MATERIA:

ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS EN ENFERMERIA

NOMBRE DEL TRABAJO:

MANUAL DE APOYO EN ADMINISTRACION DE ENFERMERIA

NOMBRE DEL PROFESOR:

L.E. GUADALUPE JOSSELIN TRUJILLO MTZ.

NOMBRE DEL ALUMNO:

Roberto Carlos Hernández Nieto

CONTENIDO:

Antecedentes históricos de la de la administración

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Conceptos y principales corrientes de la aplicación del proceso administrativo, enfoque, principios.

Etapas del proceso administrativo.

Técnicas de integración.

Planeación del departamento de Enfermería.

Organización del departamento de enfermería.

Análisis y descripción del puesto.

Selección del personal.

Niveles de atención medica.

Planeación d actividades y métodos de atención de enfermería.

Plan de atención a pacientes.

Sistema de trabajo.

Aplicación del proceso administrativo.

INTRODUCCION:

BIBLIOGRAFIAS:

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INDICE

Antecedentes historicos................................................................................................................................3

Administracion de los servicios de enfermeria........................................................................................17

Técnicas para la integración del personal...................................................................................................20

Instalación y mantenimiento.............................................................................................................................21

Delegación y control.........................................................................................................................................21

Reclutamiento de personal...............................................................................................................................21

Selección de personal.......................................................................................................................................22

Modelo de los Cinco Grandes de Myers—Briggs....................................................................................................23

Consideraciones para ser buen empleado............................................................................................................25

La inteligencia emocional.................................................................................................................................26

El perfil ideal...................................................................................................................................................27

Otras cualidades que debe cumplir el trabajador...................................................................................................29

Introducción o inducción del personal................................................................................................................30

Desarrollo de personal......................................................................................................................................30

Relaciones industriales y públicas de la empresa....................................................................................................32

Supervisión y Evaluación.............................................................................................................................44

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Planeación Del Departamento De Enfermería...............................................................................................50

Diagrama de Gantt.........................................................................................................................................56

Marco teórico.................................................................................................................................................57

Departamento de Enfermería........................................................................................................................59

Administración de Personal. Capacitación, reclutamiento y selección.............................................................................67

Introducción.......................................................................................................................................................67

Colocación.........................................................................................................................................................68

Ética profesional.................................................................................................................................................69

Vacante...........................................................................................................................................................69

Solicitud de empleo.............................................................................................................................................70

Entrevista inicial o preliminar.................................................................................................................................71

Pruebas psicológicas...........................................................................................................................................72

Decisión final.....................................................................................................................................................73

CALCULO DE PERSONAL.................................................................................................................................75

Administración y Control..............................................................................................................................86

Los sistemas de control son: Supervisión y Evaluación................................................................................89

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La administración nace con la necesidad humana de organizarse para subsistir. El hombre, por sí solo, es incapaz de producir los satisfactores de sus necesidades. Fue precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las limitantes que impone el ambiente físico, lo que le obligó a formar organizaciones sociales.Vivimos en una sociedad donde el esfuerzo cooperativo es el núcleo de las organizaciones humanas; la eficiencia con que cada uno de sus miembros participe depende en gran medida de los administradores. Hoy en día, la complejidad de las organizaciones humanas y el desarrollo de la ciencia y la tecnología, han llevado a considerar que la administración es clave para lograr los objetivos.Los diferentes enfoques del pensamiento administrativo han aportado infinidad de conocimientos útiles para la administración. La evolución de este arte desde los tiempos del empirismo hasta la actualidad, sólo puede apreciarse con el curso de la historia. Algunos sucesos históricos de trascendencia se muestran en los hechos que se mencionan a continuación:

EGIPTO: La construcción de la Gran Pirámide es buen ejemplo del trabajo coordinado y organizado de miles de obreros y sus dirigentes.

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HEBREOS: El libro del Éxodo narra la dirección de Moisés y el establecimiento de leyes y reglas con un liderazgo poco usual.

GRECIA: La influencia de los grandes filósofos es determinante en la

administración. Sócrates, por ejemplo, transmitió a sus discípulos la importancia universal de la armonía y la organización, para lograr los objetivos. Platón, en sus reflexiones, diserta sobre la división del trabajo.

CRISTIANISMO: Con Cristo, surge un liderazgo fuerte y decidido,

una organización funcional extensa y una administración eficiente. Las organizaciones cristianas (entre las que destaca la católica), aportaron a la administración infinidad de principios y normas que prevalecen hasta nuestros días.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: La Revolución Industrial, un proceso que se inicia

en Inglaterra y se extiende por todo el mundo, se caracteriza por la mecanización de la industria y la agricultura, la aplicación de la fuerza motriz, el desarrollo de fábricas y el avance en los transportes y las comunicaciones. Con el tiempo, el creciente dominio de la ciencia en la industria y el desarrollo de nuevas formas de organización se reflejan en los cambios sociales. El capitalismo como forma de organización social, es consecuencia y factor para los monopolios. La Revolución Industrial determina empresas, entre las cuales sobresalen:

a) Normas rígidas de trabajo.b) Formas de comportamiento reutilizadas y mecanizadas.c) Un aumento en la dependencia entre los miembros de la organización.d) Una necesidad de coordinación permanente.La Revolución Industrial es la génesis de la teoría científica de la administración. Con ella aparecen los estudios sobre la productividad humana, la investigación administrativa, los principios administrativos, los conceptos de administración, las funciones de ésta y el enfoque de proceso.

VENEZUELA: El establecimiento de colonias españolas trajo como consecuencia la organización de trabajo en la recolección de cacao y café, dichos grupos eran dirigidos por un caudillo o terrateniente y ellos eran responsables de la cosecha de dichos rubros. La mayoría de esos obreros eran negros vendidos a amos o acaudalados para trabajos forzosos, a medida que las cosechas abundaban era necesario el empleo de más esclavos para lograr las metas de recolección y exportación para la colonia española. Así como de indios para la peca y recolección de perlas.

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MÉXICO: Los estudios sociales y antropológicos de los pueblos de la antigüedad en México muestran: hechos, costumbres, ideas religiosas, conocimientos y formas de organización, que constituyen un claro ejemplo de la administración pública.

Es impresionante la arquitectura de sus templos, la construcción de sus ciudades, sus pinturas, sus ídolos, el calendario azteca (uno de los más exactos del mundo) sus vestidos llenos de esplendor, confeccionados con materias primas naturales: en suma, su administración. Los historiadores ponen de relieve la dirección de sus gobernantes para lograr que sus súbditos alcanzaran mejores niveles de vida. Con todo, las fallas de la administración pública permitieron la consumación de la Conquista española, la cual casi destruye aquella civilización. A las obras ricas en tradición y esplendor económico se sobrepuso el ansia de poder y riqueza.La época de la Colonia se caracteriza por la marginación de los auténticos pobladores de la nación. La administración pública autócrata, rígida, esclavizarte y opresora no permite a los conquistados mejorar sus condiciones de vida: por ello es explicable el movimiento de Independencia. La inestabilidad del México independiente no propicia una administración pública eficiente. La disputa por el botín que significa el país culmina con la Revolución de 1910.Al constituirse México en una república federal se pretende nivelar las clases sociales. La administración pública se hace cargo de la educación, se declara la libertad de cultos y se separa a la Iglesia del Estado. La Constitución de 1917 resume la necesidad de armonizar los intereses de los grupos sociales, en congruencia con los ideales que la inspiran, a saber: justicia, libertad y democracia.El sufrimiento del pueblo mexicano a través de más de 300 años, culmina con una ideología que tiene su base en el respeto por los derechos humanos, la participación del pueblo en su administración y en la justa distribución de la riqueza. En términos generales, los sucesos señalados nos brindan un panorama de la administración empírica.Para describir la evolución de la teoría administrativa, abordaremos los periodos de la administración clásica, el periodo neoclásico y las teorías contemporáneas. Dichos aspectos constituyen la teoría general de la administración.

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CONCEPTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION

LA IMPORTANCIA DE ORGANIZAR

Organizar es una de las funciones de la administración que se ocupa de escoger qué tareas deben realizarse, quién las tiene que hacer, cómo deben agruparse, quién se reporta a quién y dónde deben tomarse las decisiones. En la función de planeación fijamos objetivos y después formulamos una estrategia y un conjunto de planes para alcanzar estos objetivos. Pero se requiere de gente para lograrlos. Se necesita asignar tareas a las personas y estas tareas deben coordinarse. El objeto de la organización es hacer que cada uno de los miembros conozca "qué actividades son las que va a ejecutar". La función organizadora crea líneas definidas de autoridad y responsabilidad en una organización mejorando así las funciones de activación y control del gerente.

Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización son:

1.      Es de carácter continuo, puesto que la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes.

2. Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social.

3. Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente con un mínimo de esfuerzos.

4. Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades reduciendo los costos e incrementando la productividad.

5. Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, delimita funciones y responsabilidades. Por lo que la acción de organizar es de gran importancia para todo organismo dado que es

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la función por la cual los administradores darán un uso metódico a los recursos del sistema administrativo.

ENFOQUE Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION.

La teoría de la organización y la práctica administrativa evolucionan continuamente. El enfoque de sistemas ofrece una base para la integración al permitir visualizar la organización total en interacción con su ambiente y la conceptualización de las relaciones entre los componentes internos o subsistemas. La teoría de la organización tradicional utilizaba un enfoque de sistema cerrado altamente estructurado. La teoría moderna ha avanzado hacia el enfoque de sistema abierto. "Las cualidades distintivas de la moderna teoría de organización son su base conceptual-analítica, su dependencia de datos de investigación empíricos y, sobre todo, su naturaleza sintetizadora e integradora. Estas cualidades están agrupadas en una filosofía que acepta la premisa de que la única manera significativa de estudiar la organización es como un sistema social.

La organización puede ser considerada la integración y estructuración de actividades humanas en torno de varias tecnologías lo que ayuda a entender las interrelaciones entre los principales componentes de una organización: sus objetivos, tecnología, estructura y relaciones psicosociales.

El subsistema administrativo abarca toda la organización al relacionarla con su medio ambiente, fijar los objetivos, desarrollar planes estratégicos y operativos, diseñar la estructura y establecer procesos de control.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la forma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

Reforzar la estabilidad del sistema social

Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma decisiones

Uno de los papeles más importantes de la administración es dar forma a los valores culturales. Los administradores eficientes hacen uso de símbolos, creencias y rituales de la cultura para lograr la aceptación de metas, motivar a la gente y asegurar su compromiso a largo plazo. Debido a las rápidamente cambiantes tecnologías y a una creciente competencia, el cambio cultural hacia un sistema más dinámico, orientado al mercado, competitivo y de respuesta, tendrá que hacerse más rápido.

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LIDERAZGO

Es el ejercicio de influencia que una persona ejerce sobre otras para obtener determinadas metas. El liderazgo incluye: 1) a los líderes y sus seguidores, 2) lograr algún objetivo, 3) en una situación determinada. También influye el tamaño de la unidad organizacional en el estilo de liderazgo que los seguidores están dispuestos a aceptar. Los diferentes tipos de situación de la misma clase de empresa requieren distintos estilos de liderazgo. Se deben contar con:

Relaciones líder-miembro: este factor más importantes es el grado en que los seguidores acepten, confíen y estén dispuestos a seguir al líder para lograr los fines que les interesan. Lo consideran alguien en quien pueden confiar, alguien a quien conocen lo suficientemente bien como para aceptarlo.

Estructura de la tarea este segundo factor, en orden de importancia, es la estructura de la tarea que empleen lo subordinados o seguidores. Cuando los trabajos se detallan paso por paso son altamente estructurados, mientras que, cuando la mayoría de los pasos no son aclarados o definidos, la situación no es estructurada. El Poder del puesto es la tercera dimensión; es el poder que el líder tienen en la organización.

El liderazgo en las organizaciones:

El líder puede adaptar su estilo a la organización logrando que correspondan pero existen muchas limitaciones en cuanto a lo que el líder puede hacer. Con frecuencia, cambiar el estilo de liderazgo o a la organización para cualquier propósito práctico está fuera de su control.

Otro aspecto de este impacto organizacional en el liderazgo es el relativo a la forma en que se introduce a los subordinados en el proceso de toma de decisiones. Consecuentemente, las prácticas del liderazgo tienden a ser homogéneas dentro de una misma organización.

CREATIVIDAD

Uno de los factores más importantes en la administración de personas es la creatividad.

Por creatividad suele entenderse la capacidad de desarrollar nuevas ideas. Por el contrario, innovación significa el uso de esas ideas. Para entender la naturaleza del fenómeno que llamamos creatividad, hay cuatro aspectos de ella:

a. La innovación se refiere a la novedad y originalidad del producto. La creatividad innovadora se traduce en la generación de algo nuevo, una combinación nueva de componentes a menudo familiares. La fantasía o los sueños pueden jugar una parte

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importante en la innovación. Se requiere una mente abierta para dar crédito o investigar lo fantástico, las relaciones originales que pueden ocurrírsenos a cada uno de nosotros.

b. Síntesis implica la naturaleza absorbente de las personas creativas de casi cualquier procedencia y reconocen la interrelación y los paralelos que pueden transferirse apropiadamente. Las cosas que a primera vista parece que no están relacionadas, pueden combinarse por la asociación creativa. El gerente organizativo debe ser altamente creativo en este aspecto de la síntesis. Debe combinar los talentos altamente variados de la gente, y los recursos, para obtener un producto único.

c. La extensión es casi imposible de separarse de la síntesis. El deseo de la persona creativa para entender todo, se moviliza por su característica de extensión. Es esta calidad lo que la capacita para comprender las relaciones nuevas que se encuentran y el puente para implicaciones y analogías más nuevas.

d. La duplicación. Algunas de las actividades más creativas han empezado con una duplicación del descubrimiento de alguien más. Si esto sucede y su duplicación se vuelve sin sentido y sin adaptación y aplicación, entonces la duplicación cesa de ser un acto creativo y se vuelve un acto de pereza y de aceptación sin pensar. La capacidad de tomar una idea nueva y encontrar una aplicación más eficiente de la del credor, puede probar ser una forma creativa altamente productiva de utilidades.

EL PROCESO RECREATIVO

El proceso creativo no suele ser simple ni lineal. Por lo general se compone, en cambio, de cuatro fases sobrepuestas e interactuantes entre sí:

1. La primera fase, exploración inconsciente, usualmente se aplica la abstracción de un problema, cuya determinación mental es probable que sea muy vaga.

2. La segunda fase, intuición, sirve de enlace entre el inconsciente y la conciencia. Esta etapa puede implicar una combinación de factores aparentemente contradictorios a primera vista. No obstante, esta idea cobra sentido si se toman en cuenta los principios subyacentes de a) responsabilizar de las operaciones al gerente general de cada división y b) mantener en las oficinas generales de la compañía el control centralizada de ciertas funciones. La intuición precisa de tiempo para funcionar. Supone para los individuos la detección de nuevas combinaciones y la integración de conceptos e ideas diversos. Para ello es necesario profundizar en el análisis de un problema.

3. El discernimiento es resultado sobre todo del trabajo intenso. Para desarrollar un producto útil, un nuevo servicio o un nuevo proceso, son necesarias muchas ideas. El discernimiento puede resultar de la concentración de ideas en cuestiones distintas al problema de que se trate.

4. La última fase es la formulación o verificación lógica. El discernimiento debe someterse a la prueba de la lógica o de la experimentación. Esto se logra mediante la persistente reflexión en una idea o pidiendo críticas a los demás.

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DIRECCIÓN CON CALIDAD

Este es un estilo que involucra activamente a los subordinados en el establecimiento de las metas mediante las técnicas de la administración participativa y que se enfoca a las personas y en la tarea.

La prueba de una dirección eficaz está relacionada con las características de la comunicación efectiva. Para ser eficaz, una orden debe ser razonable, inteligible, expresada correctamente y consistente con las metas globales de la organización. El proceso de dirigir incluyendo sólo la forma en la que se comunican los mandatos, sino también las peculiaridades de la persona que dirige, puesto que la dirección implica un liderazgo cara a cara.

En el modelo administrativo para la calidad de la alta dirección busca las utilidades dedicando su tiempo a administrar y a cuidar que se administre. Un director de calidad debe obedecer a los siguientes rasgos

Gran capacidad de comunicación y organización. Familiarizado con los procesos de la empresa. Persona reconocida y con carisma para ser admitido por los responsables

operativos de las líneas y de los departamentos staff.

Además el director debe dedicar sus esfuerzos personales a:

Auditar los sistemas de la compañía y a escuchar a los equipos de trabajo para conocer su funcionamiento real.

Intervenir los sistemas para mejorarlos o innovarlos de acuerdo al análisis estadístico del proceso efectuado por los equipos de trabajo.

Cuidar de la calidad de vida y de los sentimientos de todas las personas que laboran en la empresa.

     TENDENCIAS ACTUALES DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

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Antes de 1965, la filosofía administrativa que prevalecía estaba caracterizada por hallarse basada en sistemas de mando. El modus operandi del gerente era la posición de poder sobre la gente. El gerente "llevaba la voz cantante". Quién decidía qué asuntos y hacía cumplir la decisión era visto como una consideración clave. El concepto total estaba orientado a las actividades; se subrayaba lo que estaba hecho. El gerente prescribía la estructura de la organización, fijaba las tareas de los empleados no administrativos, delegaban facultades para la toma de decisiones, determinaba la mejor forma de hacer el trabajo y ejercía un control rígido.

La administración se considera como un recurso que proporciona poder mediante la participación de las personas. Utilizando todos los recursos de su personal, una empresa da forma a su futuro y a su destino. El establecimiento de objetivos y la creatividad y ayuda para alcanzar ese objetivo reciben mucha atención.

El derecho a tomar decisiones se deriva del objetivo:

a. Los empleados trabajan para el objetivo no sólo para cumplir ciertas actividades.

b. Los gerentes desarrollan una auto compromiso y autodirección para los resultados.

c. Los trabajadores tienen una parte para determinar los métodos de trabajo.

d. El control se evalúa por los resultados más que por las actividades.

Valores

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Los valores son la base para una filosofía administrativa. Los valores revelan lo que realmente es importante para un gerente; lo que es en lo personal significativo y lo que será el tono de las acciones administrativas emprendidas.

Implicaciones para la administración

Nuestro entorno cambiante hará que la administración en las décadas futuras sea todavía más retadora y excitante, exigiendo una práctica administrativa eficiente con un estado de arte efectivo. Los graduados universitarios de hoy son sensibles a la responsabilidad social empresarial y sin duda conformarán las políticas y programas que asegurarán una alta calidad de vida dentro y fuera del trabajo.Los gerentes de más éxito serán los que estén siempre "en la escuela" formal o informalmente, permaneciendo educados y manteniéndose al frente de los desarrollos económicos y tecnológicos a escala internacional así como a nivel nacional. El conocimiento de la "economía del lado del abasto", microprocesadores, tipos de cambio, políticas de la OPEP, y muchos otros conceptos deberán ser rutinarios por naturaleza para el gerente del futuro maduro, orientado al logro.

Geoge Steiner hizo algunas predicciones acerca del énfasis cambiante, y los enfoques de los negocios en el futuro. Las características administrativas de Steiner están todas en línea con el concepto de "muerte del empresario -nacimiento del gerente social". Cada área de esfuerzo parece haber purificado sus motivaciones en el futuro, según Steiner, y enfatizado las razones más nobles para la empresa.

1-. Conservador, 1-. Liberal, progresista,

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tradicional, contra la innovación revolucionario.

2-. Represión y restricción.

2-.Sobresale la espontaneidad y exhibición.

3-. Se enfatiza la ley y la justicia.

3-. Se enfatiza la compasión y piedad en los demás.

4-. Enfatiza el deber, la disciplina, y crear conciencia.

4-. Énfasis en el gusto de vivir, en la no culpabilidad.

5-. Sacrificio, temor del placer.

5-. El ocio es bienvenido.

6-. Desconfianza de la investigación e indagación.

6-.Se fomenta la creatividad y la averiguación.

7-. Construir, producir, ahorrar.

7-. Disfruta, aprecia, consume.

8-. Se destaca la competencia.

8-. Se fomenta la cooperación.

9-. Se maximizan las diferencias de sexo, en especial en el vestido.

9-.Se minimizan las diferencias entre sexos.

10-. Relaciones racionales, abstractas, de causa y efecto.

10-. Emoción, intuición e instinto.

Pasado Reciente Futuro

Suposición de que la única responsabilidad de un gerente de negocios es aumentar la

La utilidad aún domina, pero modificada por la suposición de que un gerente de negocios

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riqueza del accionista.

tiene otras responsabilidades sociales.

La actuación comercial medida solamente por normas económicas.

Aplicación de ambas medidas económicas y sociales de actuación.

Énfasis sobre cantidad de producción.

Énfasis sobre cantidad y calidad.

Administración autoritaria.

Administración permitida/democrática.

Planeación intuitiva a corto plazo.

Planeación comprensiva estructurada a largo plazo.

Empresario.Gerentes del renacimiento.

Control. Creatividad.

La gente subordinada. La gente dominante.

Contabilidad financiera.Contabilidad de recursos humanos.

Deje que el comprador se preocupe. Ombudsman.

Toma de decisiones centralizada.

Toma de decisiones descentralizadas y de grupos pequeños.

Concentración de las funciones internas.

Concentración en los ingredientes externos para el éxito de la compañía.

Dominio de los pronósticos económicos en la toma de decisiones.

Uso mayor de pronósticos sociales, técnicos y políticos así como pronósticos

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económicos.

El negocio visto por un solo sistema.

El negocio visto como un sistema de sistemas dentro de un sistema social más grande.

La ideología de los negocios requiere el alejamiento del gobierno.

Cooperación entre los negocios y el gobierno y la convergencia de la planeación.

Los negocios se preocupan poco por los costos sociales de producción.

Preocupación cada vez mayor por internalizar los costos sociales de producción.

 

Previsión

La previsión responde a la pregunta ¿qué puedo hacer? Para Reyes Ponce es "el elemento de la Administración en el que, con base en las condiciones futuras en que una empresa habrá de encontrarse, reveladas por una investigación técnica, se determinan los principales cursos de acción que nos permitirán realizar los objetivos de la misma".

La Previsión tiene tres momentos:

         La definición del propósito.

         La investigación.

         El desarrollo de alternativas.

Planeación

La planeación responde a la pregunta ¿qué voy a hacer? Es para Reyes Ponce "fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de recursos, necesarios para su realización".

Los momentos de la planeación son:

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        Fijación de objetivo

         Definición de políticas

         Fijación del presupuesto respectivo 

Organización

La organización responde a la pregunta ¿cómo lo voy a hacer? Se define como "la estructuración técnica de las relaciones que deben existir; funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados".

El Proceso de Organización contempla estructuras y sistemas. Las estructuras definen las relaciones de autoridad y comunicación en cuanto a funciones, niveles, jerarquías y puestos de los responsables.

Integración de Recursos

Responde a la pregunta ¿con quién lo voy a hacer? "Es el obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social".

La parte de la integración son:

         Reclutamiento

         Selección

         Introducción

         Adiestramiento

         Desarrollo de habilidades, capacidades o actitudes favorables al cumplimiento del fin perseguido.

Dirección; Contesta a la pregunta ¿se está haciendo? Se define como "el elemento de la Administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sean tomadas directamente, ya con más frecuencia, delegando dicha autoridad y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas".

Reyes Ponce señala que una buena Dirección requiere saber comunicarse, saber delegar, ejercer un liderazgo basado en la razón y no solamente en la autoridad, y motivar a la acción y al cumplimiento de la meta.

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Control; La etapa de control responde a la pregunta ¿qué se hizo? pues es el análisis de resultados. "Consiste en el establecimiento de sistemas que nos permitan medir resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si se han obtenido los que se esperaba, corregir, mejorar y formular planes"

 

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ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS DE ENFERMERIA

ETAPAS

La administración se aplica por medio del proceso administrativo, el cual nos permite alcanzar las metas previamente trazadas.Las etapas que integran dicho proceso han sido objeto de muy diversas clasificaciones. De esta manera en 1.967, el profesor J. Antonio Fernández Arenas propuso una clasificación integrada por tres etapas: planeación, implementación y control, que las representamos en el siguiente cuadro:

Planeación: - Previsión

- Programación

Implementación: - Organización

- Integración Recursos

- Dirección

- Comunicación

Control: - Medición

- Comparación Resultados

- Ajustes, correcciones, mejoras al plan o a la ejecución

   

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El proceso se inicia con la planeación, durante la implementación se ejecuta el plan; en el control se aprecia el resultado de la ejecución y se hacen los ajustes y correcciones necesarios. Hecho esto el proceso se reinicia. Planificación: Se entiende por planificación como un curso de acción basado en el análisis de un problema, ordenándolo y programando el tiempo necesario para su solución. Los pasos para una correcta planificación son los siguientes: - Fijar un objetivo. Determinar las metas que se desean alcanzar.  - Investigar. Determinar las necesidades y recursos, precisando los aspectos que pudiesen interferir en la consecución de los objetivos. - Análisis. Los datos obtenidos permitirán establecer un diagnóstico al precisar los factores que impiden proporcionar atención de calidad. Entre las causas más comunes están la falta de personal, deficiente distribución de personal, etc.- Plan. El análisis permitirá trazar las alternativas de solución, que en este caso son: programar la optimización de los recursos humanos de enfermería.  Implementación. Es la segunda etapa del proceso administrativo, en la cual se organiza e integran los recursos necesarios para la ejecución de las acciones planeadas.Al implementar es necesario ordenar las acciones conforme a los siguientes pasos: organización, técnicas de integración, comunicación y dirección

. - Organización. Es la etapa donde se fijan obligaciones a individuos o grupos de personas, y donde se señalan las relaciones entre las actividades y la autoridad, con el objeto de llegar a una meta específica. Al establecer una estructura de organización es necesario:- Definir el tipo de organización acorde a la empresa.- Definir actividades y funciones.- Definir jerarquías.- Establecer vías de comunicación.- Definir los sistemas de coordinación.- Técnicas de integración. Las técnicas de integración incluyen:- Reclutamiento. + De personal (el de mejor formación). + De recursos materiales (existencias y costos)            - Selección de personal:  Una prueba de admisión.  El expediente de admisión.  Entrevistas personales.  Periodos de prueba. - Comunicación. Comunicar es dar, transmitir, intercambiar, informar ideas, actitudes, sentimientos y pensamientos. Tipos de comunicación: - Ascendente. De los subordinados a los directivos para transmitir sugerencias, quejas, informes, entre otros. - Descendente. De los directivos a los subordinados para emitir órdenes, orientación, instrucción, información, entre otros.

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- Horizontal. Entre departamentos y personal del mismo nivel jerárquico para coordinar, informar, unificar, sugerir, solicitar, entre otros. - General. De la institución al público, para publicar, informar, girar instrucciones, entre otros. - Dirección. Dirigir es guiar, orientar, conducir al logro de los objetivos de la organización. La dirección es la parte de la implementación que nos permitirá realizar lo planeado. Dirigir implica tomar decisiones. Los procedimientos de dirección deben permitir el desarrollo pleno de las potencialidades individuales. Un clima de buena dirección significa: - Ambiente favorable para desarrollar buenas relaciones humanas.

- Autocrática. Este tipo de dirección es autoritaria, no toma en cuenta a los subordinados. Se logra cierta eficiencia mecánica. colabor- Respeto, dirección puede ejercerse de varias formas:ación, coordinación, reconocimiento social y creatividad.- Democrática. Este tipo de dirección considera las opciones de los demás. Se obtiene eficiencia humana.- Anárquica. No puede decirse que haya dirección en el sentido literal de la palabra, no hay eficiencia.

- Formal. Se da por nombramiento; puede ejercerse en las formas ya mencionadas.- Personal. Esta forma emana de las características personales en individuos con liderazgo innato.- Profesional. Se observa en personas que tienen más conocimiento y experiencia que el resto del grupo. Control. El establecimiento de sistemas de control permitirá reconocer los logros en relación a los objetivos. El control es la apreciación del resultado de la ejecución en comparación con el plan. Establece causas de desviaciones y las medidas para su corrección. Importancia del control.

-Importancia del control.*Asegurar la ejecución de los planes.*Obtener información sobre el avance, logro de los objetivos y las desviaciones.*Inferir la utilización de recursos.*Corregir a tiempo y hacer frente a las situaciones indeseables.*Mejorar o cambiar los planes sin que afecten al logro de los objetivos generales.

Principios del control. - De la delegación. A mayor delegación, mayor control. - Normativo. El control debe efectuarse con base en criterios preestablecidos de evaluación. - De equilibrio. El control ha de efectuarse en todas las actividades administrativas, pero dando mayor importancia en el caso de variaciones importantes en el logro de los objetivos.

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Técnicas para la integración del personal

ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.Carácter administrativo.Parece ante todo, que estudiar sistemas de producción ventas, finanzas, etc., es problema técnico más no administrativo. así para la producción ,parece más adecuado un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador especializado en estados financieros, etc.En estas funciones técnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos, porque miran " a la coordinación de los elementos técnicos entres y con las personas."Abastecimiento oportuno."Representando todos los elementos materiales una inversión debe disponerse en cada momento de los precisamente necesarios dentro de los márgenes fijados por la planeación y organización, en forma tal que ni falten en determinado momento restando eficiencia ni sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo las utilidades".

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Instalación y mantenimiento

"Supuesto que la instalación y mantenimiento de los elementos materiales representan costos necesarios, pero también supone momentos directamente improductivos debe planearse con máximo cuidado la forma sistemática de conducir estás actividades, en forma tal que esa improductividad se reduzca al mínimo."Por ejemplo:La instalación de maquinaria, cuando se prolonga innecesariamente, por falta de una adecuada planeación, tiene como consecuencia el aumento de costo y el periodo improductivo.Otro ejemplo:Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema" preventivo" *ocasiona interrupciones en la producción con resultados costosos.

Delegación y control

Si toda administración supone delegación* en materia de integración de cosas , con mayor razón debe delegar la gerencia general dentro de un sistema estable la responsabilidad por todos los detalles, estableciendo al mismo tiempo sistema de control que la mantenganPermanentemente informada de los resultados generales.

La centralización en materias técnicas es quizá la más peligrosa de todas las centralizaciones por que:

Técnicamente es difícil que un hombre conozca de todo Supone problemas de detalles. y es imposible controlar detalles con eficacia cuando su

número y calidad son diversos. A toda delegación debe corresponder un sistema fijo y estable de control, para mantener

informado al delegante de los resultados.Reclutamiento de personal

Reglas y técnicas de la integración de personas.

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Para tratarse de un campo eminentemente "factual" , creemos que resulta más claro y objetivo presentar conjuntamente as reglas que presiden en el proceso de integración y las técnicas que ayudan a lograrlas.Se ha dicho que la integración hace, de personas totalmente extrañas a la empresa, miembros debidamente articulados en su jerarquía. Para ello se requiere cuatro pasos:

Reclutamiento Selección. Introducción Desarrollo Integración de cosas.

Reclutamiento.

Tiene por objeto hacer de personas extrañas a la empresa tiene por objetos de personas extrañas de la empresa, candidatos a ocupar un puesto dentro de ella. Se distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y lo medios de reclutamiento.Fuentes usuales de abastecimiento:

El sindicato Las escuelas Las agencias de colocaciones. Y el personal recomendados por los actuales trabajadores. La puerta de la calle.

Medios de reclutamiento: Requisición al sindicato La solicitud escrita.

Selección de personal

Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para puesto concreto sean los más aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. Se le ha comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de requerimientos del puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.

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Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los más usados, y el orden generalmente seguidos son:

La hoja de solicitud de empleo. La entrevista Las pruebas psicotécnicas* y / o prácticas. Las encuestas. Personalidad del trabajador- Perfil del trabajador El examen médico. PERSONALIDAD DEL TRABAJADOR

El individuo cuando se incorpora al trabajo manifiesta su comportamiento, conducta de acuerdo a la personalidad que ha venido formando en el tránsito de su existencia y al actuar con otros individuos aflora sus principales atributos, rasgos que lo identifican y que un buen gerente, no puede ignorar, es decir, la empresa debe tomarlos muy en cuenta en beneficio de todos.Al respecto, nos recuerda Mayra Jaramillo, se considere ,que cada individuo tiene una manera particular de actuar y pensar, de esta misma manera lo hace en el trabajo y en el hogar, basándose en los principios impuestos por la sociedad. Justamente, a través del tiempo, han surgidos estudios y herramientas con la finalidad de investigar las diferentes maneras de comportamiento y conducta de los seres humanos, englobarlos en factores comunes entre ellos, de tal forma desarrollar puntos débiles en éstos, que permitan mejorar la comunicación de cada uno de nosotros con las demás personas.

Modelo de los Cinco Grandes de Myers—Briggs

Durante los años de 1950, Isabel Myers y Katheryn Briggs desarrollaron un método de identificación de la personalidad basado en la teoría de tipos psicológicos de Jung. El indicador de Tipo Myers-Briggs depende de una serie de preguntas para determinar cuál de las 16 clasificaciones le queda mejor al demandado. Los patrones de tipo se correlacionan con pares de preferencias de personalidadEl modelo es conocido también como inventario de la personalidad de Myers- Brigss (MBTI) o el indicador de tipos psicológicos de Myers- Brigss. Cabe destacar que el MBTI fue basado en la teoría de tipos psicológicos de carl Jung, como ya se indicó y donde se permite detectar diferencias en la conducta de personas psicológicamente normales de acuerdo a

.- Su fuente de motivación

.- Su modo de percibir la información

.- Su modo de utilizar la información

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.- Su postura frente al mundoEl MBTI no mide rasgos de personalidad, sino preferencia por uno u otro polo de las cuatros dimensiones psicológicas, El cuestionario esta compuesto por 96 items de elección, que representan preferencias de comportamiento cotidianos en cada uno de las cuatros dimensiones del test, Cada ítem puntúa para cada uno de los polos de cada dimensión. Para establecer la diferencia de un individuo en una dimensión, se comparan los puntos obtenidos en cada uno de los polos. El puntaje mayor indicará la preferencia. Por otra parte, de la combinación de preferencias en cada una de las dimensiones se origina un patrón de personalidad, denominado tipo psicológico que se representa por las cuatros letras que determinan sus preferencias. De todas las combinaciones posibles surgen 16 tipos psicológicos, los cuales cada uno de ellos tienen debilidades y fortalezas para el aprendizaje, las relaciones con los demás y las relaciones cotidianas de la vida diaria.

PERFIL DEL BUEN TRABAJADOR ( AQUEL QUE UNA EMPRESA REQUIERE)Ascender en el trabajo exige un esfuerzo diario que permita destacar sobre la media para así lograr la confianza de los superiores. Obtener la confianza de nuestros superiores siempre ha sido necesario en el lugar del trabajo. Pero hay muchas maneras de conseguirlo.Si se quiere escalar peldaños en el trabajo, es necesario demostrar valía en todas las facetas laborales y mas aun si se desea integrar como parte de la empresa . El esforzarse en las tareas únicamente cuando está presente, le inducirá a pensar que no se trabaja en su ausencia. Así disminuyen las posibilidades de promoción.El trabajador que está siempre mencionando sus éxitos es probable que alcance tan malos resultados como el que resta valor a sus aciertos. La clave está en el equilibrio. Hay que saber venderse bien, pero con mesura y aprovechar las oportunidades que se presenten.

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Consideraciones para ser buen empleado

En el mundo laboral es importante estar siempre atento a los mensajes, deseos y necesidades de los superiores. Nadie es tan necesario para ser irreemplazable. En cualquier momento puede aparecer otra persona que ocupe nuestro puesto y ofrezca las mismas, e inclusive mayores prestaciones. Nada mejor para impedirlo que ser eficaz. Lo importante no es solo hacer bien las cosas sino saber qué cosas hay que hacer. Un error bastante frecuente es realizar buenos trabajos, pero inoportunos porque las prioridades empresariales en ese momento sean otras.CAUTELA COMO BASEUn buen empleado tiene que ser cauto. Hay muchas reglas no escritas en el trabajo que hay que cumplir. Una buena relación con los compañeros es la base para sentirse cómodo a la hora de trabajar. Los problemas personales y los enfrentamientos generan enemigos personales. Además de los compañeros están los superiores. En toda empresa hay una jerarquía que debe ser respetada. Hay que aprender cuál es el superior al que hay que dirigirse en cada momento. Nunca hay que pasar por encima del jefe inmediato.También hay que prestar atención a las reglas laborales. Asistir a los actos de empresa (cenas, comidas) o no tratar asuntos personales desde la misma, pueden ser reglas que no figuren en ningún sitio y, sin embargo, ser fundamentalesACTITUD CORRECTAEl respeto hacia los demás es fundamental. La puntualidad también es importante. Llegar tarde a una cita provoca en las personas el pensamiento de poca seriedad o valoración de su tiempo. Lo mismo ocurre cuando demoran las respuestas a las llamadas telefónicas recibidas. Cumplir lo que se promete se da por supuesto. Ofrecer un poco más es el primer peldaño para mejorar.EFICIENCIA Y EFICACIAEl término Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países.En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si obtienes más resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos, pero a la vez implica calidad al realizar bien lo que se espera lograr.Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser únicamente eficiente, las organizaciones modernas buscan algo más que eso, y eso es la eficacia. Cuando un comando alcanza las metas u objetivos que le impone la institución decimos que es eficaz. Entonces la eficacia se refiere a los resultados con relación a las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso para ser eficaz debes priorizar las tareas y realizar en orden de procedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo que debes asegurarte que lo que hagas vale la pena y conduzca a un fin.La eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no puede ser compensada con eficiencia, por grande que sea ésta, ya que no hay nada más inútil que cumplir eficientemente algo que no tiene ningún valor y que no contribuye en nada para la Organización. Por eso es necesario preguntarse si lo que se hace vale la pena para algo.

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Es necesario precisar que en la actualidad las empresas particularmente organizaciones del estado pasan por una serie de problemas: por falta de recursos, de igual forma, todas quieren ofrecer un buen producto o servicio a bajo costo, por eso una vez definida nuestra meta, debemos buscar la forma de realizarla eficientemente.La inteligencia emocional

La cualidad clave del buen profesional radica en la inteligencia emocional. En los últimos años, lo que se ha dado a conocer como inteligencia emocional se ha convertido en un elemento decisivo a la hora de evaluar la capacidad directiva de un profesional, por delante incluso de su formación o de su experiencia laboral.La inteligencia emocional hace referencia a aquellos aspectos individuales relacionado con el modo de interactuar de la persona con todo lo que le rodea; estas son cualidades como: motivación, empatía, autocontrol, astucia social, etc.El profesor norteamericano Daniel Goleman, en su libro "Inteligencia Emocional", explica razones por las cuales personas con un elevado coeficiente intelectual fracasan, tanto en el ámbito profesional como en lo personal, mientras que otras, teniendo un coeficiente mucho más discreto, triunfan en todas las facetas de su vida.A partir de cierto nivel de responsabilidad no solo es importante tener una buena formación técnica y ser brillante en el ámbito de razonamiento mental, además es importante saber transmitir y vender las ideas, saber conducirse en situaciones tensas y delicadas que impliquen negociación y, en definitiva saber dirigir en la ambigüedad y en la indefinición.TALENTO EN LAS ORGANIZACIONESTalento se define como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo. Así, el conjunto de estos valores constituye el Capital Humano en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano, considerado como un activo intangible, puede medirse diferenciando entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.Se ha bautizado a nuestra época como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento.EL PERFIL PSICOLÓGICOEn cualquier proceso de selección la persona responsable de llevar a cabo este proceso, tendrá en cuenta, entre otros, tres grandes parámetros antes de tomar una decisión con respecto a la idoneidad o no de una persona para un determinado puesto. Estos son: Los Conocimientos, Las Aptitudes y Las Actitudes.Para cada puesto de trabajo, profesión u oficio tendrán un mayor peso específico uno de estas tres variables. Así, habrá trabajos en los que será indispensable tener grandes conocimientos de una materia determinada, siendo menos importantes las aptitudes y actitudes. Este podría ser en caso de un especialista técnico en cualquier rama de la ciencia o de la ingeniería.Existen otras posiciones en las que el seleccionador va a prestar el máximo de atención a las aptitudes, teniendo menor importancia los conocimientos y/o las actitudes. Estas aptitudes podrán ser físicas, en el caso de un electricista o bodeguero; o psicológica, como

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en el caso de un relacionador público. Finalmente existen otros puntos básicos a la hora de elegir una persona no son sus conocimientos, (que los podrá ir adquiriendo a lo largo del tiempo) o las aptitudes, (características netas que posee una persona para determinadas tareas) sino sus actitudes para su trabajo, empresa y superiores. Este es el caso de situaciones de confianza, o de aquellos deben mantener una colaboración estrecha con otro superior, como es el caso de las secretarias.El perfil ideal

Indudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo ideal es sólo una aproximación, un intento ante una realidad, y hay que adaptarse a las necesidades concretas de un puesto de trabajo en particular.Así, vamos a comentar cada una de las variables, teniendo en cuenta esta flexibilidad de la que antes mencionábamosCAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓNDebe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.

ESFUERZO

Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.ENTUSIASMO Y AMBICIÓNSe precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de su vida.SEGURIDAD PERSONALSe debe tener seguridad y confianza en sí mismo.NECESIDAD DE DIRIGIRLa primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.AGILIDAD EN LAS DECISIONESDebe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.RAPIDEZ EN LA ACCIÓNEsta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.NECESIDADES DE DESTACAR

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El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser centro de atención.DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALESDebe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los niveles.CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓNSaber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a la práctica.SÍNTESIS-ANÁLISISHay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.ORGANIZACIÓN Y MÉTODOSe debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los métodos.CONSERVADOR-INNOVADORUna actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.CONTROL EMOCIONALEl trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarárse perfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy bajos sería considerado como negativos.AGRESIVIDADEl trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposición apasionada.DEPENDENCIA DEL SUPERIOREl trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando tenga dudas o no sepa como actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.

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Otras cualidades que debe cumplir el trabajador

Hasta ahora hemos visto las aptitudes y actitudes que debe tener cualquier persona para trabajar. Sin embargo, hay otras cualidades que debe reunir para que su trabajo resulte desarrollado con la máxima garantía de éxito.APARIENCIAUna buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su rechazo. No debe ser un figurín pero sí ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia, ambiente.SALUDSe debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.MODALESEl trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier situación.EXPRESIÓNEs conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá expresarse con soltura y seguridad.BUEN EMPLEADONo es difícil progresar en el trabajo si reúne las características que más se aprecian en el lugar de trabajo. Las cualidades de la mayor parte de los superiores aprecian más de sus empleados son:EDUCACIÓNSiempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y perfeccionando.PARTICIPACIÓNDebes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha colaboración y participación sobretodo en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de hay que nos referimos a la creación de sinergia es decir el todo es mas que la suma de las partes.RESPONSABILIDADResponsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superioresRESPETORespeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la simpatía de sus superiores.CREATIVIDADLa capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.LOGROSSe debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo día a día.

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REACCIÓN ANTE LOS RETOSAceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.Ética: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a la organización.

Introducción o inducción del personal

Hemos destacado ya su importancia al hablar del principio respectivo mencionaremos aquí que suele comprender dos partes:Introducción general a la empresa.Puede llevarse a cabo en el departamento de personal. En el solicitante firma el contrato de trabajo se hacen las anotaciones necesarias de registro, y filiación etc., se da la bienvenida al solicitante en base al manual del empleado que contiene políticas de la empresa su organización etc., se hace un recorrido por la planta presentación con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato.En su departamento o sección.Se hará la explicación detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente y la presentación a sus compañeros de trabajo se le hará recorrer los sitios que habrá de aprovisionarse material entregar productos terminados, rendir informes cobrar su sueldo, etc.,

Desarrollo de personal

Todo elemento que integra un empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.Este desarrollo debe darse siempre, pero es más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso. Y puede ser teórico por ejemplo: matemáticas a taller , dibujo, etc., o práctico a fin de que todo trabajador adquiera mayor destreza , seguridad y rapidez en el desempeño de sus labores.División.

Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados. Capacitación de supervisores. Desarrollo de ejecutivos.

Integración de las cosas.

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Para la integración de las cosas en la empresa es necesario el estudio en todo su detalle dentro de las materias de la producción ventas finanzas etc. Y como es un técnica requiere fundamentarse en principios que sirvan de base a la políticas en ese campo,

Relaciones con el Personal

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Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

COMUNICACIÓN.- proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.

CONTRATACIÓN COLECTIVA.- llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.

DISCIPLINA.- desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.- desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.

DESARROLLO DEL PERSONAL.- brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

ENTRENAMIENTO.- dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.Relaciones industriales y públicas de la empresa

Por la exposición de las reglas y técnicas fundamentales que se refieren al integración de personas fácilmente podremos deducir que están forman parte que se conoce como administración de personal, dentro del aspecto concreto de la sección que se refiere a empleo.Previamente quisiéramos hacer notar que este términos asido considerado como equivalente al relaciones industriales. Este último, tomado del inglés "Industrial Relations" es explicado por conocidos autores Paul Pigors y Charles A. Myers en su obra la administración de personal que se ha vuelto clásica en la materia, de la siguiente manera:La administración de personal, con la concebimos no está restringida a las fábricas y a los obreros. También es importante en oficinas departamentos de ventas laboratorios y los rangos del manejo mismo donde los funcionarios superiores deben ganarse la cooperación de sus subordinados ni es tan poco la buena administración de personal algo que solamente se necesita en la industria privada. Las instituciones no lucrativas el gobierno de los servicios armados, han agregado a sus cuerpos de personal, funcionarios de personal, en la creencia y la seguridad, de que como lo expreso la fuerza aérea estadounidense, todo oficial que manda a hombres debe utilizar prácticas y procedimientos de personal, elaboradas para hacerlos efectivos en su tareas, hasta el grado máximo posible.

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CONTROL, CONCEPTO, PRINCIPIOS, SISTEMAS DE CONTROL SUPERVISION

CONTROL Y PROCESO ADMINISTRATIVO

Definición De Control

El control es la función administrativa por medio de la cual se evalúa el rendimiento. El control puede definirse como:

"El proceso de regular actividades que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación significativa"

"El control administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas"

"Consiste en verificar si todo se realiza conforme al programa adoptado, a las órdenes impartidas y a los principios administrativos…Tiene la finalidad de señalar las faltas y los errores a fin de que se pueda repararlos y evitar su repetición".

Analizando todas las definiciones, notamos que el control posee ciertos elementos que son básicos o esenciales:

En primer lugar, se debe llevar a cabo un proceso de supervisión de las actividades realizadas.

En segundo lugar, deben existir estándares o patrones establecidos para determinar posibles desviaciones de los resultados.

En un tercer lugar, el control permite la corrección de errores, de posibles desviaciones en los resultados o en las actividades realizadas.

Y en último lugar, a través del proceso de control se debe planificar las actividades y objetivos a realizar, después de haber hecho las correcciones necesarias.

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En conclusión podemos definir el control como la función que permite la supervisión y comparación de los resultados obtenidos contra los resultados esperados originalmente, asegurando además que la acción dirigida se esté llevando a cabo de acuerdo con los planes de la organización y dentro de los límites de la estructura organizacional.

Importancia Del Control Dentro Del Proceso Administrativo:

El control se enfoca en evaluar y corregir el desempeño de las actividades de los subordinados para asegurar que los objetivos y planes de la organización se están llevando a cabo. De aquí puede deducirse la gran importancia que tiene el control, pues es solo a través de esta función que lograremos precisar si lo realizado se ajusta a lo planeado y en caso de existir desviaciones, identificar los responsables y corregir dichos errores. Sin embargo es conveniente recordar que no debe existir solo el control a posteriori, sino que, al igual que el planteamiento, debe ser, por lo menos en parte, una labor de previsión. En este caso se puede estudiar el pasado para determinar lo que ha ocurrido y porque los estándares no han sido alcanzados; de esta manera se puede adoptar las medidas necesarias para que en el futuro no se cometan los errores del pasado. Además siendo el control la última de las funciones del proceso administrativo, esta cierra el ciclo del sistema al proveer retroalimentación respecto a desviaciones significativas contra el desempeño planeado. La retroalimentación de información pertinente a partir de la función de control puede afectar el proceso de planeación.

Tipos de control:

Control preliminar. Este control tiene lugar antes de principiar operaciones e incluye la creación de políticas, procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas con propiedad. La consistencia en el uso de las políticas y procedimientos es promovida por los esfuerzos del control.

Control concurrente. Este control tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes e incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las actividades, según ocurran.

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Control de retroalimentación. Este tipo de control se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores, para corregir posibles desviaciones futuras del estándar aceptable.

El liderazgo en la visión de Enfermeros Líderes

RESUMEN

El estudio pretende conocer la visión de enfermeros líderes sobre el liderazgo. Estudio cualitativo, descriptivo, realizado con 12 enfermeros que ocupan cargos de liderazgo en instituciones ubicadas en Montes Claros, Minas Gerais, Brasil. Los datos fueron recogidos a través de entrevista no estructurada y sometidos a análisis de contenido. Los resultados mostraron que los encuestados tienen una visión clara del tema y su importancia para la profesión. Entienden el liderazgo como un proceso que influye sobre las personas o comportamientos, buscando metas, además de considerarla una habilidad que puede aprenderse. Son conscientes de la estrecha relación entre liderazgo y enfermería y reconocen la dificultad de ejercerla en el equipo, que se convierte en específica dependiendo del área de actuación. Metodología

Se trata de un estudio de naturaleza descriptiva, de carácter cualitativo. El escenario de la investigación es Montes Claros, municipio de mediano porte, localizado en la región Norte de Minas Gerais. Actualmente, cuenta con una población total estimada de 363.227 de habitantes. El Municipio dispone de una amplia red de salud, dotada de profesionales capacitados y equipamientos de primera generación en modernos hospitales en los

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sectores públicos y privados, siendo referencia en la región Norte de Minas y también para los municipios del Sur de Bahía.

Los sujetos estudiados fueron 12 enfermeros que destacan en liderazgo en el escenario de Montes Claros. Fueron considerados como criterios de inclusión para la participación de este estudio: enfermeros que ejercen cargos de gerencia en instituciones hospitalarias, coordinadores de servicios de atención primaria y coordinadores de cursos de graduación en enfermería; y fueron indicados por docentes del área de Administración Aplicada a la Enfermería de las Facultades de Enfermería de la Ciudad de Montes Claros-MG.

El instrumento utilizado para la colecta de datos fue un esquema de entrevistas no estructurada. La entrevista no estructurada posibilita a los investigadores disertar sobre el tema propuesto, sin respuestas o condiciones prefijadas por el investigador12. La entrevista no estructurada, como técnica de colecta de datos en esta investigación, pretende alcanzar principalmente los datos subjetivos, es decir, aquellos referentes a las vivencias, sentimientos y percepción de los sujetos enfocados. Fueron utilizadas como cuestiones orientadoras: "¿Cómo define usted Liderazgo?"; "¿Cuál es la relación que usted ve entre liderazgo y enfermería?"; "En su opinión, ¿qué es lo que hace que una persona se convierta en líder?"; "¿Cuáles son las características de un buen líder?"; "¿Cuáles son las mayores dificultades que usted enfrenta para ejercer el liderazgo en su equipo?".

La colecta de datos ocurrió en el segundo semestre de 2011, y los entrevistados fueron abordados fuera del ambiente de trabajo. Se realizó esta investigación en un ambiente que privilegiase la tranquilidad y el confort de los entrevistados, proporcionando espontaneidad por parte de cada uno de los entrevistados, estableciéndose un encuentro de forma amigable y tranquila. Los entrevistados fueron informados de los objetivos del estudio y la importancia de su participación, asegurando el carácter confidencial de las informaciones y el anonimato de los entrevistados. En ese mismo ambiente, los investigadores procedieron a la lectura del término de Consentimiento Libre esclarecido, siendo que, luego de esclarecidos, fue firmado por los entrevistados y por los entrevistadores, asegurando el carácter de confidencialidad y sigilo de las informaciones.

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Para que ningún detalle importante pasase desapercibido, se solicitó la autorización de los participantes de la investigación para que las entrevistas fuesen grabadas y posteriormente transcritas en su totalidad. Además, a la cuantificación de las entrevistas siguió el criterio de saturación de expresiones.

Posteriormente, los datos fueron sometidos a un análisis de contenido. El análisis de los datos se inició con la lectura fluctuante del contenido de las entrevistas. En seguida, el material fue explorado de forma a alcanzar el núcleo de comprensión del texto, culminando con la clasificación y agregación de los datos, de los cuales surgirán los temas relevantes. Para el análisis de las entrevistas, hubo, inicialmente, la codificación de las palabras de los entrevistados. Los códigos fueron agrupados por las semejanzas de significados en categorías empíricas confrontadas a la luz de la literatura. Para garantizar el anonimato, los enfermeros fueron identificados como E1, E2 y así sucesivamente.

Resultados y discusión

Los enfermeros-líderes que participaron de la investigación actúan en diversas áreas.

En cuanto a la titulación, todos poseen más de una especialización; cuatro son maestros; uno posee Doctorado.

El análisis de las entrevistas permitió identificar dos categorías: "Concepto, desarrollo y habilidades de liderazgo" y "Liderazgo en enfermería y las dificultades enfrentadas".

Concepto, desarrollo y habilidades de Liderazgo.

En esta categoría, se pretende extraer de los líderes entrevistados una definición para el termino liderazgo, cuestionar respecto de lo que es necesario para que una persona se torne líder y cuáles son las características de un buen líder.

En cuanto al concepto de liderazgo, de las varias definiciones de liderazgo, la de influenciar personas fue la más señalada por los entrevistados, como se observa en las ponencias que siguiente;

Liderazgo es la habilidad de influenciar personas de manera voluntaria.

Capacidad de influenciar personas, de modificar situaciones y de transformar realidades.

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Veo al liderazgo como una acción de influir en un grupo o individuo.

Ejercer papel de influencia dentro de un equipo.

Autores entienden el liderazgo como un fenómeno grupal en el que hay influencia de un individuo sobre los demás o incluso un proceso colectivo y compartido entre los miembros de un grupo.

Se puede percibir que el liderazgo aparece como la capacidad o habilidad de influenciar personas y comportamientos, vinculada a un proceso de equipo provisto de objetivo a ser alcanzado, como se destaca en las siguientes expresiones:

Es la habilidad de obtener resultados a través de las personas.

Capacidad de dirigir a las personas para objetivos específicos.

Capacidad de motivar, de transformar opiniones, de hacer que las personas cambien y alcancen determinados objetivos.

Es conseguir, dentro de su ambiente de trabajo, que sus subordinados ejecuten las actividades planeadas, sin ser autoritario, usando un poder de persuasión.

El liderazgo es un proceso grupal y está conectado a un sentido de acción, de movimiento, influenciado con la finalidad de alcanzar una meta8. Ante esto, vale ampliar, que el ejemplo positivo del líder podrá fortalecer el respeto entre los miembros del grupo, además de influir en la conducta de sus colaboradores. En el caso de la enfermería, si el enfermero es responsable, comprometido y puntual, él podrá influir en su equipo para desarrollar esas mismas características

En las declaraciones anteriores notamos también que los sujetos, entre líneas, expresan sus opiniones en relación a estilos de liderazgo. El estilo de liderazgo es la manera por la cual un líder influye en las personas del grupo. Esto puede observarse en el comentario de E9 que dice que el liderazgo debe ser ejercido sin autoritarismo, pero utilizando un poder de persuasión. En este sentido, el enfermero debe estar preparado para un nuevo actuar, desarrollando y madurando un nuevo tipo de liderazgo, motivador e integrado en las acciones de las personas y del equipo

Con relación a la pregunta "¿qué se necesita para convertirse en un líder?", los sujetos respondieron sobre dos enfoques: "el liderazgo es innato o no" y "qué elementos pueden

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tornar una persona en líder". En las siguientes declaraciones se observa la opinión de los entrevistados sobre el hecho del liderazgo ser innato o no:

Yo creo que algunos ya nacen con algunas habilidades de liderazgo.

Sin embargo, yo puedo tener una característica que no es tan acentuada y que a partir de los estudios y de acciones para desarrollar, yo me convierto en un líder mejor.

Existen personas que ya tienen el perfil de liderazgo, pero este puede ser adquirido también.

Algunos nacen con características que predisponen al liderazgo, otros pueden desarrollarlos.

Hay personas que nacen con la esencia de liderazgo, cuando son estimuladas se tornan buenos líderes.

Los sujetos coinciden en el hecho de que algunas personas nacen con habilidades que facilitan el proceso de liderazgo, sin embargo no desacreditan que una persona que no tenga el mismo perfil pueda desarrollarla. A pesar de que algunas características de los líderes parecen genéticas, otros necesitan ser estudiadas, pero es el conjunto de las características básicas y la dinámica de su comportamiento lo que produce un liderazgo eficaz.

Respecto a la construcción del líder, se puede afirmar que inclusive las personas que carecen de habilidades especiales pueden convertirse en uno. Es necesario que los órganos formadores y las instituciones de salud se sensibilicen de la importancia de la enseñanza y el aprendizaje permanente de liderazgo. De esa manera, pondrán a disposición del mercado de trabajo, profesionales aptos para asumir la función de líderes del equipo de enfermería y preparados para desarrollar actitudes conscientes, al capacitarse como agentes de transformación.

Cuando preguntados sobre qué sería necesario hacer para convertirse en un buen líder, los entrevistados hicieron las siguientes manifestaciones:

Necesitamos hacer un autoevaluación, para eso existen exámenes en el mercado que muestran los tipos de habilidades que nos faltan. A partir de ahí preparar un plan de desarrollo individual.

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Lo que hace que una persona sea un líder es su capacidad de escuchar, de tener iniciativa y de preparación.

La propia necesidad diaria del profesional, las exigencias del servicio. Además, hay cursos que nos preparan para tornarnos buenos líderes.

Creo que en primer lugar la experiencia. La persona tiene que ser un visionario, tiene que querer ser un líder, ser determinada y comprometida.

Existen varios tipos de líderes y ellos pueden perfeccionarse con cursos para ello.

Hay condiciones para tornarse un líder como el deseo de ser, de seguir una carrera y a partir de ahí la búsqueda por preparación, capacitación, desarrollo.

A partir de estas respuestas, se puede afirmar que el liderazgo se desarrolla, a pesar de que haya personas que nazcan con características que faciliten, todas pueden tornarse en buenos líderes, para eso, deben tener tiempo y espacio para revelarse. Las personas aprenden a liderar lentamente, a lo largo del tiempo, por tentativa o por error, orientados por una claridad de lo que es un buen liderazgo y con el estímulo de otras personas que poseen gran capacidad de liderazgo usadas como modelo.

Se resalta también la búsqueda de la perfección, entrenamientos y cursos, como indicó uno de los entrevistados. Hay en el mercado mecanismos que pueden auxiliar y desarrollar características esenciales para tornarse en un buen líder. Debe ser imperativa la constante actualización de los profesionales, objetivando ofrecer calidad en la asistencia y posibilitando crecimiento y desarrollo profesional, pues la desinformación y la comodidad limitan el proceso de liderar.

Se destaca además que para una persona se convierta en líder es necesario tener potencial, o ciertos atributos de personalidad y que estos, por sí solos, no bastan; se hace

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necesario un desarrollo favorecido por un ambiente propicio aliado al deseo de ser un líder, como afirman.

En lo concerniente a las características de lo que un líder necesita tener, se observaron las siguientes habilidades en las expresiones que siguen:

Comunicación, una comunicación clara, efectiva; empatía; habilidad para relacionarse.

Perseverancia; tener planificaciones, saber enseñar, tolerancia.

Habilidad de escuchar; saber oír, ser estratégico.

Organización; planificación, relación interpersonal.

Flexibilidad; creatividad; tener conocimiento.

Humildad; creatividad; participación, tener iniciativa.

Capacidad de influenciar; poder de persuasión, capacidad de improvisación; organización; compromiso.

Creatividad; innovación, motivación, competencia y responsabilidad.

La comunicación constituye un elemento de suma importancia en el proceso de liderar del enfermero. La manera como se da la transmisión de mensajes interferirá en el resultado deseado.

El ejercicio del liderazgo exige preparación, creatividad, coraje y determinación, pues el modelo de proceso de trabajo ideal se encuentra distante de la realidad concreta del enfermero17. Además de los atributos y dominio de las habilidades del ejercicio de liderazgo, el enfermero necesita expresar sus valores éticos, servir de referencia por sus acciones y actitudes y tener visión de futuro. Es también indispensable respetar al prójimo y valorar las relaciones humanas.

Liderazgo en enfermería y las dificultades enfrentadas.

En esta última categoría, se pretende saber la opinión de los enfermeros-líderes sobre la existencia de la relación de la enfermería con el liderazgo. Y, a partir de sus experiencias, saber cuáles son las dificultades que encuentran para ejercer el liderazgo en sus equipos.

Respecto a la relación de la enfermería con el liderazgo, autores afirman que esta relación siempre genera polémicas5. A fin de cuentas, ¿el enfermero debe ser un líder o no? ¿Ser líder es una función inherente al enfermero?

Los enfermeros-líderes participantes de este estudio creen que el enfermero es el profesional que ocupa la función central en la institución por ser un agregador en el equipo multiprofesional, como se observa en las palabras que siguen:

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El enfermero es un profesional que trabaja en equipo y ahí surge la relación con el liderazgo, para delegar, priorizar, conducir y planear el trabajo.

El liderazgo debe estar contenido en el perfil del enfermero, forma parte de la enfermería. El enfermero tiene que dirigir a su equipo, tiene que trabajar y orientar su equipo para objetivos establecidos.

El enfermero influye directamente en la conducción de los procesos y personas. Para dirigir personas, una de las principales características, uno de los principales dominios que tiene que tener es el liderazgo.

Para ejecutar una buena asistencia de enfermería, uno depende de otras personas del equipo, especialistas y auxiliares. Usted necesita coordinar este equipo, para que así las metas sean alcanzadas, para eso el enfermero necesita tener un espíritu de liderazgo.

El enfermero tiene en su esencia el contacto con el otro, sea en el ejercicio del arte de cuidar o también administrando equipos y preocupándose de quien cuida, una vez que resuelve conflictos, practica la equidad en la toma de decisiones, se guía por la ética y por la ley del ejercicio profesional, orienta nuevas conductas, busca la participación de sus pares en la construcción de planificaciones y proyectos, finalmente sirve de inspiración para que haya seguidores dispuestos a trillar sus caminos.

Además de eso, la capacidad de liderar es reconocida como un instrumento imprescindible en el proceso de trabajo del enfermero, que puede ayudarle en la gestión de las acciones de enfermería y contribuir a la formación de un grupo de trabajo cohesionado y comprometido.

Algunos sujetos señalan que desde la licenciatura el enfermero está preparado para ser líder, lo que se observa en las siguientes declaraciones:

Nuestra formación contribuye mucho para que nos tornemos líderes, desde la asistencia de enfermería, planificación, análisis de problemas, clasificación de prioridades y solución de problemas, todo eso está relacionado con el liderazgo.

Por los principios de su formación, el enfermero tiene la tendencia a desarrollar, casi de forma inevitable, habilidades de liderazgo, principalmente en virtud de las tareas que le son exigidas. Es necesario que el enfermero desempeñe, sea en instituciones hospitalarias o en actividades de salud comunitaria, la función de líder, una vez que está directamente involucrado con el análisis crítico, identificación de problemas, toma de decisiones, planificación e implementación de cuidados, designación de otros profesionales del equipo de enfermería y motivación de los profesionales del equipo de salud.

El enfermero, cuando se gradúa, ya tendría que formarse un líder. Lo que sabemos es que no siempre eso sucede.

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Yo veo que esta cuestión aun es un fallo en las facultades, lo que debería ser más trabajado, porque al graduarse, automáticamente, él va ser un administrador, él tiene que ser un líder.

Se pretendió, aun, en esta categoría, identificar algunas dificultades encontradas por los enfermeros-líderes en su ambiente de trabajo. Las dificultades existen y son específicas en cada tipo de trabajo. Respecto al cuestionamiento sobre esas dificultades

La dificultad en una empresa privada existe porque todo abarca costos y eso limita mucho. Tiene que ser creativo dentro del presupuesto que tiene para trabajar.

Las principales dificultades que enfrentamos para ejercer el liderazgo es la cuestión del compromiso de las personas. Dentro del hospital la dificultad también existe debido a la gran cantidad de enfermeros que, muchas veces, hacen tres veces guardia en la semana, lo que dificulta el vínculo.

El hecho de que 99 % de las personas sean efectivas dificulta ejercer el liderazgo. La postura de quien trabaja en la certeza de no perder el empleo es diferente de aquel que sabe que si hace algo equivocado podrá comprometer su empleo.

Se observa, ante las respuestas, que las principales dificultades experimentadas por los enfermeros-líderes son: ejercer el liderazgo con personas que poseen cargos efectivos, la confrontación con otros líderes, la alta rotación de personas en los servicios municipales, la limitación de las empresas privadas y las relaciones interpersonales.

Respecto al desempeño de liderazgo, Silva y Galvao11 señalan dificultades frecuentemente encontradas por los enfermeros, los cuales se refieren a las cuestiones de relación en el equipo y las propias atribuciones de esos profesionales, las cuales también fueron señaladas por los entrevistados.

A pesar de que esté en la cima de la estructura jerárquica del equipo, el enfermero sufre la influencia de la cultura organizativa, conforme las relaciones de poder de la institución. Porque están sujetas a las normas de organización, muchos enfermeros ejercen el liderazgo de modo limitado.

Conclusión

Los líderes de enfermería entrevistados entienden el liderazgo como un proceso de influencia grupal, mirando objetivos. Los sujetos están de acuerdo respecto al hecho de

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que algunas personas nacen con algunas características de líderes, sin embargo ven el liderazgo como algo que puede ser conquistado y perfeccionado, no como un aspecto inaccesible, es decir, el líder no nace hecho, pero se construye a lo largo de su formación como profesional y ser humano.

En este sentido, los enfermeros que anhelan prosperar en la posición de líder del equipo de enfermería necesitan desarrollar algunas características, como: compromiso, flexibilidad, comunicación efectiva, responsabilidad, buena relación interpersonal, creatividad, organización y saber oír.

El liderazgo es una habilidad esencial en la vida profesional del enfermero, pues le capacita para comunicarse claramente con el grupo, ser capaz de señalar soluciones para los conflictos y tener iniciativa en la toma de decisiones, atributos que garantizan un desempeño satisfactorio en su trabajo, lo que demuestra la estrecha relación entre liderazgo y enfermería.

A pesar que existan dificultades para ejercer el liderazgo dentro de un equipo, el enfermero necesita estar preparado para asumir el papel de líder, influyente, independiente del área de actuación.

Siendo así, se entiende que es de fundamental importancia la preparación de los profesionales de enfermería en lo concerniente a las habilidades de liderazgo, para que las acciones de enfermería vinculadas al liderazgo sean encaradas de forma natural y alentadora. Ante lo expuesto, se concluye que es de suma importancia para el profesional enfermero desarrollar las habilidades de liderazgo.

Supervisión y Evaluación

La supervisión como sistema de control es una de las necesidades vitales en las organizaciones. Permite la medición de la actuación y el control de las acciones.

Raymond O. Loen citado por Bustos (1.981) define la supervisión como dar a los subordinados la instrucción , orientación y disciplina día a día, según se requiere para que ellos cumplan con sus obligaciones y responsabilidades.

Yo considero la supervisión como: como dirección democrática, basada en principios, cuyo principal interés radica en el supervisado y su realización plena. A través de la supervisión se logra la eficacia de las acciones y funciones. La supervisión es un factor importante de progreso que permite:

1. Promover el trabajo en equipo.

2. Mejorar los sistemas de trabajo.

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3. Desarrollar la eficacia del personal.

4. Obtener la máxima productividad.

5. Mejorar la utilización de recursos en la ejecución del plan.

6. Detectar fallas y corregir errores de acciones.

Objetivos de la Supervisión:

Para el personal. Desarrollar habilidades, orientar, simplificar el trabajo, ofrecer un ambiente positivo en el trabajo y lograr el desarrollo de relaciones humanas adecuadas.

Para el público. Garantizar un servicio de calidad.

Para la organización. Coadyuvar al logro de los objetivos institucionales.

Principios de la Supervisión:

Planificación. La supervisión planeada es más eficaz.

Psicología. El conocimiento del supervisado facilita la acción supervisora.

Sociología. Al supervisar, deberá tomarse en cuenta que las actitudes y la eficiencia del supervisado están condicionadas por el medio ambiente en que vive.

Dirección. El supervisar requiere tomar decisiones.

Enseñanza. Ensañar al trabajador a ejecutar el trabajo simplifica la supervisión.

Comunicación. El supervisar requiere comunicar en forma sistemática, en caso contrario, la supervisión no podrá darse.

La fuente generadora de los programas de supervisión son los servicios y sus necesidades.

Un programa de supervisión debe de reunir lo siguiente:

1. Cubrir todos los turnos.

2. Funcionar de manera vertical y horizontal.

3. Favorecer el desarrollo del personal.

4. Ser flexible y susceptible de medir.

5. Darse a conocer por todo el personal.

6. No rebasar los seis meses planeados.

7. Tener como propósito el objetivo de calidad.

La supervisión eficaz requiere de personal altamente cualificado y, además, que conozca el área de trabajo.

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Uno de los errores más frecuentes de los supervisores consiste en efectuar una vigilancia abrumadora en busca de fallos, lo cual desvirtúa el verdadero propósito de la supervisión.

La disciplina es factor importante en la supervisión, pero es necesario ejercer un control para evitar o corregir un comportamiento indeseable.

DISCIPLINA.

El programa de acción disciplinaria que maneje el supervisor debe de contener:

a. Políticas, normas y reglamentos de la institución.

b. Información sobre sanciones.

c. Observación continua con acciones bien específicas.

d. Acciones correctivas de tipo constructivo.

e. Reforzamiento en las modificaciones de conducta aceptables; es decir, acciones de reconocimiento.

f. Motivación.

EVALUACION.

El proceso sistemático de la evaluación permite medir y comparar los resultados obtenidos en relación con los esperados.

Propósitos de la evaluación.

1. Corregir y mejorar los planes iniciales, o ambos casos.

2. Medir la eficacia de las actividades.

3. Fundamentar la toma de decisiones, en caso necesario y plantear opciones.

Al evaluar hay que tener presente:

a. Los objetivos.

b. Los logros.

c. Las necesidades.

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d. Los recursos.

Nos podríamos preguntar ¿ Cuando se debe evaluar ?.

Al inicio, en el transcurso y al final de cualquier plan. La evaluación debe de ser permanente y dinámica, objetiva, oportuna y aplicable, y se enfocará a aspectos realmente significativos.

Los instrumentos para evaluar deben comprender criterios que enfoquen de manera directa el aspecto que se desea evaluar, delimitando el área que será objeto de medición.

La evaluación puede hacerse de formas:

Directa:

- Observación.

- Entrevistas.

- Reuniones.

Indirecta:

- Informes.

- Encuestas.

- Programas.

- Expedientes y otros.

Métodos de control

* Archivo.

* Auditoria.

ARCHIVO.

Es el conjunto de documentos debidamente clasificados y ordenados que conservan la historia de la organización.

Según el destino se clasifican en:

- Pasivo.

- Activo.

Según el sistema se clasifican en:

- Público.

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- Privado.

- Secreto.

Determinar el contenido del archivo es una tarea ardua indispensable para un adecuado control de registros, informes, procedimientos y normas ejecutadas.

AUDITORIA.

La auditoría es un procedimiento técnico que sirve para evaluar la marcha de un trabajo.

* Objetivo. Descubrir deficiencias e irregularidades y plantear soluciones.

* Utilidad. Ayudar a la dirección a lograr un control continuo y constructivo.

Tipos de auditoria.

- Externa:

* Fiscal.

* Contable.

- Interna:

* Administrativa.

* Contable.

* Profesional.

Las auditorías externas suelen hacerlas las empresas de contadores públicos, intentan comprobar el estado financiero comprobando la exactitud de los registros.

Las auditorías internas se ejecutan con personal de la organización. La administrativa evalúa los controles administrativos, la estructura de la organización, las políticas, los planes y la ejecución.

La auditoría contable avalúa la exactitud de los datos presupuestales y su ejercicio a través de estadísticas.

La auditoría profesional evalúa la práctica del profesional diverso, conforme a un objetivo de calidad.

Técnicas de control más empleadas

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* Informes. Deben de reflejar el aprovechamiento de los recursos en relación con el logro de los objetivos, se incluirá en su redacción conclusiones y sugerencias.

* Observación. Esta es indispensable, para su ejercicio se deberán fijar parámetros de medición que impidan la subjetividad.

* Control de cantidad. Se relaciona con la mayor o menor demanda; en los departamentos de enfermería se considera la cantidad de pacientes atendidos.

* Control de calidad. Es acorde al tipo de servicio que se preste. En los departamentos de enfermería se relacionará con la calidad de atención que se preste.

* Control de tiempo. En casi todos los organismos viene a ser de máxima importancia como indicador de programación de actividades y la utilización al máximo de recursos.

* Control de inventarios. Se aplica para medir la existencias previstas y los suministros necesarios.

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Planeación Del Departamento De Enfermería

El departamento de enfermería es considerado el núcleo de un hospital o institución

médica, sanitaria o asistencial, que presta un servicio de enfermería eficaz, eficiente y

oportuna al paciente, a la familia y a la comunidad.

En esta área es donde se integran las acciones del equipo médico y, al mismo tiempo, es

una fuente de información y formación de los profesionales de enfermería, todo ello

culmina en una proyección de la institución hacia los usuarios. Esto significa que, trabajan

juntos con la máxima productividad, siempre y cuando, conozca perfectamente el papel

que desempeñan dentro del equipo de trabajo al que pertenecen, así como de las

acciones que, conjuntamente, deberán realizar.

De este modo, la estructura de la organización de enfermería se diseña y define

precisando los puestos, las obligaciones y la responsabilidad de cada integrante; permite

eliminar obstáculos, confusión e incertidumbre en la toma de decisiones y en la

comunicación apoyando los objetivos del a institución y del servicio de enfermería.

Para ello, tiene que cumplir con objetivos muy precisos, tales como:

Establecer los planes y programas para que el servicio de enfermería brinde una

atención optima a la población solicitante.

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Proporcionar atención de enfermería con base a un método propio para lograr la toma

de decisiones constante según la valoración diagnóstica y el tratamiento de

enfermería.

Intervenir en la determinación de los recursos materiales, su aprovisamiento,

adecuada utilización y control de los mismos.

Coordinar las acciones del equipo de salud que demande la atención médica que

requiere el paciente.

Dar una óptima administración a los recursos humanos, acorde al número, tupo de

servicios y categorías de personal en un ambiente propicio para su propio desarrollo.

Evaluar la participación del personal durante el proceso de atención proporcionada.

Proporcionar al paciente y a sus familiares la educación para el auto cuidado

responsable de su salud.

Prestación de servicios de enfermería de calidad, que logren una proyección

extramuros de la institución.

Para lo cual, la estructura administrativa de enfermería debe ordenan las unidades que

componen al instituto u organismo, asimismo, la relación que guardan dichas unidades

entre sí, que, a su vez, conforman las unidades administrativas; es decir, integran la

estructura con los órganos, puestos, plazas y niveles jerárquicos, permitiendo una mayor

especialización y una economía de tiempo, esfuerzo y costo al ejecutar las actividades

afines.

Siendo así, las características que determinan al departamento de enfermería son:

a) Prestar servicio ininterrumpido durante las 24 hr, de los 365 días del año.

b) Concentrar al personal que representa la mayoría del total de la institución de salud.

c) Integrar las acciones del equipo de salud para ser proporcionadas al paciente.

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Por lo que, su ubicación debe ser en una planta física que debe contar con oficinas para:

Jefa de enfermeras.

Subjefe de enfermeras.

Control de enfermería, que se encuentra en todas las áreas de hospitalización,

distribuyéndose de la siguiente forma:

a) Zona de operación al centro de los cubículos de los pacientes, teniendo acceso a

estos; debe delimitarse el área de registros clínicos (expedientes) y el área secretarial.

b) Cuarto de medicamento con espacio suficiente para la preparación de tratamientos

medicamentosos.

c) Cuanto de tratamientos especiales, para proporcional algunos tratamientos que

requieran el aislamiento del paciente.

INSTRUMENTOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DE LA PLANEACIÓN.

El jefe de un departamento de enfermería es el responsable de la atención que brinda el

personal de enfermería a los pacientes, además debe planear, organizar, integrar, dirigir y

evaluar los recursos humanos y materiales asignados para el cumplimiento de sus

funciones. Estas funciones administrativas se clasifican en:

1. Funciones administrativas dirigidas al personal.

a) Establecer sistemas de organización, puestos y jerarquías, organigramas.

b) Manuales, diagramas de flujo, distribución de personal.

c) Sistemas de trabajo.

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2. Funciones administrativas dirigidas al paciente.

a) Determinar el sistema de trabajo.

b) Definir funciones para la atención de enfermería.

c) Definir jerarquías en la atención de enfermería.

3. Funciones administrativas dirigidas a los servicios de enfermería.

a) Asignar personal responsable del cuidado de los equipos y otros.

b) Elaboración de manuales y programas.Estos instrumentos señalan las funciones que

debe cumplir el departamento de enfermería, ampliando las funciones administrativas

dirigidas al personal, se tiene:

Manejo y administración del personal.

Ejecución de entrevistas.

Toma de decisiones.

Distribución de personal.

Establecer sistemas de comunicaciones.

Estimular el ambiente para elevar la productividad.

Dirigir el trabajo en equipo.

Aplicar formas de atención de enfermería.

Diagnósticos de las necesidades de enseñanza en los servicios.

Selección del personal para su desarrollo.

Ejecución de programas de introducción al puesto, orientación al desarrollo del

liderazgo, enseñanza continua y adiestramiento.

Para el paciente:

a) Dirigir las acciones para le ejercitación de planes de cuidados.

b) Mantener una comunicación constante con el equipo de salud.

c) Reunir el material y equipos necesarios para la atención de enfermería.

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d) Seleccionar el equipo y material necesario.

e) Proporcionar el mantenimiento adecuado.

En el servicio:

Vigilar que los equipos y materiales estén en buen estado y disponibles.

Hacer solicitudes de equipos y materiales para mantener el buen funcionamiento de

los servicios.

Vigilar el buen estado de las infraestructuras.

Seleccionar los recursos.

Elaborar y actualizar los inventarios.

Administrar los recursos disponibles.

El supervisor debe controlar a partir de la observación continua de las acciones y

atenciones de enfermería; así como, comprobar los inventarios y existencias, examinar los

riesgos y mantener la comunicación con el personal y la comunidad.Esta supervisión está

basada en principios, su principal interés es lograr la eficacia de las acciones y funciones.

Cumpliendo las dirigidas al personal que son:

Supervisión y evaluación del personal.

Establecer formatos para el control.

Establecimiento de medidas disciplinarias.

Elaboración de informes.

Determinación de reglas y reglamentos.

Aplicación de incentivos y sanciones.

Elección de instrumentos para la evaluación.

Para el paciente:

Supervisar y evaluar la atención de enfermería.

Evaluación de los diagnósticos de enfermería y mantener su actualización.

Supervisar y evaluar la utilización de los recursos.

Elaboración de informes y reportes.

Evaluación de la higiene ambiental.

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Aplicación de medidas disciplinarias.

Todo ello se especifica en:

a) Manual básico del puesto.

b) Descripción y análisis de puestos.

c) Manual de bienvenida.

d) Inducción del personal al área y al puesto.

e) Plantilla teórica y nominal de personal.

f) Normas administrativas para el manejo y control de personal, roles de asistencia,

vacaciones, festivos, licencias, incapacidades, etc.

g) Expediente de personal.

h) Manual de organización.

i) Manual de procedimientos.

j) Instructivos de operación.

k) Normas técnicas de asistencia al paciente.

l) Investigación operativa, diagnóstico situacional, planes y programas de trabajo.

m) Programas institucionales y específicos del servicio.

n) Normas de comités.

o) Supervisión y evaluación a personal y servicios.

p) Capacitación y desarrollo de personal.

q) Promoción a puestos superiores.

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En pocas palabras, la instrumentación determina lo que ha de ser la estructura general de

trabajo que tiene un departamento y los servicios de enfermería.

Una buena organización ayuda a lograr los objetivos, lleva adelante el trabajo, utiliza los

mejores medios, conserva los esfuerzos incrementando la comprensión para que no haya

tropiezos en las diversas actividades, aumentando el interés del personal por su labor

realizada. Con ello, la organización se convertirá en una función administrativa productiva

y vigorosa.

Esa es la razón por la cual, el departamento de enfermería organiza a su personal dentro

del ámbito de trabajo (siendo esta su responsabilidad principal), haciendo más eficaz la

cooperación humana, que es un objetivo de los niveles de organización y de los tramos de

control, donde existe un límite en el número de personas que un jefe o supervisor podrá

controlar con eficacia, a pesar de que varíe dicho límite de acuerdo a la institución.

Por lo tanto, los servicios de enfermería no funcionan de manera independiente, requiere

de la interacción de los otros servicios (permanentemente), a pesar de la cantidad de

integrantes que tengas estos, se precisa que sus funciones sean claros y objetivos para y

con el paciente.

Diagrama de Gantt

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El diagrama de Gantt es una útil herramienta gráfica cuyo objetivo es exponer el tiempo de dedicación previsto para diferentes tareas o actividades a lo largo de un tiempo total determinado. A pesar de esto, el Diagrama de Gantt no indica las relaciones existentes entre actividades.

Marco teórico

Dada la posición de cada tarea a lo largo del tiempo hace que se puedan identificar dichas

relaciones e interdependencias. Fue Henry Laurence Gantt quien, entre 1910 y 1915,

desarrolló y popularizó este tipo de diagrama en Occidente.1 2

Por esta razón, para la planificación del desarrollo de proyectos complejos (superiores a

25 actividades) se requiere además el uso de técnicas basadas en redes de precedencia

como CPM o los grafos PERT. Estas redes relacionan las actividades de manera que se

puede visualizar el camino crítico del proyecto y permiten reflejar una escala de tiempos

para facilitar la asignación de recursos y la determinación del presupuesto. El diagrama de

Gantt, sin embargo, resulta útil para la relación entre tiempo y carga de trabajo.

En gestión de proyectos, el diagrama de Gantt muestra el origen y el final de las

diferentes unidades mínimas de trabajo y los grupos de tareas (llamados summary

elements en la imagen) o las dependencias entre unidades mínimas de trabajo (no

mostradas en la imagen).

Desde su introducción los diagramas de Gantt se han convertido en una herramienta

básica en la gestión de proyectos de todo tipo, con la finalidad de representar las

diferentes fases, tareas y actividades programadas como parte de un proyecto o para

mostrar una línea de tiempo en las diferentes actividades haciendo el método más

eficiente.

Básicamente el diagrama está compuesto por un eje vertical donde se establecen las

actividades que constituyen el trabajo que se va a ejecutar, y un eje horizontal que

muestra en un calendario la duración de cada una de ellas.

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ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA

Departamento de EnfermeríaEs un órgano de línea intermedio responsable de brindar servicios integrales de enfermería en forma interrumpida dentro del proceso de recuperación y rehabilitación, desarrolla acciones de promoción y prevención de la salud en la comunidad.

Objetivos Funcionales1. Brindar servicios integrales de enfermería al paciente, familia y comunidad en la promoción,

prevención, recuperación y rehabilitación de la Salud.2. Desarrollar cursos de capacitación dirigida al personal de enfermería de acuerdo a la política

institucional de capacitación de recursos humanos.3. Evaluar la atención de enfermería y programas de su competencia y proponer los ajustes y

cambios necesarios.4. Establecer y mantener actualizadas las normas y procedimientos técnicos de las Actividades

de su competencia.Misión y Visión del DepartamentoMisiónEncargada de asegurar la atención integral e individualizada del enfermo de acuerdo al grado de dependencia, diagnóstico y tratamiento médico, proyectando sus acciones a la persona enferma, familia y comunidad; incorporando la ética y valores como elementos del desempeño componente.VisiónSer un departamento de Enfermería organizado, con dirección, control y liderazgo transformador, que brinda atención de enfermería especializada, aplicando como instrumento el Proceso Cuidado Enfermero en forma incorporando la ética y valores como elementos del desempeño componente.Organización

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NORMAS ÉTICAS DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA

1. La preservación de vida está por encima de intereses personales.2. Ser siempre profesional en la atención a pacientes.3. No ser cómplice de atención inadecuada o irresponsable por otros miembros del equipo

multidisciplinario.4. Guardar siempre el secreto profesional y no divulgar información relacionada con los

pacientes a personas no autorizadas.5. Mantener la armonía, discreción, el respeto y la cooperación con los integrantes del equipo

multidisciplinario de salud.6. Brindar trato amable y considerado a usuarios y familiares.7. El personal de enfermería está obligado a respetar al paciente como persona

PROPUESTAS CUMPLIDAS POR EL DPTO DE ENFERMERIA

1. 1. Se elaboró la dotación de recursos humanos en enfermería para la atención integral del enfermo hospitalizado y los usuarios que asisten a consultorios externos

2. 2. Se gestionó el contrato de más recursos del personal de enfermería3. 3. Se adquirirlo insumos necesarios para brindar el cuidado integral al enfermo hospitalizado hasta

fines de enero 20124. 4. Se adquirió el vestuario para el personal de enfermería5. Se adquirió sofás para el personal de enfermería

6 .Se elaboró el Plan de Capacitación para el personal de enfermería 2012

7 .Con el apoyo de la dirección ejecutiva y administrativa se mejoró los ambientes de los pacientes y de enfermería

8. Se coordinó y se elaboró la nueva propuesta de la estructura de enfermería para el periodo 2012

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ORGANIGRAMA DE LA DIRECCIÓN DE ENFERMERÍA (ACTUALIZACIÓN 1/06/2015)

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INTEGRACION DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA

La integralidad en la formación de los profesionales de la salud, en particular de los profesionales de Enfermería, constituye un requisito fundamental, donde, junto a los aspectos teóricos transite la práctica, en la cual se debe dar prioridad a la Integración Docente Asistencial. Con el propósito de evaluar la dimensión asistencial de la Integración Docente Asistencial en Enfermería (IDA), se realizó un estudio exploratorio, aplicando un cuestionario abierto a las Enfermeras Supervisoras de un Hospital. Se detectaron ciertos obstáculos en su ejercicio, básicamente referidos a poca claridad en sus principios operativos así como también deficiencias relacionadas a: falta de información academia-clínica, ausencia del docente en la evaluación de los estudiantes y falta de estímulo por parte de la academia hacia las enfermeras asistenciales. Por otro lado, se detecta que las enfermeras clínicas reconocen la necesidad de que esta integración funcione. Se concluye la necesidad para Enfermería de trabajar en una renovada IDA, que proporcione las condiciones adecuadas para el desarrollo integral de los alumnos de Enfermería.

INTRODUCCIÓN

Tanto para las autoridades de salud como para las de educación, en la formación integral de los profesionales de la salud, y en especial en la de los profesionales de enfermería, es fundamental la integración docente asistencial, porque conjuga el terreno idóneo donde se puede aprehender el quehacer en salud. Es especial este espacio para enfermería, dado que es quien tiene mayor contacto y es capaz de crear una relación más estrecha con las personas a las que cuida. Para Enfermería, la Integración Docente Asistencial es el punto de encuentro entre la teoría y la práctica, siendo de suma importancia porque es donde se fusionan y se hace realidad lo aprendido por el estudiante.

En la enseñanza de los profesionales de la salud y en especial de Enfermería, se encuentra el Proceso de Enseñanza en Salud, que en la práctica clínica contribuye al logro de las metas y objetivos perseguidos por la institución universitaria, para lograr en el marco de su misión y compromiso con la sociedad que los estudiantes adquieran los métodos de apropiación de la realidad y que la puedan incorporar en su práctica profesional como enfermeros(1). En la educación superior en salud, lo fundamental es preparar al estudiante para realizar su actividad laboral es por ello que la actividad que se produce en los servicios de salud sirve de vehículo fundamental para formar los profesionales de Enfermería; caracterizándose ésta por su complejidad, interdisciplinariedad e interdependencia, introduciendo rápidamente los logros del desarrollo científico y técnico.

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Integración Docente Asistencial

El proceso docente se organiza y desarrolla a través de la Integración Docente-Asistencial, definida por la Organización Panamericana de la Salud (OPS): Como un proceso de interacción entre los docentes, los estudiantes y la sociedad, que tiene por objeto principal el de efectuar la Enseñanza Aprendizaje en condiciones reales y productivas. Es en la actividad asistencial donde se alcanzan los objetivos de la formación, por ser esta el medio idóneo para establecer la relación teórico-práctica, expresión máxima para el logro del aprendizaje y consolidación de conocimientos y habilidades del estudiante. Así como también para desarrollar las capacidades para la creación y toma de decisiones, de acuerdo con las características de los problemas que se le presentan al profesional. Se utiliza el método científico como base para los procedimientos; se aplican formas de pensar inductivas o deductivas y donde la observación y la entrevista se convierte en el recurso que lo sitúa en contacto con la realidad; se desarrolla la capacidad perceptiva, lo que en definitiva caracteriza al profesional de Enfermería, siendo en la actividad asistencial donde es factible establecer la esencia del proceso docente, en el cual se integran como una unidad la Asistencia, la Docencia y la Investigación.

En el campo clínico, es donde se integra un componente subjetivo, el paciente sano o enfermo que es a la vez objeto y sujeto de estudio, que proporciona características propias y específicas al proceso docente-educativo en el área clínica. Según Arteaga y Chávez, en el proceso integrador docente-educativo del campo clínico, se requiere tener algunos elementos necesarios de complementar con la asistencia, dados por los conocimientos teóricos que obtienen los estudiantes en los primeros años de estudio y que se deben aplicar en la práctica. Todo lo anterior le dará al alumno herramientas para que: Contribuirán a la formación de una personalidad integral; Promoverán la concepción integral: bio-psico-social, de cada una de los individuos, valorando los aspectos de promoción, prevención y rehabilitación; Permita tener presente los principios ético-morales en la práctica de la profesión; Desarrollarán el aprendizaje basado en problemas a partir de la propia realidad; Desarrollarán de un pensamiento reflexivo, creador y científico; Preparará a los educandos para el trabajo en grupo, creador e interdisciplinario; y Promover el autoaprendizaje y el trabajo independiente: enseñar, aprender a aprender.

El desarrollo del proceso docente-educativo en el campo clínico, en su esencia, constituye un proceso planificado con objetivos preestablecidos, condicionado socialmente, organizado pedagógicamente y dirigido al dominio del contenido clínico de la profesión por parte de los estudiantes. Sin embargo, esta rica posibilidad que tienen los estudiantes de obtener mayor cantidad de conocimientos, se ve afectada por algunas debilidades que tienen los campos clínicos tanto desde la asistencia como de la academia. Algunas de estas debilidades corresponden a: Deficiente coordinación Docente Asistencial permanente y formal;

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falta de proyectos de desarrollo conjunto Servicio de Salud y Departamento de Enfermería; déficit de relaciones humanas y clima laboral; insuficiente utilización de los recursos y posibilidades de la Universidad; falta o desconocimiento de programas, normas y protocolos clínicos; escasa investigación conjunta; deficiencia de recursos (espacios físicos inadecuados, falta de material de apoyo a la docencia y falta política de renovación y mantención de equipamiento de laboratorio y de aporte de insumos); falta de personal clínico docente y de elementos de apoyo diagnóstico.

El objetivo de la Integración Docente Asistencial es contribuir a los logros perseguidos por la institución universitaria en el marco de su compromiso con la sociedad. Sin embargo ésta integración se ve afectada por problemas que se producen tanto en la academia como en la asistencia, tanto en pre como en postgrado(6). Desde los inicios de la Relación Docente Asistencial, se ha reconocido la necesidad de definir conceptual, práctica y reglamentariamente los términos en que tanto esta relación como la integración debiera desarrollarse, a nivel de centros formadores como de los establecimientos de salud que apoyan con sus campos clínicos, así como para la capacitación y perfeccionamiento del personal que se desempeña en el sector.

Se reconoce que la relación que ha existido entre la Universidad o Academia y el Servicio de Salud ha sido de respeto y mutua colaboración. El concepto de Hospital Clínico Docente Asistencial, que se encuentra implícito en esta idea, ha sido incluso definido para establecer con claridad los términos, especialmente con la creación de nuevas universidades e institutos formadoras de recursos humanos en el área de la salud, haciéndose necesario también a fin de cautelar el nivel óptimo de preparación, de quienes más tarde serán los encargados de dar atención de salud a toda la población.

Integración Docente Asistencial en Enfermería

El inicio de la Enfermería moderna se relaciona con Florence Nightingale, la cual con sus concepciones acerca del cuidar, introdujo una nueva concepción de la asistencia de Enfermería, que delimitó y fomentó el conocimiento de la enfermería hasta el día de hoy(12,13). A fines del siglo XIX, se reconoce a Nightingale como la impulsora de la Enfermería profesional organizada, convirtiéndose en una mujer visionaria para su época. Elaboró un plan de estudios para la primera Escuela de Enfermeras en el Hospital Saint Thomas de Londres, analizó lo que la enfermera realizaba en los hospitales, y así la imagen de la Enfermería comenzó a relacionarse con las tareas y procedimientos que constituían el núcleo del plan de estudio.

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La historia de la Enfermería actualmente muestra que se encuentra adscrita en su mayoría a facultades de Medicina, de Universidades íntimamente ligadas al desarrollo de los centros asistenciales. El aporte ha sido mutuo. Los servicios de salud han autorizado las prácticas docentes en los campos clínicos, los que se han beneficiado con la asistencia de profesionales que han aportado sus conocimientos y experiencia en el tratamiento y cuidado de los paciente. Los convenios docente asistenciales de la ciudad de Concepción, Chile, datan desde la década del 80, y han sido perfeccionados en diversas oportunidades resguardando no sólo los intereses de la Universidad, sino que además promueven la protección y bienestar de los pacientes, incluyendo la dimensión ética que resguarda su privacidad.

La forma en que han respondido los establecimientos de salud frente a la necesidad de campo clínico por aumento de la oferta de educación en salud han sido respuestas no sistematizadas al fenómeno, estableciéndose relaciones paralelas entre hospitales y distintas universidades. Otro aspecto que se ha señalado dice relación con la necesidad de clarificar la disponibilidad de campos clínicos al momento de crear una carrera de salud por parte de alguna universidad. Esta situación ha sido analizada, pero no regulada por las instancias que velan por el desarrollo de la Educación Superior, produciéndose en algunos casos problemas de duplicidad de estudiantes en la práctica clínica.

MÉTODO

Estudio Prospectivo Exploratorio, en el cual se aplicó un breve cuestionario con preguntas abiertas alusivas a la IDA, a 10 de un total de 15 Enfermeras Supervisoras de diferentes Servicios Clínicos de un Hospital Docente en Chile, y que trabajan tanto con alumnos de Pre y Postgrado, durante los meses de Mayo y Junio del 2007.

Las preguntas fueron las siguientes: Definición Integración Docente Asistencial; ¿Cómo ha sido la Integración Docente Asistencial a través de todos estos años de uso del campo clínico?; ¿Existen problemas que se puedan atribuir a la Integración Docente Asistencial?; ¿Qué sugeriría usted para optimizar la Integración Docente Asistencial entre la academia y la asistencia?.

Los datos se analizaron de forma cualitativa con base en la experiencia de cada una de las Enfermeras Supervisoras, aportando elementos que den cuenta de los diversos significados y modalidades que adopta esta IDA en la práctica, así como de los diferentes procedimientos que se emplean para satisfacerlos.

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Para el control de los aspectos éticos todas las participantes tendrán la libertad de decidir su participación en la investigación. Procurando solicitar a cada una de las participantes en la investigación su Consentimiento Informado.

RESULTADOS

Los resultados obtenidos nos permiten plantear que existe conciencia por párte de las Enfermeras Supervisoras de la IDA, avalado por definiciones y objetivos claros. Definen la IDA como:

Intento de coordinar los esfuerzos para el objetivo común que sería dar la mejor formación para los alumnos, (Enfermera Asesora de Abastecimiento del Hospital Clínico Regional de Concepción).

Una relación descoordinada, principalmente en el postgrado, asociado por un lado por la visión del docente de que el campo clínico mantiene la calidad y la visión de la enfermera clínica que menosprecia la actividad del docente (Enfermera Supervisora Unidad de Paciente Crítico).

Relacionado a que si existe o no Integración Docente Asistencial coinciden que sí existe, pero con algunas falencias. Dentro de éstas se puede mencionar la falta de información con relación al área, sobre todo por parte de las enfermeras asistenciales, y el poco interés que tienen ellas en torno a la docencia. Los problemas derivados de la falta de IDA, se desprenden principalmente de errores de conceptos de parte de algunas enfermeras, en el sentido que alumnos y docentes pueden ser utilizados como recurso humano para el servicio. Además otro problema bastante frecuente es la falta de coordinación entre el docente y la enfermera(o) asistencial, tanto en Post como Pregrado, asociado a la falta de evaluación que el docente debiera dar del alumno en el Campo Clínico.

En la actualidad aún se sigue trabajando en algunas de ellas, sobre todo con lo que es la Gestión del Cuidado, que será la tendencia a futuro. Además de apoyar y unir a todo el gremio para que la Subdirección de Enfermería que se implemente en el Hospital constituya un éxito y otorgue a Enfermería plena autonomía en su quehacer diario.

CONSIDERACIONES FINALES

Los beneficios que conlleva la relación docente asistencial es mejorar la calidad de la docencia como de la asistencia en las distintas carreras de la salud, fundamentalmente enfermería. Gracias a ella se obtiene una rica fuente que permite comprobar en terreno la factibilidad de trabajo en forma integral y palpar los beneficios que aporta la labor docente asistencial que se otorga a la comunidad, como también la posibilidad de mostrarle al alumno un modelo de profesional competente en todas las áreas.

Todas las carreras de Enfermería deberían en lo posible contar con un Hospital Docente, lo que permitiría el cumplimiento de las condiciones necesarias para el desarrollo de las actividades de formación clínica de los estudiantes. Asimismo, debiera contar con Campos Clínicos exclusivos, que le permitan desarrollar con efectividad su formación práctica, ya que de esta manera los alumnos no competirían por realizar actividades en sus prácticas. Si bien existen instancias que regulan la utilización y distribución de los campos clínicos, tales como CONDAS, ASOFAMECH y la Normativa de Regulaciones de Asignación y Uso de los Campos Clínicos en los Servicios de Salud, el funcionamiento y aplicación de sus facultades es errática, limitada a algunas áreas y sin participación de Enfermería en alguna de ellas.

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En cuanto a las entrevistas realizadas a las enfermeras supervisoras del Hospital Clínico Regional de Concepción, se evidencia que están conscientes de la relación docente asistencial para el Pre y Postgrado, sin embargo detectan algunos problemas derivados de ella, principalmente por la poca claridad que se tiene de los principios que rigen esta integración. Por lo tanto, no son razones históricas o de desarrollo de competencias las que llevan a reclamar el uso exclusivo de los campos clínicos. Se trata de la necesidad de proyectar las relaciones futuras, de analizar las inversiones relacionadas con los avances tecnológicos, mejorar la formación de los estudiantes de Enfermería, junto al debido respeto por la calidad de vida de los pacientes.

Administración de Personal. Capacitación, reclutamiento y selección.

IntroducciónLa administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.3.1 QUE ES LA SELECCIÓN.Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.Pero, que significa adecuado? . Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

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Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad .

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:* Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)*Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?*Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?* Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?* Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)* Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?* Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?* Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.3.2 PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONALEs de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

ColocaciónComo ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

ORIENTACIÓNTradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida

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si pueden se el miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

Ética profesionalParece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.3.3 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICAPara cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

VacanteEl proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una máquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor

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.INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOSEl siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTODe no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un país como México, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.

Solicitud de empleoLocalizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos.

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Entrevista inicial o preliminarEs entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en loreferente la entrevista.Definición de entrevistaEn sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.Entrevista de selecciónSi la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.

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Pruebas psicológicasEn esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal.Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación; por tanto y para no romper la hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de selección, por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;b) falta de preparación profesional de quien los aplica, yc) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.

PRUEBAS DE TRABAJOEl examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.Todos estos argumentos han servido como puede legal, económico y social, para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades.EXAMEN MEDICO DE ADMISIONLos enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:a)Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.b)Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.c)Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar. ––d)Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.De manera general de las arias que se exploran son:

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*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera.

Decisión final

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.De no ser aconsejable por necesaria la prueba situacional colonos "finalistas", deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección es un función social y obligación profesional orientarnos para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual les menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

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UNIDAD IICALCULO DE PERSONAL

1. Hospital de 3er nivel “San Evo Menti”, se inaugura el próximo mes con 225 camas, usted será jede de enfermeras por lo tanto requerirá personal de enfermería.

¿Cuántas enfermeras requerirán para la atención a los pacientes en 24 hrs. Tomando en cuenta vacaciones y feriados?

De este total de distribución para los 3 turnos, realice la distribución para los tres turnos.

1 Formula

CP= Nº de Camas X Índice de Atención Enfermería X 365 días365 días X Jornadas de trabajo

CP= 225 x 3 x 365 CP = 112,5 = 112 365 x 6 112Vacaciones = 15 = 112/15 = 7,4 = 7Feriados = 6 = 112/6 = 18,6 = 19Total 138Distribución de turnos (100%) mediante la regla de tres. Turno mañana

138 100%X 50%

X= 138 x 50 = 6900 100 100X= 69

Turno tarde 138 100% X 30%X= 138 x 30 = 4140 100 100X= 41.4

Turno noche 138 100% X 20%X= 138 x 20 = 2760 100 100X= 27.6

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50% turno mañana = 69 = 69 30% turno tarde = 41,4 = 41 20% turno noche = 27,6 = 28 Total =138 Nivel del personal del (100%) 60% profesionales = 82,8 =83 40% auxiliares de Enf. = 55,2 =55 Total = 138 Por especialidades (distribución realizada mediante la regla de tres) Cirugía 45% = 37 profesionales 25 auxiliares de Enf.Medicina15% =12 profesionales 8 auxiliares de Enf.Pediatría 20% =17 profesionales 11 auxiliares de Enf.Ginecología Obste 20% =17 profesionales 11 auxiliares de Enf. Total 100% de distribución entre enfermeras profesionales y auxiliares de Enf.

Educación permanente, continuada y de servicio: desvelando sus conceptosRESUMEN

Se trata de un estudio sobre los conceptos encontrados en la literatura acerca de Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio, donde trazamos como objetivo: Analizar los conceptos de Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio y cómo se relacionan. Se utilizó como metodología la evaluación integradora, y se llevó a cabo en las bases de datos: Medline, Lilacs y BDEnf. A través de los descriptores, la aplicación de los criterios de selección del estudio, y después de leer los títulos y resúmenes, llegamos a um resultado de 25 artículos, y después de leer los textos se excluyeron dos artículos, totalizando 23 artículos para ser analizados. Los artículos se clasifican en tres ejes temáticos, de acuerdo con el proceso educativo concebido, y a partir de la interpretación de los datos encuadramos estos estudios en las siguientes categorías emergidas: Educación Continuada como un factor que influye en el desarrollo profesional, Educación Permanente en Salud como una práctica pedagógica basada en el aprendizaje significativo y Educación Permanente, Educación Continuada y Educación en Servicio: Diferencias y Marcos conceptuales. Destacamos que muchos son conocimientos producidos sobre los procesos de Educación Permanente, Continuada y en Servicio, y que sus conceptos son claramente distintos, por eso tienen un carácter complementario y no excluyente. Sin embargo, a pesar de estar basadas en diferentes metodologías, hay conflictos al conceptuar cada uno de estos procesos educativos.

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Introducción

La formación de los trabajadores de la salud es un área que requiere empeño para la mejora de métodos educativos que comprendan con eficacia al equipo multiprofesional. Para promover el desarrollo del proceso de trabajo es preciso crear estrategias educativas que estimulen la participación de los trabajadores del área de salud y así posibiliten la capacitación profesional.

"La educación es un proceso permanente que busca alternativas y soluciones para los problemas de salud reales vivenciados por las personas y grupos en sus realidades".

Entendiendo que la Enfermería constituye una profesión de la salud en la que están insertos diversos factores que pueden interferir en su proceso de trabajo, tales como fuerte carga emocional y física, horarios de trabajo atípicos, largas jornadas, insuficiencia de funcionarios, falta de autonomía y motivación, existe la necesidad de que esas acciones educativas sean una realidad en el cotidiano de esta categoría.

El concepto de educación se relaciona con la profesión de enfermería, teniendo en consideración que en todas las acciones de esta profesión están incluidas prácticas educativas, siendo así, citamos que la Educación Permanente, Continuada y en Servicio pueden ser "hilos" que promuevan el desarrollo profesional y personal. Al tratar educación en enfermería, es importante definir conceptos acerca de la Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio, pues entender sus diferencias es el primer paso para ejercitar esas prácticas educativas orientadas al trabajo en equipo.

Es importante destacar que Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio son procesos que se caracterizan por la continuidad de las acciones educativas, aun cuando se fundamenten en principios metodológicos diferentes, y cuando implementadas en conjunto posibilitan la transformación profesional a través del desarrollo de habilidades y competencias y así fortalecen el proceso de trabajo.

En el campo de los sistemas de salud, los debates acerca de la educación y desarrollo de los recursos humanos llevaron a contrastar paradigmas de las denominadas "Educación Continuada" y "Educación Permanente". También es referido que: "Se percibe que estos conceptos, aunque no opuestos, confieren especificidades al proceso enseñanza-aprendizaje".

El Ministerio de Salud aprobó en 2003 la Política Nacional de Educación Permanente en Salud que propone que los procesos de formación de los trabajadores de la salud se hagan a partir de la problematización del proceso de trabajo, y resaltó que las demandas por cambios y mejoras deben basarse en el análisis del proceso de trabajo, en sus problemas y desafíos.

Siendo así, el problema se encuentra en la dificultad de definir estos términos de forma clara y concisa a partir de varias literaturas disponibles, donde cada autor entiende el proceso de educación en el trabajo y en la enfermería de acuerdo con sus reflexiones, donde el profesional de

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la práctica asistencial desconoce esas diferencias y vive estos términos de forma errónea con el equipo.

De esta forma, el artículo propuesto viene a discutir estos conceptos y aclarar las concepciones, así como debatir con los autores las definiciones traídas por los mismos y diferenciar esas propuestas educativas, posibilitando ejercitarlas de la mejor forma.

En este contexto, el estudio tiene por Objetivo:

- Discutir los conceptos de Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio y cómo estos conceptos se relacionan.

Este trabajo quiere contribuir a incentivar nuevas investigaciones relacionadas con el tema, para que así se llegue a un consenso acerca de los conceptos de Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio y, al mismo tiempo, que estos puedan ser conocidos por el equipo de enfermería posibilitando su implementación en el proceso de trabajo, alentando la promoción de la educación en la enfermería. Busca también reforzar la necesidad de inclusión de la "Educación Permanente" como descriptor en la Biblioteca.

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La tercera etapa consistió en la selección de los trabajos científicos de acuerdo con sus conceptos básicos, objetivos y metodología, la definición de las informaciones a ser extraídas de los artículos científicos seleccionados y clasificación de los mismos.

Como cuarta etapa, realizamos la evaluación de los estudios incluidos en la revisión integrativa y análisis crítico, correlacionándolos.

En la quinta etapa fue realizada la interpretación y discusión de los resultados, destacando los trabajos que exponían de forma más clara y concisa las diferencias conceptuales entre las vertientes de la educación que fueron investigadas.

Y como sexta y última etapa, se presentó la revisión y síntesis del conocimiento producido acerca de los conceptos de Educación Permanente, Continuada y de Servicio.

Discusión

Educación Continuada como factor influyente en la mejora profesional

La educación continuada es definida como un conjunto de actividades educativas para la actualización del individuo, para el desarrollo del funcionario así como su participación eficaz en el día a día de la institución.

Como factores que influyen en el aprendizaje y en los cambios educativos están el conocimiento y la práctica actualizados, donde se crea en el funcionario necesidades de readaptación y reorientación en su proceso de trabajo, lo que ayuda a la implantación de la estrategia de educación continuada.

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Al mismo tiempo que consideramos la actualización de las prácticas educativas en salud, emerge la necesidad de construcción de relaciones entre los equipos, considerando sus prácticas intersectoriales e interinstitucionales, las cuales implican políticas en el área de la salud.

Establecer un programa de educación continuada teniendo como base la interdisciplinaridad propicia mayor interacción en el equipo de salud, oportunizando la promoción del aprendizaje e intercambio de los conocimientos.

La educación continuada puede ser definida de diferentes maneras, más el propósito de adquisición del conocimiento, habilidades y cambios comportamentales para la mejora profesional y de la asistencia, debe estar inscrito en esa definición.

Encontramos en uno de los estudios que la Educación continuad es un punto importante y decisivo de la calidad de asistencia de enfermería, y la define como un proceso de actualización técnico-científica continuo que ofrece al profesional la reflexión de la profesión, y de sus prácticas, que promueve el desarrollo personal y eleva la autoestima, permitiendo la experimentación de la autonomía en el desempeño profesional.

Educación Permanente en Salud (EPS) como práctica pedagógica basada en el aprendizaje significativo

En 1978, la Organización Panamericana de la Salud (OPAS) definió la EPS como un proceso dinámico de enseñanza y aprendizaje, activo y continuo, con la finalidad de análisis y mejora de la capacitación de personas y grupos, frente a la evolución tecnológica, a las necesidades sociales y a los objetivos y metas institucionales.

A partir de 2003, la Educación Permanente se instituyó en Brasil como política pública. La Política Nacional de Educación Permanente en Salud fue citada en casi todos los artículos encuadrados en esta categoría, excepto el 5o artículo que no la cita directamente, aunque define la EPS de forma adecuada con lo propuesto en la Política. Percibimos que existe un consenso entre los autores seleccionados para esta categoría sobre el concepto de Educación Permanente.

El concepto de EPS es definido en la Política Nacional como aprendizaje en el trabajo, en donde el aprender y el enseñar son incorporados al cotidiano de las organizaciones y al proceso de trabajo y

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propone que los procesos de educación de los trabajadores de la salud se hagan a partir de la problematización de la propia práctica.

La propuesta pedagógica utilizada en la capacitación permanente necesita considerar a los trabajadores como sujetos de un proceso de construcción social de saberes y prácticas, preparándolos para ser sujetos de sus propios procesos de formación a lo largo de toda su vida. La capacitación precisará incidir sobre el proceso de trabajo, siendo realizada de preferencia en el propio trabajo, evaluada y monitorizada por los participantes.

La EPS se constituye en una de las alternativas viables de cambios en el espacio de trabajo, en razón de pensar formas diferenciadas de educar y aprender, a través de la cual se propone trascender al tecnicismo y las capacitaciones puntuales, estimulando la participación activa de los educandos en el proceso, así como el desarrollo de la capacidad crítica y creadora de los sujetos. Por ello, se muestra que la educación permanente busca transformar las prácticas profesionales existentes a través de respuestas construidas a partir de la reflexión de trabajadores, estudiantes y demás actores sociales.

Propone, también, la EPS que, a través del análisis colectivo de los procesos de trabajo, sus actores puedan responsabilizarse mutuamente de la producción de autonomía y de cuidados en la perspectiva de la integralidad de la asistencia. Basada en el aprendizaje significativo, la EPS también propone que este análisis sea desarrollado en la interlocución, en reuniones para conversar sobre los problemas y dificultades vivenciados en el cotidiano de la producción del cuidado, de la gestión, de la formación de los trabajadores para el SUS y de la participación y control sociales.

Otros autores se aproximan al concepto de EPS abordado en el trabajo antes citado y completan que la EPS parte de los cuestionamientos del medio social de los actores del propio proceso y los considera agentes activos en el proceso de aprendizaje.

Unos estudios se refieren a la Política Nacional de EPS y se aproximan también a los otros al decir que el Ministerio de Salud se ha preocupado con la educación permanente como medio de transformar las prácticas educativas de formación, de atención, de gestión, de formación de políticas, de participación popular y de control social en el sector de salud.

En uno de los estudios se apuntaba que la EPS es una actividad educativa de carácter continuo, cuyo eje norteado es la transformación del proceso de trabajo, centro privilegiado de aprendizaje. Está dirigida a la práctica educativa que se orienta por el cotidiano de los servicios, partiendo de la reflexión crítica sobre los problemas referentes a la calidad de la asistencia, asegurando la participación colectiva multiprofesional e interdisciplinar favoreciendo la construcción de nuevos conocimientos e intercambio de vivencias; representando el esfuerzo de transformar la red pública de salud en un espacio de enseñanza-aprendizaje en el ejercicio del trabajo.

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Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio: Diferencias y Marcos Conceptuales

Se señalaron importantes diferencias entre la educación continuada y la educación permanente, para que no haya confusión entre esas prácticas, definiendo la EC como toda acción desarrollada tras la profesionalización objetivando actualizar los conocimientos, adquirir nuevas informaciones, considerando un conjunto de experiencias subsiguientes a la formación inicial, que permite al profesional cualificar su competencia individual y que esta sea alineada a sus responsabilidades. (23)

El mismo autor cita también que la educación continuada puede ser adicionada a la educación permanente, debido al estímulo del desarrollo de la conciencia en los profesionales sobre su realidad, destacando que para que ocurra de forma efectiva, es necesario dirigir la educación continuada al desarrollo global, para alcanzar la mejora de la asistencia de Enfermería.

Encontramos también que la formación de trabajadores de Enfermería es referida en tres dimensiones: Educación Permanente, Educación Continuada y Educación de Servicio, y afirma que hay ausencia de consenso entre estas, sin embargo dos de esas propuestas -EC y Ep, se presentan más consolidadas y tienen un carácter complementario, si bien con marcadas diferencias conceptuales.

La EC se desarrolla conforme los objetivos de la institución, es realizada en el ambiente de trabajo, y viene aconteciendo de forma tradicional, no valorando los saberes preexistentes y la construcción de nuevos conocimientos. Ya la EP tiene intención de cambios en la formación y en el desarrollo profesional, el contenido a ser estudiado emerge de situaciones vivenciadas por los trabajadores, y articula esferas como la gestión, los servicios de salud, las instituciones de enseñanza y órganos de control social.

Algunos autores, al escribir sobre la educación en el equipo de enfermería, citan conceptos de EC y de EP, sin diferenciarlos metodológicamente, y todavía describen resultados eficientes cuando esos procesos son utilizados para la mejora de la práctica asistencial, definiendo cómo cada uno de estos genera resultados positivos tanto para el usuario asistido como para el profesional que estará en desarrollo contribuyendo a que el trabajo sea un ambiente de aprendizaje continuo. (25)

La EC también puede entenderse como un conjunto de prácticas usuales que objetivan cambios puntuales en los modelos hegemónicos de formación y atención a la salud. Y la EP es un proceso permanente que promueve el desarrollo integral de los profesionales del sector, empleando situaciones más apropiadas para alcanzar el aprendizaje significativo. (26) Además la EC debe considerar las necesidades del profesional, del sector de trabajo, de la institución y la innovación tecnológica.

Las concepciones de EP y EC son distintas y sus diferencias pueden ser aprendidas en la literatura, donde la EP es entendida como espacio de problematización, reflexión, diálogo y construcción de consensos, está fundamentada en la concepción de educación como transformación y aprendizaje

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significativo, en la valorización del trabajo como fuente del conocimiento, orientada en una dirección multiprofesional, interdisciplinar y las prácticas sociales, y relacionada con la concepción de la integridad.(27)

La Educación Permanente trabaja en la perspectiva de la transformación, participa del desarrollo de las acciones de enseñanza de servicio, considera las singularidades, necesidades de formación y desarrollo para el trabajo en salud, fortaleciendo la atención integral a la salud.

Conclusiones

Muchos son los conocimientos producidos acerca de los procesos de Educación Permanente, Continuada y de Servicio, y que sus conceptos son claramente diferentes, por lo que presentan un carácter complementario y no excluyente a cada práctica. Sin embargo, a pesar de estar basados en metodologías diferentes, existen conflictos al definir cada uno de estos procesos educativos.

Muchos autores definen la Educación Continuada en lo que concierne a Educación Permanente de acuerdo con la Política del Ministerio de Salud, otros defienden la idea de que estos tres procesos se orientan a un mismo tipo de práctica con objetivos comunes en el proceso de trabajo y para los profesionales involucrados. Es decir, todavía no encontramos consenso en la literatura sobre los conceptos de EC, EP y ES cuando comparadas simultáneamente.

TIPOS DE AUTORIDAD

SIGNIFICACIÓN PARA LA ENFERMERÍA DE LAS NUEVAS ESTRUCTURAS DE SALUD.

1. Separación de competencias. Financiación pública y servicios públicos y privados.La enfermera deberá identificar la prestación de cuidados enfermeros si quiere una separación de las competencias, y para ello necesita:* Definir un marco teórico.* Definir el tipo de prestación enfermero.Al definir y evaluar las prestaciones se podrá imputar un coste.

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2. Definición del producto, al cual se le puede dar 2 orientaciones, bien la enfermería es un producto intermedio o es un producto final. Si no se relaciona el problema de salud con el entorno, se puede considerar que la resolución es la finalización de la enfermedad. En cambio si el enfoque es multidimensional, el producto final es salud y para obtener este producto final es necesario definir las competencias enfermeras.

JUSTIFICACIÓN Y ADECUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN A LOS SERVICIOS ENFERMEROS.

Desde la práctica, cuando la enfermera está desarrollando sus servicios, está necesitando un proceso: planificar, organizar, dirigir y evaluar las acciones derivadas de la función propia de la enfermera, por lo tanto lo que aplica en la práctica es la teoría de la administración.

· La necesidad de definir el producto enfermero:La profesión o servicio enfermero se debe ubicar donde se le necesita y cuando se le necesita.El concepto de producto va a ser visto desde el punto de vista del coste.· El producto enfermero es un servicio de ayuda que dan los enfermeros a la persona, familia y/o comunidad con déficit en los requerimientos de su AC.· Justificación de la materia para la implicación de la enfermera como proveedor de servicios de salud, facultativos o no. Si se entiende que las enfermeras resuelven problemas de salud hay que tener en cuenta:1. Asunción de responsabilidad profesional, haciendo referencia al marco conceptual, tecnología, modelos, teoría.... La especificidad necesaria la da el marco conceptual.2. Atención a los cuidados en términos de calidad y coste (eficiencia)3. Integración de objetivos propios con los de la institución.

LA ENFERMERÍA COMO SERVICIO DE AYUDA.

El servicio enfermero es la interacción de la enfermería con la persona/cliente. No es un producto tangible, ya que es un servicio que se da en el mismo momento de la interrelación.

El producto es complejo, ya que es dado en el momento de la relación. Es una relación de servicio: de ayuda a la persona, por lo tanto no se puede medir el producto si no la relación de ayuda.

· Los cuidados enfermeros son la respuesta a las necesidades de salud de la población. Se dan en el marco de la política de salud y las necesidades de salud de la población recogidas en la política de salud.· La política de salud está orientada al fomento de la salud, pero con el problema actual de que los servicios no están preparados para dar esa respuesta.· El producto enfermero se oferta mediante una relación de ayuda.· El producto enfermero es la respuesta a los requerimientos de necesidades para la salud y está relacionada con la demanda de la población y se oferta como una relación de ayuda con un recurso profesionalizado: con enfermeras formadas adecuadamente.

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ADECUACIÓN DE LOS RECURSOS ENFERMEROS.

Criterios.

La adecuación de los recursos se puede hacer a partir del marco. Los conceptos para hacer esta adecuación o asignación de recursos serían: perfil de la población, niveles de dependencia y actividades y organización del equipo desarrolladas.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN.

Es el conjunto de elementos interrelacionados cuyo objetivo es producir la información necesaria para adoptar una decisión (evaluar). Todo sistema de organización requiere un sistema de información. El sistema de información sanitario es una estructura para la recogida, elaboración, análisis y transmisión de la información necesaria para organizar y hacer funcionar los servicios sanitarios.Se compone de diferentes registros de salud y el conjunto de todos los elementos es el sistema. Todos los datos se relacionan unos con otros y los datos recogidos deben ser útiles al sistema para su finalidad.

EVALUACIÓN.

La dirección enfermera debe partir su evaluación de la definición de un marco conceptual enfermero (la idea) que posibilite la creación de una estructura funcional u organizativa.

Se va a evaluar el proceso a través de la sistematización, la normalización del proceso (si se está cumpliendo) y la estandarización (si se está dando), midiéndose los resultados en eficiencia, efectividad y aceptabilidad.

Las etapas de proceso administrativo impregna toda la atención de cuidados.

CONTROL DE CALIDAD.

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· Para medir la calidad de los cuidados hay unos requisitos previos o elementos a trabajar para poder evaluar y dar una dirección de cuidados:

* Delimitar el campo profesional, tener claro cual sería el sector de cuidados enfermeros dentro del SNS (que atiende un producto único, la salud), el cual requiere recursos materiales, humanos, estructurales, material fungible y tecnológico... pero tiene una especifidad, que se define a partir del marco conceptual (definición de una dirección de enfermería: saber delimitar el campo de competencia profesional y saber dar una atención de salud)La causa de que existan enfermeras es que existen problemas de salud. La dirección de enfermería se justifica por la propia esencia del cuidado. * Sistematización de las prestaciones, que es la repetición normalizada de un proceso, permitiendo así la evaluación y la valoración. La sistematización abarca los registros, normas, procedimientos y protocolos. Pero para sistematizar se habría que definir antes el marco teórico.* Disponer de un sistema de evaluación que se utiliza para planificar, definir y que tiene que permitir conocer las necesidades de cuidados.

Administración y Control

Introducción

Para comprender mejor la importancia del control, es necesario establecer que la planeación y el control son etapas íntimamente relacionadas entre sí. La planeación, se realiza previamente para que el control resulte significativo, cada etapa debe realizarse a la luz de la otra.

A pesar de estar íntimamente relacionados, la planeación y el control deben distinguirse tanto conceptual como operativamente, ya que implican enfoques, acciones, actitudes y resultados diferentes.

Conceptualmente, se establece que la planeación es la que determina lo que se quiere en una empresa y los medios para llegar a ese resultado, en tanto que el control le da a la empresa el mecanismo que le permite su adaptación y por tanto su supervivencia y desarrollo.

Planear es decidir el resultado deseado y tomar las decisiones para llegar a él. Controlar es la evaluación de esas decisiones.

Como ejemplo, es posible decir que una empresa con planes pero sin mecanismos de control puede llegar a desarrollar resultados no solo diferentes a los deseados, sino totalmente contrarios, que en determinado momento pueden representar su ruina. Por no controlar, las utilidades esperadas podrían convertirse en pérdidas, los gastos que debían realizarse dentro de ciertos limites podrían desbordarse, la imagen esperada de aceptación podría traducirse en rechazo, etc.

Control

La palabra control tiene varios significados y más específicamente, varios sentidos:

Verificar ciertos resultados.

Comparar con estándares.

Regular.

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Ejercer autoridad sobre algo (dirigir u ordenar).

Imitar o restringir.

La función de control se define como la fase del proceso administrativo que mantiene la actividad organizacional dentro de límites tolerables, al compararla con las expectativas. Estas expectativas se pueden establecer implícita o explícitamente en función de objetos, planes, procedimientos o reglas y reglamentos que se aplican en un ambiente dinámico, bajo circunstancias cambiantes, por lo que pueden variar de manera esencial

El control como proceso, comprende los siguientes elementos de manera recurrente:

a) Involucra una decisión o política de acción.

Esta sujeto a disturbios internos o externos del área a controlar.

El cumplimiento es percibido por un sensor y está sujeto a interferencias.

La comunicación de retroalimentación es percibida por el que toma las decisiones.

La evaluación y otros datos son insertados en el modelo de decisión.

En un sistema cerrado existe la posibilidad de modificar inmediatamente la decisión en función de cierto resultado real.

En un sistema abierto, el volumen de resultado, interferencias, desviaciones y repercusiones, se amplía debido al gran número de elementos que interactúan en la labor cotidiana, por tal motivo, las modificaciones a las decisiones se realizan en forma indirecta después de evaluar los diversos resultados de los aspectos que influyen de manera significativa en la desviación.

El proceso básico de control comprende cuatro fases:

Establecimiento de normas de actuación.

El establecimiento de las normas de actuación se refiere a la definición de los resultados que se esperan obtener.

El acto de planear, crea normas de acción para una organización y sus miembros, y los expresa de manera tanto cuantitativa como cualitativa. Estos estándares definen la acción y son la base para el control.

En muchos casos esta etapa aparece aún en empresas en las cuales por su tamaño no se plantean explícitamente las normas de actuación: subyacen en la mente de sus dirigentes.

Medición de la actuación.

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La medición de la actuación consiste en la recopilación y ordenamiento de la información en relación a los parámetros vinculados a las normas de actuación.

Así como hay una jerarquía de planes en una organización, con metas específicas para cada nivel, existen también requerimientos de información comparables, apropiados a los diferentes nivele de decisión y operación.

Evaluación de los resultados.

La evaluación de los resultados consiste en la comparación de los resultados esperados contra los obtenidos determinando su diferencia, e implica el análisis de los resultados y la terminación de los excesos y deficiencias correlacionándolos con sus consecuencias e implicaciones para la organización.

Las comparaciones deben realizarse no sólo con los resultados esperados, sino también con los resultados obtenidos por organizaciones similares.

Corrección de las desviaciones.

Cuando los resultados esperados y los logros coinciden, sólo se reafirma que las decisiones y los planes fueron correctos. En los casos en que existen diferencias, se deben hacer esfuerzos para determinar lo erróneo o lo positivo. Aunque no siempre sea fácil la detección de las causas más significativas, deberá analizarse entre los siguientes factores posibles:

- La información misma puede ser errónea. Si este es el caso debe corregirse el dato o cambiarse la fuente de información.

- El medio ambiente en el que se desarrolla la organización cambió en una forma inesperada.

En estos casos, la empresa debe instrumentar mejores medios para anticiparse a los cambios del medio ambiente o para influir más en él de manera que pueda obtener los resultados esperados.

METODOS Y MEDIOS DE SUPERVICION EN ENFERMERIA.

. ¿QUÉ ES?• La palabra supervisión se deriva del latín SUPER que significa sobre, mirar, examinar en detalle, observar el proceso de trabajo y a los trabajadores durante su ejecución o acción. En este sentido supervisión es el efecto de supervisar.• La supervisión en enfermería es una de las funciones principales de gestión, liderazgo, dirección y control que realiza la enfermera para mejorar las condiciones de trabajo y garantizar una atención de calidad. Dentro del rol la enfermera tiene esta función y no la puede delegar a otra persona . PROPOCITO• El propósito de la supervisión en enfermería es que ella junto con los colaboradores brinden esa atención con calidad pero también con calidez y que refleje los cuidados de enfermería en las fases de prevención, curación y rehabilitación a toda la población que demanda servicios de salud, así como a promover el trabajo en equipo y desarrollar la eficiencia del personal para lograr la máxima productividad.

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FINALIDAD• La finalidad de la supervisión en enfermería es:• Mejorar la calidad de la atención de enfermería• Crear un ambiente favorable a las personas.• impulsar el desarrollo del personal.• Mantener la disciplina y el interés en el trabajo.• Organizar la utilización de los recursos materiales. METODOS Y MEDIOS DE SUPERVISIÓN• Para garantizar la ejecución de las funciones de supervisión, es indispensable emplear métodos tales como la Supervisión Directa e Indirecta, en cada una de estas se aplican instrumentos y técnicas. Para fines de este Manual se define método como la forma prescrita de ejecutar una tarea, dando adecuada consideración al objetivo que se pretende lograr, las facilidades disponibles, el gasto de tiempo, dinero y esfuerzo.

SUPERVICION INDIRECTA: Es el método en el que no existe contacto personal con el supervisado; se realiza atravesó de instrumentos, tales como:• Análisis de Documentos: Consiste en la revisión de documentos, para extraer información de registros de enfermería y análisis de los mismos, con el objetivo de dar seguimiento a las actividades realizadas por el personal de enfermería.• Informes: Es responsabilidad del Supervisor redactar informes de las actividades realizadas, estos pueden ser estadísticos e informativos.• Manuales: Herramientas administrativas que permiten al Supervisor, observar la actividad del grupo comparando con la descrita en el Manual; para orientar las acciones del empleado. Ejemplo: Manuales de Normas, Procedimientos y Funciones.

Los sistemas de control son: Supervisión y Evaluación

La supervisión como sistema de control es una de las necesidades vitales en las organizaciones. Permite la medición de la actuación y el control de las acciones.

Raymond O. Loen citado por Bustos (1.981) define la supervisión como dar a los subordinados la instrucción , orientación y disciplina día a día, según se requiere para que ellos cumplan con sus obligaciones y responsabilidades.

Yo considero la supervisión como: como dirección democrática, basada en principios, cuyo principal interés radica en el supervisado y su realización plena. A través de la supervisión se logra la eficacia de las acciones y funciones. La supervisión es un factor importante de progreso que permite:

1. Promover el trabajo en equipo.

2. Mejorar los sistemas de trabajo.

3. Desarrollar la eficacia del personal.

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4. Obtener la máxima productividad.

5. Mejorar la utilización de recursos en la ejecución del plan.

6. Detectar fallas y corregir errores de acciones.

Objetivos de la Supervisión:

Para el personal. Desarrollar habilidades, orientar, simplificar el trabajo, ofrecer un ambiente positivo en el trabajo y lograr el desarrollo de relaciones humanas adecuadas.

Para el público. Garantizar un servicio de calidad.

Para la organización. Coadyuvar al logro de los objetivos institucionales.

Principios de la Supervisión:

Planificación. La supervisión planeada es más eficaz.

Psicología. El conocimiento del supervisado facilita la acción supervisora.

Sociología. Al supervisar, deberá tomarse en cuenta que las actitudes y la eficiencia del supervisado están condicionadas por el medio ambiente en que vive.

Dirección. El supervisar requiere tomar decisiones.

Enseñanza. Ensañar al trabajador a ejecutar el trabajo simplifica la supervisión.

Comunicación. El supervisar requiere comunicar en forma sistemática, en caso contrario, la supervisión no podrá darse.

La fuente generadora de los programas de supervisión son los servicios y sus necesidades.

Un programa de supervisión debe de reunir lo siguiente:

1. Cubrir todos los turnos.

2. Funcionar de manera vertical y horizontal.

3. Favorecer el desarrollo del personal.

4. Ser flexible y susceptible de medir.

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5. Darse a conocer por todo el personal.

6. No rebasar los seis meses planeados.

7. Tener como propósito el objetivo de calidad.

La supervisión eficaz requiere de personal altamente cualificado y, además, que conozca el área de trabajo.

Uno de los errores más frecuentes de los supervisores consiste en efectuar una vigilancia abrumadora en busca de fallos, lo cual desvirtúa el verdadero propósito de la supervisión.

DISCIPLINA.

El programa de acción disciplinaria que maneje el supervisor debe de contener:

a. Políticas, normas y reglamentos de la institución.

b. Información sobre sanciones.

c. Observación continua con acciones bien específicas.

d. Acciones correctivas de tipo constructivo.

e. Reforzamiento en las modificaciones de conducta aceptables; es decir, acciones de reconocimiento.

EVALUACION.

El proceso sistemático de la evaluación permite medir y comparar los resultados obtenidos en relación con los esperados.

Propósitos de la evaluación.

1. Corregir y mejorar los planes iniciales, o ambos casos.

2. Medir la eficacia de las actividades.

3. Fundamentar la toma de decisiones, en caso necesario y plantear opciones.

Al evaluar hay que tener presente:

a. Los objetivos.

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b. Los logros.

c. Las necesidades.

d. Los recursos.

METODOS DE SUPERVICION

INTRODUCCIÓN

El Hospital como organismo de salud dirige sus acciones a personas enfermas, incluye además actividades de promoción y protección a la salud.

El diccionario de la lengua española define hospital como un "centro de albergue y tratamiento de enfermos".

La O.M.S. define hospital como "parte integrante de una organización médica y social cuya misión es proporcionar a la población asistencia médica y sanitaria tanto curativa como preventiva cuyos servicios externos se irradian hasta el ámbito familiar".

No siempre las acciones de los hospitales se dirigieron a la atención médica; en principio fueron centros de hospedaje de viajeros; durante la época colonial también fueron como escuelas. De las colonias hispánicas de ultramar Nueva España fue la que mayor tradición tuvo durante los tres siglos que duró la dominación española.

Funciones del hospital. Sus funciones son: prevención, curación, rehabilitación, docencia e investigación.

Prevención. Abarca la detección de enfermedades, el diagnóstico temprano, el tratamiento oportuno y la protección específica de las enfermedades.

Se incluyen en los programas de control de la salud, saneamiento ambiental, vigilancia del crecimiento del niño y el adolescente, control de enfermedades, nutrición, prevención de invalidez física, educación sanitaria e higiene del trabajo.

Curación. Consiste en proporcionar tratamiento médico y la prestación de un servicio asistencial en caso necesario. Básicamente es diagnóstico temprano, tratamiento oportuno y atención de casos de urgencia.

Rehabilitación. Busca reintegrar al paciente a su medio familiar y social, limitando en lo posible el daño y las secuelas originadas por su enfermedad.

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Docencia. El hospital es el medio ideal de confrontación entre la teoría y la práctica en el área de la salud, permitiendo la formación de diversos profesionales. Incluye la educación para la salud de los pacientes, al mismo personal y, según programas específicos, proyecta las acciones educativas a la comunidad en sus zonas de influencia.

Investigación. Consiste en desarrollar un pensamiento innovador y creativo teniendo como fundamentos la metodología científica. Se pretende incrementar el saber médico en la prestación de un servicio de calidad.

DEPERTAMENTO DE ENFERMERIA

El departamento de enfermería forma parte de la institución médica sanitaria o asistencial, presta servicio de alta calidad al paciente, a la familia y a la comunidad. Es además fuente de formación e información de profesionales de la salud.

Características

- Presta servicio las 24 horas durante los 365 días del año.

- Tiene la mayor parte de personal total.

- Absorbe un alto presupuesto.

- Integra las acciones del equipo de salud en la atención del paciente.

Objetivos

- Coordinar los recursos para proporcionar atención de enfermería de calidad.

- Integrar el personal de enfermería.

- Proyectar la institución a la comunidad.

- Controlar el material y el equipo propios del departamento.

Ubicación

Planta física. El área física del departamento debe de contener básicamente:

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- Oficinas para personal dirigente.

- Estar de enfermería

Funciones

La aplicación de proceso administrativo en el departamento de enfermería permitirá proporcionar una atención de calidad; para ello se tomará en cuenta tres aspectos asenciales:

1. Funciones administrativas dirigidas al personal.

2. Funciones administrativas dirigidas al paciente.

3. Funciones administrativas dirigidas a los servicios.

1. Funciones administrativas dirigidas al personal

Planificación

a.- Investigación de las necesidades del personal de enfermería.

b.- Elaboración de un diagnóstico situacional.

c.- Programación y distribución de personal de enfermería por servicios y turnos.

d.- Elaboración de descripción de puestos.

e.- Elaboración de manuales.

f.- Detección de necesidades de enseñanza en el servicio y programación.

g. Elaboración del presupuesto del departamento.

h.- Elaboración de diversos programas según las necesidades y recursos.

i.- Elaboración de normas y políticas del departamento.

j.- Manejo de instrumentos técnico administrativos de la planeación.

Implementación

a.- Elaboración de organigramas.

b.- Selección, introducción y desarrollo del personal.

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c.- Establecimiento de los sistemas de trabajo propios del departamento.

d.- Dirección del personal de enfermería.

e.- Establecimiento de los sistemas de comunicación.

f.- Ejecución de diversos programas.

g.- Elevar la productividad del personal.

Control

a.- Supervisión del personal.

b.- Evaluación del personal.

c.- Manejo de los instrumentos de control.

d.- Elaboración de varios informes.

e.- Elaboración de reglamentos y vigilar su cumplimiento.

f.- Aplicación de incentivos y sanciones.

2. Funciones administrativas dirigidas al paciente

Planificación

a.- Investigación de necesidades del paciente en forma integral, que requieren atención de enfermería.

b.- Establecimiento de un diagnóstico de enfermería.

c.- Planificación de la atención de enfermería.

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Implementación

a.- Organización e integración de material y equipo necesarios para proporcionar la atención de enfermería.

b.- Suministro de la atención de enfermería.

Control

a.- Manejo de las formas de control de enfermería en la atención proporcionada.

b.- Supervisión dela atención de enfermería suministrada.

c.- Evaluación continua de la recuperación progresiva del paciente, o del descanso en caso contrario.

d.- Elaboración de informes de enfermería en la atención del paciente.

3. Funciones administrativas dirigidas a los servicios

Planificación

a.- Detección de necesidades de material, equipo, instrumental y otros en los servicios.

b.- Cálculo de recursos materiales.

c.- Solicitar recursos necesarios.

d.- Programar la optimización de recursos materiales.

Implementación

a.- Selección del equipo, material e instrumental en buenas condiciones.

b.- Ejecución de varios programas.

c.- Utilización de inventarios, manuales y demás formas en que se controlan y manejan los recursos materiales.

Control

a.- Supervisión del aprovechamiento de los recursos materiales.

b.- Evaluación de la capacidad instalada en los servicios.

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c.- Elaboración de informes y actualización de inventarios.

d.- Reportes de desperfectos y otros.

e.- Supervisión y evaluación dela higiene ambiental de los servicios.

f.- Manejo de formas diversas.

Organización y Funcionamiento

El sistema de organización de la institución define el de sus departamentos. De tal forma que el modelo lineal es el más usual en el departamento de enfermería.

El puesto de más alto rango del departamento de enfermería es el de Jefe de Area de enfermería, que cumple funciones de dirección de personal.

El Jefe de Formación suele ubicarse al mismo nivel que el Jefe de Area, con línea de coordinación entre ambos puestos y con dependencia directa de la sección de enseñanza o en su defecto de la subdirección. Se encarga de coordinar las actividades docentes del departamento, y además desempeña funciones de asesoría, enseñanza e investigación.

El personal supervisor depende de manera directa de la jefatura de área, sus actividades se orientan a la supervisión del personal; coordinan y distribuyen al personal profesional y no profesional del servicio, les asignan funciones, actividades y pacientes según el sistema de trabajo que se utilice. Son los responsables de la atención directa al paciente.

Le sigue en jerarquía el puesto de enfermera especialista, que proporciona atención especializada.

La enfermera general, en sus diversas categorías, dependen de la supervisión. Se encargan de la atención directa al paciente.

El último puesto es ocupado por personal no profesional, que se encargan de auxiliar al personal profesional en actividades que requieren habilidad técnica o manual y rutinas del servicio.

Sistema de trabajo

He aquí los sistemas de trabajo que se emplean en los departamentos, y cuyo propósito es distribuir las actividades para proporcionar un ejercicio ágil de la atención de enfermería:

1. Sistema de trabajo por paciente.

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2. Sistema de trabajo funcional.

3. Sistema de trabajo mixto.

1. Sistema de trabajo por paciente

La asignación y distribución del personal se hace por pacientes; es decir, se ofrece atención de enfermería individualizada. Este sistema se utiliza cuando el objetivo es proporcionar atención integral de enfermería.

Sus ventajas consisten en que la atención de enfermería no sea dispersa y permita favorece la interrelación enfermera-paciente.

Su principal desventaja es que sólo puede utilizarse cuando exista suficiente personal, ya que una enfermera no puede proporcionar atención integral a más de 10 pacientes y menos aún cuando son pacientes delicados o graves.

2. Sistemas de trabajo funcional

La asignación y distribución del personal se realiza por funciones; por ejemplo, una parte del personal se realiza por funciones; por ejemplo, una parte del personal ha de cumplir las rutinas del servicio como hacer las camas, baños, administración de medicamentos, toma de constantes vitales, etc., otra parte del personal se encarga de tratamientos especiales, otra más de las formas de control, entre otros. Esto se hará hasta agotar las actividades pendientes en el turno. Se utiliza cuando hay escasez de personal.

Se aconseja utilizar este sistema cuando se quiere reforzar una técnica, adquirir habilidad manual o cuando se desee agilizar las rutinas del servicio; es utilizado para actividades cotidianas; presentas la siguiente desventaja: despersonaliza la atención de enfermería, ya que el paciente es atendido por diferentes personas en diversos aspectos, y además impide proporcionarle una atención integral.

3. Sistema de trabajo mixto

Consiste en asignar y distribuir el personal por pacientes y funciones. Este sistema tiene algunas variantes; por ejemplo, se asignan pacientes delicados o graves a una parte del personal, y ciertas funciones a otra. Es el sistema más utilizado.

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Sus ventajas consisten en que facilita la distribución, se fomentan las relaciones interpersonales y no requiere la misma cantidad de personal que el sistema por pacientes.

Una desventaja de este sistema es que no todos los pacientes reciben atención de enfermería individualizada. Debe utilizarse cuando no haya suficiente personal o no sea posible la distribución por paciente.

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SUPERVISION Y EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS DE ENFERMERIA

Las acciones encaminadas a la supervisión y evaluación de los recursos humanos en enfermería son efectuadas en su mayor parte el Jefe de Área o/y subdirección de Enfermería.

El personal supervisor ejerce una dirección democrática sobre los trabajadores, a fin de desarrollar al máximo los potenciales de éstos.

Quien ejerce funciones de líder, debe poseer las cualidades para realizar un liderazgo fuerte y positivo.

El verdadero líder es íntegro y honesto en sus acciones; no busca satisfacción personal y egoísta; reconoce sus capacidades y limitaciones en forma realista; ha desarrollado la habilidad de establecer y mantener relaciones interpersonales significativas; posee amplia capacidad en el área profesional y tiene cualidades administrativas.

La posición jerárquica coloca al personal supervisor como administrador, por ello, es importante cumplir con un perfil adecuado a su jerarquía.

El supervisor es el eslabón entre la dirección y el personal aplicativo. Si la supervisión es eficaz, el resultado es la satisfacción personal, la productividad y la armonía en el trabajo.

La finalidad de la supervisión en enfermería es:

* Mejorar la calidad de la atención proporcionada.

* Crear un medio ambiente favorable a la productividad.

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* Impulsar el desarrollo del personal.

* Mantener la disciplina y el interés por el trabajo.

* Optimizar la utilización de recursos materiales.

Funciones del Supervisor de Enfermería:

1. Establecer un diagnóstico situacional de supervisión.

2. Elaborar plan de supervisión.

3. Analizar y valorar la cantidad y categoría del personal de enfermería que se requiere en el área de trabajo asignada.

4. Colaborar con el jefe de servicio en la asignación y distribución del personal.

5. Tomar parte en la planeación y ejecución de los programas de enseñanza en el servicio.

6. Determinar el sistema de trabajo idóneo para los servicios.

7. Participar en las técnicas de integración personal.

8. Solucionar los problemas que le sean comunicados o que detecte, en caso contrario, turnarlos al nivel jerárquico correspondiente.

9. Elaborar la distribución de turnos, horario, vacaciones, descansos y otros del personal de enfermería.

10. Calcular los requerimientos del personal según categorías.

11. Mantener la disciplina y el interés por el trabajo.

12. Promover esfuerzos cooperativos en el equipo de salud.

13. Seleccionar personal para incentivos y sanciones dirigidos al personal de enfermería.

14. Establecer medios para atender a los sistemas de comunicación ascendentes, descendente, horizontal y general.

15. Elaborar informes y recibirlos.

16. Tomar decisiones.

17. Recibir y delegar funciones.

18. Realizar entrevistas al personal cuando sea necesario.

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19. Aplicar encuestas para conocer las habilidades del personal.

20. Evaluar al personal directa o indirectamente en su área.

21. Provocar enseñanza incidental o planeada.

22. Participar en la descripción de puestos y en el análisis correspondiente.

23. Tomar parte en sesiones clínicas promoviendo la participación del personal.

24. Manejar y elaborar formas de supervisión y evaluación del personal.

25. Supervisar la atención que proporciona enfermería al paciente.

26. Planear con el estamento médico y otros profesionales del equipo de salud las acciones correspondientes a la atención del paciente.

27. Propiciar un ambiente favorable a la productividad.

28. Procurar que el paciente tenga un ambiente de confianza, bienestar e higiénico.

29. Fomentar la creatividad e innovación con el fin de mejorar la atención de enfermería.

30 Participar en la enseñanza y orientación a familiares.

31. Vigilar la conservación y uso adecuado dela capacidad instalada del servicio.

32. Orientar al personal sobre el manejo de equipo espacial cuando así se requiera.

33. Evaluar las necesidades de equipo y material de los servicios.

34. Colaborar en la elaboración de instrumentos técnico-adminsitrativos del departamento.

35. Contribuir en la elaboración y actualización de formas que maneja el personal del departamento.

36. Vigilar la adecuada y oportuna dotación de material y equipo en los servicios.

37. Elaboración de informes.

Limitantes de una Supervisión eficaz

1. Programas deficientes.

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2. Aptitudes negativas hacia ella.

3. Distribución inadecuada del tiempo disponible para realizarlas.

4. Personal no calificado.

5. Apoyo deficiente para realizarla por parte del nivel directivo.

6. Número elevado de pacientes (por supervisora).

7. Indeterminación de funciones (de la supervisora).

Distribución de Tiempo para Supervisión

Según estudios de investigación realizados con personal supervisor de enfermería, es recomendable distribuir el tiempo disponible para la supervisión de acuerdo con los siguientes porcentajes y aspectos:

Aspectos Porcentajes

Personal......................................... 45% del tiempo total.

Pacientes........................................ 20% del tiempo total.

Servicios........................................ 20% del tiempo total.

Docencia....................................... 10% del tiempo total.

Otras actividades........................... 5% del tiempo total.

Métodos y Medios de Supervisión

Ante todo es importante recordar que la supervisión es dirección democrática, es desarrollo de personal, y que su principal interés es el supervisado. A partir de ello, puede hacerse en dos formas:

* Supervisión directa, a través de observación, recorrido, entrevista y enseñanza.

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* Supervisión indirecta, a través de registros usuales en enfermería, estadísticas, expedientes del personal, instrumentos técnicos-administrativos, informes y planes de atención.

Registros Usuales en Enfermería

La enfermera maneja diversas formas de papelería, de manera que pueden considerarse excesivas. En la actualidad se plantea como evitar el manejo de tantas, lo que sin duda alguna la quita tiempo en la atención directa del paciente.

La revisión de registros es importante en la supervisión indirecta, entre las distintas formas que maneja enfermería se tienen las siguientes:

1. Hoja de la enfermera.

2. Planes de atención de enfermería.

3. Hoja de registros clínicos y tratamientos.

4. Hoja de balance de líquidos en 24 horas.

5. Libro diario de pacientes.

6. Hoja de cuidados intensivos.

7. Hoja de medicación.

8. Vales a central de equipos.

9. Tarjetas de identificación de recién nacidos.

10. Informe diario de trabajos en almacén.

11. Plan de rotación y distribución de personal de enfermería.

12. Plan de rotación de vacaciones del personal de enfermería.

13. Plan de rotación de descansos del personal de enfermería.

14. Informes diversos.

Servicios en los cuales se relaciona el departamento de enfermería

Recepción.

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Trata aspectos relacionados con el ingreso y alta de pacientes, su traslado, entre otros.

Consulta Externa.

Con el propósito de ampliar la atención a pacientes ambulatorios internados. Los servicios de la consulta externa más utilizados son: rehabilitación y fisioterapia, electrocardigrafía, electroencefalografia, otros.

Archivo Clínico.

Para obtener información sobre los pacientes, evaluar la atención, tomar decisiones y, en suma, mejorar la atención prestada.

Departamento de Nutrición.

Coordina la dotación de dietas especiales y generales de los pacientes. En el banco de leches se encarga de la dotación de fórmulas lácteas en condiciones de asepsia.

Farmacia.

Para surtir recetas y medicinas que se requieren en el tratamiento de pacientes, así como en el manejo de formas de control en los mismos.

Medicina Preventiva.

Coordina el control de enfermedades transmisibles, saneamiento del ambiente, detecciones, control del niño sano, entre otros.

Trabajo Médico-Social.

Es de gran valor la coordinación integral y sistemática con este departamento, a fin de ayudar al paciente y a sus familiares en la solución de problemas sociales; entre ellos, integración familiar, alta y admisión hospitalaria, evolución del paciente, cambios de cama o sala de éste, fallecimientos de pacientes, servicios religiosos, educación para la salud, información diversa y seguimiento del paciente en el hogar. Lo ideal es que la enfermera forme parte del departamento.

Servicios Auxiliares de Diagnóstico y Tratamiento.

La coordinación con estos servicios es sobre todo a través de estudios y tratamientos especiales que requiere la atención del paciente. Aquí se incluyen los bancos de sangre, laboratorios de análisis clínicos, anatomía patológica y autopsias, radiodiagnóstico, tomografía computarizada, ultrasonidos, radioterapia, electrocardiografía, electroencefalografía, diálisis, departamento quirúrgico, reanimación postoperatoria, toco cirugía, rehabilitación y fisioterapia.

Central de Equipos y Esterilización.

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Prevé la dotación oportuna de material y equipo en condiciones ideales y, al mismo tiempo, para llevar un control de material y equipo.

Hospitalización.

Enfermería se encuentra inserta en todos los servicios básicos del hospital, es quien integra las acciones del equipo de salud; por ello, la coordinación que se establece determina la calidad del servicio. Los servicios básicos de hospitalización son medicina interna, cirugía, cuidados intensivos, quirófano, recuperación urgencias, ginecología, obstetricia, pediatría, neonatología, lactantes y secciones especiales (psiquiatría, neurología, otros).

METODOS DE EVALUACION

METODOS Y MEDIOS DE SUPERVISIÓN

• Para garantizar la ejecución de las funciones de supervisión, es indispensable emplear métodos tales como la Supervisión Directa e Indirecta, en cada una de estas se aplican instrumentos y técnicas. Para fines de este Manual se define método como la forma prescrita de ejecutar una tarea, dando adecuada consideración al objetivo que se pretende lograr, las facilidades disponibles, el gasto de tiempo, dinero y esfuerzo.

METODOS Y MEDIOS DE SUPERVICION EN ENFERMERIA.

¿QUÉ ES?• La palabra supervisión se deriva del latín SUPER que significa sobre, mirar, examinar en detalle, observar el proceso de trabajo y a los trabajadores durante su ejecución o acción. En este sentido supervisión es el efecto de supervisar.

• La supervisión en enfermería es una de las funciones principales de gestión, liderazgo, dirección y control que realiza la enfermera para mejorar las condiciones de trabajo y garantizar una atención de calidad. Dentro del rol la enfermera tiene esta función y no la puede delegar a otra persona .

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PROPOCITO

• El propósito de la supervisión en enfermería es que ella junto con los colaboradores brinden esa atención con calidad pero también con calidez y que refleje los cuidados de enfermería en las fases de prevención, curación y rehabilitación a toda la población que demanda servicios de salud, así como a promover el trabajo en equipo y desarrollar la eficiencia del personal para lograr la máxima productividad.

FINALIDAD

• La finalidad de la supervisión en enfermería es:

• Mejorar la calidad de la atención de enfermería

• Crear un ambiente favorable a las personas.

• impulsar el desarrollo del personal

.• Mantener la disciplina y el interés en el trabajo

.• Organizar la utilización de los recursos materiales.

Ante todo es importante recordar que la supervisión es dirección democrática, es desarrollo de personal, y que su principal interés es el supervisado. A partir de ello, puede hacerse en dos formas: * Supervisión directa, a través de observación, recorrido, entrevista y enseñanza. * Supervisión indirecta, a través de registros usuales en enfermería, estadísticas, expedientes del personal, instrumentos técnicos-administrativos, informes y planes de atención.

SUPERVICION DIRECTA :Es el método en el que existe contacto directo con el personal supervisado y supervisor; se realiza a través de diferentes técnicas y procedimientos, tales como:• Comunicación: Es transmitir e intercambiar información, ideas, actitudes, sentimientos y pensamientos, por lo que también forma parte de las relaciones personales.

Observación: Proceso de examinar con atención las condiciones o actividades para recoger datos descriptivos y cuantitativos.• Recorrido: Visitas a las unidades del hospital para inspeccionar y evaluar la calidad de los servicios que se presta a los pacientes y actuación de los empleados.• Entrevista: Conversación entre dos o más personas con el propósito de obtener efectos deseables para el mejoramiento de la productividad, identificar necesidades y asesorar en la solución de problemas.

Enseñanza: Es una forma de supervisar y al mismo tiempo de asegurar un resultado positivo. La enseñanza se utiliza para ayudar al trabajador, esta puede ser incidental o planeada.• Asesoría: Es un contacto personal con el empleado, fomentando el entendimiento y autocontrol; lo que proporciona la oportunidad para ofrecer consejo y confianza.• Reuniones: Medios utilizados por el supervisor para agrupar a los empleados con el propósito de obtener participación proactiva en situaciones presentadas en los servicios hospitalarios.

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SUPERVICION INDIRECTA: Es el método en el que no existe contacto personal con el supervisado; se realiza atreves de instrumentos, tales como:

• Análisis de Documentos: Consiste en la revisión de documentos, para extraer información de registros de enfermería y análisis de los mismos, con el objetivo de dar seguimiento a las actividades realizadas por el personal de enfermería.

• Informes: Es responsabilidad del Supervisor redactar informes de las actividades realizadas, estos pueden ser estadísticos e informativos.

• Manuales: Herramientas administrativas que permiten al Supervisor, observar la actividad del grupo comparando con la descrita en el Manual; para orientar las acciones del empleado. Ejemplo: Manuales de Normas, Procedimientos y Funciones.

UNIDAD 3NIVELES DE ATENCION MÉDICA.

Niveles de Atención Médica

La organización sanitaria del país, desde el punto de vista operacional, ofrece una atención de salud en base a tres niveles de complejidad creciente :primario, secundario y terciario, organizados en función de las especialidades que intervienen en esta atención, la complejidad del equipamiento y apoyo diagnóstico del mismo y de la complejidad arquitectónica del establecimiento en el cual se presta dicha atención. Estos niveles están articulados entre sí a través de un Sistema de Referencia y Contra referencia. La atención integral dela salud de comunidades, incluye actividades de prevención, promoción, restitución y rehabilitación en las entidades que cuenten con los servicios de atención correspondientes. Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS): se denomina³Niveles de Atención´: ³las formas de organizar los recursos en calidad y cantidad para producir un determinado volumen y estructura de servicio de salud de diversos grados de complejidad, destinados a satisfacer el conjunto de necesidades y demandas de la población’. Es por ello que según el grado de complejidad de las enfermedades y delos medios de diagnóstico y tratamiento, los servicios de atención sanitaria reclasifican en los siguientes niveles de atención:

I Nivel

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Se refiere al nivel local de atención, tiene su asiento en establecimientos de poca complejidad arquitectónica, que comprenden los ambulatorios rurales tipo I, ambulatorios rurales II, y ambulatorios urbanos tipo I. Este nivel tiene como objetivo cumplir actividades de promoción, protección, prevención, diagnóstico y tratamiento de forma ambulatoria, sin distinción de edad, sexo o motivo de consulta.

II NivelSe refiere al nivel regional de atención, el cual recibe los casos que le son enviados por referencia desde el primer nivel de atención. Está formada por la red de establecimientos que comprenden los ambulatorios urbanos tipo II, ambulatorios urbanos tipo III, hospitales tipo I y tipo II, fortaleciendo la red de especialidades básicas, tales como pediatría, gineco-obstetricia, medicina interna y cirugía. Este nivel de atención tiene como objetivo principal, cumplir con acciones de promoción, protección, prevención, diagnóstico y tratamientode enfermedades, diferenciadas por edad, sexo y motivos de consulta, deforma ambulatoria.

III Nivel

Se denomina Tercer nivel de atención médica a las actividades encaminadas a restaurar la salud y rehabilitar a usuarios referidos por los otros niveles, que presentan padecimientos de alta complejidad diagnóstica y de tratamiento, a través de una o varias especialidades médicas, quirúrgicas o médico-quirúrgicas. Este nivel puede comprender también funciones de apoyo especializado para la vigilancia epidemiológica; actividades de investigación y desarrollo de recursos humanos altamente capacitados.

CONCEPTO DE HOSPITAL

El latín hospitalis, un hospital es el espacio en el que se desarrollan todo tipo de servicios vinculados a la salud. En estos recintos, por lo tanto, se diagnostican enfermedades y se realizan distintos tipos de tratamientos para reestablecer la salud de los pacientes.HospitalPor ejemplo: “Mañana tengo turno en el hospital para realizar el estudio cardiológico”, “¡Rápido, llevemos a este hombre al hospital que se ha golpeado muy fuerte la cabeza”, “Los heridos fueron trasladados al hospital más cercano”, “El candidato a intendente prometió duplicar el presupuesto destinado a los hospitales de la ciudad”.El concepto de hospital tiene su origen en hospes (“huésped”), que después derivó en hospitalis. En la antigüedad, el concepto se asociaba al establecimiento donde se cumplían tareas de caridad y se asistía a pobres, ancianos, peregrinos y enfermos. Con el tiempo, la idea de hospital empezó a asociarse sólo al cuidado de aquellos con problemas de salud.Dentro de un hospital, existen diversas unidades que cumplen con todas las tareas relacionadas a su funcionamiento. Así, mientras los médicos se dedican a la asistencia directa de los pacientes, el

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personal administrativo se encarga de conceder turnos y de controlar la admisión y el alta de los pacientes. El equipo de gerencia, por su parte, organiza el funcionamiento general del hospital.Los hospitales y la investigaciónLos hospitales no sólo se dedican al diagnóstico y a la curación, sino que también son centros de labores investigativas y de formación para los futuros médicos. Dado que es allí donde se tiene un conocimiento concreto y actualizado de las necesidades sanitarias de cada región, resulta el lugar más idóneo para realizar un constante estudio de posibles cambios y mejoras en las técnicas medicinales disponibles. Pero esta investigación requiere una colaboración del área administrativa y de gerencia para asegurar una aplicación legal y realista, que mejore la calidad de vida de toda la comunidad.El aspecto meramente científico de la investigación de enfermedades y sus posibles curas, busca una verdad irrefutable a través de las pruebas y los resultados. Será la ética quien se encargará, más tarde, de juzgar si estos descubrimientos, una vez llevados a la práctica, beneficiarán al pueblo y garantizarán el cumplimiento de sus derechos. Es lamentable que no se juzgue con igual rigor el trato a los animales, quienes son sujeto de experimentos que suelen acabar en su muerte.El abuso en los hospitales y los títulos falsosCabe destacar que los hospitales pueden dividirse en generales, materno-infantiles, psiquiátricos o geriátricos, entre otras especialidades. Y es en estos últimos dos casos donde el número de denuncias contra abusos de todo tipo crece año a año. Las violaciones, la negligencia, el maltrato físico y emocional, así como la explotación financiera (sobre todo en el caso de los ancianos) son delitos comunes en estos centros. A pesar de estar penados por las leyes de distintos países, cada vez hay más gente que es sometida a realidades espantosas y sin poder escapar de ellas.Pero otra forma de abuso que quizás no esté catalogada como tal, es la que se da cuando una persona con un título ilegal ejerce la medicina. Es muy común asociar este fenómeno con la cirugía estética y el aborto, pero alcanza también la odontología, la pediatría y, en fin, la medicina en general. En los últimos años se han reportado numerosos casos en Estados Unidos, Italia, España y Latinoamérica, entre otras regiones.

Departamento de Enfermería

El Departamento de Enfermería es la estructura organizativa que tiene la responsabilidad deadministrar la enfermería en todos los niveles de atención. Está integrado por todo elpersonal de enfermería profesional y auxiliar.Colabora con la administración hospitalaria y dirige sus propias funciones trabajando enconjunto con otros servicios del hospital para mejorar la calidad en la atención de nuestrosusuarios.Misión: Brindar y garantizar una atención de enfermería integral y especializada en formaoportuna con calidad a todos los usuarios del Centro Hospitalario del Norte Saint Bois.Visión: Ser una organización de enfermería con dirección y control que brindando unaatención integral y especializada en forma oportuna responda eficientemente a lasnecesidades de la población.Objetivos Generales:1. Brindar una atención de enfermería a todos los usuarios del Centro Hospitalario através del programa de Calidad Total.2. Adecuar la dotación de recursos humanos y materiales a las necesidades de lapoblación y a los estándares de calidad propuestos.

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Objetivos específicos:1. Aplicar el modelo Asistencial mediante el Proceso de Atención de Enfermería.2. Optimizar la utilización de los recursos humanos, integrando y fortaleciendo losservicios de enfermería.3. Prestar servicios de enfermería de calidad que logren la proyección extramuros de laInstitución.4. Mostrar competencias y valores en la práctica profesional mediante un ejercicio conalto sentido ético y humano.Centro Hospitalario del Norte“Gustavo Saint Bois”A.S.S.E.5. Integrarse al equipo multidisciplinario para atender las demandas del usuario.6. Estimular al personal dependiente mediante la capacitación continua a través delComité de Educación

Departamento de Enfermería

Es un órgano de línea intermedio responsable de brindar servicios integrales de enfermería en forma interrumpida dentro del proceso de recuperación y rehabilitación, desarrolla acciones de promoción y prevención de la salud en la comunidad.

Objetivos Funcionales

Brindar servicios integrales de enfermería al paciente, familia y comunidad en la promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la Salud.Desarrollar cursos de capacitación dirigida al personal de enfermería de acuerdo a la política institucional de capacitación de recursos humanos.Evaluar la atención de enfermería y programas de su competencia y proponer los ajustes y cambios necesarios.Establecer y mantener actualizadas las normas y procedimientos técnicos de las Actividades de su competencia.Misión y Visión del DepartamentoMisiónEncargada de asegurar la atención integral e individualizada del enfermo de acuerdo al grado de dependencia, diagnóstico y tratamiento médico, proyectando sus acciones a la persona enferma, familia y comunidad; incorporando la ética y valores como elementos del desempeño componente.VisiónSer un departamento de Enfermería organizado, con dirección, control y liderazgo transformador, que brinda atención de enfermería especializada, aplicando como instrumento el Proceso Cuidado Enfermero en forma incorporando la ética y valores como elementos del desempeño componente.OrganizaciónMg. Enf. Yenny Manrique SanchezJefe (e) del Departamento de EnfermeríaCoordinadoras de EnfermeríaDepartamento de Medicina : Lic. Rita Cecilia Vega Ruiz

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Departamento de Cirugía : Lic. Mg. Gladys Leticia Figueroa EscurraDepartamento de Pediatría : Lic. Rosa Sanchez La MadridDepartamento de Gineco-Obstetricia: Lic. Elida Tinedo MadridDepartamento de Centro Quirúrgico: Lic. Sandra de los Milagros Montero SaldarriagaDepartamento de Emergencia: Lic. Gladys Burga AzañeroServicios que brindamos:Nuestro departamento presta servicios al paciente, familia y comunidad. A través de la prevención de las enfermedades, promoción, protección y recuperación de la salud, así como en la rehabilitación ya sea individual, familiar y comunitaria a través de cuatro grandes áreas: Asistencial, Gestión, Docencia e Investigación.El Profesional de Enfermería se preocupa por los aspectos biológicos, espirituales, psicológicos y sociales de las personas, centrándose en las respuestas o necesidades que se relacionan con el entorno, la situación social y dinámica familiar, lo cual se justifica teniendo en cuenta que el origen de las enfermedades es multifactorial y que por lo tanto el profesional de enfermería brinda un cuidado con un enfoque holistico con calidad y calidez.Filosofía del Departamento de Enfermería1. Excelencia. Hacer las cosas que debemos hacer bien y con gusto.2. Calidad. Hacer bien las cosas desde la primera vez.3. Actitud de Servicio. Disponibilidad para atender las respuestas necesidades de los demás.4. Cooperativo. Trabaja en equipo

NORMAS ÉTICAS DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA

La preservación de vida está por encima de intereses personales.Ser siempre profesional en la atención a pacientes.No ser cómplice de atención inadecuada o irresponsable por otros miembros del equipo multidisciplinario.Guardar siempre el secreto profesional y no divulgar información relacionada con los pacientes a personas no autorizadas.Mantener la armonía, discreción, el respeto y la cooperación con los integrantes del equipo multidisciplinario de salud.Brindar trato amable y considerado a usuarios y familiares.El personal de enfermería está obligado a respetar al paciente como persona única e indivisible en toda circunstancia.

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