Tiene buena ventilación

La cantidad de baños es adecuada

No hay ruidos molestos

Continúa

En el lugar o en la oficina en la que Ud. desarrolla habitualmente sus tareas…

El servicio médico es apropiado

El mobiliario es cómodo, seguro y suficiente

La distribución de los espacios es adecuada

Los elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio

son adecuados

Existen accesos para personas con movilidad reducida adecuados

No hay riesgo para la integridad física de los empleados


Frente a la posibilidad de sugerir otros

factores que influyen en el lugar de

trabajo, aparece como principal

característica la falta de mantenimiento

¿Cómo califica el espacio físico en el que desarrolla habitualmente sus

tareas? (En una escala del 1 al 10)

*



La instrucción que ha recibido Ud. sobre cómo reaccionar frente a los

siguientes inconvenientes es:


Enfermedad en el hogar

Enfermedad en el lugar del trabajo

Evacuación

Incendio

Accidente personal en el lugar de trabajo

Corte de luz

Accidente personal camino al trabajo

Escape de gas

Agresión o violencia verbal de un compañero

Agresión o violencia verbal de un usuario

Agresión o violencia verbal de un superior

Condiciones y medio ambiente de trabajo

• Al indagar sobre las condiciones del espacio físico donde se desarrollan mayormente las tareas

se destacan como positivas la luminosidad, la temperatura y la ventilación, las condiciones de

limpieza y cantidad de baños, y la ausencia de ruidos molestos, servicio médico apropiado y,

mobiliario cómodo-seguro y suficiente.

• La peor performance en términos de condiciones del espacio se concentran en la distribución

de los espacios, la disponibilidad de elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio

son adecuados y los accesos para personas con movilidad reducida.

• Si bien los encuestados afirman contar suficientes instrucciones para reaccionar ante

potenciales eventualidades como enfermedad en el hogar o en el lugar de trabajo, evacuación

y/o incendio, en relación a la instrucción recibida ante diferentes inconvenientes que pudiesen

acontecer como una agresión o violencia verbal ya sea de un compañero, usuario o superior, 4

de cada 10 indican que la capacitación es nula.

Carrera en la

administración

pública

Apartado III

¿Participó en algún proceso de selección o concurso?


Cantidad de concursos en los cuáles

participó ¿En qué año se presentó por última vez?

Cantidad y último año de participación en proceso de selección o concurso

BASE: Entrevistados que si participaron en algún proceso de selección o concurso

No hubo concursos

No eran mi especialidad

No me enteré a tiempo

Decidí no participar por razones particulares

No creo en la imparcialidad de los mismos

No sé

¿Porqué no participó de ningún proceso de selección de concurso?

BASE: Entrevistados que no participaron en ningún proceso de selección o concurso

Basándose en su experiencia o conocimientos recientes sobre los procesos

de concursos, Ud. considera que:


Hay demasiados candidatos postulados

Duran demasiado tiempo hasta su finalización

Se ofrece adecuada información a los candidatos en las

distintas etapas del proceso

Son difíciles de comprender

Son conducidos eficientemente

Existe una impresión positiva sobre el desempeño de la

institución al finalizar el concurso

Existe una impresión positiva sobre el desarrollo de los

concursos en general

Se desarrollan de manera transparente e imparcial

26,6% 11,4%

20,9% 11,3%

20,9% 15,1%

20,2% 18,0%

17,6% 24,2%

17,6% 23,2%

16,6% 31,0%

15,7% 17,9%

De reunir el perfil y los requisitos exigidos, ¿participaría o no de un proceso de

concurso para cubrir una vacante?

BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso

Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos

En orden de importancia

Primer motivo

Necesito aumentar mi sueldo

Me gustaría asumir mayores responsabilidades

No tengo suficientes desafíos laborales

No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo

Necesito estabilidad laboral

Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario

Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente

para promocionar




Segundo motivo







para promocionar





Tercer motivo


para promocionar








Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos


Primer motivo



para promocionar






BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso



Segundo motivo







para promocionar





Tercer motivo








para promocionar


¿Qué probabilidades asigna a que su carrera laboral se desarrolle

favorablemente a mediano plazo…

…en su Institución?

…en la Administración Pública Nacional?


26,9%

24,2%

26,3%

21,4%

En un proceso de concurso, ¿qué se debería evaluar en su candidato?

Según nivel de importancia


Sus conocimientos para la tarea específica

del puesto de trabajo

Su experiencia laboral adquirida en la tarea

específica del puesto de trabajo

Su trayectoria laboral

Sus antecedentes educativos

Sus cualidades personales

Sus años en la APN

Para ingresar como funcionario de carrera debería…


¿Qué debería considerarse al momento de decidir un ascenso en el escalafón?



Puntaje*

El cumplimiento oportuno de las tareas que se le asignen 8,1

La experiencia laboral demostrada 8,1

La capacitación realizada por el empleado 7,6

Las buenas evaluaciones del desempeño laboral en años anteriores 7,4

Exámenes técnicos que demuestren su mayor idoneidad 7,4

El cumplimiento de la jornada laboral 7,1

La valoración del mérito por parte de los superiores 7,1

El resultado de los concursos realizados para ello 6,9

La antigüedad en el puesto 6,7

La antigüedad en la Institución 6,3

La antigüedad en la APN 6,0

La buena relación con el superior inmediato 5,7


Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos

que influyan a la hora de decidir un ascenso en el

escalafón, surge como principal motivo el

compañerismo

Carrera en la administración pública

• Un 70% de los entrevistados señala no haber participado en ningún proceso de selección o

concurso, siendo el principal motivo indicado la falta de concursos.

• Sobre el 30% que indica haber participado, la mayoría se ha presentado en el rango de entre 1

a 5 concursos, concentrándose la participación en la última década.

• Un 75% se manifiesta dispuesto a participar en concursos en caso de reunir el perfil y los

requisitos exigidos para cubrir una vacante, señalando como principales motivos la necesidad de

aumentar el sueldo, el desafío de asumir mayores responsabilidades.

• En relación a las probabilidades asignadas de desarrollo laboral favorable tanto en la institución

de pertenencia como en la APN, las mismas son evaluadas con bastante escepticismo.

• Consultados sobre lo que se debería evaluar en un candidato a la hora de participar en un

proceso de concurso, la mayoría indica que se debería priorizar sus conocimientos para la tarea

y su experiencia laboral adquirida en la tarea específica del puesto de trabajo.

• Para el ingreso como funcionario de carrera se señalan en orden de importancia dos respuestas

contrapuestas: en primer lugar se preferiría que la convocatoria sea un concurso abierto a todo

el público y en segundo lugar que la convocatoria sea un concurso cerrado a todo el personal.

Capacitación

Apartado IV

¿Lo invitaron a participar en actividades o cursos de capacitación

brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional?


¿Ha participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su

entidad o la Administración Pública Nacional en los últimos 12 meses?

¿Por qué?

¿En cuántas?

Base: entrevistados que si participaron en actividades o cursos

Base: entrevistados que no participaron en actividades o cursos

No se aplican a las tareas que realizo en mi

puesto de trabajo

No eran temas de mi interés

Coincidía con mis horarios de trabajo

No se aplican a mi profesión

No me permiten promover de

nivel/categoría

No conseguí vacante

No me autorizaron a asistir

Tuve que abandonar por razones personales

No me permiten mejorar mis ingresos

¿En qué año asistió a la última actividad de capacitación?

BASE: Entrevistados que no han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública

De las actividades de capacitación que Ud. haya realizado, ¿obtuvo

elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral?

¿Por qué?

¿Por qué?

Se aplican a las tareas que realizo en mi

puesto de trabajo

Eran temas de mi interés

Me permiten ampliar las taras que realizo

Se aplican en mi profesión

Me permiten promover y me permiten

mejorar mis ingresos

Mejoran mis relaciones con el público

No se aplican a las tareas que realizo en

mi puesto de trabajo

No me permiten ampliar las tareas que

realizo

Eran temas de mi interés

Me permiten promover y me permiten

mejorar mis ingresos

No se aplican a mi profesión

No mejoran mis relaciones con el

público

BASE: Entrevistados que si han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública

¿Cómo califica en general la capacitación que Ud. Recibió por parte de

su entidad o de la Administración Pública hasta ahora?


*


BASE: Entrevistados que no han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública

¿Ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en

los últimos 12 meses?


¿Le fueron reconocidas para su promoción en la Administración Pública?

Base: entrevistados que

BASE: Entrevistados que han efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en los últimos 12 meses

Capacitación

• Un 63% de los entrevistados dice haber sido invitado a participar en actividades o cursos de

capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional y más de la mitad

declara haber realizado capacitaciones o cursos en el transcurso del último año otorgándole un

puntaje de 6,7. Más del 80% de los encuestados señaló que obtuvo elementos para mejorar su

desempeño laboral ya que en su mayoría de los contenidos se aplican a las tareas laborales.

• Aquellos que no participaron indican que los mismos no se aplicaron a sus tareas laborales.

• Cabe destacar que casi un 40% ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de

capacitación en los últimos 12 meses, sin embargo un 60% asegura que las actividades realizadas

no fueron reconocidas para su promoción en la Administración Pública.

Evaluación del

desempeño

laboral

Apartado V

¿Cuál fue el último período en que fue evaluado?


¿La evaluación del desempeño le permitió promover en su carrera

administrativa?

BASE: Entrevistados que han sido evaluados

¿El resultado y las informaciones que obtuvo de su calificación le

permitieron mejorar posteriormente su desempeño?


¿Cómo calificaría la evaluación de su desempeño laboral?


*



¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario

público como usted?

Primero motivo


El logro de las metas y objetivos 26,4%

El compromiso con las tareas 20,2%

El esfuerzo personal 19,5%

La profesionalidad o técnica con la que se trabaja 17,1%

Los resultados alcanzados 6,1%

Las opiniones y creatividad en favor del trabajo 2,5%

El cumplimiento de las directivas del jefe 1,7% El respeto a la normativa 1,7% Asistencia perfecta 1,2% La capacitación realizada en el período evaluado ,4% Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas ,3% La obediencia a las órdenes ,2% No contesta 2,7%



Segundo motivo








El respeto a la normativa 4,3%

El cumplimiento de las directivas del jefe 2,4%

Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas 2,1%

Asistencia perfecta 2,1%

La capacitación realizada en el período evaluado 1,4%

La obediencia a las órdenes ,7%

No contesta 3,4%



Tercer motivo








El cumplimiento de las directivas del jefe 5,2%

Asistencia perfecta 4,8%

El respeto a la normativa 4,2%

Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas 3,3%

La capacitación realizada en el período evaluado 2,3%

La obediencia a las órdenes 1,6%

No contesta 5,1%

¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de

los empleados en el año?

Primer motivo


Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 27,6%

Para promover en la carrera 19,4%

Para mejorar los ingresos 11,9%

Para estimular el progreso profesional 10,2%

Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 7,4%

Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 6,2%

Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar

en las tareas 4,7%

Para motivación 3,4%

Para establecer las metas del siguiente período 2,7%

Para renovar el contrato 1,3%

Para acercar a jefes y empleados ,4%

No contesta 4,7%



Segundo motivo







en las tareas 11,0%






Para acercar a jefes y empleados ,7%

No contesta 7,3%



Tercer motivo









en las tareas 7,8%




Para acercar a jefes y empleados 1,4%

No contesta 9,5%

Evaluación del desempeño laboral

•Más de la mitad de los entrevistados realizó su última evaluación en el período comprendido

entre 2008 y 2012. En relación al impacto de la evaluación en términos de desempeño y

promoción de la carrera administrativa, las opiniones están divididas.

• Consultando sobre las cuestiones que deberían ser consideradas a la hora de evaluarse el

desempeño de un funcionario público, se prioriza el logro de las metas y objetivos, el

compromiso con las tareas, el esfuerzo personal y la profesionalidad o técnica con la que se

trabaja asignándosele a cada uno valores que rondan los 20 puntos porcentuales.

• En relación a la finalidad de la evaluación de desempeño laboral, finalidad debería tener la

evaluación de desempeño laboral de los empleados en el año.

Expectativas de

movilidad

Apartado VI

Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que

trabaja…



trabaja…

Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos que

determinen permanencia en la Institución en la cual

trabaja, se destaca el momento de la jubilación.

BASE: Entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabajan


trabaja…

BASE: Entrevistados que no desean permanecer en la institución en la que trabajan

Si tuviera la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin

aumentar su remuneración, ¿lo haría?


Si tuviera la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin

aumentar su remuneración, ¿lo haría?

BASE: Entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabajan

¿Por qué motivo cambiaría?

Para desarrollarme laboral o profesionalmente 66,6%

Par probar desafíos nuevos 16,5%

Para mejor balancear con mis necesidades familiares 5,6%

Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral 3,3%

Porque tengo una remuneración inadecuada 2,3%

Por estar aburrido con lo que vengo haciendo 1,9%

Para realizar experiencias nuevas 1,6%

Por la presión intensa del trabajo actual 1,1%

Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carrera ,5%

Por los horarios complicados ,3%

Otro ,3%

Primer motivo

BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo


Par aprobar desafíos nuevos 37,0%



Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carera 8,0%

Porque soy joven aún 5,6%




Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral 3,2%

Por la falta de estabilidad en el cargo 3,0%

Por los horarios complicados 2,6%

Porque mis intereses no son acordes con mis tareas 2,2%

Otro ,4%

Segundo motivo




Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carrera 19,5%

Porque mis intereses no son acordes con mis tareas 17,2%


Por la falta de estabilidad en el cargo 8,5%

Porque soy joven aún 5,7%




Por los horarios complicados 1,9%

Par aprobar desafíos nuevos ,4%

Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral ,1%

Otro 5,2%

Tercer motivo


¿Por qué motivo no cambiaría?

Mi desarrollo laboral y profesional me satisface 48,2%

Por estar en un clima de trabajo agradable 21,7%

Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo 8,2%

Porque los horarios me resultan cómodos 5,6%

Porque tengo desafíos nuevos 4,7%

Porque mis intereses concuerdan con mis tareas 2,9%

Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria 2,1%

Porque me considero grande para cambiar 1,8%

Porque tengo estabilidad en el cargo 1,5%

Porque tengo un balance adecuado con mi familia 1,1%

Porque tengo una presión normal para mi trabajo ,3%

Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera ,2%

Otro 1,7%

Primer motivo

BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo

Por estar en un clima de trabajo agradable 22,5%









Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera 2,3%

Porque tengo una presión normal para mi trabajo 2,3%

Porque en la institución recibo el reconocimiento adecuado 1,9%

Otro ,2%

Segundo motivo




Porque en la institución recibo el reconocimiento adecuado 12,5%

Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera 12,3%


Porque tengo una presión normal para mi trabajo 10,5%







Otro 3,7%

Tercer motivo



¿Está Ud. planeando dejar la APN en los próximos dos años?


Principal motivo por el cuál dejaría la APN

Jubilación

Bajos salarios

Tengo otras oportunidades laborales

Carencia de motivación

No tengo expectativas de futuro en la APN

Conseguí/puedo conseguir algo mejor económica o

laboralmente

Obligaciones familiares

Me exigen mucho más que a los de Planta Permanente

Mal clima laboral

Continúa

BASE: Entrevistados que planean dejar la APN en los próximos dos años

Principal motivo por el cuál dejaría la APN

No me gusta lo que hago

No puedo llegar a ocupar un cargo en Planta Permanente

Los estudios me exigen mucho y los horarios no me

convienen

Dificultades personales

Dificultades laborales en mi lugar de trabajo

Problemas de salud

Me cansé de la APN

No siento que mis tareas aporten al país

Otro

BASE: Entrevistados que planean dejar la APN en los próximos dos años

Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones


Continúa

84,8%

71,2%

69,0%

64,9%

77,3%

En la APN hay mayor estabilidad laboral

que en el sector privado

En la APN existe mayor comodidad horaria

Trabajar en la APN permite conciliar mejor

la vida familiar y profesional

En la APN se puede trabajar para el país

Los bajos salarios de la APN determinan

que mucha gente joven capacitada se vaya

a trabajar al sector privado

En la APN se tienen más licencias que en el

sector privado

En la APN los ascensos se obtienen por

amistades y contactos

68,6%

66,0%

7,0%

14,3%

17,3%

16,3%

12,8%

18,1%

13,6%

Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones Continúa

64,8%

63,7%

58,8%

53,9%

49,8%

En el sector privado te promocionan por tu

rendimiento y productividad

En la empresa privada se gana mucho más que

en la APN

En la APN hay más obstáculos para lograr

ascensos que en la esfera privada

En la empresa privada se asciende por méritos

En el sector privado se sabe la hora de

entrada pero no la de salida

En el sector privado no valoran el perfil de

quienes se desempeñan en el sector público

Prefiero trabajar en la APN porque se trabaja

a favor de todos aunque te paguen menos

63,6%

52,7%


16,1%

14,3%

21,0%

16,8%

31,3%

18,4%

16,6%


44,9%

35,4%

34,6%

32,5%

25,2%

37,7%

En la APN hay menos competencia entre los

compañeros

El sector privado tiene gente más capacitada

que en la APN

La APN contrata personas menos dinámicas y

emprendedoras que el sector privado

En la APN se emplean personas con menos

ganas de trabajar que en el sector privado

En la APN los ascensos se obtienen por concurso

Si el empleado público pudiera irse a trabajar a

la empresa privada, lo haría sin vacilar

Las empresas privadas valoran el perfil del

empleado público

31,6%


40,8%

42,5%

46,0%

48,2%

50,4%

47,5%

45,3%


28,9%

27,2%

27,0%

10,3%

Hay fuerte competencia entre el personal de

carrera y el que está contratado

El personal estable se compromete más con

las tareas que el personal no estable porque

este está solo de paso

El personal estable trabaja menos, o menos

intensamente que el personal no estable

El personal contratado viene a sacarle trabajo

al personal estable


53,0%

60,2%

60,4%

75,8%

Si Ud. decidiera conseguir un puesto en el sector privado, considera que

obtenerlo sería:


15,6%

22,6%

Comparando su sueldo en el sector público con el que Ud. podría

conseguir en el sector privado, cree que este último sería:


59,4%

8,7%

¿Cuánto mayor debería ser un sueldo en el sector privado para

considerar conveniente dejar la APN?


• En relación con las expectativas de movilidad se puede observar que existen altos niveles de

satisfacción con su puesto de trabajo. El 92,2% afirma que desea permanecer en la institución en la

cual trabaja. Frente a esta afirmación el 58,5% admite que desea hacerlo al menos hasta los próximos

tres años. Sólo el 3,3% afirma que tiene deseos de no permanecer en la institución en la que trabaja.

El 56,7% declara que desea hacerlo lo antes posible.

• 5 de cada 10 entrevistados expresan que frente a la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo, aún

sin aumentar su remuneración no lo harían, mientras que un 26,3% sí lo haría. Entre quienes

decidieran cambiar de puesto de trabajo, el 58% lo haría a otro puesto dentro de la misma institución,

mientras que el 34,6% lo harían a otro puesto de la APN. Los principales motivos que se argumentan

son para desarrollarse laboralmente (66,6%) y para probar nuevos desafíos (16,5%).

• El 77% de los entrevistados declara que no tiene pensado dejar la APN en los próximos dos años.

Entre aquellos que declaran estar pensando dejar la APN, el principal motivo con el 31% es la

jubilación.

Expectativas de movilidad

• Se puede inferir que los entrevistados se sienten más cómodos y seguros trabajando para la APN que

para el sector el privado. Y destacan la importancia de pertenecer a una entidad estatal. Más del 49%

manifiesta que prefiere trabajar para la APN aún con un salario menor del que pudieran conseguir en el

ámbito privado. Destacan como un alto valor el poder trabajar para el país. Por otro lado el 68,6%

considera que trabajando para el sector privado, el salario es mejor, y esto sería un motivo para que los

jóvenes elijan este sector por sobre encima de la administración pública.

• Con respecto a los ascensos el 64,9% considera que en la APN se consiguen mediante contacto y

amistades, en contraposición en el sector privado, según el 64,8%, se promociona según el rendimiento

y la productividad personal. Este sería un motivo por el cuál más del 60% de los entrevistados afirman

que en la APN hay más obstáculos para lograr ascensos que en la esfera privada.

• Frente a la posibilidad de poder conseguir un puesto de trabajo en el sector privado, el 22,6%

consideran que sería difícil o muy difícil, mientras que el 15,6% sostiene que sería fácil o muy fácil.

Frente a esta temática casi el 60% piensa que de trabajar en el ámbito privado su sueldo sería mucho o

levemente mejor. Según el 27,8% de los entrevistados para dejar su puesto en una entidad estatal, su

sueldo debería ser de un 36 a un 50% superior.

Expectativas de movilidad

Relaciones

interpersonales

Apartado VII

¿Cómo evalúa su nivel de satisfacción por trabajar en la unidad

organizativa en la que se ubica su oficina o dependencia?


71,9%

9,3%

¿Cómo evalúa la relación laboral con su jefe inmediato?


75,1%

11,0%

¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la unidad organizativa en

la que se ubica su oficina o dependencia?


Los jefes delegan y confían en sus

dependientes

Los jefes se comprometen con los

objetivos del área

Los jefes están preparados para

dirigir al personal

Los jefes están preparados para

reconocer el trabajo bien hecho

Los jefes tienen buena comunicación

con nosotros

63,1%

60,4%

52,9%

50,4%

49,9%

Continúa

14,5%

14,3%

11,5%

8,0%

8,9%

¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la unidad organizativa en

la que se ubica su oficina o dependencia?


Los jefes son competentes en su

especialidad aunque no sepan dirigir bien a

sus empleados

Los jefes conocen lo suficiente para evaluar

el desempeño

Los jefes cuando critican, lo hacen

constructivamente

Los jefes comparten la información con

nosotros

Los jefes enseñan a trabajar a los demás

47,8%

45,7%

36,3%

43,4%

32,4% 55,2%

50,0%

44,7%

43,7%

38,6%

Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros


Considero que los trabajos del área son

importantes

Hay respeto entre los compañeros

Cooperamos para lograr los objetivos de

trabajo

En general formamos un equipo de trabajo

eficiente

Tenemos un buen clima de trabajo

La relación entre personal permanente y

personal contratado es positiva y necesaria

para el buen desarrollo de las tareas en una

oficina

Todos compartimos la información necesaria

para realizar las tareas

Continúa

89,0%

85,0%

80,1%

82,7%

77,8%

77,5%

73,7%

6,5%

12,2%

12,5%

15,7%

17,8%

10,8%

21,9%



Continúa

Mis compañeros comparten mis logros

Puedo opinar sobre la distribución de las

tareas

La capacitación y una adecuada evaluación

promueven las buenas relaciones entre

compañeros de una oficina

Las diferencias en las retribuciones, en

iguales puestos de trabajo o funciones,

perjudican las relaciones entre los

compañeros

Los diferentes tipos de contratación o

vinculación para realizar tareas similares

generan inconvenientes y roces

No tener estabilidad laboral no es un

obstáculo para sentirse seguro laboralmente

70,5%

68,9%

63,4%

66,7%

51,1%

45,8%



Que el contrato laboral pueda no ser renovado

no afecta para hacer bien tarea

La equidad en las remuneraciones para el

personal permanente y el personal transitorio

y/o contratado motiva al personal

l personal contratado es exigido más que el

personal estable porque si no, no le renuevan el

contrato

Hay fuerte competencia entre el personal de

carrera y el que está contratado

El personal estable se compromete más con las

tareas que el personal no estable

El personal estable trabaja menos, o menos

intensamente que el personal no estable

El personal contratado viene a sacarle trabajo

al personal estable

38,9%

29,7%

32,4%

10,3%

29,7%

28,9%

27,2%

27,0%

46,6%

41,9%

57,9%

53,0%

60,2%

60,4%

75,8%

¿Cómo aprecia su comunicación con ellas?

97,3%

66,3%

95,0%

91,5%

96,7%

75,6%

Se solicitó señalar hasta tres factores

BASE: Entrevistados que tienen personal a cargo

Relaciones interpersonales

• Al explorar acerca de la satisfacción con la que evalúan el trabajar en la unidad organizativa, el

71,9% confirma que se sienten satisfechos o muy satisfechos.

• Más del 75% concuerda en que la relación con su jefe inmediato es satisfactoria o muy satisfactoria,

de esta manera se deja entrever que la relación entre el personal jerárquico y el resto del personal

es amigable, respetuosa y amena. Lo cuál fortalece a una buena conducción de la tareas.

• El 63,1% afirma que los jefes delegan y confían en sus dependientes, un 60,4% cree que los jefes

están comprometidos con los objetivos del área, y más del 52% siente que éstos están preparados

para dirigir al personal. De estos datos se infiere que los empleados se sienten a gusto con la

dirigencia y conducción de sus superiores.

• Casi la mitad opina que los jefes tienen una buena comunicación con el resto del personal.

• Al examinar la relación que los entrevistados tienen con sus compañeros, se puede deducir que los

niveles de acuerdo en torno al compartir los logros, cooperar para lograr los objetivos, formar un

equipo eficiente y compartir la información entre todos, son altos.

• El 66,7% declara que están de acuerdo acerca que una buena capacitación y una adecuada

evaluación promueven las buenas relaciones entre los compañeros. Por otro lado, el 63,4% coinciden

en que las diferencias en las retribuciones en el mismo puesto perjudican la relación laboral.

•Las personas que tienen personal a cargo en su mayoría describieron esa comunicación como clara

(97,3%), seguida por un 96,7% que consideran que es fluida, mientras que el 75,6% cree que esa

relación no es casi nunca o nunca tensa.

Percepción del

empleado

público

Apartado VIII

Perfil característico del empleado de la Administración Pública

Nacional


Puntaje *

Solidario 6,4

Competente con su labor 6,2

Pacífico 6,2

Responsable 6,2

Adaptable 6,1

Comprometido 6,0

Trabajador 6,0

Cooperativo 5,9

Eficaz 5,9

Flexible 5,7

Cumplidor 5,5

Creativo 5,3

Dinámico 5,3

Emprendedor 5,3

Puntual 5,1

Motivado 5,0


¿Piensa que coincide con la imagen que la población tiene sobre el

empleado de la APN?


66,2%

24,4%

¿Qué nota cree que la población le pondría a los empleados público?


*



¿Qué nota le pondría Ud. a los empleados público?


*



• Se pidió trazar el perfil característico del empleado público en una escala del 1 a 10. Como

conclusión se percibe una autopercepción del empleado donde predomina el atributo de la

solidaridad (6,4 puntos), luego con 6,2 en cada caso, se lo describe como competente con su labor,

pacifico y adaptable.

• Los puntajes más bajos las obtienen aquellas características relacionadas a la puntualidad y

motivación (5,1 y 5,0 respectivamente).

• El 66,2% acuerda con que la imagen típica del empleado público que tiene la sociedad coincide

plenamente o parcialmente con la imagen que los trabajadores estatales tienen de sí mismos. En

contraposición el 24,4% sostienen que esta coincide muy poco o nada.

• Al indagar acerca de cómo puntuaría la sociedad a los empleados públicos, la calificación promedio

obtenida es de 4,9 puntos.

• Consultados sobre la nota que le asignarían los entrevistados a los empleados públicos en general. La

evaluación asciende a los 6,6 puntos.

Percepción del empleado público

Interrelación

Institucional

Apartado IX

¿Cuáles de los siguientes factores afectan y con qué frecuencia la

calidad de su trabajo?


Se solicito señalar hasta tres factores

Falta de valoración de los esfuerzos del

personal

Falta de presupuesto

Falta de motivación del personal

Cambios constantes en las prioridades o

directivas que me dan

Hacer el mismo o más trabajo que antes

con los mismos recursos

Falta de recursos en general

Falta de personal en general 27,7%

31,1%

29,6%

30,5%

30,9%

31,8%

34,5%

Continúa

10,5%

17,2%

14,0%

15,5%

15,8%

12,9%

11,3%

¿Cuáles de los siguientes factores afectan y con qué frecuencia la

calidad de su trabajo?


Se solicito señalar hasta tres factores

Falta de apoyo político o de las

autoridades

Falta de personal capacitado en especial

Demasiadas instancias de aprobación de las

tareas

Falta de información necesaria

Cambios frecuentes de jefes de

autoridades

Plazos muy cortos o poco razonables

La mala imagen del funcionario público

que tiene la población

Estar contratado a tiempo determinado

26,0%

25,3%

25,1%

24,0%

19,8%

18,8%

17,4%

15,3%

12,7%

14,4%

20,3%

28,3%

20,7%

17,8%

18,5%

17,9%

Interrelación institucional

• La falta de valoración de los esfuerzos del personal, la carencia de presupuesto, la falta de

motivación del personal y los cambios constantes en las prioridades o directivas fueron

señalados como los factores que con mayor frecuencia influyen en la calidad del trabajo.

• Los factores señalados como no influyentes y de menor frecuencia en la calidad del trabajo son

el cambio constante de autoridades y la mala imagen que tiene la sociedad del empleado

público.

Consideraciones

generales sobre

el empleo en sí

Apartado X

¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que tiene Ud. con su

propio trabajo?


*



Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su

propio trabajo


Se solicito señalar los cinco principales motivos

Objetivos y expectativas claras 47,6%

Reconocimiento por los

esfuerzos 25,1%

Relaciones con los compañeros 18,9%

Oportunidades para el

desarrollo de la carrera 3,3%

Relaciones con los superiores 2,1%

Nivel de autonomía en las

tareas 1,7%

Remuneración acorde con las

tareas 1,0%

Oportunidades para utilizar los

conocimientos y habilidades ,1%

Otro ,1%

Primer motivo


propio trabajo


Se solicito señalar los cinco principales motivos


Reconocimiento por los

esfuerzos 21,7%





tareas 8,7%


tareas 2,2%


conocimientos y habilidades 2,0%

Oportunidades para desarrollar

las habilidades ,3%

Otro ,2%

Segundo motivo


propio trabajo


Se solicitó señalar los cinco principales motivos




tareas 26,1%



tareas 12,1%




las habilidades 5,8%


Otro ,8%

Tercer motivo

Continúa


propio trabajo




tareas 26,8%








tareas 9,9%



Otro ,5%

Cuarto motivo


propio trabajo







Nivel de autonomía en las tareas 9,2%


tareas 9,1%

Oportunidades para el desarrollo

de la carrera ,8%

Quinto motivo

Frente a la posibilidad de sugerir otros

motivos se destacan el buen clima laboral, la

contribución social y la comodidad.

¿Qué debería hacer la APN para que los empleados públicos como Ud. se

sintieran más satisfechos con su trabajo?


Mejorar los salarios

Asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una

estructura escalafonaria clara y efectiva

Asegurar al ubicar el personal en áreas y con funciones

afines a su capacitación y especialización

Asegurar la plena aplicación de criterios definidos y

transparencia en los concursos para ascender

Mejorar la legislación laboral y/o el Convenio Colectivo

de Trabajo

Ofrecer más adecuada formación y capacitación

Equiparar los salarios del personal permanente,

transitorio y contratado a igualdad de tareas

Evaluar mejor los desempeños para distinguir a

quienes trabajan mejor

Respuesta múltiple en total de respuestas

Continúa

¿Qué debería hacer la APN para que los empleados públicos como Ud. se

sintieran más satisfechos con su trabajo?


Proveer más y/o mejor equipamientos, insumos o

locales para trabajar

Reconocer aunque sea simbólicamente sus

esfuerzos

Dar oportunidades para utilizar y desarrollar las

habilidades personales

Mejorar el equipamiento actual de las oficinas

Dar mayor participación en las decisiones que

afectan su trabajo

Plantear con total claridad las consignas sobre

deberes y expectativas en las tareas

Permitir un nivel apropiado de autonomía en las

tareas

Reducir los horarios

Otra

Respuesta múltiple en total de respuestas

Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones : (en una escala del 1 al 10)


Puntaje *

Las actividades que se realizan en la institución donde trabajo son útiles para la

sociedad 7,7

Puedo explicar claramente a otros la misión y las funciones de mi institución 7,6

Me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi institución 7,5

Mis actuales tareas son importantes para el logro de los objetivos de la institución 7,4

Me siento satisfecho con la trayectoria transcurrida en mi institución 7,3

Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales 7,2

Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público 7,2

Soy optimista respecto al futuro de esta institución 7,1

Mi unidad de trabajo es un muy buen lugar para trabajar 7,1

Trabajar en mi institución incide favorablemente en mi currículum 7,0

Recomendaría a un amigo para que trabaje en mi institución porque ésta es

importante 7,0

Los objetivos/resultados del puesto de trabajo están definidos con claridad 6,9

Mis actuales tareas me resultan motivantes 6,8

Los objetivos/resultados de la unidad organizativa en la que trabajo están definidos

con claridad 6,8

Los objetivos de mi labor y el ritmo en que los persigo los fijo yo 6,3

Las decisiones que afectan a mi trabajo se me comunican adecuadamente 6,1

Conozco los criterios sobre los cuales se basa mi evaluación de desempeño 6,0

Las medidas que afectan al personal de mi dependencia se comunican de manera

apropiada y oportuna 5,9


¿Ha tenido ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General

(CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06)

Sí he tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General


¿Cuánto estima Ud. que entiende lo que allí se consagra?

Base:

58,0%

35,7%

BASE: entrevistados que han tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06).

No he tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General


¿Porqué?

BASE: entrevistados que no han tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06).

¿En qué medida cree que la CCTG ayuda a mejorar el servicio

público?


*



“Creo que las autoridades atenderán las conclusiones recogidas

por esta encuesta”


39,9%

14,2%

Consideraciones generales sobre el empleo en sí

• El puntaje asignado a la satisfacción con el propio trabajo es de 7,4 puntos. Los principales

motivos señalados para dar esa calificación son: la claridad de los objetivos y las metas laborales

(47,6%), seguido por el reconocimiento de los esfuerzos (25,1%) y por la relación con los

compañeros (18,9%).

• Consultados sobre las acciones que debería llevar adelante la APN para mejorar la satisfacción

laboral de los empleados, se destacó el incremento salarial (13,5%), la garantización de la

igualdad de oportunidad para el ascenso escalafonario (11,9%), y el asegurar la ubicación del

personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización (9,4%).

• Al margen de los clásicos factores que influyen en la evaluación de la satisfacción laboral, se

exploró el conocimiento del trabajador de la estrategia y de los objetivos de la institución para

la cual trabaja. La valoración obtenida por "las actividades que se realizan en la institución

donde trabajo son útiles para la sociedad", alcanzó los 7,7 puntos. Un 7,5 puntos fue dirigido al

“poder explicar claramente a otros la misión y las funciones de su institución”. Esto ilustra, de

que los empleados tienen la capacidad efectiva para transmitir objetivos, estrategias y valores

de la APN.


• Con 7,5 se puntúa la expresión "me siento profundamente comprometido con el logro del éxito

de mi Institución"; en cambio "las medidas que afectan al personal de mi dependencia se

comunican de manera apropiada y oportuna ", obtiene el puntaje más bajo (5,9).

• Acerca del conocimiento del Convenio Colectivo de Trabajo General, un 60,2% de los

entrevistados no lo han leído, mientras que un 39,8% si lo han hecho. Entre quienes han leído

dicho convenio el 58% asegura que lo conoce bastante o mucho, en tanto que los que niegan

haber leído el Convenio el 30,4% no conocían su existencia.

• Con una puntuación de 6,1 se considera que el Convenio de Colectivo de Trabajo General

(CCTG) ayudaría a mejorar el servicio público.

• En relación a los resultados de este estudio, el 39,9% de los entrevistados cree que las

autoridades atenderán los mismos.

Datos

clasificatorios

Hace cuánto tiempo que Ud. se desempeña en…


En su actual puesto

En su actual institución

En la Administración

Pública Nacional

¿Cómo accedió a su actual puesto de trabajo?


Por designación directa

Por contrato

Por concurso

Me trasladaron desde otro puesto

Me presentaron funcionarios que conozco

Por un examen entre varios participantes

Reemplacé a alguien que se había ido

Se fue dando en el tiempo

Por avisos públicos (carteleras, diarios,

internet, etc)

Por renovación del anterior contrato

Por integrar una terna

No me acuerdo

No contesta

¿Cuántos puestos de trabajo recuerda Ud. haber ocupado antes del

actual puesto de trabajo?


Como personal permanente

Como personal designado

transitoriamente en cargo permanente

Como personal transitorio

Contrato como monotributista

Contrato con relación de dependencia

laboral a término

¿Tiene Ud. personas a cargo?

Sí ¿Cuántas?

Base: entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabaja


Jurisdicción a la cuál pertenece la entidad para la que trabaja


Ministerio de Defensa

Ministerio de Salud

Ministerio de Economía y Finanzas Públicas

Ministerio del Interior

Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca

Presidencia de la Nación

Ministerio de Planificación Federal, Inversión Pública

y Servicios

Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación

Productiva

Ministerio de Desarrollo Social

Continúa


Ministerio de Desarrollo Social

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Educación

Jefatura de Gabinete de Ministros

Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

Ministerio de Industria

Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto

Ministerio de Turismo

Ministerio de Seguridad

Jurisdicción a la cuál pertenece la entidad para la que trabaja

Área de desempeño considerando su principal


Administración presupuestaria, contable y

financiera

Investigación y/o desarrollo científico-

tecnológico

Administración y desarrollo de personal

Atención de la Salud

Inspección, control y aplicación de regulaciones

Asuntos jurídicos

Informática

Cultura y artes

Asesoramiento profesional

Atención y cuidado directo de personas

Mantenimiento, reparación y servicios generales

Continúa

Área de desempeño considerando su principal


Dirección intermedia

Ejecución

Supervisión

Auditoría y/o control interno

Comunicación institucional, prensa y relaciones

públicas

Asuntos políticos

Agropecuaria, forestal, pesquera

Extractiva, energética, construcción e

infraestructura

Dirección superior

Vigilancia y prevención de instalaciones y bienes el

estado

Otra

Indique su escalafón


Sistema Nacional de Empleo Público

Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad

Docente Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y

Técnicas

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

Profesional de los Establecimientos Hospitalarios y

Asistenciales e Institutos de Investigación y Producción

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Comunicaciones

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto de Obra Social del Ejército

Sindicatura General de la Nación

Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales

Instituto Nacional de la Propiedad Industrial

Casa de la Moneda S.E.

Continúa

Indique su escalafón


Investigación y Desarrollo de las Fuerzas Armadas

Superintendencia de Riesgos del Trabajo

Ente Nacional Regulador de la Electricidad

Autoridad Regulatoria Nuclear

Órgano de Control de Concesiones Viales

Organismo Regulador del Sistema Nacional de

Aeropuertos

EDUC.AR S.E.

Cuerpo de Administradores Gubernamentales

Organismo Nacional de Administración de Bienes

Comisión Nacional de Valores

Comisión Nacional de Regulación del Transporte

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Ente Nacional Regulador del Gas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Comisión Nacional de Comercio Exterior

Organismo Regulador de Seguridad de Presas

Modalidad de ingreso a la Administración Pública Nacional


Contrato

Designación Directa

Concurso

No me acuerdo

Otro (especifique cuál)

Frente a la posibilidad de sugerir otras

modalidades de ingreso a la APN se

destacan: pasantía, beca e ingreso por

exámen

Conclusiones y

recomendaciones

de acción

Conclusiones y recomendaciones de acción


• Existe una muy alta valoración de las tareas, las cuales son vistas como necesarias

para el buen desempeño de la unidad organizativa. Se recomienda capitalizar esta autopercepción positiva del puesto de trabajo bajo el concepto de “empoderamiento del empleado público” en diversas charlas y conferencias, actividades motivacionales que logren imprimir una identidad, pertenencia, cohesión y compromiso aún mayor en las labores de los empleados públicos.

• Teniendo en cuenta que un ambiente físico inadecuado y la falta de acceso a la tecnología fueron las características señaladas como negativas así como la falta de accesos para personas con discapacidad y la ausencia de entrenamiento ante eventuales inconveniente. En términos de las condiciones y medio ambiente de trabajo se sugieren dos tipos de medidas.

1. Realizar una inversión en términos de infraestructura que garantice accesos para personas con alguna discapacidad o con movilidad reducida y que haga más amigable, agradable, armonioso y seguro al entorno físico de trabajo.

2. Entrenar a los empleados públicos para que puedan desenvolverse ante eventuales inconvenientes con los usuarios. Por ejemplo, pueden resultar muy valiosos los cursos de manejo de crisis donde se aprende a identificar las características de las crisis y su impacto, se clasifican los tipos de crisis y se dimensionan las respuestas. Se adquirieren conceptos y herramientas para desarrollar estrategias y acciones de contención así como habilidades para manejar eventuales conflictos.


Carrera en la administración pública y capacitación

• Existe una vocación manifiesta en términos de deseabilidad de progreso en la carrera

administrativa, ya que un 75% se manifestó dispuesto a participar en concursos. La efectividad de la participación puede estar relacionada a una efectiva comunicación de la información con el objetivo de incrementar el nivel de conocimiento de los procesos y los requisitos así como brindar recomendaciones para alcanzar el éxito ante una eventual presentación. Se sugiere fomentar los procesos de participación de concursos mediante un plan de comunicación general y particular. El plan general tendrá como objetivo promocionar los beneficios de la participación en concursos, los planes en particular estarán focalizados hacia aquellos que cumplan los requisitos. La comunicación puede abarcar acciones gráficas a través de la colocación de carteles así como distribución de folletos informativos.

• Más del 80% que realizó actividades de capacitación señaló que obtuvo elementos para mejorar su desempeño laboral, se evidencia que la capacitación constante es vital para ese propósito. Se propone incentivar aún más la participación ofreciendo diversas posibilidad de acuerdo a las tareas. Se sugiere como posibilidad evaluar un esquema de capacitaciones flexibles donde puedan participar simultáneamente personal de diversas áreas (cursos de seguridad, prevención, etc.) que permitan fortalecer la interrelación laboral y otro esquema de capacitaciones orientadas a temáticas específicas y clave según el cargo desempeñado.


Evaluación del desempeño laboral

• Un sistema de evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los

resultados del talento humano, sin embargo un 60% admitió que su evaluación de desempeño laboral no le permitió posteriormente mejorarlo ni tampoco promocionar en su carrera. Esto denota que las evaluaciones actuales no están cumpliendo con los objetivos propios de la evaluación, por lo tanto se sugiere redefinir los instrumentos de evaluación que están siendo implementados actualmente. Tal vez se podría avanzar hacia un sistema de evaluaciones: Evaluaciones Definitivas, Evaluaciones Parciales-Semestrales y Evaluaciones-Parciales Eventuales donde la periodicidad e instancia entre una evaluación y otra sea más cercana.

• Es importante destacar que las evaluaciones deben contar son estrictos

mecanismos de control para poder detectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades.


Expectativas de movilidad e Interrelación institucional • En relación con las expectativas de movilidad se puede observar que existen altos

niveles de satisfacción con su puesto de trabajo, lo que se traduce en un altísimo deseo de permanecer en la institución en la cual trabaja. Se refuerza esta idea cuando se observa que el 77% de los entrevistados declara que no tiene pensado dejar la APN en el corto plazo. Se recomienda capitalizar este sentimiento de pertenencia mediante el establecimiento del Día del Empleado Público a nivel nacional.

• La falta de valoración de los esfuerzos del personal fue señalada como el factor que más influencia tienen en la calidad del trabajo. Ante esta situación se sugiere que los reconocimientos hacia los empleados podrían manejarse con diferentes mecanismos, se incluyen las recompensas informales donde por ejemplo los jefes feliciten personalmente a los empleados que hayan hecho un buen trabajo, envíen notas personales de felicitación a quienes hayan tenido un buen desempeño, hagan público el reconocimiento del buen desempeño de los empleados y/o que el jefe haga reuniones que suban la moral de los empleados, para celebrar los triunfos.



• Los niveles de desconocimiento del CCTG dejan entrever la necesidad y urgencia

de promover su difusión y entendimiento más profundo. Sería interesante evaluar la posibilidad de repartir a cada uno de los empleados una copia del Convenio y/o enviar un mail donde se pueda acceder a los contenidos del mismo.

• La difusión activa de los resultados de este estudio permitirá mejorar y aumentar la confianza y reputación de los estudios estadísticos realizados desde la Oficina Nacional de Empleo Público. La difusión se visualizará como un espacio propicio donde los empleados puedan canalizar sus demandas y encontrar soluciones. Una vez que se cuente con la publicación de los resultados en material bibliográfico y web, una buena instancia de difusión se plasmaría en una charla abierta a los empleados en particular y a la ciudadanía en general donde poder compartir y exponer los resultados del estudio.

Recomendaciones

de cara a futuras

investigaciones

• El concepto de clima laboral es muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un sinnúmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios por cuanto permiten ubicar cuales son las dimensiones críticas que afectan al personal, convirtiéndose en un insumo clave para que cada una de los empleados tengan mejores logros en sus objetivos y permitan corregir a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

• El desarrollo de estudios sobre Clima Organizacional se ha transformado en un elemento básico para obtener buenos resultados, por cuanto actualmente y desde el 2007 se viene abordando la temática del clima laboral mediante cuestionarios y la cuantificación de sus resultados, queda abierta la posibilidad de abordar el fenómeno con otras técnicas de investigación de tinte más bien cualitativo que permitan avanzar hacia una triangulación metodológica del fenómeno.

• En este punto es pertinente recomendar el uso de varias y simultáneas técnicas dado que cada una puede brindar una perspectiva diferente del tema.

Recomendaciones de cara a futuras investigaciones

“Triangulación metodológica” Convergencia de la metodología cualitativa y cuantitativa, teniendo en cuenta que

cada una provee informaciones diversas y relevantes para interpretar a la otra.

Estudio cuantitativo sobre Clima laboral 2007 – 2008 – 2009 – 2010 – 2011 – 2012

Entrevistas en profundidad

Informantes

clave

Grupos

focales

Observación

no participante

ENCUESTA

H

O

Y

Avanzar hacia la…

Técnicas de investigación sugeridas

Técnica Sugerencia metodológica

Entrevistas en profundidad

Con el objetivo de clarificar aspectos en un marco más dinámico y espontáneo y de obtener de manera más flexible información rica y profunda. Se propone realizar una batería de 50 entrevistas en profundidad en las fases iniciales del estudio y otras 50 en las fases finales a fin de enriquecer el cuestionario a aplicarse y las conclusiones del informe cuantitativo.

Informantes clave

El objetivo será explotar los informantes clave sobre la dinámica del clima laboral público, es decir, se buscarán personas con conocimientos especiales, estatus y buena capacidad de información sobre el empleo público. Se propone realizar una selección intencional de los entrevistados de acuerdo a criterios relevantes y representativos. Se sugiere realizar 10 entrevistas a informantes de las 5 dependencias que concentran la mayor cantidad de empleados públicos y 5 entrevistas a informantes de dependencias que concentran una cantidad media de empleados.

Grupos focales

Con el fin de interpretar los fenómenos relevados cuantitativamente en profundidad y detalle, y con el objetivo de dar cuenta de comportamientos sociales y prácticas cotidianas imperceptibles en la encuesta o en la observación, se propone realizar un esquema de 25 grupos focales segmentados por antigüedad en la APN y escalafón.

Observación no participante

La información que resulte de la observación funcionará como marco interpretativo y destacará el papel importante de un conjunto de variables en su contexto natural y pondrá énfasis en los eventos que se destaquen dentro del sistema funcional. Se propone que un observador incógnito ingrese a 10 dependencias al azar y observe durante una semana completa de trabajo una serie de indicadores que resulten relevantes a la hora de analizar variables sobre la interacción entre compañeros, jefes y entorno medioambiental.

Recomendaciones específicas aplicables a futuras Encuestas de Clima Laboral

A. Plan comunicacional Se recomienda armar un sólido plan comunicacional que contextualice, anuncie y de sentido a cada acción a implementar, de principio a fin, lo que ayudará a administrar “el ruido” y la resistencia al interior de la organización. Lo que hay que evitar es que las personas se enteren informalmente de que se están realizando acciones de tratamiento del clima, ya que esto suele producir interpretaciones negativas de lo observado, que terminan por instalar ambientes de incertidumbre y de oposición a las acciones que se pretenden realizar. Acciones tentativas a llevar adelante: • Afiches informativos: en la entrada de los organismos y en espacios claves y de alto tránsito de cada organismo. Los afiches deberán informar la fecha de inicio y de finalización de la encuesta y deberán referenciar algún número telefónico, mail y web donde poder ampliar la información. • Mailing: envío de correo electrónico a todos los empleados públicos anunciando el lanzamiento inminente. El mail deberá alentar la participación en el caso de ser seleccionado. • Campaña web: contar con un micrositio que informe y aclare todas las cuestiones relativas al relevamiento. • Reparto de folletería informativa en los organismos.

Recomendaciones específicas aplicables a futuras Encuestas de Clima Laboral

B. El rol de las áreas de Recursos Humanos Es vital el rol de las áreas de Recursos Humanos de cada organismo dado que son las encargadas de liderar, comunicar y conducir el proyecto al interior de la dependencia. Su compromiso activo puede influir en el éxito o fracaso de la convocatoria ya que la misma está altamente relacionada con la capacidad que estas áreas tengan en el momento del reclutamiento en términos de brindar incentivos para la participación. Se sugiere: • Realizar reuniones informativas previas donde participe personal de la Oficina Nacional de Empleo Público y responsables de las áreas de recursos humanos. Este tipo de acercamiento anterior a la puesta en marcha del proyecto puede brindar apoyo, y contención a los profesionales que estarán encargados de llevar adelante estrategias de reclutamiento.

• Realizar una reunión una vez finalizado el proyecto con el objetivo de hacer un balance de la performance del campo y comunicar los principales resultados.

Anexo

Información adicional sobre la

categoría escalafonaria

En qué año accedió a su actual nivel o categoría escalafonaria


¿Y en qué año al nivel o categoría anterior a ésta?


Ambiente y clima laboral

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