REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

PROGRAMA ACADEMICO. MENCION: DERECHO LABORAL. NIVEL: MAESTRIA

ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO

Trabajo de Grado para optar al Grado de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo, Mención: Derecho Laboral, Nivel: Maestría

Aspirante: Abog. Anni Fuenmayor Tutor Académico: Dr. Julio César Álvarez

Maracaibo, Junio 2007

ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA

INSPECTORÍA DEL TRABAJO

ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO

AUTOR

NOMBRES: Anni Wuilliancy

APELLIDOS: Fuenmayor H.

C.I.: V. 14.475.234

DIRECCIÓN: La Victoria Av. 75 No. 51-39

Maracaibo Estado Zulia

TELÉFONOS: 0414 – 611-0100

CORREO: anni_fuenmayor@hotmail.com

FIRMA: __________________

TUTOR ACADÉMICO

NOMBRE: Julio César

APELLIDO: Álvarez

FIRMA: __________________

 

Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado: ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO, que la

abogado ANNI FUENMAYOR HERNÁNDEZ, titular de la cédula de identidad No. V-

14.475.234, presenta a la División de Estudios para Graduados de la Facultad de

Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia, en cumplimiento de los

requisitos exigidos para optar al título de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral y

Administración del Trabajo. Mención Derecho Laboral.

Maracaibo, días del mes de de 2007.

________________________

_________________________

__________________________

DEDICATORIA

A Dios, por haberme dado una nueva oportunidad para cumplir mis objetivos.

A mis padres, por haberme dado la vida, nunca los olvidaré.

A mi hija Emily, mi luz, mi sol, mi todo, tu amor me ha ayudado a finalizar esta meta, te amo.

A Mi Familia, dedico este trabajo a ustedes.

Anni...

AGRADECIMIENTO

A la Universidad del Zulia, por ser el Alma Mater de estos estudios.

A mi tutor, Dr. Julio C. Álvarez, por seguir con su apoyo y orientación el desarrollo

de esta investigación.

Al equipo del Postgrado de la Maestría de Derecho Laboral, Nelson, Dianora, y

todos aquellos que de una u otra forma me ayudaron.

A mis compañeros de trabajo, por la solidaridad y amistad demostrada

especialmente en la elaboración del trabajo de grado.

A todos, mil gracias...

Anni.

ÍNDICE DE CONTENIDO Pág.FRONTISPICIO.................................................................................................... 2DEDICATORIA..................................................................................................... 3AGRADECIMIENTO............................................................................................. 4ÍNDICE DE CONTENIDO..................................................................................... 5RESUMEN ........................................................................................................... 7ABSTRACT .......................................................................................................... 8INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 9 CAPÍTULO EL PROBLEMA 1. Descripción de la Problemática ........................................................................ 12

1.1. Formulación del problema........................................................................ 162. Objetivos de la investigación ............................................................................ 17

2.1. Objetivo general ..................................................................................... 172.2. Objetivos específicos ............................................................................ 17

3. Justificación de la investigación ....................................................................... 174. Delimitación de la investigación ....................................................................... 19 CAPITULO II MARCO TEÓRICO 1. Antecedentes de la investigación ..................................................................... 20 2. Bases Teóricas................................................................................................ 24 2.1. La conflictividad laboral ............................................................................ 24

2.1.1. Procedimientos Conflictivos ............................................................ 26 2.1.2. Conflictos según la Legislación del Trabajo .................................... 36 2.1.3. Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social. (Mintra) Inspectoría del Trabajo ...................................................... 42

2.2. Carácter obligatorio de la Junta de Conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo ...............................

46

2.2.1. Constitución y funcionamiento de la Junta de Conciliación ........... 49 2.2.2. Definición del adjetivo Calificativo de la Junta de Conciliación...... 51 2.2.3. Funciones de la Junta de Conciliación .......................................... 51

2.2.4. Carácter obligatorio ....................................................................... 57

2.2.5. Informe de la Junta de Conciliación............................................ 59 2.3. Constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje ....... 60 2.3.1. Generalidades sobre el arbitraje................................................. 61

2.3.2. Constitución y procedimiento de la Junta de arbitraje................. 66 2.3.3. Funciones de la Junta de Arbitraje ............................................. 66 2.3.4. Del Laudo Arbitral ...................................................................... 67

2.4 Describir la evolución, transcendencia, límites y efectos de la huelga 68 2.4.1. Requisitos y Condiciones para Iniciar un Procedimiento de

huelga..........................................................................................

76

2.4.2. Los Efectos de la Huelga ............................................................ 76 2.4.3. Las Huelgas de Solidaridad ........................................................ 77 2.4.4. Limitaciones al derecho de la huelga .......................................... 78

3. Sistema de la categoría.................................................................................... 85 3.1. Definición nominal de la variable.............................................................. 85 3.2. Definición conceptual de la categoría....................................................... 85 3.3. Operacionalización de la categoría .......................................................... 85 CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. Aspectos metodológicos del estudio .............................................................. 872. Tipo y Diseño de investigación......................................................................... 873. Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos .......................................... 894. Tratamiento de la información .......................................................................... 90 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 91Conclusiones........................................................................................................ 101Recomendaciones................................................................................................ 103Referencias bibliográficas .................................................................................... 105 ANEXOS .............................................................................................................. 111

FUENMAYOR H, Anni W. “ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO”. Trabajo de grado para optar al titulo de Magíster Scientarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. La Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Maracaibo, Venezuela. 2007. 117 pág.

RESUMEN El propósito de la presente investigación fue analizar el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo. También se plantearon los objetivos de: Identificar las características de la conflictividad laboral.Analizar el carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo. Determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje. Examinar la evolución, transcendencia y efectos de la huelga. Las bases teóricas principales utilizadas en esta investigación fueron la Ley Orgánica del Trabajo (LOT. 1997) y su Reglamento (2006), Villasmil (2001), Bernardoni (2003), entre otros. Los antecedentes de investigación que fueron estudiados están referidos a los conflictos laborales y medios de solución. Dentro del desarrollo teórico se definen, analizan y determinan aspectos relevantes señalados en la doctrina, que guardan una estrecha relación con la presente línea de investigación, se inicia con el estudio de la conflictividad laboral, así como los conflictos laborales de interés colectivo, analizando de seguida el procedimiento conflictivo desde la presentación del pliego de peticiones, la instalación de la junta de conciliación, de arbitraje y la huelga como máxima expresión del conflicto. El tipo de investigación fue documental, con un diseño bibliográfico No Experimental. Como fuentes de información se utilizaron para la obtención de la información de diversas leyes, proyectos y disposiciones legales en materia de Conciliación vía administrativa, a través de una guía de observación diseñada al efecto. Entre las concusiones se encontró que La conflictividad laboral, suponen una discusión, controversia, discrepancia o desacuerdo manifestado externamente entre empleador y trabajadores. También es considerada como un proceso o fenómeno social generador de cambios, el cual fomenta la creatividad y busca la reflexión de los hechos y situaciones planteadas en la conflictividad laboral. También que la conciliación a través de la Junta de Conciliación se desvirtúa porque es impuesta por la Ley, y no priva la autonomía de voluntad de las partes, de la misma forma, su presidente no lo eligen voluntariamente, siendo pautado en la norma laboral, cuya designación obligatoria recae en el Inspector del Trabajo o un funcionario que lo represente. Esta situación es totalmente contraria al acto de conciliación, donde libremente las partes en conflicto eligen a un tercero neutral, objetivo, funcionario o no para manejar la controversia suscitada.

Palabras claves: Conflictividad laboral, Procedimiento Conflictivo, Huelga, Junta de Conciliación, Junta de Arbitraje, Huelga.

FUENMAYOR H, Anni W. “ANALYZE OF CONFLICTING PROCEDURE BEFORE THE INSPECTORÍA OF THE WORK”.work of degree to choose to I title of Magíster Scientarium in Labor Right and Administration of the Work. La Universidad del Zulia. Faculty of Legal and Political Sciences. Maracaibo, Venezuela. 2007. 117 pág.

ABSTRACT

The intention of the present research was to analyze the raised conflicting procedure before the Inspectoría of the Work. Also the objectives considered of: To identify the characteristics of the labor confliction. To analyze the obligatory character of meeting of conciliation in the raised conflicting procedure before the Inspectoría of the work. To determine the constitution and regime of the procedure of the arbitration meeting. To examine the evolution, transcendencia and effects of strike. The used main theoretical bases in this investigation were the Statutory law of Work (LOT. 1997) and its Regulation (2006), Villasmil (2001), Bernardoni (2003), among others. The investigation antecedents that were studied are referred to the labor and average conflicts of solution. Within the theoretical development they are defined, they analyze and they determine indicated excellent aspects in the doctrine, that they bear one narrow relation to the present line of investigation, begins with the study of the labor confliction, as well as the labor conflicts of collective interest, analyzing of followed the conflicting procedure from the presentation of the sheet of requests, the installation of the meeting of conciliation, arbitration and strike like Maxima expression of the conflict. The type of investigation was documentary, with non Experimental a bibliographical design. As sources of intelligence were used legal obtaining of the information of diverse laws, projects and dispositions in the matter of Conciliation via administrative, through a guide of observation designed to the effect, soon to analyze and to discuss the obtained results. The concussions was that the labor confliction, externally suppose a discussion, controversy, discrepancy or discord showed between employer and workers. Also a process or generating social phenomenon of changes is considered like, which foments the creativity and looks for the reflection of the facts and situations raised in the labor confliction. Also which the conciliation through the Meeting of Conciliation is weakened because it is imposed by the Law, and the autonomy of will of the parts does not prevail, of the same form, its president do not choose it voluntarily, being pautado in the labor norm, whose obligatory designation falls to the Inspector of the Work or a civil employee who represents it. This situation is totally opposite to the conciliation act, where freely the parts in conflict choose to a third neutral one, objective, civil employee or does not stop to handle the provoked controversy. Key words: Labor confliction, Conflicting Procedure, Strike, Meeting of Conciliation, Meeting of Arbitration, Strike.

INTRODUCCIÓN

Los cimientos de los modernos sistemas de relaciones laborales, se han instalado

inicialmente sobre las bases de un contexto protagonizado por intensos conflictos, en

los que se formulan oposiciones globales de clase. Las tensiones se escenifican así en

un territorio ideológico, enfrentando a quienes proponen una transformación radical del

modo económico capitalista en desarrollo, y quienes defienden un incontrolado y

tradicional modo de organizar la vida económica y social. Tal situación condicionó y

determinó durante largo tiempo, la funcionalidad del conflicto obrero, dirigiéndose éste

más a satisfacer una pretensión fuera del sistema económico vigente, que a lograr una

mejora inmediata dentro de las coordenadas del propio sistema.

En efecto, un sistema de relaciones laborales, es una combinación ordenada de

relaciones colectivas de trabajo, que viene a identificarse como un conjunto de

elementos estructurados, relacionados funcionalmente, de modo que cada elemento del

sistema es función de algún otro, no existiendo por ello ningún elemento aislado. Sin

embargo, ante toda discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los

intereses que en él se suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos, es considerada

como una conflictividad laboral, la cual debe ser abordada a fin de lograr una solución

armónica.

Al respecto, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en el encabezamiento del

artículo 396, establece que se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre

trabajadores y patronos para la mejor realización del trabajador y para mayor beneficio

del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación.

Y continúa en el primer párrafo: A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a

los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar

colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos.

Así, con el transcurrir de los años los trabajadores han adquirido conciencia de su

significación e importancia dentro de la vida social, al entender que el capital solo era

insuficiente para la producción de bienes y servicios, que la participación, por tanto, de

la fuerza de trabajo era indispensable para ese fin, por lo que asumió riesgos, rindió

peleas, hasta que la parte patronal comenzó por tolerar y ceder al movimiento hóstil de

10  

los obreros, reconociendo sus acciones y conviniendo con ellos nuevas y mejores

condiciones de trabajo.

Lo antes expuesto es un corolario de la contradictoriedad que caracteriza a las

relaciones de trabajo que, producto de los intereses contrapuestos, tanto de los

trabajadores como de los empleadores han generado constantes conflictos laborales,

tanto individuales como colectivos. Así, en la presente investigación se busca analizar

el procedimiento conflictivo presentado por los trabajadores donde sus intereses y

objetivos tienen un alcance colectivo, todo lo cual será dilucidado en la vía

administrativa por conferirle la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997) al órgano

administrativo en el Título VII, Capítulo III, la dirección y búsqueda de solución de los

conflictos que surjan entre trabajadores y patrones, para lo cual se establece un

procedimiento en cuyas fases se busca la solución del conflicto.

La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece en el artículo 469, que las

negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o más sindicatos de

trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para

reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se

adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva

empresa, explotación o establecimiento, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en la

mencionada ley, en otras palabras, constituído el procedimiento conflictivo vía

administrativa como mecanismo de solución o manejo de conflictos laborales, el

propósito estriba en la búsqueda pacífica para armonizar las controversias planteadas

ante el Inspector del Trabajo.

De ahí la intención de la misma, donde se concreta esa búsqueda continua del

derecho laboral, de dar las respuestas más idóneas a los problemas determinados que

surgen a diario en su contexto, basados en los principios de los derechos humanos y

del derecho social constitucionalmente establecidos e internacionalmente reconocidos.

Por lo tanto, tener un amplio y adecuado conocimiento legal sobre el procedimiento

conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo así como la constitución y funciones

de la Junta de Conciliación para el manejo de conflictos en materia laboral vía

administrativa, de la Junta de Arbitraje y de la huelga, debe ser primordial en las

relaciones laborales, y en especial para la administración pública, la Inspectoría del

11  

Trabajo a quienes les corresponde por Ley manejar la conciliación vía administrativa en

las negociaciones colectivas y conflictos laborales, los cuales se les presenten en

determinados momentos, debido también a que del éxito de esta fase depende que se

dirima en menor tiempo el procedimiento conflictivo.

Este noble procedimiento contempla también una fase que es facultativa, la cual,

depende de la voluntad de los partes involucradas en el conflicto y de la decisión

unánime de estos de someter el conflicto a la Junta de Arbitarje, de la cual su

constitución, régimen de funcionamiento y decisiones son materia de estudio en la

presente investigación a fin de analizar sus beneficios y efectos en la solución del

conflicto colectivo planteado en la Inspectoria del Trabajo.

Basada en estas consideraciones se elaboró el presente proyecto de

investigación, siendo estructurado en cuatro capítulos los cuales se describen a

continuación:

El Capítulo I, denominado El Problema recoge la descripción de la problemática

de estudio, desglosada en el planteamiento del problema, las razones que justifican la

realización de la investigación, los objetivos que se esperan lograr y la delimitación del

estudio.

El Capítulo II, Marco Teórico contiene los aspectos conceptuales de la

investigación, presentando los antecedentes referidos al estudio, las bases teóricas y

legales que sustentan el estudio, y la operacionalización de la categoría de estudio.

El Capítulo III, Marco Metodológico describe las estrategias metodológicas

empleadas en el transcurso de la investigación, basadas en el tipo y diseño de

investigación, y las técnicas para la recolección de los datos.

El Capítulo IV, Resultados de la Investigación, muestran el análisis, discusión y

presentación de los resultados, las conclusiones y recomendaciones pertinentes a los

hallazgos obtenidos.

12  

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1. Descripción de la problemática

En los últimos años el derecho laboral, ha tenido que adaptarse a las

condiciones del entorno, buscado perennemente las respuestas a los problemas

concretos que surgen frecuentemente en su contexto, a fin de lograr la eficacia en el

manejo de las controversias que a diario se enfrenta, siguiendo los principios que a

nivel internacional y constitucional se encuentran establecidos bajo la óptica de la

justicia social.

En las relaciones laborales, así como en las relaciones humanas, se producen

controversias y conflictos, en los distintos niveles de participación, entre patronos,

trabajadores, sindicatos y el Estado, lo cual, obliga a utilizar mecanismos satisfactorios

en la búsqueda de una solución para los miembros de los mencionados entes, que

eventualmente en alguna oportunidad pueden verse afectados en sus derechos e

intereses. Por lo tanto, los conflictos son parte de lo cotidiano, y están presentes no solo

en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales

como empresariales, afectando a los trabajadores e individuos, pudiendo tener una

connotación negativa y en ocasiones violando sus derechos e intereses.

Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela,

lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones

de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a

medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las

prácticas antisindicales. Así en los conflictos colectivos de trabajo, los trabajadores, a

través de medidas como la huelga, intentan defender su posición, al consideran

lesionados sus derechos e intereses por el empleador, por lo tanto, la huelga es la

abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado,

hasta que se solucione la conflictividad laboral.

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Al respecto, la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

reconoce la huelga como derecho de los gremios así como el que éstos tienen de

recurrir a la conciliación y al arbitraje. La ley establece dos clases de procedimientos de

solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la

primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la

consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

Por lo tanto, estos procedimientos son de carácter administrativo y jurisdiccional

cuyo propósito es el de intentar establecer las bases de armonía a nivel de los propios

interesados o bajo la dirección de un tercero en el procedimiento conflictivo laboral. En

la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más

común. El órgano estatal, Ministerio del Poder Popular del Trabajo y la Seguridad

Social, a través de la Inspectoría del Trabajo, trata de acercar a las partes, a fin de

mantener o reestablecer el diálogo, según cada caso, para poder encontrar las vía de

solución posible, siendo este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado

para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza tanto para los conflictos

individuales, como para los colectivos, aunque estos últimos son los que más

preocupan, dentro de este estudio.

Siguiendo con este tema, además de la figura de la conciliación, está la de la

mediación en la que la acción de la administración laboral es mayor, no solo puede

actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas

conciliatorias, por lo tanto, con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a

brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles

soluciones alternativas.

Otro procedimiento o medio alterno de solución de conflictos, contemplado en las

disposiciones laborales, es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores

ha funcionado. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el conflicto lo resuelva un

tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Este

medio se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. Así en el

facultativo, son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad

administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero y en el

obligatorio, no son las partes sino la autoridad pública, a través del Ministerio del Poder

14  

Popular de Trabajo y Seguridad Social, especificamente la Inspectoriía del Trabajo, la

que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados

directamente den solución al conflicto.

En relación a la negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son

obligatorias, mientras tanto no puede interrumpirse la prestación del servicio sin

haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no

menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la

introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o

conciliatorio, a juicio del solicitante.

Evidentemente, la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la

solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter

conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin

perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la solución de las

diferencias.

Así agotados que sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad

administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo,

abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar

en ella si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados.Este

procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y del

sector público, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al

representante de la República.

Por lo tanto, una vez agotados los procedimientos previos, la Ley Orgánica

del Trabajo (LOT, 1997), establece que los trabajadores pueden dar inicio

al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de

peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono,

en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones

de trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención

colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el

15  

sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos

sobrevenidos.

Con posterioridad al inicio del conflicto, la autoridad administrativa verificará el

cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono

y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará

lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución

satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer

defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido

decididas con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o

declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la

recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter

definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.

Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez

iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe

la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una

sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos

colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de

actividad.

Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas

decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan

principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes

en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos

excepcionales.

Dentro de este contexto, es fundamental señalar lo que la doctrina comenta sobre

las vías más utilizadas para el manejo de la solución de las controversias cuando la

reclamación no ha podido ser resuelta entre la patronal y el o los trabajadores. Al

respecto, expresa Henríquez La Roche (2006) que la misma se materializa solicitando

al Estado su intervención, para que éste, a través de sus órganos, dirima el conflicto

planteado, el cual se lleva a cabo a través de un procedimiento legalmente establecido

en el ordenamiento jurídico venezolano, tal y como lo establece el legislador

16  

constituyente, en el artículo 258 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela de 1999: “… la Ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y

cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos”.

Los medios alternativos de solución de conflictos, son necesarios y primordiales,

deben ser presentados antes de iniciar un proceso judicial, ya que los mismo ahorrarían

una perdida de tiempo y gastos, en otros casos la misma legislación obliga a las partes

a utilizar o someterse a los medios alternos de solucion de conflictos, tal y como es el

caso de la Junta de Conciliación, la cual se encuentra contenida en el Capítulo III. De

las Negociaciones y Conflictos Colectivos y Sección Tercera De la Conciliación, a partir

del artículo 478, y siguientes, de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), vigente de 1997,

igualmente la constitución y funcionamiento de la Junta de Arbitraje y lo relativo a la

huelga, según las disposiciones legales contenidas en la ya mencionada LOT .

Así, en el caso de la Junta de Conciliación en el procedimiento conflictivo vía

administrativa, dentro del proceso de la conciliación como modo alterno para el manejo

de controversias, se le considera como un medio para la solución directa y armoniosa

de las diferencias que puedan surgir de una relación laboral, mediante la cual las partes

en conflicto con la colaboración activa del Inspector del Trabajo o un representante de

la misma quien presidirá las sesiones de la Junta de Conciliación e intervendrá en sus

debates con la intención de armonizar el criterio de las partes.

Ahora bien, las actuaciones desde la constitución de la Junta de Conciliación,

durante el procedimiento propiamente dicho de la conciliación, por ante la Inspectoría

del trabajo, el funcionamiento y alcance de la Junta de Conciliación, así como las

atribuciones del Inspector o su representante como Presidente de dicha Junta son

algunas de las interrogantes que surgen en esta investigación. Igualmente diferenciar el

alcance del acto emanado de la Junta de Conciliación con el acto de conciliación, es

otra de las interrogantes planteadas.

Por tal motivo, se hace necesario realizar un estudio orientado a analizar el

procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo

17  

1.1. Formulación del Problema

De lo anteriormente expuesto, se consideró necesario formular el problema de

investigación con la siguiente interrogante:

¿Como es el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la inspectoria del

trabajo?

De la cual surgieron algunas otras cuestiones para el estudio del mencionado problema

como:

¿Cuáles son las características de la conflictividad laboral?

¿Es de carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento conflictivo

planeado ante la inspectoria del trabajo?

¿Como es la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje?.

¿Cuál ha sido la evolución, transcendencia y efectos de la huelga?

2. Objetivos de la Investigación

2.1. Objetivo general

Analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la inspectoria del

trabajo.

2.2. Objetivos Específicos

Identificar las características de la conflictividad laboral.

Analizar el carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento

conflictivo planteado ante la inspectoria del trabajo.

Determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje.

Examinar la evolución, transcendencia y efectos de la huelga.

3. Justificación de la investigación

18  Esta investigación posee relevancia teórica dentro del derecho laboral pues busca

analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo,

caracterizar la conflictividad laboral, la Junta de Conciliación en el procedimiento

conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo, el arbitraje y la huelga,

fundamentalmente con la revisión de la doctrina y la ley lo cual pudiera lograr aportes al

conocimiento que le permita a las ciencias jurídicas en especial al Derecho Laboral

crear discusiones científicas en torno a la conflictividad laboral en la búsqueda de

instituciones de solución o manejo de los conflictos de forma dinámica, eficaz y pacífica

en el marco legal vigente, compilando información importante que nutra la doctrina

como fuente del derecho.

Desde el punto de vista de la importancia práctica, las organizaciones y los

sindicatos, como organizaciones reguladas, y parte activa en un determinado conflicto

pudieran tener problemas de interpretación y aplicación en el procedimiento conflictivo

laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo, así como el proceso de conciliación a

través de la Junta de Conciliación por ante la Inspectoría del trabajo, por lo cual el analizar

el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo, pudiera

generar datos para ser utilizados en la praxis forense de manera confiable y efectiva en el

campo de las negociaciones y conflictos colectivos del trabajo y en su entorno, unificando

criterios y procedimientos para lograr la solución rápida y objetiva de los conflictos vía

administrativa.

El presente estudio, ofrece aportes científicos necesarios para actualizar y

renovar las prácticas relacionadas con el procedimiento conflictivo laboral planteado

ante la Inspectoría del trabajo, también de la conciliación como medio alterno de

solución de conflictos ante la Inspectoría del trabajo, el arbitraje y la huelga,

proporcionando la oportunidad a cada uno de quienes intervienen en el manejo de

conflictos a través de la Junta de Conciliación, la junta de arbitraje, entre otras,

información concreta en la búsqueda de la excelencia para la solución de controversias

fuera de la jurisdicción ordinaria.

En este orden de ideas, desde el enfoque jurídico, la presente investigación

contribuye a determinar componentes que estructuran los procedimientos inherentes a

la conflictividad laboral, y el proceso conciliatorio a través de la Junta de Conciliación,

19  mediante la diversidad de opiniones de las unidades documentales y legales a

considerar, del arbitraje y la huelga.

Así, la investigación desde el punto de vista social incrementa los aportes al

conocimiento científico jurídico, con el fin de lograr una manera sencilla de utilizar

alguno de los medios alternativos de la solución de conflictos, como lo es la vía

administrativa ante la Inspectoría del trabajo y hacer uso de sus beneficios.

4. Delimitación de la investigación

El presente estudio referido a analizar el procedimiento conflictivo laboral

planteado ante la Inspectoría del trabajo, se centró en las disposiciones contenidas en

la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento así como la reforma del Reglamento del

2006, temporalmente delimitó en el periodo comprendido en el lapso de los meses julio

de 2006 y junio de 2007.

20  

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En este segmento de la investigación se describe cada uno de los aspectos

teóricos que fueron directamente utilizados en el desarrollo del estudio. También incluye

las relaciones más significativas que se establece con el propósito de analizar el

procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo.

1. Antecedentes de la Investigación

En este aparte de la investigación se describen los aspectos doctrinales y legales

que fueron directamente utilizados en el desarrollo del estudio. Además, durante el

proceso de revisión de las investigaciones relacionadas con el tema de la conciliación,

se encontraron algunos trabajos publicados que se vinculan al objeto de estudio, por

lo cual son resumidas a continuación:

Cobos, Tito. (2005), trabajó en relación a los “Medios Alternativos de Resolución

de Conflictos Colectivos en el Ordenamiento Jurídico Laboral Venezolano”. Trabajo de

Grado nivel Maestría en Derecho del Trabajo, presentado en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín, El citado antecedente tuvo por objeto analizar los diferentes medios

alternativos de resolución de conflictos colectivos laborales vigentes en Venezuela,

partiendo del organismo administrativo encargado de conducirlos y de las

negociaciones directas que pudiesen celebrar las partes involucradas en una

controversia laboral.

Realizó Cobos una investigación de la doctrina establecida al respecto de lo que

significa el conflicto, el conflicto de trabajo individual y colectivo, así como de las

razones por las cuales pueden presentarse los mismos, tomando los postulados

teóricos de autores versados en la materia como: Mille (1993-2004), Villasmil (1993),

Alfonzo (2001), Sainz (1987), Carballo (2000), Hands (1999), Torres (1994), entre otros.

El tipo de estudio fue documental, aplicado, descriptivo jurídico con diseño de carácter

bibliográfico, empleándose la técnica de observación jurídico-teórico-documental

apoyada en el método científico, con interpretación gramatical, lógica, histórica,

21  

evolutiva, sistemática, utilizando la guía de observación como instrumento de

recolección de datos.

De acuerdo al análisis e interpretación de los resultados, se concluyó que la

negociación directa entre las partes, la mediación, la conciliación y el arbitraje son las

vías pacíficas y armónicas a las cuales se refiere el legislador patrio para lograr la

verdadera justicia social y el litigio es la vía no pacífica en la resolución de conflictos

colectivos laborales.

Asimismo, se recomendó que los negociadores tanto en la conciliación como en el

arbitraje, deben acreditar sus aptitudes como tales y un amplio conocimiento del

derecho del trabajo para que esas discusiones se lleven con un verdadero sentido de

querer resolver el conflicto en forma armónica y demuestren que no están en ellas sólo

para lograr consumir esa etapa e ir de inmediato al ejercicio de una huelga, que en todo

caso perjudica a los trabajadores y patronos.

Carrero, Héctor (2004), realizó un trabajo titulado: “Solución de los conflictos de

trabajo en el marco del Derecho Laboral Venezolano”. Trabajo de Grado Nivel

Maestría en Derecho del Trabajo Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, El

propósito de la investigación fue analizar las diferentes soluciones a los conflictos de

trabajo en el marco del Derecho Laboral Venezolano; al distinguir los

conflictos laborales y describir la conciliación, mediación y arbitraje como medios

alternativos de solución, determinantes en la actividad laboral desarrollada por los

actores del proceso de negociación, estableció similitudes y diferencias entre los

diferentes mecanismos.

Se enmarcó este antecedente en el ámbito del Derecho de Trabajo, referido a la

solución de conflictos de trabajo, bajo el contexto de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (1997), el Reglamento de la

Ley Orgánica del Trabajo (1999) y la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002). Se

realizó en la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia, siendo sus resultados aplicables al

ámbito nacional; en el período comprendido entre Enero de 2002 y octubre de 2004, en

el cual se recolectó y procesó toda la información.

22  La metodología fue de carácter descriptivo, el diseño no experimental/transversal;

se analizó cualitativamente, la técnica de recolección de datos fue el análisis

documental, mientras que el análisis de los datos se aplicó la hermenéutica jurídica, la

exégesis y el método interpretativo, el comportamiento de la categoría de análisis

discriminado e interrelacionado en subcategorías con otros factores.

La principal conclusión destaca: el resultado de la interpretación y análisis de la

categoría objeto de estudio, precisó diferencias entre sub-categorías, con predominio de

la conciliación y el arbitraje en el marco jurídico venezolano. La discusión de los

resultados del comportamiento de la categoría estudiada, determinó que el proceso

judicial como única forma de resolver los conflictos demuestra insuficiencia y por ello, es

necesario estimular otros medios alternos, que permiten contar con datos que optimicen

la administración de justicia y descongestionen los tribunales, eliminando de su

competencia las cuestiones no jurisdiccionales.

Se revisó la tesis titulada como: “Los medios de autocomposición procesal para la

solución de conflictos laborales en el nuevo procedimiento laboral venezolano”,

realizada por Duran, Jesaida (2004), quien presentó un trabajo de Grado Nivel Maestría

en Derecho del Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, La Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela (1999) en el artículo 258 prevé el

establecimiento de los medios alternos de solución de conflictos. Partiendo de ello es

sancionada la Ley orgánica procesal del Trabajo, estableciendo un proceso breve y

oral, desarrollado en la primera instancia en dos audiencias: preliminar y de juicio.

En este sentido, se plantea el presente antecedente de investigación sobre uno

de los aspectos más novedosos de la ley comentada, como son los medios de

autocomposición procesal dentro la audiencia preliminar. Se establece como objetivo

general el análisis de los medios de autocomposición procesal para la solución de

conflictos en el nuevo procedimiento laboral venezolano, el cual es desarrollado a

través de objetivos específicos como son explicar la mediación y la conciliación como

medios alternos de solución de conflictos y describir la audiencia preliminar en el nuevo

procedimiento laboral. Se realiza una investigación de tipo documental, descriptiva, bajo

un diseño bibliográfico, en la cual se hace un estudio descriptivo de los medios de

23  

autocomposición procesal, así como la oportunidad prevista para su aplicación como es

la audiencia preliminar.

Entre los resultados obtenidos cabe destacar la utilidad práctica que brindan estos

medios ya sea la conciliación o la mediación y aun cuando por sus características se

tratan de medios distintos el legislador parece tratarlos en forma indiferente, en todo

caso lo importante para que resulten eficaces es contar con técnicas y herramientas

adecuadas para aplicarlos y así lograr que las partes pongan fin a la controversia

planteada o minimicen sus diferencias con la ayuda directa del juez encargado para ello

en la audiencia preliminar , de no lograrse, podríamos recurrir a el arbitraje, o continuar

el litigio planteado de acuerdo al procedimiento planteado en la ley.

En la Universidad Rafael Belloso Chacín Rojas (2004), llevo a efecto un estudio cuyo

titulo fue “Análisis de Estrategias para resolución de conflictos empleadas por

Organizaciones Sindicales de Institutos Autónomos en la ciudad de Maracaibo” El

propósito consistió en analizar las estrategias para resolución de conflictos empleadas por

las organizaciones sindicales en institutos autónomos en la ciudad de Maracaibo, que

permita obtener una clara visión de cuales son las más utilizadas por estas organizaciones

cuando de conflictos se trata y que permiten lograr sus objetivos propuestos.

Este estudio fue de tipo descriptivo, de campo, calificado su diseño como no

experimental del tipo transeccional. Su población se dividió en dos (2) grupos: grupo 1

por un total de cinco (5) personas correspondientes a los directivos principales de los

Institutos Autónomos, el grupo 2 conformado por diez (10) personas correspondientes a

los representantes sindicales. Como instrumento de recolección de datos fueron

aplicados dos (2) cuestionarios, uno para cada grupo poblacional, los cuales fueron

validados por expertos, en el caso del segundo grupo poblacional, se calculo la

confiabilidad empleando el coeficiente de Alfa Cronbach, el cual se ubicó en un índice

de 0,82.

El resultado de estos instrumentos fueron analizados con estadística descriptiva,

los cuales arrojaron diferentes resultados entre los cuales destacan que las relaciones

laborales asumen a veces una postura rígida entre sindicato, trabajador y dirección por

24  

estar presente en la negociación elementos político-partidista, así mismo se incluye la

forma conciliatoria o por medio del procedimiento de arbitraje el manejo el pliego de

peticiones, permitiendo concluir que en las organizaciones sindicales son

medianamente aplicados los diversos mecanismos de resolución de conflictos lo cual

entorpece el éxito cuando se negocia en los mismos, por ende las recomendaciones se

formularon con el fin de estimular la aplicación al surgir conflictos.

Este antecedente, sirve de base a la investigación, dado que abordó un tema

fundamental sobre estrategias para resolución de conflictos, logrando sus aportes

teóricos sustentar aspectos dentro del propósito de la misma como modo alterno de

solución de conflictos. De forma general los anteriores antecedentes de investigación

expuestos, han servido de guía y apoyo teórico al presente estudio, principalmente por

la teoría utilizada por los investigadores a fin de responder y analizar el problema de

estudio del presente proyecto sobre el análisis de la conciliación.

2. Bases Teóricas

A continuación se hace un revisión doctrinal y legal de los fundamentos teóricos

que ofrecen apoyo y sentido al presente marco teórico, describiendo los principales

aspectos del procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoria del trabajo,

la junta de conciliación y de los modos alternos de solución de conflictos, el arbitraje y la

huelga, además de cada una de las dimensiones e indicadores que permitirán construir

el basamento sobre el cual se desarrollará el análisis de resultados.

2.1. La conflictividad laboral

Lo relevante del tema de la conflictividad laboral, según Manzano (2007), es

entender, el carácter opuesto, de los intereses de los protagonistas o sujetos del

proceso productivo, reconociendo ciertamente los esfuerzos que han realizados los

patronos y trabajadores a través del diálogo o las negociaciones para cambiar

paulatinamente los paradigmas o las formas violentas en las cuales se manifestaban o

solucionaban los conflictos colectivos laborales.

Cuando se habla de la palabra sujeto, Manzano (2007), se refiere en sentido

general a la persona de quien se está hablando en la oración, sujeto en sentido estricto

25  

referido al derecho es un titular de un derecho u obligación, en derecho del trabajo son

aquellos a quienes se les aplica el derecho y tienen la potestad de exigir su

cumplimiento y los comprendidos en sus beneficios, obligados por él. Es de resaltar que

en los contratos de trabajo tanto los trabajadores como empleadores son las partes del

mismo, y que por excelencia son los sujetos del derecho laboral.

Estos sujetos son personas naturales o jurídicas, activos y pasivos, en materia

laboral las personas naturales son el trabajador o el patrono, mientras que para el

derecho colectivo del trabajo los sujetos son personas jurídicas, con personalidad

propia y representación, capaces de decidir y comprometerse por sus afiliados, tal como

lo ha afirmado la doctrina tanto nacional como extranjera, aun cuando pareciera que en

materia de conflictos colectivos ambos sujetos fueran los mismo. Como ya se ha dicho

en materia de conflictos colectivos los mismos se originan por un desacuerdo entre las

partes, un grupo de trabajadores o un grupo de patronos o un sólo patrono.

Para identificar los sujetos del conflicto se debe partir de la definición que este le

da al conflicto colectivo, por cuanto de la misma se desprende dichos sujetos, en

opinión del autor mexicano De La Cueva (1990). Para el citado autor, el conflicto

colectivo es la diferencia que se suscita entre trabajadores y patronos, a través de sus

asociaciones profesionales como titulares del conflicto, en ocasión o con motivo de la

formación, modificación o incumplimiento de las relaciones colectivas.

Así este autor mencionado, dice que el sujeto principal de las relaciones o

conflictos colectivos es la asociación profesional de trabajadores, y cuando los patronos

están agremiados, la asociación de patronos, y cuando esta falta, es el patrono

directamente quien ingresa a formar parte de la controversia presentada. Afirma el autor

prenombrado que los sujetos del conflicto colectivo laboral son en primer término la

asociación profesional de trabajadores, siendo este un grupo necesario, determinado

por la desigualdad que produjo el liberalismo económico, la consiguiente miseria de los

trabajadores y la vida en común en la fábrica; y organizado para la realización de un fin,

que es la justicia en la economía.

Al respecto, la titularidad de la defensa de los derechos colectivos pertenece

única y exclusivamente a las organizaciones de trabajadores o patronos, según De La

26  

Cueva (1990), entendiéndose por estas a los sindicatos o cámaras patronales dejando

a un lado otro tipo de sujetos que sin estar involucrados directamente en los intereses

controvertidos forma parte del conflicto colectivo.

En este orden de ideas, el derecho colectivo del trabajo, del cual, Palomeque

(1990) hace referencia, es la parte del derecho del trabajo que reglamenta el derecho

de las organizaciones de empresas y profesiones de trabajadores y patronos, sus

contratos y sus luchas, por lo tanto según Manzano (2007), deja claro que sólo podrán

ser sujetos de conflictos colectivos aquellos que representen los intereses y derechos

de los trabajadores y patronos. Por su parte, Vad Der Laat (1995) establece que los

conflictos colectivos se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación

de un contrato o convención colectiva de trabajo, en los cuales se encuentran

involucrados un grupo o colectividad de trabajadores y el empleador, y donde la

intervención de la autoridad es necesaria para la resolución de ese tipo de conflictos.

Para la doctrina extranjera, a pesar de la coincidencia en cuanto a que dentro del

conflicto colectivo los sujetos sólo son las agrupaciones de patronos y trabajadores se

puede observar que siempre es necesario la intervención de un tercer sujeto que a

pesar de no formar parte directa del conflicto o ser quien solicite la reivindicación de un

derecho o el cumplimiento de una obligación colectiva, según Manzano (2007) viene a

través de su intervención y conocimiento a resolver la controversia planteada.

2.1.1. Procedimientos Conflictivos.

Las relaciones de trabajo no siempre se desarrollan en régimen de normalidad.

En su desarrollo pueden aparecer conflictos denominados laborales o de trabajo y que

pueden clasificarse en individuales y colectivos. Los primeros se dan por lo general

entre un empresario y un trabajador, y para su solución, el Estado arbitra como medio,

la jurisdicción laboral encargada de satisfacer las pretensiones basadas en el Derecho

Laboral, a través de un proceso, el proceso de trabajo o proceso laboral.

Los conflictos colectivos, por el contrario, suponen una discusión, una

controversia, una discrepancia o un desacuerdo manifestado externamente entre

empresarios y trabajadores, que afecten a sus intereses generales, como por ejemplo,

27  

la fijación o modificación de las condiciones de trabajo, o la interpretación de una

norma preexistente.

Por lo tanto, el conflicto es parte de la esencia humana, hace a la naturaleza del

género y por lo tanto es inevitable. Si se asume esta afirmación, de Omegna (2006),

como válida se comprende la importancia que tiene su estudio, así como conocer sus

causas, sus componentes, su tipología ayuda a prepararse para enfrentarlos de una

manera adecuada y proactiva. Desde tiempos remotos, pensadores y filósofos han

tratado de encontrar una definición de conflicto que contenga todos sus matices y que

logre explicar acabadamente los complejos mecanismos intra e inter-personales que los

provocan.

En la antigüedad Aristóteles, Platón, y otros se preocuparon por el tema

esbozando distintas teorías que pretendían explicar su funcionamiento atribuyendo

consecuencias positivas y negativas a sus efectos, afirma Omegna (2006). En su

época, Rousseau, Kant, Hobbes, Hegel, Marx, entre otros, hicieron lo propio aportando

nuevos elementos y enfoques al análisis. A partir del siglo XX, con un enfoque

sistémico, van surgiendo distintas escuelas o corrientes que evolucionan en el

pensamiento y concepción del conflicto. Cronológicamente, en las décadas del 30 y del

40 surge la idea de que todo conflicto es malo y por lo tanto, debe ser evitado por todos

los medios, siendo esta concepción la que impera en la mayoría de las personas aún

hoy en día.

Desde principios de la década del 50 hasta mediados de la década del 70 se

presenta al conflicto como un proceso natural de la condición humana y por ende,

inevitable, mientras algunos arriesgan tímidamente la idea de que puede no ser tan

malo y hasta presentar aspectos beneficiosos, desarrollando el concepto de quienes

veían la posibilidad de algunas connotaciones positivas producto de la existencia de los

conflictos y se consolida la idea de que éstos son propios de la naturaleza humana, por

lo tanto no tiene sentido tratar de evitarlos.

28  Por el contrario, sostienen que deben ser propiciados ya que son generadores de

cambio, creatividad y reflexión en los ámbitos en donde se producen. Lógicamente está

implícito el concepto de un adecuado abordaje que los contenga y los oriente

precisamente para potenciar sus aspectos positivos.

Ahora bien, según el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española

(2001), etimológicamente conflicto procede de la voz latina conflictus. Significa lo más

recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea.

Antagonismo, pugna, oposición, combate. Angustia de ánimo, apuro, situación

desgraciada y de difícil salida. Implica posiciones antagónicas y oposición de intereses.

Dentro de las definiciones sobre conflictos colectivos de trabajo, para el autor

García (1998) la conflictividad social es la consecuencia de la prestación del trabajo de

manera dependiente y por cuenta ajena, que necesariamente genera un choque de

intereses entre quienes tienen las facultades para ordenar y dirigir el trabajo y quienes

aporta su fuerza y energía para la producción.

Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan

su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos

de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión

del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores , empleados, sindicatos y el

estado. En otras palabras, se refiere a los antagonismos, enfrentamientos,

discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre

empleadores y los empleados, incluyendo este concepto de conflicto laboral incluye las

disputas de hecho y las contiendas de derecho:

Entre empleadores y empleados; De empleados entre si; Entre sindicatos o

intersindicales; Entre empleadores y sindicatos de empleados; Entre la entidad gremial

y sus afiliados; Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios

administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral. Entre

empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados. Disputas laborales de

carácter penal. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de

29  

una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación

contractual de carácter laboral.

El concepto de conflictos de trabajo señalado anteriormente, comprende una

infinidad de situaciones individuales o colectivas, jurídicas o de interés, que dependen

de las circunstancias y del grado de desarrollo de las instituciones y de los sujetos del

derecho del trabajo que intervienen en ellas.

Cabe destacar en este contexto las características de los Conflictos Laborales,

donde una de ellas es que desborda el interés meramente particular, tiene repercusión

social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos

esenciales de la producción, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de

connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria

armonía entre las clases sociales.

Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores humanos

de carácter universal; predomina en ellos un interés de protección al trabajo del hombre,

teniendo en cuenta, esencialmente, la dignidad de la persona del empleado.

Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica y la

tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales. Tienen una

sustantividad propia que se deriva de la aplicación, en cualquier forma, del derecho del

trabajo a una relación jurídica o social. Esto motiva lo que se ha llamado la

despersonalización de las partes, en el sentido de que por su naturaleza específica se

considera de que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto

este que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigio una función y un

sentido diferente dentro del conflicto laboral.

Caracteriza también estos conflictos, la intervención de los sindicatos como parte

del proceso. Generalmente en los conflictos de intereses, los empleados actúan

representados por el sindicato; este es parte activa y decisiva en el conflicto. El Laudo

Arbitral, o el pacto colectivo de condiciones de trabajo contienen casi siempre derechos

y obligaciones a cargo del sindicato, el cual es parte de la negociación en el conflicto

económico. Nápoli (2004), Manuel Alonso García (1998), y otros tratadistas hablan de la

30  

desigualdad de los desiguales, o de la desigual situación de las partes, como otro

elemento característico de los conflictos de trabajos.

Brevemente cabe destacar: el conflicto implica la situación de hecho que tiende a

la separación de las partes; y la controversia significa la situación de derecho que

procura el avenimiento de las mismas mediante el debido proceso, por lo cual, expresa,

Cabanellas (2000) que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido técnico como

gramatical, aun utilizando el término de conflicto como sinónimo de combate mientras

que controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del

conflicto; mientras que Nápoli (2004), dice que el conflicto resulta la condición previa de

la controversia y no puede existir ésta sin aquel y en cambio puede existir aquel sin

esta.

Por otra parte, el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe

que otra ha afectado de manera negativa según Stephen Robbins (2004), o que está a

punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. Al respecto, Suárez

(2004) menciona varias definiciones de conflicto, entre ellas cita a: Deutsch quien

define al conflicto como una situación que se produce: Cada vez que ocurran

actividades incompatibles; Forsyth, que extendiendo la definición de conflicto a grupos

señala: “Las acciones o creencias de uno o más miembros de un grupo son

inaceptables – y por lo tanto resistidas – por uno o más miembros de otro grupo;

Boardman y Horowitz dicen: se define el conflicto como una incompatibilidad de

conductas, cogniciones (incluyendo las metas) y o afectos entre individuos o grupos que

pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social.

A la definición de conflicto, se incorpora la conducta, cogniciones y

afectos porque todos estos factores, para Omegna (2006), son importantes en

el conflicto, ya que es, una función directa de la conducta, las personas

reaccionan a las conductas, sin embargo, la conducta es usualmente una función

directa de las cogniciones y afectos, aunque algunas veces este lazo no es consciente.

Las anteriores definiciones tienen un denominador común: la percepción de que

existe una situación o un hecho que afecta los intereses individuales o grupales y la

existencia de oposición de intereses. Significa que necesariamente para que exista un

31  

conflicto debe estar presente, al menos, un individuo que personalice la situación,

estímulo o acción. Debe existir una subjetivización del hecho que le produzca

determinadas emociones que lo lleven a enfrentar una disyuntiva, un antagonismo, una

pugna consigo mismo o con otros individuos y que se materializa en forma de conflicto

explícito o implícito.

De lo expuesto se puede concluir que los conflictos pueden presentarse en cuatro

planos a saber: el intra-personal, que lo experimenta una persona consigo misma sin la

necesidad de participación de un tercero; el inter-personal, que lo experimentan dos o

más personas, el intra-grupal, que se manifiesta en el interior de un grupo, es decir,

afecta la relación de un grupo de pertenencia hacia adentro, y el inter-grupal, que se

manifiesta entre grupos de individuos pertenecientes a distintos grupos de afinidad.

El conocimiento de la existencia de distintos planos en los que se presentan los

conflictos permite una adecuada comprensión de la escalada que éstos suelen

experimentar con el paso del tiempo si no se los detecta y aborda convenientemente.

En efecto, un conflicto intra-personal afecta el comportamiento de ese individuo en su

relación con otros individuos, a su vez el conflicto entre individuos se traslada a los

ámbitos en los que éstos se desempeñan provocando conflictos entre los integrantes

del grupo al cual pertenecen (familia, trabajo, equipo, país, etc.), por último, estos

grupos en interrelación con otros grupos trasladan la problemática al conjunto

generando conflictos inter-grupales. Los planos se relacionan entre sí de manera

expansiva.

El conflicto intrapersonal (desequilibrio emocional, frustraciones, temores,

complejos, necesidades reales o ficticias insatisfechas, deseos y aspiraciones no

alcanzados, poder, envidia, necesidad de reconocimiento o pertenencia a un

determinado grupo, deseos de progreso, etc.) afecta al plano interpersonal y así

sucesivamente hasta escalar al nivel inter-grupal. Sin embargo, los anteriores

comentarios son desde el punto de vista organizacional, a continuación se revisan los

que atañen a esta investigación de manera directa, en especial a las presuntas causas

de los conflictos laborales.

32  Fundamentalmente existen tres causas: a) El incumplimiento o violación de las

normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos,

en especial de la convención colectiva. b) Las aspiraciones de los empleados, que

tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los

existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés. c) Los cambios

que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el

propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Entre otras se encuentran: La mala organización del trabajo en la empresa, lo que

trae consigo inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas

naturaleza. Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan

la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de

trabajo. En la negociación colectiva de las relaciones laborales plantean la necesidad de

analizar el problema de los conflictos de trabajo. La negociación colectiva supone la

posibilidad del conflicto y puede sin duda original huelgas y paros.

No obstante, las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones

que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza,

denominadas conflictos de trabajo, que no son más que las disputas de derecho o de

interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores,

empleados, sindicatos y el Estado. Se refiere a los antagonismos, enfrentamientos,

discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre

empleadores y los empleados.

Por lo tanto, las políticas laborales buscan, como fin, reglar y reordenar

situaciones de conflicto que están en su base, estableciendo pautas de referencia que

determinen soluciones, más o menos consensuadas, en base a unas reglas de

convivencia. Por conflicto de trabajo se entiende toda discusión o controversia

manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las

condiciones de trabajo en su más amplio sentido, lo que teniendo en cuenta la dificultad

intrínseca de las relaciones obrero-patronales, conflictivas por naturaleza, lo cual,

convierte su estudio en fundamental en el ámbito del mundo del trabajo.

33  Los conflictos laborales son: Las fricciones que pueden producirse en las

relaciones de trabajo, De la Cueva (1990), continúa: Los conflictos laborales tienen dos

características fundamentales: primeramente, una de las personas que intervengan en

el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación de trabajo y en segundo

lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del

derecho del trabajo.

Los conflictos laborales que no son más que la alteración de la normal y cotidiana

relación jurídica entre un empleador o empresario y un empleado o una asociación o

grupo de empleados, con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de

modificación de los contratos de trabajo o de las normas que lo regulan, los cuales

ponen en juego valores humanos, universales, desbordando el interés meramente

particular.

Se dan a través de la existencia de intereses diferentes y de posibilidades

limitadas para su satisfacción, la toma de posiciones extremas, las interpretaciones

erróneas, la incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón, la incapacidad

para ponerse en el lugar de los demás, entre otros.

Cabe destacar, que el conflicto de trabajo desborda el interés meramente político,

es decir, que tiene repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre el capital

y el trabajo, elementos esenciales de la producción cuyo desequilibrio genera

perturbaciones de connotaciones sociales de imprescindibles alcance, susceptible de

romper la necesaria armonía entre las diferentes clases sociales.

En materia de relaciones laborales, comenta la Organización Internacional

del Trabajo (OIT, 2000), el conflicto se integra como pieza clave en la

consecución de la paz social, en particular, cuando ésta se entiende como

la continuación de la negociación por otros medios. Aún mas, el conflicto está

en el propio origen del derecho laboral y de todo el sistema de relaciones de

trabajo, pues antecedió en muchos sistemas a la negociación colectiva, ya que,

en numerosos países los sistema de relaciones de trabajo nacen después

de huelgas sangrientas, habiéndose reglamentado la huelga antes que el

34  

contrato de trabajo, y en numerosas ocasiones, a la propia organización de los

trabajadores.

La importancia del tema, por cuanto parece imposible concebir un marco laboral

estable, una Administración de Trabajo eficaz así como unas relaciones de trabajo

sanas, sin especificar ni plantear un sistema adecuado de solución de conflictos

laborales, expresa la OIT (2000).

Así, la gran variedad de situaciones conflictuales que pueden ser objeto del

estudio laboral, se encuentran: los conflictos individuales, los colectivos, pluri-

individuales, jurídicos, económicos, etc., y son sólo algunas de las posibilidades de

intentar categorizar todo el tema. También se tiene aquellos conflictos que surgen por

las reducciones de personal, las privatizaciones, el ajuste, entre otros.

Los conflictos de trabajo, comprende una infinidad de situaciones individuales o

colectivas, jurídicas o de interés, que dependen de las circunstancias y del grado de

desarrollo de las instituciones y de los sujetos del derecho del trabajo que intervienen

en ellas, son susceptibles de afectar la vida económica y la tranquilidad pública

interestatal, trascendiendo los límites nacionales, tienen una sustantividad propia que

se deriva de la aplicación, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación

jurídica o social. Por su parte, Manuel Alonso García (1998) y otros tratadistas hablan

de la "desigualdad de los desiguales", o de la "desigual situación de las partes", como

otro elemento característico de los conflictos de trabajos. Se considera que la contienda

se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto este que sirve de base para

asignar a cada una de las partes en litigio una función y un sentido diferente dentro del

conflicto laboral.

Los conflictos labores, según otros tratadistas se clasifican en cuatro grupos que

son: Por los sujetos que intervienen en ellos. Por la naturaleza del interés en juego. Por

el objeto del conflicto. Mixto al participar de más de una de las clasificaciones

precedentemente indicadas.

Otros, los mencionan como: Conflictos de intereses o económicos: tienen por

objetivo la creación, modificación o sustitución de la norma que ha de regir las

35  

relaciones de trabajo. Conflictos jurídicos o de interpretación: controversias respecto al

significado y alcance de las normas preexistentes. Conflictos colectivos jurídicos de

aplicación: Aquellos que buscan determinar la nulidad o vigencia de una norma o su

ámbito de aplicación. Siguiendo a Robbins (2004), a nivel general u organizacional,

existen tres causas o fuentes del conflicto: las personales, las derivadas de las

comunicaciones o comunicacionales y las estructurales o del entorno.

En las personales ubica los sistemas de valores individuales y las características

de la personalidad. Son éstas las que explican el temperamento, el modo de ser y las

diferencias en cuanto a gustos entre los individuos. Pertenecen a este grupo las

percepciones y las emociones que en muchos casos son fuente de reacciones

disparadoras de conflictos como las anteriormente mencionadas.

En las derivadas de las comunicaciones o comunicacionales, expone los

malentendidos, la desinformación, los problemas semánticos, las mentiras o engaños,

los gestos y actitudes que forman parte del lenguaje corporal, las comunicaciones poco

claras o a transmitidas a través de terceros y fundamentalmente, la cultura que en cierta

medida condiciona la forma de sentir, pensar y actuar.

Sobre la cultura, se encontró que es aquella parte de las interacciones y

experiencias humanas que determina como uno se siente, actúa y piensa, según

Nakagawa (2005). Es a través de la propia cultura como uno sienta pautas para

distinguir el bien del mal, la belleza y la verdad y para hacer juicios sobre uno mismo así

como de los demás. Las cosas e ideas que uno valora y aprecia, cómo uno aprende,

cree, reacciona, etc., todas están inmersas y son impactadas por la propia cultura. Es la

cultura la que determina el sentido mismo de la visión que tiene el individuo de la

realidad.

En las estructurales o del entorno sitúa las normativas legales, las políticas

tributarias de los países, la falta de trabajo, la baja calidad del servicio de salud pública

o de la seguridad social, las condiciones inseguras de trabajo, la precariedad laboral, la

escasez de recursos, los sistemas de premiación sociales y laborales, entre otras

causas. Los conflictos se acentúan por la combinación de las causas mencionadas

36  

dado que estas, rara vez se presentan en forma individual lo que dificulta seriamente su

adecuado abordaje o tratamiento.

Por lo tanto, no solo es importante conocer la naturaleza y los tipos de conflictos

sino que resulta fundamental comprender que no todos los individuos reaccionan de la

misma manera ante el hecho del conflicto instaurado. Desconocer esta realidad puede

llevar a pagar un alto precio por errar en el diagnóstico encarando estrategias de

solución inadecuadas.

Los Conflictos tienen su origen por varios motivos, según González (2007), como

son: Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades limitadas

para su satisfacción. La toma de posiciones extremas. Interpretaciones erróneas. El

hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista o una forma de percibir el conflicto.

Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón. Incapacidad para ponerse en el

lugar de los demás.

En ese orden de ideas, el origen de los Conflictos puede ser: Laboral, cuando solo

afectan a la normalidad de la vida laboral. Y Extra Laboral: cuando su causa no es

originada de una relación laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del

trabajo, también lo es su solución, ya que algunas veces se presenta en forma de litis y

otras en forma de crisis, con solución aguda a favor o en contra de los promotores.

2.1.2. Conflictos según la Legislación del Trabajo

El procedimiento de Negociación establecido en la Ley Orgánica del Trabajo

(LOT, 1997), es confundido con los Conflictos Colectivos, y la evidencia según el autor

Villasmil (1995), es el propio Título del Capítulo III del Título VII: de las Negociaciones y

Conflictos Colectivos, por lo tanto, el autor citado busca diferenciar dichas instituciones

a los fines de darles un tratamiento, clasificación y efectos adecuados a cada uno.

Así, la confusión se debe a un criterio funcional, el conflicto es un momento

secuencial y necesariamente terminal de la negociación afirma Villasmil (1995). El

artículo 469 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece indistintamente el

objeto de la negociación y del conflicto colectivo: a) Modificar condiciones de trabajo; b)

37  

reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas y c) oponerse

a que por parte del patrono se adopten medidas que afecten a los trabajadores de la

empresa, explotación o establecimiento. En función de la norma transcrita, Villasmil

(1995), clasifica los conflictos colectivos de la siguiente manera:

a) Los Conflictos Novatorios, cuando se persigue modificar condiciones de

trabajo, b) los Conflictos de Cumplimiento o Ejecución, cuando se reclama la ejecución

de las cláusulas de las convenciones colectivas c) los Conflictos Defensivos, cuando el

sindicato se oponga a la adopción de determinadas medidas que puedan afectar,

negativamente, a los trabajadores de la respectiva Empresa, donde estos últimos

siguen siendo a juicio del autor y coinciden con él, Bernardoni, Bustamante, Carballo,

Díaz, Goizueta, Hernández, Iturraspe, Jaime, Rodríguez, Villasmil y Zuleta (2003),

conflictos novatorios, pues lo que hace, en tales casos, es oponerse a un cambio en las

condiciones de trabajo que han venido rigiendo.

Una última clasificación, aún cuando no deriva del comentado artículo 469 de la

Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), son los Conflictos Desvirtuados o de Iniciativa

Patronal, como los que se producirían, entre otros con arreglo al artículo 34 de la Ley

Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en el supuesto de despidos masivos y respecto de

los cuales el empleador puede acudir a la vía conflictiva.

El Derecho del Trabajo regula el objeto del conflicto colectivo, partiendo de una

concepción contractualista, y solo puede declararse de conformidad con la Ley, el que

enfrenta a patronos y trabajadores, basado en pretensiones que aquellos puedan

satisfacer. Según Bernardoni (2004), el conflicto económico o político rebasaría las

condiciones y requisitos establecidos en la Ley, aunque en la práctica se hayan dado

manifestaciones que encuadrarían en esta especie, sin que sus promotores hayan

enfrentado sanciones por su acción. Los conflictos intersindicales, se plantean entre

trabajadores y sindicato o trabajadores no dependientes, los cuales según la autora

quedan fuera de la Ley.

De ahí que el ordenamiento jurídico vigente estipula las diversas vías o

procedimientos con el fin de manejar de forma pacífica la conflictividad laboral, al

38  

respecto se tiene la negociación, la cual, es un procedimiento en el cual dos partes de

un conflicto intercambian opiniones sobre el mismo y se formulan mutuamente

propuestas de solución. Para Kinicki y Kreitner (2003), esta se entiende como un

procedimiento voluntario de resolución de problemas, cuyo objetivo consiste en

alcanzar un acuerdo que responda a los intereses comunes de las dos partes. Dichas

negociaciones pueden ser tanto formales como informales.

La negociación se produce cuando las partes enfrentan, directamente,

sin la intervención de un tercero, la solución de un problema, opinan Caivano, Roque

y otros (2002). Ejemplo: el caso de la negociación colectiva en la etapa de trato

directo.

La forma natural de enfrentar y resolver cualquier discrepancia o conflicto, es por

lo general, primero, encarar el problema “cara a cara”, comunicándonos con la otra

parte para lograr algún resultado que satisfaga los intereses; sólo cuando este

procedimiento falla es que se recurre a otros métodos como la violencia (verbal, gestual

o física), la adaptación o sumisión, o evasión.

Este proceso de relación “cara a cara”, que existe entre dos o más partes que

enfrentan un conflicto, se conoce con el nombre de Negociación o Transacción, y se

caracteriza, entre otros aspectos, porque son las partes quienes, directamente, sin la

intervención de un tercero, resuelven su problema.

Por ello es que se dice que la forma más antigua de resolución de conflictos, es la

Negociación o Transacción; incluso más que la forma violenta, pues antes que ésta se

manifieste, las partes normalmente tienen oportunidad de efectuar transacciones, que la

gran mayoría de las veces permiten una solución pacífica.

Sin embargo, es necesario tener presente para poder negociar (o efectuar

transacciones) deben existir por lo menos dos partes que tengan intereses comunes,

comentan Caivano, Roque, y otros (2002) pero también intereses discrepantes, para

que en el proceso de negociación puedan efectuar transacciones cediendo en algo a

cambio de algo.

39  Los mencionados autores, indican que esa relación se conoce con el nombre de

interdependencia: para lograr satisfacer los intereses y necesidades, dependo cuando

menos parcialmente de otras personas, quienes están vinculadas por sus propios

intereses y necesidades.

Para que se dé una negociación deben concurrir algunos elementos básicos.

Entre los más importantes, se pueden citar a los siguientes: Existir dos o más partes,

existir intereses comunes e intereses opuestos, las partes deben tener alguna dosis de

poder y las partes deben buscar directamente, sin la intervención de terceros, una

solución a sus problemas.

Por lo tanto, la negociación, es el proceso mediante el cual dos o más partes, con

intereses comunes y opuestos, confrontan sus intereses, a través de una comunicación

dinámica, donde intercambian bienes y servicios, tratando de resolver sus diferencias

en forma directa, para lograr una solución que genere mutua satisfacción de las partes.

El proceso de negociación colectiva es fundamental en las relaciones obrero –

patronales, y la participación de los sindicatos, al respecto, Becker (1990), citado por

Mondy y Noé (2001, p. 500), afirma:”cierta clase de comportamiento sindical es malo,

pero los sindicatos que ayudan a los trabajadores a negociar de manera colectiva en

lugar de hacerlo en forma individual, desempeñan un papel legítimo que no es contrario

a la eficiencia social.”

Al respecto, la negociación colectiva se practica muy ampliamente y no hay un

formato preciso de lo que se debe hacer o no ni de la forma de hacerlo, afirma Mondy

(1999). De hecho, la diversidad tal vez sea la característica más prominente de las

negociaciones colectivas.

Negociar colectivamente es el desempeñar la obligación mutua de la empresa y el

representante de los empleados de reunirse en fechas razonables y conferenciar de

buena fe sobre salarios, horas y términos y condiciones del empleo, o la negociación de

un acuerdo, o cualquier situación que surja, y la ejecución de un contrato por escrito

que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo requiere alguna de las partes, de

acuerdo con la National Labor Relations Act (Acta Nacional de Relaciones Laborales,

40  

1935), citado por Dessler (2000), pero dicha obligación no fuerza a ninguna de las

partes a estar de acuerdo con una propuesta ni requiere que se haga alguna concesión.

Lo anterior, significa que es necesario contar tanto con la representación de la

empresa como de los empleados, de acuerdo con la ley, indica Dessler (2000), para

negociar los salarios, horarios, términos y condiciones de trabajo, de buena fe, además,

según, Roger Fisher (2007), la negociación debe ser un proceso conjunto en el cual

cada uno intenta lograr, a través de la persuasión, más de lo que podría obtener

actuando por su propia cuenta, y opina Aldao Zapiola (2005), que la negociación es la

actividad dialéctica en la cual las partes que representan intereses discrepantes se

comunican e interactúan influenciándose recíprocamente; para lo cual utilizan tanto el

poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un

acuerdo.

Un breve recuento estadístico, ha demostrado de que existe bastante actividad de

negociación colectiva cada año, pero los resultados de estos han sido decepcionantes

para los sindicatos venezolanos en la década de los noventa, así en 1994, se

negociaron grandes contratos colectivos para aproximadamente 2.1 millones de

trabajadores en 395 contratos laborales, lo que representó el 38% de los 5.5 millones

de trabajadores que laboraban protegidos por los grandes contratos colectivos de la

industria privada venezolana.

Por otra parte, a lo largo de los años ochenta y hasta mediados de los noventa, la

gerencia tuvo la ventaja del poder en la negociación colectiva, situación que

aparentemente no ha cambiado en el presente, alcanzado la administración sus metas

en las negociaciones colectivas.

En Venezuela, los niveles básicos de negociación se concretan en dos: por

empresa o por rama de actividad, lo cual, es importante resaltar debido a cómo se han

estructurado los movimientos sindicales venezolanos, donde según Nancy Perelló

(2005), la primacía del primer nivel sobre el segundo es notable, siendo

ostensiblemente superior tanto el número de las primeras como la cantidad de

trabajadores amparados por éstas. La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), admite la

41  

concurrencia de normas pactadas en ambos instrumentos privando la que más

favorezca al trabajador.

Ahora bien, el ordenamiento legal venezolano posee normas diferenciadas que

tanto constitucional como legalmente protegen y regulan el proceso de negociación

colectiva, manifiesta Perelló (2005), valorándolo como un instrumento indispensable

para regular las condiciones de trabajo, pero no tanto así para facilitar el fluido

desarrollo de las relaciones laborales, en tanto que se sostiene el inicio de éste como la

expresión de un conflicto (artículos 469 y 475 de la Ley Orgánica del Trabajo, en lo

adelante LOT, 1997).

Según la autora, constitucionalmente el Estado venezolano ha favorecido y

favorece las relaciones colectivas de trabajo frente a las individuales tal y como lo

contempla el contenido del artículo 96 de la Constitución Nacional, por cuanto la

asimetría en el poder negocial que de hecho tienen las partes al suscribir el contrato de

trabajo tiende a ser equilibrada cuando se traslada al plano colectivo la actuación de los

trabajadores en la resolución de sus conflictos, tanto de intereses como de de derechos

y en los procesos de negociación colectiva.

De la misma forma, en el precitado artículo constitucional se reconoce el derecho

a la negociación colectiva de todos los trabajadores y trabajadoras en el sector público

o privado, quedando el ordenamiento legal con la competencia de establecer los

requisitos que regularán dichas interacciones sociales.

Ahora bien, la característica esencial del proceso de negociación colectiva en el

ordenamiento venezolano es la reserva legal que existe en cuanto a los sujetos

intervinientes en el mismo para la celebración de convenciones colectivas, quedando

destinada exclusivamente a las organizaciones sindicales de trabajadores según lo

establecido en el artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), no siendo

requisito imperativo éste para la actuación del patrono.

En otro orden de ideas, los posibles temas a ser abordados por la negociación

colectiva en Venezuela, como Perelló (2005) se refiere, es a la nota distintiva en

relación a su extensión, ya que hay una carencia de regulación específica en este

42  

sentido y abre un amplio espectro temático el cual, permite a los interlocutores sociales

moverse libremente en el contenido de las cláusulas a suscribir, éstas, a su vez, pueden

englobar contenidos normativos, destinados a fijar directamente las condiciones de

trabajo con afectación de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa o rama

de actividad, o contenidos obligacionales o contractuales que regirán los términos de

cómo se manejarán las relaciones entre los sujetos negociadores.

Por otro lado, las coaliciones o grupos de trabajadores que negocien

colectivamente en aras de regular sus condiciones de trabajo, son ejemplos en los

procedimientos de despido masivo contenidos en el artículo 34 de la LOT o de salario

de eficacia atípica en el artículo 133 parágrafo primero ejusdem, pero el acuerdo

alcanzado sólo afectará el aspecto específico negociado careciendo de la naturaleza

jurídica de la convención colectiva (efecto normativo).

En relación a la confusión legal entre negociación colectiva y conflictos colectivos

de trabajo, con la consiguiente concepción estática de las relaciones colectivas de

trabajo y la injerencia administrativa en los procesos de negociación, opina Perelló

(2005), origina dilaciones que no favorecen la fluida consecución de logros que con la

misma, pretenden alcanzarse.

2.1.3. Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social (Mintra).

Inspectoría del Trabajo.

El órgano administrativo para asegurar el cumplimiento de la legislación laboral es

el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social. Originariamente, ese

mismo encargo fue atribuido a Ia Oficina Nacional del Trabajo, creada por Decreto

Ejecutivo de 29 de febrero de 1936, y al Ministerio del Trabajo y Comunicaciones,

decretado en marzo de 1937. Luego el 21 de octubre de 1945, el Ministerio del Trabajo

fue separado del de Comunicaciones. Actualmente se denomina Ministerio del Poder

Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, tiene asignadas las siguientes funciones

principales:

a) Órgano ejecutor de la legislación laboral. En ese sentido le compete

principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento de las

43  

relaciones obrero-patronales y arbitraje; colocación de trabajadores y sancionamiento

de las infracciones; b) Órgano técnico en la preparación reforma de la legislación del

trabajo; y c) Como instrumento de renovación social, propendiendo al rnejoramiento de

las condiciones de vida y trabajo, en general.

De acuerdo con sus atribuciones legales, corresponde al Ministerio del Poder

Popular para el Trabajo y Seguridad Social, un papel de singular importancia en el

trazado de una política de estimulo al crecimiento económico, atento a un desarrollo

social equilibrado, donde actualmente su función más importante es la de la conciliación

y el arbitraje de los conflictos obrero-patronales.

El Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, tiene como

función principal promocionar el diálogo social con la finalidad de promover en el marco

de una economía productiva y solidaria, el empleo, el trabajo digno y la protección a los

derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y trabajadores; el desarrollo de un

sistema de seguridad social público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad

y eficiencia que permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a

todos los trabajadores y trabajadoras.

Además, el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, será

la institución líder para el alcance del equilibrio político, económico y social del país

enalteciendo el trabajo productivo y amparando la dignidad humana de las trabajadoras

y trabajadores venezolanos.

En la capital de Ia República y en las capitales de los Estados existen las

dependencias de las Inspectorías del Trabajo, dependientes del Ministerio del Poder

Popular para el Trabajo y Seguridad Social, para la realización de los fines atribuidos a

éste. Cada Inspectoría del Trabajo se encuentra a cargo de un Inspector, quien ejerce

la representación de esa oficina en todos los asuntos de su competencia, y cumple las

instrucciones que Ie transmite el Ministro. Ellas, por su relevancia tienen idénticas

funciones, según el artículo 254 y 255 del Reglamento de la Ley Organica del Trabajo

(RLT, 2006 ), tanto en la capital como en el resto del país.

44  Los artículos 589 y 590 de Ia Ley Orgánica del Trabajo, fueron extraídos en gran

parte del Reglamento de la Ley del Trabajo (1973), donde se establecen las

atribuciones de las Inspectorías y los deberes que tienen los funcionarios de inspección,

entre los cuales está el de confidencialidad de la información

La Dirección General del Trabajo, es la encargada de propiciar el mejoramiento de

las condiciones de trabajo a través del fomento de las negociaciones colectivas libres y

voluntarias, el ejercicio de la libertad sindical y el derecho a la sindicalización de

trabajadores y patronos, adoptando medidas para garantizar las condiciones sociales,

morales e intelectuales de los trabajadores, la salud y seguridad laboral.

Dentro de sus funciones destaca el diseñar, coordinar, dirigir, fiscalizar y controlar

las políticas laborales aprobadas por el Despacho, en particular a la estabilidad laboral,

las referidas a la regulación de las relaciones entre trabajadores y patronos, a la

prevención y solución de la conflictividad laboral, así como al mejoramiento de las

condiciones socioeconómicas de los trabajadores en los sectores públicos y privados.

Favorecer el desarrollo de la negociación colectiva voluntaria y la uniformidad de las

condiciones de trabajo en los sectores públicos y privados. Intervenir en los

procedimientos de conciliación y arbitraje en materia laboral y fomentar la solución

autónoma de los conflictos laborales. Procurar el trámite del registro de las

organizaciones sindicales, tanto en el sector público como en el privado.

Además de vigilar, supervisar e inspeccionar el cumplimiento en los centros de

trabajo de las obligaciones laborales, empleo, de seguridad social e industrial. Y

elaborar informes relacionados con su área de actuación. Las demás funciones que le

señalan las normas legales y el reglamento.

La Dirección de Inspectoría Nacional y Asuntos Colectivos del Trabajo de Sector

Privado, en el marco de su competencia, le corresponde llevar a cabo todos los trámites

procedimientos previos y las reuniones, con ocasión a la presentación de pliegos de

peticiones, bien sean de carácter conciliatorio o conflictivo, reuniones normativas

laborales, discusiones o negociaciones de proyectos de convenciones colectivas de

trabajo, así como dictar los autos de depósito después de la consignación de la

45  

convención colectiva de trabajo, y realizar observaciones en forma exhaustiva y

minuciosa a las solicitudes de inscripción de organizaciones Sindicales.

En cuanto a la Dirección de Inspección y Condiciones de Trabajo, es una

dependencia adscrita a la Dirección General Sectorial del Trabajo, encargada de

diseñar y elaborar las políticas y planes del sistema de inspección del trabajo,

encargada de vigilar y asesorar en el cumplimiento por parte de los patronos de las

normativas laborales, de empleo, seguridad social y de salud de los trabajadores;

controlar su efectiva aplicación a través de las Unidades de Supervisión del trabajo y la

Seguridad Social e Industrial en todo el territorio nacional.

En su estructura organizacional tiene como misión la de propiciar el mejoramiento

continuo de las condiciones laborales, sociales y de salud y seguridad de los

trabajadores, a través de la supervisión, regulación y el control de las relaciones y

condiciones de trabajo. Y en cuanto a su visión enaltecer el trabajo y amparar la

dignidad humana del trabajador venezolano garantizando óptimas condiciones laborales

y ambientes de trabajo adecuados, como factores fundamentales en el desarrollo

humano, económico y social del país.

Entre sus funciones destaca la de fiscalizar a través del proceso de supervisión el

cumplimiento de las disposiciones legales vigentes relativas a la protección de los

trabajadores en la ejecución de su ocupación, en cuanto a las condiciones laborales, de

seguridad social y empleo; así como prevenir daños a la salud mediante el control de

los riesgos en el ambiente de trabajo. Abordar integralmente las áreas de conflictividad

laboral, fraude social y daños a la salud de los trabajadores, de manera interdisciplinaria

y estratégica, con la participación activa de patronos, trabajadores, el estado y demás

actores relacionados con el hecho social trabajo.

Así como, asesorar a trabajadores y empleadores sobre la manera más efectiva

de cumplir las disposiciones legales, en función del mejoramiento de las condiciones de

trabajo y para el bienestar de la misma empresa. Establecer medidas de seguimiento y

control en el mejoramiento de las condiciones laborales, de seguridad social y de salud

y seguridad en el trabajo.

46  Es importante destacar la Dirección de Conciliación, Mediación y Arbitraje, la cual,

fue activada en fecha 16 de marzo de 2002, teniendo como objetivos esenciales,

desarrollar los mecanismos idóneos de resolución de conflictos, a saber, mediación,

conciliación y arbitraje, a través de la creación del Servicio Nacional de Arbitraje y

Mediación (Senamed); establecido en el artículo 202 y siguientes del Reglamento de la

Ley Orgánica del Trabajo (2006).

También tiene dentro de sus objetivos están: La atención de los casos especiales

de carácter individual o colectivo, asignados directamente por las Autoridades

Superiores del Ministerio; prestar colaboración a las Inspectorías del Trabajo de la Zona

Metropolitana, a objeto de dar celeridad a los procesos que se encuentran a la espera

de decisión, para de esta manera satisfacer las necesidades de los trabajadores en

conflicto; prestar colaboración en la fijación cautelar de los Servicios Mínimos

Indispensables, a nivel nacional, regional y local, cuando deban ser fijados por la

ciudadana Ministra del Trabajo y prestar una colaboración especial a la Dirección

General Sectorial del Trabajo.

Definitivamente, la Inspectoría del Trabajo es el órgano de la administración

pública que se encarga del trámite de procedimientos laborales, en vía administrativa.

Dentro de las funciones de las Inspectorías del Trabajo, se encuentra el conocimiento,

tramitación legal y desarrollo: De los reclamos, De los despidos masivos, Del registro de

organizaciones sindicales, Del fuero sindical, De los conflictos colectivos y la función de

la administración del trabajo, De la negociación de convenciones colectivas de trabajo,

Del referéndum sindical, De la reunión normativa laboral, De las sanciones, De la

solvencia laboral y Del cálculo de prestaciones sociales.

2.2. Carácter obligatorio de la Junta de Conciliación en el procedimiento conflictivo

planteado ante la Inspectoria del trabajo.

Uno de los medios de solución pacifica de los conflictos laborales es la

conciliación, cuya función conciliatoria le corresponde al Inspector de Trabajo, para

evitarlos, adicionalmente a esta, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece un

mecanismo previo de conciliación del proceso conflictivo a través de una Junta de

47  

Conciliación, presidida por el mencionado Inspector o su representante, y el

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), desarrolla igualmente disposiciones

sobre el tema, los cuales son tratados en este estudio.

La conciliación es uno de los procedimientos de utilización más difundida y se

considera uno de los más eficaces para la resolución de conflictos de intereses. En el

proceso de negociación colectiva, puede valorarse como la continuación de las

negociaciones con la ayuda de una parte neutral. En un número cada vez mayor de

países, la conciliación también se utiliza en la fase inicial de la resolución de conflictos

de derechos. La Administración puede poner a disposición servicios de conciliación o

establecer un órgano independiente que los preste. En algunos países, como en

Venezuela, los inspectores de trabajo participan en el proceso de conciliación.

La mediación y la conciliación son también bilaterales, pero se diferencian de los

demás métodos autocompositivos en que en ellas interviene un tercero. La aparición del

mismo es, sin embargo, distinta en cada una de ellas, según Hernández (2007), en la

mediación, el tercero interviene de manera espontánea al conflicto para intentar su

solución, en tanto que, en la conciliación, actúa de manera provocada, por haber sido el

tercero, llamado por las propias partes.

No obstante, tanto en uno, como en el otro caso, el tercero nunca impone su

decisión a las partes. La función del mediador o del conciliador, en el proceso laboral,

no es la de dirimir el conflicto, sino la de aproximar a las partes, la de proponer una

solución, a fin de que sean ellas mismas quienes lo solucionen a través del acuerdo o la

resignación.

La conciliación es un acto jurídico e instrumento por medio del cual partes de un

conflicto, antes de un proceso o en el transcurso de este, se someten a un trámite

conciliatorio para llegar a un acuerdo de todo aquello susceptible de transacción,

permitido por la ley, teniendo como intermediario, objetivo e imparcial la autoridad del

juez, otro funcionario o particular debidamente autorizado para ello, quien previo

conocimiento del caso debe procurar por las formulas justas de arreglo expuestas por

las partes o en su defecto proponerlas y desarrollarlas, a fin de que llegue a un acuerdo

48  

el que contiene derecho constituido y reconocido con carácter de cosa juzgada, de

acuerdo a Zambrano Ortiz, citado por Caridad (2000).

En el mismo sentido, conceptualiza el término conciliación, como un proceso de

negociación asistida por un tercero imparcial, Maone Drago, citado por Caridad (2000),

que facilita y promueve la comunicación entre las partes en disputa a fin de lograr la

armonización de intereses, proponiendo formulas de solución que conlleve a la

redacción de un acuerdo que evite el ligio judicial promovido o por promoverse; que a

diferencia del proceso judicial y del arbitral, la conciliación no es coercitiva y serán las

partes quienes diseñarán la solución mas adecuada a la controversia.

En general por conciliación, hay que entender la actividad desarrollada por las

partes en un conflicto de interés y ante un tercero, dirigida a obtener una composición

justa del mismo. Esa actividad puede desarrollarse tanto ante un particular como ante

un órgano público en sentido amplio, es decir, bien porque es creado por el Estado,

bien porque es autorizado por este concurriendo determinados requisitos.

Por su parte, la comparecencia obligatoria o facultativa de las partes ante una

autoridad designada por el Estado o ante un órgano constituido según las reglas de

aquel son para que en su presencia traten de solucionar el conflicto de intereses que les

separa, afirma Montero Aroca (2003), por tanto, por ser un sistema de autocomposición

en el que interviene un tercero ajeno al conflicto que se limita a acercar a las partes

para que estas puedan solucionar por si mismas el conflicto. Cuando el mediador no se

limita a intentar acerca a las partes, sino que además elabora propuestas para la

solución del conflicto que le someten las partes aparece la figura de la mediación.

Ahora bien, a través de la adopción de la Recomendación de la OIT (2000), sobre

la conciliación y el arbitraje voluntarios, de 1951 signada con el nº 92, defiende la

conveniencia de establecer organismos de conciliación voluntaria, gratuitos y

expeditivos: “Con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de

trabajo entre empleadores y trabajadores” (párrafos 1 y 3 ejusdem). El papel de la

conciliación para garantizar el ejercicio eficaz del derecho a la negociación colectiva se

recoge en el artículo 6, de la Carta Social Europea del 10 de octubre de 1961.

49  Así la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), al igual que lo reseñaba la ley del

trabajo derogada, establece: La presentación del pliego de peticiones con que se inicia

el procedimiento conflictivo contemplado en el Capítulo III, Titulo VII de la Ley Orgánica

del Trabajo (LOT, 1997), deberá ser efectuada ante el Inspector del Trabajo, en escrito

acompañado de los documentos siguientes:

a) Del acta que autoriza al presentante para actuar en nombre del sindicato o del

grupo de trabajadores, o patronos involucrados en el conflicto.

b) Del acta de la asamblea del sindicato o grupo en que fue adoptada Ia decisión

de comenzar el procedimiento conflictivo, según el artículo 431 de la Ley Orgánica del

Trabajo (LOT, 1997). Si la parte pugnante fuera una Federación o Confederación de

sindicatos, Ia presentación deberá ser acompañada del acta de la asamblea de cada

uno los sindicatos en conflicto.

El pliego de peticiones expondrá con la mayor precisión posible, las condiciones

de trabajo que la asociación o grupo de trabajadores o de patronos pretende que se

tomen, o dejen de tomar, en Ia empresa; las estipulaciones del proyecto de convención

colectiva que se aspira a celebrar, o las norma legales o convencionales que, a juicio de

Ia organización o grupo postulante, estén siendo incumplidas, con una clara

explanación del pretendido incumplimiento.

Es importante hacer referencia al artículo 196 del reglamento de la ley orgánica

del trabajo (RLOT, 2006), donde se establece claramente que la calificación, como

conflictivo o conciliatorio del pliego de peticiones planteado ante la administración del

trabajo, corresponde sólo al sujeto presentante.

2.2.1. Constitución y funcionamiento de la Junta de Conciliación.

La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), prevé la normativa relativa al proceso

de formación y de funcionamiento de la Junta de Conciliación, así: Recibido el pliego

de peticiones, el Inspector del Trabajo procederá notificar al patrono o patronos dentro

de las 24 horas siguientes, y al mismo tiempo, exigir a las organizaciones de los

trabajadores y a los patronos individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro

50  

de las 48 horas el nombramiento de dos representantes y de un suplente de cada lado

según el artículo 478 ejusdem.

Los cuatro representantes así nombrados, que deberán ser trabajadores

pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el patrono, o miembros de su

directiva, constituirán la Junta de Conciliación dentro de las 24 horas de recibidos los

nombres de los representantes de las partes.

Por lo tanto, de la misma manera el Inspector o representante administrativo del

Trabajo, solicitará de las partes en conflicto el nombramiento de dos representantes, tal

y como se mencionó supra, por cada una de ellas y un suplente, a los fines de constituir

con el Inspector la junta conciliadora, comunicación que deben hacer al precitado

funcionario en el lapso de 48 horas para reunirse, tal como lo dispone el artículo 479 de

la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), dentro de las 24 horas siguientes de la

comunicación hecha al Inspector del Trabajo.

Refiriéndose a lo anterior, Torres (1992. p. 73), plantea dos razonamientos

jurídicos probables:

1) Que las 24 horas de la comunicación al Inspector coincidan con las 24 horas después de haber recibido el pliego de peticiones de conformidad con el artículo 478 ejusdem, lo cual podría suceder bajo el imperio de la norma contenida en el artículo 215 de la LOT derogada, y según la cual la Junta debería reunirse “dentro de las setenta y dos horas de que fue impuesto el inspector de trabajo, de las peticiones de los trabajadores.

2) Que las 24 horas se refieran a la participación o comunicación que se le haga al Inspector del nombramiento de los integrantes de la comisión conciliadora.

Comenta el citado autor, que esta última se vislumbra como la más lógica, ya

que al tomar en cuenta las 24 horas, se refieren a la presentación del pliego

de peticiones y las 48 restantes para que las partes comuniquen al inspector de

trabajo, el nombramiento de los representantes en la Junta Conciliadora, quedando

entonces las 24 horas sobrantes para que se reúnan. No obstante, si se da esta

51  

premisa, se reduciría el tiempo de los conciliadores para lograr el avenimiento de las

diferencias.

Se destaca el artículo 478 ejusdem, el cual, concede 24 horas para transcribir el

pliego de peticiones. De esta manera, el artículo 479 ejusdem, establece 48 horas para

el nombramiento de los representantes y además fija 24 horas para reunirse la Junta de

Conciliación a partir de la participación de sus miembros, por lo tanto serían según

Torres (1992), 96 horas y no 72.

En este proceso, el Inspector o su representante, quien preside las sesiones de la

Junta, interesará razones de conveniencia, con el propósito de armonizar el criterio de

las partes. La Junta continuará reuniéndose “hasta que haya acordado una

recomendación unánimemente aprobada o hasta que haya decidido que la conciliación

es imposible, en el artículo 485 Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997).

El periodo conciliatorio puede prolongarse hasta tanto no estén agotadas las

posibilidades del arreglo, e, incluso, después de declarada Ia huelga, acota Alfonzo

Guzmán (2006). Por lo que, la concurrencia a la Junta de Conciliación deja de ser

obligatoria. A partir del comienzo de la cesación del trabajo es facultativo para las partes

continuar, o no, el curso de las conversaciones, en el entendido de que si alguna de

ellas desease interrumpirlo, justificada o injustificadamente, no podría ser legalmente

constreñida a proseguir el intento de conciliación.

Así, el artículo 487 ejusdem, fija el término de las 120 horas para que los

trabajadores puedan cesar colectivamente en sus labores, y empieza a contarse a partir

de la presentación del pliego de peticiones, lo cual, según Torres (1992), incidiría en la

reducción del término, quien concluye que la Ley debió de autorizar al inspector de

forma inmediata y no al término de las 24 horas, para participarle al patrono mediante

compulsa el pliego de peticiones.

De la misma manera, debería obligar al sindicato a presentar el pliego por escrito y

con su respectiva compulsa, hacérselo llegar al patrono afectado, tal y como lo

contemplaba el artículo 391 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (1973), el

52  

cual fue anulado por la anterior Corte Suprema de Justicia, en Sala Plena del 13 de

junio de 1984.

2.2.2. Definición del adjetivo Calificativo para la Junta de Conciliación

Ahora bien, en relación al adjetivo “calificativo”, se encontró que es la palabra que

acompaña al nombre y le añade alguna cualidad que lo hace distinto a los demás.

Expresa una cualidad que es imprescindible para entender completamente el

significado de la oración.

Además, según el diccionario de la Real Academia Española (2006), se refiere a

que: Expresa una cualidad propia del nombre y no es necesario ponerlo. Se utiliza

como recurso expresivo y para buscar la belleza en el texto. Puede ponerse detrás o

delante del nombre al que acompaña. Así a los fines de este estudio se consideró, lo

que a juicio del legislador laboral y la doctrina significa la definición del calificativo Junta

de Conciliación, en otras palabras, la misma se refiere a la junta tripartita ad hoc, que la

Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece en el procedimiento conflicto de forma

obligatoria.

2.2.3. Funciones de la Junta de Conciliación.

La Conciliación es un acto jurídico a través del cual las partes, libre y

voluntariamente, recurren a un tercero para que les ayude a resolver un conflicto;

requiere la existencia de un tercero, este no decide, se limita a señalar el camino

posible de solución de conflictos, pues las partes se avendrán o no a las soluciones que

ellos mismos estimen convenientes. Es un mecanismo alternativo de solución de

conflicto, ya que las partes pueden optar por la conciliación vía administrativa, por el

arbitraje o por ir al Poder Judicial. Sin embargo, una parte de la doctrina comenta que la

conciliación establecida en la Ley orgánica del trabajo, (1997), se desvirtúa de la

verdadera conciliación ya que no es voluntaria sino que es impuesta a las partes por el

ordenamiento jurídico.

La oralidad e inmediación, en la conciliación, están siempre presentes, pues el

conciliador estará al lado de las partes que han solicitado su actuación, las que se

53  

realizaran sin intermediarios. Es inimaginable un proceso conciliador con escritos que

van y vienen, pues la casi totalidad de negociaciones se efectivizan mejor sin la

presencia de documento alguno o de formalidad especifica.

El Inspector del Trabajo es quien preside la Junta y como conciliador, no propone,

no decide, ni siquiera interpreta la norma en conflicto, menos hace esfuerzo alguno para

su aplicación. Se limita simplemente a señalar el camino posible de solución de

conflictos, pues en última instancia las partes se avendrán o no a las soluciones que

ellos mismo estimen conveniente, pretende evitar un procedimiento heterónomo o la

simple prosecución del proceso ya iniciado. También trata de fomentar un acercamiento

entre las partes con miras a demostrar que este es preferible a su total inexistencia,

propiciando que el diálogo posibilite la solución del conflicto.

Aún cuando carece de toda formalidad, es un acto informal por excelencia, por

eso que se ha convertido en una herramienta flexible por la amplia libertad conservada

al conciliador; empero nada quita al conciliador que tenga su propia metodología para

lograr el éxito que se ha propuesto al iniciar su labor conciliadora.

En ese mismo orden de ideas, dentro de las funciones de la junta de conciliación

se tiene la mediación que ejerce el Inspector, debido a espera una actuación activa, no

una simple contemplación de los hechos. Por consiguiente, a juicio de Bernardoni, y

otros (2003), puede formular propuestas con el propósito de lograr la solucion del

coflicto. Es menester destacar, que lo que no puede hacer el inspector es parcializarse,

en el sentido de arimar la razón de una de las partes, según la opinión de Torres (1992),

la cual es compartida por esta investigadora.

En lo que se refiere a los delegados, vale decir, los principales y suplentes de las

partes en conflicto, miembros de la Junta de conciliación, deben asistir a las reuniones y

aportar no sólo las diferencias e inconformidades, sino también posibles soluciones. En

cuanto a los suplentes éstos están obligados a concurrir a las deliberaciones de la junta,

aún cuando no tengan derecho a votar.

54  Por todo lo antes expuesto, a juicio de esta investigadora, la función primordial de

la junta de conciliación, consiste en lograr desarrollar sesiones, independientemente del

tiempo que estas se lleven, donde las deliberaciones sean de manera grupal, en las que

tanto el inspector como representantes de trabajadores y de empleadores, puedan

integrarse y obtener una solución pacífica del conflicto.

En efecto, la conciliación, es considerada un procedimiento en el cual, las partes

de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, quien facilita la

comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y

que además formula posibles propuestas de solución. Esta, la conciliación, por si sola,

no es el único medio para la prevención y solución de problemas; para ponerlo en

práctica se requiere de una preparación eficiente de las personas encargadas de

aplicarla y genere los resultados perseguidos con las disposiciones legales que la

contienen.

La conciliación implica la colaboración de un tercero neutral a quien las partes

ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en el la solución, para Caivano

citado por Caridad (2000), la función del conciliador es asistir a las partes para que ellas

mismas acuerden la solución, guiándolos para clarificar y delimitar los puntos

conflictivos.

De la misma forma, la conciliación es una forma de solución de los conflictos en

materia laboral, en virtud de la cual las partes del mismo, ante un tercero que no

propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones tratando de llegar a un

acuerdo que elimine la posible contienda judicial, según Manuel Alonso García (1998).

Agrega el autor que los conciliadores no interpretan el derecho ni las normas, sino que

le corresponde ponderar y equilibrar los intereses contrapuestos de las partes, lo que

hace que sus resultados no tengan el carácter decisivo de una sentencia.

También, la conciliación es un sistema destinado a prevenir y solucionar los

conflictos constituido por un conjunto de actuaciones realizadas por las partes y el

conciliador, que no tiene poder de decisión y ante el cual recurren los primeros en

55  

busca de un acuerdo, opina Fernando Onfray citado por Caridad (2000). La conciliación

es, pues una forma de solución de una controversia que acelera su terminación

definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por un tercero el conciliador,

respecto de derechos que no tienen carácter de indisponibles.

Igualmente, se considera como un proceso mediante el cual una tercera persona,

neutral e imparcial, ayuda a las partes en conflicto a buscar una solución consensual,

proponiendo si fuera necesario fórmulas conciliatorias que las partes pueden rechazar o

aceptar. Desde la perspectiva de Kinicki y Kreitner (2003), se entiende por conciliación

en líneas generales como una negociación voluntaria que se lleva a cabo con la ayuda

de un tercero neutral quien actúa informalmente como un enlace de comunicación entre

las partes en disputas. Esta técnica resulta apropiada cuando dichas partes se rehúsan

a verse cara a cara, con el objetivo inmediato de establecer la comunicación directa y

cuyo propósito es encontrar un terreno común y una solución constructiva.

En efecto, la conciliación es un acto jurídico e instrumento por medio del cual, las

partes de un conflicto, antes de un proceso o en el transcurso de este, se someten a un

trámite conciliatorio para llegar a un acuerdo de todo aquello susceptible de transacción

y permitido por la ley, teniendo como intermediario, objetivo e imparcial la autoridad del

conciliador ya sea este un juez, otro funcionario o particular debidamente acreditado

para ello, quien previo conocimiento del caso debe procurar por las formulas justas de

arreglo expuestas por las partes o en su defecto proponerlas y desarrollarlas, a fin de

que lleguen a un acuerdo en el que contiene derecho constituido y reconocido, de

acuerdo a Zambrano, citado por Araujo (2004).

En el mismo sentido, Maone Drago, citado por Araujo (2004), conceptualiza el

término conciliación como un proceso de negociación asistida por un tercero imparcial

que facilita y promueve la comunicación entre las partes en disputa, a fin de lograr la

armonización de intereses, proponiendo fórmulas de solución que conlleve a la

redacción de un acuerdo que evite el ligio judicial promovido o por promoverse, el cual,

a diferencia del proceso judicial y del arbitral, no es coercitiva y serán las partes quienes

diseñarán la solución mas adecuada a la controversia.

56  En relación a la conciliación extrajudicial afirma Araujo (2004) que este

mecanismo ofrece diversas ventajas entre las cuales destacan:

a) Confidencialidad; esta es una ventaja por la cual, lo actuado queda

estrictamente privado, con ello lo procedido no puede ser utilizado como prueba en

caso de continuarse con un proceso judicial, lo cual permite a las partes expresar al

conciliador los verdaderos motivos de la disputa, así como sus pretensiones en la

misma, sin temer que ello afecte su situación dentro del litigio judicial iniciado o por

iniciarse.

b) Objetividad; esta ventaja hace referencia a la posición de neutralidad y conocimiento

profesional de la materia objeto de disputa poseída por el conciliador ya que él se

encuentra en una posición privilegiada para llevar a cabo la evaluación sobre el litigio

por cada una de las partes.

c) Rapidez; la mayoría de los procesos de conciliación se concluyen el mismo día.

d) Procedimiento no confrontativo; en el litigio cada una de las partes se esfuerza

por demostrar y hacer valer su posición.

Sobre el tema de la conciliación, Linares (2002, p. 167) se refirió: “…como aquel

medio de resolución de conflictos en el cual, dado el conflicto mismo, las partes llaman

a un tercero, quien procura proponer una solución aceptable para las partes…”

Con referencia a la conciliación extrajudicial, el citado autor comenta que a

diferencia de aquella realizada dentro de un proceso judicial, es mucho más flexible

porque genera características propias, fomentando la creatividad entre las partes y

definiendo su marco de acción en cuanto a la orientación que se le debe dar al conflicto.

Entre las diferencias detectadas en ambos tipos de conciliación, se encuentran:

a) En el proceso judicial, se busca interpretar y aplicar la norma para solucionar el

conflicto, en la conciliación extrajudicial, existe un amplio marco que garantiza la

legalidad de los acuerdos sin la necesidad que sea la norma la cual respalde estos

casos.

57  

b) En el proceso judicial, se sigue una orientación adversarial - confrontativa, mientras

que en la conciliación extrajudicial, se persigue una orientación negocial – racional, es

decir, un ambiente de cooperación para lograr la solución del problema.

c) En el proceso judicial, quien interviene es el juez, en la conciliación extrajudicial

interviene el conciliador y las partes.

De lo expresado, a juicio de esta investigadora, se desprende del anterior

extracto sobre la conciliación extrajudicial, que las partes con asistencia del conciliador

pueden lograr su propia solución sobre la base de la creatividad, promover la

comunicación, entendimiento mutuo y empatía, mejorar sus relaciones, minimizar, evitar

o mejorar la participación en el sistema judicial y finalmente trabajar conjuntamente

hacia el logro de un entendimiento solidario para resolver un conflicto.

En síntesis, la conciliación es un proceso donde las partes buscan dar una solución

satisfactoria permitiendo, en forma concertada la intervención de un tercero; quien

tenga la capacidad de proponer fórmulas conciliatorias, fomentando en todo momento

del proceso la comunicación entre las partes, valiéndose del

lenguaje verbal y del manejo racional de la información, tratando de llegar a sus

verdaderos intereses.

Esta figura permite obtener una solución satisfactoria del conflicto presentado,

mediante un acuerdo negociado por las partes, según sus propios criterios, con la

ayuda del conciliador. Todo ello depende de los interesados que en todo momento son

los protagonistas de este medio alternativo de resolución de conflictos.

Los convenios colectivos o la legislación pueden exigir la remisión de los conflictos

colectivos a sistemas de conciliación o mediación antes de aplicar otros procedimientos

de resolución. Incluso en el caso de que no se imponga esta obligación, las partes

pueden solicitar voluntariamente un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que

les ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo.

En algunos sistemas de relaciones laborales, se distingue, al menos en teoría,

entre conciliación y mediación, aunque en la práctica el límite es difícil de determinar. El

58  

papel de los conciliadores consiste en reabrir las líneas de comunicación, si han

quedado cortadas, para ayudar a las partes a encontrar una base común que les

permita alcanzar un consenso y, quizá, adoptar una decisión sobre la cuestión de

hecho.

No obstante, el conciliador no presenta propuestas formales para resolver el

conflicto (aunque en la realidad, rara vez se adopta una actitud tan pasiva). De un

mediador, por su parte, se espera que proponga las condiciones del acuerdo, aunque

las partes siguen siendo libres para aceptarlas o rechazarlas. En muchos países no se

establece una distinción real entre conciliación y mediación y tanto conciliadores como

mediadores tratan de ayudar a las partes a encontrar una solución a su conflicto,

utilizando la táctica más adecuada en cada momento, unas veces basada en la

pasividad y otras en la presentación de propuestas de resolución.

2.2.4. Carácter obligatorio

La Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece en su artículo 470, que en una

empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio más de diez (10)

trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de

parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de

negociación y conciliación previstos en sus disposiciones. Bernardoni, y otros (2003),

comentan sobre el artículo transcrito que el mismo no tiene fundamento ya que la

huelga es un derecho constitucional, y tal restricción, actuaría sobre la propia titularidad

del derecho de huelga, de lo cual se trata más adelante. Lo fundamental es que el

precitado artículo establece: “…antes de que se hayan agotado los procedimientos de

negociación y conciliación previstos en el Capítulo III.” Por lo cual, lo relevante ante

todo, es el lograr la conciliación pacífica previo al conflicto o durante el mismo.

Con base a lo expuesto es indudable que la conformacion de la junta de

conciliacion adquiere un carácter obligatorio debido a que no es facultativo el agotar

dicha via, ni mucho menos depende de la voluntad de las partes que la misma se inicie

puesto que esten de acuerdo o no con esta fase deben cumplirla indistintamente de sus

resultados. El legislador le da plena autonomia a la posibilidad de que las partes una

59  

vez conformada la junta puedan en conjunto con el inspector lograr solucionar el

conflicto antes de cumplirse el tiempo contemplado en el articulo 487 ejusdem y una vez

vencido éste, las partes pueden decidir continuar las reuniones y apartir de ese

momento deja de tener el carácter de obligatorio debido a que pasa hacer facultativo

para las partes el hecho de continuar o no con las reuniones.

Por lo tanto esta junta de conciliacion, con carácter obligatorio, grupal y rodeada

de lapsos dista del acto de conciliacion en varios aspectos fundamentales entre los

cuales puede mencionarse que el acto de conciliacion es absolutamente voluntario para

las partes, donde el conciliador es elegido libremente y no es impuesto, el cual puede

ser o no un funcionario publico. Aunado a lo antes señalado el acto de conciliacion no

se rige ni por lapsos y carece de procesalismos, pero al igual que la junta de

conciliacion busca como funcion básica el avenimineto de las partes.

El cometido de la Junta puede concluir con el avenimiento de Ias partes,

por decision unánime, o bien con una recomendación de que la disputa sea sometida a

arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. Afirma Alfonzo Guzmán (2006), que la

Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en su artículo 486, impropiamente califica de

recomendación al arreglo de Ia disputa por acuerdo directo de las partes, representadas

en el seno de la Junta por los conciliadores, ya que según el autor mencionado es obvio

que Ia avenencia de tales representantes no significa otra cosa que un pacto, en el

amplio sentido de acuerdo productor de obligaciones reciprocas. Tal pacto o acuerdo

puede, incluso adquirir la forma de una convención colectiva, si se cumplen los

requisitos solemnes exigidos por la Ley a ese género de convenciones, y si se trata de

pliegos introducidos con objeto de celebrarlas.

2.2.5. Informe de la Junta de Conciliación

Agotados los medios conciliatorios, si las partes no convienen en el arbitraje

propuesto por el Presidente de Ia Junta de Conciliación, ésta, o su Presidente, expedirá

un informe fundado que contendrá Ia enumeración de las causas del conflicto y un

extracto de las deliberaciones y argumentos de las partes. Este informe será expedido

en todo caso, haya ocurrido, o no, la suspensión.

60  Dicho informe deberá establecer alguno de los siguientes hechos:

1) que el arbitraje insinuado por el Presidente de la Junta ha sido rechazado por

ambas partes;

2) que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, ha sido rechazado

por Ia otra.

A este informe se Ie dará la mayor publicidad posible, según el artículo 488 de Ley

Orgánica del Trabajo (LOT, 1997). La finalidad de este precepto es permitir que Ia

opinión pública conozca a plenitud las circunstancias que rodearon el conflicto, así

como el comportamiento de las partes y Ia sinceridad de su esfuerzo por evitar el

desenlace.

A tenor del artículo 207 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), el

presidente o presidenta de la junta de conciliacion tambien tiene la

potestad de establecer la determinacion de los servicios de mantenimiento y seguridad

de la empresa en un plazo no mayor de tres (3) dïas contados a partir de la finalizacion

del lapso previsto en el articulo 487 de la Ley Organica del Trabajo (1997).

De igual forma debe pronunciarse respecto de la fijacion de los servicios minimos

indispensables que habran que garantizarse en caso de huelga, si las partes entran en

desacuerdo.

2.3. Constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje.

El arbitraje, puede ser considerado como un procedimiento en el cual un tercero,

ajeno e imparcial que no actúa funciones de juez público y que ha sido nombrado o

aceptado por las partes, resuelve un litigio mediante una decisión vinculativa y

obligatoria. Al abordar este punto, es importante señalar que el arbitraje es el medio

más antiguo utilizado por el hombre para dirimir pacíficamente un litigio; corresponde en

el campo del derecho a una etapa primitiva por que viene a ser algo así como el

precursor de un proceso oficial.

61  

En cuanto, al origen etimológico de la palabra arbitraje, proviene del latín arbitrare, se

refiere al procede libremente, es decir, el uso de la facultad de los árbitros, inclusive los

de equidad o arbitradores ya que no actúan con plena libertad, por cuanto, quedan

sujetos a ciertos principios que están obligados a respetar, según Troconis (2003) el

arbitraje deriva del latín arbitrium, significa arbitramento, arbitraje, sentencia arbitral, a

su vez la palabra latina arbitrium, se encuentra en relación con arbiter y arbitri, términos

latinos que significan árbitro, juez, perito; y también con arbitrar, la cual, significa creer,

juzgar, estimar, pensar.

En efecto, el arbitraje es la participación voluntaria o requerida de un

procedimiento formal de presentación de necesidad, intereses y posiciones ante un

tercero neutral en un entorno de tribunal y en algunos casos con pruebas y testigos,

donde se define el acuerdo vinculante, de acuerdo con Kinicki y Kreitner (2003).

En este orden de ideas con respecto al arbitraje Fazzalari (2002) afirma que se

trata de un tipo de justicia privada, dictada por un particular antes que por el Juez del

Estado, es decir, sería una manifestación de la autonomía privada, en virtud de la cual,

los sujetos de relaciones sustanciales, de ser éstas disponibles, pueden preferir que las

controversias suscitadas entre ellos, a propósito de tales relaciones, sean resueltas por

un juez privado o, más propiamente, por un árbitro, ya que la calificación de juez debe

reservarse para los órganos jurisdiccionales del Estado.

Siguiendo con las diferentes definiciones doctrinales García (2002,

p. 12), afirma: “En Derecho, el arbitraje es la facultad conferida a

simples particulares por la Ley, o por la voluntad de las partes”,

por lo tanto, esta voluntad engendra el juicio arbitral, para decidir

las cuestiones sobre las cuales no esté prohibido transigir, las

decisiones que comprende el arbitraje las toman los árbitros

propiamente dichos.

Así el arbitraje es aquella institución conforme a la cual dos o más personas, en el

ejercicio de su autonomía de la voluntad, acuerdan someter, a uno o varios árbitros, la

solución de un conflicto jurídico determinado sobre materia de la cual tengan libre

62  

disposición; conflicto que, de acuerdo a lo que dispongan las partes, puede ser resuelto

conforme a derecho o conforme a la equidad; obligándose las partes a cumplir con la

solución del conflicto acordada por los árbitros, la cual tendrá fuerza ejecutiva una vez

cumplidos los trámites que al efecto dispone la ley.

2.3.1. Generalidades sobre el arbitraje.

Antes de la vigencia de la Ley de Arbitraje Comercial, la regulación sobre Arbitraje

contenida en el Código de Procedimiento Civil era aplicable a la resolución de

conflictos intersubjetivos referentes a toda clase de materias, con la única excepción de

las cuestiones que versaran sobre el estado de las personas, sobre divorcio o

separación de los cónyuges y sobre asuntos en los cuales no fuere admitida la

transacción (Artículo 608 Código de Procedimiento Civil).

Con la promulgación de la Ley de Arbitraje Comercial, queda reducido el campo de

aplicación del Código de Procedimiento Civil ya que cuando la materia objeto de la

controversia es considerada comercial, serán de aplicación preferente las normas

contenidas en la Ley de Arbitraje Comercial. En otras palabras, las normas sobre

Arbitraje contenidas en el Código de Procedimiento Civil tienen un campo de aplicación

supletorio en materia comercial.

Partiendo del supuesto de que las normas sobre arbitraje contenidas en el Código de

Procedimiento Civil son en principio únicamente aplicables a derechos disponibles por

los particulares y los cuales tengan carácter patrimonial, quedando excluidos aquellos

que aun teniendo tal carácter afectan al poder público y los que no sean susceptibles de

transacción, la doctrina cita como ejemplos de materias con relación a las cuales se

admite la posibilidad de Arbitraje, las siguientes: no se admite Arbitraje sobre una

acusación penal, pero si sobre la indemnización del daño causado por el delito; no se le

admite en cuestiones sobre la validez o nulidad del matrimonio, ni en general los

relativos al estado de las personas, pero se admite limitado a los intereses económicos

subordinados al estado de las personas siempre que al mismo tiempo no se esté

discutiendo el estado correspondiente.

En Venezuela, el arbitraje sólo es admisible en aquellas materias susceptibles de

transacción que surjan entre personas con capacidad para transigir, y además, el

63  

arbitraje no se limita a la materia comercial, se admite el arbitraje en todas aquellas

materias que no estén prohibidas por la ley, y así esta contemplado en la Ley Orgánica

del Trabajo (LOT, 1997), en su sección cuarta a partir del artículo 490 en la búsqueda

armónica de manejar los conflictos presentados ante la Inspectoría del trabajo.

El arbitraje, tiene como característica fundamental someter las diferencias que motivan

el conflicto, a una o varias personas imparciales, que vinculando a las partes con su

decisión, ponen a término final el conflicto en un ámbito privado.

En efecto, el hecho de que el procedimiento carezca de la rigurosidad propia de la sede

judicial, y el que las partes puedan conservar el control de las pretensiones sometidas a

arbitraje, han constituido la base principal del éxito que tal procedimiento ha tenido en

algunos países desarrollados. Se trata pues, de un procedimiento de solución de

conflictos en el que uno o más terceros neutrales asisten a las partes para que éstas

puedan llegar a un acuerdo recíprocamente aceptable y que es acometido cuando una

negociación se ha paralizado.

En este sentido, el arbitraje, con carácter voluntario en los denominados conflictos de

intereses que afectan al sector privado de la economía, suele tener carácter obligatorio

en el sector público, excepción hecha del Canadá, donde la obligatoriedad del arbitraje

puede constatarse en las actividades privadas. No obstante lo anterior, resulta posible

el arbitraje en los conflictos jurídicos cuando, como en el caso de EEUU entre otros

países, se incluye en el convenio colectivo aplicable, una cláusula en que las partes

asumen voluntariamente el arbitraje para resolver las posibles reclamaciones

existentes.

Por lo tanto, una de las técnicas de solución de conflictos más utilizadas en EEUU y

Canadá, la cual se ha extendido cada vez más en los países industrializados, es la

solución alternativa de conflictos (alternative dispute resolution – ADR). Parte la citada

técnica, de una máxima basada en la idea de que en la conclusión de un conflicto,

resulta más operativo entender las causas, que juzgarlas. Por lo tanto, los métodos no

judiciales y voluntarios, en los cuales participa una persona ajena a las mismas,

utilizando distintas prácticas, hace factible la solución de los conflictos en periodos

64  

breves de tiempo, de manera descentralizada, y con menores costos de todo tipo, lo

cual será interesante analizar en el ámbito laboral venezolano, la cual se realiza ante la

Inspectoría del Trabajo constituyendo una Junta de Arbitraje.

Como técnicas en que se ha otorgado al arbitraje una dimensión no habitual,

Rodríguez-Piñero y Bravo (1995), distinguen entre: a) arbitrajes preventivos, en los

cuales se producen modalidades tanto voluntarias como forzosas en su desarrollo, y

obligatorias o forzosas en la ejecución del laudo; y b) arbitrajes voluntarios, en donde

producido ya el conflicto, conlleva la forzosa ejecución del laudo.

Del mismo modo, continúan los autores citados, se ha extendido el denominado mini-

juicio (mini-trial), el cual es un procedimiento privado y consensual, de solución

voluntaria y amistosa de conflictos. Este procedimiento es desarrollado en dos fases, en

la primera de ellas, se produce un intercambio de posiciones donde se determinan los

puntos fundamentales del conflicto ante un comité de representantes de los afectados

por la controversia, y presididos por un consejero neutral.

En la segunda fase, se tratará de negociar la solución con carácter transaccional, y de

no producirse, el consejero neutral propondrá una salida al conflicto que motivará una

nueva reunión de las partes para lograr la transacción propuesta, situación ésta que si

no se logra, determinará la actuación de la jurisdicción competente, constituyendo la

documentación elaborada la base de la resolución final.

Por otra parte, la práctica ha desarrollado distintas figuras en la cual sin utilizar personal

ajeno a la empresa, tratan de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante

mediaciones internas, es decir, investigando los orígenes de las controversias por

comités establecidos al efecto (peer review); o por un tercero quien evalúa

confidencialmente la situación de conflicto producida, actuando como defensor del

trabajador (ombudperson). Todo ello presupone, como resulta evidente, un modelo de

relaciones en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores

donde se aliente a las partes del conflicto, más en buscar sus intereses mutuos que sus

diferencias, de forma pacífica, rápida y eficaz.

65  

Otra forma de contribuir en la construcción de las bases teóricas de este estudio, es el

aporte realizado de forma general sobre el Arbitraje, por Caridad (2000), la autora

expresa al respecto, que el arbitraje es igual que la Conciliación y la Mediación,

constituye un medio de solución de conflictos alternativo a la justicia ordinaria, el cual

tiene su fuente y justificación, en la autonomía de la voluntad de las partes.

En otras palabras, su característica radica, en la designación voluntaria de una persona

o de una institución encargada de proporcionar la solución jurídica y ejecutable al litigio

que confrontan los contratantes, difiriendo en esto de la jurisdicción estatal u oficial,

ya que ésta última impone a los funcionarios y personas morales dentro de

jurisdicciones ya constituidas y con procedimientos oficiales.

De acuerdo a lo anterior, se puede decir que el arbitraje es un mecanismo mediante el

cual los conflictos son resueltos por particulares que no revisten la calidad de jueces

estatales, a diferencia de la Mediación, que pone el énfasis en la voluntaria

participación de las partes en el proceso y el diseño del acuerdo final; aquí en el

arbitraje, el acuerdo es provisto por el tercero llamado “árbitro”.

Así el Arbitraje, constituye una jurisdicción privada, instituida unas veces por la voluntad

de las partes y otras por decisión del legislador a través de la Ley, por el cual se

desplaza la potestad de juzgar hacia órganos diferentes de los tribunales estatales, a

quienes se les inviste de facultades jurisdiccionales semejantes a las de dichos

órganos, para la resolución del caso concreto, ratificando su concepto de ser un

compromiso o contrato consensual entre las partes, que se someten al laudo (decisión

o sentencia) de los Jueces Arbitrales.

Por esta razón, se establece un agudo contraste entre instituciones y contratos como

los que incluyen el arbitraje, el criterio del contrato es la igualdad, un contrato sirve a los

propósitos meramente subjetivos de dos o más individuos, según autores como Renard,

citado por Chillón y Merino (1991). Sin embargo, el fondo de la institución es, por el

contrario, la idea de autoridad y exige subordinación del propósito individual a las

aspiraciones colectivas de la institución; todo en aras de una seguridad jurídica.

De las anteriores ideas expuestas, es importante resaltar sobre el arbitraje, que

la misma se establece voluntariamente por las partes, lo cual permite mayor confianza

66  

entre ellas a la hora de ser utilizada, y permitir que un tercero promueva ideas y

estrategias para la solución del conflicto.

El arbitraje puede ser institucional o independiente, según Henríquez La Roche

(2000), es arbitraje institucional el que se realiza a través de los centros de arbitraje a

los cuales se refiere la Ley de Arbitraje Comercial (1998). Es arbitraje independiente

aquel regulado por las partes sin intervención de los centros de arbitraje.

La calificación de un arbitraje como institucional viene dada por la circunstancia

de que las partes convengan, al momento de redactar la cláusula o acuerdo arbitral, en

dirimir sus conflictos ante instituciones especializadas, con profesionalidad y

experiencia que organizan y administran el trámite del arbitraje, y prestan una serie de

servicios para que la contienda pueda ser resuelta con mayor eficacia. Un arbitraje es

institucional cuando este es supervisado o controlado por alguna institución,

normalmente privada, que administra y promueve el arbitraje y participa en el

procedimiento arbitral. En definitiva, ya sea que se trate de un arbitraje independiente o

institucional, todos están regulados fundamentalmente por las partes.

Dentro de las características del arbitraje Institucional, se encuentran: Se realiza

a través de un centro de arbitraje. Son las partes las que deciden si su arbitraje será

institucional en la cláusula arbitral o en el acuerdo arbitral que firmen, sometiéndose a

las reglas de procedimiento de un determinado centro de arbitraje. Los árbitros son

escogidos por las partes de la lista que al efecto les proporciona el centro. El

procedimiento, en principio, se rige por las reglas procedimentales previstas en el

reglamento de arbitraje del centro al que se sometieron. Y finalmente, las tarifas de

honorarios para árbitros y las tarifas de gastos administrativos están establecidas en el

reglamento de arbitraje del respectivo centro.

Por otro lado, el arbitraje, entonces, puede instituirse, bien por disposición

voluntaria, es decir, por libre determinación contractual de los interesados; bien por

disposición forzosa, es decir, en virtud de determinación judicial, como en los casos en

que la ley expresamente lo contempla, o como cuando, existiendo un pacto de someter

67  

una controversia a arbitraje, alguno de los obligados se niega a cumplirlo; o bien por

disposición testamentaria, que también es voluntaria, pero no contractual.

2.3.2. Constitución y procedimiento de la Junta de arbitraje.

Ahora bien, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en su sección Cuarta, Del

arbitraje, determina que en el caso de que las partes acepten la recomendación de la

Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la

constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros.

Así el artículo 490 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece que uno

de los miembros de la Junta de Arbitraje, será escogido por los patronos de una terna

presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de

una terna presentada por lo patronos; y el tercero será escogido por los dos (2)

anteriores.

Establece también el citado artículo que en caso de que una de las partes objete

la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si

no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días

continuos, hará el nombramiento.

Además se refiere a que los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas

directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos

familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. Además

contempla que la postulación será acompañada de una declaración de los candidatos

de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber

acuerdo en la designación del tercer árbitro.

También establece la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en el artículo 491, que la Junta de Arbitraje constituida según el artículo 490 ejusdem, será presidida por el tercer miembro de la misma y se reunirá a las horas y en los sitios que éste indique. Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán tomadas por mayoría de votos. Si no se lograre la mayoría, prevalecerá el voto del presidente.

2.3.3. Funciones de la Junta de Arbitraje

68  

Ahora bien el artículo 492 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece que la

Junta de Arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y

sus audiencias serán públicas.

Por lo tanto, los miembros de la Junta de Arbitraje tendrán el carácter de árbitros

arbitradores y sus decisiones serán inapelables.

Finalmente establece que: queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los

tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros

se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.

2.3.4. Del Laudo Arbitral

En este punto es importante destacar lo establecido en el Artículo 493 de la Ley

Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), donde el laudo deberá ser dictado dentro de los

treinta (30) días siguientes a la fecha en que se haya constituido la Junta de Arbitraje,

en otras palabras la ley le estipula un lapso desde el momento de la constitución de la

junta de arbitraje.

Sin embargo, continúa el artículo citado, que la Junta podrá prorrogar este lapso hasta

por treinta (30) días más. El laudo será publicado en la Gaceta Oficial de la República

de Venezuela y será obligatorio para las partes por el término que él fije, que no podrá

ser menor de dos (2) años ni mayor de tres (3).

El laudo constituye la decisión que emite el árbitro y que resuelve la controversia

sometida a su conocimiento. Es la última y, sin duda, la más importante fase del

proceso arbitral. En verdad, toda la institución arbitral está estructurada para llegar a

esta etapa. Asimismo el laudo arbitral equivale a una sentencia judicial y puede

ejecutarse como tal.

Entre las características del Laudo, más allá de ser vinculante y obligatorio es muestra

palpable que quienes han sido investidos como árbitros tienen pleno ejercicio de lo que

hace a la jurisdicción, aun cuando sea de carácter meramente temporal en otras

palabras, que la misma comienza con la aceptación del cargo y culmina con la decisión

final plasmada en el laudo mismo. En relación al contenido del mismo, tendrá por límite

69  

de validez principal, es decir, que solamente deberá contener los puntos controvertidos

que solamente las partes acordaron someter al juicio de los árbitros y no otras (al igual

que sucede con las controversias sometidas a los jueces), lo cual acarrea en caso de

excederse o tratar sobre otras cuestiones no sometidas, la tacha de la nulidad.

El laudo, generalmente, requiere que sea fundamentado, en cuanto decisión final de los

árbitros, de manera que ésta pueda ser hilvanada como una lógica derivación de las

motivaciones que determinaron la solución aplicada al Litigio, requisito éste que

asimismo deberá apoyarse en normas legales, frente a un arbitraje de iuris, o cuando

frente a un arbitraje de equidad, aun cuando podría el mismo sostenerse sobre normas

legales, su apartamiento implica la doble responsabilidad de demostrar y generar en

ánimo de las partes que la decisión fue única y acertada.

A los efectos del laudo, la Revista Iberoamericana de Arbitraje y Mediación (Servilex,

2003), comenta que de manera similar en lo que respecta a la sentencia emanada de

los jueces, goza de eficacia jurídica, toda vez que se puede solicitar su ejecución por

ante los tribunales judiciales del país. Como consecuencia de ello, una vez dictado el

laudo y de no llevar el vicio de la nulidad en su seno, ni ser apelable por decisión de las

partes, el mismo genera como efecto el de no poder ser revisado ni menos aun, la parte

a la que no satisfizo la decisión, no podrá iniciar un proceso en sede judicial, ya que en

el laudo también goza del efecto de la Cosa Juzgada.

Dentro de sus efectos se encontró además que para que el Laudo Arbitral debe tener

los mismos efectos que una sentencia: Es de efectos vinculante para las partes, en

materia laboral es de orden público y no puede ser vulnerada por las partes, pues lo

contrario sería atentar contra el derecho constitucionalmente establecido. El laudo

arbitral firme produce efectos idénticos a la cosa juzgada. Por lo tanto su ejecución

sería comparable a la ejecución de una sentencia definitivamente firme.

2.4 Describir la evolución, transcendencia, límites y efectos de la huelga.

La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del

lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de

70  

una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o

dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los

conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la

Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

La negociación directa entre las partes.

La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las

partes a alcanzar un acuerdo.

La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a

consideración de las partes formulas específicas de arreglo.

La consulta directa a los trabajadores

Este derecho de huelga se encuentra reconocido en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el Protocolo Adicional a la Convención Americana Sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (2007), "Protocolo de San Salvador “, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en la Ley Orgánica del Trabajo(1997) y su Reglamento (2006).

El Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (2007), reconoce la huelga como un derecho que los Estados Parte del Convenio se comprometen a garantizar, así lo establece en su artículo 8.

1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:

(omissis) d.-El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales al ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas, de la policía o de la administración del Estado.

Así mismo en el Protocolo Adicional a la Convención Americana Sobre Derechos

Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, "Protocolo de

71  

San Salvador" (2007), en el artículo 8, establece que los Estados partes garantizarán el

derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección y el

derecho a huelga.

Artículo 8. Derechos Sindicales

1. Los Estados Partes garantizarán:

El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su

elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como protección de este

derecho, los Estados partes permitirán a los sindicatos formar federaciones y

confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar

organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los Estados

Partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen

libremente.

b) El derecho a la huelga

2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar

sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstas sean

propias a una sociedad democrática, necesarias para salvaguardar el orden público,

para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los

demás.

El derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de

Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en

la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la

presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar

transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y

cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin

importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo,

después de que la huelga ha sido declarada.

72  Así, la huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en

que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé

cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de los

trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales y

notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.

Plantea igualmente, la ley que en caso de duda acerca de cuál es el sindicato más

representativo a propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad

administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida en la ley.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo

97, establece que tanto los trabajadores del sector público y del sector privado tienen

este derecho condicionándolo a lo que establezca la ley, el cual, establece que: todos

los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a

la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley. Igualmente la Ley Orgánica

del Trabajo (1997) en los artículos 494, establece el significado de la huelga, como la

suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de

trabajo.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), define la huelga como la

suspensión colectiva de labores, concertada por los trabajadores, por lo que la misma,

supone la suspensión colectiva de las labores y cualquier otra medida que altere el

normal desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por los trabajadores

involucrados en un conflicto colectivo de trabajo para la defensa y promoción de sus

intereses.

Ahora bien, las modalidades de conflictos colectivos de trabajo son las diversas

expresiones las empleadas por las organizaciones sindicales a nivel mundial, para

Padilla (2001), una primera forma de acción colectiva está constituida por los

comunicados, murales, carteles o el uso de carteleras, distintivos, brazaletes, vinchas,

entre otros. En segundo término, pueden mencionarse las declaraciones públicas y

conferencias de prensa. En tercer lugar las asambleas informativas, que ponen en

juego importantes cuestiones jurídicas, como son, por una parte, sus vinculaciones con

el derecho de los representantes de los trabajadores a ingresar al lugar de trabajo y con

73  

el derecho de reunión y de asamblea en el mismo. Una cuarta forma de manifestación

del conflicto es el silencio o su contrario, el ruido, ambos concertados y concentrados en

un breve lapso.

En quinto término, las “sentadas”, “serpientes” o “trencitos” (recorridos por el local

de trabajo en filas ondulantes formadas por trabajadores), mini-concentraciones

internas, entre otras, comenta Padilla (2001). Los piquetes externos, fuera de la fábrica,

a sus puertas, afirmando que son una forma muy tradicional de conflicto colectivo en

algunos países, especialmente anglosajones. El “boicot” puede ser principal, inmediato

o directo, cuando se dirige contra el empleador o secundario, mediato o indirecto,

cuando trata de afectar a otras empresas suministradoras o compradoras. Un caso

particular de combinación de huelga parcial y “boicot” se da en aquellos casos en que el

personal que no está en conflicto con su empleador,detiene solamente aquellas

actividades dirigidas a otra empresa que sí está en conflicto (no se despacha

mercadería para ella, por ejemplo).

Otro tipo es el “label” o etiquetado sindical, el cual forma parte, también, del amplio

elenco de formas de acción sindical, según Padilla (2001). También la no-colaboración,

el trabajo a reglamento, la huelga de celo o “tortuguismo” (como se le denomina en

Brasil), además de constituir una muy frecuente modalidad de conflicto colectivo, se

relaciona con otras modalidades vecinas, como la negativa a trabajar horas extras o a

realizarprestaciones personales a clientes o directivos que, aún sin ser obligatorias,

normalmente se efectúan en el marco de la colaboración dimanante de la relación

laboral en momentos no conflictivos.

Una modalidad que han adquirido las organizaciones sindicales en Venezuela, es

la denominada “huelga de brazos caídos”, “huelga blanca” o “trabajo a desgano” la cual,

opina Manzano (2007), que aplicando la interpretación podría diferenciarse de la

anterior modalidad si supusiera una abstención o enlentecimiento superior alresultante

de trabajar con celoso apego a los reglamentos y puede llegar a confundirse con la

ocupación durante la jornada de trabajo, y cita a Iturraspe (2004) que en el extremo

opuesto a las mencionadas huelgas de brazos caídos se da la denominada huelga

activa, hipertrabajo, o huelga al revés, que consiste en incentivar exageradamente el

ritmo de trabajo; otra modalidad es la ocupación de los lugares de trabajo siendo,

74  

también, una manera de ejercicio del derecho de huelga relativamente frecuente en

situaciones de alta conflictividad, de peligro de pérdida de la fuente de trabajo o para

evitar el abastecimiento a otra empresa en conflicto.

Actualmente, se presentan huelgas relámpagos, de advertencia o simbólica: el

mini-paro, de escasísima duración, por ejemplo, un minuto. Refiere Iturraspe (2004),

que en algún caso se ha llegado a proponer concretamente en Italia,como mera

virtualidad (sciopero virtuale). Esta modalidad de huelga virtual, simbólica o relámpago,

constituye el puente, el tres-d’union, el punto de contacto entre las formas de huelga sin

cesación del trabajo y aquellas otras modalidades de ejercicio del derecho de huelga

con cesación del trabajo. Por último, sostiene el mencionado autor la huelga tradicional

o indefinida, con cesación del trabajo por tiempo indeterminado después de haber

cumplido con los pasos establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), que en

alguno casos se da, también, el paro o huelga por tiempo determinado (un día, unas

horas, una hora, diez minutos), a pesar de no encontrarse regulados dentro del

ordenamiento jurídico venezolano.

Esta particularidad se encuentra prevista en el Capítulo III, sección quinta de la

Ley Orgánica del Trabajo (1997), capítulo en el cual se define la huelga, se establecen

los requisitos que se deben formalizar antes de ser decretada, indica algunos tipos de

huelga entre otras normas reguladoras. De la Cueva (1990) afirma que, cuando se

alternan paros más o menos breves con lapsos de trabajo, se da la huelga intermitente

o como se la llama en Italia, “sciopero a singhiozzo” (huelga “con hipo”). En esos países

se da con frecuencia la huelga turnante, rotativa o articulada, se suceden paralizaciones

parciales que no afectan simultáneamente a toda la empresa ni a todos lostrabajadores,

sino que se concentran sucesivamente en diversos sectores. De tal forma, se para

sucesiva o alternativamente en sectores del proceso productivo,de modo de

obstaculizarlo con menos horas de huelga y manteniendo la disponibilidad de una parte

importante de los trabajadores.

Un ejemplo es lo que con frecuencia ocurre en Venezuela, cuando en una

empresa de transporte colectivo, paran primero el transporte, durante cuatro horas;

luego, por otras cuatro horas, los conductores; finalmente por otro lapso similar, el

personal de limpieza y mantenimiento. De la Cueva (1990), opina que esta forma de

75  

huelga fragmentada constituye, de algún modo, la réplica del trabajo

parcelado,característico de la sociedad industrial contemporánea.

Otro tipo de huelga es la huelga neurálgica o huelga-trombosis, no es otra cosa

que una huelga parcial, concentrada en un determinado sector, más o menos

estratégico, cuya inactividad paraliza a otros, se considera una de las másfrecuentes en

el país, y normalmente se realiza sin ningún tipo de procedimiento previo, infringiendo

de es manera todos los preceptos que regulan la huelga.

Se debe resaltar, que la huelga parcial afecta a un sólo sector, actividad o tarea de

las múltiples que forman parte de la prestación laboral completa, que normalmente

brindan los trabajadores. La huelga parcial puede paralizar una determinada sección o

actividad de la empresa o de la rama afectada, o puede recaer sólo sobre una de las

actividades personales del trabajador.

A este último tipo de manifestación o modalidad, que es el más novedoso, para

De La Cueva (1990) pertenece la “huelga de bolígrafos” de los médicos españoles, que

consiste en brindar la atención médica completa, pero absteniéndose de escribir los

registros o fichas clínicas o de extender las recetas. Asimismo afirma, que de la misma

clase son las “huelgas de corrección de exámenes” de los docentes italianos, que

realizan la labor pedagógica en su plenitud, incluso tomando exámenes y

absteniéndose,solamente, de corregirlos. Análoga es la huelga de cobro de pasajes,

practicada en el transporte colectivo portugués, y que consiste en la abstención del

cobro del billete, aunque el servicio de transporte se presta con normalidad, salvo que el

empleador suspenda el servicio. Plá (1988), comenta que es a esta modalidad que

pertenece la práctica sindical bancaria uruguaya consistente en no pagar o compensar

cheques de un determinado banco.

Con respecto a las modalidades asumidas por los patronos, por lo general,

comenta Manzano (2007), se presta menos atención y se atribuye inferior importancia a

los medios patronales de conflicto, que a los usados por los trabajadores. Ello se debe,

a juicio de Padilla (2001), a razones jurídicas y políticas; jurídicamente, porque en la

76  

dogmática del derecho colectivo del trabajo, la autotutela forma parte de la protección

de los trabajadores, lo que la legitima, al menos en principio, en tanto conjunto de

acciones unilaterales de los trabajadores, de finalidad equilibradora o compensadora.

En contraposición con las acciones tomadas por las organizaciones sindicales de

trabajadores, las acciones patronales de conflicto carecen de esa función; más aún, la

contradicen o limitan.

Políticamente, por otro lado y por diversas razones, aquel efecto perturbador que,

a veces instintivamente, produce el conflicto, afirma Iturraspe (2004) que emana mucho

más de las iniciativas sindicales que de las empresariales. Por otro lado, sostiene el

autor, que la mayor parte de las medidas patronales de conflicto forman parte de sus

potestades naturales y consisten en el uso conflictivo de ellas, en su utilización como

medida de presión: despido, sanciones disciplinarias, ascensos o promesas de

ascensos, contratación o abstención de contratar, entre otras cosas.

Por lo tanto, son pocas, en verdad, las medidas de conflicto patronal que poseen

un perfil propio; en otras palabras, son relativamente escasas las acciones patronales

genéticamente conflictivas, es decir, que fueron creadas o inventadas como

modalidades de conflicto, en vez de ser el uso o adaptación conflictiva de otras

potestades reconocidas a diferentes efectos, señala Manzano (2007). Tal vez sólo las

listas negras (no regulada en el país pero si practicada) y el “lock-out” posean esa

originalidad, autonomía o especialidad conflictiva.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), tal y como ya

se resaltó, en su artículo 97 establece el derecho a huelga, estableciendo la titularidad

del mismo a los trabajadores tanto del sector privado como del público, sin embargo

refiere Manzano (2007), que al contrario de lo previsto en la carta magna, la Ley

Orgánica del Trabajo (1997) en su artículo 470 establece la posibilidad al sector

patronal de interrumpir las labores previo agotamiento de los procedimientos de

negociación y conciliación, consagrando el derecho a cierre patronal o lock-out. Sin

embargo, los medios de presión o medidas de conflicto usadas por los empleadores y

sus organizaciones son muy variados, tal vez más que las de los trabajadores, debido,

77  

probablemente, a que en su mayoría se trata, del uso conflictivo de muy distintas

facultades patronales.

Algunas clasificaciones, son: una primera posibilidad es la de distinguir las

modalidades patronales de conflicto según sean ejercidas por el empleador individual

(medios de conflicto intraempresa) o por las organizaciones gremiales de empleadores

(medios de conflicto extraempresa), según sean laborales o no laborales, y según sean

lícitos o ilícitos. Otro tipo de clasificación puede según Padilla (2001) dividir los medios

patronales de conflicto, según sean político-económicos, judiciales, de

relacionesindividuales de trabajo, o de relaciones colectivas de trabajo.

Así, entre los medios de conflicto de tipo político-económico,deben mencionarse el

“lobby” político, el “boicot” (tanto el tradicional como los que suponen desvío de

inversiones, especulación, agio) y la participación política, tanto la directa, que se da

cuando empresarios, asesores o dirigentes empresariales asumen directamente cargos

políticos, como la indirecta, a través de la financiación de candidatos o partidos real o

aparentemente independientes. Al respecto, Manzano (2007), dice que se puede

afirmar que las vías judiciales también pueden ser utilizadas con una finalidad de

presión sobre alguno de los otros actores del sistema de relaciones laborales (gobierno

y trabajadores).

2.4.1. Requisitos y Condiciones para Iniciar un Procedimiento de Huelga.

La Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece en su artículo 497, ciertos

requisitos que se deben cumplir para que los trabajadores inicien el procedimiento de

huelga y son los siguientes:

a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome,

modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se

presta el trabajo; para que celebre una convención colectiva o para que de

cumplimiento a la que tiene pactada.

b) Que el sindicato, la federación o la confederación que la plantee, represente a

la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento

involucrados en el conflicto

78  c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y

los pactados en las convenciones colectivas que tengan suscritas.

2.4.2. Los Efectos de la Huelga

Los efectos y consecuencia de la huelga están establecidos en la Ley Orgánica

del Trabajo (1997), así el artículo 94, literal e, contempla como causal de suspensión de

la relación laboral el conflicto colectivo declarado conforme a la ley e igualmente el

artículo 95 ejusdem, establece como consecuencia de la suspensión de la relación

laboral, que el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el

salario.

Sin embargo, ese tiempo se computará para el cálculo de las prestaciones

sociales; además el patrono no puede despedir al trabajador mientras dure dicha

suspensión y en caso de hacerlo debe ser por una causa justificada y mediante el

procedimiento establecido en la misma ley. Una vez cesada la causa que motiva la

suspensión (en este caso el conflicto colectivo), el trabajador tendrá derecho a continuar

prestando servicios en las mismas condiciones en las que lo venía prestando. Por lo

tanto, el ejercicio del derecho a la huelga no perjudica el tiempo de servicio del

trabajador.

2.4.3. La Huelga de Solidaridad

La Ley Orgánica del Trabajo (1997), prevé la posibilidad de que trabajadores de

un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de

un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo

cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley.

Para la tramitación de la huelga de solidaridad se seguirá el

procedimiento pautado en la ley, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas

siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con

los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;

79  b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del

Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1)

suplente, y dos (2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán

representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por

solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno

derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta

de Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal,

coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva

huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan

pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.

2.4.4. Limitaciones al derecho de la huelga

Existen actividades cuya suspensión colectiva por efecto de la huelga lícita no

puede ser total, sino parcial, ya que una paralización total sería perjudicial para los

intereses de la colectividad, en este sentido el artículo 498 de la Ley Orgánica del

Trabajo (1997), impone la obligación de trabajar aun después de declarada la huelga

en aquellos servicios que se consideran indispensables, las disposicones legales

contempladas en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997) se revisan a continuación.

El comentado artículo 498, ejusdem establece que de los trabajadores en

conflicto, aun declarada la huelga, están obligados a continuar trabajando aquellos

cuyos servicios sean indispensables para la salud de la población o para la

conservación y mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la

reanudación ulterior de los trabajos o las exponga a graves deterioros y quienes tengan

a su cargo la seguridad y conservación de los lugares de trabajo. A estos efectos, el

patrono y sus representantes están obligados a permitir su entrada a la empresa y

facilitarles el cumplimiento de su labor. Así mismo se establecen condiciones para el

ejercicio del derecho a huelga en aviones y vehículos.

80  Al efecto comenta la ley que los trabajadores que presten servicios en vehículos o

aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan

su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional.

Igualmente fija ciertas condiciones para declarar la huelga durante la navegación,

en el artículo 500 ejusdem: Los trabajadores que presten servicios en un buque no

podrán declarar la huelga durante la navegación. Cuando la embarcación se encuentre

fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, los trabajadores podrán suspender

el trabajo, previo el cumplimiento de los requisitos establecidos en esta Ley, y

abandonarán el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.

Así, mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto salvo que razones

técnicas o económicas lo hagan indispensable.

En este sentido el artículo 209 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

(2006) establece la prestación de servicios mínimos indispensables y se considera que

su no prestación causaría un daño irreparable a la población.

Así, establece que: se considera que la no prestación de servicios mínimos

indispensables en caso de huelgas que involucren cese o perturbación de los servicios

públicos esenciales, causa daño irreparable a la población y a las instituciones

determinando su ilicitud. Es así como el Reglamento de la ley supra citada, indica

cuales son los servicios públicos esenciales que deben prestar servicios mínimos

indispensables.

En cuanto a lo dispuesto en el artículo 210 del Reglamento in comento, define los

servicios públicos esenciales, con independencia del ente prestador y del título con que

actúe, los siguientes: Salud; Sanidad e higiene pública; Producción y distribución de

agua potable; Producción y distribución de energía eléctrica; Producción y distribución

de hidrocarburos y sus derivados; Producción y distribución de gas y otros

combustibles; Producción y distribución de alimentos de primera necesidad; Defensa

Civil; Recolección y tratamiento de desechos urbanos; Aduanas; Administración de

justicia; Protección ambiental y de vigilancia de bienes culturales; Transporte público;

Control de tráfico aéreo; Seguridad Social; Educación; Servicios de correos y

telecomunicaciones; y Servicios informativos de la radio y televisión pública.

81  La fijación de estos servicios mínimos indispensables debe ser realizada en el

convenio colectivo celebrado por las empresas que deban prestar estos servicios

públicos esenciales, a fin de garantizar sus servicios en caso de una huelga. En todo

caso comenta el Reglamento ejusdem, que si no se encuentran fijados, antes de la

huelga la junta de conciliación podrá establecerlos.

En caso de que la Convención Colectiva no fije los servicios mínimos

indispensables, y tampoco lo hiciere la Junta de Conciliación durante sus

deliberaciones, el Ministro del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social,

procederá a fijarlos cautelarmente y la providencia administrativa que emita fijando los

servicios mínimos, pondrá fin a la vía administrativa, en cuyo caso los interesados

podrán ejercer la acción constitucional de amparo contra dicha providencia.

El Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (2000)

considera como servicios esenciales, en el sentido estricto del termino, aquellos cuya

interrupción pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en

toda o parte de la población (Casos Nros. 1438 y 1576), señalando como servicios

esenciales, al sector hospitalario (Recopilación 1985, párrafo. 409) los servicios de

abastecimiento de agua (Recopilación. 1985, párrafo. 410) de electricidad (Caso N°

1307), telefónicos (Caso N° 1532) y el control de tráfico aéreo (Recopilación. 1985,

párrafo. 412).

Es importante acotar, que según información suministrada por la Dirección de

Inspectoría Nacional y Asuntos Colectivos del Trabajo del Sector Público, en su página

web, el Ministro del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, debe reunirse

con asesores técnicos especializados en la materia y con el patrono, a fin de que

establezcan cuales son los servicios mínimos indispensables que se deben cumplir.

Como ejemplo se citan a continuación, dos providencias administrativas, dictadas

para ese momento, por el entonces Ministro del Trabajo(1998), fijando servicios

mínimos indispensables, y se refieren a la Compañía Anónima Teléfonos de Venezuela

por el sector privado y a la empresa petrolera por el sector público. La Providencia

Administrativa de fecha 03 de julio de 1998, mediante la cual se fijan los servicios

mínimos a cumplir en la huelga de los trabajadores petroleros señala lo siguiente:

82  

"(omisis) Considerando que PEQUIVEN consignó a través de sus representantes, Plan de Contingencia estructurado con el fin de garantizar, en situaciones de conflicto colectivo, la continuidad de los servicios indispensable. Considerando que a solicitud de la Ministro del Trabajo, el Ministerio de Energía y Minas indico como servicios esenciales no susceptibles de paralización los siguientes: Operación y mantenimiento de plantas de proceso y de servicios auxiliares. Atención médica general. Apoyo y logística (transportación, materiales, alimentación básica, limpieza) Prevención de incendios. Protección física de las instalaciones Laboratorio y control de calidad. Recibo, almacenaje y despacho de productos. Así como la totalidad de los indicados en la lista presentada por la empresa PEQUIVEN. Este Despacho declara: PRIMERO: No podrán ser paralizados durante una suspensión de actividades por parte del servicio de PEQUIVEN con ocasión del conflicto laboral de que se trata, los servicios supra indicados, así como los que fueron presentados por la empresa PEQUIVEN y que constan en el expediente respectivo, (omissis)."

En cuanto a los Servicios Públicos, es preciso señalar que no existe un

concepto único por parte de la doctrina con respecto a los servicios públicos, en

virtud de que su enfoque, ya sea jurídico o social, determinará la esencia del mismo.

En este sentido, Lares Martínez (1996), define a los servicios públicos como toda

actividad que en virtud del ordenamiento jurídico deba ser asumida o asegurada por

una persona pública territorial con la finalidad de dar satisfacción a una necesidad de

interés general.

La Dirección de Derechos y Garantías concibe a los servicios públicos como toda

aquella actividad destinada a satisfacer necesidades que comportan un interés general,

colectivo o difuso, cuya satisfacción incide directamente en la calidad de vida de las

personas, por lo que el Estado asume su prestación directa o ejerce su rectoría y

vigilancia, empleando para ello criterios de eficiencia, calidad y atención. Los servicios

públicos responden, entonces, a la satisfacción de una necesidad bajo la cual subyace

83  

un interés general, lo cual ha conducido a la doctrina a la distinción de rasgos comunes

en la prestación de los servicios públicos.

Así la doctrina, ha establecido como principios base los siguientes:

La igualdad: a los fines de asegurar la vigencia efectiva de principios

constitucionales, los usuarios de los servicios públicos deben ser considerados en un

plano de igualdad absoluta frente a la prestación.

La continuidad de la prestación: en virtud de la importancia de su prestación y en

atención al interés general implícito, la prestación del servicio debe constituir la regla, ya

que una eventual interrupción afectaría evidentemente la calidad de vida.

La mutabilidad o adaptación del servicio: dada la naturaleza cambiante de la

sociedad, y siendo que el interés general es reflejo de la dinámica de las necesidades

del colectivo, el servicio público debe ser lo suficientemente flexible a fin de lograr su

adaptabilidad para satisfacer los requerimientos y necesidades propios de su

naturaleza.

La neutralidad del servicio: independientemente que la prestación del servicio

público corresponda al Estado o a organismos privados, el objetivo primordial debe ser

siempre la satisfacción de necesidades que comportan el interés general, por lo que el

funcionamiento y la actividad de los prestatarios debe ser neutral, esto significa que no

deben privar intereses particulares o de otra índole que desvirtúen la esencia misma de

la prestación.

La eficacia y calidad del servicio: en atención a la incidencia que los servicios

públicos tienen en el colectivo y su calidad de vida, la prestación de los mismos debe

estar orientada por criterios de eficiencia y calidad, tomando siempre en consideración

la atención debida y el respeto a los usuarios.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela expresa en su

Exposición de Motivos que la función ejercida por la Administración Pública está sujeta

al servicio público o interés general, estando en consecuencia al servicio de la

ciudadanía sin ningún tipo de distinciones, de privilegios o discriminaciones. En este

84  

contexto la aplicación de este contenido implica el cambio de una cultura y de unos

hábitos organizacionales que han enturbiado y obstaculizado el ejercicio de esta función

del Estado (omissis) Es por ello que se precisan los principios que deben fundamentar a

la Administración Pública, los cuales no requieren de mayor explicación: honestidad,

participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y

responsabilidad.

El artículo 117 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

dispone: Todas las personas tendrán derecho a disponer de bienes y servicios de

calidad, así como a una información adecuada y no engañosa sobre el contenido y

características de los productos y servicios que consumen; a la libertad de elección y a

un trato equitativo y digno. La ley establecerá los mecanismos necesarios para

garantizar esos derechos, las normas de control de calidad y cantidad de bienes y

servicios, los procedimientos de defensa del público consumidor, el resarcimiento de los

daños ocasionados y las sanciones correspondientes por la violación de estos

derechos.

Es importante señalar, que el ejercicio del derecho a huelga, puede experimentar

restricciones o limitaciones derivadas de su conexión con derechos y bienes

constitucionalmente protegidos como lo son el derecho a la salud, alimentación,

educación, comunicación, información, etc.

En otro orden de ideas, ante un inminente menoscabo de estos derechos, la

Defensoría del Pueblo puede instar al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y

Seguridad Social ó al órgano administrativo correspondiente, a fin de que fije los

servicios mínimos indispensables que deben prestar los trabajadores en huelga tal

como lo establece la Ley Orgánica del Trabajo(1997) y su Reglamento (2006).

Igualmente, en pro de la solución del conflicto entre patrono y trabajadores, la

Defensoría del Pueblo, puede utilizar los mecanismos alternativos de solución de los

conflictos tales como la mediación y conciliación, sin embargo, sí estos mecanismos

alternativos no surten efectos positivos, la Defensoría del Pueblo en ejercicio de sus

atribuciones constitucionales y en defensa de los intereses y derechos colectivos y

85  

difusos de la ciudadanía puede y debe interponer las acciones judiciales establecidas

en el artículo 281, ordinal 3° de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999).

En efecto, la Defensoría del Pueblo tiene como misión fundamental la defensa de

los derechos humanos y de los intereses legítimos, colectivos o difusos, de los

ciudadanos, mediante la función primordial de promoción, defensa y vigilancia de los

derechos y garantías establecidos en nuestra Carta Magna y en los Tratados

internacionales sobre esta materia.

Por lo tanto, de conformidad con el artículo 281 numeral 2 ejusdem, tiene entre

sus atribuciones la defensoría del pueblo, debe velar por el correcto funcionamiento de

los servicios públicos, amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos

o difusos de las personas, contra las arbitrariedades, desviaciones de poder y errores

cometidos en la prestación de los mismos, interponiendo cuando fuere procedente las

acciones necesarias para exigir al Estado el resarcimiento a las personas de los daños

y perjuicios que les sean ocasionados con motivo del funcionamiento de los servicios

públicos.

De la misma manera le corresponde el interponer las acciones de

inconstitucionalidad, amparo, hábeas corpus, hábeas data y las demás acciones o

recursos necesarios para ejercer las atribuciones señaladas en los numerales

anteriores, cuando fuere procedente de conformidad con la ley. Además debe solicitar

ante el órgano competente la aplicación de los correctivos y las sanciones a que

hubiere lugar por la violación de los derechos del público consumidor y usuario, de

conformidad con la ley.

De manera pues, que la Defensoría del Pueblo, en ejercicio de sus atribuciones

de amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos o difusos de las

personas, cuenta con la debida y necesaria legitimación, por expreso mandato

constitucional, para velar por el correcto funcionamiento de los servicios públicos en

resguardo de los derechos de los usuarios.

86  En este sentido, ante una situación inminente de huelga, la Defensoría del

Pueblo debe: Velar por que los trabajadores ejerzan este derecho de conformidad

con lo establecido en los Pactos, Convenios y Tratados sobre Derechos Humanos,

suscritos por la República, así como en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Vigilar que ningún órgano

público u otro distinto a la Inspectoría del Trabajo, pueda declarar ilegitimo el conflicto al

que previamente ha dado curso legal, por no ser contrario a ninguna regla de orden

público. Y velar por que las autoridades policiales en su misión de impedir alteración

del orden público, no menoscabe derechos fundamentales de los trabajadores

huelguistas.

3. Sistema de la Categoría

3.1. Definición nominal de la categoría: Analizar el procedimiento conflictivo planteado

ante la Inspectoría del Trabajo.

3.2. Definición Conceptual de la Categoría: Se refiera al conflicto que se interpone a

través de un pliego de peticiones ante la Inspectoría del trabajo, el cual debe primero

ser manejado por una Junta de Conciliación, de no lograr su cometido se trasladaría a

una Junta de Arbitraje. Igualmente se revisa lo concerniente a la huelga como la

expresión más relevante de un conflicto laboral incluyendo sus repercusiones para las

partes.

3.3. Operacionalización de la Categoría: A continuación se grafica el cuadro de la

categoría con sus unidades de análisis.

87  

CUADRO 1

SISTEMA DE LA CATEGORIA

OBJETIVO GENERAL: Analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

CATEGORÍA SUBCATEGORIAS UNIDAD DE ANALISIS

Identificar las características de la conflictividad laboral

CARACTERÍSTICAS DE LA

CONFLICTIVIDAD LABORAL

Procedimientos Conflictivos

Conflictos según la legislación del trabajo

Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y

Seguridad Social. Inspectoría del Trabajo

Analizar el carácter obligatorio de la junta de conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo

CARÁCTER OBLIGATORIO

DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN

Constitución y funcionamiento de la Junta

de Conciliación

Funciones de la Junta de Conciliación

Carácter Obligatorio

Informe de la Junta de Conciliación

Determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje

EL PROCEDIMIENTO

CONFLICTIVO LABORAL

PLANTEADO ANTE LA

INSPECTORÍA DEL

TRABAJO

CONSTITUCIÓN Y

RÉGIMEN DEL PROCEDIMIENTO DE

LA JUNTA DE ARBITRAJE

Generalidades sobre el Arbitraje

Constitución y procedimiento de la Junta

de Arbitraje

Funciones de la Junta de Arbitraje

Del Laudo Arbitral

88  

Examinar la evolución, transcendencia y efectos de la huelga

EVOLUCIÓN TRASCENDENCIA Y

EFECTOS DE LA HUELGA

Requisitos y Condiciones para iniciar un Procedimiento de

Huelga

Los efectos de la Huelga

Las Huelgas de Solidaridad

Limitaciones al derecho de la huelga

Fuente: Fuenmayor (2007).

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

1. Aspectos metodológicos del estudio

El presente estudio aborda el tipo particular de investigación social jurídica,

enmarcada dentro del marco científico, ya que el problema se refiere a analizar el

procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo.

La tendencia epistemológica en la cual se enmarca, es positivista, pues, según

Chávez (2003, p.35): “enfatiza sobre la actividad de la mente humana como participante

activo y formativo de lo que ella conoce”, a través de técnicas y métodos cuantitativos

efectuándose un acercamiento de las unidades de información y, su interacción con el

contexto organizacional.

En ese contexto, el abordaje cientificista o positivista es un modo de conocer la

realidad que se fundamenta en la confianza del método, de un método, el científico,

para llegar a la verdad. Donde el término, método se entiende acá, como un

procedimiento operacionalmente definido, comprendido y aplicado en forma similar por

todos los que de él se sirven y que por ende permite obtener resultados coincidentes.

89  Así se constituye en un abordaje objetivo, es decir, donde se codifica la realidad,

entendiéndola así como algo sobre lo cual el hombre puede dirigir su razón mediatizada

a través de un método, o mejor dicho, de el método.

2. Tipo y Diseño de la Investigación

En cuanto al nivel este estudio, se cataloga como una investigación de naturaleza

documental, la cual para Nava de Villalobos (2004) es una investigación formal, teórica,

abstracta por cuanto se recoge, registra y analiza e interpreta la información contenida

en documentos, en soportes de información registrada, es decir, en libros periódicos

revistas científicas, materiales icnográficos y video gráficos, sonoros, escritos en

general, disquetes, casetes, discos compactos, documentos jurídicos, los obtenidos por

medios electrónicos, aquellos literarios e históricos en cuyo contexto es posible

encontrar un mensaje jurídico.

Puede agregarse que las investigaciones documentales, constituyen un proceso

de búsqueda, selección, lectura, registro, organización, descripción, análisis e

interpretación de datos extraídos de fuentes documentales existentes, en torno a un

problema, con el fin de encontrar respuestas a interrogantes planteadas en cualquier

área del conocimiento humano, siguiendo a Finol y Nava (1996).

En este caso se revisa el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría

del Trabajo, en esta categoría se incluye, entre otros, la doctrina y las leyes, así como

documentos escritos y no escritos susceptibles de ser analizados y pueden clasificarse

como investigaciones cualitativas.

En función del objetivo general y específicos de la investigación, al delimitarlos en

una forma adecuada, fue necesario buscar una estrategia específica con el fin de guiar

el proceso de recolección, análisis e interpretación de los datos de la investigación,

realizando un modelo operativo que permita ponerlo en práctica dentro del despliegue

del estudio.

Al respecto, Balestrini, (2002), define el diseño e investigación como sigue: El

plan global de investigación que integra de un modo coherente y adecuadamente

correcto técnicas de recogida de datos a utilizar, análisis previstos y objetivos, el diseño

90  

de una investigación intenta dar de una manera clara y no ambigua respuestas a las

preguntas planteadas en la misma.

Vinculado al concepto, el diseño de la investigación se ubicó dentro del no

experimental de acuerdo a los autores Hernández, Fernández y Baptista (2003), debido

a que no se manipulan variables, sino que se observan los fenómenos tal como se

desarrollan en su ambiente natural para luego analizarlos, en este caso sobre analizar

el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo.

De igual manera, de acuerdo al procedimiento de la investigación el diseño se

identificó como bibliográfico no experimental, a lo cual Sabino (2002, p.77) declara: “se

refiere a que los datos e informaciones a emplear a fin de lograr los

objetivos planteados en los mismos, proceden de documentos escritos recolectados en

otras fuentes”.

El principal beneficio que el investigador obtiene mediante una indagación

bibliográfica es que puede incluir una amplia gama de fenómenos, ya que no solo tiene

que basarse en los hechos a los cuales se tiene acceso de un modo directo sino que

puede extenderse para abarcar una experiencia mayor, sin embargo existe una

observación sobre este diseño debido a que es el propio investigador es quien define y

selecciona los datos a utilizar existiendo la posibilidad que este tome solo aquellos que

concuerdan con su criterio.

3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Conforme con las técnicas e instrumentos de recolección de datos se tomó la

definición de Arias (1999, p.53) considerándolas en los términos siguientes: “Las

técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener

información. Son ejemplos de técnicas; la observación directa, la encuesta en sus dos

modalidades (entrevista o cuestionario), el análisis documental, análisis de contenido...”

Desde la perspectiva de Méndez (2005), permite al investigador definir las

técnicas a ser empleadas para recolectar la información así como las fuentes en las

cuales puede adquirir tal información, considerando que esta es la materia prima a

91  

través de la cual puede llegarse a explorar, describir y explicar hechos o fenómenos que

definen el problema de investigación.

En el caso particular de la observación directa, Méndez (2005, p.153) afirma que

la técnica de investigación es: “el proceso mediante el cual se perciben

deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un esquema

conceptual previo y con base a ciertos propósitos definidos generalmente por una

conjetura que se quiere investigar.”

Asimismo, se aplica la observación directa, pues es el uso sistemático de los

sentidos en búsqueda de los datos que se necesitan para resolver el problema de

investigación sobre analizar el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría

del Trabajo. Las ventajas principales de esta técnica en el campo de las ciencias del

hombre, radica en que los hechos son percibidos sin ninguna clase de intermediación

colocando al investigador ante la situación estudiada tal como esta se da, según

Hernández, Fernández y Baptista (2003).

Se utiliza la observación directa a instrumentos legales y a material bibliográfico

relacionado con el problema de la investigación, para lo cual se construyó una guía de

observación, en la cual se revisó la teoria y se contrastó con opiniones de expertos en el

área (Ver Anexo 1). La autora Chávez (2003), considera que uno de los aspectos más

importantes usados por el investigador ha sido el de la técnica de la observación

documental, sobre la cual argumenta que es aquella donde se involucra la recolección de

información a partir de documentos escritos y no escritos susceptibles a ser analizados.

Así, el análisis de contenido de textos legales, doctrinarios y jurisprudenciales

como técnica constituirá una fuente de observación de carácter primario, que esta dado

por la obtención de la información de diversas leyes, proyectos y disposiciones legales

en materia de análisis sobre el tópico de estudio.

4. Tratamiento de la Información

La información recolectada de los documentos y leyes relativas al procedimiento

conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo, así como de la guía de observación,

92  

se tratarán con la técnica del análisis del contenido que la misma busca analizar, discutir

y sintetizar la información documental de los textos legales en esa materia.

De igual forma se tratarán con el análisis de interpretación jurídica documental, el

cual, permitirá extraer toda la información pertinente al tema de estudio, de acuerdo al

criterio de las autoras Finol y Nava (1996). El análisis documental representa, una

técnica científica auxiliar de la investigación, de singular importancia, ya que permite,

mediante una operación intelectual objetiva, la identificación, la descripción objetiva y

sistemática de los elementos del contenido, significado y forma del documento y su

comparación con otros documentos de similar significado y valor.

 

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

El análisis y discusión de los resultados del estudio de investigación sobre el

procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo se desarrolló

interpretando cada una de las respuestas obtenidas en la guía de observación aplicada,

la cual se presentó por objetivo específico, categoría, sub-categoría y unidad de análisis

estructurada metodológicamente para tal fin, asimismo se expresa la opinión de la

investigadora soportada por las bases teóricas analizadas, y se cotejó con las leyes y

documentos bibliográficos revisados, lo cual, finalmente condujo a la elaboración de las

conclusiones y recomendaciones de la investigación con la finalidad de suministrar

información científica que puede contribuir al propósito fundamental de este estudio.

En ese orden de ideas para responder al objetivo específico identificar las

características de la conflictividad laboral, se describe en primer lugar que se debe

dejar claro que la conflictividad es inherente al ser humano, es parte de su naturaleza y

eso ha sido reseñado en la historia de la humanidad y del derecho laboral, en este

último el trabajo, como hecho social, ha despertado situaciones opuestas y

93  

contradictorias entre el empleador y los trabajadores, fundamentalmente debido a la

relación laboral proveniente de los medios de producción, el histórico antagonismo entre

el capital y el trabajo, a lo cual, la legislación laboral y constitucional venezolana se ha

adecuado a los paradigmas modernos y a la normativa internacional, en la búsqueda de

lograr un equilibrio armónico y justo.

En efecto, la relación de trabajo es objeto de intereses y prioridades divergentes y

cambiantes, incluidos los aspectos relativos al salario, condiciones de trabajo, la salud y

la seguridad, entre otros. Por tanto, existe la posibilidad de desacuerdo o discrepancia

que puede desembocar en un conflicto laboral, aunque puede haber consenso respecto

a la importancia de las cuestiones discutidas en general, puede surgir la desavenencia

acerca de la necesidad de adoptar medidas específicas o de su aplicación, sobre todo

cuando éstas exigen la dedicación de tiempo o dinero adicional o la producción puede

reducirse.

Se infiere de la doctrina revisada, la cual, es conteste, que los conflictos colectivos

se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación de un contrato o

convención colectiva de trabajo, en los cuales se encuentran involucrados un grupo o

colectividad de trabajadores y el empleador, y donde la intervención de la autoridad es

necesaria para la resolución de ese tipo de conflictos laborales.

Por lo tanto, suponen una discusión, una controversia, una discrepancia o un

desacuerdo manifestado externamente entre empresarios y trabajadores, el cual, afecta

sus intereses generales, como por ejemplo, la fijación o modificación de las

condiciones de trabajo, o la interpretación de una norma preexistente, de esta manera,

el conflicto es visto como algo cotidiano, de naturaleza humana, razón por la cual,

deben ser propiciados ya que son generadores de cambio, creatividad y reflexión en los

ámbitos en donde se producen, claro está, se debe hacer un adecuado abordaje que

los contenga y los oriente precisamente para potenciar sus aspectos positivos.

También se encontró en la legislación, en los instrumentos internacionales y en la

bibliografía en general, la importancia de la información, consulta y cooperación entre

trabajadores y empresas, haciéndose hincapié en la prevención de los conflictos más

que en su solución. Por lo que en consecuencia, el Estado debe reconocer la existencia

94  

de la conflictividad como un fenómeno corriente y normal dentro de las relaciones

sociales, la cual es preferible canalizar que represar, de ahí que preste particular

atención en aquellas áreas donde la conflictividad es más probable o mas intensa,

como en las relaciones laborales.

La legislación venezolana específicamente en el reglamento de la Ley Orgánica

del trabajo (2006), establece los modos de autocomposición de los conflictos colectivos

de trabajo, salvo disposición en contrario de la Ley o de este Reglamento, donde se

preferirán a los de heterocomposición. Así, para el mencionado reglamento, lo cual,

coincide con la doctrina revisada, describe los modos de autocomposición y de

heterocomposición, en el artículo 166 ejusdem , de tal manera de que los primeros son:

La negociación directa entre las partes, la conciliación, donde un tercero interviene en la

negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo, La mediación, donde el

tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas

específicas de arreglo; y la consulta directa a los trabajadores y trabajadoras y patronos

o patronas involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de

encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra modalidad que se estime

apropiada. Igualmente, describe los modos de heterocomposición, los cuales, son: El

arbitraje; y la decisión judicial.

De la teoría revisada se detectó, que los conflictos revisten diversas modalidades,

aquellos que se dan en el ámbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho

existente o a la interpretación del mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una

ley, un convenio colectivo o en un contrato individual y aquellos conflictos de intereses

los cuales, suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la

conclusión de un convenio colectivo, como se observa pueden ser individuales o

colectivos.

En estos últimos, la principal característica de la conflictividad laboral es que se

excede el interés particular, produciendo un efecto social, ya que son conflictos

humanos derivados del antagonismo histórico existente entre capital y trabajo, entre los

elementos de la producción, lo cual pudiera generar graves consecuencias en lo social,

con lo cual, esta investigadora esta de acuerdo. En relación al punto, entre los juristas

revisados, De la Cueva (1990), menciona dos características fundamentales: de que

95  

una de las partes del conflicto, debe ser sujeto de una relación de trabajo y en segundo

lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del

derecho del trabajo, lo cual, también está recogido en la legislación laboral venezolana.

La anterior inferencia se evidencia del discutido artículo 469 de la Ley Orgánica

del Trabajo (LOT, 1997), el cual, establece sin distinción el objeto de la negociación y

del conflicto colectivo, al ubicar, los siguientes aspectos, indistintamente: a) Modificar

condiciones de trabajo; b) reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las

convenciones colectivas y c) oponerse a que por parte del patrono se adopten medidas

que afecten a los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, generando

opiniones diversas de la doctrina.

El artículo anterior, permitió a la doctrina revisada, entre ellos a Bernardoni y otros

(2003), y a esta investigadora coincidir con la clasificación que existe sobre los

conflictos laborales, los Novatorios, de Cumplimiento o Ejecución, Defensivos y los

Desvirtuados o de Iniciativa Patronal, aún cuando estos últimos no se desprenden

directamente de la anterior disposición.

Lo anterior se determina en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006),

en su artículo 167, allí se establece el objeto del conflicto colectivo de trabajo, y

describe que podrán ser, novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de

trabajo de los incluidos e incluidas en su ámbito de validez personal; podrán ser de

ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales

sobre condiciones de trabajo; y también defensivos, cuando estuvieren destinados a

evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores y trabajadoras de la

respectiva empresa, incluidas las prácticas antisindicales del patrono o patrona.

Ahora bien, en cuanto al objetivo específico de analizar el carácter obligatorio de

junta de conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del

trabajo, se consideró dentro de los modos alternos de manejo de conflictos, la

Conciliación, la cual, después de ser revisada sus diferentes definiciones, se determinó

que es un acto jurídico a través del cual las partes, libre y voluntariamente, recurren a

un tercero para que les ayude a resolver un conflicto, en otras palabras se requiere la

96  

existencia de un tercero, quien no decide, limitándose a señalar el norte posible de la

solución al conflicto y donde las partes se avendrán o no a las propuestas que ellos

mismos estimen convenientes.

Ahora bien, lo comentado coincide con la mayoría de las definiciones revisadas

en la doctrina, donde la conciliación es considerada un mecanismo alternativo de

solución de conflicto. En el las partes involucradas en un conflicto, escogen voluntaria y

libremente someterse a ella, y esa escogencia voluntaria incluye la de un conciliador

neutral, imparcial, experto, quien ayudará en el proceso pacífico de entendimiento y

comunicación a fin de negociar los argumentos que dieron nacimiento al conflicto, con

el propósito de lograr acuerdos pacíficos sin acudir a la vía jurisdiccional. Sin embargo,

y he aquí una importante diferencia, una parte de la doctrina consultada, comenta que

la conciliación establecida en el procedimiento conflictivo pautado en la Ley orgánica del

trabajo, (1997), desvirtúa la verdadera conciliación.

En relación a lo anterior, una gran parte de la doctrina opina que la conciliación

pautada en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), a través de la constitución y manejo de

la conflictividad por una Junta de Conciliación, desvirtúa la verdadera institución de la

conciliación ya que es la ley la que asigna en primera fase este mecanismo en el

procedimiento conflictivo, por lo tanto, su escogencia no es voluntaria sino que es

impuesta a las partes por el ordenamiento jurídico, más aún quien preside la junta de

conciliación es un representante de la administración pública, del Estado, quien debe

actuar como un garante en la búsqueda del equilibrio y la armonía.

De ahí deviene su carácter obligatorio, la legislación laboral, una vez consignado

el pliego de peticiones, ordena al Inspector de trabajo a una serie de pautas, y a

constituir en un brevísimo lapso una junta ad hoc de conciliación, tripartita, la cual,

buscará agotar las reuniones necesarias a fin de lograr un acuerdo satisfactorio para las

partes involucradas, así que esta fase es obligatoria.

En resumen, la mencionada junta de conciliación, con carácter obligatorio,

grupal, ad hoc y rodeada de lapsos, dista del acto de conciliación en varios aspectos

fundamentales, entre los cuales puede mencionarse que el acto de conciliación es

97  

absolutamente voluntario para las partes, el conciliador es elegido libremente y no es

impuesto, el cual puede ser o no un funcionario público. Así que, el acto de conciliación,

no se rige ni por lapsos y carece de procesalismos, pero al igual que la Junta de

conciliación busca como función básica el avenimiento de las partes.

Tal y como ya se comentó, el Inspector del Trabajo es quien preside la Junta y

como conciliador, no propone, no decide, ni siquiera interpreta la norma en conflicto, sin

embargo, trata de de fomentar un acercamiento entre las partes con argumentos y

diálogo de las consecuencias no positivas de que continúe el conflicto o la vía

jurisdiccional. En la conciliación, el tercero, ajeno e imparcial, escogido voluntariamente

por las partes facilita la comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y

solucionar el conflicto, y que además formula posibles propuestas de solución.

En ese orden de ideas, el inspector del Trabajo a demás de su función como

conciliador en la que de alguna forma su intervención pudiera verse limitada, a su vez,

también es mediador como característica particular de la Junta de Conciliación, lo

quiere decir que aun y cuando entre sus funciones no este la de interpretar las normas

si debe y pude dar todas las recomendaciones y opiniones que considere conducente

para la eficaz solución del conflicto, todo lo cual es en base a esa intervención activa,

diligente y protagónica muy distinta a la de un simple espectador que en ocasiones

suele adoptar el conciliador en su mas estricta concepción.

Tal es el caso que visto que aun da muchas recomendaciones, reuniones, foros y

debates entre las partes y no logrado el avenimiento, por no lograrse el consenso entre

ellas para la toma de una decisión unánime; el Inspector en su función de mediador

propone a las partes el sometimiento a arbitraje del conflicto. Propuesta que es

necesario señalar no es potestativo para el mismo hacerla debido a que es obligatorio

que el funcionario la haga de manera formal y la deje por escrito tanto en las actas que

se levanten de las reuniones si fuera el caso como en el futuro informe que el mismo

debe elaborar una vez agotada la conciliación.

98  Por lo tanto, lograda o no la conciliación, la Junta de Conciliación, debe emitir un

informe público el cual, contendrá o que el arbitraje insinuado por el Presidente de la

Junta ha sido rechazado por ambas partes; o que el arbitraje, aceptado o solicitado por

una de las partes, ha sido rechazado por Ia otra. Este informe debe publicarse para

que la colectividad y la opinión pública conozcan a plenitud los acontecimientos que

envolvieron el conflicto, incluyendo el comportamiento de las partes y el esfuerzo

realizado.

Siguiendo con el esquema pautado en este estudio, se analizó lo relativo al

objetivo específico de determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta

de arbitraje.

En relación al punto, el arbitraje se definió como aquella institución en principio de

jurisdicción privada, conforme a la cual dos o más personas, haciendo uso del ejercicio

de su autonomía de la voluntad, someten o acuerdan la solución de un conflicto a un

tercero imparcial o neutral denominado árbitro, y donde las decisiones acordadas se

equiparan a los efectos de la sentencia y de la cosa juzgada, la cual tendrá fuerza

ejecutiva una vez cumplidos los trámites que al efecto dispone la ley.

El arbitraje se caracteriza, en la designación voluntaria de una persona o de una

institución comisionada para proporcionar una solución jurídica y ejecutable al conflicto

que confrontan los partes contratantes. Se diferencia de la jurisdicción estatal u oficial,

por que esta impone a los funcionarios y personas morales dentro de jurisdicciones ya

constituidas y con procedimientos oficiales para la solución de la controversia.

Dentro del procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo la

mencionada Junta de Arbitraje será constituida por tres (03) miembros. Uno de ellos es

elegido por el patrono de una terna que presentan los trabajadores en conflicto, otro

será elegido por los trabajadores de una terna presentada por el o los patronos y el

tercero será escogido por los dos anteriores. diversas situaciones pueden presentarse

en esta etapa de constitución desde que una de las parte no este de acuerdo con la

terna presentada por la otra y la objete, y no lograsen un acuerdo, por lo que el

99  

Inspector del Trabajo de manera sumaria en el término de cinco (05 ) hará el

nombramiento.

Con respecto a esta fase inicial de constitución los diversos autores estudiados

entre ellos Longo (2004), señala que este es el único momento en el que dentro de la

Junta se desarrolla un procedimiento como tal , debido a que su desarrollo tal y como lo

señala la propia ley se regirá por la de un tribunal ordinario. Por su parte y un poco

alejado del anterior señalamiento el autor Torres (2007) señala que la junta es libre de

establecer su propio procedimiento, ya sea que elija porque el mismo sea ritual, vale

decir, ceñido al de un tribunal ordinario, o optar porque el mismo sea libre, lo que quiere

decir que los árbitros que conforman la junta pueden en conjunto con las partes ir

creando o diseñando la mejor manera de solucionar la conflictividad y lograr un buen y

satisfactorio laudo arbitral.

En opinión de esta investigadora la legislación laboral venezolana no limita a los

miembros de la Junta arbitral a desarrollar, lo que con anterioridad señalaba, un

procedimiento ritual o establecido en el marco del tribunal ordinario, lo que en simple

palabras significa que comparto la opinión de aquellos autores que bien consideran que

dentro de esta Junta validamente puede con el consenso de la partes en conflictos

ponerse en práctica un procedimiento libre. Aunado a lo antes expuesto, considero que

el procedimiento en la Junta de Arbitraje abarca y se extiende más haya de su

constitución como tal.

Esta Junta será presidida por el tercer miembro elegido, y éste fijara los días, las

horas y el sitio en el que las reuniones se celebraran. Las decisiones serán tomadas por

mayoría de votos y en caso de no lograrse la mayoría prevalecerá la del presidente o

tercer miembro de la junta de arbitraje. En este punto es importante detenerse y señalar

como este simple factor o modo de decisión se diferencia del mecanismo empleado en

la junta de conciliación, donde las decisiones deben ser unánime, aspecto que dificulta

en cierta forma lograr el avenimiento de las partes porque es un poco difícil lograr el

acuerdo absoluto de todas las partes en conflicto.

100  También se diferencia de la junta de conciliación en que esta si es en principio

voluntaria, es facultativo para las partes optar a someterse o no al Arbitraje, solo en

caso de huelga dañina señala la Ley Orgánica del Trabajo (1997) en su articulo 504, el

Ejecutivo Nacional podrá proveer la reanudación de faenas, por medio de Decreto

especial que indique los fundamentos de la medida de someter el conflicto a Arbitraje.

Por lo que dejaría de ser facultativa y dada las situaciones de riesgo y peligro de los

efectos de la huelga pasaría a ser obligatoria. De lo antes expuesto se entiende que el

arbitraje se clasifica en arbitraje voluntario y obligatorio. Los miembros de esta junta

tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables. La Ley

Orgánica del Trabajo (1997), en el artículo 493, fija el lapso de treinta días a partir de la

constitución de la junta de arbitraje para que se pronuncien, concediéndole un lapso de

prórroga de otros treinta días más.

El laudo arbitral debe ser publicado en Gaceta Oficial, esta exigencia que se

impone es exagerada o excesiva; tratándose de un conflicto entre particulares y en el

cual no está en juego la salud o la vida social y económica de la población o en peligro

el orden público, para cuyos casos si es prudente que se oficialice su publicación en

Gaceta Oficial, como sería en los de arbitrajes obligatorios, en los cuales el Estado ha

intervenido y los ha hecho objeto de regulación por Decretos Ejecutivos. En todo caso,

como quiera que las partes se comprometieron al arbitraje, debe entenderse que las

decisiones que la junta pronuncie tengan carácter obligatorio cuya aplicación es

temporal y no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres.

Dentro de la institución del Arbitraje conforme ya se ha señalado no es procedente

el Recurso de Apelación, debido a que esta institución no implica un segundo grado de

conocimiento arbitral. Siendo que el recurso que procede es el de Nulidad, el cual, es

considerado una pretensión autónoma con la que se persigue controlar la validez del

dictamen de los árbitros, su conocimiento desarrollo y decisión tienen contenido

eminentemente jurisdiccional. El juzgamiento es sobre el comportamiento pro legis o

pro constitucional de estos en el cumplimiento de sus funciones.

Dejando en manos de los órganos de la jurisdicción el aseguramiento de las

garantías que el ordenamiento jurídico consagra a favor de quienes optan por la vía

arbitral para dirimir sus controversias. Este recurso debido a su naturaleza

101  

estrictamente impugnatoria, persigue controlar la actividad del órgano que decide, la

existencia, la validez y la eficacia del veredicto del laudo arbitral. En referencia de este

punto Bernardoni (2003) específicamente señala que el laudo deviene nulo por

desconocimiento del compromiso arbitral, es decir, cuando los árbitros desconozcan el

mandato de las partes, así el laudo puede no desconocer normas legales de orden

público pero sí el mandato de las partes en cuyo caso procede la nulidad del mismo, de

lo que se puede inferir que en algunos casos para la nulidad del laudo exigirá la

contravención de disposiciones legales de orden público.

Al referirse al resultado del objetivo específico de examinar la evolución,

trascendencia y efectos de la huelga, se destacó que la huelga es un derecho humano

laboral reconocido tanto por la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela,

como por convenios internacionales de derechos humanos. Habitualmente, los

trabajadores la usan para exigirle a los patronos mejores condiciones de trabajo y

elevar su calidad de vida. Ahora bien, la historia del proceso de lucha social en el

mundo, ha demostrado, en algunos momentos, que la huelga deja de ser un

instrumento de lucha sólo de los trabajadores y es usada por otros sectores sociales,

las cuales, se registran dentro del derecho humano a la manifestación y son, en

principio, perfectamente legítimas y legales, mientras se desarrollen en el marco de la

ley.

Al respecto, la legislación laboral establece ciertas pautas que deben ser

cumplidas a fin de declara una huelga, es decir que no obstante la amplitud y tradición

que tiene en Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es

ilimitado, ya que está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también

destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de

la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause

graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden administrativa no

pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un

arbitraje.

De todas maneras, de forma general, todo huelguista debe respetar el derecho de

aquellos que se oponen a la misma, pues la participación en la huelga debe ser un acto

voluntario y no una imposición. Los huelguistas, además, si convocan y participan en

102  

una huelga sea ésta de carácter parcial o general, tienen la obligación legal y moral de

garantizar el funcionamiento de los servicios mínimos que no afecten derechos

fundamentales de la población ni daños irreversibles a la nación, deben mantener los

trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables

relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación,

mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio

colectivo y a falta de éstos en la ley.

Si las partes no han acordado en el convenio colectivo cuáles son los servicios

indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de

desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos

administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y

se considera además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los

trabajadores responsables

Al igual que en otros ordenamientos jurídicos en Latinoamérica, en Venezuela se

regula la huelga de solidaridad, con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del

mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y

para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad

administrativa del lugar, la cual, es accesoria de la huelga principal en sus efectos

jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no a arbitraje.

CONCLUSIONES

Luego de haber recogido la información y desarrollado el análisis respectivo de

acuerdo con los objetivos planteados en la investigación, se procedió a emitir las

siguientes conclusiones las cuales respondieron a las interrogantes formuladas, las

cuales se orientaron, a analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la

Inspectoría del trabajo.

En cuanto al objetivo específico identificar las características de la conflictividad

laboral, se concluye que: La conflictividad laboral, suponen una discusión, controversia,

103  

discrepancia o desacuerdo manifestado externamente entre empleador y trabajadores.

También es considerada como un proceso o fenómeno social generador de cambios, el

cual fomenta la creatividad y busca la reflexión de los hechos y situaciones planteadas

en la conflictividad laboral.

Por lo tanto, la principal característica de la conflictividad laboral es el interés

colectivo, ya que se rompe la armonía de la relación laboral entre trabajadores y

empleador, cuyas consecuencias producen un efecto social, derivado de las luchas de

clases producto de las diferencias entre los medios de producción. Otra de sus

características es el manifiesto desacuerdo o discusión que pudiera incluso llegar a

romper la paz social, el cese temporal de la producción o servicios en una sociedad

determinada, sin embargo la tendencia actual es la considerar a la conflictividad laboral

como un evento humano, normal, que al ser adecuadamente manejado genera aportes

positivos y soluciones importantes a las partes involucradas y por ende se traduciría en

un beneficio social.

En relación al objetivo específico de analizar el carácter obligatorio de junta de

conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo se

concluye que la conciliación a través de la Junta de Conciliación se desvirtúa porque es

impuesta por la Ley, y no priva la autonomía de voluntad de las partes, de la misma

forma, su presidente no lo eligen voluntariamente, siendo pautado en la norma laboral,

cuya designación obligatoria recae en el Inspector del Trabajo o un funcionario que lo

represente. Esta situación es totalmente contraria al acto de conciliación, donde

libremente las partes en conflicto eligen a un tercero neutral, objetivo, funcionario o no

para manejar la controversia suscitada. En el procedimiento conflictivo, pautado en la

Ley Orgánica del Trabajo (1997), las partes obligatoriamente deben pasar por esta fase,

una fase donde la constitución de la Junta de Conciliación, esta llena de lapsos y

formas pautadas preestablecidas en el texto legal.

Al abordar el objetivo específico de determinar la constitución y régimen del

procedimiento de la junta de arbitraje, se resume que la Ley Orgánica del Trabajo

(1997), recoge el espíritu del legislador otorgando a las partes la escogencia de sus

representantes ante la junta de arbitraje y en caso de haber acuerdo entre las parte el

Inspector hará el nombramiento. Establece, de que los miembros deben ser ajenos al

104  

conflicto a fin de preservar la objetividad, la armonía y el equilibrio en la solución

pacifica. Por lo tanto, la doctrina equipara y le atribuye a los árbitros las facultades de

un Juez para hacer usos de todos los medios legales que les permitan solucionar el

conflicto. En consecuencia, el laudo arbitral goza de eficacia jurídica, al igual que la

sentencia, siendo vinculante entre las partes, y teniendo los efectos de la Cosa

Juzgada.

Finalmente, en relación al objetivo específico de examinar la evolución,

transcendencia y efectos de la huelga, se reforzó lo que la doctrina y el ordenamiento

jurídico proclama, la huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de

Venezuela, del sector público y privado, sin embargo A fin de evitar alteraciones

públicas se busca notificar a las autoridades y cumplir con todos los requisitos

establecidos en la ley. En el caso de ciertas dudas se plantea el referéndum sindical.

Dentro de sus efectos, se encuentra que la suspensión de las labores bajo el

procedimiento legal, garantiza a los trabajadores su continuidad laboral, mas el

empleador no esta obligado a pagar el salario durante el cese de actividades y el

trabajador no esta obligado a laborar. Aún cuando sea declarada la huelga y el cese de

la actividad, los servicios indispensables, vitales no pueden cesar, como los de salud,

ciertos equipos o maquinarias que se puedan dañar o poner en riesgo la comunidad, en

navegación, aviación, entre otros.

RECOMENDACIONES

Luego de haber expuesto las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y

análisis de los resultados, se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas

a contribuir con el análisis del procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del

Trabajo.

Se recomienda a los empresarios, a sus representantes y abogados, participar en

el desarrollo de estrategias de manejo de conflictos, que fortalezca la implantación de

estilos de negociación y de comunicación adecuados ante un conflicto colectivo,

105  

buscando eficiencia y flexibilidad comunicativa, que permita mantener un ambiente

armónico en la organización. En ese orden de ideas, también se recomienda a los

empleadores que realicen un estudio socio-económico de la empresa, para que con

cifras reales puedan dar respuesta a los requerimientos que hagan los trabajadores.

Se recomienda a la directiva de los sindicatos instruir al personal sindical en el área

relativa a los diferentes mecanismos de solución de conflictos bien sea a través de

charlas, seminarios, talleres, mesas de trabajo, coloquio entre otros con la finalidad de

trasmitir la importancia de la utilización de la conciliación, del arbitraje, mediación, y

negociación, para dar a conocer lo positivo de su alcance en la agilización de los

diferentes conflictos que surgen en las relaciones laborales, lo cual conduciría a la

convivencia de un ambiente armónico entre quienes integran la comunidad.

Exhortándolos a la vez a que hagan un auto análisis de sus actuaciones y

comportamientos, debido al cúmulo de señalamientos efectuados tanto por los

trabajadores como por la sociedad en general, visto que sean presentado situaciones

en que lejos de representar los intereses colectivos de los trabajadores sean ocupado

de sus intereses propios, circunstancia esta que en determinados momentos ha

ocasionado crisis sindical.

Se recomienda la Universidad del Zulia, en su Dirección de Posgrado, el propiciar

seminarios, jornadas, y programas de cuarto y quinto nivel, con la finalidad de

intercambiar opiniones, ideas, debates sobre la conflictividad laboral, y las mejores

alternativas para abordar su solución pacífica, fundamentalmente la de incluir

estrategias comunicacionales, metodologías del manejo adecuado de los conflictos,

tanto con fines educativos, como para el desarrollo de habilidades y destrezas a los

profesionales, representantes de sindicatos y empresas, abogados y comunidad en

general, pues ello contribuiría a mejorar el conocimiento particular tendentes a llevar a

las relaciones laborales hacia el éxito, manteniendo esencialmente un propósito

participativo en la cual empleadores y trabajadores sean también protagonistas de la

estrategia y no objeto de esta.

106  

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113  

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

PROGRAMA ACADEMICO. MENCION: DERECHO LABORAL. NIVEL: MAESTRIA

ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA

INSPECTORÍA DEL TRABAJO

GUÍA DE OBSERVACIÓN

Aspirante: Abog. Anni Fuenmayor Tutor Académico: Dr. Julio César Álvarez

Maracaibo, Junio 2007

114  

El presente instrumento, denominado guía de observación, se empleó a fin de

poder contrastar la teoría, la legislación, la opinión y la realidad con el propósito de

responder el objetivo general de: Analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado

ante la Inspectoría del trabajo.

En base a lo anterior se estructuró la guía según el sistema de

operacionalización de la categoría para responder los siguientes objetivos de la

investigación en forma de interrogantes a expertos en el área, para posteriormente

analizar la doctrina e interpretar los resultados del contraste:

¿Cuáles son las características de la conflictividad laboral?

¿Es de carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento

conflictivo planeado ante la Inspectoría del trabajo?

¿Como es la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje?

¿Cuál ha sido la evolución, transcendencia y efectos de la huelga?

Entrevistados: Abog. José Gregorio González

Abog. Mayra Reinoso

Abog. Edilia Pitre

Profesión: Abogados.

Lugar: Oficinas de la Inspectoría del trabajo. (Palacio de los Eventos). Maracaibo.

Cuadro 2 GUÍA DE OBSERVACIÓN

OBJETIVOS

CATEGORÍA DE ESTUDIO

SUB CATEGORIA

UNIDADES DE ANALISIS ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS

ANALISIS, E

INTERPRETACION

1. ¿Qué es la conflictividad

laboral?

Desequilibrio o perturbación de connotaciones sociales de imprevisibles alcances, entre

empleador y trabajadores

Suponen una discusión, controversia, discrepancia o desacuerdo manifestado

externamente entre empleador y trabajadores.

Generador de cambios, creatividad y reflexión

Procedimientos

Conflictivos

2. ¿Cuál es el tipo de interés

predominante en los conflictos

laborales?

Intereses generales, la

fijación o modificación de condiciones de trabajo, o

interpretación de una norma preexistente

Excede interés particular. Efecto social. Conflictos humanos entre capital y trabajo; elementos de la producción,

3. ¿Cómo clasifica la LOT los conflictos?

Art. 469: a) Modificar condiciones de trabajo; b)

reclamar cláusulas de convenciones colectivas c) oponerse a medidas que

afecten a los trabajadores.

Se desprenden 3 tipos de conflictos, Novatorios, de Cumplimiento o Ejecución, Defensivos y según la doctrina los Desvirtuados o de Iniciativa Patrona.

Conflictos

según la

legislación del

trabajo

4. ¿Cuáles son las vías para manejar la conflictividad laboral?

Vía judicial, administrativa y

extrajudicial

Modos de manejo:

Negociación, conciliación, mediación, arbitraje,

transacción.

Identificar las

características

de la

conflictividad

laboral

EL

PROCEDIMIENTO

CONFLICTIVO

LABORAL

PLANTEADO

ANTE LA

INSPECTORÍA

DEL

TRABAJO

CARACTERÍSTICAS

DE LA

CONFLICTIVI

DAD

LABORAL

Ministerio del Poder Popular del Trabajo y la

Seguridad Social.

Inspectoría del Trabajo

5. ¿Cuáles son las funciones del Inspector para el manejo de la conflictividad laboral?

Equilibrio, dialogo social, calidad, eficiencia, renovación social, prevención, seguridad, objetividad, imparcialidad, conciliador.

El Inspector debe ser el 3ro en la Junta de conciliación, mediando armónicamente en la conflictividad planteada.

Fuente: Fuenmayor (2007)

Cont… GUÍA DE OBSERVACIÓN

OBJETIVOS

CATEGORÍA DE ESTUDIO

SUB CATEGORIA

UNIDADES DE ANALISIS

ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS

ANALISIS E

INTERPRETACION

6. ¿Cómo y en que momento

se constituye la Junta de

Conciliación?

Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del

Trabajo notifica al patrono en las 24 horas siguientes y el

nombramiento de dos representantes de las partes

y de un suplente de cada lado art 478 LOT

Se desprende de la ley que recibido el pliego conflictivo, dentro del lapso de las 24 horas el Inspector debe

notificar y recibir el nombramiento de los miembros

de la Junta,

Constitución y funcionamiento de la Junta de Conciliación

7. ¿Hasta cuando se reunirá la Junta de Conciliación ad-

hoc?

Hasta acordar una recomendación unánime o decidan que la conciliación es imposible art 485 LOT

No tiene tiempo que lo limite, la finalidad es tratar de solucionar el conflicto

8. ¿Que es la Junta de Conciliación?

La LOT la establece en el procedimiento conflictivo

Junta tripartita ad hoc, impuesta por la LOT presidida por el Inspector

Funciones de la

Junta de Conciliación

9. ¿Cuáles son las atribuciones de sus

miembros?

Inspector: preside la Junta, concilia, no propone, no decide, no interpreta la norma en conflicto, señala el camino posible de solución de conflictos. Partes: Proponen, discuten interpretan, refutan defienden, demandan, etc

Por ser el Inspector un mediador si puede proponer

alternativas de solución, señala el camino posible de solución de conflictos, por lo tanto no debe parcializarse

Las partes cuestionan, y deben aportar soluciones

Carácter Obligatorio

10. ¿Cual es la diferencia con el acto

conciliatorio propiamente dicho?

El acto de conciliación, es voluntario para las partes, el conciliador es elegido libremente, puede ser o no un funcionario publico. No se rige ni por lapsos y carece de procesalismos

La conciliación a través de la Junta de Conciliación se desvirtúa porque es impuesta por la Ley. Su presidente no lo eligen voluntariamente. Las partes obligatoriamente deben pasar por esta fase. Tiene lapsos y formas pautadas

Analizar el

carácter

obligatorio de

la junta de

conciliación en

el

procedimiento

conflictivo

planteado

ante la

Inspectoría del

trabajo

EL

PROCEDIMIENTO

CONFLICTIVO

LABORAL

PLANTEADO

ANTE LA

INSPECTORÍA

DEL

TRABAJO

CARÁCTER

OBLIGATORIO

DE LA JUNTA DE

CONCILIACIÓN

Informe de la Junta de

Conciliación

11. ¿Cuál es el objetivo y que lleva el

Informe?

Causas del conflicto y argumentos. Rechazo o no del arbitraje. El fin es que la opinión publica conozca los detalles.

Publicar las circunstancias del conflicto, el comportamiento de las partes y el esfuerzo realizado.

Fuente: Fuenmayor (2007).

Cont… GUÍA DE OBSERVACIÓN

OBJETIVOS

CATEGORÍA DE ESTUDIO

SUB CATEGORIA

UNIDADES DE ANALISIS

ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS

ANALISIS E

INTERPRETACION

12. ¿Cuáles son las características

del arbitraje?

Designación voluntaria de una persona o institución para proporcionar solución jurídica. Priva la autonomía de voluntad de las parte.

La gran diferencia es la autonomía de voluntad de las

partes de someter el conflicto a un tercero neutral, objetivo y

experto, Generalidades

sobre el Arbitraje

13. ¿Qué tipo de jurisdicción tiene el

Arbitraje?

Jurisdicción privada, instituida por voluntad de las partes y otras por decisión de la Ley

Aún cuando se establezca contractualmente o por imperio de la Ley, sigue privando la libertad de voluntad de las partes del conflicto.

Constitución y procedimiento de la Junta de

Arbitraje

14. ¿Cómo se compone la Junta

de Arbitraje?

Uno escogido por los patronos de una terna de los trabajadores; otro por los trabajadores de una terna de los patronos; y el tercero por los dos anteriores, quien presidirá. Si uno es objetado decide el Inspector

La LOT recoge el espíritu del legislador otorgando a las partes la escogencia de sus representantes ante la junta de arbitraje. Los miembros deben ser ajenos al conflicto a fin de preservar la objetividad, la armonía y el equilibrio en la solución pacifica.

Funciones de la

Junta de Arbitraje

15. ¿Cuáles son las atribuciones de la

Junta?

Facultad de investigación como tribunal ordinario, audiencias serán públicas y sus decisiones inapelables, salvo las contrarias a la Ley.

Se equipara y se le atribuye a los árbitros las facultades de un Juez para hacer usos de todos los medios legales que les permitan lograr su cometido

Determinar la

constitución y

régimen del

procedimiento

de la junta de

arbitraje

EL

PROCEDIMIENTO

CONFLICTIVO

LABORAL

PLANTEADO

ANTE LA

INSPECTORÍA

DEL

TRABAJO

CONSTITUCIÓN

Y

RÉGIMEN DEL

PROCEDIMIE

NTO

DE

LA JUNTA DE

ARBITRAJE

Del Laudo Arbitral

16. ¿Cuáles son las características del

Laudo Arbitral?

La LOT le estipula un lapso de 30 días desde el momento de la constitución de la junta de arbitraje. Será publicado en Gaceta Es vinculante y obligatorio, tiene efecto de cosa juzgada.

En consecuencia, el laudo goza de eficacia jurídica, al igual que la sentencia, siendo vinculante entre las partes.

Fuente: Fuenmayor (2007).

Cont… GUÍA DE OBSERVACIÓN

OBJETIVOS

CATEGORÍA DE ESTUDIO

SUB CATEGORIA

UNIDADES DE ANALISIS

ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS

ANALISIS E

INTERPRETACION

17. ¿Cuáles son los requisitos para iniciar una huelga?

Presentación del pliego de peticiones conflictivo y al transcurrir un breve lapso se puede suspender colectivamente las labores

Es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y privado, Requisitos y

Condiciones para iniciar un

Procedimiento de Huelga

18. ¿Qué condiciones deben

cumplirse para iniciar una huelga?

Reclamo sobre condiciones de prestar el trabajo, el sindicato debe representar mayoría de los trabajadores, agotar procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades.

A fin de evitar alteraciones públicas se busca notificar a las autoridades y cumplir con todos los requisitos establecidos en la ley. En el caso de ciertas dudas se plantea el referéndum sindical.

Los efectos de la Huelga

19. ¿Cuáles son

las consecuencias de la huelga?

El trabajador no laborara ni el patrono pagara, el tiempo se computa para las prestaciones.

La suspensión de las labores bajo el procedimiento legal, garantiza a los trabajadores su continuidad laboral y a la comunidad la no alteración del orden y la paz social.

Las Huelgas de Solidaridad

20. ¿Cuáles son las huelgas de solidaridad?

Aquellos grupos que por su misma causa o profesión deseen apoyar la huelga

Se sustituye el pliego conflictivo por una declaración de solidaridad, y no da lugar al arbitraje.

Examinar la

evolución,

transcendencia

y efectos de la

huelga

EL

PROCEDIMIENTO

CONFLICTIVO

LABORAL

PLANTEADO

ANTE LA

INSPECTORÍA

DEL

TRABAJO

EVOLUCIÓN

TRASCENDENCIA

Y

EFECTOS DE LA

HUELGA

Limitaciones al derecho de la

huelga

21. ¿Cuáles son las limitaciones del

derecho a la huelga?

Aún cuando sea declarada la huelga y el cese de la actividad los servicios indispensables, vitales no pueden cesar, como los de salud, ciertos equipos o maquinarias que se puedan dañar o poner en riesgo la comunidad, en navegación, aviación, entre otros

Las actividades de salud, emergencia, servicios públicos consideradas indispensables no podrán cesar aun cuando sea declarada la huelga por la misma finalidad que ellos otorgan a la comunidad.

Fuente: Fuenmayor (2007).