Universidad de Panamá

Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad

Escuela de Administración de Empresas

Pertenece a:

Caballero Erick 8-877-1798

Materia:

Análisis, Clasificación y Descripción de Cargo II

Profesor:

Jorge Tejada

Asignación:

Trabajo # 2

AD21R

Fecha:

Miércoles 30 de septiembre de 2015

II Semestre

Introducción

El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia.

Cuestionario

1. Explique las circunstancias que podrían justificar la necesidad de desarrollar un sistema de análisis, clasificación y descripción de cargos para una empresa.

a. Crecimiento de la empresa: El crecimiento de la empresa que posiblemente inicio como una pequeña empresa de corte familiar hace inmanejable los recursos humanos:

b. Tomas de decisiones arbitrarias sobre el recurso humano:Se ha podido determinar que las decisiones sobre ascensos, traslados, reclutamiento, selección, capacitación, salario y otras se están tomando arbitrariamente y que se requieren dar cientificidad al proceso, teniendo como base un manual descriptivo de clase de cargos

c. Los indicadores de recursos humanos son negativos:Los niveles de productividad de la empresa han decaído y se aprecia que han aumentado los siguientes indicadores que son señal incuestionable de problemas en el área de recursos humanos: rotación, ausentismo, tardanza, despido, quejas de los clientes y colaboradores, desmotivación. Etc. Estas situaciones pueden haber llevado a los ejecutivos a reconocer la importancia de dotarse de un manual descriptivo de cargo.

d. Cambios tecnológicos:Los cambios tecnológicos en el sector económico en el cual participa la empresa han dejado obsoleto el manual descriptivo de clases de cargos elaborado tiempo atrás, por lo cual se requieres su actualización

e. Diversificación:La empresa pretende incursionar en la producción de otros bienes o en la prestación de otros servicios que modifican sustancialmente la estructura funcional así como la estructura de cargos de la misma.

f. Dispersión geográfica:Se trata de las diferentes localidades físicas donde está presente la empresa. No es lo mismo hacer un estudio de cargos de una empresa que está situada en la ciudad de panamá y todos sus empleados trabajan en un solo edificio y además no tiene sucursales, que tener que hacerlo con otra que tenga varias sucursales en la ciudad de panamá y otras dispersas en diferentes provincias.

g. Numero de empleado: El analista podrá hacer una idea de la magnitud del trabajo a acometer, dependiendo también de la cantidad de empleado

h. Diversificación de Productos o Servicios: Es una información importante porque con la diversificación aumenta significativamente la variedad que vamos a encontrar.

2. Cuáles son los dos grandes grupos de antecedentes que deben reunir el analista de cargos durante la fase de análisis.Antecedentes generales sobre la empresaAntecedentes sobre los cargos de la empresa

3. Por qué es necesario conocer la misión, visión, estrategias, productos, servicios, mercado, dispersión geográfica y diversificación de la empresa para hacer un estudio de sus cargos.Sería sumamente peligroso, hacer una propuesta si no conocemos la empresa para la cual nos vamos a comprometer a diseñar un sistema de análisis, clasificación y descripción de cargos y presentar un manual descriptivo de clases de cargos, primero hay que hacerse una idea sobre la naturaleza o características de la organización se deberá investigar primero.

4. De qué forma se pudo determinar, científicamente que los organigramas sufren modificaciones como consecuencias de cambios estratégicos.En la década de los 70 Chandler realizo una serie de investigaciones las empresas más grandes de los Estados Unidos como referencia. Su investigación pretendía demostrar hasta qué punto cada vez que una empresa realizaba un cambio estratégico inmediatamente se va a ver en la necesidad de modificar el organigrama. Después de 10 años de revisar archivos, actas de junta de directivos, actas de juntas de accionistas a la que accedió con la anuencia de grandes empresas que decidieron apoyarlo con su investigación, Chandler logro confirmar su hipótesis. Cada vez que se tomaron decisiones estratégicas, poco tiempo después se diseñó un organigrama.

5. Cuáles son las posibles situaciones que puede encontrar el analista de cargos al solicitar el organigrama de la empresa donde va a realizar el estudio. No existe un organigrama. El organigrama no cumple con los requisitos para el diseño del mismo. El organigrama está desactualizado.

6. Cuál sería la semejanza entre un plano arquitectónico y un organigramaAl igual que vimos en los organigramas cuando varias líneas se entrecruzan sin tener relación se indica mediante una inflexión en cualquiera de ellas. El diseñador hace un esquema gráfico, similar a un organigrama, en el cual representa todos y cada uno de los elementos del programa y los relaciona mediante líneas o flechas de acuerdo a las relaciones entre los espacios. En un concepto más amplio, el proyecto arquitectónico completo comprende el desarrollo del diseño de una edificación, la distribución de usos y espacios, la manera de utilizar los materiales y tecnologías, y la elaboración del conjunto de planos, con detalles y perspectivas.

7. Por qué no es correcto decir que los cargos tienen funcionesSon las estructuras la que tienen funciones. Cada estructura puede estar reconstituida de varios puestos. Los organigramas reflejan las estructuras funcionales de una empresa. Sin embargo, los puestos reflejan tareas, responsabilidades, atribuciones o deberes.

8. Cuales la relación entre análisis organizacional y análisis de cargoExiste una extraña relación entre ambas. El análisis organizacional se encarga, de la elaboración del organigrama y sus correspondientes manuales de funciones. Estudia las estructuras funcionales, así como todas las formas organizacionales.

Por otra parte el análisis de cargo tiene como producto final el manual descriptivo de clases de cargos.

9. En qué consiste el diagnostico preliminar que se hace en la fase de análisis de cargo.Consiste en hacerse una idea bastante clara, a través de unos estudios del organigrama, del tipo de complejidad de la organización para la cual pretende el manual descriptivo de clases de cargo.

10. Cuáles son los tipos más comunes de manuales que podríamos encontrar en una empresa.

Manual de procedimiento Manuales de políticas Manuales de normas Manuales de sistemas Manuales de contabilidad Manual de compra Manual de finanza Manual de operaciones Manual de normas de seguridad Manual de reclutamiento y selección Manual de evaluación del desempeño Manual de capacitación

11. En qué consiste un mapa de puesto y en que se diferencia del organigrama.Mapa de puestos es la representación gráfica de los puestos descritos, analizados y valorados en su correspondiente nivel organizativo que le facilitará administrar y determinar los niveles de remuneración de mercado y mantener la posición competitiva de empresa.

Se trata de una metodología alternativa a la evaluación de puestos orientada especialmente a empresas pequeñas y medianas, que permite evaluar de una manera sencilla y económica las responsabilidades, contenidos y el tamaño de los puestos. El Organigrama tiene doble finalidad informativo y de instrumentos para análisis estructural organizacional.

Permite detectar fallas estructurales, ya que representa gráficamente las unidades y relaciones y estas se pueden observar según el tipo de actividad, función o autoridad que desempeña. A través de un análisis periódico del Organigrama se pueden detectar oportunidades de mejora recomendar su modificación y actualización. Este seminario taller le brindará la información completa sobre los fundamentos y mejores prácticas organizacionales para la Elaboración y Gestión de Mapas de Puestos y Organigramas, de organizaciones públicas y privadas.

12. Define lo que es la estructura del personalSe trata de un listado de todos los cargos de la institución con sus códigos y números, los sueldos que le corresponden y la unidad ejecutora, dirección o departamento al cual cada uno pertenece.

13. Que informaciones podría encontrar el analista de cargo en la planilla y que pudiese serle útiles para su trabajo.Permite conocer el número y naturaleza de los cargos que tentativamente encontraremos en la empresa, así como la cantidad de empleados, su ubicación y los salarios que perciben. Estos datos, conjunto con el organigrama, manuales y otros documentos que se hayan logrado obtener permitirán establecer el plan de trabajo.

Conclusión

Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión más amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.