ANÀLISIS DELS EFECTES DE LA REFORMA LABORAL DE 2012:

Ha contribuït la Reforma Laboral a la millora de la situació del mercat de treball?

Autor del TFG: David Balcells Pujol

Grau: Administració i Direcció d’Empreses

Tutor del TFG: Josep Lluís Raymond Bara

Data: 09/06/2015

*Agraïments: Vull agrair al meu tutor de TFG, Josep Lluís Raymond, el suport rebut

des del inici, proposant-me bones idees i ajudant-me en tot el que ha fet falta en el llarg

d’aquest camí. Tanmateix, voldria agrair-li la seva comprensió i interès pel que fa als

canvis viscuts en la meva vida professional que han dificultat, en part, la consecució del

treball.

ÍNDEX:

1. RESÚM: ............................................................................................................... 1

2. DESEQUILIBRIS EN EL MERCAT DE TREBALL ESPANYOL PREVIS A

LA REFORMA LABORAL DE 2012: ....................................................................... 2

2.1. Model productiu: ............................................................................................ 2

2.2. Dualitat en el mercat de treball: ....................................................................... 5

2.3. Falta de flexibilitat interna: ........................................................................... 10

2.4. Ineficiències en la negociació col·lectiva: ..................................................... 11

2.5. Ineficàcia de les polítiques actives: ............................................................... 15

2.6. Desigualtats de gènere: ................................................................................. 16

3. AVALUACIÓ TEÒRICA DE LA REFORMA LABORAL DE 2012: ............ 17

3.1. Mesures destinades a afavorir la flexibilitat interna: ...................................... 17

3.2. Mesures destinades a la modernització de la negociació col·lectiva: .............. 18

3.3. Mesures destinades a millorar la ocupabilitat dels treballadors: ..................... 20

3.4. Mesures destinades al foment del treball estable i de qualitat i la reducció de la

dualitat: ................................................................................................................... 21

3.5. Mesures per combatre l’absentisme laboral injustificat i per al control i

prevenció dels drets dels treballadors: ...................................................................... 23

3.6. Mesures per al control i prevenció dels drets dels treballadors i lluita contra el

frau i l’activitat submergida: .................................................................................... 24

3.7. Altres mesures no incloses inicialment en la reforma laboral i destinades a

millorar el funcionament del mercat de treball: ........................................................ 25

3.8. Avaluació general de la reforma laboral des d’un punt de vista teòric:........... 26

4. INDICADORS DE RENDIMENT DE LA REFORMA LABORAL:.............. 28

4.1. Mesures generals: ......................................................................................... 28

4.2. Mesures destinades a la flexibilitat interna: ................................................... 32

4.3. Mesures destinades a la millora de la negociació col·lectiva:......................... 38

4.4. Mesures destinades al increment de la ocupabilitat: ....................................... 42

4.5. Mesures destinades al foment del treball estable i reducció de la dualitat: ..... 44

4.6. Mesures destinades a la reducció del absentisme: .......................................... 49

4.7. Mesures destinades a la reducció del frau i protecció dels drets dels

treballadors:............................................................................................................. 50

5. CONCLUSIONS: ............................................................................................... 52

6. BIBLIOGRAFIA: .............................................................................................. 55

7. ANNEX: ............................................................................................................. 58

1

1. RESÚM:

Aquest treball està estructurat en tres parts ben definides que permetran al lector analitzar

en profunditat la situació del mercat de treball espanyol prèvia a la Reforma Laboral i

veure com les mesures aprovades han afectat al marc de relacions laborals, avaluant-ne

en cada cas, la consecució dels objectius que s’havien proposat.

En la primera part, corresponent a l’apartat 2 d’aquest treball, es farà un anàlisi profund

de quins eren els problemes més importants que afectaven d’una manera directa el

comportament del mercat de treball abans de la reforma laboral, els quals perpetuaven

una taxa d’atur estructural molt elevada i una forta volatilitat del atur en èpoques de crisis.

Aquest anàlisi es realitzarà a través d’un anàlisi descriptiu previ, que es pot veure en

l’apartat 1 del Annex així com de recerca bibliogràfica. Tanmateix, una vegada finalitzat

es proposaran mesures de millora recolzades per experts per tal de trobar quina és la

reforma laboral desitjada i posteriorment poder-la comparar amb la que s’ha realitzat.

En l’apartat 3 s’analitzaran profundament les mesures més importants aprovades en la

Reforma Laboral i que es troben exposades en l’apartat 2 del annex. Explicant així, com

es preveu des del punt de vista de la teoria econòmica, que afectin en el marc de relacions

del mercat de treball espanyol i realitzant una crítica completa de la reforma laboral

partint d’aquest marc teòric.

En l’apartat 4 es pretén trobar indicadors numèrics i economètrics que ens donin una visió

clara de quins han sigut els efectes reals de les mesures aprovades en el comportament

del mercat de treball. Així doncs, ens permetrà comprovar si el que es plantejava des d’un

punt de vista teòric en l’apartat 3 ha acabat succeint o no.

En aquest apartat s’utilitzaran fonts estadístiques públiques per fer l’anàlisi numèric. El

punt que considero més rellevant són els resultats de dos models economètrics propis que

ens permetran comprovar de manera empírica si hi ha hagut efecte de la reforma laboral

sobre el comportament del mercat de treball o no, els resultats dels quals es troben adjunts

en l’apartat 3 del Annex.

Finalment, en l’apartat 5 es farà un breu resum del que considero les conclusions més

importants extretes en el transcurs d’aquest treball, per tal de sintetitzar la informació de

més valor.

2

2. DESEQUILIBRIS EN EL MERCAT DE TREBALL ESPANYOL PREVIS

A LA REFORMA LABORAL DE 2012:

A continuació, a través un repàs bibliogràfic sobre el mercat de treball espanyol, així com

a través del anàlisi descriptiu anterior, es localitzaran els principals problemes estructurals

del mercat de treball espanyol i es faran propostes de millora per a cada un d’ells.

2.1. Model productiu:

El model productiu espanyol era massa dependent de la salut de l’economia interna en

sectors de baix valor afegit i això provocava una forta volatilitat en el mercat de treball

espanyol. Però el model productiu no és l’únic factor que perjudica al mercat de treball,

ja que independentment al model productiu, cal fer front a una important reforma laboral

per millorar l’eficiència en el mercat de treball tal i com defensa el treball d’Andrés,

Boscà, Domench i Ferri (2010).

Alguns dels problemes vinculats amb el model productiu són els següents:

2.1.1. Creixement basat en la bombolla immobiliària:

Resulta evident que la forta destrucció de llocs de treball en el període estudiat no és tan

sols una conseqüència de un mercat de treball ineficient, sinó que hi ha també un

component molt fort d’ineficiència i insostenibilitat en el model productiu.

Si ens fixem en la quantitat de llocs de treball destruïts entre el primer trimestre de 2008

i el quart trimestre de 2011, 1.431.000 són del sector de la construcció, el que representa

un 53,2% del total. Això és degut a que el sector que va generar més creixement en la

fase d’expansió prèvia a la crisis va ser el sector de la construcció, passant d’una mitjana

de 1.382.425 d’ocupats al 1998 a una mitjana de 2.697.000 ocupats al 2007.

És a dir que en el transcurs de la crisi, s’han destruït tots els llocs de treball que s’havien

creat en el sector de la construcció en la fase d’expansió. Per un anàlisi sectorial més

profund veure l’apartat 1.2. del Annex.

3

Gràfic 1: Nºocupats sector construcció 1998-2007. Gràfic 2: Nºocupats sector construcció 2008-2011.

Font: Eurostat. Font: INE.

Aquest fort creixement i posterior destrucció de llocs de treball es deu a un creixement

econòmic basar en una bombolla immobiliària que va provocar que es passés de construir

570.000vivendes i 234.000 edificis a principis dels 2000 a 900.000 habitatges i 275.000

edificis l’any 2006.

2.1.2. Baix creixement de la productivitat durant les fases expansives:

Entre el 1995 i el 2007, el creixement de la productivitat va ser de tan sols el 0,2% anual.

Això va fer que Espanya tingués un augment molt més reduït que els sueus socis (1,2%

anual EU10) tot i viure un creixement molt més intens tal i com argumenten Andrés,

Boscà, Doménech i Ferri (2010).

Aquest és un greu problema, ja que per una banda llastra la capacitat d’augmentar els

salaris reals dels treballadors sense generar desequilibris en el mercat de treball, i per

l’altra genera un greu problema de competitivitat envers les economies del nostre

entorn.

2.1.3. Desincentiu a la formació i atracció d’immigració poc formada:

La creació massiva de llocs de treball poc qualificats també genera un problema d’atracció

de gent poc qualificada, incentius al abandonament escolar i la menor inversió en

formació.

Això genera dos efectes perversos. El primer efecte és l’augment de la competència per

als treballadors poc qualificats autòctons, que tal i com hem vist en l’anàlisi previ i

defensa Garrido (2010), cada vegada tenen menys possibilitats d’accedir al mercat

laboral. I el segon, és que la baixa inversió en formació genera una baixa capacitat

d’adaptació i reciclatge en el moment de ser acomiadat i per tant augmenta la durada del

atur i el drama social que això implica.

Per un anàlisi més detallat sobre el comportament de l’ocupació en funció de la formació

des del inici de la crisi, veure apartat 1.5. del Annex.

4

2.1.4. Creixement de les desigualtats territorials:

Les diferències en la composició sectorial en cada comunitat autònoma genera en bona

part un comportament diferenciat en cadascuna d’elles, ja que com veurem més endavant,

el fet de que hi hagi imitació salarial fa que les comunitats on hi predominen els sectors

de baixa productivitat vegin limitades les possibilitats de crear llocs de treball en fases

expansives, i això genera fortes diferències entre territoris pel que fa a taxa d’ocupació i

taxa d’atur, tal i com exposen Bande, Melchor i Montuega (2010).

2.1.5. Proposta de millora: Fomentar l’emprenedoria i eliminar traves a la creació

d’empreses:

Un major nombre d’empreses o treballadors per compte propi fa que es dinamitzi el model

productiu, ja que es fomenta la recerca de noves propostes de valor i genera nous llocs de

treball.

Per això és important donar suport a totes aquelles persones que intenten crear empreses

o a treballar per compte propi. Per tant, caldria incentivar l’emprenedoria en sectors d’alt

valor afegit amb capacitat exportadora per no dependre tant del ritme del mercat intern.

Alguns d’aquests ajuts podrien ser: l’assessorament i formació per a la creació

d’empreses, ajuts al crèdit, incentius fiscals, ajuda professional subvencionada alhora

d’articular l’exportació i evidentment la reducció de les dificultats administratives alhora

de muntar empreses que en el 2011 era de 29 dies i 10 tràmits per muntar una empresa tot

i haver-se reduït substancialment en els últims anys segons les dades del Banc Mundial.

2.1.6. Proposta de millora: Tenir en compte les conseqüències de les grans

inversions en infraestructures i fomentar plans de col·locació i reciclatge:

Actualment ja s’incentiva a fer aquest tipus de plans, però la seva efectivitat s’ha

comprovat que dista molt del que es planeja, per tant, s’haurien de fer plans més efectius

i un millor control dels seus resultats. Així mateix, si és necessària la incorporació de

caràcter temporal d’immigració poc formada, el permís de residència o treball també ho

hauria de ser, ja que sinó hi ha un gap entre la demanda de treball temporal i la oferta de

treball indefinida que s’acaba cronificant com a atur de llarga duració per a totes aquestes

persones.

5

2.1.7. Proposta de millora: Incentivar la formació contínua dels treballadors:

Actualment ja existeix un sistema de bonificacions que permet als treballadors la

formació contínua gratuïta, però aquesta és poc coneguda i poc aprofitada. Caldria donar

una millor informació als treballadors dels drets de formació de que disposen, a la vegada

que se’ls incentivi a utilitzar-la.

A més, aquesta hauria de ser acumulable i transportable, per tant, la majoria d’experts que

s’han pronunciat sobre aquest tema han proposat la creació d’un “Fons de Formació

Professional” per a cada treballador on les empreses i fessin una aportació percentual del

salari brut del treballador, tal i com proposen Royuela i Sanchis (2010).

2.1.8. Proposta de millora: Canvi en el model educatiu actual.

En l’era de la informació, no és tan important l’adquisició de coneixements a través de

la memorització com ho són els valors i les habilitats. Per tant, caldria enfocar el model

educatiu cap al foment de la creativitat, l’enfrontament i resolució de problemes, la

detecció i aprofitament d’oportunitats, les habilitats en noves tecnologies,

l’autoaprenentatge i l’educació emocional.

D’aquesta manera es generarien persones capaces d’adaptar-se a entorns canviants i

que no fossin tant dependents de la quantitat de llocs de treball que generen les

empreses, sinó que fossin capaces de detectar i aprofitar oportunitats com a

empresaris, autònoms o freelance, com ja passa a països com Estats Units.

Bona part d’aquestes idees sobre un canvi profund del model educatiu són defensades

per economistes com Sala i Martín (2011) en el Global Education Forum, entre d’altres.

2.2. Dualitat en el mercat de treball:

En el mercat de treball espanyol, la presencia d’un fort grau de dualitat és evident. Podem

resumir el fenomen de la dualitat com a la conjunció de dos fets: tenir una taxa de

temporalitat molt elevada i tenir una normativa laboral que crea un gap enorme entre

les condicions dels treballadors amb contractes temporals i els treballadors amb

contractes indefinits.

Aquests fets generen dos grups de treball ben diferenciats pel que fa a les seves condicions

laborals, i conseqüentment de vida, en funció de la tipologia de contracte hi ha dos

col·lectius. Per una banda, els inisders són treballadors que estan ben establerts en el

mercat de treball ja que posseeixen un contracte indefinit amb unes condicions laborals

privilegiades degut a la gran rigidesa externa que presenten.

6

Per altra banda, els outsiders són els treballadors que no han aconseguit establir-se de

manera permanent en el mercat de treball amb un contracte indefinit. És a dir, pertanyen

al col·lectiu de treballadors amb contractes temporals i aturats. Les seves condicions

laborals són dolentes degut a que pateixen una alta rotació i molt poca “seguretat” laboral

entre d’altres condicions desavantatjoses que els afecta la seva qualitat de vida.

2.2.1. Els llocs de treball perduts són majoritàriament temporals:

Com podem observar en l’anàlisi descriptiu realitzat en el primer apartat, el col·lectius de

treballadors més afectat és el dels treballadors que posseïen contracte temporal. Aquest

col·lectiu ha variat en 1.720.00 persones entre el primer trimestre de 2007 i el quart

trimestre de 2011, moment en que s’inicia la seva davallada, el que representa un 31,5%

segons les dades desestacionalitzades de l’EPA. En canvi, el col·lectiu dels insiders tan

sols s’ha vist afectat amb 625.000 llocs de treball menys, el que suposa un 5,2% en el

mateix entre el segon trimestre de 2008, on s’inicia la davallada, i el quart trimestre de

2011.

Per un anàlisi detallat de l’evolució de l’ocupació en funció del tipus de contracte, veure

apartat 1.7. del Annex.

Nombrosos estudis empírics han demostrat més enllà de l’evidència descriptiva, que el

fet de tenir un contracte temporal és la causa més provable de pèrdua de lloc de treball en

el període estudiat.

2.2.2. Utilització excessiva de la flexibilitat externa en treballadors amb contracte

temporal:

La utilització dels treballadors amb contracte temporal com a eina de flexibilitat en la

demanda s’ha convertit en un problema estructural del mercat de treball espanyol, ja que

substitueix els proposats en la legislació i genera un greu problema de dualitat laboral.

Aquesta preferència per l´ús del treball temporal com a mecanisme de flexibilitat a

Espanya es pot veure clarament en gràfic 3 extret del article de Bentolila, Izquierdo i

Jimeno (2010) en la revista Papeles d’Economia Española nº124 pàgina 186, on es mostra

que la preferència dels empresaris espanyols per aquest tipus d’ajust és del 70%, el que

representa el país amb una preferència més elevada.

7

Gràfic 3: Mesures aplicades davant un canvi negatiu en la demanda per països. Font: Papeles de Economía Española nº124 Pag. 186 (Font original: WDN).

És per això que la volatilitat dels ocupats respecte el PIB és molt més elevada que els

països del seu entorn, situant-se a 1,41 respecte el 0,7 de França, el 0.78 d’Alemanya o el

0.86 d’Itàlia segons dades del Banc d’Espanya.

2.2.3. Excés de rotació:

Tal com es diu en la “Propuesta de reactivación laboral”, FEDEA (2010), el 30% de

treballadors qualificats i el 36% dels treballadors poc qualificats necessiten passar per

quatre llocs de treball amb contracte temporal abans de treballar amb un contracte

indefinit. Aquest és un clar indici d’alta rotació en el mercat de treball.

Una altra dada curiosa i que alhora evidencia l’excessiva rotació dins la mateixa empresa

és que “la meitat de tots els episodis de finalització de treball continuen més endavant en

la mateixa empresa” tal i com afirmen Arranz, García-Serrano, Herranz & Toharia (2010).

Aquesta alta rotació afecta el col·lectiu dels outsiders, provocant dificultats alhora de

prendre certes decisions socials com l’emancipació, el casament o tenir fills per falta

d’estabilitat laboral i poder adquisitiu tal i com argumenta Garrido (2010). A més, genera

una disminució de la productivitat dels treballadors. Això és degut a la baixa inversió

en formació, la disminució del esforç dels treballadors i la incapacitat per adquirir

experiència o bé d’aprofitar-la tal i com exposen Anghel i De la Rica (2010).

2.2.4. Diferències enormes en les indemnitzacions:

Mentre que la indemnització per acomiadament improcedent del contracte indefinit és de

45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats, la indemnització per

finalització del contracte temporal és de tan sols 8 dies per any treballat.

8

Aquestes enormes diferències generen incentius als empresaris per a optar per la

contractació temporal sempre que sigui possible, ja que per una banda el contracte

indefinit és molt inflexible i car, i per a l’altre el temporal és molt barat.

2.2.5. Requisits restrictius que afavoreixen els insiders en les eleccions sindicals.

Tot i que no només puguin votar els treballadors afiliats, el cert és que hi ha un conjunt

de restriccions alhora de votar en les eleccions sindicals que afavoreixen els insiders.

Aquestes restriccions són: no hi ha eleccions sindicals en les empreses de menys de sis

treballadors i no es pot votar en cas de ser aturat, en cas de portar menys d’un més en

l’empresa o en cas de ser cedit per una empresa de treball temporal.

Això genera que els treballadors que pertanyen al grup dels insiders quedin

sobrerepresentats i els outsiders quedin infrarepresentats, perpetuant la dualitat.

2.2.6. La regulació no delimita detalladament els supòsits en els quals es pot recórrer

al contracte temporal i excés de tipologies:

La regulació referent al contracte temporal no deixa clars els supòsits que justifiquen el

seu ús. A més, l’excés de tipologies fa que la regulació d’aquests supòsits encara quedi

més confusa segons Goelrich (2010).

2.2.7. Ineficiències en la penalització per ús inadequat del contracte temporal:

Tal i com afirma Goerlich (2010), la penalització per ús inadequat del contracte temporal

ha perdut totalment el component dissuasiu que intentava evitar l’abús d’aquest tipus de

contracte.

El motiu pel qual no té un caràcter dissuasiu, és que el treballador es veu desincentivat a

requerir-la degut a que és ell el que té que assumir les despeses del procés. A més, la falta

de concreció de les justificacions d’aquesta tipologia contractual, fan que es generi

inseguretat jurídica alhora de saber si s’està fent un ús inadequat o no.

2.2.8. En la legislació que regula l’encadenament de contractes temporals es parla

sobre la persona, no sobre el lloc de treball que és l’element important:

El fet de que es limiti l’encadenament de contractes temporals per a una persona concreta

i no per un lloc de treball no té cap sentit, ja que això provoca una rotació molt elevada

9

de treballadors per un mateix lloc de treball, comportant els problemes que he comentat

anteriorment en aquest mateix apartat.

2.2.9. Proposta de millora principal: Creació d’un contracte únic amb indemnització

progressiva:

La solució més convenient per acabar amb la dualitat seria optar per un contracte únic

amb una indemnització progressiva. D’aquesta manera s’acabarien els incentius a la

contractació temporal i la major part dels problemes de dualitat que hem vist en aquest

apartat tal i com recomanen diversos autors (Andrés, Boscá Doménech i Ferri, 2010;

Garrido, 2010; Royuela i Sanchis, 2010; Conde-ruiz, Felgueroso i García, 2010; FEDEA,

2011).

2.2.10. Proposta de millora alternativa: Detallar els supòsits d’ús de la temporalitat i

reduir les tipologies de contracte:

Vincular la contractació laboral a uns supòsits clars per tal de reduir-ne el mal ús.

D’aquesta manera, al eliminar la inseguretat, els treballadors tindrien més incentius en

reclamar la indemnització en cas de mal ús del contracte temporal i els empresaris no

estarien emparats pel llindar de inseguretat jurídica que era present.

2.2.11. Proposta de millora completaria: Modificació de l’estructura de la negociació

col·lectiva per a la conciliació entre la centralització de la negociació col·lectiva amb

la negociació a nivell empresarial:

D’aquesta manera s’adaptarien les condicions laborals a les necessitats de cada empresa

i en cas d’una majoria de treballadors amb contractes temporals, es podria negociar unes

millors condicions de treball al no dependre de la negociació provincial sectorial.

2.2.12. Proposta de millora alternativa: Limitació del encadenament de contractes

temporals per un mateix lloc de treball i no per a un mateix treballador:

D’aquesta manera s’eliminaria l’incentiu d’utilitzar la rotació de treballadors amb

contracte temporal per cobrir un lloc de treball concret. A més, caldria detallar la

informació sobre el lloc de treball que s’ocupa per tal de controlar si l’empresari intenta

utilitzar el contracte temporal justificadament o no.

10

2.3. Falta de flexibilitat interna:

Tal i com s’ha pogut observar en el període estudiat 2007-2011, la via més utilitzada per

ajustar-se a la demanda ha sigut la flexibilitat externa.

Considerem com la flexibilitat interna, la capacitat de decisió del empresari en les

condicions laborals en el centre de treball. Aquest tipus de mecanismes són cada vegada

més necessaris i justificats davant la velocitat dels canvis provocats per la globalització i

la ràpida evolució de la tecnologia.

Algunes de les rigideses en la regulació de la flexibilitat interna que generen aquest

comportament ineficient són les següents:

2.3.1. Dificultats alhora d’aplicar un canvi substancial en les condicions de treball, o

bé la suspensió o reducció de la jornada de treball per causes justificades:

Actualment, el principal mecanisme de flexibilitat interna que disposa l’empresari

davant situacions adverses en la demanda és l’aplicació d’un canvi substancial en les

condicions de treball, o bé la suspensió o reducció de la jornada de treball per causes

justificades.

Però aquest resulta un mecanisme ineficient degut a dos factors. El primer és la

necessitat d’autorització administrativa per a aplicar un canvi substancial en les

condicions de treball, fent que es retardi el procés en un moment on la rapidesa és crucial.

I el segon és la poca concreció de les causes que justifiquen aquest mecanisme, ja que

bona part de les causes no són mesurables quantitativament i la seva definició és molt

general, i això genera inseguretat al no saber-se exactament quan s’estan complint amb

les causes exigides.

Per tant, les solucions proposades passarien per eliminar la necessitat d’autorització

administrativa prèvia i especificar les clàusules que justifiquen aquesta mesura amb

el màxim de detall possible i en termes quantificables i no abstractes.

A més, caldria clarificar les condicions de despenjament del conveni i ampliar les

competències que poden pactar els treballadors directament amb l’empresa tal i com

proposa FEDEA (2011).

11

2.4. Ineficiències en la negociació col·lectiva:

El sistema de negociació col·lectiva és el marc normatiu encarregat de fixar les condicions

laborals que afecten als treballadors i empreses en el seu àmbit d’aplicació.

Entre les condicions de treball negociades, la negociació col·lectiva regula els salaris, les

hores de treball, els torns, la classificació professional, la organització del treball en les

empreses, etc.

En el cas espanyol, podem afirmar que amb anterioritat a la reforma laboral existien

desequilibris estructurals que allunyaven el comportament del mercat de treball del seu

òptim. Els principals desequilibris són:

2.4.1. Excés de normativa i controvèrsia:

L’excés de normativa referent a la negociació col·lectiva provoca confusió a l’hora

d’interpretar la regulació i conseqüentment genera ineficiències, tensions entre els

diferents nivells de negociació i inseguretat jurídica.

Per resoldre aquest problema és essencial la simplificació de la normativa, delimitant

detalladament els continguts que corresponen a cada un dels àmbits, tal i com proposen

(Lahera, 2010; Bande, Fernández i Montuega, 2010).

2.4.2. Negociació col·lectiva estàtica.

El sistema de negociació col·lectiva és massa estàtic, i això provoca que les empreses no

puguin adaptar eficientment els seus recursos humans als canvis en la demanda.

Un dels factors clau en la rigidesa de la negociació col·lectiva és la ultractivitat. El fet

de que la llei les permeti, provoca per una banda que la capacitat de negociació de les

empreses es vegi reduïda, i per l’altra, que els incentius a renegociar les condicions

laborals siguin dèbils.

La solució més pràctica seria la limitació del principi d’ultraactivitat a un any després

de la denúncia del conveni, proposant solucions estandarditzades en cas de no haver-hi

acord, a través de la modificació del article 86.3 ET., tal i com proposen varis experts

(Bentolila, Izquierdo i Jimeno, 2010; FEDEA, 2011).

12

2.4.3. Grau de descentralització inapropiat (sectorial/provincial) que contribueix a

incrementar les rigideses salarials, i conseqüentment la taxa d’atur i la inflació:

La teoria econòmica ha demostrat empíricament que un grau de centralització mig és el

més ineficient dels possibles escenaris, ja que acaba generant una inflació i una taxa

d’atur més elevada degut al increment salarial que es deriva de negociar en un marc

allunyat de l’empresa en el que no es té en compte la variació de la productivitat, tal i

com argumenten Bentolila, Izquierdo i Jimeno (2010).

Estudis economètrics han demostrat que aquesta estructura de negociació contribueix en

dos nivells diferents a la rigidesa salarial, la rigidesa real, que implica un augment de la

taxa d’atur degut al nivell salarial no vinculat amb la productivitat i la nominal, la qual

no permet la fluctuació dels salaris en funció de la situació de l’economia, com afirmen

Bentolila, Izquierdo i Jimeno (2010).

Degut a que el grau d’influència de la negociació col·lectiva en la determinació salarial

és molt elevada, l’impacte d’aquestes dues ineficiències han provocat una forta rigidesa

dels salaris agregats i unes fortes diferències interterritorials segons afirma Simón

(2010).

Pel que fa a les rigideses salarials a nivell agregat, podem afirmar que a Espanya, l’ajust

salarial s’ha mantingut independent de les condicions econòmiques del país, i això ha

provocat que l’ajust per la via de la flexibilitat externa hagi sigut excessiu.

La culpa d’aquesta rigidesa recau sobre dos factors. El primer és la dificultat de realitzar

ajustos salarials per als treballadors en plantilla a través de despenjament, i el segon

factor és la indexació dels salaris a la inflació. Les clàusules de revisió salarial en funció

de la inflació, han estat un mecanisme molt utilitzat alhora de revisar els salaris (52,5%

dels treballadors al 2011) i majoritàriament en àmbits superiors a l’empresa segons

Bentolila, Izquierdo i Jimeno (2010).

Així mateix, gran part de les diferències interterritorials en la taxa d’atur o d’ocupació

recau en la rigidesa real dels salaris, causada per la imitació salarial segons Bande,

Fernández i Montuenga (2007).

Aquest fet es deu a que el salari es desvincula de la productivitat i queda explicat per

la mitjana salarial de l’estat. D’aquesta manera, les desigualtats salarials es redueixen i

13

les desigualtats en les taxes d’atur i ocupació es veuen perjudicades, ja que la diferència

entre la productivitat i el salari fa que es limiti la generació de llocs de treball.

Això provoca que les desigualtats entre territoris sigui cíclica, ja que en moments

expansius l’efecte limitador generat per la imitació salarial fa que creixin les desigualtats,

mentre que en fases recessives, les desigualtats es redueixen degut a que la destrucció de

treball és intensa tant en les regions més productives, com en les que ho són menys.

Per tant, una possible solució és situar la negociació col·lectiva a un dels extrems del

grau de centralització. Però la posició més recomanable seria una estructura que

prioritzi el conveni d’empresa i que estigui coordinada amb un nivell

supraempresarial centralitzat tal i com defensen un bon nombre d’economistes

(Bentolila, 2011; Garicano, 2012; FEDEA,2011 i 2012a), ja que això permetria una

aproximació a la negociació empresarial, i a la vegada cobreix a les empreses i

treballadors que per la seva dimensió no es poden permetre tenir-lo.

A més, una altra proposta eficaç podria ser la limitació del ús les clàusules de revisió

automàtiques lligades a la inflació i que aquestes també tinguin efecte quan aquesta és

menor a la prevista en el conveni tal i com proposa FEDEA (2011).

2.4.4. Escassa capacitat de negociació col·lectiva en l’empresa:

Són molt poques les empreses que tenen un conveni col·lectiu propi adaptat a les seves

necessitats, ja que al 2011 aquests afectaven només el 9% dels treballadors segons

l’estadística de convenis col·lectius del Ministeri de Treball i Seguretat Social de 2011.

El cert és que la legislació permet el despenjament d’un conveni de nivell superior,

però existeixen problemes de concurrència que fan que molt poques empreses es puguin

adherir a aquesta via legal de flexibilitat. La llei dicta que té prevalença el conveni

primerament negociat, i d’aquesta manera, les empreses que ja estan cobertes per un

conveni sectorial no poden fixar condicions particulars a nivell d’empresa tal i com

explica Simón (2010).

La solució a aquest problema és la mateixa que en l’apartat anterior, una estructura que

prioritzi el conveni d’empresa i que estigui coordinada amb un nivell

supraempresarial centralitzat, per la mateixa raó proposada en l’apartat anterior.

14

2.4.5. Disfuncions entre l’estructura sindicalitzada sectorial i la no sindicalitzada

empresarial.

Degut al principi d’eficàcia general automàtica, el conveni sectorial és el de referència i

el sectorial provincial el més generalitzat. Aquests convenis sectorials són negociats per

entitats sindicals, en canvi, en la negociació col·lectiva empresarial, els encarregats de la

negociació no són els sindicats, sinó els comitès de representants dels treballadors.

Això genera problemes de coordinació, cooperació entre els diferents nivells de

negociació, així com un problema d’adaptació a les noves formes d’organització de

l’empresa segons Lahera (2010).

La solució a aquest problema passa per sindicalitzar la negociació col·lectiva a nivell

empresarial, fent obligatòria la representació sindical. Aquesta mesura pot ajudar també

a afavorir l’estructura descentralitzada proposada en apartats anteriors on el conveni

d’empresa té un paper rellevant, ja que la sindicalització generaria un millor

transvasament del domini del conveni sectorial cap al conveni empresarial tal i com

proposa el mateix Lahera (2010).

2.4.6. Principi d’eficàcia general automàtic i representativitat en microempreses:

Una de les ineficiències que fomenta el principi d’eficàcia general és la baixa taxa de

sindicalització dels treballadors. D’aquesta manera, podem observar que tot i que la

taxa de cobertura del sector privat és d’un 80% aproximadament, la taxa de sindicalització

tan sols és d’un 15% segons Bentolila, Izquierdo i Jimenez (2010).

Diversos estudis empírics han demostrat que el mercat de treball presenta un rendiment

més òptim quan la taxa de sindicalització és elevada, per tant, seria preferible que aquest

efecte en la taxa de sindicalització no existís.

Per altra banda, l’efecte que té el conveni sectorial en la fixació dels salaris reals és

molt elevada. Com hem vist abans, això genera unes rigideses salarials reals excessives.

La millor solució no és abolir aquest principi, sinó mitigar-ne els seus efectes

mitjançant un el canvi en l’estructura de la negociació proposada en els apartats

anteriors segons l’argumentació de Bande, Fernández i Montuega (2010).

15

Una altra solució factible, podia ser la vinculació de l’eficàcia normativa d’un conveni

a una frontera de representativitat reforçada, ja que en els convenis supraempresarials

donaria cabuda als treballadors que, per motius diversos, entre ells la dimensió de

l’empresa, no poden tenir un conveni a nivell empresarial, tal i com proposa FEDEA

(2011).

2.5. Ineficàcia de les polítiques actives:

Les polítiques actives a Espanya resulten ineficients amb el sistema actual. Si comparem

la despesa en polítiques actives per participant a Espanya amb les d’Alemanya, veiem

que la d’aquesta última és tres vegades més elevada en el 2007 (1.800 euros corrents per

Espanya i 6.000 euros corrents per Alemanya) segons Andrés, Boscá, Doménech i Ferri

(2010).

Per altra banda, el sistema d’inserció laboral i formació públic també resulta ineficient ja

que la seva taxa de col·locació és reduïda, la qualitat de la formació és baixa i la seva

efectivitat també ho és al no fer-se un seguiment personal seriós.

Un altre motiu és que bona part de la inversió en polítiques actives estan destinades a

bonificacions a la ocupació, principalment indefinida. Tal com han demostrat alguns

estudis com el de Conde-Ruiz, Felgueroso i García (2010), aquestes polítiques no

contribueixen a la reducció de la dualitat i per tant són ineficients. Això és degut a que a

curt termini sorgeixen efecte, però aquest efecte es veu contrarestat al acabar la

bonificació, tant degut a que es deixa de percebre la bonificació, com que la qualitat dels

emparellaments és menor.

Tanmateix, els estudis economètrics d’Andrés, Boscá, Doménech i Ferri (2010)

demostren que la inversió en polítiques actives és la variable significativa que més pes

té alhora de sortir del atur i sobretot en època de crisis. A més, és un dels elements

clau del model de flexiseguretat que s’ha d’agafar com a referència positiva segons

Royuela i Sanchís (2010).

2.5.1. Propostes de millora:

Per augmentar la inversió en formació, els experts recomanen, tal i com s’ha comentat

en un dels apartats anteriors, fer un “Fons de Formació Professional” per tal

16

d’incentivar la formació i el reciclatge dels treballadors tal com proposaven Royuela i

Sanchís (2010).

Per altra banda, suprimir les bonificacions que es donen a col·lectius àmplis utilitzant

el pressupost per fer un seguiment més personalitzat de cada participant per tal

d’augmentar-ne l’eficiència.

La participació real de les agències privades de col·locació en la intermediació i la

formació dels aturats més difícils d’inserir faria més eficient aquest procés sense

necessitat d’augmentar de manera immediata el sistema d’inserció laboral públic segons

FEDEA (2011).

També seria necessari el control de que els treballadors compleixen amb les seves

obligacions de cerca activa de treball i realització de cursos de formació i reciclatge

per a la recepció de prestacions tal com proposa FEDEA (2011).

Per últim, caldria seleccionar cuidadosament els participants en la formació agafant

els més necessitats i fer un millor seguiment de les necessitats de cada participant, dels

seus interessos i dels seus resultats segons FEDEA (2012a).

2.6. Desigualtats de gènere:

En l’anàlisi descriptiu del període 2007-2011 podem veure com abans de la crisis existia

una forta desigualtat de gènere, però en el transcurs d’aquesta, s’han reduït notablement

degut principalment al mal comportament en el col·lectiu dels homes. Per aprofundir en

l’evolució de les desigualtats de gènere des de l’inici de la crisis, veure apartat 1.4. del

Annex.

Actualment aquestes diferències ja no tenen justificació pel que fa a qualitat del capital

humà, ja que la mitjana d’estudis del col·lectiu de les dones ja resulta lleugerament

superior a la dels homes. Així doncs, els experts les atribueixen a factors institucionals

socioeconòmics vinculats a la major vinculació de la dona a la llar i la família tal i com

expliquen Arrazola, De Hevia i Sánchez (2010).

La solucions més factibles són: el canvi de paradigma a través del model educatiu de

que la dona és la responsable de la llar i la família, la facilitació de la conciliació laboral

i familiar i l’augment de les ajudes a les famílies amb fills petits on els progenitors

treballen per tal d’abaratir el cost de la participació al mercat de treball.

17

3. AVALUACIÓ TEÒRICA DE LA REFORMA LABORAL DE 2012:

Fruit de les debilitats estructurals que presentava el mercat de treball espanyol i que es

van fer evidents a partir de la meitat del 2007 , tal i com s’ha analitzat en l’apartat 1 del

annex així com en l’apartat 2 d’aquest treball, el nou govern encapçalat pel president

Mariano Rajoy va decidir articular una reforma laboral i va ser aprovada al 10 de febrer

de 2012 a través del <<Real Decret-llei 3/2012>>.

L’objectiu principal va ser, segons l’Informe d’avaluació de la reforma laboral presentat

pel Ministeri de Treball i Seguretat Social, “cometre una àmplia, profunda,

equilibrada i dinamitzadora reforma que construeixi un nou model de relacions

laborals per tal de frenar la destrucció d’atur, assentar les bases per a la creació de

treball estable i de qualitat i que afavorís la competitivitat”.

L’objectiu d’aquest apartat, és fer una primera avaluació de les mesures aprovades en la

Reforma laboral de 2012 i com es preveu que aquests contribueixin a assolir els objectius

proposats, proposant les millores que es creguin adequades des d’un punt de vista teòric.

Abans de continuar la lectura d’aquest apartat, és recomanable llegir-se l’apartat 2 del

Annex, on s’aprofundeix en els objectius de la reforma i les mesures aprovades per

assolir-los.

3.1. Mesures destinades a afavorir la flexibilitat interna:

3.1.1. Procediment de modificació de les condicions laborals unilateralment per part

del empresari per causes objectives:

Aquest procediment augmenta la capacitat d’aplicar la flexibilitat interna, i això pot

contribuir a vincular els salaris dels treballadors a la seva productivitat.

Tot i així, caldria controlar que no s’usi de manera abusiva per part del empresari,

vinculant la seva utilització a situacions excepcionals justificables, tal i com proposen

Bentolila i Jansen (2012).

Si s’apliqués en situacions excepcionals, aquesta mesura podria permetre augmentar la

flexibilitat interna en detriment de la externa. I per tant, pot contribuir a la reducció

de la taxa d’atur a llarg termini tal i com afirma FEDEA (2012b).

3.1.2. Supressió de l’autorització administrativa i aclariment de les condicions que

justifiquen la suspensió de contractes i reducció de jornada temporalment:

Hauria de contribuir a fer més ràpida l’aplicació de mesures davant un possible canvi en

la demanda. Juntament amb l’eliminació de l’acomiadament express, fa que tot i que és

previsible un augment del nombre de litigis, també és provable la reducció del cost

18

d’acomiadament, el que fomenta la contractació indefinida i la dinamització del mercat

de treball. A més, i si tenim en compte que s’han aclarit els motius que la justifiquen,

aquesta mesura es pot considerar favorable per incentivar la flexibilitat interna tal com

afirma FEDEA (2012b).

3.1.3. Avaluació general del assoliment del objectiu des d’un punt de vista teòric:

En l’apartat de flexibilitat interna, la reforma es valora molt positivament des d’un punt

de vista teòric, ja que tant les dues mesures comentades, com la resta de petites millores

recollides en el punt 2 del Annex, com la reforma de la negociació col·lectiva que es

comentarà a continuació, doten de mecanismes necessaris perquè les empreses puguin

adaptar-se als canvis que es produeixen en el mercat i la demanda. Això pot permetre

augmentar els casos de flexibilització de les condicions laborals en detriment dels

acomiadaments, i per tant, pot contribuir a rebaixar la taxa estructural d’atur. A més,

permetran suavitzar la forta volatilitat del treball que es dona en les recessions i

millorar la productivitat.

3.2. Mesures destinades a la modernització de la negociació col·lectiva:

3.2.1. Reforma del model de negociació col·lectiva afavorint els convenis d’empresa:

Aquesta mesura, que prioritza els convenis d’empresa per sobre dels supraempresarials,

és la més aplaudida de la reforma col·lectiva, ja que era demanada per bona part dels

experts per tal d’incrementar la competitivitat i vincular els salaris a la productivitat. I per

tant, es considera un canvi estructural positiu en el sistema de negociació col·lectiva

tal i com suporten diferents autors com Bentolila i Jansen (2012) o bé Garicano (2012).

3.2.2. Límit inicial a dos anys de la ultra activitat i posteriorment a un:

Inicialment els experts criticaven que la ultra activitat s’hagués limitat a dos anys i no a

un que era el que havien proposat majoritàriament. Però el govern va fer una modificació

posterior per reduir-la a un any.

Per tant, aquesta mesura es considera imprescindible per reduir la inèrcia de les

negociacions i conseqüentment molt favorable. Un dels treballs que dona suport a

aquesta avaluació favorable és el de Bentolila i Jansen (2012).

19

3.2.3. Inaplicació de les condicions del conveni col·lectiu per causes objectives:

Tot i que hauria de contribuir a la flexibilitat interna, es considera una mesura que en

cas de no existir el pacte amb els treballadors, pot acabar dificultant el procés

d’inaplicació al augmentar-ne el grau de complexitat tal i com argumenta FEDEA

(2012b). Tot i així, en cas d’acord amb els treballadors, és una mesura favorable

3.2.4. Representativitat reforçada en la negociació col·lectiva:

L’augment de la descentralització afavoreix la vinculació de les condicions laborals a la

productivitat en empreses grans, però és difícil per a les PIMES. En l’apartat 1.2. es

proposava la necessitat de vincular l’eficàcia d’una negociació a la representativitat

reforçada en el seu àmbit d’aplicació i això no s’ha produït. Aquesta és una manca

important en la reforma, ja que és probable que les PIMES continuïn tenint problemes

per adaptar les condicions laborals pactades en la negociació col·lectiva a les seves

necessitats reals segons argumenten Bentolila i Jansen (2012), tot i que la resta de

reformes en la flexibilitat interna són importants i algunes d’elles poden contribuir a

compensar la manca d’aquesta mesura tal i com exposa FEDEA (2012b).

3.2.5. Avaluació general del assoliment del objectiu des d’un punt de vista teòric:

El canvi del model de negociació col·lectiva es considera positiu, ja que com s’ha

comentat en l’apartat 2.4.3. d’aquest treball, un grau de centralització mig resulta

ineficient en diversos aspectes.

Així doncs, aquest pot generar un impacte positiu en la competitivitat de les empreses

al poder vincular les condicions laborals, especialment les salarials, a la productivitat real

de l’empresa i així constituir un element necessari de flexibilitat interna per adaptar-se al

entorn econòmic i d’aquesta manera reduir la taxa estructural d’atur, reduint la

volatilitat de l’atur en períodes recessius i augmentant el nombre de treballadors

ocupats en les fases expansives.

Tot i així, cal destacar la crítica del apartat 3.2.4., ja que en el marc proposat és molt

difícil que les petites empreses puguin veure-se’n beneficiades. L’exigència de la

representativitat reforçada contribuiria a donar un marc vàlid per a solucionar la falta

de conveni d’empresa en les petites empreses.

20

3.3. Mesures destinades a millorar la ocupabilitat dels treballadors:

3.3.1. Fons de formació professional:

Tal com i es proposava en l’apartat 2.1.7., s’ha creat un Fons de Formació Professional

individual. La principal diferència és que aquesta no és transportable i això resulta

erroni, ja que el fet de no tenir relació amb el lloc de treball fa que no existeixi la capacitat

de reciclar-se a través de la formació en cas de quedar al atur. A més, és acumulable tan

sols tres anys, la qual cosa fa que sigui un incentiu per a la formació continua, però un

malbaratament d’hores en cas de que no s’informi de manera convenient al

treballador dels seus drets. Per tant, la valoració de la mesura és positiva, però continua

sent millorable.

3.3.2. Ruptura del monopoli sindical sobre la formació:

La permissió introduïda de participar en el disseny i la planificació de centres de formació

és ben vista per gran part d’experts per tal de millorar l’efectivitat de la formació així com

de minimitzar els incentius al malbaratament de recursos. Es considera una mesura molt

necessària per tal d’augmentar la qualitat de la formació que fins ara es considerava molt

deficient, tal i com exposa Garicano (2012).

3.3.3. Possibilitat per a les empreses de treball temporal, d’actuar com a agències de

col·locació:

Aquesta mesura és molt favorable, ja que pot contribuir a augmentar el procés

d’intermediació, a escurçar els períodes de cerca de treball, a més de dotar d’un millor

control personalitzat de resultats i en l’exigència en la participació dels aturats en

programes de formació i reciclatge tal com argumenta FEDEA (2012b). Segurament, de

les mesures aprovades, aquesta és la mesura clau que podria ajudar a millorar

l’ocupabilitat de manera significativa. Tot i així, és necessari un pressupost molt major,

ja que l’aprovat en l’Acord Marc tan sols serveix per col·locar a 20.000 aturats, el que és

del tot insuficient.

3.3.4. Modificació del contracte per a la formació i l’aprenentatge:

Els experts han criticat aquesta reforma al creure que va en la direcció errònia, ja que en

la reforma es dona més importància a l’experiència professional que a la pròpia formació.

La no exigència de l’obtenció de l’ESO amb aquest tipus de contracte, fa que la mesura

es qualifiqui com a contra productiva segons Bentolila, Felgueroso i Jansen (2012).

21

Avaluació general del assoliment del objectiu des d’un punt de vista teòric:

Gran part de les mesures aprovades en aquest camp poden contribuir a la millora de la

situació que hi havia anteriorment, sempre i quant s’executin de manera eficient menys

la mesura comentada en l’apartat 3.3.4. Aquesta pot contribuir a desactivar la formació

obligatòria que els experts consideren necessària i la el manteniment i ampliació de

bonificacions generalitzades quan s’ha demostrat que en aquests termes és una mesura

ineficient.

Tot i que la majoria de mesures aprovades es consideren necessàries, aquestes no són

ni de bon tros suficients. Per una banda, caldria posar el focus en el retorn als estudis

d’aquells joves amb abandonament prematur per tal de reduir el gran col·lectiu de joves

sense la formació obligatòria, ja que tenen unes expectatives d’ocupació a llarg termini

molt limitades. I per altra banda, aprovar més mesures de formació i reinserció per als

aturats de llarga duració que veuen les seves probabilitats de reinserció cada vegada

més reduïdes així el seu capital humà.

3.4. Mesures destinades al foment del treball estable i de qualitat i la reducció de

la dualitat:

3.4.1. No s’ha creat el contracte únic amb indemnització creixent:

La principal proposta consensuada per un gran nombre d’experts per trencar amb la

dualitat laboral era la creació d’aquest tipologia de contracte, però no s’ha fet efectiva.

Molts d’ells creuen que no hi pot haver una reducció efectiva de la dualitat sense aquesta

proposta, i per tant consideren que la reforma laboral aprovada serà insuficient per

assolir l’objectiu proposat en aquest camp. Molts economistes s´han posicionat en

aquest sentit (Bentolila, Felgueroso i Jansen, 2012; García i Osuna, 2012; Conde-Ruiz y

García, 2013; Garicano, 2012; FEDEA, 2012b).

3.4.2. Creació del contracte indefinit de suport als emprenedors:

Tal com podem observar en l’apartat 2.2.10., en lloc de reduir les tipologies de

contracte com els experts proposaven, el govern les ha augmentat creant un nou

contracte de suport als emprenedors.

Els experts s’han pronunciat en contra d’aquest contracte perquè no redueix el ventall

de contractes, sinó que l’amplia. A més, introdueix un període d’un any de prova on no

22

hi ha indemnització per l’acomiadament. Això pot provocar que s’augmenti el grau de

dualitat degut a que l’empitjorament de les condicions d’aquest col·lectiu per sota del

col·lectiu amb contracte temporal. A més generarà un fals augment dels contractes

indefinits, ja que contaran com a indefinits els treballadors en període de prova.

A més, l’aplicació limitada d’aquesta tipologia contractual a empreses petites pot

desincentivar l’augment de la dimensió de l’empresa, el que és contraproduent per a

l’economia tal i com recolza FEDEA (2012b).

3.4.3. Limitació del encadenament de contractes temporals a 24 mesos:

La mesura de limitar l’encadenament de contractes temporals a 24 mesos és insuficient

al no tenir-se en compte el lloc de treball tal com comentaven els experts.

Per tant, és provable que la presencia d’una rotació elevada degut a la finalització de

contractes temporals pel col·lectiu dels outsiders persisteixi.

3.4.4. Bonificacions per a passar d’un contracte temporal a indefinit:

Gran part dels experts estan en contra de les bonificacions, ja que com hem comentat en

l’apartat 2.5. la seva ineficàcia està demostrada empíricament al generar mals

emparellaments i al veure finalitzat, en bona part, el seu efecte un cop s’acaben les

bonificacions, a més del efecte substitució, ja que bona part s’haguessin fet igualment

sense les bonificacions. És per això que en l’apartat 2.5. referent a les polítiques actives,

es proposava l’eliminació del sistema de bonificacions, i en lloc de produir-se aquesta

eliminació s’ha amplificat, tal com recolzen García i Osuna (2012), així com FEDEA

(2012b).

3.4.5. Reducció de la indemnització per acomiadament improcedent del col·lectiu

amb contractes indefinits:

Aquesta mesura s’ha vist amb bons ulls per bona part dels experts al reduir el gap vigent

entre les condicions del col·lectiu amb contractes temporals i el dels contractes

indefinits.

Teòricament, el gap en els costos d’acomiadament, perjudica el col·lectiu dels joves i les

dones, per tant, aquest canvi hauria de suposar una lleugera millora per aquests. Així

mateix, també hauria de contribuir en l’augment dels fluxos de destrucció i creació de

treball, a millorar la productivitat estructural, fent possible l’adaptació més ràpida a

23

cavis de tecnologia o demanda, i a reduir l’atur de llarga duració, tot i que de manera

limitada tal i com apunta Bentolila (2012).

Per tant, tot i que a curt termini és possible que hi hagi un increment en la destrucció del

treball, és d'esperar que a mig i llarg termini es redueixi lleugerament la taxa d’atur.

3.4.6. Recausalització i agilització dels acomiadaments col·lectius per causes

objectives:

Teòricament hauria de ser una mesura que incentivés la contractació indefinida segons

Garicano (2012), però hi ha certs autors que des d’un inici hi han vist risc d’augment dels

litigis per la possible avaluació subjectiva judicial de les causes objectives, com és

Bentolila (2012). A més, segons el mateix autor, és possible que hi hagi una

sobrepenalització d’aquest tipus d’acomiadament.

Per tant, perquè la mesura fos efectiva, per una banda s’hauria d’impedir l’aplicació

de criteris subjectius per part dels jutges, i per l’altre, s’haurien d’augmentar els

recursos dels jutjats de lo penal.

3.4.7. Avaluació general del assoliment del objectiu des d’un punt de vista teòric:

Aquest és l’objectiu de la reforma que és considerat més desatès a l’hora que és un dels

més importants per reduir les ineficiències del mercat de treball. El fet de no aprovar el

contracte únic limita moltíssim les possibilitats de solucionar el problema des de la base.

A més, el fet de incloure noves tipologies de bonificacions pel foment del treball jove en

contractes temporals i parcials poden augmentar la precarietat en el col·lectiu més jove.

Així doncs, tot i que s’inclouen mesures que poden ser bones per a la reducció de la

dualitat i la disminució a mig termini de la taxa d’atur, com la reducció de la

indemnització per acomiadament improcedent, les mesures aprovades es consideren

ineficaces per a la reducció del problema.

3.5. Mesures per combatre l’absentisme laboral injustificat i per al control i

prevenció dels drets dels treballadors:

3.5.1. Modificació en el tractament del absentisme:

Tot i que no era una prioritat estructural pels experts, l’enduriment del tractament del

absentisme i la seva individualització és ben vist. Alguns experts, com és Fernández-

24

Villaverde i Garicano (2012), ja proposaven anteriorment a la reforma laboral aquest tipus

de mesures per tal de millorar la productivitat i l’absentisme abusiu.

3.5.2. Possibilitat d’acomiadament per causes justificades del personal del sector

públic i mesures contra l’absentisme laboral en el marc del “programa nacional de

reformes 2012”:

La introducció d’aquestes mesures pot resultar eficaç per a la disminució de

l’absentisme en el sector públic, que històricament ha sigut més elevat que en el sector

privat. Això es deu a que a més seguretat laboral, hi ha un nivell més alt d’absentisme.

Per tant, a part de ser necessària per la compensació dels pressupostos públics als

cicles econòmics, aquesta mesura també pot ajudar en la reducció del absentisme

segons apunta Bentolila (2012b).

3.5.3. Avaluació general del assoliment del objectiu des d’un punt de vista teòric:

La reforma aprovada es considera coherent alhora de trencar la irracionalitat de la

legislació anterior en que l’absentisme individual no es podia penalitzar.

A més, l’acomiadament per causes justificades en el sector públic, pot contribuir a la

reducció del gap històric entre l’absentisme del sector públic i el del sector privat.

Per tant, l’aprovació del conjunt de mesures es considera positiu alhora de millorar la

productivitat de les empreses i reduir certes incoherències que hi havia en la

legislació anterior.

3.6. Mesures per al control i prevenció dels drets dels treballadors i lluita contra

el frau i l’activitat submergida:

Tot i que no sigui un punt clau per a la reforma del marc de relacions laborals, el govern

ho considera un dels sis objectius principals en la reforma laboral. És de suposar que

aquest fet es deu més a afanys de recaptació i reducció de despeses de la Seguretat Social

que a que suposin un greu problema per a l’eficàcia del mercat laboral.

Tot i així, aquestes mesures són ben vistes, ja que poden contribuir a desincentivar la

mala praxis en les relacions laborals per part dels empresaris i per tant, a reforçar els

drets dels treballadors i de competència lleial de les empreses. I d’aquesta manera,

25

contribuir a la lluita contra el frau a la Seguretat Social i a augmentar la seguretat jurídica

per als treballadors.

3.7. Altres mesures no incloses inicialment en la reforma laboral i destinades a

millorar el funcionament del mercat de treball:

3.7.1. Mesures destinades al foment de l’emprenedoria a través de la facilitació de

l’inici de l’activitat i capitalització de la prestació d’atur:

Aquestes mesures es consideren positives, ja que incentiva l’activitat emprenedora com

es demanava en l’apartat 2.1.5. per tal de millorar el model productiu de l’economia

espanyola. A més, tal i com apunten Conde-Ruiz, García, Jansen, i Jiménez (2013a),

constitueixen una bona manera de transformar polítiques passives en actives, i així

millor la taxa d’atur juvenil.

3.7.2. Mesures destinades al foment de l’emprenedoria a través d’incentius fiscals:

Aquestes mesures es preveu que tinguin un efecte molt limitat en l’inici de l’activitat

emprenedora, tal i com recolza Conde-Ruiz, García, Jansen, i Jiménez (2013a), però a la

vegada no deixa de ser un incentiu més per emprendre, el qual coincideix amb el que es

proposava en l’apartat 2.1.5., i per tant, es considera positiu.

3.7.3. Mesures destinades a la contractació de menors de trenta anys a través

d’incentius fiscals:

Aquestes mesures no estan enfocades a solucionar el problema sinó a intentar mitigar-ne

les causes, el que fa que fins que no es combati directament contra les causes. Per tant,

aquestes mesures es poden considerar ineficients i fins i tot contraproductives.

Tal i com afirmen Conde-Ruiz, García, Jansen, i Jiménez (2013b), aquestes mesures

incentiven el malbaratament de recursos i la precarietat a través de la temporalitat i la

parcialitat, el que fa que no s’ataqui el problema de la dualitat, sinó que provablement

s’incrementi. A més, un dels problemes principals dels joves és l’abandonament escolar

i la falta de formació, el fa que resulti difícil d’explicar l’augment de la desvinculació

d’aquests tipus de contractes a la formació.

Tot i així, aquest mateix autor considera que el fet d’incentivar una primera experiència

laboral és positiu.

26

3.7.4. Avaluació general del assoliment del objectiu des d’un punt de vista teòric:

Tal i com es mostra en l’apartat 2.1.5., el fet de recolzar l’activitat emprenedora és un

pas molt important tant per l’augment de l’ocupació, com per la necessària millora del

valor afegit del model productiu espanyol. Per tant, les mesures que van en aquesta

direcció són considerades del tot necessàries venint d’una legislació que situava la

facilitat de fer negocis a Espanya en un nivell similar a certs països en vies de

desenvolupament.

Per altra banda, les mesures contra l’atur juvenil que no vagin acompanyades de

l’obligació formativa en col·lectius que li és necessària, són considerades insuficients

i no es preveu que millorin la seva situació a llarg termini. En canvi, per als col·lectius

que si que posseeixen la formació adequada, el fet d’aprovar mesures per facilitar

una primera experiència són positives. Tot i que cal controlar i eliminar les mesures

que faciliten un augment de la precarització i la dualitat.

3.8. Avaluació general de la reforma laboral des d’un punt de vista teòric:

La reforma laboral aprovada al 2012 i les mesures posteriors que l’han complementat,

suposen un canvi substancial en les relacions en el mercat de treball. Des d’un punt

de vista general, es considera que és una reforma ambiciosa tenint en compte la

parcialitat de les reformes que s’havien aprovat en els últims anys i que aquesta pot

contribuir a millorar moltes de les ineficiències que hi havia en el mercat de treball

abans d’aprovar-se.

Des d’un marc teòric, la reforma és prometedora en la introducció de mesures de

flexibilitat interna i també pel que fa a la reforma del model de negociació col·lectiva,

ja que permet trencar les principals ineficiències que hi havia en termes de fixació dels

salaris i dotar a les empreses dels mecanismes necessaris per fer que l’atur sigui l’última

opció davant d’un canvi en el mercat o la demanda. Teòricament, això hauria de generar

una millora significativa en la competitivitat de les empreses i una reducció important

en la forta volatilitat històrica que ha mostrat la taxa d’atur en períodes recessius.

Les mesures contra l’absentisme i el frau, tot i que es consideren menys rellevants,

també constitueixen una millora, i per tant, cal fer-ne una valoració positiva, ja que pot

augmentar la productivitat i reduir les injustícies a nivell de competència i dels drets

laborals que es venien produint.

27

Tot i així, la reforma es considera incompleta ja que no soluciona el problema de la

dualitat, que era un dels principals en el mercat de treball espanyol. I tampoc resulten

suficients les mesures aprovades pel que fa a les polítiques actives específiques per

als col·lectius de joves sense formació i els parats de llarga duració.

Per tant, la reforma aprovada hauria de contribuir significativament en la reducció

estructural de la taxa d’atur a través d’una important reducció en la taxa de destrucció

d’atur i hauria d’augmentar la competitivitat i la productivitat de les empreses.

28

4. INDICADORS DE RENDIMENT DE LA REFORMA LABORAL:

4.1. Mesures generals:

4.1.1. Canvi en el llindar de creació d’ocupació assalariada en el sector privat en

funció del PIB:

Per tal d’avaluar de manera general la reforma laboral, una primera aproximació

interessant podria ser avaluar com aquesta ha afectat als assalariats dels sector privat,

ja que és el col·lectiu en el qual s’ha centrat la reforma.

Per fer-ho, utilitzarem un model senzill de regressió però que serà capaç de mostrar-nos

l’efecte d’una manera general. Les seves variables dependents s’han determinat a través

d’un anàlisi de significativitat que es pot veure en el punt 3.1.1. del Annex. Així doncs,

el model final és el següent:

Var.(%)Assalariats privats (PIB)i = β1 + β2*Var.(%)PIBi + β3*Ti + Ui

On: Ti = 0: Períodes anteriors a la reforma laboral.

Ti = 1: Períodes posteriors a la reforma laboral.

Aquesta expressió ens permet estimar la variació percentual en el nombre de

treballadors assalariats del sector privat en funció de la variació percentual en el

nivell del PIB, així mateix, ens permetrà identificar els canvis que la reforma ha produït

en el seu comportament.

En el model de MQO, la significativitat del efecte de la reforma laboral és del 90%,

mentre que un cop corregida l’autocorrelació, aquesta significativitat és del 95%, tal i

com es pot comprovar en el quadre de significativitat en el punt 3.1.2. del Annex.

Si analitzem la taxa de variació del PIB necessària per mantenir constant el nombre de

llocs de treball assalariats a través d’aquest estimador, podem observar el següent:

Abans de la reforma:

𝑽𝒂𝒓. (%) 𝑷𝑰𝑩 (𝑽𝒂𝒓. (%) 𝑵º𝑨𝒔𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒕𝒔 𝑺. 𝑷𝒊𝒗𝒂𝒕 = 𝟎)) ̂ =

0,00457342

1,77656 = 0,00257 =

0,257%

Anualització de la taxa trimestral = ((1+0,00257)^4) – 1 = 0,0103 = 1,03%

29

Després de la reforma:

𝑽𝒂𝒓. (%)𝑷𝑰𝑩 (𝑽𝒂𝒓. (%)𝑵º𝑨𝒔𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒕𝒔 𝑺. 𝑷𝒊𝒗𝒂𝒕 = 𝟎)) ̂ = (0,00457342−0,00323758)

1,77656

= 0,000751925 = 0,0752%

Anualització de la taxa trimestral = ((1+0,000751925)^4) – 1 = 0,00301 = 0,301%

Mentre que la taxa de variació anualitzada del PIB necessària perquè es mantingués

constant el nombre d’assalariats en el sector privat abans de la Reforma Laboral de 2012

era del 1,03% segons l’estimador, després de la reforma tan sols és del 0,301%.

Això vol dir que el nombre de llocs de treball assalariats serà major per un mateix nivell

de PIB després de la reforma, i per tant, és d’esperar que en les fases expansives es creï

més treball i en les recessives se’n destrueixi menys.

Gràfic 4: Efecte de la reforma laboral en l’evolució del nombre d’assalariats privats.

Font: Elaboració pròpia.

Tal com podem observar en el gràfic 4, segons l’estimador, el nombre d’assalariats del

sector privat seria molt menor sense la Reforma Laboral de 2012, ja que si agafem com a

referència el quart trimestre de 2014, el nombre de treballadors assalariats en el sector

privat seria menor en 408.700 treballadors aproximadament.

30

Per tant, des d’un punt de vista de creació de treball assalariat en el sector privat, la

reforma és positiva, però ara caldrà veure la qualitat d’aquest i com han variat tots els

altres desequilibris comentats en els apartats anteriors d’aquest treball.

4.1.2. Canvi de la taxa de PIB necessària per a la disminució de la taxa d’atur:

L’objectiu és fer un model economètric que permeti comprovar fins a quin punt la reforma

laboral ha tingut efectes en la variació necessària de PIB per mantenir constant la taxa

d’atur.

Amb el conjunt de mesures aprovades en la reforma laboral, des d’un punt de vista teòric,

s’hauria de reduir el creixement necessari del PIB per tal de reduir la taxa d’atur, però cal

comprovar-ho empíricament.

Per fer-ho, proposo un model derivat dels determinants de la taxa d’atur i dels supòsits

que permeten relacionar-la amb el PIB. Per veure tot el procés de formulació del model i

els supòsits implicats profundament, remetre´s al apartat 3.2.1. del Annex. El resultat final

és el següent:

Var. (pp) Taxa d’aturi = α + φ Var(%) PIBi + ui

Aquest seria el model per estimar tot un període, però com que volem comprovar l’efecte

de la reforma, hem de configurar el model perquè ens permeti veure si la reforma ha

generat un efecte significatiu en l’evolució de la taxa d’atur. Per aquest motiu, el model

que necessitem és el següent:

Var. (pp) Taxa d’aturi = β0 + β1 PIBi + β2(PIBi*ti) + β3*Ti + ui

On: Ti = 0: Períodes anteriors a la reforma laboral.

Ti = 1: Períodes posteriors a la reforma laboral.

D’aquesta manera, la recta de regressió permetrà que pivoti tant en l’eix d’ordenades,

com en l’eix d’abscisses a partir del trimestre on es dur a terme la reforma laboral (segon

trimestre de 2012) i d’aquesta manera, analitzarem els efectes en cas de no ser significatiu.

Després de comprovar la significativitat de cada una de les variables, arribem a la

conclusió que β2(PIBi*ti) no és significativa ni pel mètode dels MQO ni pel mètode

Cochrane-Orcutt i per tant, s’exclou del del model. Per més informació, veure els resultats

del anàlisi en l’apartat 3.2.2. del Annex.

31

Per tant, ens quedem amb el model:

Var. (pp) Taxa d’aturi = β0 + β1 PIBi + β3*Ti + ui

Fent el càlcul de betes del model, el qual es troba en l’apartat 3.2..3. del Annex, es pot

veure com la reforma ha sigut significativa, i això ha provocat que variï el valor de la

Var.(pp) T. Atur quan la Var.(%) PIB=0 i conseqüentment que el nivell de PIB necessari

per a la disminució d ela taxa d’atur canvi de la següent manera:

Abans de la reforma laboral:

Var.(%) PIB (Var.(pp) T. Atur = 0) = −β0

β1 =

−0,00600140

−0.934765 = 0,006420 = 0,642%.

Abans de la reforma laboral era necessària una variació intertrimestral del PIB major al

0,642%, el que suposa major al 2,59% anualitzat perquè es mantingués constant la taxa

d’atur.

Després de la reforma laboral:

DPIB (DPP T. Atur = 0) = −β0−β2

β1 =

−0,00600140+0,00558869

−0.934765 = 0,000441512 =

0,04415%

Posteriorment a la reforma, és necessària una variació intertrimestral del PIB major al

0,0441512%, el que suposa tan sols el 0,1661% anualitzat perquè no augmenti la taxa

d’atur.

Aquest canvi és molt significatiu ja que ha variat totalment el comportament de la taxa

d’atur tal i com es pot observar en el gràfic 5.

32

Gràfic 5: Evolució de la taxa d’atur en funció del efecte de la reforma laboral.

Font: Elaboració pròpia.

Així doncs, a través del estimador podem comprovar que sense la reforma laboral, la taxa

d’atur actual seria aproximadament del 30,07% en el quart trimestre de 2014 enlloc

del 23,4% registrat. El que suposa una gran millora en la capacitat del mercat de

treball espanyol per assolir una taxa d’atur estructural més reduïda, ja que amb el

mateix model, la taxa d’atur tampoc augmentaria tant com fins ara en les baixades del

PIB, el que resulta molt important per resoldre la forta volatilitat en l’ocupació en

èpoques recessives comentat en l’apartat 2.2.2.

4.2. Mesures destinades a la flexibilitat interna:

4.2.1. Evolució costos laborals unitaris:

Tal i com es pot observar en el gràfic 6, els costos laborals unitaris per llocs de treball

equivalents a temps complet ja decreixien abans de la reforma laboral de 2012, però en el

moment de la seva aprovació el ritme de decreixement s’incrementa.

A més, tot i que durant tot l’any 2014 es van estar creant un nombre significatiu de llocs

de treball, podem veure a través de la variació interanual de 2014 com durant aquest

període els costos laborals unitaris van decréixer en un 0,11%.

33

Aquest fet és molt important per mantenir un bon nivell de competitivitat tot i tenir

un creixement econòmic i en l’ocupació important.

Gràfic 6: Variació interanual dels CLU en llocs de treball equivalents a temps complert. Ajustat per

estacionalitat i calendari

Font: Banc d’Espanya.

4.2.2. Evolució del cost salarial:

Tal i com es pot observar en el gràfic 7, els costos salarials del sector privat han variat

notablement si tenim en compte l’efecte del IPC com a indicador de la inflació. La

reducció més important dels costos laborals s’inicia en el moment de produir-se la

reforma, i acaba en el primer trimestre de 2013.

La variació en el primer any de reforma va ser d’un -3%, la major caiguda anual

des del inici de la crisis, el que indica una possible vinculació de la moderació salarial

amb la reforma laboral de 2012.

A partir d’aquest trimestre, el cost salarial ha augmentat lleugerament fins el quart

trimestre de 2014, un 1,36%. Aquest fet tampoc és estrany, ja que en bona part d’aquest

període s’ha estat creant ocupació i ha sigut un període deflacionari, i anualitzant aquesta

variació, l’increment és de tan sols el 0,775%, el que representa una variació molt

moderada tenint en compte l’ocupació creada i la forta caiguda salarial prèvia.

34

Gràfic 7: Evolució del índex salarial del sector privat descomptant l’IPC.

Font: Elaboració pròpia a través de l’enquesta trimestral del cost laboral, INE.

4.2.3. Evolució salarial en els convenis col·lectius:

En el gràfic 8 podem observar com la reducció del salari revisat un cop descomptada la

inflació ja s’havia produït a l’any 2011, abans de la reforma. Però en el període posterior

a la reforma, aquest ajust salarial es manté tot i que en l’any 2013 la situació era més

favorable des del punt de vista de creació de llocs de treball.

Per tant, tot i que no podem demostrar empíricament que la reforma laboral hagi

facilitat aquest ajust, en un punt posterior analitzarem com aquesta ha canviat

l’estructura de negociació, i com aquest canvi és molt provable que hagi ajudat a

mantenir aquest ajust salarial tant necessari per corregir la manca de productivitat

que s’havia generat en els anys d’expansió econòmica.

100,000

100,500

101,000

101,500

102,000

102,500

103,000

103,500

Evolució del índex salarial del Sector Privat descomptant la inflació (IPC) (2008=100):

35

Gràfic 8: Increment salarial revisat en els convenis col·lectius efectius descomptant la inflació.

Font: estadística de convenis col·lectius de treball, Ministeri de Treball i Seguretat Social 2014.

4.2.4. Nº d’empreses que apliquen mesures de flexibilitat interna:

És difícil avaluar la reforma laboral en aquest punt, ja que no existeixen dades abans de

la reforma laboral. Però podem analitzar l’ús que s’està fent de les mesures aprovades i

si el grau de flexibilitat actual es considera suficient.

En primer lloc cal exposar que les mesures de flexibilitat interna s’han estès

profundament com a mesura de mantenir la competitivitat o bé com a via alternativa al

acomiadament.

En l’enquesta de conjuntura laboral del 2012, veiem que tan sols les empreses grans

utilitzaven intensivament aquest tipus de mecanisme (en un 27,1% per a les empreses de

més de 250 treballadors i en un 17,7% en les empreses de 51 a 249 treballadors), això

provocava que tan sols el 5,2% del total de les empreses apliquessin aquest tipus de

mesures.

Aquesta situació ha canviat radicalment en l’any 2013, ja que com podem comprovar en

l’enquesta laboral anual d’aquest any, les petites empreses també han adoptat

intensament aquest tipus de mesures i les grans empreses les han intensificat tal i

com podem veure en les següents taules:

36

Font: Enquesta de conjuntura laboral 2012 i 2013, Ministeri de Treball i Seguretat Social.

D’aquesta manera, el percentatge total d’empreses que han aplicat mesures de

flexibilitat interna ha augmentat un 520% entre el 2012 i el 2013, el que representa

que la flexibilitat interna s’ha consolidat com un mecanisme eficaç per ajustar les

condicions laborals a la realitat de l’empresa.

4.2.5. Nivell de reducció de costos assolida amb les mesures de flexibilitat interna:

Pel que fa a la reducció de costos aconseguida amb aquest tipus de mesures, és

important, ja que un 55,6% afirmen reduir costos i un 27,5% afirmen reduir costos més

del 10% tal i com es mostra en el gràfic 9.

Gràfic 9: Reducció de costos a través de mesures de flexibilitat interna.

Font: Enquesta laboral anual 2013, Ministeri de Treball i Seguretat Social.

4.2.6. Nivell de coneixement i canvi en les preferències d’aplicació de mesures de

flexibilitat interna:

Tant en el 2012 com en el 2013 el percentatge d’empreses que declara que no ha aplicat

mesures de flexibilitat interna per no tenir necessitat és molt elevat (90,9% en el 2012 i

0

5

10

15

20

25

30

35

0% Más del 0%hasta el 5%

Más del 5%hasta el 10%

Más del 10%hasta el 20%

Más del 20% NS/NC

Percentatge d'empreses per nivell de reducció de costos laborals assolit a través de mesures de flexibilitat interna (2013):

NºTreballadors 2012 NºTreballadors 2013

1-10 4,2% 5 - 9 23,8%

11-50 10,3% 10 - 49 28,7%

51-250 17,7% 50 - 249 44,1%

+250 27,1% 250- 499 47,0%

Total 5,2% + 499 57,3%

Total 27,0%

37

86,1% en el 2013) i això mostra dues coses favorables: que el coneixement d’aquest

tipus de mesures és elevat, i que la majoria d’empreses contempla aquest tipus de

mesures abans d’ajustar plantilla.

En l’apartat 2.2.2. s’inclou el gràfic 3 extret de Papeles de Economía Española nº124 Pag.

186 el qual mostra les preferències dels empresaris davant una variació en la demanda.

Aquest gràfic mostrava que en el 2010, un 60% dels empresaris optarien per mesures

d’acomiadament de treballadors amb contractes temporals i tan sols un 15% optarien per

mesures de flexibilitat interna.

Aquesta situació ha canviat completament després de la reforma, ja que un 45,3% optarien

per acomiadar treballadors amb contracte temporal i un 44,7% optarien per mesures de

flexibilitat interna segons l’Enquesta Laboral Anual de 2013, el que equival a un augment

en la preferència de mesures de flexibilitat interna del 300% aproximadament

respecte el gràfic 3.

En l’enquesta laboral anual de 2013 es pot observar com la major part de mesures de

flexibilitat interna aplicades tenen un alt grau d’acord entre empresaris i treballadors,

ja que tan sols al supressió o disminució de conceptes extrasalarials té un grau d’acord

menor al 80%, del 75,9% en aquest cas. A més, les mesures més aplicades superen el 90%

d’acceptació. Per més informació sobre el grau d’acord entre empresaris i treballadors

veure apartat 3.3. del Annex.

4.2.7. Nombre de treballadors afectats per inaplicacions:

Segons les estadístiques de convenis col·lectius de treball de 2013 i 2014, el pes de les

inaplicacions ha augmentat notablement des del 2012, tot i que en el 2014 les

condicions econòmiques han resultat més favorables que en els anys anteriors.

El nombre de convenis col·lectius inaplicats ha passat de 748 al 2012, a 2.512 al 2013 i a

2.073 al 2014. Tanmateix, els treballadors afectats ha passat de 29.352 al 2012 a 159.550

al 2013 i a 66.203 al 2014.

La majoria d’empreses que han optat per inaplicar han sigut empreses amb menys

de 49 treballadors, un 81% al 2013 i un 83% al 2014.

38

Tot i que degut a que el seu nombre de treballadors és reduït, el pes d’aquest tipus

d’empreses sobre el total de treballadors afectats és més reduït, un 13% al 2013 i un 27%

al 2014.

Tot i així, el fet de que hi hagi un bon nombre d’empreses petites que decideixi

inaplicar és considerat un fet positiu, ja que vol dir que és un mecanisme real de

flexibilitat interna que li pot permetre a aquest tipus d’empresa suplir, en part, la dificultat

de crear convenis col·lectius d’empresa, així com els problemes de representativitat que

puguin sorgir en convenis d’àmbit superior.

El percentatge de procediments d’inaplicació que s’acorden en el període de

consultes és d’un 79% el que representa una xifra molt elevada.

Aquest resultat s’ha de veure positivament, ja que pot indicar que la gran majoria de

treballadors reconeixen la necessitat d’aplicar aquest tipus de mesures per tal de reduir

els ajustos de plantilla, el que indicaria doncs que els empresaris no intenten abusar

d’aquest tipus de mesures, sinó que realment estan justificades.

4.3. Mesures destinades a la millora de la negociació col·lectiva:

4.3.1. Nombre de clàusules de garantia salarial:

Com es pot comprovar en les següents taules, l’evolució de la inclusió de clàusules

salarials ha sigut molt favorable.

Aquest és un dels problemes que es comentaven en l’apartat 2.4., ja que històricament

l’evolució salarial havia perdut la seva relació amb la productivitat i l’havia adquirit amb

l’evolució de la inflació. Això provocava fortes pèrdues de productivitat, i

conseqüentment, una major destrucció de treball en etapes recessives i menor contractació

en etapes expansives.

Percentatge convenis sense clàusula salarial:

2011 2012 2013 2014

Total Convenis 66,4% 67,9% 85,8% 87,5%

Convenis d'empresa 71,3% 69,2% 87,8% 89,2%

Convenis d'un altre àmbit 52,7% 64,1% 81,2% 83,1%

Font: elaboració pròpia a través de les estadístiques de convenis col·lectius de treball del Ministeri de Treball

i Seguretat Social. Períodes: 2011, 2012, 2013 i 2014

39

El percentatge de convenis afectats per clàusules salarials ha passat del 66,4% al 2011 al

87,5% al 2014, el que representa un augment del 32%.

Això es deu a l’augment de convenis d’empresa que no inclouen aquest tipus de

clàusules(+18pp), però en especial l’augment en l’àmbit supraempresarial (+30pp).

Això ha fet que el nombre de treballadors afectats per clàusules salarials també hagi variat

fortament:

Percentatge de treballadors no afectats per clàusules salarials:

2011 2012 2013 2014

Total Convenis 47,5% 58,1% 65,8% 71,1%

Convenis d'empresa 75,8% 68,2% 87,1% 82,8%

Convenis d'un altre àmbit 44,9% 57,0% 64,3% 70,2%

Font: elaboració pròpia a través de les estadístiques de convenis col·lectius de treball del Ministeri de Treball

i Seguretat Social. Períodes: 2011, 2012, 2013 i 2014.

El fet és que el nombre de treballadors que no es veuen afectats per aquestes clàusules ha

passat del 47,55% en el 2011 al 71,1% en el 2014, el que implica un increment del 50%

en quest col·lectiu de treballadors.

D’aquest col·lectiu de treballadors, els que tenien convenis d’empresa han incrementat

un 10%, però els verdaders responsables d’aquest important canvi en el total de

treballadors no afectats per clàusules salarials han sigut els treballadors que tenen un

conveni suprempresarial, els quals han augmentat en un 56%.

4.3.2. Nº noves unitats de negociació empresarial i nº de treballadors afectats:

El número d’unitats negociadores creades en cada un dels anys posteriors a la reforma

laboral han incrementat significativament, passant de 260 unitats al 2011 a 453 al 2014,

el que representa un augment del 74%.

La major part d’aquest increment ve determinat pels convenis d’empresa, que han passat

de 238 al 2011 a 430 al 2014, el que equival a un increment del 81%. Per altra banda, els

convenis de grups d’empresa han incrementat un 275%, però al partir d’un nombre baix,

el seu pes en el total de convenis ho continua sent. Per últim, els convenis sectorials han

disminuït un 56%.

40

Gràfic 10: Nombre de convenis de noves unitats negociadores.

Font: Elaboració pròpia a través de les estadístiques de convenis col·lectius de treball del Ministeri de Treball

i Seguretat Social. Períodes: 2011, 2012, 2013 i 2014.

Cal dir però, que el nombre de convenis de les unitats negociadores noves per cada un

dels tipus (empresa, grups d’empresa i sectorials) no són representatius del nombre de

treballadors, ja que els convenis sectorials són els que més treballadors regulen per cada

conveni (9.225 treballadors/conveni al 2014), seguit dels grups d’empreses (443

treballadors/conveni al 2014) i per últim els convenis d’empresa (85 treballadors/conveni

al 2014).

Així doncs, els convenis d’empresa tot i ser majoritaris tan sols regulen el 31% dels

treballadors regulats pel total de convenis de noves unitats negociadores. I

conseqüentment, els convenis sectorials tot i ser els que menys pes tenien al 2014 (1,8%),

continuen sent els que més treballadors regulen dels treballadors afectats per a les noves

unitats negociadores (63%).

4.3.3. Evolució dels convenis provincials vs. nacionals i autonòmics:

Tot i que la reforma pretenia descentralitzar el model de negociació col·lectiva cap a

l’àmbit empresarial, el percentatge de convenis col·lectius d’empresa amb efectes

econòmics tan sols es va veure augmentat en l’any que es va aprovar la reforma laboral

(2012). En els anys posteriors, tant al 2013 com al 2014, el percentatge de convenis

col·lectius d’empresa ha retornat a nivells de 2010.

Per tant, podríem concloure que la reforma laboral no ha assolit un dels seus objectius,

que era la descentralització del model de negociació col·lectiva tendint cap a l’empresa.

41

Gràfic 11: Percentatge de treballadors afectats per àmbit funcional.

Font: Elaboració pròpia a través de les dades de les estadístiques de convenis col·lectius de treball,

Ministeri de Treball i Seguretat Social (2010, 2011, 2012,2013, 2014).

Tot i així, els efectes de la reforma no han sigut necessàriament negatius, ja que el fet

de no modificar el percentatge de convenis d’empresa no implica que el model de

negociació col·lectiva hagi romàs estàtic.

El cert és que la reforma laboral de 2012 sembla haver propiciat un efecte de

centralització del model de negociació col·lectiva, fet que millora el model de

negociació anterior.

El percentatge de treballadors afectats per convenis supraempresarials amb àmbit

provincial ha disminuït progressivament en els anys posteriors a la reforma, passant

del 63,2% de treballadors al 2011 al 32,2% al 2014, el que equival a una reducció del

48%.

Conseqüentment, els treballadors que han absorbit el canvi han sigut els afectats per un

conveni d’àmbit nacional, que han passat del 30,3% al 2011 al 43,9% al 2014, el que

implica un creixement del 45%, i en la mateixa línia els d’àmbit autonòmic, que han

passat del 6,6% al 2011 al 20,1% al 2014, el que implica un increment del 204%.

42

Gràfic 12: Percentatge de treballadors afectats per àmbit funcional en convenis col·lectius supraempresarials.

Font: Elaboració pròpia a través de les dades de les estadístiques de convenis col·lectius de treball, Ministeri de

Treball i Seguretat Social (2010, 2011, 2012,2013, 2014).

4.4. Mesures destinades al increment de la ocupabilitat:

4.4.1. Evolució de la contractació per a la formació:

Degut a la manca d’informació actualitzada sobre aquest aspecte, adjunto en l’apartat

3.4.1. del Annex la informació proporcionada pel ministeri de Treball i Seguretat Social

en l’informe d’avaluació de la Reforma Laboral de 2012.

4.4.2. Evolució de la competència en la formació:

Degut a la manca d’informació sobre aquest aspecte, adjunto la informació proporcionada

pel Ministeri de Treball i Seguretat Social en l’informe d’avaluació de la Reforma Laboral

de 2012 a l’apartat 3.4.2. del Annex.

4.4.3. Evolució del atur de llarga duració:

L’evolució de l’atur de molt llarga duració (més de dos anys) és un fet preocupant, ja que

ha anat augmentant contínuament passant de 1.510.000 aturats, fins a arribar als

2.400.000 al tercer trimestre de 2014.

En el gràfic 13 podem observar com el col·lectiu d’aturats de més de dos anys és el

col·lectiu més afectat, primerament perquè és el més gran i segon perquè no és fins al

quart trimestre de 2014 quan el nombre d’aquest col·lectiu comença a disminuir

lleugerament. És d’esperar que en els pròxims períodes la disminució continuï degut

43

a que els col·lectius d’aturats inferiors a dos anys han disminuït fortament, i per tant, el

flux d’entrada en el col·lectiu de més de dos anys serà molt menor.

Gràfic 13: Evolució del nombre d’aturats en funció del temps d’atur.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

El que caldria procurar ara que la situació resulta més favorable és destinar els recursos

necessaris perquè la sortida del atur d’aquest col·lectiu sigui via ocupació i no via

inactivitat, ja que la seva esperança de trobar un lloc de treball disminueix a mesura que

passa el temps i això suposaria un problema social per als afectats a més d’un problema

de pèrdua de força laboral per l’economia.

Com ja s’ha comentat, aquest col·lectiu és el que té més dificultats alhora de trobar treball

i bona part d’aquest increment en els últims anys denota una manca de polítiques

actives destinades a la inserció prioritària d’aquest col·lectiu, com poden ser potents

programes de reciclatge i inserció en els sectors on es generin més llocs de treball i on

aquesta formació pugui resultar realment condicionant a la sortida del atur i no un tràmit

per rebre prestacions. Per tant, la valoració pel que fa a les polítiques actives per als

aturats de llarga duració es poden considerar del tot insuficients per a garantir la

seva reinserció, per tant, s’haurien d’aplicar les mesures comentades en l’apartat 3

perquè la disminució d’aquest col·lectiu sigui favorable i no una pèrdua de força

laboral.

44

4.5. Mesures destinades al foment del treball estable i reducció de la dualitat:

4.5.1. Evolució del nombre d’assalariats en funció de la tipologia de contracte:

Es sol considerar la taxa de temporalitat com a indicador de dualitat o precarietat

laboral. El cert és que pot ser una mesura enganyosa en èpoques de destrucció

d’ocupació ja que el treball temporal és el primer en destruir-se i per tant disminueix

dràsticament la taxa de temporalitat sense que això sigui un fet positiu per al mercat de

treball.

Aquest efecte és el que observem des del inici de la crisi fins al primer trimestre de 2013.

A partir d’aquest moment, la temporalitat torna a agafar una tendència creixent a causa

de que bona part dels nous llocs de treball són temporals.

Gràfic 14: Evolució de la taxa de temporalitat dels assalariats.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

Per tant, cal analitzar l’evolució de la ocupació temporal i la ocupació indefinida per

entendre el nivell real de precarietat que hi ha en els nous ocupats.

Com podem observar, el nombre d’assalariats amb contracte temporal comença a

augmentar a partir del segon trimestre de 2013, mentre que el nombre d’assalariats

amb contracte indefinit no comença a incrementar fins el segon trimestre de 2014.

Durant aquest període és quan es pot observar un creixement de la taxa de temporalitat

més pronunciat, i a partir del segon trimestre de 2014, aquesta continua creixent degut a

que la variació percentual dels assalariats amb contracte temporal és superior a la del total

d’assalariats.

45

Per tant, perquè la taxa de temporalitat no creixi més, el nombre d’assalariats hauria de

créixer a una taxa més gran que la dels assalariats amb contracte temporal. I perquè això

passés s’haurien d’implementar més mesures que afavorissin la posició del contracte

indefinit davant la del temporal tal i com s’ha criticat en l’apartat 3.4.

Gràfic 15: Creació / destrucció intertrimestral de llocs de treball segons el tipus de contracte.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

4.5.2. Evolució de la parcialitat de la jornada laboral:

L’evolució de la parcialitat ha sigut a l’alça en els períodes posteriors a la reforma laboral,

passant del 14,6% al primer trimestre de 2012 al 17,2% al primer trimestre del 2015. Cal

destacar però que el període de creixement acaba en el quart trimestre de 2013, ja que a

partir d’aquest període es manté estancada.

Gràfic 16: Evolució de la taxa de parcialitat.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

El motiu de l’estancament de la taxa de parcialitat a partir del primer trimestre de 2014

fins el primer trimestre de 2015 és que la caiguda del nombre d’assalariats a jornada

46

completa va finalitzar en el quart trimestre de 2013, i a partir del següent trimestre,

l’evolució esdevé positiva. En canvi, el nombre d’assalariats a temps parcial és positiva

en tot el període posterior a la reforma i menor que el col·lectiu de jornada a temps

complert a partir del primer trimestre de 2014.

Gràfic 17: Creació / destrucció intertrimestral de llocs de treball assalariat segons el tipus de jornada.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

Aquest augment en parcialitat no és necessàriament dolent o considerat precari si la

parcialitat és voluntària, tal i com passa en bona part dels països del nord d’Europa. Per

això l’indicador que s’ha d’utilitzar per determinar si es considera que té cert grau de

precarietat l’augment de la parcialitat és el rati de treballadors que estan ocupats amb

aquest tipus de contracte però desitjarien treballar a temps complert.

Els resultats d’aquest indicador són dolents, ja que bona part del increment de la

parcialitat durant tot el període des de l’inici de la crisi és no desitjada, de manera que, tal

i com es mostra en el gràfic 18, el percentatge de treballadors que tenen un contracte

a temps parcial i desitgen un contracte a temps complert passa del 32,3% al primer

trimestre de 2008, al 62,2% al primer trimestre de 2015.

Cal comentar però que la tendència ha sigut creixent i continua fins al quart trimestre de

2013 i després aquesta s’ha estancat per baixar lleugerament fins al primer trimestre de

2015. Aquest detall és de poca importància, però pot representar un canvi de tendència al

generar-se nous llocs de treball a jornada completa com ja hem vist.

47

Gràfic 18: % treballadors amb jornada parcial que desitgen jornada completa.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

Aquest últim fet, juntament amb el canvi positiu de tendència del nombre d’assalariats

amb contractes a temps complet, fa pensar que és provable que si el PIB continua creixent

com en els últims trimestres l’evolució de la temporalitat pugui anar a la baixa i per

tant evitar que el treball que es crea sigui en termes de voluntat de treballar amb un

contracte a jornada parcial, precari.

4.5.3. Anàlisi de la qualitat dels llocs de treball assalariats generats:

Considerant com a llocs de treball “precaris” o no desitjables aquells llocs de treball que

no s’adapten a les necessitats o als interessos dels treballadors, podem arribar a la

conclusió que els llocs de treball temporals són precaris degut a tots els problemes de

rotació i manca d’expectatives vistos en l’apartat 2.2.3., i que els contractes a temps

parcial són no desitjats en un 62,2% dels casos al 2015.

Veient el gràfic 19, es pot dir a primer cop d’ull que el nombre de treballs assalariats

creats posteriorment a la reforma laboral han sigut majoritàriament precaris. Però la

creació de treballs assalariats no ha sigut homogènia en tot el període posterior a la

reforma pel que fa a tipus de contracte, sinó que a grans trets podem distingir tres etapes.

La primera etapa és compresa entre el segon trimestre de 2012 i el segon trimestre de

2013. Aquesta és caracteritza per una continuació en la destrucció de treball assalariat a

la vegada que augmenten el nombre d’assalariats amb jornada parcial, tant indefinits com

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

50,00%

55,00%

60,00%

65,00%

% t

reb

alla

do

rs a

jorn

ada

par

cial

% Treballadors amb jornada parcial que desitjen jornada

complerta:

48

temporals. Per tant, en aquesta etapa es dona un doble efecte al reduir-se fortament els

llocs de treball de qualitat mentre alguns d’ells són substituïts per llocs de treball precaris.

La segona etapa és compresa entre el tercer trimestre de 2013 i el primer trimestre de

2014. Aquesta es caracteritza per una banda per començar-se a generar llocs de treball

assalariats a nivell global, i per l’altra perquè la major part d’aquests llocs ja són a temps

complert, tot i que temporals mentre que els contractes indefinits a temps complert

comencen a moderar la caiguda.

La última etapa és compresa entre el segon trimestre de 2014 i el primer trimestre de

2015. Aquesta es caracteritza per incrementar-se el ritme de creació de treball per una

banda i per l’altre, el fet més important per començar a parlar de recuperació real en el

mercat de treball, que bona part d’aquests llocs de treball assalariats creats són amb

contracte indefinit i a temps complert (52%), per tant de qualitat.

Per tant, la precarització de les condicions contractuals són un fet en les condicions

contractuals dels nous llocs de treball assalariats, però cal destacar que s’estan

començant a crear llocs de treball de qualitat. I és d’esperar que si les previsions de

creixement del PIB es mantenen en el 2,9% durant els dos propers anys segons el Govern

Espanyol, el treball de qualitat augmenti progressivament.

Tot i així el fet més criticable és que el treball temporal té massa pes en aquests nous

llocs de treball assalariats generats, i això està tornant a fer augmentar la taxa de

temporalitat tal i com hem vist en un punt anterior d’aquest mateix apartat. En bona part,

això és degut a la falta de mesures per combatre la dualitat com ja es plantejava en

l’apartat 3.4. des d’un punt de vista teòric.

49

Gràfic 19: Creació / destrucció intertrimestral de llocs de treball segons el tipus de contracte.

Font: realització pròpia a través de les dades desestacionalitzades de l’EPA.

4.5.4. Evolució del contracte de suport als emprenedors i supervivència:

No disposo de suficients dades per fer un anàlisis recent del contracte de suport als

emprenedors, però adjunto la informació proporcionada pel Ministeri de Treball i

Seguretat Social en l’apartat 3.4.3. del Annex.

4.6. Mesures destinades a la reducció del absentisme:

Tal i com es mostra en el gràfic 20, l’evolució de l’absentisme continua fortament

vinculada a la creació o destrucció de llocs de treball, ja que durant el període entre el

primer trimestre de 2011 i el primer trimestre de 2012, l’ajust ja era molt fort (-9,3%) i

aquest s’incrementa durant el període comprès entre el primer trimestre de 2012 i el

primer trimestre de 2013 (-13,8%). En canvi, en el moment que comença a créixer una

mica el nombre d’assalariats, l’absentisme torna a créixer fortament (9%).

Podem concloure que les mesures aprovades no solucionen el fort augment del

absentisme quan hi ha creixement en l’ocupació. Tot i així, caldria esperar a tenir més

dades i fer un estudi economètric acurat per presentar una conclusió definitiva.

50

Gràfic 20: Evolució del absentisme.

Font: Enquesta trimestral de costos laborals 4T 2014, INE.

4.7. Mesures destinades a la reducció del frau i protecció dels drets dels

treballadors:

4.7.1. Avaluació inspeccions de treball:

Segons el Ministeri de Treball i Seguretat Social, durant el període comprès entre 2012 i

2014 s’ha augmentat el nombre de d’inspectors i subinspectors de treball i Seguretat

Social en 201 efectius, i es preveu un augment de 80 efectius més al 2016.

Aquest augment d’efectius ha propiciat un augment d’inspeccions, en les quals s’ha

permès aflorar 252.822 llocs de treball, anular 103.238 altes fictícies, transformar 115.747

llocs temporals a indefinits i generar un impacte econòmic positiu de 11.343 milions

d’euros per a les arques d’Hisenda i Seguretat Social en aquest mateix període.

Aquest balanç és positiu, ja que és significativament més elevat que en períodes anteriors

a la reforma laboral.

4.7.2. Avaluació de la garantia dels drets dels treballadors:

Tot i que considero positiu el gran nombre de transformacions a contracte indefinit i el

gran nombre de llocs aflorats comentats en l’apartat anterior, utilitzarem un altre

indicador disponible en l’EPA de compliment dels drets de treballadors: el nombre

d’hores extra no remunerades.

Com podem veure en els gràfics 21 i 22, podríem identificar dos seqüències en aquest

indicador. La primera va del tercer trimestre de 2012 al quart trimestre de 2013, i la segona

del quart trimestre del 2013 al primer trimestre de 2015.

51

En la primera, el comportament es pot considerar indesitjable, ja que hi ha un fort augment

de les hores extra realitzables, el qual resta ocupabilitat als treballadors aturats i el que és

més important, acompanyat d’un fort augment (4pp) del percentatge d’hores extra no

remunerades.

En canvi, la segona comença amb una forta caiguda de les hores extraordinàries

treballades i en el tercer trimestre de 2014 hi torna a haver un fort increment de les hores

extraordinàries treballades, però aquesta vegada el percentatge de hores extraordinàries

no remunerades mostra un augment molt moderat, el qual es pot considerar un fet positiu.

Gràfic 21: Evolució del nº hores extraordinàries. Gràfic 22: Evolució (%) hores extraordinaris no

remunerades.

Font: Realització pròpia a través de dades desestacionalitzades de l’EPA.

Per tant, podem concloure que la situació ha millorat en els últims períodes, però que

tot i així el percentatge d’hores extraordinàries no remunerades és similar al del

moment en que es va aprovar la reforma i altíssim de totes maneres (55,1%). Per

tant, les inspeccions de treball poden haver estat favorables en els dos punts

anteriors, però no garanteixen el compliment dels drets laborals com poden ser la

remuneració de les hores extraordinàries.

52

5. CONCLUSIONS:

1- La Reforma Laboral de 2012 ha suposat un canvi profund en el marc de

relacions laborals a Espanya.

La Reforma Laboral aprovada al 2012 és, a diferència de les reformes aprovades amb

anterioritat, una reforma que ha canviat de manera substancial la legislació laboral en

gairebé tots els aspectes. Els apartats que més s’han vist afectats han sigut el model de

negociació col·lectiva i la capacitat de l’empresari per prendre mesures de flexibilitat

interna i externa, modificant així l’equilibri de les relacions laborals.

Però no tan sols aquests dos camps s’han vist modificats amb profunditat, en l’apartat 2

del annex es pot comprovar que els canvis han afectat a gairebé tots els nivells

2- La Reforma Laboral de 2012 ha generat un canvi significatiu en el

comportament de la taxa d’atur:

Segons el model economètric proposat en l’apartat 4.1.2., el llindar de reducció de la taxa

d’atur en funció del PIB, s’ha reduït substancialment, a passant de la necessitat d’assolir

un creixement del PIB del 2,59% anualitzat per mantenir-se la taxa d’atur constant, a tan

sols el 0,17% anualitzat.

Això ha permès assolir una taxa d’atur del 23,4% al quart trimestre de 2014 en lloc del

30,07% que s’hagués assolit sense la Reforma Laboral segons l’estimació obtinguda del

model.

Aquest fet permetrà assolir una taxa d’atur estructural menor al reduir-se la volatilitat del

atur en les fases de crisis i permetent reduir la taxa d’atur a partir d’un nivell inferior de

PIB en les fases expansives.

3- La Reforma Laboral de 2012 ha generat un canvi significatiu en el

comportament dels assalariats del sector privat:

Segons el model economètric proposat en l’apartat 4.1.1., el llindar de creació de llocs de

treball assalariats en el sector privat s’ha vist reduït significativament a causa de la

Reforma Laboral. Així doncs, s’ha passat de necessitar un creixement del PIB del 1,03%

anualitzat abans de la Reforma Laboral per mantenir el nombre d’assalariats del sector

privat constants, al 0,30% anualitzat després de la Reforma Laboral.

Això ha permès crear 408.700 llocs de treball assalariats més dels que hi haurien si no

s’hagués dut a terme la Reforma Laboral. Així doncs, aquesta ha contribuït a generar més

llocs de treball assalariats en el sector privat en les fases expansives, i a destruir-ne menys

en les fases de crisis, el que pot contribuir a reduir la forta volatilitat en l’ocupació.

53

4- La Reforma Laboral de 2012 ha contribuït a canviar l’estructura de negociació

col·lectiva cap a un model amb un grau elevat de centralització:

Tot i que l’objectiu inicial de la reforma laboral era acostar el model de negociació

col·lectiva a les empreses, no ha succeït. En lloc d’això, el model de negociació

col·lectiva ha sofert un increment de la centralització, reduint-se un 48% el percentatge

de treballadors afectats per un conveni sectorial provincial i augmentant-se un 45% el

percentatge de treballadors afectats per un conveni sectorial estatal i un 204% el

percentatge de treballadors afectats per un conveni sectorial autonòmic entre el 2010 i el

2014.

Aquest fet es considera positiu, ja que la teoria econòmica ha demostrat que el model de

centralització intermedi que hi havia presenta bans d ela Refoma era perjudicial per la

competitivitat salarial i conseqüentment per la salut del mercat de treball. Així doncs, un

augment important de la centralització és positiu, ja que hauria de permetre millorar la

competitivitat salarial, vinculant-la a la productivitat.

5- La Reforma Laboral de 2012 ha contribuït a reduir substancialment el nombre

de treballadors afectats per clàusules salarials:

El nombre de treballadors que no es veuen afectats per clàusules que vinculen l’increment

salarial a la inflació han passat del 47,55% al 2011 al 71,1% al 2014, el que representa un

augment del 50%.

Aquest fet es considera molt favorable al reduir el vincle entre la inflació i el salari, i per

tant, acostar l’evolució salarial a paràmetres relacionats amb la productivitat.

6- La reforma Laboral de 2012 ha contribuït substancialment al augment de la

preferència per l’ús de mesures de flexibilitat interna en detriment de les

mesures de flexibilitat externa:

El percentatge d’empreses que han aplicat mesures de flexibilitat interna ha passat del

5,2% al 2012 al 27% al 2013, el que suposa un increment del 520% en la utilització

d’aquest tipus de mesures. A més, l’augment de la preferència de les empreses espanyoles

per aplicar mesures de flexibilitat interna han augmentat en un 300% aproximadament,

passant d’un 15% al 2010 al 44,7% al 2013.

Aquest fet provocarà la disminució dels fluxos de destrucció de treball en èpoques de

crisis, i per tant, contribuirà a reduir la forta volatilitat de l’atur al substituir a les mesures

de flexibilitat externa. A més, contribuirà a la reducció de la taxa d’atur estructural.

7- La Reforma Laboral de 2012 no serà suficient per disminuir substancialment la

dualitat:

Un del problemes més importants que existien prèviament a la Reforma Laboral era la

dualitat. Tot i que el govern el va localitzar com un dels objectius principals alhora de

plantejar la Reforma Laboral, les mesures aprovades per aconseguir-lo han sigut

superficials i per tant, insuficients.

54

La mesura més esperada en aquet sentit era el contracte únic amb indemnització creixent,

recolzat per un gran nombre d’experts i que tallava de soca-rel el problema de la dualitat

al no deixar opció a elegir el contracte temporal, el qual no s’ha acabat aprovant.

Així doncs, podem afirmar que la reforma laboral està incomplerta ja que no aconseguirà

un dels principals objectius que es marcava.

8- La Reforma Laboral de 2012 és insuficient per assolir l’objectiu de millora de

l’ocupabilitat dels col·lectius d’aturats de llarga duració i joves sense formació:

En aquesta Reforma Laboral s’han pres mesures prometedores en aquest aspecte, però al

final han resultat inefectives per falta de voluntat política.

L’exemple més clar és la permissió de que les Empreses de Treball Temporal actuïn com

a agències de col·locació, ja que això permetia augmentar significativament l’eficiència

en la col·locació dels aturats més difícils de col·locar, però que finalment l’efecte serà

gairebé nul al aprovar un pressupost per tan sols 20.000 treballadors en l’Acord Marc.

Tanmateix, el col·lectiu dels aturats de llarga duració no reben una formació suficient per

poder reintroduir-se en el mercat de treball eficaçment, ja que no es disposa d’un

seguiment personalitzat. Per altra banda, el nombre de joves aturats sense el graduat

escolar és elevadíssim i no s’han pres mesures que incentivin el retorn a l’educació.

Per aquest motiu, la valoració d’aquest apartat de la reforma és negatiu, ja que en lloc

d’atacar de manera eficaç la base del problema a través de polítiques actives

personalitzades i basades en la formació, les bonificacions continuen ocupant un paper

massa important tot i les evidències empíriques de la seva ineficiència.

9- La qualitat del treball creat ha sigut precari des del inici de la recuperació, però

hi ha indicis de millora:

Entre el segon trimestre de 2013 i el segon trimestre de 2014 es creaven llocs de treball,

però tots ells eren temporals, ja que en aquest període el nombre de contractes indefinits

encara anaven a la baixa. A més, la parcialitat ha augmentat des del inici de la crisis, pel

que es pot concloure que la qualitat dels llocs de treball creats en aquest període és

precària, al no ser desitjada.

Però en el període comprès entre el segon trimestre de 2014 i el primer trimestre de 2015,

la qualitat del treball creat ha canviat substancialment degut al augment important dels

llocs de treball indefinits a temps complert, els quals ja han assolit el 52% del treball creat

en aquest període.

És d’esperar doncs, que aquest percentatge continuï augmentant mentre les condicions

econòmiques siguin favorables degut al augment de la confiança dels empresaris en la

situació econòmica. Tot i que la falta de mesures per combatre la dualitat limitarà de

manera important la creació de treball de qualitat.

55

6. BIBLIOGRAFIA:

Andrés, J., Boscá, J., Doménech, R. & Ferri, J. 2010. Creación de empleo en España:

¿Cambio de modelo productivo, reforma del mercado de trabajo, o ambos? Papeles de

economía española nº124, 28 – 45.

Anghel, B. & De la Rica, S. 2010. El observatorio laboral de la crisis: Lecciones sobre

la necesidad de reformas laborales. Papeles de economía española nº124, 17 – 27.

Arranz, J.M., García-Serrano, C., Herranz, V. & Toharia, L. 2010. El sistema de

protección de desempleo y salida del paro. Papeles de economía española nº124, 230 -

246.

Arrazola, M., De Hevia, J. & Sánchez, R. 2010. Las diferéncias por género en el

mercado de trabajo en España: la importancia de los factores institucionales. Papeles de

economía española nº124, 69 - 81.

Bande, R., Fernández, M. & Montuenga, V. 2007. Regional disparities in the

unemployment rate: the role of the wage setting mechanism. Regional studies, volum

41(2), 235 – 251.

Bande, R., Fernández, M. & Montuenga, V. 2010. Desequilibrios territoriales en el

mercado laboral y estructura de la negociación colectiva. Papeles de economía española

nº124, 193 - 213.

Bentolila, S., Izquierdo, M. & Jimeno, J. 2010. Negociación colectiva: la gran reforma

pendiente. Papeles de economía española nº124, 176 - 192.

Bentolila, S. 2012a. La reforma laboral de 2012: (I) La recausalización parcial del

despido. Disponible a: <http://nadaesgratis.es/bentolila/reforma-laboral-de-2012-i-

costes-de-despido-riesgos-y-efectos>

Bentolila, S. & Jansen, M. 2012. La reforma laboral de 2012: (II) Un nuevo equilibrio

en las relaciones laborales. Disponible a: <http://nadaesgratis.es/bentolila/la-reforma-

laboral-de-2012-ii-un-nuevo-equilibrio-en-las-relaciones-laborales>.

Bentolila, S., Felgueroso, F. & Jansen, M. 2012. Cómo mejorar la reforma laboral.

Disponible a: <http://nadaesgratis.es/bentolila/como-mejorar-la-reforma-laboral>.

Bentolila, S. 2012b. ¿Funcionarán las medidas contra el absentismo en el sector

público? Disponible a: <http://nadaesgratis.es/bentolila/funcionaran-las-medidas-contra-

el-absentismo-en-el-sector-publico>.

Conde-Ruiz, J.I., Felgueroso, F. & García, J.I. 2010. Las reformas laborales en España:

un modelo agotado. Papeles de economía española nº124, 84 - 96.

56

Conde-Ruiz, J.I. & Pérez, J.I. 2013. La maraña contractual actual: ¿No sería todo más

fácil con un contrato único? Disponible a: <http://nadaesgratis.es/j-ignacio-conde-

ruiz/la-marana-contractual-actual-no-seria-todo-mas-facil-con-un-contrato-unico>.

Conde-Ruiz, J.I., García, J.I., Jansen, M. i Jiménez, S. 2013a. Las medidas para los

jóvenes no convencen (Parte I. Emprendedores). Disponible a: <http://nadaesgratis.es/j-

ignacio-conde-ruiz/las-medidas-para-los-jovenes-no-convencen>.

Conde-Ruiz, J.I., García, J.I., Jansen, M. i Jiménez, S. 2013b. Las medidas para los

jóvenes no convencen (Parte II. Contratación Jóvenes). Disponible a:

<http://nadaesgratis.es/j-ignacio-conde-ruiz/las-medidas-para-los-jovenes-no-

convencen-parte-ii>.

Fernández-Villaverde, J. & Garicano, L. 2010. Absentismo: El derecho de los

caraduras. Disponible a: <http://nadaesgratis.es/fernandez-villaverde/absentismo-el-

derecho-de-los-caraduras>.

García, J.I. & Osuna, V. 2012. ¿Qué podemos decir sobre los efectos a medio plazo de

la Reforma Laboral? Disponible a: <http://nadaesgratis.es/admin/que-podemos-decir-

sobre-los-efectos-a-medio-plazo-de-la-reforma-laboral>.

Garrido, L. 2010. El impacto de la crisis sobre la desigualdad en el trabajo. Papeles de

economía española nº124, 46 – 68.

Garicano, L. 2012. No es nuestra reforma, pero es una buena reforma (con un riesgo

importante). Disponible a: <http://nadaesgratis.es/garicano/no-es-nuestra-reforma-pero-

es-una-buena-reforma-con-un-riesgo-importante>.

Goelrich Peset, J.M. 2010. Contratación laboral, flexibilidad interna y despido:

insuficiencias de la regulación y propuestas de reforma. Papeles de economía española

nº124, 97 – 108.

Lahera, J. 2010. Modelos y reformas de la negociación colectiva. Papeles de economía

española nº124, 166 – 175.

Royuela, V. & Sanchís, M. 2010. La flexiseguridad como atributo clave de un mercado

de trabajo adaptable. Papeles de economía española nº124, 109 - 127.

Simón, H. 2010. La negociación colectiva y la estructura salarial en España. Papeles de

economía española nº124, 214 - 228.

FEDEA. (2010). Propuesta de reactivación laboral. Disponible a web:

<http://www.crisis09.es/propuesta/?page_id=37>.

FEDEA. (2011). Nueve propuestas para la reforma de la negociación colectiva en

España. Disponible a web: <http://www.fedea.net/negociacion-colectiva/PDF/9-

propuestas-negociacion-colectiva.pdf>.

57

FEDEA (2012). Diez principios fundamentales para lograr una reforma laboral eficaz y

justa.Disponible web: <http://www.fedea.net/10-

principios/10_principios_fundamentales.pdf>.

FEDEA (2012b). Un nuevo marco para las relaciones laborales en España. Disponible a

web: <http://www.fedea.net/APIE/nuevo-marco-reforma-

laboral/nuevo_marco_laboral_v2.pdf>.

58

7. ANNEX:

Apartat 1: Anàlisi descriptiu del mercat de treball pel període 2007-2011:

En aquest apartat, realitzaré un anàlisi descriptiu del mercat de treball pel període

comprès entre l’inici de la crisi al 2007 i fins l’últim trimestre de 2011, ja que és l’últim

trimestre abans de dur a terme la reforma laboral.

L’anàlisi ens permetrà veure la dinàmica del treball en aquest període, aprofundir en

els col·lectius més afectats per la crisi, localitzar els factors més influents alhora de

generar destrucció de treball, i el que és més important, contribuir a generar una base

sòlida per realitzar posteriorment un estudi dels principals dèficits estructurals del

mercat de treball espanyol, proposar reformes i avaluar objectivament la reforma

laboral del 2012.

1.1. Evolució general del mercat de treball:

En el període 2008-2011, l’evolució del nombre de persones ocupades en l’Estat

Espanyol és dramàtic, ja que es comença el primer trimestre de 2008 amb 20.688.000

ocupats i s’acaba el quart trimestre de 2011 amb una mitjana de 17.983.000 ocupats.

Això representa una pèrdua de 2.688.400 llocs de treball o el que equival a una variació

del -13,1% en quatre anys.

La destrucció de l’ocupació va començar al 2n trimestre de 2008, en el qual es va produir

un descens intertrimestral del 1,9%, el que equival a una destrucció de 215.600llocs de

treball. Això va fer que el 2008 suposés l’any de transició entre la creació i la destrucció

d’ocupació, tancant el quart trimestre amb una variació interanual del -3,2%.

Pel que fa al 2009, va ser el pitjor any en destrucció de treball des de que va començar la

crisi, ja que va registrar una variació interanual per al quart trimestre del any del -5,8% o

el que equival a -1.160.000 llocs de treball.

Aquesta gran destrucció d’ocupació en el 2009 es va produir durant tots els trimestres de

l’any, però el trimestre que més desocupació es va crear va ser el primer, ja que es va

produir una variació intertrimestral de -3,3% o el que equival a 535.000 llocs de treball

menys.

Posteriorment, la destrucció d’ocupació es va moderar, ja que dins el període estudiat, el

2010 va ser el millor any. Aquest va tenir una variació interanual mitja del -2% i va tancar

el quart trimestre amb una variació interanual de tan sols el -1,1%.

Al 2011 el ritme de destrucció d’ocupació es va tornar a incrementar, sent un -1,6%

la variació interanual mitja del any i tancant el quart trimestre amb una decebedora

variació interanual de -2,8%. Aquest increment en el ritme de destrucció de treball es deu

principalment als dos darrers trimestres, ja que els dos primers tan sols van registrar una

variació intertrimestral del -0,2% i -0,1% respectivament.

59

Font: INE (EPA).

Pel que fa a la taxa d’activitat en el mercat de treball, aquesta ha sofert una variació

positiva del 2,3% en el període, que equival a un augment de 1,7 pp, passant d’un 73,3%

al primer trimestre de 2008, a un 75% al quart trimestre de 2011.

Font: INE (EPA).

Aquesta variació es deu per una banda, a la variació del nºtotal de població activa, la

qual ha incrementat un 2,7% en el període, el que equival a un augment de 609.000

persones. Passant de 22.681.000 persones al primer trimestre de 2008 a 23.290.000

persones al quart trimestre de 2011.

17.500.000

18.000.000

18.500.000

19.000.000

19.500.000

20.000.000

20.500.000

21.000.000

Nºo

cup

ats

Evolució nºocupats 2008-2011:

73,0%

73,5%

74,0%

74,5%

75,0%

75,5%

Taxa

d'a

ctiv

itat

Taxa activitat 2008-2011:

60

Font: INE (EPA).

Per si sol, això hauria causat un impacte més gran que el que ha resultat en la taxa

d’activitat, però aquest factor s’ha vist diluït per l’augment total de la població en edat

de treballar en aquest període. Aquest augment ha sigut del 0,4%, el que deriva en

118.000 persones més, passant de 30.934.000 persones al primer trimestre de 2008 a

31.052.000 persones en el quart trimestre de 2011.

Aquesta variació de la població en edat de treballar té dues fases ben marcades en el

període analitzat, la primera etapa comença al primer trimestre analitzat (primer trimestre

de 2008) i acaba de manera definitiva al tercer trimestre de 2009. Aquesta fase és de

creixement continuat de la població en edat de treballar, augmentant en 354.000

persones. En el quart trimestre de 2009 és on es duu a terme la transició entre les dues

fases, ja que s’acaba el creixement de la població en edat de treballar i s’entra en la fase

de decreixement.

La nova fase de decreixement comença amb claredat al quart trimestre de 2009 i es manté

fins l’últim període analitzat (quart trimestre de 2011), disminuint en 125.000 les

persones en edat de treballar.

Font: INE (EPA).

22.600.000

22.700.000

22.800.000

22.900.000

23.000.000

23.100.000

23.200.000

23.300.000

23.400.000

Nºp

ers

on

es

acti

ves

Població activa 2008-2011:

30.900.000

30.950.000

31.000.000

31.050.000

31.100.000

31.150.000

31.200.000

Nºp

ers

on

es

en

ed

at d

e t

rab

alla

r

Població en edat de treballar 2008-2011:

61

Pel que fa a la variació del nombre d’aturats, cal destacar dues fases. Per una banda, la

fase on tot i generar-se ocupació, augmenta el nombre d’aturats, i per l’altra, la fase que

s’inicia en el moment que es comença a destruir ocupació.

En aquesta primera fase, que va des del segon trimestre fins el primer trimestre de 2008,

l’evolució del nombre de desocupats és negativa però manté un ritme molt moderat degut

a que es generen llocs de treball. Així doncs, en aquesta fase es registra un augment del

19,3%, és a dir 329.000 aturats més, passant de 1.704.000 aturats al primer trimestre de

2007 a 2.035.000 al primer trimestre del 2008.

En canvi, en la segona fase iniciada al primer trimestre de 2008, augmenta

considerablement el ritme de generació d’aturats degut a la destrucció d’ocupació,

registrant un 161,3% de variació. El que equival a 3.277.000 nous desocupats, ja que es

passa de 2.033.000 desocupats al primer trimestre de 2008 a 5.310.000 al quart trimestre

de 2011.

Font: INE (EPA).

Una forta variació negativa del nombre d’aturats i un augment de la taxa d’activitat,

només pot portar a una situació, un preocupant augment de la taxa d’atur.

Igual que en el nombre d’aturats, en la taxa d’atur tenim les mateixes dues fases de

creixement clarament delimitades per l’inici de la destrucció d’ocupació a partir del

primer trimestre de 2008.

En la primera fase compresa entre el primer trimestre de 2007 i el primer trimestre de

2008, la variació de la taxa d’atur és de 1,2pp, el que equival a un 15,7%. Passant d’un

7,7% al primer trimestre de 2007 al 9% al primer trimestre de 2008.

En la segona fase, el ritme de creixement de la taxa d’atur augmenta molt fins al primer

trimestre de 2009 i posteriorment es modera. Tot i aquesta moderació, continua creixent

fins al final del període registrant en tot el període 2008-2011 una variació de 13,8pp, el

1.500.000

2.000.000

2.500.000

3.000.000

3.500.000

4.000.000

4.500.000

5.000.000

5.500.000

NºA

tura

ts

Nº Aturats 2007-2011

62

que equival a un 154,4%. Passant d’un 9% al primer trimestre de 2008 a un 22,8% en el

quart trimestre de 2007.

Font: INE (EPA)

Després d’un anàlisi superficial del període, crec que és important analitzar d’on provenen

aquestes variacions i quins col·lectius de treballadors són els més perjudicats per tal de

tenir uns bons fonaments per a descriure els dèficits estructurals i proposar millores que

els redueixin.

És per això que analitzarem l’evolució per a cada un dels col·lectius de treballadors i

intentarem determinar les causes principals que l’han generat.

1.2. Evolució en funció del sector:

És evident que la destrucció d’ocupació del període 2008-2011 no s’ha produït en el

mateix moment ni amb el mateixa intensitat en cada un dels sectors productius, per tant,

analitzarem les principals variacions que s’han generat en cada un dels sectors i com

aquests han contribuït al total de la variació en l’ocupació.

Per tal de fer-ho, farem servir les dades de l’EPA referents a ocupació sectorial del

període 2007-2011 desestacionalitzades i puntualment utilitzarem les dades de l’EPA

referents a l’ocupació per rames d’activitat del període 2008-2011

desestacionalitzades.

1.2.1 Construcció:

El sector de la construcció ha sigut sens dubte el sector més perjudicat en el transcurs

de la crisi. Aquest va ser el primer sector en destruir-se ocupació, ja que amb les

dades desestacionalitzades de l’EPA es constata que la destrucció d’ocupació comença

entre el primer trimestre i el segon de 2007, gairebé un any abans que la resta de sectors.

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

14,0%

16,0%

18,0%

20,0%

22,0%

24,0%

2007

T1

2007

T2

2007

T3

2007

T4

2008

T1

2008

T2

2008

T3

2008

T4

2009

T1

2009

T2

2009

T3

2009

T4

2010

T1

2010

T2

2010

T3

2010

T4

2011

T1

2011

T2

2011

T3

2011

T4

Taxa

d'a

tur

(%)

Taxa d'atur 2007-2011 (%):

63

Per altra banda, aquest ha sigut el sector més afectat, tant relativament, com n números

absoluts en destrucció de treball des del inici de la crisi. Des de l’inici la caiguda

d’ocupació fins al final del període estudiat, s’ha destruït ni més ni menys que un 54,2%

d’ocupació o el que equival a 1.476.000 llocs de treball aproximadament.

Això ha provocat que el pes relatiu de la construcció en el total de l’ocupació del mercat

de treball espanyol hagi passat del 13,6% al primer trimestre de 2008 al 7,2% al quart

trimestre de 2011.

Tot i que l’inici de la crisi en el sector de la construcció es nota entre el primer i el segon

trimestre de 2007, tal i com he comentat, no és fins al segon trimestre de 2008 quan

comença a destruir-se ocupació més intensament tal i com podem observar en el següent

gràfic:

Font: INE (EPA).

Si agafem el període comprès entre l’inici de la destrucció de l’ocupació global (entre el

primer i el segon trimestre de 2007) i el final del període estudiat (quart trimestre de

2011), constatem que el pes que ha tingut la destrucció d’ocupació en el sector de la

construcció sobre el total de llocs de treball destruïts és del 53,2%, o -6,6pp dels 13pp de

variació total.

Això vol dir que la major part de la destrucció de llocs de treball en el període estudiat es

deu al mal comportament del sector de la construcció. Si ajuntem aquest fet amb el de ser

el primer alhora de destruir llocs de treball constatem que aquest sector ha sigut el

principal responsable de la forta crisi en el mercat de treball, tot i que no l’únic.

1.200.000

1.400.000

1.600.000

1.800.000

2.000.000

2.200.000

2.400.000

2.600.000

2.800.000

Nºo

cup

ats

Ocupats sector de la construcció 2007-2011:

64

1.2.2. Indústria:

Aquest sector es veu afectat de manera consistent per a la crisi entre el primer i el segon

trimestre de 2008, és a dir, en el moment en el qual es comencen a destruir llocs de treball

més intensament de manera generalitzada.

Aquest és el segon sector més afectat en aquest període pel que fa al nombre d’ocupats.

Aquests es va reduir en un 23,9%, o el que representen una pèrdua de 802.000 llocs de

treball entre el primer trimestre de 2008 i el quart trimestre de 2011.

Per veure com ha evolucionat el nombre d’ocupats al llarg del període estudiat ho podem

fer a través del següent gràfic:

Font: INE (EPA).

La forta destrucció de llocs de treball, sobretot en els primers dos anys, ha provocat que

el pes relatiu d’aquest sector en el conjunt de llocs de treball s’hagi vist reduït, passat d’un

16,3% en el primer trimestre de 2008 a un 14,2% al quart trimestre de 2011.

Pel que fa als efectes directes que té la caiguda d’ocupació de la indústria sobre la caiguda

total de llocs de treball, aquesta ha representat el 29,8% del total de pèrdua de llocs de

treball, per tant, dels 13pp que ha caigut el nombre de llocs de treball, la indústria és la

responsable directe de 3,9pp.

1.2.3. Serveis:

La ocupació en el sector serveis es veu afectat per a la crisi entre el quart trimestre de

2008 i el primer trimestre de 2009. Per tant, aquest sector és l’últim en iniciar la caiguda

d’ocupació, ja que no és on neix la crisi econòmica, sinó que es veurà arrossegat pel sector

rellevant en l’inici de la crisi, la construcció, i per la posterior desacceleració de la

indústria.

Tal i com podem observar en el següent gràfic, el sector serveis té un comportament molt

diferenciat dels altres dos sectors comentats, tant pel que fa al moment d’inici, a la seva

magnitud i el seu comportament irregular.

2.500.000

2.600.000

2.700.000

2.800.000

2.900.000

3.000.000

3.100.000

3.200.000

3.300.000

3.400.000

Nºo

cup

ats

Nºocupats indústria 2008-2011:

65

Font: INE (EPA).

Si analitzem els motius d’aquesta evolució, en termes generals es pot concloure que la

forta destrucció inicial és causada principalment pel comerç. En la seva recuperació entre

els segon trimestre de 2010 i el segon trimestre de 2011 també es deu en bona part al

repunt del comerç però el bon comportament dels serveis sanitaris i els serveis de les

Administracions Públiques també hi juguen un paper important.

Si agafem com a referència el tercer trimestre de 2008 com a punt inici de la crisi en

aquest sector, veiem que hi ha hagut una variació total del -3,7% des d’aquest període

fins al quart trimestre de 2011, el que representa -502.000 ocupats.

Aquest sector ja era el que més pes relatiu representava del total d’ocupats, però tot i la

disminució del nombre d’ocupats, aquest pes s’ha anat incrementant passant d’un 66 %

al primer trimestre de 2008 al 74,3% al quart trimestre de 2011. Això es deu bàsicament

a que ha sigut el sector que menys percentatge de llocs de treball ha destruït.

Si analitzem l’aportació en el total de llocs de treball destruïts entre el primer trimestre de

2008 i el quart trimestre de 2011, veiem que és tan sols del 15,4%. Per una banda, cal

tenir en compte que tot i que la variació d’aquest col·lectiu en el període és tan sols del

3%, la seva aportació és elevada degut a que és el sector que més ocupats té. Per altra

banda, cal tenir en compte que l’aportació en aquest període tan sols és de 413.000 llocs

de treball, ja que els 89.000 destruïts que resten es van crear al llarg del propi 2008.

1.2.4. Agricultura, ramaderia, silvicultura i pesca:

El comportament d’aquest sector no s’ha vist afectat per l’arribada de la crisi, ja que

portava des del quart trimestre del 2005 destruint llocs de treball. Durant el període

d’estudi, aquesta tendència s’ha mantingut a la baixa fins el tercer trimestre de 2009, a

partir del qual s’ha mantingut una tendència lateral, és a dir creant i destruint ocupació

depenent del més, però sense cap tendència de destrucció d’ocupació.

Si aquest fet el sumem a que el pes del sector és de tan sols el voltant del 4,3%, fa que

aprofundir en l’anàlisi d’aquest sector sigui innecessari.

13.300.000

13.400.000

13.500.000

13.600.000

13.700.000

13.800.000

13.900.000

Nºo

cup

ats

Nºocupats serveis 2008-2011:

66

1.3. Evolució del sector privat i del sector públic:

L’evolució de l’ocupació ha sigut molt desigual en funció de si es observem el sector

públic o bé el privat, ja que en termes generals, el sector privat ha destruït ocupació i el

sector públic l’ha generat des de l’inici de la crisi fins el quart trimestre de 2011.

Pel que fa al sector privat, la variació en el nombre d’ocupats en el període comprès

entre el primer trimestre de 2008 i el quart trimestre de 2011 ha estat d’un -17%, el que

equival a la pèrdua de 3.030.000 llocs de treball.

Aquesta variació ha afectat de manera desigual al col·lectiu dels homes i el de les dones.

El col·lectiu dels homes s’ha vist el doble d’afectat que el de les dones, registrant una

variació entre el primer trimestre de 2008 al quart trimestre de 2011 del -21,5%, el que

equival a 2.313.000 ocupats menys.

Font: INE (EPA).

En el cas de les dones, la variació en l’ocupació en el període 2008-2011 ha estat la meitat

d’intensa, registrant un -10,1%, el que equival a 716.000 ocupats menys.

Font: INE (EPA).

8000000

8500000

9000000

9500000

10000000

10500000

11000000

Nºh

om

es

ocu

pat

s se

ct.

pú

blic

Nºhomes ocupats en el sector privat:

6200000

6300000

6400000

6500000

6600000

6700000

6800000

6900000

7000000

7100000

7200000

Nº

do

ne

s o

cup

ade

s se

ct.

pri

vat

Nºdones ocupades en el sector privat 2008-2011:

67

En el sector públic, la situació resulta antagònica a la del sector privat, ja que el nombre

de treballadors ocupats en el període 2008-2011 ha augmentat un 10%, el que equival a

293.000 ocupats més.

El col·lectiu dels homes n’ha sortit beneficiat d’aquest augment d’ocupació, tot i que en

menor mesura que el col·lectiu de les dones. La variació en l’ocupació masculina en

aquest sector pel període 2008-2011 ha sigut del 8,6%, el que equival a 115.000 ocupats

més.

Font: INE (EPA).

En el col·lectiu de les dones, la variació de l’ocupació en el període 2008-2011 ha resultat

més favorable que el dels homes, ja que ha registrat una variació del 11,3%, el que equival

a 177.00 ocupats més.

Font: INE (EPA).

1325000

1345000

1365000

1385000

1405000

1425000

1445000

1465000

1485000

1505000

1525000

Nºh

om

es

ocu

pat

s se

ct.

pú

blic

Nºhomes ocupats en el sector públic 2008-2011:

1525000

1575000

1625000

1675000

1725000

1775000

1825000

Nº

do

ne

s o

cup

ade

s se

ct.

pú

blic

Nº dones ocupades en el sector públic 2008-2011:

68

Degut a l’evolució positiva en el nombre d’ocupats del sector públic i negativa en el sector

privat, el pes relatiu de cada un dels sectors s’ha vist modificat. Pel que fa al sector privat,

ha passat de representar un 85,9% al primer trimestre de 2008 a un 82,1% al quart

trimestre del 2011, el que representa una variació negativa de 3,8pp.

En canvi, el sector públic ha vist incrementat el seu pes relatiu en 3,8pp passant de

representar un 14,1% en el primer trimestre de 2008 a un 17,9% en el quart trimestre de

2011.

1.4. Evolució en funció del sexe:

El comportament del mercat de treball és ben diferenciat en funció del sexe, tant abans

d’iniciar-se la crisi, com dins el període estudiat.

Partint del primer trimestre de 2007 com a últim període abans de notar-se cap dels efectes

de la crisi en el mercat laboral, podem veure que existeix un gap important entre els dos

col·lectius pel que fa als principals indicadors del mercat de treball.

La taxa d’activitat presentava un diferencial de 20pp entre els dos col·lectius sent un

82,3% pels homes i un 62,3% per a les dones, el que implica que era un 25% més elevada

en el cas dels homes.

La taxa d’ocupació presentava un diferencial de 22,1pp sent un 77,9% per als homes i

un 55,8% per a les dones, el que implica que era un 28% més elevada en el cas dels homes.

La taxa d’atur presentava un diferencial de 4,6pp, sent d’un 5,8% per als homes i d’un

10,4% per a les dones, el que implica que era un 80% més elevada per a les dones.

Pel que fa al diferencial salarial, aquest era de 16,1% al 2008, menys que el 16,8%

registrat en la UE17 segons dades del IDESCAT.

Per tant, podem concloure que existia un diferencial important entre sexes abans de

l’inici de la crisi, i segons el consens dels experts, aquest diferencial no es devia a una

pitjor preparació del gènere femení, sinó a elements socioculturals en el país. Aquestes

característiques són principalment la preferència voluntària o involuntària de la dona per

a la cura de la llar i els seus components (gent gran, infants, malalts...).

Si analitzem com han evolucionat el mercat de treball des de que es comença a destruir

ocupació a nivell global (primer trimestre de 2008), podem observa que el col·lectiu dels

homes s’ha vist més afectat que el de les dones en tots els aspectes.

En el col·lectiu dels homes s’han perdut 2.177.000 ocupats és a dir una variació del -

18,1% en l’ocupació, en canvi, en el col·lectiu de les dones aquesta pèrdua d’ocupació

tan sols ha afectat a 528.000 ocupades, un -6,1%. Es a dir, els homes s’han vist tres

vegades més afectats per la destrucció d’ocupació. Això ha provocat que el diferencial

en la taxa d’ocupació es reduís fortament en aquest període, passant a ser de tan sols

10,5pp el diferencial entre ambdós col·lectius.

69

Font: INE (EPA).

Cal comentar que el motiu d’aquest major ajust en l’ocupació masculina es deu a la seva

major exposició en els sectors d’activitat més afectats per la crisi, és a dir en la construcció

(93,5% homes al primer trimestre de 2008) i la indústria (75% homes al primer trimestre

de 2008). Mentre que les dones tenen una major exposició en el sector serveis (53,6%

dones en el primer trimestre de 2008), que com hem vist anteriorment és el que millor ha

suportat la crisi.

Pel que fa a l’activitat, les dones han tingut històricament una taxa d’activitat menor ja

que, per motius socioculturals, algunes famílies han considerat que l’home era la figura

que sustentava l’economia familiar i que l’aportació econòmica de la dona era secundària.

Al augmentar abruptament el nombre d’homes que perdien el seu lloc de treball, algunes

dones s’han vist incentivades a incorporar-se en el mercat de treball.

Això ha fet que es reduís el diferencial en la taxa d’activitat de la següent manera:

Font: INE (EPA).

Per una banda, la forta caiguda del nombre d’homes ocupats, i una caiguda menor en les

dones però acompanyat d’un augment important en el nombre de dones actives han fet

50,0%

55,0%

60,0%

65,0%

70,0%

75,0%

80,0%

Taxa d'ocupació per sexe:

Homes Dones

60,0%

65,0%

70,0%

75,0%

80,0%

85,0%

Taxa d'activitat per sexe:

Homes Dones

70

que la taxa d’atur augmentés molt en els dos sexes. En el cas dels homes, la taxa d’atur

passa del 5,8% al primer trimestre de 2007 al 22,5% al quart trimestre de 2011. En el de

les dones, es parteix d’una taxa d’atur del 10,4% i s’arriba al quart trimestre de 2011 amb

una taxa del 23,1%.

Aquesta evolució diferenciada entre els dos sexes fa que en l’últim període estudiat, el

quart trimestre de 2011, s’hagi reduït gairebé tot el diferencial que hi havia entre els dos

col·lectius, passant de ser de 4,6pp (un 80% més elevat en el col·lectiu de les dones) a

0,6pp (un 2,6% més elevada en el col·lectiu de les dones).

L’evolució del gap salarial entre sexes ha augmentat lleugerament en el període passant

del 16,1% al 2008 abans comentat a un 17,9% al 2011. Això ha suposat passar d’un

diferencial menor que el de la UE 17 en 0,7pp al 2008 a un diferencial major en 1,2pp.

En els apartats corresponents a “evolució en funció del tipus de jornada” i “evolució en

funció del tipus de jornada” també hi ha la informació corresponent a l’evolució d’aquests

dos aspectes en funció del sexe.

1.5. Evolució en funció del nivell de formació:

En l’evolució del nombre d’ocupats en funció del nivell de formació assolit podem veure

a primer cop d’ull com els més afectats han sigut els que tenen un nivell d’estudis més

baix. Si analitzem l’evolució en cada un dels grups d’estudis en funció de la seva

contribució al total de llocs de treball perduts, podem veure aquest efecte:

1.5.1. Educació primària:

En aquest grup, l’efecte de la crisi ha sigut devastador, ja que si analitzem la variació

total de treballadors ocupats entre la mitjana en el 2007 i la mitjana en el 2011, veiem

que aquesta ha sigut de -34,5%, el que equival a 1.041.000 llocs de treball menys.

El pes relatiu d’aquest grup en el total de treballadors ocupats era molt important en el

2007, un 14,8% però la forta davallada ha fet que passi a ser tan sols el 10,8% en el 2011.

El que representa una caiguda de 4pp.

Pel que fa a la contribució d’aquest grup en el total de la variació en el nombre

d’ocupats, aquesta és del 48,1%, gairebé la meitat del total. Això fa que la seva

contribució en punts percentuals sigui de -5,1pp sobre els -11pp totals.

71

Font: INE (EPA).

Pel que fa a la taxa d’activitat en el total del col·lectiu, ha augmentat lleugerament,

passant d’una mitjana del 72,8% dels treballadors en edat de treballar al 2007 al 74,9% al

2011. Cal destacar que aquest augment ve donat totalment pel col·lectiu de les dones

(del 39% al 45%), ja que el col·lectiu dels homes s’ha reduït lleugerament (del 73,1% al

69,9%).

Aquest fet no es deu a que el nombre de treballadors actius en aquest col·lectiu, ja que

s’ha reduït en -458.400 persones, sinó que es deu a la important reducció de població

amb educació primària com a nivell de formació màxim (-986.300 persones).

El comportament conjunt dels treballadors ocupats i els components de la taxa d’activitat

ha fet que la taxa d’atur del total d’aquest col·lectiu hagi passat d’una mitjana de 10,8%

al 2007 a un 32,5% al 2011, és a dir que ha augmentat un 200% aproximadament.

En línies generals, la variació en la taxa d’atur és major com més edat té el

treballador, i amb un efecte molt més exagerat pel que fa als homes, ja que aquests

presenten una variació en la taxa d’atur un 150% més elevada.

D’aquesta manera, el col·lectiu més afectat per la variació de la taxa d’atur ha sigut el

dels homes entre 45 i 54 anys, que han vist com la taxa d’atur anual mitjana passava

d’un 6,57% a un 30,36%.

Tot i així, cal destacar que no és aquest segment el que té una taxa d’atur més elevada,

sinó que és en les edats més joves, 70% entre 16 i 24 anys per al 2011 i 52% entre 20 a

24 anys per al 2011.

1.5.2. Primera etapa de l’educació secundària:

En aquest grup, la variació de nombre d’ocupats des de l’inici de la crisi ha sigut forta,

d’un -14,4% i aquesta variació ha sigut molt important, ja que aquest és el grup més gran

en nombre de treballadors, per aquest motiu el nombre de treballadors ocupats ha

disminuït greument, amb 816.000 treballadors ocupats menys.

1.850.000

2.050.000

2.250.000

2.450.000

2.650.000

2.850.000

3.050.000

2007 2008 2009 2010 2011

Nºo

cup

ats

Nºocupats educació primària:

72

Font: INE (EPA).

Això ha fet que la taxa d’atur pel total d’aquest col·lectiu passés d’un 10,14% al 2007 a

un 27,11% al 2011, el que suposa una variació del 167%.

En el segment que més impacte ha tingut la variació de la taxa d’atur ha sigut en el

segment dels homes entre 20 i 54 anys, ja que la variació ha estat d’un 300%

aproximadament.

Tot i així, cal dir que aquest no és el segment amb una taxa d’atur més elevada, sinó

que és en el dels homes entre 16 i 19 anys (65% al 2011) i entre 20 i 24 anys (47% al

2011).

Pel que fa a la taxa d’activitat, no ha patit grans variacions. La taxa d’activitat pel total

del col·lectiu, ha passat del 67,89% al 2007 al 68,40% al 2011.

La variació més substancial, s’ha produït en el col·lectiu més jove (de 16 a 19 anys), que

la taxa d’activitat ha baixat un 35%, passant d’un 30% al 2007 al 19% al 2011.

Tot i que el nombre de treballadors que han passat a ser desocupats en aquest grup és molt

elevat, la variació en el seu pes relatiu és poc important. Ja que ha passat d’un 27,7% en

2007, el més important entre tots els nivells formatius, a un 26,5%, és a dir tan sols -

1,2pp. Una xifra petita tenint en compte el gran nombre de treballadors d’aquest grup que

han perdut el lloc de treball.

Això representa que aquest grup ha contribuït amb un 37,7% al total de llocs de treball

perduts. El que implica -4pp sobre els -11pp totals.

1.5.3. Segona etapa de la secundària:

El nombre d’ocupats en aquest grup s’ha vist reduït en un -9,7%, però el pes d’aquest

grup és prou important com perquè una variació moderada tingui un efecte total molt

important. Això implica que aquest grup ha perdut 468.000 ocupats.

4.300.000

4.400.000

4.500.000

4.600.000

4.700.000

4.800.000

4.900.000

2007 2008 2009 2010 2011

Nºocupats primera etapa de l'educació secundaria:

73

Font: INE (EPA).

Tot i aquesta important variació, el pes sobre el total de treballadors ocupats s’ha vist

incrementat en 0,2pp passant del 23,6% en el 2007 a 26,8% en el 2011. Aquest increment

evidentment es deu a que hi ha altres grups que s’han vist més afectats, com per exemple

els dos anteriors, no que aquest grup hagi guanyat en nombre de treballadors.

Pel que fa a la taxa d’atur, aquesta ha augmentat un 161%, passant d’un 8,15% al 2007

al 21,26% al 2011.

Cal destacar que la variació en la taxa d’atur ha sigut molt semblant en totes les franges

d’edat, però ha afectat el doble als homes que a les dones.

Pel que fa al segment amb una taxa d’atur més elevada, aquest és el dels homes entre

.16 i 19 anys (57% al 2011) i entre 20 i 24 anys (40% al 2011).

L’efecte que ha tingut la disminució d’ocupats d’aquest grup és important, ha contribuït

en un 21,6% a la reducció de treballadors ocupats totals, i això implica que ha contribuït

en -2,3pp dels -11pp totals de variació entre 2007 i 2011.

1.5.4. Altres grups de nivell de formació que han destruït llocs de treball:

Hi ha altres segments de treballadors que també s’han vist afectats de manera important

per l’impacte de la crisi, però degut a que el seu pes és molt petit, el seu impacte sobre el

total de la variació de llocs de treball és molt baix. Per això crec que no fa falta un anàlisi

profund de cada un d’ells.

Aquests grups són:

Títols propis no homologats i formació i inserció laboral de formació professional

superior, en que el nombre d’ocupats han variat un -59,1% de 2007 a 2011, però el seu

pes de 0,2% en 2007 i 0,1% en 2011 fa que la seva contribució sigui de tan sols el 1,3%

dels treballadors que han perdut el seu lloc de treball.

Ensenyances per la formació i inserció laboral que precisen un títol de primera etapa

d’estudis secundaris, que han variat en un -36,4%, però que el seu pes de 0,3% en el

4.300.000

4.400.000

4.500.000

4.600.000

4.700.000

4.800.000

4.900.000

2007 2008 2009 2010 2011

Nº ocupats segona etapa secundària:

74

2007 i de 0,2% en el 2011 en el total de treballadors ocupats fan que tan sols suposin un

1,1% dels treballadors que han perdut el seu lloc de treball.

Ensenyances tècnica-professionals de grau superior, que han variat tan sols un -1% de

2007 a 2011 i això fa que tot i tenir un pes important, 9,9% al 2007 i 10,9% sobre el

nombre total de treballadors ocupats, la seva aportació a la desocupació total de

treballadors.

Analfabets, que han variat un -25,4% en el període 2007-2011, però com que el seu pes

és petit respecte el total de treballadors ocupats, un 0,3% en el 2007 i un 0,2% en el 2011,

la seva aportació al total de llocs de treball perduts és tan sols del 0,7% o -0,1pp dels 11pp

totals de variació.

Ensenyances per a la formació i inserció laboral que precisen de titulació d’estudis

secundaris de segona etapa, que han variat un important 61,6%, però com que el seu

pes és tan sols del 0,07% en el 2007 i del 0,03% en el 2011, la seva aportació al total de

treballadors que passen de la ocupació a la desocupació és del 0,4%, o de -0,04pp dels

11pp totals de variació.

Ensenyances per a la formació que no necessiten una titulació acadèmica de primera

etapa de secundaria, que han variat un -55,7% en el període 2007-2011. Però al tenir un

pes tan reduït, de 0,3% al 2007 i del 0,2% al 2011, tan sols han contribuït en el 0,3% de

llocs de treball perduts en el període, o el que equival a -0,03pp dels 11pp de variació

totals.

Grups de treballadors segons el nivell d’estudis assolit en que han augmentat el

nombre de treballadors ocupats en el període estudiat:

Estudis oficials d’especialització professional. Aquests han sigut els que més han

contribuït en un augment positiu de l’ocupació, ja que han variat un 209,1% augmentant

en 192.000 els treballadors ocupats en aquest grup de formació.

El seu pes relatiu ha passat d’un escàs 0,5% al 2007 a un 1,6% al 2011.

La seva contribució a la variació del nombre de treballadors ocupats en el període 2007-

2011 ha sigut d’un -8,9%, ja que la variació total era negativa, o en 0,9pp dels -11pp de

variació total.

Cal destacar però que el més probable és que aquesta variació no es degui a una creació

de llocs de treball per aquest grup, sinó que més aviat respon a un augment del nivell de

formació d’un nivell precedent com és el d’ensenyança universitària de primer i segon

cicle. Però s’escapa de l’abast d’aquest treball la seva demostració empírica.

Ensenyança universitària de primer i segon cicle. Aquest grup ha variat en un 1,5%

entre el 2007 i el 2011, el que implica que ha augmentat el seu nombre de treballadors en

66.100.

75

El seu pes relatiu s’ha vist incrementat, passant d’un 21,9% al 2007, a un 24,9% al 2011.

Pel que fa a la seva aportació a la variació total entre 2007 i 2011, questa és d’un -3,1%,

ja que la variació total és negativa, el que equival a 0,3pp dels -11pp de variació total.

Ensenyança universitària de tercer cicle. Aquest grup de treballadors s’ha vist

incrementat en un 3,6% en el període 2007-2011, el que equival a 5.100 ocupats més en

aquest grup.

El seu pes s’ha vist incrementat, passant d’un 0,7% en el 2007 a un 0,8% en el 2011.

Pel que fa a la contribució a la variació total de treballadors ocupats, aquesta ha sigut d’un

-0,2%, ja que la variació total ha sigut negativa, el que equival a 0,02pp sobre els -11pp

de variació total.

1.6. Evolució en funció de l’edat:

L’efecte de la crisis sobre el mercat de treball ha sigut molt diferenciat en funció del rang

d’edat que pertanyen els treballadors, i cada un d’aquests rangs han tingut un

comportament especial degut a les seves característiques.

El fet més clar que es pot extreure del anàlisi en funció de l’edat és que els efectes de la

crisi han sigut més intensos en els grups d’edat més joves, de manera que hi ha una

clara progressivitat en la variació en la taxa d’ocupació en funció del rang d’edat.

Font: Eurostat. Font: Eurostat.

15,0%

25,0%

35,0%

45,0%

55,0%

65,0%

75,0%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Taxa d'ocupació per edat 2007-2011:

TOTAL 15 to 24 25 to 34

35 to 49 50 to 64

-50,0%

-45,0%

-40,0%

-35,0%

-30,0%

-25,0%

-20,0%

-15,0%

-10,0%

-5,0%

0,0%

15 to 24 25 to 34 35 to 49 50 to 64

Var. taxa ocupació en funció de l'edat 2008-2011:

76

Pel que fa a la taxa d’activitat, podem veure exactament el mateix fenomen, ja que la

variació ha sigut més negativa com més jove és la població. De manera que en el tram

més jove de població (de 16 a 24 anys) la taxa d’activitat s’ha vist reduïda i en la resta

s’ha vist augmentada amb més proporció com més edat té la població tal i com es mostra

en el següent gràfic:

Font: Eurostat. Font: Eurostat.

Aquest comportament de la taxa d’activitat es deu principalment a les característiques de

cada grup d’edat, ja que els grups de menor edat estan menys incentivats a ser actius degut

a que tenen menys càrregues de caràcter familiar, i per tant, menys necessitats d’ingressos

econòmics i més incentius a seguir estudiant.

Pel que fa a la taxa d’atur, veiem que destaca per sobre dels altres grups d’edat l’elevada

taxa de la població entre 16 i 24 anys, ja que arriba a superar el 45% al 2011. Tot i ser la

taxa més elevada, no és el grup d’edat que ha experimentat una variació més forta en el

període estudiat (2007-2011), sinó que ho són els d’entre 25 i 34 anys (+188,8%) i els

d’entre 35 i 49 (177,5%). Això és degut a que tot i que la disminució de l’ocupació és

més elevada en el grup entre 16 i 24 anys, la disminució en la seva ocupació compensa

aquest efecte i suavitza la taxa d’atur.

Font: Eurostat. Font: Eurostat.

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

2007 2008 2009 2010 2011

Taxa d'atur per edats 2007-2011:

15 to 24 25 to 3435 to 49 50 to 64

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

140%

160%

180%

200%

15 to 24 25 to 34 35 to 49 50 to 64

Var. taxa atur per edats 2007-2011:

-20,0%

-15,0%

-10,0%

-5,0%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

15 to 24 25 to 34 35 to 49 50 to 64

Var. taxa d'activitat per edat 2007-2011:

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

2007 2008 2009 2010 2011

Taxa d'activitat per edat 2007-2011:

15 to 24 25 to 34

35 to 49 50 to 64

77

1.7. Evolució en funció del tipus de contracte:

Pel que fa al tipus de contracte, estem davant d’un dels grans problemes estructurals

que afecta al mercat de treball espanyol, aquest problema és la dualitat contractual.

Entenem per dualitat contractual la conjunció de dos fets que es donen en el mercat de

treball espanyol a diferència de la majoria de països de la Unió Europea. Per una banda,

una taxa de temporalitat elevadíssima, i per l’altre, el gran gap que hi ha entre

modalitats contractuals pel que fa a drets i a la qualitat de les condicions que deriven

d’un lloc de treball.

D’aquest problema se’n parlarà més profundament en el següent apartat, però en aquest

farem un anàlisi de com ha repercutit el problema de la dualitat en el període que va del

primer trimestre de 2007 fins el quart trimestre de 2011.

Podem afirmar que un dels col·lectius més perjudicats són el treballadors que havien

tingut o tenen un contracte temporal. No tan sols per la precarietat associada a les

condicions salarials i drets laborals, sinó per la alta desocupació que s’ha generat en

aquest col·lectiu des del inici de la crisi.

La primera diferència entre el contracte temporal i l’indefinit la trobem en el moment

que s’inicia la disminució d’assalariats en cada un d’ells. Pel que fa als assalariats amb

contracte temporal, la disminució s’inicia entre el primer trimestre i el segon de 2007.

En canvi, la disminució del nombre d’assalariats amb contracte indefinit s’inicia entre

el segon i el tercer trimestre de 2008, és a dir més d’un any després.

Aquesta diferència es deu en bona part al comportament del sector immobiliari i el sector

agrícola, ramader, forestal i de la pesca, en els quals el nombre d’ocupats comença a

decréixer també entre el primer i el segon trimestre de 2007. A més, en aquests dos sectors

la taxa de temporalitat és històricament elevada.

La segona diferència és la intensitat de l’ajust en cada una de les modalitats

contractuals, ja que el contracte temporal s’ha vist molt més afectat registrant un -31,5%

en el nombre d’assalariats amb aquesta modalitat entre el primer trimestre de 2007 (quan

s’inicia el decreixement) i el quart trimestre de 2011. Això implica una destrucció de

1.720.000 llocs de treball amb aquesta tipologia de contracte.

En canvi, el contracte indefinit s’ha vist molt menys afectat, registrant tan sols un -5,2%

de variació en el nombre d’assalariats amb aquesta modalitat en el període comprès entre

el segon trimestre de 2008 i el quart trimestre de2011, el que equival a una disminució de

625.000 assalariats menys.

Aquesta forta diferència entre l’evolució del contracte temporal i l’indefinit ha provocat

que la taxa de temporalitat passi d’un elevadíssim 32,5% en el primer trimestre de 2007

a un 24,8% al quart trimestre de 2011.

78

Però això no vol dir que el problema de la dualitat s’estigui solucionant, sinó el contrari,

ja que cal tenir clar que tota la disminució de la taxa de temporalitat es deu a la forta

destrucció de llocs de treball amb contracte temporal i no a un augment de la

contractació indefinida.

Font: INE (EPA).

Font: INE (EPA).

Cal destacar que el comportament del nombre d’assalariats en funció del contracte, també

presenta diferències importants en funció del sexe, ja que el col·lectiu de les dones ha

sortit menys perjudicat de l’efecte de la crisi en el mercat de treball en el període

estudiat.

Pel que fa als efectes en el contracte temporal en el període 2007-2011, els homes han

patit una variació del -37,6%, el que equival a 1.133.000 assalariats menys. En canvi, en

el col·lectiu de les dones, aquesta variació ha sigut del -21,1%, el que representa 586.000

assalariades menys. És a dir, hi ha hagut una diferència de 16,5pp entre els dos col·lectius

o un efecte un 44% menor en el cas de les dones.

79

Font: Eurostat.

Font: INE (EPA).

En el cas dels efectes en el contracte indefinit en el període comprès entre el segon

trimestre de 2008 i el quart trimestre de 2011, el col·lectiu dels homes ha patit una variació

del -10,9%, el que equival a 739.000 assalariats menys. En canvi, per al col·lectiu de les

dones, la variació ha sigut del 2,2% positiu, el que representa 115.000 treballadores més.

Això equival a una diferència de 13,1pp en el comportament entre homes i dones.

1.800.000

1.900.000

2.000.000

2.100.000

2.200.000

2.300.000

2.400.000

2.500.000

Nºd

on

es

assa

lari

ade

s co

ntr

. te

mp

ora

l

Nºdones assalariades amb contracte temporal 2007-2011:

1.700.000

1.900.000

2.100.000

2.300.000

2.500.000

2.700.000

2.900.000

3.100.000

Nºh

om

es

assa

lari

ats

con

tr.

tem

po

ral

Nºhomes assalariats amb contracte temporal 2007-2011:

80

Font: Eurostat.

Font: INE (EPA).

Pel que fa a les diferències en la taxa de temporalitat entre els dos sexes, veiem que en

aquest període, les dones sempre han tingut una taxa de temporalitat més elevada. La

diferència en és de 2,1pp el primer trimestre de 2007 i de 2,3pp en el quart trimestre de

2011, per tant, podem concloure que tot i que aquest diferencial no s’ha mantingut igual

al llarg del període estudiat, finalment la variació del diferencial ha sigut de tan sols

+0,2pp.

6.000.000

6.100.000

6.200.000

6.300.000

6.400.000

6.500.000

6.600.000

6.700.000

6.800.000

6.900.000

Nºh

om

es

assa

lari

ats

con

tr.

ind

efi

nit

Nºhomes assalariats amb contracte indefinit 2007-2011:

4.700.000

4.800.000

4.900.000

5.000.000

5.100.000

5.200.000

5.300.000

5.400.000

5.500.000

Nºd

on

es

assa

lari

ade

s co

ntr

. in

de

fin

it

Nºdones assalariades amb contracte indefinit 2007-2011:

81

Font: Eurostat.

En els següents apartats aprofundirem en les implicacions que té la temporalitat en el

mercat de treball espanyol, sobretot per a determinats col·lectius, i quines mesures es

podrien prendre per tal de combatre aquest greu problema estructural.

1.8. Evolució en funció del tipus de jornada:

En funció del tipus de jornada diferenciarem entre jornada a temps complert i la jornada

a temps parcial. El contracte a temps parcial és un contracte que tradicionalment ha

sigut molt poc explotat, ja que en l’inici del nostre anàlisi (primer trimestre de 2008), tan

sols representava l’11,4% del total de contractes.

A diferència del mercat laboral espanyol, en la Unió Europea (UE 15), el pes del

contracte parcial és molt més elevat, un 20,5% en el mateix període segons l’Eurostat.

La diferència de tipologia de contracte en funció del sexe és molt important, ja que mentre

en el primer trimestre de 2008 un 22,6% de les dones tenia un contracte a temps parcial,

només un 4,2% dels homes tenia aquest tipus de contracte. Aquest gap és històric, però

en els últims anys el fet de que el contracte parcial en els homes s’hagi popularitzat, ha

fet que s’hagi reduït una mica el gap.

Pel que fa a l’evolució del nombre de treballadors ocupats segons la tipologia de

contracte, podem dir que el contracte a temps complert és el que ha sortit més

perjudicat de la crisi, ja que entre el primer trimestre de 2008 i el quart trimestre de 2011,

ha variat un -15% , el que implica una reducció de 2.744.146 treballadors. Aquest tipus

de contracte ha aportat el 102,3% la variació total de treballadors ocupats, és a dir -13,3pp

dels -13pp de variació total.

Els que més han contribuït en la variació d’aquest tipus de contracte ha sigut el col·lectiu

dels homes, ja que aquest segment ha variat un -19,7% en el període i ha contribuït en un

84,9%, o en -11pp dels -13pp a la variació total.

Pel que fa a les dones, la variació en el període ha sigut molt menor, un -6,9%. Per tant,

la seva contribució a la variació total també ha estat molt menor. Tan sols un 17,4%, o -

2,3pp dels -13pp de variació total.

20,0%

22,0%

24,0%

26,0%

28,0%

30,0%

32,0%

34,0%

20

07

T1

20

07

T2

20

07

T3

20

07

T4

20

08

T1

20

08

T2

20

08

T3

20

08

T4

20

09

T1

20

09

T2

20

09

T3

20

09

T4

20

10

T1

20

10

T2

20

10

T3

20

10

T4

20

11

T1

20

11

T2

20

11

T3

20

11

T4

Taxa

de

te

mp

ora

litat

(%

)

Taxa de temporalitat 2007-2011 (%):

Homes

Dones

82

Font: INE (EPA).

Font: INE (EPA).

Pel que fa al contracte a temps parcial, el comportament ha sigut invers al del contracte

indefinit, per tant podem dir que s’ha utilitzat aquest contracte com a part de la flexibilitat

externa, de manera que s’han absorbit una part dels llocs de treball perduts amb contractes

a temps complerts amb nous contractes a temps parcial.

La variació total en el període comprès entre el primer trimestre de 2008 i el quart

trimestre de 2011 per aquest tipus de contracte ha sigut del 2,6%, és a dir hi ha 61.494

nous treballadors ocupats amb aquest tipus de contracte.

La seva contribució en la variació total és de -2,3% o el que equival a 0,3pp sobre els -

13pp de variació total.

Com ja he dit, el comportament ha sigut antagònic al contracte de jornada completa, per

tant, els beneficiats per aquesta variació ha el col·lectiu dels homes. Aquest ha registrat

una variació positiva del 23,7%, és a dir un augment de 111.400 treballadors en el període

estudiat. La contribució d’aquest segment en el total de la variació és del -4,2%, o de

0,5pp sobre els -13pp de variació total.

9.000.000

9.500.000

10.000.000

10.500.000

11.000.000

11.500.000

12.000.000

Nºh

om

es

a jo

rnad

a co

mp

leta

Nºhomes amb contracte a jornada completa:

6.200.000

6.300.000

6.400.000

6.500.000

6.600.000

6.700.000

6.800.000

Nºd

on

es

a jo

rnad

a co

mp

leta

Nº dones amb contracte a jornada completa:

83

El col·lectiu de les dones ha registrat una variació negativa per aquest tipus de contracte

en el període estudiat, ja que ha variat un -2,7%, el que equival a 50.000 ocupats menys.

La seva contribució en la variació total ha sigut de 1,9%, el que equival a -0,2pp sobre els

-13pp de variació total.

Font: INE (EPA).

Font: INE (EPA).

Degut a les variacions comentades, el pes dels contractes a temps parcial han passat del

11,4% en el primer trimestre de 2008 al 13,4% al quart trimestre de 2011.

Per al col·lectiu dels homes, aquest pes ha passat del 3,9% al primer trimestre de 2008,

al 5,9% al quart trimestre de 2011. En canvi, per al col·lectiu de les dones, el pes d’aquest

tipus de contracte ha passat del 21,8% al primer trimestre de 2008, al 22,6% al quart

trimestre de 2011.

450.000

470.000

490.000

510.000

530.000

550.000

570.000

590.000

610.000

Nºh

om

es

con

trac

te p

arci

al

Nº d'homes amb contracte parcial 2007-2011:

1.820.000

1.840.000

1.860.000

1.880.000

1.900.000

1.920.000

Nº

do

ne

s a

tem

ps

par

cial

Nº de dones amb contracte parcial 2007-2011:

84

2. Reforma laboral 2012:

2.1. Objectius de la reforma laboral de 2012:

Fruit de les debilitats estructurals del mercat de treball espanyol que es van fer evidents a

partir de la meitat del 2007, tal i com he analitzat en l’apartat anterior, el nou govern

encapçalat pel president Mariano Rajoy va decidir articular una reforma laboral que es va

definir com a estructural.

Aquesta reforma laboral ja estava inclosa dins les propostes electorals del partit popular

en les eleccions generals del 20 de novembre de 2011 i va ser aprovada al 10 de febrer de

2012 a través del <<Real Decret-llei 3/2012>>. La seva intenció era lluitar contra l’alt

nivell d’atur que hi havia <aleshores, i amb aquest esperit, l’objectiu de la reforma era,

segons l’Informe d’avaluació de la reforma laboral presentat pel Ministeri de Treball i

Seguretat Social, “cometre una àmplia, profunda, equilibrada i dinamitzadora

reforma que construeixi un nou model de relacions laborals per tal de frenar la

destrucció d’atur, assentar les bases per a la creació de treball estable i de qualitat i

que afavorís la competitivitat”.

I com a objectius específics principals, aquest mateix informe citava els següents:

“Afavorir la flexibilitat interna com a alternativa real a la destrucció de treball”.

Amb aquest objectiu, es pretenia rebaixar la alta rigidesa que estava implantada en la

normativa laboral espanyola, i que situava a Espanya com un dels països més destacats

en rigidesa de l’indicador “Employment Protection Legislation, de l’OCDE”.

Segons el Ministeri de Treball espanyol, aquesta rigidesa provocava que la volatilitat

d’ocupats respecte el PIB fos molt més elevada que la mitjana de països de l’OCDE, ja

que fomentava que el mecanisme més utilitzat per a ajustar-se s a les condicions de la

demanda fos la destrucció de treball, normalment temporal.

“Modernitzar la negociació col·lectiva per apropar-la a necessitats específiques de

treballadors i empreses, fomentant el diàleg permanent en el si de l’empresa”.

Amb aquest objectiu, es pretenia retornar part de les possibilitats que havia tingut

l’empresari per reorganitzar els recursos humans de l’empresa per tal de buscar una major

flexibilitat davant les condicions canviants d’un mercat globalitzat.

També es volia finalitzar la ultraactivitat indefinida i la imitació salarial, ja que es

considerava obsoleta al “no permetre adaptar les condicions laborals a la realitat de

l’empresa d’una manera efectiva”.

“Millorar la capacitat de trobar feina als treballadors a través de la formació i l’eficàcia

de la intermediació laboral”.

En aquest objectiu, la voluntat del govern era doble. Per una banda, es pretenia que els

treballadors estesin preparats per a les característiques que es demanden al mercat de

85

treball i evitar que es quedessin obsolets al llarg de la carrera professional. En aquesta

direcció, calia reduir la taxa d’abandonament escolar i fomentar la formació contínua.

Per altra banda, calia augmentar l’eficàcia de la intermediació laboral, ja que era bastant

evident que el mecanisme públic d’inserció laboral que hi havia en aquell moment era

poc eficaç.

“Fomentar la creació i la qualitat del treball estable i reduir la dualitat”.

Aquest objectiu buscava la reducció d’un dels problemes estructurals del mercat de treball

espanyol, la dualitat.

Aquest problema era fruit del alt percentatge de contractes temporals que hi havia, i de la

diferència de condicions laborals entre els treballadors amb contractes temporals i

treballadors amb contractes indefinits.

Aquest era un problema de caire social, ja que provocava que els treballadors amb

contractes temporals fossin utilitzats per ajustar-se a les condicions de la demanda creant

una gran desocupació en aquest col·lectiu i conseqüentment generava un conflicte

d’interessos entre insiders i outsiders.

“Combatre l’absentisme laboral injustificat”.

Aquest és un objectiu ben clar, lluitar contra l’alt percentatge d’absentisme injustificat

que es preveu que hi ha en el mercat laboral espanyol. Una mostra d’aquest fet pot ser

l’”Informe Adecco sobre absentisme”, on podem veure que a España els treballadors

tenien el nivell de baixes més alt de tots els països analitzats.

“Reforçar els mecanismes de control i prevenció del frau, de la protecció dels drets dels

treballadors i de la lluita contra la competència deslleial”.

Es vol lluitar contra les males praxis que atempten contra els drets dels treballadors, contra

la Seguretat Social i que generen una competència deslleial d’aquestes empreses respecte

les empreses que compleixen la legalitat en el mateix sector.

Algunes d’aquestes males praxis són: ocupació de treballadors sense donar d’alta a la

Seguretat Social, obtenir prestacions mitjançant la simulació de treball, ocupació de

treballadors afectats per una suspensió de contracte o amb reducció de jornada, etc.

86

2.2. Principals modificacions de la normativa laboral causades per a la reforma

laboral del 2012:

Per tal de realitzar un bon anàlisi de la reforma laboral que es va dur a terme al 2012, és

essencial conèixer-la en profunditat. És per això, que en aquest apartat es realitzarà un

resum de les mesures adoptades, que segons el meu criteri, tindran un impacte més

rellevant en el mercat de treball.

Aquestes mesures les classificaré segons l’objectiu que persegueixen, per tal de poder

analitzar posteriorment amb més precisió si han ajudat, o no, al compliment d’aquests.

2.2.1 Mesures a destinades a afavorir la flexibilitat interna com a mesura contra la

destrucció del treball:

A més, s’introdueixen canvis per tal de facilitar els canvis en les condicions laborals

dels treballadors a través de les següents mesures:

Canvi en el sistema de classificació professional (Article 22 del Estatut dels

treballadors) a través de la desaparició de les categories professionals.

A partir d’aquesta reforma, només es tindran en compte els grups professionals com a

classificació professional. D’aquesta manera es dota de major flexibilitat alhora d’adaptar

els recursos humans a les noves funcions de la realitat productiva de l’empresa.

Això permetrà al empresari millorar l’efectivitat dels recursos humans i no topar-se amb

traves administratives innecessàries alhora de gestionar-los, i per altra banda, dotar d’una

major polivalència als treballadors de manera que siguin més productius i tinguin més

possibilitats de trobar un nou treball en el cas de ser acomiadats.

Modificació substancial de les condicions de treball (Article 41 del Estatut dels

treballadors.

Aquest conjunt de mesures tan sols es podrà dura terme quan existeixin “Raons

econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció provades”.

A part de la modificació de la jornada de treball, també s’inclouen com a justificant del

dret del treballador a rescindir el contracte, els supòsits de modificació del horari o la

distribució del temps de treball, el règim de torns, al sistema de remuneració i a les

funcions (en el cas de sobrepassar els definits en l’article 39 del estatut dels treballadors).

En el cas que el treballador rescindeixi el seu contracte, tindrà dret a 20 dies per any

treballat amb un màxim de nou mesos.

En el cas d’adquirir caràcter col·lectiu, anirà precedida d’un període de consultes. Quan

aquest finalitzi, independent de si hi ha acord o no, l’empresari comunicarà la decisió als

seus treballadors, i aquesta tindrà efecte en set dies.

87

Així mateix, les modificacions en el conveni col·lectiu es realitzaran a través del

procediment establert en l’article 82.3 del Estatut dels treballadors.

En l’article 50, desapareixen com a causa justificada d’indemnització voluntària

justificada, les modificacions substancials de les condicions de treball en prejudici de la

formació professional.

Però s’afegeix com a causa, la no adopció del procediment determinat en l’article 41 del

Estatut dels Treballadors.

Suspensió o reducció de la jornada temporal (Article 47 del Estatut dels Treballadors).

La modificació més substancial és la desaparició de l’obligació d’obtenir l’autorització

de l’autoritat laboral, la qual caldrà tan sols informar-la. Aquesta tan sols podrà impugnar

la modificació si s’evidencia frau, dol, coacció o abús de dret.

El procediment s’inicia amb la comunicació a l’autoritat laboral i l’obertura del període

de consultes, el qual no serà superior a quinze dies. Un cop informats els treballadors i

l’autoritat laboral de la decisió presa per l’empresari, l’autoritat laboral comunicarà a

l’entitat gestora de prestacions d’atur. Un cop s’hagi realitzat aquesta comunicació,

prendrà efecte la decisió empresarial.

Reposició del dret a prestació d’atur.

En el cas de suspensió de contracte i posterior acomiadament, el treballador afectat tindrà

dret a la reposició de la prestació d’atur pel numero de dies de percepció de la prestació

per a la suspensió o reducció de jornada amb un màxim de 180 dies.

Es preveu per als casos on la suspensió es va dur a terme entre 01/01/2012 i 31/12/2012

i l’acomiadament des de l’entrada en vigor fins el 31/12/2013.

Distribució irregular de la jornada de treball (Article 34.2 del Estatut dels

Treballadors):

La modificació d’aquest article permet distribuir irregularment el 5% de la jornada laboral

al llarg del any a revés de la decisió unilateral del empresari.

Tot i que no és una modificació que afecti substancialment els drets dels treballadors,

permet a l’empresa adaptar, en part, la capacitat productiva a la demanda del mercat.

Mobilitat funcional (Article 39.2 del Estatut dels Treballadors):

L’elimina l’obligació que existia fins aleshores de justificar “per raons imprevisibles de

l’activitat productiva” per tal de que un treballador fes tasques d’un grup professional

inferior.

88

Mobilitat geogràfica (Article 40 del Estatut dels Treballadors):

S’elimina la facultat de que l’autoritat laboral pugui penalitzar el trasllat en un període de

fins a sis mesos.

També es modifica les prioritats de permanència, ja que es podran incorporar “altres

preferències” a part dels representants dels treballadors, tal i com estava estipulat fins a

la reforma.

Així mateix, juntament amb totes les modificacions comentades, cal destacar que la

reforma de la negociació col·lectiva, de la qual es parlarà en el següent apartat també

contribueix enormement a la dotació de flexibilitat interna.

2.2.2. Mesures destinades a la modernització de la negociació col·lectiva:

Prioritat dels convenis d’empresa (Article 84.2 Estatut dels Treballadors):

S’estableix la possibilitat de que el conveni d’empresa reguli prioritàriament certes

matèries com: el salari base i complements, la compensació de les hores extraordinàries,

torns, vacances, horari i distribució de temps de treball, adaptació de la classificació

professional, adaptació de les modalitats de contractació atribuïdes a convenis d’empresa,

mesures per a la conciliació laboral i personal i les mesures que queden per àmbit

d’empresa en els convenis d’àmbit superior.

Això es podrà dur a terme sempre i quant es pacti amb els representants dels treballadors.

Possibilitat d’inaplicar el conveni col·lectiu d’àmbit superior (Article 82.3 del Estatut

dels Treballadors):

Això es podrà dur a terme en el cas que es donin les mateixes condicions que en

l’acomiadament per causes objectives menys en les causes econòmiques, que passa dels

nou als sis mesos.

Aquests efectes seran vigents fins a la finalització del conveni, sense haver-hi un màxim

en el nombre de convenis.

En cas de no haver-hi acord amb els treballadors, en nomenarà un àrbitre a través de la

Comissió Consultiva de Convenis Col·lectius, que ho haurà de resoldre en un màxim de

25 dies.

Es limita la ultra-activitat a dos anys (Article 86.3):

Aquests dos anys es conten des de l’última denuncia del conveni.

Un cop passat aquest període, el conveni quedarà inoperatiu i serà d’aplicació un conveni

d’àmbit superior.

89

Posteriorment, es modifica aquest article per passar el límit d’ultraactivitat de dos anys a

un.

2.2.3. Mesures destinades a millorar la ocupabilitat dels treballadors:

Per una banda, es busca millorar l’eficàcia de la intermediació laboral a través de les

següents mesures:

Permís per a que les Empreses de Treball Temporal actuïn com agències de col·locació

(Article 16.3 del Estatut dels Treballadors i Article 1 de la llei 14/1994):

Permetrà a les ETT actuar com a agències de col·locació sempre i quan es compleixin els

requisits de la Llei 56/2003 i es garanteixi la gratuïtat d’aquest servei per als treballadors.

La retribució a aquestes empreses, es realitzarà amb criteris enfocats a resultats.

Permís per a persones físiques o jurídiques actuïn com a agències de col·locació

(Article 21.2 de la Llei del Treball):

Permet a persones físiques o jurídiques actuar com a agències de col·locació sempre que

s’obtingui l’autorització del servei públic de treball.

També s’apliquen mesures per al foment i la millora de la formació contínua:

Modificació del contracte per a la formació (Article 11.2 del Estatut dels Treballadors):

L’edat màxima serà de 30 anys fins que la taxa d’atur no sigui inferior al 15%.

La durada màxima de tres anys, excepte si el conveni marca una durada menor.

Un cop finalitzat el contracte de formació, es podrà tornar a realitzar aquest contracte per

a una altra activitat laboral.

La formació la podrà impartir l’empresa sempre que disposi de les instal·lacions i el

material adequats.

No es determina el moment en que és obligatori iniciar aquesta formació.

Per al segon i tercer any, es permet un 85% de temps efectiu de la jornada de treball.

No serà necessària l’obtenció del certificat d’ESO per als treballadors que no el tenen.

A més, aquesta tipologia de contracte atorgarà reduccions en les quotes de la Seguretat

Social, i una reducció major en els tres anys següents el cas de transformació de contracte

(1.500 €/any per als homes i 1.800€/any per a les dones).

90

Formació professional per a modificacions en el lloc de treball (Articles 4 i 52 del

Estatut dels Treballadors):

En cas de modificacions substancials en el lloc de treball, serà un dret per els treballadors

el rebre la formació que marca aquest article. Durant aquest període, el contracte quedarà

suspès i el treballador cobrarà el seu salari mig.

Per altra banda, si en els dos mesos posteriors a la finalització de la formació o la

modificació del lloc de treball el treballador demostra no ser capaç d’adaptar-se a la nova

activitat, es permetrà l’acomiadament del treballador.

Dret a formació permanent (Article 23 del Estatut dels Treballadors):

El treballador disposarà de 20 hores anuals retribuïdes per a la formació que estigui

vinculada amb el seu lloc de treball. Es crearà una bossa d’hores vinculades al número de

la Seguretat Social i es podran acumular les hores de fins a tres anys.

Els centres formatius privats podran participar en la formació finançada amb diners

públics:

D’aquesta manera s’amplia la oferta formativa i es genera competència en aquest segment

del mercat de la formació, d’aquesta manera es busca aconseguir formació de més qualitat

i a la vegada un estalvi econòmic en el cost d’aquesta.

La gestió de la formació serà realitzada sota principis de concurrència, transparència i

avaluació.

Finalment, s’apliquen mesures per al foment de l’emprenedoria:

Pagament únic de la prestació d’atur per a constituir-se com a autònom:

La Seguretat Social abonarà amb un únic pagament, la quantitat corresponent a la inversió

necessària per a constituir-se com a autònom. Aquest pagament tindrà un límit

corresponent al 60% del import de la prestació d’atur pendent de rebre.

Quan el beneficiari sigui un home igual o menor a trenta anys o una dona igual o menor

a trenta cinc anys, aquest màxim serà del 100% de la prestació.

2.2.4. Mesures destinades a la creació de treball estable i de qualitat i a la reducció de

la dualitat:

Creació del contracte de suport als emprenedors:

Es tracta d’un contracte indefinit i a jornada completa que només podran aplicar les

empreses amb menys de 50 treballadors.

91

Les condicions laborals d’aquest contracte seran les mateixes que per als contractes

indefinits de règim general, amb excepció del període de prova (Article 14 del Estatut

dels Treballadors). Aquest període serà d’un any, independentment de la qualificació

professional del treballador.

A més, aquest tipus de contracte presenta un conjunt de incentius fiscals i bonificacions

acumulables que no tan sols beneficien al treballador, sinó que també beneficien al

empresari. (veure annex -> quadre pag. 7 PWC)

A més, en el cas de que el treballador contractat cobri una prestació d’atur, aquest podrà

optar a continuar cobrant el 25% de la prestació.

Modificació del contracte a temps parcial (Article 12.4 del Estatut dels Treballadors):

Es permet la realització d’hores extra, sempre i quant no s’arribi al nombre d’hores de la

jornada ordinària. Aquestes hores computaran tant per a les bases de la cotització a la

Seguretat Social, com en les bases reguladores de les prestacions.

Regulació del tele-treball (Article 13 del Estatut dels Treballadors):

Es garanteix que drets laborals dels treballadors que no treballen al centre de treball siguin

el mateixos que els que treballen al centre de treball. A més, insta a assegurar l’accés

efectiu d’aquests treballadors a la formació per tal d’afavorir la seva promoció.

Referent a la promoció, també s’obliga a l’empresa a informar als treballadors quan hi

hagi una vacant en el centre de treball.

Bonificacions per passar de contracte temporal a contracte indefinit:

Aquestes bonificacions es faran efectives al convertir en contracte indefinit un contracte

temporal de pràctiques, de relleu i de substitució. Per tal de rebre la bonificació, l’empresa

haurà de tenir menys de 50 treballadors.

L’import serà de 500€/any de bonificació en les quotes empresarials de la Seguretat Social

en el cas dels homes i de 700€/any en el cas de les dones.

Prohibició d’encadenar contractes temporals més enllà de 24 mesos (Article 15.5 del

Estatut dels Treballadors):

S’avança la data de finalització de la suspensió temporal de la conversió de contractes

temporals a contractes indefinits, passant el termini del 31 d’agost de 2013 al 31 de

desembre de 2012.

92

Simplificació de l’acomiadament col·lectiu per a causes econòmiques, tècniques o

organitzatives (Article 49.1 del Estatut dels Treballadors):

Clarificació del mot “persistent” en les causes econòmiques, el qual s’entén per a tres

mesos consecutius.

Eliminació de la referència a la viabilitat de l’empresa o al manteniment de treball, la

raonabilitat de la decisió extintiva per a justificar causes econòmiques i organitzatives.

S’afegeix la causa de “canvis en l’organització de la producció” per a justificar causes

organitzatives.

No s’exigeix l’aprovació de l’autoritat laboral per realitzar acomiadaments. Aquesta

només actuarà en cas de dol, frau, coacció o abús.

En el període de consultes es prescindeix de les causes i tan sols s’analitzen les

conseqüències.

Simplificació de la documentació.

En cas d’acord, s’haurà de comunicar a l’autoritat laboral. En cas de desacord, s’haurà de

comunicar també als treballadors, juntament amb les condicions d’acomiadament.

Han de transcórrer trenta dies per a l’execució dels acomiadaments.

Es podran incloure altres col·lectius dins els treballadors amb prioritat de permanència.

La impugnació dels representants dels treballadors podran paralitzar els acomiadaments

individuals a través de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

Obligatorietat de dissenyar un pla de recol·locació en el cas de que s’acomiadin més de

50 treballadors.

S’haurà de realitzar una aportació econòmica al Tresor Públic per als treballadors

acomiadats de més de 50 anys d’edat (Llei 27/2011).

Abaratiment del cost d’acomiadament (Article 56.1 del Estatut dels Treballadors):

En cas de ser declarat un acomiadament improcedent, l’empresari podrà decidir en el

termini de cinc dies entre dues opcions:

Reincorporació del treballador abonant-li els salaris de tramitació corresponents. Sense

que hi hagi obligació de mantenir el treballador donat d’alta a la Seguretat Social durant

el període dels salaris de tramitació corresponents.

Indemnitzar el treballador amb trenta tres dies de salari per any treballat amb un màxim

de 24 mensualitats en el cas de que el contracte sigui posterior a la reforma.

En el cas de ser un contracte anterior a la reforma, el cost serà de quaranta cinc dies per

any treballat per al període anterior a la reforma i de trenta tres dies per any treballat

corresponent al període posterior amb un màxim de 720 en total. Tot i que si l’import que

li correspondrà per el període anterior a la reforma és superior a 720 dies, el topall serà

de 48 mensualitats.

93

Modificació de la cobertura del Fons de garantia Salarial (Article 33.8 del Estatut dels

Treballadors):

A partir de la reforma, quedarà cobert pel Fons de Garantia Salarial la quantitat

corresponent a vuit dies per any treballat en els casos d’atur justificat, sempre i quant

l’empresa tingui menys de 25 treballadors.

2.2.5. Mesures per a combatre l’absentisme laboral injustificat:

Desvinculació del nivell d’absentisme global per a acomiadar un treballador (Article

52.d del Estatut dels Treballadors):

El treballador podrà ser acomiadat sempre i quant aquest superi el 20% de les jornades de

treball d’absentisme justificat, però intermitent, en dos mesos seguits. Així com el 25%

de les jornades laborals d’absentisme justificat en quatre mesos discontinus dins el

període de 12 mesos.

També es podrà dur a terme l’acomiadament en el cas de que el treballador hagi faltat

més del 5% de la jornada de l’any anterior al de referència.

Així mateix, s’inclouen altres circumstàncies que s’exclouen del còmput d’absentisme,

com per exemple els tractaments mèdics de malalties greus.

Modificació dels convenis de coordinació entre Comunitats Autònomes:

S’estudiarà el comportament de la prestació d’incapacitat temporal per tal de determinar

si se’n fa mal ús i les mesures adients que l’evitin.

Reforma de la Llei de mútues:

Les mútues d’accidents del treball i malalties professionals col·laboraran amb la

Seguretat Social per tal de minimitzar el mal ús de la prestació per Incapacitat Temporal.

2.2.6. Mesures per al control i la prevenció del frau, protecció dels drets dels

treballadors i lluita contra la competència deslleial:

Modificació del Codi Penal en referència a delictes relacionats amb el dret del treball:

Penes de 1 a 5 anys de presó per a qui defraudi més de 50.000€ a la Seguretat Social.

Penes de 2 a 6 anys de presó per a qui defraudi més de 120.000€ a la Seguretat Social.

Tipificació com a delicte la simulació de treball per a la obtenció il·lícita de prestacions.

Pena de 3 a 6 anys de presó si la quantitat defraudada és major a 50.000€.

94

Tipificació com a delicte contra els drets dels treballadors el manteniment de més d’un

treballador en situació irregular. El càstig és de 6 anys de presó.

Exigència de pagament de les quotes defraudades per eximir la responsabilitat penal tot i

haver prescrit.

2.2.7. Altres mesures incloses en la reforma laboral:

Tres anys per poder exigir responsabilitat solidaria per a les obligacions de la Seguretat

Social al empresari principal en relació al subcontractista.

Tipificació com a molt greu el fet de ocupar a treballadors afectats per a reduccions de

jornada o bé amb suspensió de contracte.

Increment de les sancions al empresari que ocupi irregularment a persones que reben

prestacions.

Augment dels inspector i subinspectors de la Seguretat Social dins el pla de lluita contra

el frau.

2.2.8. Mesures posteriors a la reforma laboral que contribueixen a complementar-la:

Posteriorment a la reforma laboral, s’han seguit aprovant lleis per a combatre els

principals problemes que hi ha en el mercat de treball. Com que aquestes afectaran al

comportament del mercat de treball i al anàlisi del rendiment de la reforma, inclouré la

llista de les més importants.

Les següents mesures s’aproven en el Reial Decret-llei 4/2013 i pretenen el foment de

l’emprenedoria per als joves menors de trenta anys com a possible solució a l’alta taxa

d’atur juvenil. Aquestes inclouen tant mesures per a facilitar l’inici de l’activitat

emprenedora, com mesures fiscals per incentivar-la:

Tarifa plana en la Seguretat Social durant els sis primers mesos al fer-se autònom.

Capitalització del 100% del atur.

Compatibilització la percepció de prestació d’atur amb l’inici d’una activitat econòmica.

Ampliació de la possibilitat de continuar percebent la prestació d’atur de dos a cinc anys.

Reducció del tipus impositiu al 15% en l’Impost de Societats per a les de nova creació.

Reducció del 20% en els rendiments nets per als autònoms que iniciïn activitats

econòmiques

Exempció completa del IRPF per els aturats que s’acullin a la capitalització de la

prestació a través del pagament únic.

95

Les següents mesures també s’inclouen en el Reial Decret-llei 4/2013 i estan destinades

al foment de la contractació de joves menors de trenta anys:

Incentius fiscals per a la contractació parcial de treballadors menors de trenta anys amb

vinculació formativa.

Incentius fiscals per a la contractació d’un treballador menor de trenta anys.

Incentius fiscals per a la contractació de menors de trenta anys en la seva primera feina.

Incentius fiscals per a la contractació en pràctiques de joves menors de trenta anys que

representin la seva primera feina.

Incentius fiscals per a la incorporació de menors de trenta anys en empreses amb un model

basat en economia social.

96

3. Dades de suport sobre els indicadors de rendiment de la Reforma Laboral de

2012:

3.1. Model de regressió lineal per a l’obtenció del llindar de creació d’assalariats

en el sector privat en funció del increment del PIB:

3.1.1. Layouts Gretl: Significativitat dels paràmetres del PIB que afecten a la

variació en el nombre d’assalariats en el sector privat (inicial):

MQO:

Cochrane-Orcutt:

97

3.1.2. Layouts Gretl: Significativitat dels paràmetres del PIB que afecten a la

variació en el nombre d’assalariats en el sector privat (final):

MQO:

Cochrane-Orcutt:

98

3.2. Model de regressió lineal per a l’obtenció del llindar de reducció de la taxa

d’atur en funció del increment del PIB:

3.2.1. Construcció del model a través dels components de la taxa d’atur i els

supòsits necessaris:

Necessitem una equació que relacioni la variació en la taxa d’atur amb la del PIB, és per

això que partim de:

(1) Taxa d’atur = (𝐀𝐜𝐭𝐢𝐮𝐬 – 𝐎𝐜𝐮𝐩𝐚𝐭𝐬)

𝐀𝐜𝐭𝐢𝐮𝐬

Si li apliquem les transformacions necessàries:

(2) Taxa atur = ln (Actius) – ln (Ocupats)

Se’n deriva:

(3) Var. (pp) Taxa d’atur = Var. (%) Actius – Var. (%) Ocupats

Sota el supòsits de:

- La variació en el nombre d’ocupats depèn de la variació del PIB i per tant es poden

relacionar a través de:

(4) Var(%) Ocupatsi = -α + β Var(%) PIBi + ui

- La variació (%) en el nombre d’Actius depèn de la variació (%) en el nombre

d’ocupats

(5) Var(%) Actiusi = Ϫ0 + Ϫ1 Ocupatsi + ui

I conseqüentment de la variació(%) en el PIB:

(6) Var(%) Actiusi = δ0 + δ1 PIBi + ui

Tenint en compte l’expressió (3) juntament amb els supòsits (4) i (6), obtenim el següent

model de regressió:

99

(7) Var. (pp) Taxa d’aturi = (δ0 + δ1 PIBi) - (-α + β Var(%) PIBi) + ui

O bé:

(8) Var. (pp) Taxa d’aturi = (δ0 + α) + (δ1 – β) Var(%) PIBi + ui

El que es pot simplificar com a:

(9) Var. (pp) Taxa d’aturi = α + φ Var(%) PIBi + ui

Aquest seria el model per estimar tot un període, però com que volem comprovar l’efecte

de la reforma, hem de configurar el model perquè ens permeti veure si la reforma ha

generat un efecte significatiu en l’evolució de la taxa d’atur. Per aquest motiu, el model

que necessitem és el següent:

(10) Var. (pp) Taxa d’aturi = β0 + β1 PIBi + β2(PIBi*ti) + β3*Ti + ui

On: Ti= 0 -> Períodes anteriors a la reforma laboral.

Ti = 1 -> Períodes posteriors a la reforma laboral.

D’aquesta manera, la recta de regressió permetrà que pivoti tant en l’eix d’ordenades,

com en l’eix d’abscisses a partir del trimestre on es dur a terme la reforma laboral (segon

trimestre de 2012) i d’aquesta manera estudiar-ne els efectes en cas de no ser significatiu.

Després de comprovar la significativitat de cada una de les variables, arribem a la

conclusió que β2(PIBi*ti) no és significativa ni pel mètode dels MQO ni pel mètode

Cochrane-Orcutt (que permet eliminar l’autocorrelació).

Per tant, ens quedem amb el model:

(11) Var. (pp) Taxa d’aturi = β0 + β1 PIBi + β3*Ti + ui

100

3.2.2. Layouts Gretl: Significativitat dels paràmetres del PIB que afecten a la

variació en la taxa d’atur (inicial):

MQO:

Cochrane-Orcutt:

101

3.2.3. Layouts Gretl: Significativitat dels paràmetres del PIB que afecten a la

variació en la taxa d’atur (final):

MQO:

Cochrane-Orcutt:

102

3.3. Grau d’acord entre empresaris i treballadors en l’aplicació de mesures de

flexibilitat interna:

Font: Enquesta Laboral Anual 2013, Ministeri de Treball i Seguretat Social.

3.4. Anàlisis d’altres mesures aprovades per al foment de l’ocupació:

3.4.1. Evolució de la contractació per a la formació i l’aprenentatge (en especial, per

al col·lectiu menys format):

Degut a la manca d’informació actualitzada sobre aquest aspecte, em remeto a la

avaluació de la reforma laboral elaborat pel Ministeri de Treball i Seguretat Social

al 2013.

Entre el març de 2012 i el febrer de 2013 hi ha hagut un increment significatiu d’aquesta

modalitat contractual, un 23% aproximadament respecte el mateix període del any

anterior, i que trenca la tendència a la baixa iniciada en l’inici de la crisi.

TOTAL

Han adoptat

la decisió a

través

d’acord

No han

adoptat la

decisió a

través

d’acord

Sistema de remuneración y cuantía salarial

Remuneración por debajo de lo inicialmente acordado 100,0 87,2 12,8

Supresión o disminución de conceptos extrasalariales 100,0 75,9 24,1

Jornada laboral

Reducción de jornada por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción (antiguos ERTE de

reducción de jornada)

100,0 97,2 2,8

Suspensión de contratos por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción (antiguos

ERTE de suspensión de contratos)

100,0 80,1 19,9

Ampliación de la jornada 100,0 97,0 3,0

Introducción o modificación de la distribución irregular

de jornada 100,0 88,0 12,0

Otras medidas de flexibilidad de la jornada 100,0 91,5 8,5

Movilidad funcional 100,0 92,4 7,6

Movilidad geográfica 100,0 93,1 6,9

103

Aquest augment és especialment important en els joves sense formació, pel qual hi pot

haver un vincle amb l exclusió de la necessitat d’obtenir els estudis d’educació secundària

obligatòria per poder mantenir aquest tipus de contracte.

Aquest punt és ambigu, ja que per una banda és bo que els treballadors amb menys

formació puguin accedir al mercat laboral i més a través de l’obtenció d algun certificat

d’educació, i per l’altre, no és bo que s’incentivi no treure’s l’ESO ja que pot generar

problemes d’ocupabilitat a llarg termini.

3.4.2. Evolució de la competència en la formació:

Degut a la manca d’informació sobre aquest aspecte, em remeto a la avaluació de la

reforma laboral elaborat pel Ministeri de Treball i Seguretat Social al 2013.

En aquest apartat del informe, s’avaluava l’increment de competència d’empreses

privades en la oferta de formació com a causa de les modificacions introduïdes en la

reforma laboral sobre aquest àmbit. Aquest aporta dades tan significatives com un

“augment del 99% en els plans d’oferta estatals i un increment del 456% en l’oferta

de formació a joves menors de 30 anys”.

A causa d’aquest increment de l’oferta formativa, la major competència entre ofertants

va generar una “reducció del 21% en el cost de les hores en la modalitat presencial i

del 18% en les hores de formació a distància”. A més la “reducció del cost de les

hores per als joves va ser major, un 27%”.

Tal i com s’apuntava en l’apartat 3, l’augment de la competència de la formació ja

es considerava molt positiu i necessari des d’un punt de vista teòric, i aquestes dades

aportades pel Ministeri de Treball i Seguretat Social ho confirmen.

3.4.3. Evolució del contracte de suport als emprenedors i supervivència:

L’informe tiolat “Informe de avaluación del impacto de la reforma laboral” elaborat pel

ministeri de treball i seguretat social l’any 2013 mostra que la supervivència d’aquesta

tipologia de contracte és similar a la del contracte indefinit tradicional, fins el tretzè més,

on el contracte indefinit tradicional guanya pes degut a la transformació de contractes

temporals.

A més, si comparem el contracte de suport als emprenedors amb el contracte temporal, la

supervivència del primer és molt més elevada, en bona part degut al caràcter temporal del

104

lloc de treball, generalment molt a curt termini. Això fa que aquesta nova tipologia de

contracte sigui més preferible que el contracte temporal, però per afirmar que és una

bona mesura s’hauria de comprovar que aquest és útil alhora de substituït

contractes temporals i això no s’ha pogut fer.

Font: Extracció del ”Informe d’avaluació del impacte de la reforma laboral”, Ministeri

de Treball i Seguretat Social.