GISELLE VERGARA GARCÍA

ANÁLISIS DE PUESTOS

Analizar puestos paraluego confeccionar sudescripción, involucrauna serie deprocedimientos parareunir y analizar lainformación sobre loscontenidos, las tareas arealizar, losrequerimientosespecíficos, el contextoen que las tareas sonefectuadas y qué clasede personas debencontratarse para cadaposición.

Descripción de puestos

Inventario de puestos

Formación / Selección

Compensaciones

Desempeño

Carreras

La descripción de

puestos por

competencias es la

base de los distintos

procesos de recursos

humanos

El análisis,

descripción,

documentación de

puestos es una

técnica de recursos

humanos que, de

forma sintética,

estructurada y clara,

recoge la información

básica de un puesto

de trabajo en una

organización

determinada.

Análisis de

puestos

Descripción

de

puestos

El análisis del puesto

previo a la descripción

implica un procedimiento

sistemático para reunir

información sobre el

contenido del puesto, las

tareas que se realizan y

sus requerimientos

específicos y qué tipo de

personas se requieren

para desempeñarlo.

Para una correcta

descripción de puestos es

necesario antes de iniciar

la tarea clasificar los

puestos a relevar, es decir

aquellos sobre los cuales

se deberá recolectar

información para su

posterior descripción.

Igualmente es importante definir antes de la recolección de información y luego

confirmarla durante el proceso de recolección la relación entre los puestos:

• PUESTOS PARALELOS

• PUESTOS SUBORDINADOS

Para una correcta descripción de

puestos pueden identificarse tres

momentos claves:

1. la entrevista de relevamiento

estructurada con utilización o no

de un cuestionario, la

confirmación de la información

obtenida y la descripción de

puesto propiamente dicha.

2. En todos los casos el resultado

de relevamiento debe ser

revisado con el supervisor

inmediato

3. Diferencia entre tarea y puesto: la

tarea es el conjunto de

actividades individuales que

ejecuta el ocupante de un puesto,

y el puesto es la posición ubicada

dentro de la estructura

organizacional.

1. Cuando los salarios son inequitativos o

la escala salarial es inconsistente.

2. Empleados que no saben qué se espera

exactamente de ellos

3. Conflictos frecuentes por no saber

exactamente quién debe hacer cada

tarea.

4. Responsabilidades abiertas de modo

que se duplican esfuerzos.

5. Selección y contratación de personas no

calificadas para su trabajo.

6. Demora en la prestación de servicios o

entrega de productos.

1. Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De esta

forma las compensaciones son más equitativas.

2. Es una valiosa herramienta para reclutar,

seleccionar y contratar personal.

3. Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho

más sencillo con la ayuda de descripción de

puestos.

4. Define el rendimiento estándar, lo que permite

realizar buenas evaluaciones

Actividades delpuesto ycomportamiento

asociado

Estándares derendimiento

Máquinas uotros elementosnecesarios

Condiciones laborales o contexto de la posición

Requerimientos de personalidad

Tarea:

Conjunto deactividadesindividuales queejecuta un ocupante

de puesto.

Puesto:

Posición definidadentro de laestructuraorganizacional, esdecir una posición

formal.

¿Cuáles son los puestos en la organización?

¿Cómo se relacionan entre sí?

¿De qué forma cada pUesto se relaciona con los objetivos y

la estrategia?

¿Cuál es el grado de adecuación de

una persona al puesto que ocupa?

¿Hasta qué punto empleados con

competencias con un desarrollo superior son

compensados por tareas de menor

exigencia?

¿Cómo pueden ser reestructuradas las

tareas para rediseñar o eliminar

puestos?

•Consiste en la observación directa del empleado

mientras realiza las tareas y funciones propias de su

puesto.

Concepto

•Utilización en tareas repetitivas- periodo de

adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser

observado.

Características

•Procedimiento objetivo y empírico Registro sistemático y homogéneo de datos.

Ventajas

•El hecho de observar interfiere el comportamiento-

Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se

utiliza en puestos no manuales-La persona

observada no participa de forma activa

Desventajas

Concepto• Consiste en recabar información del puesto

mediante una entrevista realizada por el especialistay el titular del puesto.

Características

• Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista,con preguntas y respuestas verbales entre el analista y elocupante del puesto.

• La participación es activa tanto del analista como delocupante del puesto.

Ventajas

• Versatilidad en la obtención de dato ya queestos se obtienen cara a cara con el titular.

• Método personalizado, mayor riquezainformativa- Interacción directa permiteeliminar posibles reticencias.

Desventajas

• Requiere empleargrandes dosis detiempo y esfuerzo porlo que resulta costoso.

VEN

TAJA

S

Cara

cte

rísti

cas

DES

VEN

TAJA

SCo

nce

pto

Registro mediante el

que se pretende recoger

información de todos los aspectos

relacionados con el puesto.

1.-Sencillo y fácil de comprender.

2.-Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior.

3.-Inmediato - Sólo un cuestionario por puesto (no personas).

4.-Cuestionario puede ser abierto o cerrado.

.Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior.

.Participación activa de los titulares.

.No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis .

.Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.

Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis al mismo tiempo.

Observación directa.

Entrevista. Cuestionario.

Que está compuesto

de elementos,

opiniones, estilos,

etc., de carácter diverso.

La conveniencia de utilizar uno u otro o una

combinación dependerá de cada caso.

Por ejemplo podría utilizarse el método de observación

para puestos operativos , en forma conjunta con

formulario y entrevista para puestos de supervisión y,

sólo cuestionario para personas que están en lugares

alejados de las oficinas centrales.

Participación

de la línea

¿Quién reúne la información para el análisis de puestos? Por lo general estas tareas está

en manos de especialistas en recursos humanos con el apoyo indispensable del supervisor

y el ocupante del puesto

Participación

de la líneaMantenimiento

y actualización

Entrevista individual

Entrevista con el superior

Trabajo en grupo

Cuestionario.

1) Identificación del puesto :

Incluye nombre del puesto, código o identificación interna, área, gerencia al a que

pertenece.

Análisis,descripción ydocumentaciónde los puestos

Plan de trabajo :

No puede utilizarse diferentes nombres para puestos similares, si los gerentes son

de igual nivel no se pueden llamar a unos gerentes divisionales , a otros gerentes

departamentales y a otros solamente gerentes.

El código del puesto debería servir para identificar rápidamente a los distintos

puestos.

Entrevista

personal

Descripción de

puestos+Entrevista al

supervisor+

Cuestionarios Seleccionar el

criterio de

aplicación

Los mapas y planes de carrera se confeccionan y analizan a partir de la descripcion

de puestos

Perfil del puesto

Adecuación de

puestos

Perfil de las

personasSeleccionar el criterio de

aplicación

Análisis, descripción y

documentación de los

puestos

Compensaciones

Reclutamiento

Selección y

Contratación de

personal

Capacitar, entrenar

y desarrollar

al personal

Descripción

de puestos

Descripción

de puestos

Evaluación de

desempeño

Otros diseños de flujos

de información