L’anàlisi de les necessitats formatives

“Mancança d’algun tipus de coneixement, habilitat o actitud (individual o global), que incideix en l’execució d’alguna/es tasca/es produint un resultat

inferior o no desitjat respecte del que s’esperava obtenir”

Concepte

Nivell de competència

actual

Nivell de competència

desitjada

Factors críticsS’identifiquen els següents com a determinants:

Pro

jecte

s /

In

versio

ns

Les decisions que tota

empresa pren.

Tard o d’hora repercuteix en una necessitat de formar a tots, alguns

departaments o persones clau per a

l’èxit.

Can

vis

a l

’en

torn

L’entorn de les organitzacions

canvia, per tant, les

dinàmiques de l’entorn i els efectes que s’originen

obliguen a les organitzacions a adaptar-se.

L’aprenentatge i l’adaptació als canvis és clau per a l’èxit.

Pro

ble

mes /

Dis

fun

cio

ns

Es considera tot allò que dificulta o

impedeix els resultats en la organització.

És fonamental detectar els

requeriments de les tasques i les eines que és disposen. En tal cas, la

formació les hi pot facilitar.

Evolu

cio

ns p

ro

fessio

nals

La pròpia transformació dels sistemes

de treball origina la necessitat

d’adaptació de les

competències professionals. Aquest és el

supòsit principal que

sosté el concepte de

formació continuada.

Tècniques per a la detecció de necessitats

• Minimitza la interrupció del treball rutinari o activitat degrup. Genera dades “in situ”, altament rellevants.

• Requereix un observador altament entrenat. Elevat cost.Observació

• Són expertes a revelar sentiments, causes de, i possiblessolucions a problemes que el client presenta o anticipa.

• Consumeix temps. Difícils d’analitzar i quantificar resultats.Entrevistes

• Poden passar-se a una gran quantitat de persones en poctemps. Econòmics i fàcils d’interpretar.

• Poca provisió d'expressions lliures de respostes no anticipades.Qüestionaris

• Permet l'entrada i interacció d'un conjunt d'individus clau.

• Visió parcial de les necessitats de formació.Consultes

clau

•Permet la síntesi de diferents punts de vista immediatament.

• Consumeix temps. Les persones ha de ser totes “alhora”Discussió en

grup

• Resulta fàcilment quantificable i comparable.

• Massa rígids.Test

Alguns instruments de mesura

Incidents crítics (Flanangan, 1954)

•Models de conducta que són essencials per saber si un treball s'ha de considerar iavaluar com a eficaç, econòmic i raonable o com a ineficaç, antieconòmic iperfeccionable. Es basa en preguntar una sèrie qüestions a un grup d’experts

• Ex. Ítem: Que li cal a la persona per fer la tasca be? I Per fer-la excel·lentment?

Inventari de tasques (Goldstein, 1991)

• Consisteix que els experts (supervisors i els propis treballadors) generin una llistade totes les tasques executades en el lloc i, posteriorment, valorin cadascunad'elles utilitzant una escala d'1 a 5, en aspectes com: dificultat per aprendre,importància de la tasca, freqüència d'execució o quantitat de formació necessària.

• Ex. Ítem: Quina importància té la tasca per a acomplir amb la feina?

Behavioral Observation Scale BOS (Dipboye et al. 1994)

• En una escala d'observació conductual es mesura la freqüència amb que cadaconducta ha estat observada en l'empleat. El primer pas consisteixen a identificarles dimensions crucials de l'acompliment del lloc detectant incidents crítics del'acompliment efectiu. Seguidament s’observa la freqüència en els treballadors.

• Ex. Ítem: Te cura de no malbaratar la matèria primaGairebé mai 1 Gairebé sempre 5

Elements del qüestionari de necessitats

Dades organització /

enquestat

Dades organitzatives i

de gestió

Aspectes que facilitaran

l’assoliment de resultats

Aspectes de millora per

àrees /departaments

Aspectes de millora per

nivells

Estimació d’àrees

/àmbits de formació

Estimació grups,

persones afectades

Històric recent de formació

Preferències en modalitats i

durada