Capitulo III Los Principios Del Derecho Del Trabajo Chileno Sergio Gamonal
“ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA DE TUTELA DE … · El profesor Sergio Gamonal, cuando fue...
32
1 UNIVERSIDAD ADOLFO IBAÑEZ MAGISTER EN DERECHO LABORAL “ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA DE TUTELA DE DERECHOS: MOBBING 2010-2013” Humberto Vallejos Vásquez. MDL 2012 Paola DíazUrtubia 9 de Noviembre de 2013
Transcript of “ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA DE TUTELA DE … · El profesor Sergio Gamonal, cuando fue...
1
UNIVERSIDAD ADOLFO IBAÑEZ
MAGISTER EN DERECHO LABORAL
“ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA DE TUTELA DE DERECHOS:
MOBBING 2010-2013”
Humberto Vallejos Vásquez.
MDL 2012
Paola DíazUrtubia
9 de Noviembre de 2013
2
I. Introducción general.
El presente análisis de jurisprudencia tiene por objeto revisar la
conveniencia de que frente a una situación de acoso laboral se demande por
vulneración de derechos fundamentales y no por la nueva normativa del acoso
laboral introducida al Código del Trabajo (en adelante, CT) por la ley N°20.607,
publicada el 8 de Agosto del Año 2012.
Hemos elegido este tema, para profundizar nuestros conocimientos en una
materia tan actual como el acoso laboral. También, porque asesoramos a un
grupo denominado “Red Legal” quiénes son una agrupación de personas han sido
acosadas laboralmente o que están siendo acosadas, también la componen
profesionales con el objeto de prestar servicios a estas personas, esta agrupación
es importante, porque, llevaron adelante el proyecto de la ley N°20.607, con las
diputadas que patrocinaron la moción legislativa y en lo personal he patrocinado
algunas causas de dicha agrupación y laexperiencia nos señala que el acoso
laboral está más presente en funcionarios públicos, siendo necesario que la ley
profundice más respecto de ese tipo de trabajadores.
En este sentido, primero vamos hacer una breve reseña a lahistoria de la
ley N°20.607. Con el objeto de ver si se pensó establecer el procedimiento de
vulneración de derechos fundaméntales para el acoso laboral y ver que dijeron
diputados, senadores, representantes del gobierno y profesores invitados.
Posteriormente, realizaremos un análisis de cadasentencia en forma
individual, para después hace un análisis crítico a modo de conclusión.
Debemos señalar, que ya existe un trabajo anterior de análisis de
jurisprudencia1 respecto del mismo tema, sin embargo para diferenciarnos
abarcaremos otro periodo de tiempo del 2010 al2013, tampoco vamos hacer
referencias a la historia dogmática del acoso laboral, que no solo ha sido abordado
en el análisis señalado, sino que, ha sido suficientemente tratado en la doctrina
1Sepúlveda González, Abel Moisés, Jurisprudencia de tutela de derechos: mobbing (años 2007 a
2009). Santiago de Chile, Universidad Adolfo Ibáñez, 2011.
3
jurídica,y la otra distinción es que este trabajo se realiza estando vigente la ley del
acoso laboral (N°20.607) en nuestra legislación,que recordando nuestro objeto es
poder establecer la conveniencia de demandar por derechos fundamentales frente
a una situación de acoso laboral y no por la nueva normativa de la ley N°20.607.
La metodología empleada, en primer lugar, las fuentes de selección de los
fallosfue a través de las páginas web del Poder Judicial2, buscadormicrojuris3, blog
del profesor Cesar Toledo4, plataforma web curso uai5(Universidad Adolfo Ibañez).
El proceso de selección de los mismos fallos es que tuvieran por referencia el
acoso laboral, que fueren demandas de derechos fundamentales con relación
jurídica laboral vigente o no, el rango de tiempo a buscar fue entre el 2010 y 2013;
aplicación de la prueba indiciaria, otorgamiento del daño moral y bajo que normas.
Y para efectos pedagógicos vamos a distinguir entre fallos que acogen la
demanda de vulneración de derechos fundamentales y las que rechazan.
Lo pretendido, es poder hacer un aporte desde un punto de vista procesal a
una materia que en los últimos veinte años en el mundo ha tomado auge, porque,
el acoso laboral es un atentado a la dignidad del trabajador no solo respecto del
servicio que presta, sino como persona y por ende es un derecho humano
fundamental.
II. Breve referencia al historia de la ley N°20.607.
Esta leycomienza su tramitación el 4 de Marzo del año 2003 y fue publicada
el 8 Agosto del año 2012. Estamos hablando de una ley de larga tramitación, se
inicia por moción legislativa de los diputados Fidel Espinoza Sandoval, Enrique
Jaramillo Becker, Adriana Muñoz D´Albora y Ximena Vidal Lázaro.
El proyecto de ley inicial, se propuso incorporar 4 artículos (en adelante,
art.) agregando un capitulo VII al capítulo IV del libro I llamado “de las practicas
que constituyen acoso laboral y de sus acciones”.
2 Ver, www.poderjudicial.cl
3 Ver, www.microjuris.cl
4http://sentenciasreformalaboral.blogspot.com/
5http://webcursos.uai.cl/mod/folder/view.php?id=425390
4
El primer artículo, que proponían señalaba una definición de acoso
laboralque decía“El acoso laboral también llamado psico terror laboral, es una
práctica que importa una violación de derechos esenciales que emana de la
persona humana.
Para efectos de este Código se entenderá, por tal, la situación en que el
empleador, o uno o más trabajadores, o aquel y uno o más de estos, ejercen o
manifiestan por hechos o por dicho una particular forma de violencia psicológica
de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemáticay
durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común,
con el fin de provocar un menoscabo material y personal en éste.”6;El segundo
artículo, se refería al plazo de caducidad para interponer la acción y la posibilidad
denunciar ante la inspección del trabajo y que este pudiere aplicar sanciones; El
tercer artículo,señalaba las multas a aplicar; Y el último, relacionaba el acoso
laboral con el N°7 del art. 160 (CT) y la posibilidad usar el despido indirecto.
La redacción final de la ley, quedo de la siguiente manera, el inciso 2 del
art. 2°(CT), estableció una definición de acoso laboral, que reza: “Asimismo, es
contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal
toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. También,
la causal de despido de la letra f) del número 1°del artículo 160 (CT) “conductas
de acoso laboral”;en relación al anterior, el incisos 3° y 6°del art. 171(CT) que
introduceuna nueva causal de despido indirecto, que es, el dela letra f) del número
1° del art. 160(CT), ya mencionado; Y por último, se modifican el estatuto
administrativo y estatuto administrativo de funcionarios municipales art. 84 y 82
6Ver, la historia de la ley N°20.607, en la página web de la biblioteca del congreso nacional (online)
disponible: http://www.leychile.cl/Consulta/portada_hl?tipo_norma=XX1&nro_ley=20.607&anio=2013p. 9.
5
respectivamente señalando “realizar todo acto calificado como de acoso laboral en
los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del código del trabajo.
Los profesores Sergio Gamonal Contreras y Pamela Prado López en su
libro “El mobbing o acoso moral laboral”, hacían ya presente las deficiencias del
proyecto de ley cuando iba en el primer trámitede la comisión de Trabajo y
Seguridad Social de la cámara de diputados señalando que “desde ya no se hace
referencia a la prevención del acoso moral laboral y la tutela de trabajadores por
vía del despido indirecto en cuanto incumplimiento grave de las obligaciones del
contrato de trabajo, por parte del empleador es más deficitaria si consideramos
que este mecanismo no contempla la indemnización por daño moral y que las
indemnizaciones por despido indirecto están tarifadas por antigüedad del
trabajador.”7. Luego sigue señalando “Como plantearemos más adelante nos
parece más adecuada la vía del despido indirecto por falta de probidad del
empleador y el procedimiento de tutela de derechos fundamentales de la ley
N°20.087.”8.
Estos autores fueron visionarios en el sentido que el resultado final del
proyecto del ley publicado, no se hace referencia a ningún sistema de prevención
del acoso laboral; no se establece ningún tipo de procedimiento de investigación
como si ocurre en el acoso sexual; como causal de despido del empleador se
consagro en la letra f) del N°1 del art. 160 (CT), en este sentido el
trabajadordespedido por acoso laboral, solo podría demandar la injustificación del
despido teniendo derecho a las indemnizaciones tarifadas y por antigüedad del
trabajador, quedando la ambigüedad con respecto a la competencia de la acción
por daño moral si es sede civil o laboral (sede civil o laboral). Otro obstáculo,es
que para que sea justificada la causal tiene que estar debidamente comprobada y
sabemos que la nueva ley no señaló procedimiento de investigación alguno;con
respecto al despido indirecto el art. 171(CT) no asocia el acoso laboral al
incumplimiento grave de la obligaciones que impone el contrato de trabajo, sino
7 Gamonal Contreras, Sergio, Pamela Prado López. El mobbing o acoso moral laboral. Santiago
de Chile, legal Publishing Chile, 2009, p. 82. 8Ibidem.
6
que, la establece como una causal de caducidad distinta, que es, el de la letra f
del art. 160 (CT) que reza “conductas de acoso laboral”, tampoco el legislador
la relaciona a la falta de probidad como si lo propuso en algún momento Gamonal
en el libro citado, sino que la incorpora como una causal distinta, lo que a nuestro
parecer no era necesario, porque el acoso laboral se encuadra perfectamente
dentro de la falta de probidad que significa falta de honradez en el actuar, lo que
es asimilable a una conducta de acoso laboral; lo que si da la reforma, es derecho
a las otras indemnizaciones entiéndase entre ellas el daño moral.
Sin embargo, se discutió si se aplicaría el procedimiento de tutela laboral al
acoso laboral, así el representante del gobierno de la presidenta Bacheletseñaló
“(…) deberán necesariamente ser conocidas en el nuevo procedimiento laboral a
través de la normas sobre tutela de derechos fundamentales, que implican un
mejoramiento sustantivo de las condiciones probatorias para el trabajador y su
pretensión”9.El profesor Sergio Gamonal, cuando fue invitado a la discusión de la
ley, señalo con fecha 8 de mayo del 2012ante la comisión de trabajo y previsión
social del Congreso Nacional, lo siguiente “(…) no pareciera ser estrictamente
necesario legislar en torno a la materia en estudio, toda vez que nuestra actual
normativa es bastante amplia y, por tanto, las situaciones que configuran el acoso
laboral podrían considerarse ya contempladas en las disposiciones vigentes. A
mayor abundamiento, agregó, existe ya diversos fallos emanados de nuestros
tribunales de justicia en los cuales se condenan las practicas constitutivas de
mobbing, especialmente tras las puesta en marcha de la reforma procesal laboral
y la aplicación del procedimiento de derechos fundamentales del trabajador”10.
También dijo, “De hecho, apuntó, pareciera ser que lo más atinente en este caso
es recurrir por la vía procedimental tutelar en razón de las características que le
son propias, entre otras, el sistema de prueba indiciaria por el cual se rige, la
celeridad en su tramitación o la preferencia de que goza para su
resolución”.11Gamonal postulaba para esta reforma que debería haber una
9 historia de la ley 20.607,op. cit. nota 6, p. 24.
10La historia de la ley N°20.607, op. cit., Nota 6, p.117.
11Ibidem p.118.
7
duplicidad de procedimiento, como causal de despido del empleador el
procedimiento de aplicación general y como causal de despido del trabajador el
procedimiento detutela laboral. Apoyaba dicha postura era la SenadoraMatthei12,
actual candidata a la presidencia de la República de Chile.
En conclusión, esta idea no prosperó, porque el acoso laboral no se
incorporó en el procedimiento de tutela laboral y por lo tanto no goza de la prueba
indiciaria, de la preferencia en su vista y resolución.
III. Introducción al análisis de sentencia.
Analizamos seis sentencias quedicen relación con demandas en
procedimientos de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales a
laintegridad física, psíquica o a la honra en forma conjunta a la primera y en todas
se considera como situación fáctica el acoso laboral, no siendo esta la infracción
legal.
Para estos efectos, vamos analizar solo sentencias en sede juzgado de
letras del trabajo y clasificar de dos tipos:
1) Las sentencias que acogen demandas de vulneración de derechos
fundamentales.
Subclasificamos en:
1.1. Posteriores a la entrada en vigencia de la ley N°20.607,los siguientes:
12
La entonces Senadora señora Matthei manifestó que la redacción sugerida por el profesor señor Gamonal parece ser una alternativa adecuada para establecer una definición legal del acoso laboral, toda vez que en ella se contemplan elementos que resuelven diversas inquietudes que se han expresado en este debate. Asimismo, compartió la fórmula propuesta para incorporar el acoso laboral en el Código del trabajo, esto es, estableciendo la definición en el artículo 2, agregando en el artículo 160 como causal especifica de término de la relación del trabajo, y mencionándolo en el artículo 485 como una de las vulneraciones a los derechos fundamentales susceptibles de ser protegida por el procedimiento de tutela laboral. Lo anterior, añadió, parece ser más protegida que la creación de un título nuevo al interior del libro II del Código del Trabajo, como lo considera el texto aprobado en general. Ver, historia de la ley N°20.607, op.cit. nota 6, p. 129.
8
Sentencia de fecha 13 de Noviembre del año 2012 en causa Rit T-197-2012
del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, caratulada “Diez con
Caja de Compensación de Asignación Familiar 18 de Septiembre”.
Sentencia de fecha 21 de Diciembre año 2012, causa Rit T-498-2012, del
2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, caratulada “Acuña con
DiprotecLtda”.
1.2. Anteriores a la entrada en vigencia de la ley N°20.607, los siguientes:
Sentencia de fecha 24 de Abril del año 2012, causa Rit T-10-2012 del
Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, caratulada “Sepúlveda con
Haidi”.
Sentencia de fecha 28 de Junio del año 2012, causa Rit T-1-2012 del 1°
juzgado de letras del trabajo de San Antonio, caratulada “Amestica
consociedad especializados Brown”.
2) Sentencias que rechazan las demandas de vulneración de derechos
fundamentales, de fecha anterior a la reforma, los siguientes:
Sentencia de fecha 1 de Mayo del año 2012, causa Rit T-122--2012 del 1°
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, caratulada “Hernández con
Compañía Agrícola y Lechera Quillayes”.
Sentencia de fecha 30 de Septiembre del año 2010, causa Rit T-3-2010 del
Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, caratulada “Jachura con
Corporación de Desarrollo Social Calama”.
IV. Análisis de sentencias propiamente tal.
IV.1. Sentencias que acogendemandas por vulneración de derechos
fundamentales por Mobbing.
1.1. Posteriores a la entrada en vigencia de la ley N°20.607, los
siguientes:
9
I. Análisis de sentencia de fecha 13 de Noviembre del año 2012 en
causa Rit T-197-2012 del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago,
caratulada DIEZ CON CAJA DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR
18 DE SEPTIEMBRE.
1. Descripción de los hechos.
La sentencia individualizada trata de una denuncia por tutela de derechos
fundamentales del art. 485 (CT) por infracción a las garantías constitucionales del
número 1 del art. 19 (CPR), interpuesta por doña ANGELINA DIEZ PONCEen
contra de su empleador CAJA DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN
FAMILIAR 18 DE SEPTIEMBRE, en razón de que se realizaron actos de acoso
laboral, ya que, se le intentó en dos oportunidades (2010 y 2012) suprimir su cargo
de jefa de unidad de empresas, dejándola sin trabajadores a su cargo,
trasladándola a un edificio que se encontraba en muy malas condiciones
higiénicas (hace denuncias a instituciones de fiscalización) y recibiendo malos
tratos verbales, expresiones como “Que es el precio que tenía que pagar por
haber tenido guagua” o “que es dura de matar” y un intento de despido por
necesidad de la empresa debiendo ser reincorporada por fuero maternal,
señalando que todas estas situaciones le han causado daño psicológico teniendo
que ir por primera vez a una psiquiatra y perdiendo un embarazo en el periodo del
acoso.
Por su parte el demandado se defiende justificando los hechos señalados
por el demandante en virtud de sus facultades como empleador y negando la
existencia de hechos de hostigamiento hacia la demandante, reconociendo que se
habría suprimido el cargo, pero negando los malos tratos,señalando que no
existiría daño del cual pudiese responder atribuible a su actuar.
2. Conflicto jurídico.
El conflicto jurídico, no es de relevancia porque lo discutido aquí, son
hechos facticos, no existiendo discusión de interpretación de distintas normas.
10
3. Decisión del tribunal.
En el considerando duodécimo acoge la demanda por vulneración de
derechos fundamentales condena a la demandada a reincorporar a la actora a sus
funciones en condiciones similares a cuando ejercía la jefatura; al pago de una
indemnización por daño moral con reajustes e intereses; registro de la sentencia;
condena en costas.
En sede de nulidad se rechaza los recursosde nulidad de la demandada
como del demandante.
4. Hechos acreditados.
Que la actora con fecha 02 de diciembre de 2008, ingresó a prestar
servicios para la demandada, como Jefa de Unidad de Servicios Empresas; su
remuneración ascendía a la suma de $1.404.095.; que dependían de ella a lo
menos 4 trabajadores;Diciembre de 2010 la unidad de la que estaba a cargo, por
determinación de la demandada, pasó a la subgerencia comercial;Que la actora
gozo de fuero maternal hasta Noviembre del 2010; la demandada decidió eliminar
el área en la cual ejercía su jefatura la actora; Que esta desempeñaba sus
servicios en el edificio nuevo, que fue trasladada al edificio antiguo a un espacio
de condicione inferiores; ingresó una denuncia a la Inspección del Trabajo de
Santiago, esta última ordeno restituir las funciones a la actora; que presento
licencias médicas desde el 1 de Enero del 2011 hasta el 15 Mayo del 2012; que la
demandada en Octubre del 2011 trató despedir por necesidades de la empresa a
la actora, siendo reincorporada por maternidad; en las misma fecha desaparece la
unidad de que era jefa, se suprime definitivamente su jefatura; que asistió a
psiquiatras y psicólogos productos de su situación laboral;En el 2012, vuelve
interponer denuncia en la Inspección del Trabajo de Santiago, porque el edifico
antiguo no cumplirá con condiciones sanitarias, hace denuncia a seremi y
departamento de obras de públicas de la Municipalidad de Santiago; Que a la
fecha no le asignan función y lugar de prestación de servicios.
5. Normas implicadas.
11
Los artículos 1°, 19 N°1 de la Constitución Política de la República (en
adelante CPR) y los artículos 1, 2, 5, 7 a 12, 184, 415, 420, 423, 425 a 432, 434 a
438, 440 a 462 y 485 a 495 del Código del Trabajo.
6. Holding o Ratio Decidendi.
Entendiendo que el holding o ratio decidendi es el principio o regla legal
sobre la cual se funda un dictamen judicial, podemos señalar que son los
considerandos, siguientes:
El octavo, titulado “La carga probatoria exigida a la denunciante de
una vulneración al derecho a integridad psíquica”, el juez aplica la rebaja
probatoria, señalando en el párrafo primero a quién corresponde la carga de la
prueba “Que conforme al artículo 493 del Código del Trabajo a la demandante le
resultaba exigible acreditar la existencia de indicios suficientes de que se ha
producido la vulneración de derechos fundamentales.”.
En el párrafo segundo explica en consiste los indicios señalando “en el
sentido de que consiste en una rebaja probatoria, donde no se exige que se
pruebe la vulneración misma, sino que se prueben hechos que indiciariamente, en
un número suficiente por tanto, permitan concluir la existencia de la vulneración
que se alega.”
Luego de hacer una enumeración de los indicios, hace una apreciación de
fondo de estos para poder señalar que han infringido la garantía constitucional
alegada, diciendo: “Analizados los hechos establecidos anteriores, su número ya
da cuenta de su suficiencia, no obstante no sólo se trata de una apreciación
cuantitativa, sino también cualitativa…Pues bien, la actora acredita su tesis
relativa a que la demandada, en forma permanente, desde que ésta retorna de su
primer descanso de maternidad adopta decisiones –cualquiera sea su
justificación- tendientes a suprimir la función de la actora y que se manifiestan en
alteraciones y afectaciones a su estabilidad laboral y a sus condiciones de
empleo.Dichas alteraciones y afectaciones se terminan traduciendo en una
afectación de la salud psíquica de la actora.”.
12
Sin embargo, Cristóbal Gutierrez13 haciendo un análisis de la misma
sentencia con respecto al recurso de nulidad interpuesto en la Corte de
Apelaciones de Santiago, señala “otro aspecto totalmente distinto pero a su vez
relevante para el fallo que reseñamos, es la falta de contenido pronunciamiento
judicial en torno al contenido de este estándar probatorio”, cosa de la cual no estoy
de acuerdo, ya que, el juez sí hizo un análisis de fondo de los indicios que se
encuentra desarrollado en el considerando noveno y décimo.
En el noveno,titulado “conceptualización del acoso laboral”,
señala:“Que nuestra legislación laboral hoy en día define lo que se entiende por
acoso laboral. Si bien la introducción del concepto legal es reciente, el mismo
responde a lo que ya la doctrina y jurisprudencia venían indicando al respecto
hace mucho tiempo; así se dispone en el artículo 2 del Código del Trabajo que es
contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
También, eldécimo, titulado“los indicios establecidos y la figura del
acoso laboral” en el cual hace una relación descriptiva de los hechos probados
en relación a la definición de acoso laboral, dice lo siguiente:
El párrafo primero, se refiere a como debe ser la conducta, el sujeto activo
y la reiteración en el tiempo, señalándose “Que la figura descrita hoy
normativamente, habla en términos genéricos de conducta, pudiendo traducirse
en comportamientos activos u omisiones, es genérica en tal sentido, por ende los
hechos establecidos calzan con la descripción. Contempla luego la figura, dentro
de los posibles sujetos activos al empleador, debiendo entenderse por tal a quien
13
Gutierrez, Cristóbal, “prueba indiciaria y sana critica en el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales. Un comentario a una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago.”, Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, Santiago de Chile, Legal Publishing, volumen II 2013, p. 360.
13
ejerce las facultades de tal, esto es el empleador mismo y quienes lo representan,
tomando decisiones, ejerciendo potestades, ordenando y disciplinando. También
los sujetos activos establecidos responden a la figura referida de empleador.
Luego no se trata de cualquier conducta, deben ser conductas que se reiteren en
el tiempo. En nuestro caso en análisis, ya a fines de 2010 se plasman en toda
intensidad, se priva a la actora de su función, se le relega a un piso donde no
estaban sus compañeros de trabajo, a una función distinta, en condiciones físicas
de trabajo inferiores a las que tenía. A inicios de 2011 sólo logra su normalización
por su actividad ante la Inspección del Trabajo, no obstante la empleadora insiste
en desarticular su área de trabajo, la trata de despedir, luego la vuelve a redestinar
a aquel edificio que la actora había cuestionado por las condiciones desmejoradas
de trabajo que para ella significaba, la priva definitivamente de su cargo, no le
ofrece un puesto que sea satisfactorio para continuar su desarrollo en el trabajo.
Unido a lo anterior se otorga un tratamiento inadecuado de hacerla esperar, no
darle soluciones, no generar consensos y mantenerla con incertidumbre de lo que
debe hacer y donde lo debe hacer. Todas las conductas anteriores, como se
refirió presentan como común denominador la persistencia de la empresa en
eliminar en el tiempo la función que desarrollaba la actora, tomando decisiones en
tal sentido que se reiteran en el tiempo.”(La negrilla es nuestra).
El Magistrado siguiendo la misma secuencia en el párrafo tercero hace
mención a otro elemento de la definición, “Los medios empleados de acuerdo a
la definición de la figura de acoso, son amplios, entre ellos el medio puede ser
perfectamente la privación del puesto de trabajo y la destinación a una locación
más incómoda.”(La negrilla es nuestra).
En elpárrafo cuarto, se refiere al perjuicio señalando “Finalmente tienen
que tener una connotación estos actos, un objetivo, no obstante este se extrae de
su resultado, deben generar un menoscabo, un maltrato o humillación, o
simplemente significar la amenaza o desmedro de la situación laboral o de las
oportunidades en el empleo.
14
El menoscabo en el caso de la actora ha sido constatado en la línea
siguiente: de tener una jefatura que la ejercía a satisfacción, ha pasado a quedar
en situación de incerteza, sin funciones claras y en peores condiciones
ambientales, separada de su equipo de trabajo. Además el trato que ha recibido
ha significado una afectación constatada a su salud psíquica, que antes no estaba,
ya que la prueba rendida sólo da luces de que el descanso que había ejercido al
año 2010 era por razones de maternidad.”.
En relación, a la ponderación lo encontramos en el considerando
undécimo, titulado “La justificación del empleador”, el Juez aplica el principio
de la ponderación en el párrafo cuarto y dice “Nuestra legislación en tal sentido, la
judicatura y la doctrina verdaderamente laboral, han estimado que un buen
método guía de análisis es el de la ponderación.”, luego en el párrafo sexto señala
“En el caso en análisis la tesis de la demandada ha sido querer justificar las
medidas adoptadas en razón de una necesidad empresarial, evidenciando el
derecho del empleador a dirigir el negocio, propios del derecho a la propiedad
empresarial y a la libertad empresarial.”
El juez sigue desarrollando el considerando justificado hechos alegados por
el demandado como el haber evidenciado su decisión de terminar con la unidad de
servicios a empresas, pero en relación al trato en el párrafo quince expresa “en
caso alguno se justifica haber privado a la actora de un determinado lugar de
trabajo y más aún en dos oportunidades, para enviarla a un lugar de condiciones
“impactantemente” inferiores –como lo señaló el propio testigo de la demandada”.
II. Análisis de sentencia de fecha 21 de Diciembre del año 2012 en
causa Rit T-498-2012 del 2° juzgado de Letras del Trabajo de Santiago,
caratulada ACUÑA CON DIPROTEC LTDA.
1. Descripción de los hechos.
Silvia Andrea Acuña Vera,interpone una demanda de tutela por
vulneración a las garantías constitucionales del número 1 y 4 del art. 19 (CPR) en
forma conjunta con despido indirecto por la causal de incumplimiento grave de las
15
obligaciones que impone el contrato de trabajo y en subsidio demanda de despido
indirecto interpuesto en contra de Diprotec Ltda. Los hechosse fundan, en
quetoma conocimiento en junio del año 2012 por compañeros de trabajo que dos
jefes de la empresa han hecho correr el rumor de que ella es “scort”, porque, era
vista llegar con distintos amigos después de la hora de almuerzo, esto generó
burlas por sus compañeros, lo que le causó un stress laboral. Además demandó
otras prestaciones laborales. La demandada se defiende negando los hechos del
rumor, las burlas e interpone excepciones de incompetencia, legitimación activa y
pasiva.
2. Conflicto jurídico.
Lo discutido aquí es respecto de una situación fáctica, por lo cual, el
conflicto jurídico no tiene importancia porque no existe controversia de
interpretación o ponderación de normas jurídicas. Sin embargo, la discusión
jurídica se da en sede de unificación de jurisprudencia (Rol N°3689-2013), donde
se acoge el recurso, estableciéndose que existiría clara incompatibilidad en el
planteamiento de acción de tutela en los términos que lo consigna el art. 489 y la
figura del despido indirecto art.171 (CT), porque, el primero es de interpretación
restrictiva, ya que, regula una situación especial y particular de vulneración de
derechos fundamentales, que opera con ocasión del despido que lleva acabo el
empleador y que considera una indemnización indemnizatoria, descartando su
aplicación a situaciones no previstas, como sería el auto despido.
3. Decisión del tribunal.
El tribunal rechazo las excepciones opuestas por la demandada, acogió la
demanda de vulneración de derechos fundamentales otorgando la indemnización
del art. 489 del Código del Trabajo; indemnización sustitutiva de aviso previo y
feriado proporcional, reajustes e intereses legales con costas.
En sede de nulidad se rechaza el recurso de la demandada y en sede de
unificación se acoge el recurso.
16
4. Hechos acreditados.
Primero, se estableció la existencia de la relación laboral;segundo,la
existencia de dichos o comentarios en el ambiente laboral de la trabajadora que la
refieren como “escort”, es decir, una mujer que ejerce el comercio sexual; tercero,
que el demandado tenía conocimiento del acto lesivo y no hizo nada por
protegerla, sino, que al contrario, tolera y participa del acto lesivo.
5. Normas implicadas.
Los arts.19 N°1 y 4 del Constitución Política, arts. 5, 160 N°7, 168, 171,
420, 425, 485 y siguientes del código del trabajo.
6. Holding o Ratio Decidendi.
El razonamiento del magistrado lo encontramos en los considerandos
séptimo y octavo, en el primero explica porque la actitud de la demandada
afecta lahonra de la actora, señalando, de que por sí, el apelativo es deshonroso
para una mujer, y conforme a una regla social, normalmente produce afectación;
Con respecto, a la afectación física y psíquica, dice, que aunque se haya dicho
como “broma”, esto no le quita el carácter de ofensivo y el solo hecho de la
testimonial de haber visto llorando a la demandante da indicio de la afectación; en
relación, a la afectación a la vida privada, explica, que los comentarios es a
raíz de una conducta ajena a sus laborales, que es la hora de colación, que solo
incumbe a ese derecho, su vida privada; con respecto, a la conducta lesiva de la
empresa, señala que esta tiene una potestad de mando y posición de predominio
y no hizo nada para evitar el resultado lesivo, sino que, fue pasivo y además
“tolera” y participa del acto lesivo, siendo su conducta negligente. En el octavo, el
juez explica el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo, como causal del despido indirecto, y dice “que el incumplimiento es
grave”, porque, el empleador traspasa los límites de su potestad empresarial
afectando los derechos fundamentales, como reza el art. 5 (CT), señalado que
dicha disposición debe entenderse incorporado en todo contrato de trabajo.
17
1.2. Anteriores a la entrada en vigencia de la ley N°20.607, los
siguientes:
III. Análisis de sentencia de fecha 24 de Abril del año 2012, causa Rit T-
10-2012 del juzgado de letras del trabajo de Temuco, caratulada SEPULVEDA
CON HADI.
1. Descripción de los hechos.
Se trata de una denuncia por tutela de derechos fundamentales por
infracción a las garantías constitucionales del número 1° del artículo 19 (CPR),
interpuesta por varias trabajadoras en contra del conservador de bienes raíces de
Temuco, ya que, han sido víctima de varios maltratos verbales y físicos que han
producido daño psicológico en las demandantes, la agresora es la cónyuge del
conservador de bienes raíces y la vez jefa de las denunciantes, y al conservador
también se le identifica como agresor al no tomar todas las medidas necesarias
para la protección de estas trabajadoras. La demandada en defensa señala que si
bien es cierto es su cónyuge, dice que esta no es jefa directa de las demandantes
sino una administrativa más, por lo tanto, es un conflicto entre trabajadores y
negando a la vez cualquier tipo de agresión ocurrido en su oficio.
2. Conflicto jurídico.
La discusión es una situación fáctica, por ende no existe controversia entre
normas jurídicas.
3. Decisión del tribunal.
Se acoge la demanda otorgando medidas de restablecimiento del derecho
como que el empleador deberá realizar medidas de capacitación a sus
trabajadores; que debe despedir a la agresora; reintegro de los demandantes y
garantías mínimas de respeto; y otorgo una indemnización por daño moral a cada
una de las demandantes. En sede de nulidad se acoge solo en la parte que se
anula la orden de despedir a la agresora.
18
4. Hechos acreditados.
La existencia de relación laboral vigente entre las denunciantes y su
empleador; las denunciantes están con licencia médica; Que la agresora es
cónyuge del conservador y desempeña funciones de jefa administrativa;La
existencia de malos tratamientos de parte la agresora hacia las denunciantes; que
a todas las actoras se les ha diagnosticado enfermedades neuro-psiquiátricas,
todas de origen laboral.
5. normas implicadas.
Los artículos 1, 2, 5, 485, 486, 493, 495 y 506 del Código del Trabajo; y
artículo 19 N°1 de la Constitución Política del Estado.
6. Holding o Ratio Decidendi.
La razón de decidir se encuentraen los siguientes considerandos:
El décimo,señalaque de los hechos desprenden indicios suficientes referido
a los malos tratos que sufrieron de parte de la cónyuge del conservador y la
omisión de este en adoptar las medidasde protección necesarias;segundo, que se
ha infringido el número 1 del art. 19 (CPR)en que el juez razona señalando que ha
consecuencia de los actos de acoso laboral y maltrato se ha quebrantado la salud
física y mental; Y por último, dice que para determinar la responsabilidad del
empleador se debe aplicar el art. 184 (CT), en el sentido que no tomo todas las
medidas para proteger la vida y salud de los demandantes.
Eldécimo primero, para los efectos de otorgar el daño moral a los demandantes
aplica el número 3 del art. 495 (CT), en relación, a la expresión “las demás
indemnizaciones que procedan”, desprendiéndose que el juez interpreta que el
legislador considero el daño moral dentro de esta expresión.
7. Obiterdictum.
Esta sentencia tiene un obiterdictum en el párrafo segundo del
considerando séptimo, en donde hace una distinción entre dos tipos de tutelas
19
las que se accionan estando vigentes la relación laboral y las con ocasión del
despido, teniendo presente que esta es una tutela con relación jurídica vigente,
por eso consideramos que es algo argumentativo y no decisivo, ya que, no es un
tema en discusión o controvertido y está dicho al pasar, dice lo siguiente “Que es
importante tener en consideración que el legislador, al regular la acción de tutela
de derechos fundamentales, ha precisado dos grandes momentos en los que tiene
lugar esta acción, el primero de ellos es durante la vigencia de la relación laboral
y, el segundo, una vez terminada, con lo que debe entenderse que distingue actos
de vulneración que tiene lugar durante la vigencia del contrato, por un lado, y por
el otro, cuando la vulneración se produce con motivo del despido.”.
IV. Análisis de sentencia de fecha 28 de Junio del año 2012 en causa
Rit T-1-2012 del 1° juzgado de letras del trabajo de San Antonio, caratulada
AMESTICA CON SOCIEDAD ESPECIALIZADOS BROWN.
1. Descripción de los hechos.
Rosa María Amestica Fuentes,interpone una demanda de tutela por
infracción a las garantías constitucionales del número 1 y 4 del art. 19 (CPR) en
forma conjunta con despido indirecto por las causales de falta de probidad e
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo
interpuesta en contra de sociedad Especializados Brown S.A., en razón de haber
sido suspendida de sus labores de secretaria administrativa sin justificación
alguna, en represalia de haber exigido el pago de la semana corrida y otras
prestación y no haber firmado el nuevo anexo de contrato; segundo, por acusarla
judicialmente sin motivo plausible de un delito de hurto por transferencia
electrónicas sin conocimiento del empleador y usando el nombre de la empresa;
tercero, por presionarla y obligarla a mentir respecto de que la empresa tenía
utilidades, siendo todo lo contrario y representándole esa situación al mismo
demandado. Todo esto le ha traído daño psicológico y afectación a su honra.El
demandado no contesta la demanda estando en rebeldía durante todo el proceso
del juicio.
20
2. Conflicto jurídico.
Aquí lo controvertido es la situación fáctica del acoso laboral, sin perjuicio
de la controversia legal respecto si es compatible accionar tutela con ocasión del
despido indirecto o no, pronunciándose el juez de autos por la afirmativa.
3. Decisión del tribunal.
Se acoge la demanda otorgando la indemnización del art. 489 del Código
del Trabajo; indemnización por año de servicios, recargos legales, indemnización
sustitutiva de aviso previo y feriados.
No se interpusieron recursos de nulidad.
4. Hechos acreditados.
Primero, se estableció la existencia de la relación laboral;segundo, que
fueron suspendidas las funciones de la actora;tercero, se demostró la efectividad
de haber realizado el demandado una denuncia ante el Ministerio Público de San
Antonio y que no fue justificado en ese proceso.
5. Normas implicadas.
Los artículos 1°, 2º, 3°, 4°, 5°, 6°, 7º, 9º, 63, 160, 161, 162, 163, 164, 165,
166, 167, 168, 171, 173, 425 y siguientes, 446 y siguientes, 485 y siguientes,
todos del Código del Trabajo, el N° 1 y 4 del artículo 19 de la Constitución Política
de la República, los principios inspiradores del Derecho Laboral, en especial, el de
la primacía de la realidad y el de la protección del trabajador.
6. Holding o Ratio Decidendi.
Podemos señalar que lo encontramos en los siguientes considerandos:
En el décimo séptimo, vemos como la jueza da aplicación a la prueba
indiciaria en la infracción de la garantía del número 1 del art. 19 (CPR),
señalando que se produce daño psíquico por el solo hecho de estar suspendida
21
de sus labores sin justificación y la incerteza de su futuro laboral. Además no
existiendo antecedentes de transferencias ilegales.
El décimo octavo,razona la jueza señalando que se ha infringido el número
4 del art. 19 (CPR) por no probar el demandado la razón de la medida adoptada,
esto es, la suspensión de labores por el largo tiempo de su duración.
Y finalizando en el décimo noveno, se refiere al despido indirecto
señalando la jueza que las causales estarían acreditadas por el solo hecho de no
saber el demandante si va a seguir vinculado al empleador (incertidumbre), por la
suspensión de más de un mes y por las razones denunciadas al ministerio público.
7. Obiterdictum.
Esta sentencia tiene dos obiterdictum, una en el considerandonovenoen el
cual dice que el despido indirecto es una modalidad del despido señalando
que debe hacerse una interpretación amplia del art. 489 (CT), diciendo lo
siguiente:“resulta procedente teniendo presente para ello, que la circunstancia que
en el artículo 489 del Código del Trabajo se mencione como requisito de tal acción
que se haya producido un “despido”, esta referencia no debe ser interpretada en
forma restrictiva al acto unilateral ejercido por el empleador en que pone término al
contrato de trabajo de un trabajador en particular, en virtud de alguna de las
causales legales que se contemplan, ya que esta referencia a la palabra “despido”,
debe ser entendida en términos amplios, en el sentido de que también comprende
la “acción de despido indirecto”, el que puede ser definido como un tipo de
despido, establecido por el legislador, para el caso en que un trabajador se ve
obligado a poner término a su contrato de trabajo” y la otra en la parte final del
párrafo segundo del considerando décimo octavo, en donde la jueza da una
definición propia de que es la honraporque no cita a ningún autor y dice lo
siguiente “entendiendo la honra como una facultad que emana de la dignidad
humana y de su realidad de persona inserta en la sociedad, constituida por el
aprecio de los demás por nuestros actos y comportamientos y por la conciencia de
22
la autenticidad de su accionar, protegiendo la verdad e integridad de la persona,
sus actos y comportamientos societales”.
IV.2. Sentencias que rechazanlas demandas por vulneración de derechos
fundamentales por mobbing, que son de fecha anterior a la entrada en
vigencia de la ley N°20.607.
I. Análisis de sentencia de fecha 1 de Mayo del año 2012 en causa Rit
T-122--2012 del 1° juzgado de letras del trabajo de Santiago, caratulada
HERNANDEZ CON COMPAÑÍA AGRICOLA Y LECHERA QUILLAYES.
1. Descripción de los hechos.
El fallo en cuestión trata de una denuncia por tutela de derechos
fundamentales por infracción a las garantías constitucionales del número 1 del art.
19 (CPR) con ocasión del despido y en subsidio de despido injustificado,
interpuesta por don JorgeHumberto Hernández Huertaen contra de su
empleador Quillayes Petorea Ltda. El demandante señala que sus servicios era
de jefe de cuentas claves para las cadenas Monserrat y Tottus, que en el mes de
Junio del año 2010 fue descalificado y gritoneadopor el gerente comercial frente
de otros jefes que cumplían su misma función, además señalo que esto siguió
sucediendo en el tiempo, también alega que se le negó el bono de producción y
que fue al único que se le subió la metas, esto produciéndole stress laboral. Por su
parte el demandado se defiende señalando que el gerente aludido tienes buenas
relaciones no solo con los jefes sino que también con los subalternos, en relación
al bono anual corresponde a una evaluación objetiva y subjetiva del jefe a cargo y
respecto al cambio de metas es mensual, que se realiza a todos los jefes no
existiendo discriminación en ese sentido.
2. Conflicto jurídico
Lo conflictivo es la situación fáctica del acoso moral laboral, no siendo relevante la
discusión jurídica.
23
3. Decisión del tribunal
La jueza rechazó la demanda por vulneración de derechos fundamentales
por la infracción señalada, en cambio acogió el despido injustificado por aplicación
indebida de la causal del N°7 del art. 160 (CT), otorgando las indemnizaciones
laborales, sin condenar en costas.
En sedede nulidad se rechazó el recurso interpuesto por el demandado.
4. Hechos acreditados.
En relación a la demanda de vulneración de derechos fundamentales, no se
acredito agresión verbal al actor; Que las metas y bono de producción se suben a
todos los jefes que prestaban el mismo servicio; Y que el estrés no tiene origen
laboral.
5. Normas implicadas.
Los artículos 7, 41, 63, 67, 71, 73, 160 N° 7, 162, 168, 172, 173, 446 y
siguientes y 485 y siguientes del Código del Trabajo y el N°1 del art. 19 de (CPR).
6. Holding o Ratio Decidendi.
En este fallo solo encontramos ratiodecidendi en el considerando séptimo:
Aquí el juez hace una enumeración de los indicios probatorios señalados
por el actor, que son, los siguientes:1) una reunión de trabajo con los jefes y el
Gerente Comercial, ocurrida en el mes de junio de2010, en que el referido gerente
le habría gritado, descalificándolo en presencia de los restantes jefes. El juez
señalo que no se acreditado ese indicio, que efectivamente la reunión existió, que
critico el trabajo de todos y el del actor, pero no acredito maltrato. 2)El hecho de
que todos los jefes recibieron el bono de productividad salvo él.3) el hecho de que
sólo al actor se le subió la meta de producción, en 10.000 kilos más que al resto
delos jefes.En relación, a ambos hechos el juez que dijo que el hecho consta, o
sea, que se le negó el bono y sus metas fueron subidas dijo, pero es insuficiente
para establecer una sospecha fundada, demás señala que le llama la atención que
24
el actor no haya demandado el cobro de esas prestaciones laborales. 4) el estado
deteriorado de salud del actor, que se desprende de los informes médicos
incorporados aljuicio. El juez dijo que del informe médico acompañado no se
desprende que el estrés sea de origen laboral.
II. Análisis de sentencia de fecha 30 de Septiembre del año 2010 en
causa Rit T-3-2010 del juzgado de letras del trabajo de Calama, caratulada
JACHURA CON CORPORACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL CALAMA.
1. Descripción de los hechos.
Este análisis consiste en relación a una demanda de vulneración por
derechos fundamentales con ocasión del despido interpuesta por doña Daisy
Jachura Cayo, profesora municipal, quién señala que ha sido despedida
ilegalmente y abusivamente por la Corporación de Desarrollo Social de
Calama, argumentado como causal salud incompatible, siendo que no hay decreto
que declare su incapacidad, ademássiendo obligada a desvincularse no
permitiéndole ser reincorporada a sus funciones una vez terminadas las licencias
e encontrándose en condiciones reasumir sus funcionesy por lo tanto señala que
el despido es discriminatorio y abusivo. Además en subsidio demanda despido
injustificado. El demandado contesta en forma extemporánea.
2.Conflicto jurídico.
Consiste en establecer si la causal de la letra h) del art. 72 del Estatuto
administrativo docentevulnera los derechos fundamentales del funcionario
público,además de señalar la demandante otros derechos constitucionales
infringidos como el derecho a la salud y la libertad del trabajo.
3. Decisión del tribunal.
Se rechazó ambas demandas tanto la de vulneración de derechos
fundamentales como la subsidiaria de despido injustificado, sin costas.
En sede de nulidad, se declaró el abandono del recurso de nulidad.
25
4. Hechos acreditados.
No existe ningún antecedente que dé cuenta que la Corporación Municipal
haya incurrido en un acto atentatorio contra la integridad física o psíquica del
actor; que hizo uso de licencia médica por un lapso igual o superior a 180 días en
un periodo de dos años, situación en que se encuadra la actora por corresponder
a una docente del sector municipal y estar sujeta a la norma específica del artículo
72 letra H) de la ley N 19.07014.-
5. Normas implicadas.
Artículos 1, inciso primero, 2°, 5°, 160 N° 7, 168, 420, 425, 432, 446, 452,
453, 454, 455, 456, 457, 458, 459, 485 a 495 y demás pertinentes del Código del
Trabajo, artículos 1°, 19 numerales 1 inciso primero y 9° de la Constitución Política
de la República; artículo 1655 a 1664, 1709, 1698, del Código Civil y 144 del
Código de Procedimiento Civil , artículo 1, 2 70 del Estatuto Docente ley N 19.070.
6. Holding o Ratio Decidendi.
El razonamiento de la decisión lo encontramos en el considerado
octavo,específicamente en el párrafo cuarto, señala que el despido no ha sido
abusivo y no ha infringido las causales nombradas, expresando “Que, conforme a
la prueba rendida en juicio – se puede establecer que en caso alguno ha sido
abusivo por atentar contra el derecho consagrado en el artículo 19 inciso primero,
pues no se ve de qué manera se afectó la integridad física o psíquica del actor.”.
En el último párrafo, dice que el procedimiento ha sido ajustado a derecho, no una
arbitrariedad y que la legislación vigente permite la separación en este caso por
salud incompatible.
14
Artículo 72 letra h) de la ley N°19.070. señala “Por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función de conformidad a lo dispuesto en la ley N°18.883. Se entenderá por salud incompatible, el haber hecho uso de licencias médicas en un lapso continuo o discontinuo superior a seis meses en los dos últimos años, exceptuando las licencias por accidentes del trabajo, enfermedades profesionales o por maternidad.
26
V. Conclusión: análisis crítico.
De las sentencias analizadas, encontramos más elementos en común, que
disyuntivos, por lo cual podemos señalar a modo de conclusión, los siguientes:
1) En este trabajo distinguimos entre sentencias dictadas con posterioridad a la
publicación de la ley N°20.607 y sentencias dictadas con anterioridad a la
publicación de esa leyy nos damos cuenta que la nueva ley no ejerció ninguna
influencia sustancial en la decisión delos fallos dictados con posterioridad, por
tanto, el resultado habría sido el mismo sin la existencia de la ley y lo mismo en los
fallos dictados con anterioridad. La razón de hecho, es que el acoso laboral
aparece como relevancia fáctica, no formando parte del conflicto jurídico, que es,
la vulneración de derechos fundamentales.
2)Todas las sentencias estudiadas sin excepción, se fundan en la vulneración de
derechos fundamentales por infracción al N°1°del art. 19 (CPR), esto es, “La
Constitución asegura a todas las personas: 1.° El derecho a la vida y la integridad
física y psíquica de la persona.”15, en algunas sentencias por infracción al N°4 del
art.19 (CPR), esto es, el derecho a “la Honra de su persona y su familia”16,además
del incumplimiento de la obligacióndel art. 184 (CT), pudiendo concluir queson las
vulneraciones más ligadas al acoso laboral, siendo difícil configurar otro tipo de
vulneración dentro del acoso laboral, por lo tanto, su consecuencias naturaleses
el daño físico, psicológico, la honra, intimidad privada y la no protección del
empleador. Al respecto, el profesor Sergio Gamonal, en la obra ya citada, señala
“En cuanto al derecho a la integridad física y psíquica, contenido en el artículo 19
N°1 de la Constitución, estimamos que en todos los casos de acoso moral laboral
se producirá al menos un detrimento a la integridad psíquica de la víctima”17. Sin
embargo, hay autores que señalan que el daño psicológico es más importante
para la psicología y por eso hay que separarlo del camino jurídico donde lo
importante es la vulneración del derecho fundamental, así opina, el profesor José
15
Ministerio de Justicia, decreto N°673, Constitución Política de la República, Santiago de Chile, editorial jurídica de Chile, 2003, p.14. 16
Ibidem. 17
Gamonal, op. cit. Nota 7, p. 42.
27
Luis Ugarte, dice, “En rigor, para la Psicología el problema parece ser el daño
psíquico de la víctima; para el Derecho la afectación de determinados derechos
fundamentales asociados a la integridad moral como son la integridad síquica, la
honra, la privacidad y la no discriminación” 18.
3) En cuanto a los hechos que más se repiteny que se asimilan al acoso laboral
son la separación o supresión de funciones en forma injustificada, así, en el fallo
del 2°Juzgado del Trabajo de Santiago caratulado“Diez con Caja de
Compensación de Asignación Familiar 18 de Septiembre”, en que, a la
trabajadora se le suprimen sus funciones, a lo menos, en dos oportunidades,
también está el fallo del 1° juzgado de letras del trabajo de San Antonio,
caratulada “Amestica con sociedad especializados Brown”, en que a la
trabajadora, que es, secretaría administrativa se le suspende de sus funciones
mientras supuestamente se investiga un ilícito penal que habría cometido.Los
demás casos de acoso laboral son malos tratos verbales, como la causa “Acuña
con Diprotecltda” del 2° juzgado de letra del trabajo Santiago, que es la causa de
la trabajadora que se rumoreaba que era “scort”, si bien es cierto, en ninguna
parte de la sentencia se señala la expresión acoso laboral, el hecho de la causa es
perfectamente asimilable, porque, atenta contra la dignidad del trabajador
causándole un menoscabo psicológico.
4) En las sentencias analizadasen sus ratiodecidendi hacen referencia a la
técnica de indicios probatorios, ya que, una vez que establecen los hechos
acreditados, le corresponde señalar si esos indicios son suficientes o no,en
algunos fallos parte definiéndolo comoen elcaso del 2° Juzgado del Trabajo de
Santiago, cuando dice“consiste en una rebaja probatoria, donde no se exige que
se pruebe la vulneración misma, sino que se prueben hechos que indiciariamente,
en un número suficiente por tanto, permitan concluir la existencia de la vulneración
que se alega.”. Sin embargo, estimamos que la definición más atingente es la del
18
Ugarte, José Luis. “El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología.”Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Valparaíso, n. 39, dic. 2012. Disponible en: <http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071868512012000200008&lng=es&nrm=iso>. accedido en 13 oct. 2013. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-68512012000200008 P.230 y 231.
28
profesor Ugarte, ya nombrado, que señala“dichos indicios dicen relación con
“Hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de
que ha existido lesión de derechos fundamentales”19, en este sentido,son los
jueces que se hacen cargo de la prueba indiciaria en sus sentencias, por lo tanto,
no le corresponde a las partes establecer los indicios. En todo caso, esto no existe
en la incorporación a nuestro sistema jurídico del acoso laboral, porque, la ley no
contempló la técnica de indicios para el acoso laboral, tampocoloestableció dentro
del procedimiento de tutela laboral, por lo tanto, el procedimiento aplicable es el
general que no tiene la rebaja probatoria por la técnica de indicios. Quizás,el único
beneficio que tendría el trabajador con la nueva ley es facultad de demandar daño
moral en caso que se despida indirectamente, el art. 171(CT)señala las otras
indemnizaciones que procedan entiéndase comprendida el daño moral, pero
igualmente, en ese caso la prueba es alta complejidad.
5) También se observacómose ha asimilado a la obligación del art. 184(CT) el
acoso laboral, como por ejemplo el fallo de Temuco en el cual el conservador de
bienes raíces de esa ciudad, trato de eximirse de responsabilidad diciendo que el
problema era un asunto entre trabajadores, sin embargo, el tribunal sentencia al
conservador en el sentido que no dio cumplimiento a deber general de protección
consagrado en dicho artículo, por lo tanto, debe tomarse como acoso laboral.
6) En relación, al daño moral en las demandas de tutelas con vigencia de relación
laboral, hay jueces que acogen daño moral fundamentándola en el N°3 del art. 495
(CT)20, como es, en el fallo de Temuco caratulado “Sepúlveda Con Hadi”, señala
el juez que dentro de la expresión “las demás indemnizaciones que procedan”
está comprendida el daño moral, postura a la que adherimos, ya que, el art. 489
(CT), es solo una sanción indemnizatoria a la infracción de derechos
fundamentales, por la razón que no se puede limitar la evaluación de la
19
Ugarte, José Luis, Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador, Santiago de Chile, Legal Públishing, 2010, p. 46. 20
N°3 artículo 495 (CT) “La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492, incluidas las demás indemnizaciones que procedan, y”
29
indemnización del daño moral, porque, es de evaluación subjetiva y no puede
tener tope, por ende el daño moral está comprendido dentro del N°3 art. 495
(CT),a esta posición se adhiere José Luis Ugarte cuando señalaa propósito del
despido lesivo, lo siguiente“c) una indemnización sancionatoria fijada
discrecionalmente por el juez que se fija en una rango que va de seis a once
meses que corresponde a una medida de sanción por la lesión del derecho
Fundamental”21. Ahora, con respecto al despido indirecto tenemos de ejemplo el
fallo del Juzgado del Trabajo de San Antonio, en que aplican el art. 489 (CT) sin
señalar si es derecho moral o no, sino que, es indemnización adicional por la
infracción a los derechos fundamentales. En cambio, el profesor Gamonal señala
que lo del art. 489 (CT) es indemnización por daño moral, diciendo “Por el
contrario, opinamos que esta indemnización no es una simple tarificación por
antigüedad, sino que deja un margen de apreciación importante al juez de la
causa, acerca del daño producido, especialmente el moral.”22,sin embargo, vemos
que Gamonal en el artículo “Evolución del daño moral por termino de contrato
de trabajo en el derecho Chileno”, deja las puertas abierta a un cambio de
opinión dice “La naturaleza de esta indemnización no está del todo determinada
en el derecho chileno, dado que, como señalamos anteriormente, para algunos
autores esta indemnización adicional es sancionatoria y sería procedente decretar
otra indemnización extra en caso de probarse daño morales por el despido
atentatorio de derechos fundamentales. Esta es la tesis sostenida en la última
sentencia que hemos comentado ("Negrete con Gesfor Chile S.A.")”23. Nosotros
decimos, que no hay incompatibilidad en demandar indemnización
sancionatoriadel art. 489 (CT) y daño moral del N°3 del art. 495 (CT).
7) El único aporte que se puede atribuir a la ley N°20.607. es la definición de
acoso laboral (debemos recordar que antes de dicha ley nuestra jurisprudencia la
21
Ugarte, op. cit. Nota 19, p.92. 22
Gamonal Contreras, Sergio, Caterina GuidiMoggia, Manual del contrato de trabajo, Santiago de Chile,AbeledoPerrotLegalPublishng Chile,2012, p. 316. 23
Gamonal, Sergio. (2012). “Evolución del daño moral por término del contrato de trabajo en el
derecho chileno”.Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XXXIX Valparaíso, Chile, 2012, 2do Semestre,p.174. http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071868512012000200006&lng=es&tlng=es. 10.4067/S0718-68512012000200006
30
venia acogiendo acciones de tutelas por moobing), sin embargo, opinamos que
esta definición nos obliga a interpretar dicha norma en forma restrictiva por más
genéricos que sean sus elementos, así por ejemplo, un fallo reciente del segundo
juzgado del trabajo de Santiago de fecha 29 de octubre del 2013, causa Rit O-
2518-2013, caratulado “Lagos con Claro &Cia”, es una demanda de despido
indirecto con daño moral por la causal de acoso laboral, entablada por un junior
que trabajo 17 años en el estudio jurídico Claro & Cía. y la jueza de la sentencia,
sin perjuicio de acreditar ciertos hechos que se habrían sucedido, estimó que no
habría cumplido con el requisito reiteración por estar muy alejados los hechos en
el tiempo entre uno y otro, por lo tanto, estimamos que dicho elemento reiteración
no da mucho margen de interpretación. Habríamos preferido una construcción
jurisprudencial de un concepto de acoso laboral que nos permita una
interpretación amplia, que podemos ir creando en el tiempo e incluso
modificándolo.
8) En relación, a las otras reformas introducidas, como es, que sea causal de
despido del empleador, deja la duda que en caso de demandas de despido
injustificado, que el trabajador despedido pueda demandar el daño moral en sede
laboral o civil dependiendo si se considera que el daño se produjo dentro de la
relación laboral o no, y nos hacemos la pregunta ¿y, la víctima del acoso laboral,
donde demanda el daño moral? Es una cuestión no respondida en la nueva ley.
Con respecto, al despido indirecto como ya señalamos, da derecho a demandar
daño moral en sede laboral, pero no queda comprendida en la rebaja probatoria
de la técnica de indicios.
9) Creemos, que sigue siendo conveniente demandar vulneración de derechos
fundamentales por acoso laboral por la rebaja probatoria; por la preferencia que
otorga la ley para su vista y resolución, también por la variedad de opciones para
resarcir el daño, ya sea, por sanción del art. 489 (CT) o N°3 del art. 495; pudiendo
reforzar este tipo de demandas con incumplimiento de la obligación general de
protección del art. 184 (CT).
31
10) Opinamos, que la N°20.607 debió haber incorporado el acoso laboral dentro
del procedimiento de derechos fundamentales, especialmente por la técnica de
indicios probatorios, por lo cual, adherimos a la postura que Gamonal señaló en el
Congreso Nacional, un doble de procedimiento, en caso de despido por el
empleador procedimiento de aplicación general y auto despido por el trabajador
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
11) Consideramos, que la tendencia hacia el futuro, es que el trabajador va a
preferir demandarpor vulneración de derechos fundamentales sea por el art. 485
(CT) o art. 489 (CT). Sin embargo, creemos que para que el trabajador accione
por despido indirecto por conductas de acoso laboral, de acuerdo a la experiencia,
vemos que se produce cuando el tribunal ha declarado caduca la acción del tutela
por el plazo de los 60 días hábiles u otro requisito de forma que la hace declarar
inadmisible, por lo tanto, no le queda otro camino que el auto despido, ya que, en
general el trabajador acosado no quiere volver al trabajo.
Esperamos, que el presente trabajo sea de útilen la vida jurídica, que si bien
es cierto, no le restamos valor a que se haya legislado sobre el acoso laboral, pero
en la práctica resulta poco útil, prefiriendo nosotros una construcción
jurisprudencial del acoso laboral, teniendo más margen de interpretación.
32
Bibliografía
Gamonal Contreras, Sergio, Caterina GuidiMoggia, Manual del contrato de
trabajo, Santiago de Chile, AbeledoPerrotLegalPublishng Chile, 2012.
Gamonal Contreras, Sergio, Pamela Prado López. “El mobbing o acoso
moral laboral”. Santiago de Chile, legal Publishing Chile, 2009.
Ugarte, José Luis, Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador,
Santiago de Chile, Legal Públishing, 2010.
Publicaciones
Constitución Política de la República, Santiago de Chile, editorial jurídica de
Chile, 2003.
Gutierrez, Cristóbal, “prueba indiciaria y sana critica en el procedimiento de
tutela de derechos fundamentales. Un comentario a una sentencia de la
Corte de Apelaciones de Santiago.”, Revista de Derecho Laboral y
Seguridad Social, Santiago de Chile, Legal Publishing, volumen II 2013.
Ugarte, José Luis. “El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología.”
Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso,
Valparaíso, n. 39, dic. 2012.
Gamonal, Sergio. (2012). “Evolución del daño moral por término del
contrato de trabajo en el derecho chileno”. Revista de Derecho de la
Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XXXIX.Valparaíso, Chile,
2012, 2do Semestre.
Otras fuentes
www.leychile.cl historia de la ley N°20.607 publicada el 08/8/2012.
www.dt.gob.cl Código del Trabajo, actualizado.
www.poderjudicial.cl consulta de sentencias
www.microjuris.cl consultas de sentencias
http://sentenciasreformalaboral.blogspot.com/consultas de sentencias.
