Anteproyecto del Trabajo Final para optar por el Titulo de ...

Anteproyecto del Trabajo Final para optar por el Titulo

de: Maestría En Gerencia De Recursos Humanos

TITULO

‘‘Propuesta Para Diseñar e Implementar el Proceso de Reclutamiento y Selección en la Empresa Jonelis Comercial Srl,

en Santo Domingo año 2017’’

ASESORA

Edda Freites (MBA)

POSTULANTE

NOMBRE MATRICULA Nelly Altagracia Báez Vásquez 2015-3317

Santo Domingo, R. D.

Agosto, 2017

II

RESUMEN

Jonelis Comercial S.R.L., es una empresa dedicada a la producción y ventas de productos agrícolas, la cual desde sus inicios presento problemas en el Reclutamiento y la Selección del personal, por no tener la persona idónea, para ejecutar esta importante labor; el personal solo perduraba el periodo probatorio debido a que no tenía la preparación y capacitación necesaria , lo que generaba una constante rotación de sus Recursos Humanos, por tal razón su costo operacional excedía sus límites de presupuesto anual. Con el paso del tiempo se pudo comprobar como la rotación de personal afectaba significativamente a la empresa y esta reacciono, creando el departamento de Reclutamiento y Selección, con el fin de corregir las anomalías existentes y hacer de sus debilidades fortalezas, creando el proceso para la buena elección de los postulantes en las distintas vacantes, incentivando también de esta forma la productividad general de la empresa, beneficiando tanto a la administración general, así como a sus clientes externos e internos; además de cumplir con lo estipulado en el presupuesto destinado para la operación del año. La empresa logro de esta forma captar el personal idóneo con el perfil adecuado para el desarrollo de las asignaciones dentro de la organización, además de programar jornadas de capacitación, tales como cursos talleres y seminarios para sus colaboradores y así garantizar la estabilidad, el crecimiento laboral y la motivación de los mismos, logrando colocarse en el mercado nacional como una empresa de servicios competente que satisfaces las demandas de sus clientes.

III

INDICE

AGRADECIMIENTO ................................................................................................... VII

DEDICATORIA .......................................................................................................... VIII

INTRODUCCION .......................................................................................................... 1

CAPITULO 1 ................................................................................................................. 4

ANTECEDENTES DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAS. ..... 4

1.1 RECLUTAMIENTO .............................................................................................. 8

1.1.2 TIPOS DE RECLUTAMIENTO ......................................................................... 9

1.1.3 LAS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR ................................ 12

1.1.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO: .............................................................. 13

1.1.5 LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ............ 14

1.1.6 PROCESO DE OUTSOURCING DE RECLUTAMIENTO. .............................. 16

1.1.7 IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO A TRAVÉS DE EVALUACIONES. ...... 17

1.1.8 LA MALLA ..................................................................................................... 17

1.1.9 FERIAS DE EMPLEOS ................................................................................ 20

1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................................... 22

1.2.1 BASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN ....................................................... 22

CLASIFICACION DEL PROCESO .......................................................................... 23

1.2.2. PROCESO DE COMPARACION EN LA SELECCIÓN .................................. 24

1.2.3 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN ....................................... 25

1.2.4 BASE PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS .............................................. 26

1.2.5 ELECCION DE TECNICAS PARA LA ELECCION DEL OCUPANTE ............. 27

1.2.6 LA ENTREVISTA DE SELECION ................................................................... 28

1.2.7 CAPACITACION DE LOS ENTREVISTADORES ........................................... 29

CAPITULO II ............................................................................................................... 31

IV

2.1 SEMBLANZA DE LA EMPRESA JONELIS COMERCIAL ................................. 31

2.2 MISION, VISION Y VALORES ......................................................................... 32

2.3 LOGO DE LA EMPRESA ................................................................................. 33

2.4 PRODUCTOS COMERCIALIZADOS POR JONELIS COMERCIA .................................................. 33

2.5 ORGANIGRAMA JONELIS COMERCIAL, SRL ................................................ 35

2.6 UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA EMPRESA JONELIS COMERCIAL ........... 36

2.7 SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA JONELIS COMERCIAL .................... 37

2.8 LEVANTAMIENTO DE INFORMACION ........................................................... 38

2.9 RESULTADOS Y ANALISIS ............................................................................ 41

CAPITULO III .............................................................................................................. 60

PROPUESTA PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR EL ROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA JONELIS CONMERCIAL. .. 60

CONCLUSIÓN ........................................................................................................ 61

BBIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 68

ANEXOS ................................................................................................................. 70

V

INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Como se Sienten los Empleados en la Empresa .......................... 41

Tabla 2: Que le Falta a la Empresa para Motivar los Empleados ................ 42

Tabla 3: Liderazgo en la Empresa ................................................................. 43

Tabla 4: Planteamientos de Ideas .................................................................. 44

Tabla 5: Méritos de las Ideas ......................................................................... 45

Tabla 6: Facilidades que les Gustaría Cambiar ............................................ 46

Tabla 7: Herramientas para la Producción ................................................... 47

Tabla 8: Preocupación por el Bienestar de los Empleados ........................ 48

Tabla 9: Ambiente Laboral ............................................................................. 50

Tabla 10: Que Ofrece la Empresa a sus Colaboradores .............................. 51

Tabla 11: Supervisores Accesibles a sus Empleados ................................. 52

Tabla 12: Evaluación de la Tecnología en la Empresa ................................ 53

Tabla 13: Periodo Probatorio ......................................................................... 54

Tabla 14: Poner en Práctica el Proceso de Reclutamiento y Selección ..... 55

Tabla 15: Beneficios del Proceso de Reclutamiento y Selección ............... 56

Tabla 16: Implementación del Proceso de Reclutamiento y Selección ..... 57

Tabla 17: Medidas para seleccionar .............................................................. 58

VI

INDICE DE GRAFICOS

Tabla 1: Como se Sienten los Empleados en la Empresa .......................... 41

Tabla 2: Que le Falta a la Empresa para Motivar los Empleados ................ 42

Tabla 3: Liderazgo en la Empresa ................................................................. 43

Tabla 4: Planteamientos de Ideas .................................................................. 44

Tabla 5: Méritos de las Ideas ......................................................................... 45

Tabla 6: Facilidades que les Gustaría Cambiar ............................................ 46

Tabla 7: Herramientas para la Producción ................................................... 47

Tabla 8: Preocupación por el Bienestar de los Empleados ........................ 48

Tabla 9: Ambiente Laboral ............................................................................. 49

Tabla 10: Que Ofrece la Empresa a sus Colaboradores .............................. 50

Tabla 11: Supervisores Accesibles a sus Empleados ................................. 51

Tabla 12: Evaluación de la Tecnología en la Empresa ................................ 52

Tabla 13: Periodo Probatorio ......................................................................... 53

Tabla 14: Poner en Práctica el Proceso de Reclutamiento y Selección ..... 54

Tabla 15: Beneficios del Proceso de Reclutamiento y Selección ............... 55

Tabla 16: Implementación del Proceso de Reclutamiento y Selección ..... 56

Tabla 17: Medidas para seleccionar .............................................................. 57

VII

AGRADECIMIENTO

Agradecida De Dios, Por la Vida, Fortaleza, por el tiempo, la sabiduría que depositó en mi durante estos dos años, Gracias Señor por permitirme lograr otra meta, consiente mi Dios estoy, que sin ti a mi lado no lo hubiera logrado.

Romanos 11:36, Porque todas las cosas proceden de él, y existen por él y para él. ¡A él sea la gloria por siempre! Amen.

A mis Compañeras de grupo durante este tiempo que pasamos juntas, en especial a Glenys Rojas, Lucia Thomas Iniciamos juntas y de igual manera pudimos culminar, justo en el tiempo establecido, gracias por sus aportes y colaboración y reconocer la unión que siempre tuvimos. T.Q.M.

Mi Asesora Dr. Edda Freites, excelente Maestra, gracias por su paciencia y dedicación.

VIII

DEDICATORIA

Quiero dedicar esta investigación, a mis Hijos, Adonis, Nelisa, Jonelis, Yeny, Yesica, por el apoyo brindado, su

compresión y ayuda. T.Q.M

A mi esposo José Olivo, por su apoyo y ayuda incondicional en todo momento. T.Q.M

A mi padre que, aunque físicamente no está, donde te encuentres lo disfruta conmigo, siempre te amaré y

recordaré. EPD.

A mi madre, por darme la vida y estar ahí siempre.

A mi tatica, por llegar hacer la alegría de la casa.

1

INTRODUCCION

La falta de un Departamento de Reclutamiento y Selección, han originado un

mal funcionamiento en la empresa Jonelis Comercial, la rotación constante y

muy alta del personal, la falta de conocimiento de las funciones en los

empleados, la escasez de habilidades, la falta de experiencia laboral, la baja

escolaridad de los colaboradores y el elevado costo de producción y servicios,

muestran constantemente grandes amenazas a la permanencia de la empresa

en el mercado.

Esta es la problemática que existe en la Empresa Jonelis Comercial SRL., es

que las personas contratadas para ocupar las posiciones vacantes, no son

evaluadas bajo ningún método, debido a que en la empresa no existe un

departamento de Reclutamiento y Selección que se encargue de elegir el

personal. Las personas se contratan sin tomar en cuenta las necesidades de la

empresa, por esta razón es que luego de la contratación solo perduran por dos

meses y medio que es el periodo probatorio.

En la realización de un Análisis se identificaron muchas anomalías y detalles

importantes que en el momento de la contratación no se toman en cuenta, para

el buen desarrollo de la elección de personas en el puesto indicado.

Algunos de esos detalles son:

Nivel Académico en los empleados de línea (Auxiliares).

Las personas seleccionadas no están preparadas profesionalmente, muchas

veces no han terminado el nivel medio, en otras ocasiones no han sido ni

siquiera alfabetizados, y por tal razón no pueden realizar con eficiencia las

asignaciones que se le dan diariamente por escrito.

2

La experiencia Laboral y el conocimiento de los mismos.

Las personas elegidas nunca han trabajado en ninguna otra institución, y si lo

han hecho, ha sido en áreas diferentes a la vacante disponible, al no conocer

las tareas que deben realizar diariamente la productividad baja, la rotación

incrementa cada vez más.

La habilidad para desempeñar las funciones.

Los candidatos no tienen la habilidad ni el conocimiento, debido a que no tienen

experiencia laboral, razón por la cual no saben qué hacer en las áreas, y en

otras ocasiones tienen el conocimiento, pero no la agilidad para desarrollar las

funciones.

Estas anomalías presentan problemas en las áreas cuando se trata de ejecutar

el trabajo y ser eficiente, además de la toma de decisiones. Resulta

preocupante que muchas veces las personas luego de ser contratadas solo

llegan a cumplir el periodo probatorio. Esto evidencia que el reclutamiento no

se realizó de la forma adecuada, el nivel de rotación es alto, y el costo

operacional es insustentable para la empresa. Además, afecta emocional y

económicamente al personal que deja de ser parte de la institución.

También es notorio que la empresa no cuenta con la logística para los

reclutamientos, motivo por el cual no se eligen los candidatos con el perfil

necesario para ocupar las vacantes y así tener el personal calificado e idóneo.

para desempeñar las funciones en las diferentes áreas. Razón por la cual la

empresa incurre en gastos extraordinarios que afectan no solo la producción

sino también la estabilidad de la misma, ya que excede el presupuesto general

para poder mantener sus operaciones.

3

El método aplicado por la empresa Jonelis comercial, para contratar sus

colaboradores no les garantiza un desempeño eficiente ni productivo, porque

estos no reciben las evaluaciones correspondientes, ni pasan por el proceso de

entrevista formal cuando van a ingresar a la empresa, por ende, los directivos

no conocen las habilidades ni el desempeño de los colaboradores, de manera

que esto afecta los beneficios de la empresa.

Este trabajo final consta de tres capitulo. El primer capítulo contiene

información acerca de los antecedentes del tema a estudiar aportes de varios

autores que tienen excelente conocimiento del Reclutamiento y la Selección de

Personas en las empresas. Los diferentes tipos de reclutamiento, como llevar a

cabo los procesos dentro y fuera de las organizaciones.

El segundo capítulo contiene información acerca de la empresa Jonelis

Comercial SRL, su historia, misión visión, valores, la situación actual,

demostrada en gráficos y tablas, los resultados obtenidos de la encuesta y

entrevista realizada, para cumplir los objetivos trazados.

El tercer capítulo contiene la propuesta de mejora para poder obtener un

Reclutamiento favorable y la selección del personal idóneo que pueda formar

parte de la empresa Jonelis Comercial. Con el aporte de esta propuesta se

busca que la empresa implemente el departamento de Reclutamiento y

Selección para lograr las metas de la empresa.

4

CAPITULO 1

ANTECEDENTES DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAS.

(García Mónica, Historia del Reclutamiento y la Selección de Personal, 9 agosto

1959, Siglo XX).

En el siglo xx, inicia el interés por la selección de persona, se dan a conocer

algunas técnicas que en ese momento eran eficaces para el Reclutamiento y la

Selección, tales como la computación, Técnicas Estadísticas y otros

instrumentos. 1

Ya para el 11 de septiembre del 1780, sucede la revolución Industrial Inglesa,

entra en vigencia la maquina a vapor que tuvo gran éxito en la industria, el

transporte, la agricultura y permite a las organizaciones la aparición del proceso

de reclutamiento y selección en relación a hombre – trabajo. 2

En agosto del 1870, es el estallido de la Psicología y la Dirección como ciencia.

La selección se enriquece con los aportes que le brinda la Psicología, dada

esta situación comienzan a estudiar el comportamiento, temperamento, la

capacidad de memoria y los sentidos del ser humano, de esta forma miden las

características por medio de test y determinar que arrojan individualmente cada

uno de estos estudios.3

(Frederick Taylor – Escuela Clásica, 9 de agosto del 1903), en esa época

Taylor planteo que un empleado motivado produce mejor, el colaborador debe

ser elegido en el puesto asignado de acuerdo a su preparación y actitudes y

que la empresa como tal deben desarrollar su potencial.4

1 (García Mónica, Historia del Reclutamiento y la Selección de Personal, 9 agosto 1959, Siglo

XX). 2 Ibíd., Pág. 1 3 Ibíd., pág. 1 4 Ibíd., pág. 1

5

Luego en agosto 9, del año 1918, es donde inician la primera y segunda guerra

mundial, a raíz de todas las muertes de los militares, dan órdenes para que

recluten personal para ser entrenado como militar y esto abre espacio al

reclutamiento y selección de personal.5

En el 1925, 9 de agosto, la Psicología empieza a desarrollarse, teniendo éxito

laboralmente, con los test que se implementaron en ese momento. Entonces

iniciaron los estudios de las funciones motoras y la inteligencia del ser humano.

Más tarde en agosto 9, del 1963, el sr. Charles Spearman, realizo una

investigación, donde pudo identificar las habilidades de un ser humano y

comprobar que hasta el día de hoy la psicología y los instrumentos de análisis

psicológicos son importantes en el reclutamiento y la selección de personas, los

cuales siguen siendo practicados en las empresas.

En agosto 9, del año 1970, empiezan a tener mucha demanda los movimientos

sociales, y análisis crítico en la psicología, esto sucede en las décadas de los

70. Las leyes que surgen exigen que haya validación de las técnicas, donde se

aclare que no hay discriminación y perjuicios. 6

Ya para el año 2000, 9 de agosto, sucede los que son los cambios en Recursos

Humanos, a todos estos cambios se le añade lo que son la competencia, la

necesidad de personas calificadas con desempeño excelente, para poder

competir en el mercado, se crean nuevos términos, Capital Humano, Capital

Intelectual y Potencial, que han sido clave para que las organizaciones cuenten

con un personal capaz de enfrentar nuevos retos.

En el año 2014, diciembre 8, hace su aparición la Gestión por Competencias,

se crean certificaciones, a las que le dieron el nombre de Certificación por

Competencias, Capacitación por Competencias, Carpeta de Competencias,

5 García Mónica, Historia del Reclutamiento y la Selección de Personal, 9 agosto 1959, Siglo

XX). 6 Ibíd., 2

6

Validación de Competencias y Perfiles de Competencias, esta gestión abarca

todas las áreas en los procesos.

Antes de que la globalización se convirtiera en el eje más importante para el

mundo, existía lo que era la acogencia de personas solo por su estado físico,

entendían que, con este tipo de empleado, la industria obtenía mejor

producción. Pero más adelante la ciencia humana tuvo mucho que ver en la

implementación de estudios a los empleados basados en Psicología,

Sociología, Antropología.

Hasta la actualidad este marco se ha seguido trabajando, esta es la razón por

la que en las empresas cuando se habla de Reclutamiento y Selección, se debe

pensar en pruebas Psicométricas, Entrevistas y Tés Psicológicos. Los pioneros

en Administración y Selección del talento humanos fueron Frederick W. Taylor

en Estados Unidos y Henry Fayol en Francia. La idea de Taylor fue seleccionar

los mejores empleados, para que desempeñaran las posiciones e instruirlos y

que pudieran tener el beneficio de un mejor salario, y así obtener una mayor

productividad con calidad.

Taylor expreso que el talento humano es un ente muy importante y que cuando

es estimulado, su productividad es mayor. Las ideas de Taylor abrieron pasos a

lo que hoy es la Psicología Industrial, luego de todo esto identificó, que dentro

de la selección deben estar los aspectos siguientes, análisis de puesto, las

pruebas Psicométricas, descripción de funciones, el desarrollo del empleado, y

lograr bienestar para la organización y el colaborador de una forma humanista.

Hoy en día se presentan cambios rápidos y drásticos en donde las empresas

deben analizar cómo obtener una buena Administración en los Recursos

Humanos, la globalización cada día es más fundamental en las empresas que

desean expandirse. La Globalización, ha sido apertura en las empresas en los

últimos años, las compañías han hecho estos acontecimientos parte

fundamental para el desarrollo de los talentos humanos. Cuando una empresa

7

decide expandirse internacionalmente, o a nivel nacional, debe seguir los

mismos pasos que realizó al incorporar su personal local.

El proceso de reclutamiento y selección debe ser tan efectivo como al principio,

pero con un mayor cuidado y teniendo en cuenta ciertos requisitos que son

fundamentales para el éxito del nuevo proyecto. Hoy en día las empresas

utilizan para el proceso de reclutamiento y selección personal interno o externo

para ocupar sus vacantes.

El interno se refiere a los empleados activo que se encuentran laborando en la

organización, pudiéndose producir un ascenso, promoción, también la rotación

o traslado desde otro departamento. Igualmente, existe el reclutamiento externo

en el cual las personas no forman parte de la empresa, es decir son ajenas a la

institución y pueden concursar para la vacante que esté disponible en el

momento mediante procesos de evaluación que entienda la empresa.

La modernidad ha traído consigo una nueva forma de reclutamiento y

selección, “on line” tiene una forma similar a las agencias de colocaciones

normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la

demanda de empleo. Cuando se presenta una vacante en la empresa se

publican anuncio en la página web de la agencia online incluyendo una

dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más

se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más idóneo, con más agilidad

y conocimiento. Actualmente muchas empresas obtienen un buen recurso

humano mediante el Reclutamiento y la Selección, otras veces no hacen una

buena elección y si la hacen no saben mantener el talento humano, y esto trae

consigo rotación constante.

Las personas buscan empleo en el área que entienden pueden desempeñar, es

responsabilidad del departamento de Reclutamiento y Selección hacer la

8

elección correcta, con el perfil adecuado, para el puesto especifico. Los

resultados de una selección de personal efectiva se ven reflejados en el

desempeño laboral, para medir el mismo las organizaciones utilizan un proceso

conocido como evaluación del desempeño, en este se utiliza un instrumento

que tiene como finalidad detectar indicadores exitosos, deficientes y aceptables

de cada colaborador.

La experiencia obtenida le muestra a la autora de esta investigación, mediante

la observación que en la empresa Jonelis Comercial Srl, no se está realizando

un reclutamiento y una elección de personal adecuada para las vacantes que

allí se presentan, cuando contratan el personal apenas perduran el período

probatorio que equivale a dos meses y medio.

Es necesario que las empresas creen conciencia de la importancia que tiene un

buen reclutamiento y la Selección de personal para la institución y se puede

corroborar cuando se ve la revolución Industrial y el desarrollo que han tenido

las nuevas técnicas para el Reclutamiento y Selección del talento humano

1.1 RECLUTAMIENTO

(Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de

personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.)

Existen algunas técnicas de reclutamiento en las organizaciones, que sirven

para atraer personas que puedan llenar las ofertas que ofrecen las empresas,

las cuales se pueden dividir en tres grupos como son, Internas, Externas y

Mixto. En la mayoría de las empresas, el departamento de Recursos Humanos

es quien lleva la directriz para reclutar las personas, de acuerdo a lo exigido por

los diferentes departamentos que componen la organización.7

7 (Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.)

9

A través del reclutamiento que es una parte muy importante, ya que ayuda a

elegir la cantidad de personas que necesita la empresa para la realización del

trabajo, de este proceso se eligen los futuros colaboradores, con la

competencia necesaria para el mercado.

(Volandera-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición,

Pagina 181, capítulo 5.)

Nos dice que según el tamaño de la Organización se determina quién es que

realiza el reclutamiento, en las empresas grandes tiene departamento con

reclutadores a tiempo completos. En las empresas pequeñas tienen un

generalista de recursos humanos, que se encarga de reclutar las personas. Si

la empresa no tiene personal para que realice esta función, les corresponde a

los gerentes y/o supervisores reclutar sus propios empleados.8

Muchas organizaciones utilizan su intranet, sitios Web, y Otros medios públicos

de oferta de trabajos para reclutar los candidatos necesitado por la empresa.

1.1.2 TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento Interno, es cuando se presenta la vacante en la empresa y se

trata de cubrir con un empleado que esté activo, se le considera ara ser

transferido con una promoción, un ascenso y/o por sus habilidades y

conocimiento.

El reclutamiento interno tiene algunas ventajas:

Resulta más económico para la empresa, evita gastos de anuncios, costos de

admisión de los candidatos, costos de recepción y el costo de integración de los

nuevos candidatos. Es más rápido ya que se evita el proceso de reclutamiento

8 (Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 181, capítulo 5.)

10

de los candidatos, también no hay que esperar a que el candidato trabaje el

preaviso en su empleo actual si está trabajando. Tampoco y la demora del

proceso de admisión.9

El índice de mayor validez y seguridad del candidato, asegura una mejor

productividad ya que conoce el puesto. También es una fuente de motivación

para los demás empleados, porque ellos vislumbran más posibilidad de

crecimiento dentro de la organización. Se desarrolla un clima laboral sano y de

competencias entre los colaboradores, ellos toman en cuenta que las

oportunidades se le brinda a quienes la merecen.

Reclutamiento Externo, se refiere que al presentarse la vacante dentro de la

organización y se verifica que no hay personal interno que pueda cubrir el

puesto se procede, a buscar fuera de la empresa personas que reúnan la

preparación, cualidades y habilidades que exige la posición, aunque esto

incrementa el costo del proceso y se tarda más tiempo para ser cubierta la

vacante.

Reclutamiento Mixto, este trata de mezclar, personal interno y externo, para

que juntos se den apoyo y aprendan uno del otro, y realicen las tareas

asignadas en el puesto requerido. Existe también el llamado Reclutamiento 2.0,

que se refiere a la relación que existe entre la empresa y el colaborador,

mediante el networking, redes sociales, redes profesionales y la web 2.0.

Antes estos tipos de reclutamiento, se consideran los puntos siguientes en este

proceso:

La disponibilidad interna y externa de los recursos humanos.

Políticas de la compañía.

Planes de Recursos Humanos.

Las prácticas de reclutamiento.

9 (Chiavenato Idalberto- Administración de Personal – Quinta Edición, Pagina, 224)

11

Y lo que requiere el puesto.10

(Martha Alles. (2006). Dirección Estratégica De Recursos Humanos Gestión

Por Competencias. México: Granica).

Legado de técnicas tendientes a atraer candidatos adecuados.11

En la actualidad el éxito de las empresas depende del Reclutamiento y la

selección del talento humano, para obtener un buen desarrollo en las tareas y

las funciones de la organización.

Cuando las empresas no tienen la capacidad de ejecutar un buen

Reclutamiento de personas no puede alcanzar los objetivos establecidos por la

organización. Esto conlleva a tener que enfrentarse al fracaso de la empresa,

para lograr el reclutamiento ideal de personas, la empresa debe someterse a

una serie de pasos que de una forma u otra ayudan hacer la mejor elección.

Las empresas realizan el proceso de captar nuevos integrantes por diferentes

razones. Si la empresa decide expandirse, por incapacidad laboral. Creación de

nuevas posiciones, por fallecimiento del colaborador, Jubilación, Maternidad, y

por implementación de nuevos Departamentos dentro de la organización. 12

(Chiavenato Idalberto- Administración de Personal – Quinta Edición, Pagina 1,

Bolilla No. 6.)

Según Chiavenato, el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo

proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El

reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar materia prima para la

selección de los candidatos. Las empresas tienen un compromiso muy grande y

continuo de reclutar personas, con el perfil adecuado para ocupar las

10 Giacomelli Treviño, Rosamaria, Las tecnologías de información y su aplicabilidad en el proceso de reclutamiento y selección, pagina, 62) 11 (Martha Alles. (2006). Dirección Estratégica De Recursos Humanos Gestión Por Competencias. México: Granica). 12 Ibid

12

posiciones indicada como vacantes dentro de la organización. Este proceso de

atraer personas no es simple, se trata de conseguir información y conocer si

tienen la preparación adecuada para la posición indicada. 13

Cuando se habla de Reclutamiento se debe pensar en un conjunto de técnicas

y procedimientos que sirven para atraer posibles colaboradores con potencial,

habilidad, conocimiento y competente para ser elegido y ocupar una posición.

Dentro de la organización el departamento de reclutamiento ofrece la materia

prima (los empleados) a la empresa para que puedan realizar las funciones que

faciliten a la organización su desarrollo. El reclutamiento consta de tres fases

según (Idalberto Chiavenato. (5ta. Edición). Administración de Recursos

Humanos. Santa Fe De Bogotá: Mc Graw Hill) La Investigación Interna: Trata

de lo que la organización requiere, las personas necesarias para realizar las

tareas organizacionales.

La Investigación Externas: Lo que el Mercado de Recursos Humanos puede

ofrecerles, fuentes de reclutamiento por reclutar y contactar.

1.1.3 LAS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR En muchas empresas se conoce lo que es la planeación de Personal, que se

centra en adquirir el personal idóneo para lograr los objetivos de la organización

en un lapso de tiempo determinado. Se basa en un proceso de decisión, se

seleccionan los candidatos que puedan necesitarse en un futuro para la

realización de las tareas y cumplimiento de las mismas, no es necesariamente

el departamento de Recursos humanos que realiza esta planificación, en su

defecto lo puede hacer la gerencia. El problema es encontrar en el mercado

esos candidatos, con la preparación y el conocimiento necesario.14

Dentro de las técnicas de reclutamiento se logra obtener en las organizaciones

algo esperado como es. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

aumentando la proporción de empleados/ empleados elegidos, para las

13 (Chiavenato Idalberto- Administración de Personal – Quinta Edición, Pagina 1, Bolilla No. 6.) 14 (Chiavenato Idalberto-Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Buenos Aires,

editora MC Graw Hill- Año 2001)

13

realizaciones de tareas. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, lo

cual permite agilizarlo. Reducir los costos operacionales de reclutamiento,

mediante el ahorro en la implementación de las técnicas. 15

El flujo de personal va de la mano con las técnicas, este un modelo que trata de

las entradas y las salidas, los ascensos, las transferencias y de esta manera

refleja la necesidad de personal de la organización a corto plazo. También este

modelo es vegetativo y conservador adecuado para ser implementado en las

organizaciones estables y que dentro de sus planes no este expandirse.16

1.1.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

. El proceso de reclutamiento de Personal comienza a raíz de un requerimiento

GRAFICO: 1

Fuente: Werther William B.; Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos, Quinta Edición, Editorial Mc Graw Hill, 2000)17

(Giacomelli Treviño Rosamaría- Las tecnologías de información y su

aplicabilidad en el proceso de reclutamiento y selección-Año 2009).

15 Ibíd., pág. 214 16 Ibíd., pág. 217 17 Fuente: Wherter William B.; Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos, Quinta Edición, Editorial Mc Graw Hill, 200017

Planeación de

Recursos Humanos

Plan de accion

Requerimientos

específicos de los

Gerentes

Identificación

de una Vacante

Información del

Análisis de

Puesto

Comentario del

Gerente

Requerimiento del

Puesto

Método de

Reclutamiento

Conjunto de

Candidatos

Satisfactorio

14

El proceso de reclutamiento puede variar según la organización y la posición

que esté disponible y para la cual se esté solicitando el candidato. Milkovich y

Boudreau, plantean que el reclutamiento y la selección son dos canales.

Primero, los aspirantes que buscan la información adecuada de cómo podrían

trabajar en la organización, segundo, la empresa desea obtener el empleado

adecuado para la posible contratación.18

1.1.5 LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:

¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir

nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o

suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas,

(Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer

las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las

personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.

Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de

cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos,

analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo

compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y

satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas

remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales,

Especialistas en programas de bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las

personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el

18 (Giacomelli Treviño Rosamaría- Las tecnologías de información y su aplicabilidad en el

proceso de reclutamiento y selección-Año 2009).

15

desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las

personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de

comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores,

Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo

retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,

incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y

mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros

de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).19

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen

y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades

de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de

información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina)20

Es responsabilidad de la empresa y del departamento de Recursos Humanos,

diseñar un programa que sirva para orientar, y darle seguimiento al desempeño

de los colaboradores. Dentro de esto hay que incluir, el diseño de los puestos,

la descripción y la evaluación del desempeño. Las compensaciones de las

personas por su trabajo, Cuando se trata de compensar a los colaboradores, es

un proceso que se utiliza para incentivar y satisfacer las necesidades por

individual de cada colaborador

19 Idalberto-Chiavenato, Gestión del Talento Humano, capitulo 1, Pagina 8, Editora, MC GRAW HILL 20( Idalberto-Chiavenato, Gestión del Talento Humano, capitulo 1, Pagina 8, Editora, MC GRAW HILL)

16

1.1.6 PROCESO DE OUTSOURCING DE RECLUTAMIENTO.

(Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición,

Pagina 181, capítulo 5.)

Proceso de Outsourcing de Reclutamiento (RPO) sus siglas en ingles. Cuando

algunas empresas se ven en la necesidad de contratar muchas personas de

forma rápida, utilizan a los proveedores de (RPO). También resultan muy útiles

cuando una empresa tiene problemas para encontrar los candidatos adecuados

para las posiciones. La práctica de contratar por outsourcing es la función del

reclutamiento de una organización a una empresa externa.21

(Pérez Porto-Julián y Gardey-Ana. Publicado: 2009. Actualizado: 2009.

Definición de outsourcing (http://definicion.de/outsourcing/)

El Outsourcing trata de movilizar Talentos Humanos a una organización externa

mediante un contrato así de esta manera la empresa subcontratada realiza

actividades en nombre de la primera con quien firmó el contrato. Cuando se

habla de outsourcing offshore, es cuando se transfieren los recursos a otro

país, este caso de da si se instala una sede en la otra nación. Algunas críticas

del outsourcing hacen referencia a la baja calidad de los puestos de empleo y a

la inestabilidad laboral de los subcontratados.22

Ventajas del outsourcing: Reducción de los costos de equipos y

manufacturas. Más Talentos Humanos y Tecnologías a favor de la empresa.

Brinda posibilidad a la organización de responder y adaptarse a los cambios del

negocio. La empresa se enfoca en las áreas claves del negocio. La empresa se

vuelve más Competitiva. 22

21(Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 181, capítulo 5.)

22 (Pérez Porto-Julián y Gardey-Ana. Publicado: 2009. Actualizado: 2009. Definición de

outsourcing (http://definicion.de/outsourcing/) 22 Ibid

http://definicion.de/outsourcing/

http://definicion.de/outsourcing/

17

1.1.7 IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO A TRAVÉS DE

EVALUACIONES.

(Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición,

Pagina 186)

Cuando un empleado tiene buen desempeño suelen ser buenos candidatos

para tomar en cuenta para promoción. El desarrollo de los empleados, su

identificación es algo que todo gerente debe tomar muy en serio y brindarle la

mayor importancia. Existe una Diagrama llamado Malla, que ayuda a los

gerentes, a evaluar los datos de valoración para ser recopilados en una

referencia visual, de esta manera puede ver el desempeño real así como

potencial de un empleado, el gerente determina las necesidades de desarrollo

del empleado y cuáles pueden ser los siguientes pasos de la persona dentro de

la organización.23

Existen empresa que tienen lo que llaman un inventario de habilidades que le

sirve para realizar un seguimiento de los estudios del colaborador, su

experiencia laboral, intereses vocacionales, aptitudes y habilidades específicas,

el historial de sus Compensaciones, la permanencia en el empleo y de esta

forma ver como lo pueden utilizar mejor. 24

1.1.8 LA MALLA

Desempeño Administración de Talento

(Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 186,)

La malla de 9 celdas, es un diagrama comparativo que incluye la evaluación y

los datos de la misma, que permite a los gerentes ver fácilmente el desempeño

23 (Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 186,.)

18

real y potencial de un empleado. La malla se puede estructurar de acuerdo al

trabajo y a las exigencias de la empresa.24

La realización de la malla es para que los gerentes tengan un mejor control y

conocimiento de cómo se va desarrollando el empleado en sus funciones

asignadas, los logros que va obteniendo y así darle seguimiento constante,

para percatarse del potencial del colaborador sus habilidades, el conocimiento y

destreza que adquiere a través del tiempo.

Con la malla el seguimiento que se le da al colaborador inicia desde que entra a

la empresa, cuando pasa de un nivel a otro, si se queda rezagado sin deseos

de aprender, o si explota todo el potencial que lleva dentro y se vuelve una

persona habilidosa, competente, con capacidad para trabajar sin supervisión,

para resolver las eventualidades que se presenten.

24 (Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 186,)

19

MALLA DE LAS 9 CELDAS

GRAFICO 2

25

25 (Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 186.)

BAJO

ME

DIO

IO

IO

ALTO

Principalmente

Mostrando un alto

potencial en roles

anteriores

Capacidad y/o arte para

progresar después de

que ha sido liberado

potencial

Capacidad y/o habilidad

para el avance

inmediato, claro

potencial más allá de la

function actual.

Nuevo en la empresa

puesto a prueba en el

puesto. Tiene p

potencial para mejorar el

desempeño

Desarrollador puede

tener un potencial para

hacer más a través de

un movimiento lateral/

una responsabilidad

más grande

Alto desempeño listo para

el reto adicional. Potencial

para desempeñarse en

otro puesto en el mismo

nivel.

Situaciones de riesgo en

el desempeño

Altamente valorado,

posiblemente un

especialista

De alto Desempeño,

difíciles de reemplazar,

posiblemente especialista.

Debajo del Objetivo En el Objetivo Arriba del Objetivo

20

1.1.9 FERIAS DE EMPLEOS

(Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 190/191.)

Las ferias de empleos es una buena forma para captar excelentes y diversos

candidatos con necesidad de encontrar empleo, cuando se programa una feria

de empleo las empresas asignan reclutadores y forman cabinas para reunirse

con los candidatos e intercambiar información de la bolsa de trabajo. Uno de los

inconvenientes de la feria de empleo es que aunque atrae a muchos

solicitantes no todos son calificados.26

Otro inconveniente es que solo pueden ser los solicitantes de la región donde

se lleve a cabo la feria. También existe lo que es una feria de empleo virtual

donde los reclutadores montan cabina virtual en línea, se le ofrece enlace y

recolectan hojas de vida, y hablan con los candidatos atreves de chat en línea y

con cámara web incorporada para ver el candidato. La celebración de feria de

empleo virtual resulta rentable para los reclutadores y para los solicitantes, ya

que no tienen que pagar gastos de viaje.

Referencia de los empleados, los esfuerzos del reclutamiento se apoyan en las

referencias o recomendaciones de los candidatos, de empleados que ya

trabajan en la empresa. Muchas veces las posiciones se ocupan por las

recomendaciones verbales de otros empleados, muchos gerentes comprenden

que la calidad de los solicitantes que llegan recomendados por otros empleados

es bastante alta, ya que quienes recomiendan se aseguran de no quedar mal, y

de que se desempeñen bien en la posición. Estos empleados que son

recomendados por otro compañero tienden a perdurar más tiempo en la

empresa.

Algunas empresas han creado en su intranet página de referencias que es más

favorable para cuando un empleado quiere recomendar a alguien, así como el

seguimiento a su desempeño después de su contratación.

26 (Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina 190/191.)

21

La endogamia se produce gradualmente, como parte de una tendencia dividida

en tres etapas (ATRACCION, SELECCIÓN, DESGASTE) La primera etapa

trata de la atracción, la personas con valores similares a los de la empresa se

siente atraído por ella. En la segunda etapa la selección, en esta etapa los

colaboradores elijen solicitantes similares a ellos. Y en la tercera etapa

desgaste, trata de los empleados que no se adaptan a la organización y se

van.27

En muchas empresas se da lo que es El Nepotismo, es la preferencia por

contratar a familiares de los empleados actuales dentro de la organización, esto

puede provocar acusaciones de favoritismo, y más si el puesto es deseable.

Re-Reclutamiento, es el proceso de llevar registro y mantener relaciones

activas con los ex empleados de la organización para saber si estarían

dispuestos a regresar a la empresa. 28

Subcontratación o arrendamiento de empleados, es el proceso de despedir a

empleados que luego son contratados por una empresa de subcontratación, la

cual maneja todas las actividades relacionadas con recursos humanos y

acordar con esa empresa recontratarlos. Presentación realista del puesto, trata

de informar a los solicitantes sobre todos los aspectos de los puestos, entre los

que se incluyen sus facetas deseables e indeseables. La encuesta es otra

forma de mejorar el reclutamiento preguntando a los gerentes que tan

satisfechos están con el proceso, también los nuevos empleados pueden ser

encuestados, los candidatos que rechazan la oferta pueden dar referencia de

porque su rechazo al puesto.29

27(Bohlander-Snell, libro Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, parte 3 Desarrollo

de la efectividad en Recursos Humanos, Pagina 192.) 28 Ibíd. 29 Ibíd., página 198

22

1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL

(Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Capital Humano

de las Organizaciones, capitulo, 6, Selección de personal, 9na. Edición página

144.)

La Selección de personal es el paso que sigue luego del reclutamiento, forma

parte del proceso de provisión de Recursos Humanos, la selección es una

actividad de oposición de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada

y de restringirla. La tarea básica de la selección es escoger entre todos los

candidatos que han sido reclutados, al que tenga más probabilidad de

adaptarse al puesto y desempeñarlo bien; escoger y clasificar los candidatos

adecuados a las necesidades de la empresa.30

Con el proceso de selección se pretenden resolver dos problemas básicos.

Adecuación de la Persona al trabajo. Eficiencia y Eficacia de la persona en el

puesto. Si todas las personas fueran iguales en su forma de pensar, aprender y

trabajar la selección estaría de más. Pero los seres humanos son muy distintos,

en el plano físico, inteligencia, fuerza, peso, agudeza auditiva y visual,

resistencia al cansancio. Las personas se comportan y se desempeñan de

manera diferentes con mayor o menor éxito en las organizaciones.

1.2.1 BASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN

En todo proceso de selección el punto de partida son los datos, el análisis y las

especificaciones del puesto. Los procesos de selección se basan en los

requisitos de las especificaciones de puesto, lo que se logra con esto es mayor

objetividad y precisión en la selección del personal para las vacantes. Por un

30 Chiavenato Idalberto. (9 Edición). Administración de Recursos Humanos, Capital Humano de las Organizaciones, Bogotá: MC GRAW Hill.

23

lado, tenemos los requisitos indispensables de las vacantes y por el otro lado

los candidatos en competencias por un mismo empleo.

CLASIFICACION DEL PROCESO

GRAFICO 3

31

31 Chiavenato Idalberto. (9 Edición). , Administración de Recursos Humanos, Capital Humano de las Organizaciones, Bogotá: MC GRAW Hill.

Descripción y Análisis de Puesto.

Actividad por realizar.

Responsabilidades

Re

Estándares de Desempeño

deseados para cada actividad

Comparación para verificar la

adecuación

Especificaciones de las personas

Relación de las calificaciones personales necesarias

Fuentes de Información sobre

el candidato. Solicitud de

Empleo. Exámenes de

Selección. Referencias

Decisiones

24

1.2.2. PROCESO DE COMPARACION EN LA SELECCIÓN

En la selección existe un proceso de comparación con dos variables.

Los criterios de la organización: Los requisitos del puesto por ocupar y

las competencias individuales necesarias para la organización. El perfil

de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona

la descripción de puestos, el análisis de puesto y las habilidades

requeridas. La segunda variable se obtiene por las técnicas de la

selección.

Selección de Personal como comparación

GRAFICO 4

32

X

X

X

32 Chiavenato Idalberto. (9 Edición). , Administración de Recursos Humanos, Capital Humano de las Organizaciones, Bogotá: MC GRAW Hill.

Especificaciones del

Puesto

Características del

Candidato

Lo que Requiere el Puesto

Lo que Ofrece el

Candidato

Análisis y Descripción de

Puesto para determinar

los requisitos que el

puesto exige a su

ocupante

Técnica de selección

para identificar los

requisitos personales

para ocupar el puesto

de deseado.

25

1.2.3 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

(Carelli, Antonio, Selección de personal: un abordaje empírico, 1972, tesis

doctoral, Instituto de Psicología, Sao Paulo, Universidad de Sao Paulo, Pág. 27)

Luego de comparar los requerimientos de los puestos y los candidatos, puede

darse el caso que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y decidan

proponerle al departamento que lo solicito la ocupación del puesto. Los

encargados de la selección no pueden imponerle al departamento que acepte

los solicitante que han sido aprobados en el proceso de comparación.33

Lo sí deben hacer es asesorar para que evalúen a los candidatos que entienda

son los más adecuados para ocupar la posición, la decisión final de los

candidatos la tiene el departamento solicitante, esta responsabilidad la tiene

cada jefe de línea.

Como proceso de decisión, la selección de personal consta de tres modelos:

Modelo de colocación: En este modelo existe un solo candidato para una sola

vacante.

Modelo de Selección: En este modelo hay varios candidatos, pero una sola

vacante, se realiza la comparación de los requisitos con los candidatos.

Modelo de Clasificación: Es un enfoque más amplio, con varios candidatos

para cada vacante, y se compara cada candidato con los requisitos.

Modelos de Colocación, Selección y Clasificación de Candidatos.

33 (Carelli, Antonio, Selección de personal: un abordaje empírico, 1972, tesis doctoral, Instituto

de Psicología, Sao Paulo, Universidad de Sao Paulo, Pág. 27)

26

GRAFICO 5

34

1.2.4 BASE PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

(Flanacan, J.C, The criticalincident technique, Psychological Bulletin, 1954,

Numero 51, Pág. 327-358)

La selección de personal es un sistema de comparación, necesita un 35estándar

o criterio, el cual se puede obtener a través de los requerimientos del puesto

vacante y el punto de partida es la información sobre el puesto y sobre las

34 (Carelli, Antonio, Selección de personal: un abordaje empírico, 1972, tesis doctoral, Instituto

de Psicología, Sao Paulo, Universidad de Sao Paulo, Pág. 27) 35 (Flanacan, J.C, The criticalincident technique, Psychological Bulletin, 1954, Numero 51, Pag.

327-358)

Modelo de Colocación

Un candidato para una

vacante

U

Modelo de Selección

Varios candidatos para

una Vacante

Modelo de Clasificación

Varios Candidatos para

Varias Vacantes

27

individuales competencias que se requieren. La obtención de información del

puesto vacante se recopila de la siguiente forma.

Descripción y Análisis de puestos: es la presentación de los requisitos

que exige el puesto, el contenido del puesto, y especificaciones. Lo

importante de esto es la característica del personal que vayan acorde

con los requisitos que exige la vacante.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en el

comportamiento del empleado y las habilidades que debe tener para

ocupar el puesto, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor

desempeño del trabajo.

Requisición de personal: Consiste en la validación de los datos, las

especificaciones del puesto, requisitos, y características que debe tener

el candidato.

Análisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tiene

definición de una nueva posición, la alternativa es verificar en otras

empresas, que tengan la posición ocupada por alguien, cuales son los

requisitos y las características.

Hipótesis de trabajo: es una idea aproximada del contenido del puesto y

sus exigencias para quien lo desempeñe, requisitos y características

necesarias, como simulación inicial.

Competencias Individuales Requeridas: Son las habilidades que la

organización exige del candidato para la posición que ocupara.

1.2.5 ELECCION DE TECNICAS PARA LA ELECCION DEL OCUPANTE


Numero 51, Pág. 327-358)

28

Luego de obtener las informaciones de los puestos vacantes, el siguiente paso

es elegir las técnicas de elección convenientes para escoger los candidatos

idóneos. Las técnicas de selección están clasificadas en cinco grupos.36

Entrevista

Pruebas o Exámenes de conocimiento y capacidad

Exámenes Psicométricos

Exámenes de Personalidad

Técnicas de Simulación

1.2.6 LA ENTREVISTA DE SELECION

(Flanagan, J.C, The criticalincident technique, Psychological Bulletin, 1954,

Pag1 51,)

Es las técnicas de selección más común y usada en las empresas no importan

que sean grandes, medianas, o pequeñas. La entrevista de personal tiene otras

aplicaciones como en el reclutamiento.; en la selección de personal, en la

asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, y en la

separación, en todas estas ocasiones se debe entrevistar con mucho tacto y

habilidad.37

La entrevista de selección es diferente a la entrevista de filtro que se realiza al

final del reclutamiento. La entrevista de filtro es rápida y superficial, sirve para

separar a los candidatos que continuaran con el proceso de selección de los

que no califican, que no tienen las condiciones para ocupar la vacante. Por lo

general esta entrevista la realiza el departamento de reclutamiento y selección

o en su defecto el gerente.

36(Flanacan, J.C, The criticalincident technique, Psychological Bulletin, 1954, Numero 51, Pag.

327-358) 37 (Flanacan, J.C, The criticalincident technique, Psychological Bulletin, 1954, Pag. 151)

29

Entradas

Preguntas

Estímulos

Salidas

Respuestas

Reacciones

Realimentación

1.2.7 CAPACITACION DE LOS ENTREVISTADORES

(Chiavenato Idalberto. (9 Edición). Administración de Recursos Humanos,

Capital Humano de las Organizaciones, Bogotá: MC GRAW Hill.)

El entrevistador tiene un papel de vital importancia en el proceso. El primer

paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la

autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de

evaluación. Para lograr la transformación el entrevistador debe observar los

aspectos siguientes.38

Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.

Evitar preguntas capciosas

Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés

Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas

Evitar emitir opiniones personales

Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o

del empleo.

38(Chiavenato Idalberto. (9 Edición). , Administración de Recursos Humanos, Capital Humano de las Organizaciones, Bogotá: MC GRAW Hill.)

Entrevistador Entrevistado

30

Evita la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de

halo o de generación) como bueno, regular o pésimo.

Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar más atención

al candidato y no a las anotaciones.

31

CAPITULO II

2.1 SEMBLANZA DE LA EMPRESA JONELIS COMERCIAL

(Manual de la Empresa Jonelis Comercial, año 2000)

La Empresa Jonelis Comercial SRL. Fue fundada el día 02 de marzo del año

2000, sus fundadores son: Los Señores José Olivo y Rafael Camilo. Quienes

en su creación invirtieron cada uno el 50%, de sus acciones, y de esta manera

completaron el capital inicial y los activos fijos.

Jonelis Comercial, está dedicada a la venta y distribución de Alimentos y

Bebidas hacia el sector hotelero, en sus inicios la empresa se dedicó a la

producción del Agro (Crianza de Conejos y producción de Huevos) al igual que

a la producción de cítricos (Chinolas, limones y Naranjas).

Con el transcurrir de los años la empresa Jonelis Comercial, ha incrementado

su carta de ofertas y servicios a sus conglomerados de clientes, y en la

actualidad distribuye al por mayor, carnes de cerdos, chivo, pollo, res y conejos,

en sus diferentes cortes y presentaciones, al igual que pescados y mariscos, al

sector hotelero y a varios restaurantes a nivel nacional.

En la división de bebidas la empresa distribuye, jugos variados tales como,

cramberry, grey fruit, naranja, piña, chinola Manzana y piña colada, teniendo

excelente aceptación por parte de nuestros clientes, en todo el territorio

nacional. Para el servicio la empresa cuenta con una logística de

abastecimiento y entrega, que consiste en el acopio de grandes cantidades de

las variadas mercancías y/o productos que ofrece en las diferentes cámaras de

congelados y frio que posee para su operación. Además de contar con una

flotilla de camiones refrigerados, para las entregas de la mercancía, la empresa

cuenta con una nómina fija de 50 colaboradores, que van desde la posición

más encumbrada hasta el personal de limpieza.

32

2.2 MISION, VISION Y VALORES

Fuente: MANUAL DE LA EMPRESA

GRAFICO 4

Ofrecer productos de calidad a bajo costo y en el menor tiempo

posible, logrando con

esto la satisfacción de

sus clientes externos e internos.

Ser reconocida

como la empresa líder en todos los expendios de Alimentos y Bebidas del

territorio nacional,

destacados por el servicio

que ofrecemos y por el talento humano que

tenemos.

Compromiso

Lealtad

Confiabilidad

Transparencia

33

2.3 LOGO DE LA EMPRESA

GRAFICO 5

2.4 PRODUCTOS COMERCIALIZADOS POR JONELIS

COMERCIAL

GRAFICO: 6 GRAFICO 7

GRAFICO: 8 GRAFICO: 9

34




35

2.5 ORGANIGRAMA JONELIS COMERCIAL, SRL39

39 Fuente: Manual empresa Jonelis Comercial.

ADMINISTRADOR

GENERAL

GERENTE FINANCIERO

SECRETARIA

EJECUTIVA

GERENTE RECURSOS

HUMANOS

GERENTE OPERACIONES

ENCARGADO

DE SEGURIDAD

ENCARGADO

MANTENIMIENTO

ENCARGADO DE

PRODUCCION

ENCARGADO

DE ALMACEN

ENCARGADO DE

TRANSPORTACION

36

2.6 UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA EMPRESA JONELIS

COMERCIAL

Carretera Mella Km, 8 ½ Lomisa, Calle Respaldo Eugenio Alcántara No. 26

Santo Domingo Este.

37

2.7 SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA JONELIS COMERCIAL

Luego de realizar la investigación de campo se determinó que en la empresa

Jonelis Comercial existe una fuerte problemática con relación al Reclutamiento

y Selección de personal.

Por un lado, no existen las herramientas necesarias para ser aplicadas a los

candidatos, pruebas de Razonamiento, de números y el FP16, para poder

medir sus habilidades y destrezas. La rotación es constante debido a que no

tienen la experiencia necesaria para desempeñar las posiciones. Cabe

mencionar que con esta deficiencia existe un elevado costo de producción y

servicios porque se ven en la necesidad de realizar muchos términos de

contratos durante el periodo probatorio que son dos meses y medio.

Existen varios puntos que inciden al momento de contratar a los candidatos, el

nivel académico ya que por una u otra razón no son profesionales o estudiantes

activos, la experiencia laboral o conocimientos de los mismos dificultando que

este conozca las tareas a realizar, las faltas de habilidades y destrezas para

desempeñar las funciones.

Además de lo anteriormente citado, la empresa Jonelis Comercial, tiene

debilidades tan notorias como el no tener un área para que sus colaboradores

puedan alimentarse en su receso, tampoco cuentan con uniformes que lo

identifiquen y estar bien representados delante de los clientes.

Estas razones son las que dificultan a la empresa Jonelis Comercial, a tener un

mejor plan de productividad, mejores y mayores ingresos, desempeño eficiente

de sus colaboradores, y excedente en el presupuesto general.

38

2.8 LEVANTAMIENTO DE INFORMACION

Tipo de Investigación

La presente investigación es de Campo, porque la información se recolecto en

la misma empresa y. También es Individual porque solo una persona la llevo a

cabo.

Es de tipo documental porque la otra parte de la información fue adquirida

atreves de libros, revistas, periódicos y páginas de internet. Descriptiva porque

describe la situación de la empresa.

Método

El método que se aborda en esta investigación, es el método inductivo se trata

de integrar todos los acontecimientos; las causas que originan la salida,

constante de los empleados, la alta rotación de personal, que solo perduran el

periodo probatorio que son dos meses y medio en la empresa.

Población

La población de esta Investigación es de 30 colaboradores que trabajan en la

empresa Jonelis Comercial, 5 Psicólogos Industriales y 15 Gerentes de

Reclutamiento y Selección.

Tamaño de la muestra

El tamaño de la Muestra es de 50 personas, Encuestadas y Entrevistadas, para

lograr los objetivos de la investigación.

Tipo de Muestra

Es de tipo Probabilística, donde cada una de las personas, que fue

Encuestadas y Entrevistada, pudo dar su opinión, tomando en cuenta que solo

fue una porción de la población.

39

Técnicas de Investigación

Para obtener los datos, realizamos una Investigación de Campo en la misma

Empresa, se realizaron entrevistas, encuestas y observaciones. Son las formas

más usadas para recolectar datos, pues posibilita medir con mayor exactitud lo

que se desea, en conjunto con la Investigación Documental.

Se Pudo percatar de lo siguiente:

Ofrecimiento de los puestos a las personas no apropiadas para el

desempeño de las funciones en la posición.

No se aplican los procedimientos correctos para el reclutamiento y la

selección.

El bajo rendimiento de los colaboradores en el desempeño de sus

funciones por la falta de conocimiento.

La baja producción de la empresa por la selección inapropiada del

personal.

La decisión que se tomo fue ir hasta el punto de producción y realizar una

observación Directa a los empleados de nuevo ingreso, ver su agilidad y

desempeño en las tareas asignadas.

Efectuaron entrevistas Estructuradas, al Administrador General de la empresa,

Supervisores, y Jefes Departamentales, para saber cuál era Su percepción ante

la necesidad imperante en la empresa.

Para esta entrevista se elaboró un Cuestionario con unas series de preguntas

para obtener una evaluación e ideas más objetivas, y de esta manera colaborar

con un buen Reclutamiento para la empresa y una selección idónea.

40

Validez y Confiabilidad

Para evaluar los resultados de esta investigación, es de vital importancia

auxiliarse de y métodos y técnicas que ayuden en la recolección de datos y

proporcionen confiabilidad a las informaciones.

Procedimientos de Recolección de Datos

Los procedimientos utilizados para la recolección de los datos fueron obtenidos

a través de libros, revistas, periódicos, páginas de internet y la visita que se

realizó a la empresa Jonelis Comercial. A través de una encuesta y una

Entrevista, formuladas con una serie de preguntas relacionadas directamente

con los propósitos de la investigación. La Institución fue contactada oficialmente

y garantizo el anonimato de las personas que tuvieron la libertad de participar.

41

2.9 RESULTADOS Y ANALISIS

Encuesta realizada a los Empleados de La Empresa Jonelis Comercial

TABLA No. 1

Como se sienten los Empleados en la Empresa

ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCIENTOS

a) BIEN 15 50%

b) REGULAR 10 33%

c) MAL 5 17%

TOTAL 30 100%

Según los encuestados el 50% dicen sentirse bien formando parte de la

empresa, porque están cómodos, mientras que el 33% se siente regular,

porque entienden que, deben tener más facilidades, y el 17% dicen que se

sienten mal, porque no le dan todo lo que quieren y trabajan mucho.

Fuente: Encuesta realizada a los Empleados de La Empresa Jonelis Comercial


50%

33%

17%

100%

PORCIENTOS

42

TABLA No. 2

Que le falta a la Empresa para Motivar los Empleados


a) PREMIACION MENSUAL Y ANNUAL 6 20%

b) INCENTIVOS POR VENTAS 17 57%

c) FIESTA DE INTEGRACION FIN DE AÑO 7 23%

TOTAL 30 100%

El 57% de los Encuestados dicen que los incentivos por ventas serian una

buena motivación, mientras que el 23% están de acuerdo que se le realice

fiesta de fin de año, para despejar el estrés, y el 20% se conforman con que le

hagan premiación mensual o trimestral, donde se le reconozca su desempeño.



20%

57%

23%

100%

43

TABLA No. 3

Liderazgo en la Empresa


a) BUENO 10 33%

b) REGULAR 15 50%

c) MALO 5 17%

TOTAL 30 100%

En la Encuesta realizada el 50% de las personas dicen que el Liderazgo en la

empresa es regular, mientras que el 33% afirman que es bueno el liderazgo, y

el 17% de los encuestados dicen que el liderazgo es malo dentro de la

empresa.



33% 50% 17% 100%

44

TABLA No. 4

Planteamiento de Ideas


a) SI 7 23%

b) NO 17 57%

c) A VECES 6 20%

TOTAL 30 100%

El 57% de las personas encuestada, dicen que no tienen la oportunidad de

compartir sus ideas con el supervisor, mientras que el 23%, afirma que si,

pueden dar a conocerla y el 20% indico que solo a veces, pueden compartir sus

ideas.



23%

57%

20%

100%

45

TABLA No. 5

Méritos de las Ideas


a) AL SUPERVISOR 6 20%

b) AL EMPLEADO 8 27%

c) AL EQUIPO 9 30%

d) NO SE RECONOCE PERO SE PONE EN PRACTICA 7 23%

TOTAL 30 100%

De los encuestados el 30% indico, que cuando se aportan ideas se le da el

mérito al Equipo, pero el 27% dijo que es al empleado que aporta la idea que se

le da merito, el 23% afirmo que las ideas son aceptadas se ponen en práctica,

pero no se reconoce a nadie, mientras que el 20% dijo que el mérito se le da al

supervisor.



20%

27%

30%

23%

100%

46

TABLA No. 6

Facilidades que les gustarían Cambiar


a) FACILIDAD PARA ESTUDIOS 10 33%

b) TIEMPO DE BREAK 12 40%

c) PERMISO NO RETRIBUIDO 8 27%

TOTAL 30 100%

De los Colaboradores Encuestados el 40% dicen, que le gustarían cambiar el tiempo

de break, porque es muy poco, sin embargo, el 33% desean cambiar la facilidad que le

dan para estudiar y el 27% dicen que los permisos no retribuidos, que no deberían

descontárselo.



33%40%

27%

100%

47

TABLA No. 7

Herramientas para la Producción


a) SI 11 37%

b) NO 10 33%

c) A VECES 4 13%

d) NUNCA 5 17%

TOTAL 30 100%

El 37% de los encuestados afirma que la empresa cuenta con las herramientas

necesarias para sacar la producción a tiempo, pero el 33% dice que no, que no

tiene herramientas, 17% dijo que nunca cuentan con las herramientas y el 13%

dice que a veces tienen las herramientas necesarias.



33%

33%

17%

17%

100%

48

TABLA No. 8

Preocupación por el Bienestar de los Empleados


a) SI 6 20%

b) NO 14 47%

c) A VECES 7 23%

d) NUNCA 3 10%

TOTAL 30 100%

El 47% de las personas encuestadas, afirman que la empresa no se preocupa

por el bienestar de sus empleados, el 23 % indica que a veces suelen mostrar

preocupación por los colaboradores, el 20% reaccionaron positivamente

diciendo que sí, se preocupan por todos los empleados y el 10% dicen que

nunca se preocupan por el bienestar de los colaboradores.

Fuente: Encuesta realizada a los Empleados de La Empresa Jonelis Comercia


20%

47%

23%10%

100%

49

TABLA No. 9

Ambiente Laboral


a) EQUILIBRADO 6 20%

b) REGULAR 8 27%

c) EN EQUIPO 9 30%

d) ESTRESANTE 7 23%

TOTAL 30 100%

En la realización de la encuesta el 30% dice que el ambiente laboral es de

Equipo, siempre trabajando unidos, el 27% expresa que el ambiente es regular,

el 23% opina que el ambiente de trabajo es estresante y el 20% enumera que

es equilibrado.



20%27%

30%23%

100%

50

TABLA No. 10

Que Ofrece la empresa a sus Colaboradores


a) SEGURIDAD E HIGIENE 10 33%

b) BUEN TRATO 15 50%

c) ALIMENTACION 5 17%

TOTAL 30 100%

El 50% de los encuestados afirma que la empresa ofrece Buen Trato a los

empleados, aunque el 33% dice que les brinda Seguridad e Higiene, y el 17%

asegura que le ofrece Alimentación.



33%

50%

17%

100%

51

TABLA No. 11

Supervisores Accesibles a sus Colaboradores


a) SI 7 23%

b) NO 17 57%

c) NUNCA 6 20%

TOTAL 30 100%

57% de los encuestados dicen que los supervisores no son accesibles a los

empleados, más el 23% afirman que, si son accesibles, y el 20% dijo que nunca

lo son.



23%

57%

20%

100%

52

TABLA No. 12

Evaluación de la Tecnología en la Empresa


a) BUENO 10 33%

b) EXCELENTE 7 23%

c) REGULAR 8 27%

d) MALO 5 17%

TOTAL 30 100%

En la encuesta realizada el 33% dice que el uso de las herramientas

tecnológicas es bueno en la empresa, un 23% confirmo que el uso es

excelente, más el 27% dice que es regular su uso, y el 17% dijo que el uso de

la herramienta es malo.


Encuesta realizada a Gerentes de Reclutamiento y Selección

33%

23%

27%

17%

100%

53

TABLA No. 1

Poner en Practica el Proceso Reclutamiento y Selección

El 60% de los encuestados confirman que los colaboradores de Jonelis Comercial solo

perduran el periodo probatorio porque son mal reclutados, no se lleva a cabo un

reclutamiento de forma organizada, el 33% dice que es porque no tienen la

preparación y los estudios necesarios y el 7% alega que es por falta de organización

en la empresa.

Fuente: Encuesta realizada a Gerentes de Reclutamiento y Selección


7% 60% 33% 100%


a) CARECEN DE PROCESO 12 80%

b) NO SABEN COMO HACERLO 1 7%

c) POR FALTA DE INVERSION 2 13%

TOTAL 15 100%

54

TABLA No. 2

Periodo Probatorio.

El 80% de las personas encuestadas afirman que la empresa no pone en

práctica el proceso de reclutamiento y selección porque carecen de dicho de

proceso, más el 13% expresa que es por falta de inversión en para el proceso y

el 7% explica que no saben cómo hacerlo y por tal razón no lo ponen en

práctica.



80%

7%13%

100%


a) POR FALTA DE ORGANIZACIÓN 1 7%

b) PORQUE NO SON BIEN RECLUTADOS 9 60%

c) PORQUE NO TIENEN PREPARACION Y ESTUDIOS NECESARIOS 5 33%

TOTAL 15 100%

55

TABLA No. 3

De los encuestados el 67% afirma que, si la empresa jonelis comercial

implementa el proceso de reclutamiento y selección, obtiene el beneficio de la

elección de candidatos más competentes, el 20% también dice que esta

elección aumenta la efectividad de la producción, y el 13% confirma que

favorece a la organización de la empresa.



67%

20%

13%

100%

BENEFICIOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

a) ELECCION DE CANDIDATOS COMPETENTES 10 67%

b) AUMENTA LA EFECTIVIDAD DE LA PRODUCCION 3 20%

c) FAVORECE LA ORGANIZACION DE LA EMPRESA 2 13%

TOTAL 15 100%

56

TABLA No. 4

IMPLEMENTACION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

El 40% de los encuestados coincidieron en que la empresa debe iniciar su

implementación del proceso realizando un reclutamiento Interno, el 33% entiende que

les conviene realizar reclutamiento externo y el 27% coincidió en que el reclutamiento

que debe implementar debe ser mixto.



40%

33%

27%

100%


a) RECLUTAMIENTO DE PERSONAL INTERNO 6 40%

b) RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EXTERNO 5 33%

c) REALIZANDO RECLUTAMIENTO MIXTO 4 27%

TOTAL 15 100%

57

TABLA No. 5

MEDIDAS PARA SELECCIONAR EL PERSONAL IDONEO ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCIENTOS

a) IMPLEMENTACION DE SU NUEVO PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELE CCION 9 60%

b) DAR SEGUIMIENTO AL PROCESO 3 20%

c) CAPACITAR Y DESARROLLAR SUS COLABORADORES 3 20%

TOTAL 15 100%

Para la selección del personal idóneo el 60% expreso que debe implementar su

nuevo proceso de reclutamiento para obtener mejores resultados, el 20% dijo

que deben dar seguimiento al proceso luego de su implementación y el otro

20% opinan que deben capacitar y desarrollar a sus colaboradores.


Fuente: Entrevista realizada Psicólogos Industriales

60% 20% 20% 100%

58

“Entrevista a Psicólogos Industriales”

Los Psicólogos Industriales entrevistados opinaron, para que la empresa

Jonelis Comercial obtenga buenos resultados tiene que Diseñar el proceso de

Reclutamiento y Selección, deben Evaluar la realidad de la empresa y su

naturaleza, de modo que luego de diseñar dicho proceso este se adapte a sus

necesidades. Y la mejor forma es crearlo por etapas, Siendo de la siguiente

manera.

Levantamiento de información sobre la realidad y naturaleza de la

empresa, descripciones de puestos, capacidad de pago de la empresa,

beneficios adicionales.

Publicar en diferentes bolsas de empleo las vacantes disponibles.

Realizar filtros de cvs recibidos.

Entrevistas presenciales.

Entrevistas por competencias con el encargado de cada área.

Pruebas según aplique la posición.

Selección del candidato idóneo para la posición.

Además de la realización de este proceso tiene que garantizar que funciones y

esto lo pueden lograr cumpliendo con el proceso previamente establecido y

brindando estabilidad al personal contratado, a través de una logística bien

definida y estratégicamente diseñada. La empresa no debe perder la visión de

obtener un personal idóneo, con el perfil del puesto requerido bien identificado,

ósea Tener adecuadas descripciones de puestos que permitan al reclutador

seleccionar los candidatos y/o candidatas con las competencias necesarias

para un buen desempeño de sus labores.

59

Siempre tomar en cuenta que es necesario utilizar estrategia, por si ocurre un

imprevisto durante el transcurso del año, una buena estrategia es Desarrollar

un programa con las herramientas necesarias tanto materiales como

tecnológicas, acorde a las necesidades existentes en la empresa, tomando

como parámetros las debilidades anteriores, para corregirlas y poder desarrollar

un excelente programa de Reclutamiento y Selección para este año 2017.

60

CAPITULO III

PROPUESTA PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR EL ROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA JONELIS

CONMERCIAL.

Debe ser prioridad para La empresa Jonelis Comercial, crear un departamento

de reclutamiento y Selección, contratar una persona que solo se encargue de

esta parte, con los conocimientos adecuados para que pueda discernir cual

puede ser el candidato idóneo para el puesto y/o la vacante solicitada.

Deben idear un manual con el proceso de Reclutamiento y Selección, para

poder obtener resultados positivos en cuanto a la elección de un personal

competitivo. Cuando se presenten las vacantes, deben priorizar haciendo un

reclutamiento interno y de esta forma darle la oportunidad de crecimiento a otro

empleado. Si no encuentran la persona indicada para ser promocionada,

entonces proceder con un reclutamiento externo.

Hacer pública la vacante dentro y fuera de la empresa, vía radio, periódico, la

web, recibir los cv, y luego iniciar el proceso de reclutamiento y selección. Los

candidatos que sean seleccionados, deben pasar por varias fases, ser

contactado vía telefónica para obtener la primera entrevista y de esta forma

tendrá información más acabada del solicitante, también tomar pruebas de

Razonamiento, de Números y la FP16, las cuales ayudaran a conocer las

habilidades de los postulantes y así quedará evidenciado si la personas están

capacitadas para el puesto.

La persona elegida debe someterse a una evaluación médica, ya que estará

manipulando alimentos y es muy bueno saber que goza de perfecta salud. El

encargado de reclutamiento deberá tomar en cuenta la preparación del

solicitante y los requerimientos que exige el puesto en la empresa. Cuando el

personal entra a la Empresa tendrá que recibir un entrenamiento en el área

para la cual ha sido reclutado y así garantizar la productividad de la misma.

61

La motivación es muy importante cuando se trata de incentivar a los empleados

para mayor productividad, por tal razón se debe tener un modelo motivacional

que ayude a lograr metas dentro de la empresa, tanto para dirigentes como

para los subalternos y así optimizar el rendimiento de los integrantes de la

misma. La empresa debe crear un sistema de premiaciones por el buen

desempeño que lleve a cabo el empleado mensual o trimestral.

También debe invertir en la formación o capacitación de los colaboradores,

para que se conviertan en personas altamente calificadas y competitivas en el

mercado y de esta manera ayudar a lograr los objetivos y metas de la empresa.

Jonelis Comercial, es una empresa de ventas de productos alimenticios que

debe procurar un buen mercadeo promocional, así como crear un programa de

distribución. La puntualidad en las entregas y la buena condición física de los

productos son puntos importantes que se deben mantener controlados para

recibir los beneficios deseados en su plan de trabajo.

62

DISEÑO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION PARA LA EMPRESA JONELIS COMERCIAL.

Primer Paso:

El Departamento de Reclutamiento y Selección, recibe la Requisición para

proceder con la búsqueda del candidato que ocupara la posición Vacante, esta

requisición debe realizarla el departamento de Recursos humanos, en conjunto

con el supervisor del departamento necesitado.

Segundo Paso:

Es recomendable que los cv se organicen por sexo, de esta forma el proceso

de depuración será más rápido, dependiendo el sexo que se requiera para la

posición.

Tercer Paso:

Los Currículos (CV) que Sean aprobados, tanto Operativos y Administrativos,

serán los que reúnan los requisitos para ocupar las distintas posiciones, y que

el candidato tenga el perfil requerido para dicha vacante. El postulante no debe

tener ningún motivo de descarte, para poder ser seleccionado; por tal razón se

realizará una depuración, y solo podrá se contratable el que no tenga

antecedentes.

Cuarto Paso:

Luego de la selección de los cv. Se realizan llamadas a los postulantes para

confirmación de datos y disponibilidad, y se le citara para realizar una entrevista

cara a cara con el reclutador.

Quinto Paso:

Si el candidato pasa la entrevista, entonces se procederá con la toma de las

pruebas Psicométricas; este proceso de tomar las pruebas será con los

candidatos que hayan cumplido con los requerimientos establecidos en los

63

pasos anteriores. Las puntuaciones para estas pruebas deben ser de 15 puntos

en adelante, para que puedan calificar.

Sexto Paso:

Las diferentes pruebas a tomar son, Números, Razonamiento y la 16 FP, esta

última aplica para mandos medios, ósea de supervisor en adelante.

Y en ese mismo momento deberán llenar la solicitud de empleo y una

actualización de datos, por si cv del candidato, ya tiene tiempo de haber sido

elaborado.

Séptimo Paso:

Este paso trataría de las referencias del candidato, corroborar lo plasmado en

el cv, solicitar referencia laboral y personal.

Octavo Paso:

Luego del paso de la referencia vendría lo que es la entrevista final, esto solo

se haría con el /los candidatos que calificaron durante todo el proceso. También

deben tener una entrevista con quién va hacer su supervisor inmediato.

Noveno Paso:

Se refiere a la Oferta laboral que se le hace a los candidatos y solicitud de las

documentaciones para la contratación. Esto incluye Salario, horario, descripción

de puesto (las funciones que realizara).

Candidato Fijo:

Si el candidato es de tipo fijo, debe ser remitido a laboratorio, porque es una

persona que perdurar en la empresa y se debe contar que está en perfecto

estado salud, luego que la empresa reciba los resultados, se le confirma al

candidato y colectamos la documentación. Deben ser.

64

Currículo (CV)

Actualización de Datos

Papel de Buena Conducta Actualizado

Copias de la cedula

Fotos 2X2

Copia del Carnet de seguro médico (Si lo tiene)

De esta manera se forma el expediente del candidato. Se realiza la consulta

de la ARS, a ver si está vigente y a cuál pertenece. La formación del

expediente del colaborador debe tener todos los resultados de las pruebas

por la cual él ha pasado.

La requisición de personal hecha por gestión humanas

El CV del candidato

La solicitud de empleo totalmente completada

Informe de los resultados de la evaluación

Las fotos

Resultados de la entrevista telefónica

Copia de la cedula

Depuración Crediticia

Referencias laborales y Personales

Resultado Análisis Medico

Si se quiere realizar el proceso de armado de expediente es indispensable.

Verificar que toda la documentación coincida con lo requerido en la

requisición de personal.

Verificar las fechas que en todas las documentaciones estén iguales, a la

fecha de contratación del candidato.

65

Elaborar una carta de bienvenida para el colaborador donde indique su

horario de trabajo incluyendo su día libre, la fecha de inicio de su contrato y

la posición que va a desempeñar en la empresa.

Colocar en el folder del expediente los datos del colaborador, iniciando con

los Apellidos y luego el nombre.

Introducir todos los datos del y/o los colaboradores en el sistema de

Recursos Humanos

66

CONCLUSIÓN

Luego de haber concluido esta investigación se resaltaron algunas vertientes

para tratar de solucionar los problemas que fueron identificados en la empresa

Jonelis Comercial respondiendo los objetivos trazados.

El 60% de los encuestados confirman que los colaboradores de Jonelis

Comercial solo perduran el periodo probatorio porque son mal reclutados, no se

lleva a cabo un reclutamiento de forma organizada, si se realiza una evaluación

focalizada en la realidad de la empresa de modo que pueda diseñar un proceso

de Reclutamiento y Selección que se adapte a sus necesidades, y crear un

proceso por etapas.

El 33% dice que es porque los colaboradores no tienen la preparación y los

estudios necesarios. Y el 7% alega que es por falta de organización en la

empresa.

Además, el 80% de las personas encuestadas afirman que la empresa no pone

en práctica el proceso de reclutamiento y selección porque carecen de este,

para ponerlo en ejecución deben considerar los siguientes pasos,

Levantamiento de información sobre la realidad y naturaleza de la empresa,

descripciones de puestos, capacidad de pago de la empresa, beneficios

adicionales. Publicar en diferentes bolsas de empleo las vacantes disponibles.

Realizar filtros de cvs recibidos. Entrevistas presenciales. Entrevistas por

competencias con el encargado de cada área. Pruebas Psicométricas según

aplique la posición. Selección del candidato idóneo para la posición.

Más el 13% expresa que es por falta de inversión en el proceso y el 7% explica

que no saben cómo hacerlo y por tal razón no lo ponen en práctica.

De los encuestados el 67% afirma que, si la empresa jonelis comercial

implementa el proceso de reclutamiento y selección, obtiene el beneficio de la

elección de candidatos más competentes, cumpliendo con el proceso

previamente establecido y brindando estabilidad al personal contratado.

67

El 20% también dice que esta elección aumenta la efectividad de la

producción, y el 13% confirma que favorece a la organización de la empresa.

El 40% de los encuestados coincidieron en que la empresa debe iniciar su

implementación del proceso realizando un reclutamiento Interno, teniendo la

descripción de puestos adecuados que le permita al reclutador, seleccionar el

candidato con las competencias necesarias para un buen desempeño de sus

labores.

El 33% entiende que les conviene realizar reclutamiento externo y el 27%

coincidió en que el reclutamiento que tiene que implementar debe ser mixto.

Para la selección del personal idóneo debe Desarrollar un programa con las

herramientas necesarias tanto materiales como tecnológicas, acorde a las

necesidades existentes en la empresa, tomando como parámetros las

debilidades anteriores, para corregirlas y poder desarrollar un excelente

programa de Reclutamiento y Selección para este año 2017.

El 60% de los encuestados expresaron que debe implementar su nuevo

proceso de reclutamiento para obtener mejores resultados.

El 20% opinó acerca de la importancia de dar seguimiento al proceso luego de

su implementación y el otro 20% opinan que es necesario capacitar y

desarrollar a sus colaboradores, ya que de esta manera se obtiene un personal

calificado para las competencias y para mejor productividad de la empresa.

68

BIBLIOGRAFIA

(García Mónica, Historia del Reclutamiento y la Selección de Personal, 9 agosto

1959, Siglo XX).

(Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de

personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.)

(Bohlander-Snell, Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina

181, capítulo 5.)

(Chiavenato Idalberto- Administración de Personal – Quinta Edición, Pagina,

224)

Giacomelli Treviño, Rosamaria, Las tecnologías de información y su

aplicabilidad en el proceso de reclutamiento y selección, pagina, 62)

(Martha Alles. (2006). Dirección Estratégica De Recursos Humanos Gestión Por

Competencias. México: Granica).

(Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición,

Buenos Aires, editora MC Graw Hill- Año 2001)

Werther William B.; Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos,

Quinta Edición, Editorial Mc Graw Hill, 2000

(Giacomelli Treviño Rosamaría- Las tecnologías de información y su

aplicabilidad en el proceso de reclutamiento y selección. Año 2009).

Idalberto-Chiavenato, Gestión del Talento Humano, capitulo 1, Pagina 8,

Editora, Mac-Graw Hill.

69

(Bohlander-Snell, Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición, Pagina

181, capítulo 5.)

(Pérez Porto-Julián y Gardey-Ana. Publicado: 2009. Actualizado: 2009.

Definición de outsourcing (http://definicion.de/outsourcing/)

(Bohlander-Snell, Administración de Recursos Humanos, 16ª. Edición)

Chiavenato Idalberto. (9 Edición). Administración de Recursos Humanos,

Capital Humano de las Organizaciones. Bogotá: Mac-Graw Hill.

(Carelli, Antonio, Selección de personal: un abordaje empírico, 1972, tesis

doctoral, Instituto de Psicología, Sao Paulo, Universidad de Sao Paulo, Pág. 27)


Numero 51, Pág. 327-358)

Catálogo de productos de la Empresa Jonelis Comercial. Manual empresa

Jonelis Comercial.

ANEXOS

70

Página Autorización de la Empresa

71

Demás Anexos

“Encuesta A Empleados De La Empresa Jonelis

Comercial”

¿Cómo se siente formando parte de la empresa Jonelis comercial?

a) Bien

b) Regular

c) Mal

¿Qué entiende usted que le falta a la empresa para motivar sus empleados

a) Premiación Mensual y Anual

b) Incentivos por ventas

c) Fiesta de Integración Fin de Año

¿Dentro de la empresa Jonelis Comercial como piensa usted que es el

liderazgo en su equipo de trabajo?

a) Bueno

b) Regular

c) Malo

¿Tiene usted la oportunidad de compartir sus ideas con el supervisor, para

buscar soluciones a problemas?

a) Si

b) No

c) A veces

d) Nunca

72

¿Si aportas ideas a quién se le reconoce el mérito?

a) Al supervisor

b) Al empleado

c) Al Equipo

d) No se reconoce, pero se pone en marcha

¿Dentro de las facilidades que Jonelis Comercial ofrece a sus colaboradores

que le gustaría cambiar?

a) Facilidad para estudios

b) Tiempo de Break

c) Permisos no retribuidos

¿Tiene Jonelis Comercial las herramientas necesarias para sacar la producción de trabajo Solicitado?

a) Si

b) No

c) A veces

d) Nunca

¿Entiende usted que la empresa Jonelis Comercial se preocupa por el bienestar de sus empleados?

a) Si

b) No

c) A veces

d) Nunca

¿Cómo le parece el ambiente de trabajo en Jonelis Comercial?

a) Equilibrado

b) Regular

c) En equipo

d) Estresante

73

¿Qué les ofrece Jonelis Comercial a sus colaboradores dentro de la empresa?

a) Seguridad e higiene

b) Buen trato

c) Alimentación

¿Cree usted que los supervisores son accesibles a sus empleados?

a) Si

b) No

c) Nunca

¿Cómo usted evalúa el uso de las herramientas tecnológicas en la empresa

Jonelis Comercial?

a) Bueno

b) excelente

c) Regular

d) Malo

¿Cómo evalúas el proceso formativo de los empleados de Jonelis

Comercial?

a) Excelente

b) Bueno

c) Regular

d) Malo

74

“Encuesta A Gerentes De Reclutamiento y Selección”

¿Por qué cree usted que los empleados de la empresa Jonelis Comercial,

solo perduran el periodo probatorio?

a) Por falta de Organización

b) Porque no son bien Reclutados

c) Porque no tienen la preparación y estudios necesarios

¿Por qué la empresa Jonelis Comercial no pone en práctica el proceso de

Reclutamiento y Selección?

a) Carecen de Proceso

b) No saben cómo hacerlo

c) Por falta de Inversión

¿En que beneficia la implementación del proceso de Reclutamiento y

Selección a la Empresa Jonelis Comercial?

a) Elección de Candidatos Competentes

b) Aumenta la efectividad de la Producción

c) Favorece la Organización de la Empresa

¿Cómo Implementaría la Empresa Jonelis Comercial su nuevo proceso de Reclutamiento y selección?

a) Reclutando personal Interno

b) Reclutando Personal Externo

c) Realizando un Reclutamiento Mixto

¿Qué medidas Tomaría la Empresa Jonelis Comercial para Seleccionar el Personal Idóneo?

a) Implementando su nuevo proceso de Reclutamiento y selección

b) Dar seguimiento al Proceso

c) Capacitar y Desarrollar sus colaboradores

75

“Entrevista a Psicólogos Industriales”

1- ¿Cómo usted diseñaría el Proceso de Reclutamiento y Selección de la

empresa Jonelis Comercial?

2- ¿Cuáles serán los pasos para implementar el proceso de reclutamiento y

Selección de Jonelis Comercial?

3- ¿Cómo cree usted que la empresa Jonelis Comercial garantiza el

funcionamiento del proceso de Reclutamiento y Selección?

4- ¿Cuál es la medida qué debe tomar la empresa Jonelis Comercial para

obtener el personal idóneo para el desempeño de las funciones?

5- ¿Cuál sería la estrategia utilizada por usted para Diseñar e implementar el

proceso de reclutamiento y selección en Jonelis Comercial para este año 2017?

76

PROBLEMÁTICA:

La falta de un Departamento de Reclutamiento y Selección, han originado un

mal funcionamiento en la empresa Jonelis Comercial, la rotación constante y

muy alta del personal, la falta de conocimiento de las funciones en los

empleados, la escasez de habilidades, la falta de experiencia laboral, la baja

escolaridad de los colaboradores y el elevado costo de producción y servicios,

muestran constantemente grandes amenazas a la permanencia de la empresa

en el mercado.

La problemática que existe en la Empresa Jonelis Comercial SRL., es que las

personas contratadas para ocupar las posiciones vacantes, no son evaluadas

bajo ningún método, debido a que en la empresa no existe un departamento de

Reclutamiento y Selección que se encargue de elegir el personal. Las personas

se contratan sin tomar en cuenta las necesidades de la empresa, por esta

razón es que luego de la contratación solo perduran por dos meses y medio

que es el periodo probatorio.

En la realización de un Análisis se identificaron muchas anomalías y detalles

importantes que en el momento de la contratación no se toman en cuenta, para

el buen desarrollo de la elección de personas en el puesto indicado.

Algunos de esos detalles son:

Nivel Académico en los empleados de líneas (Auxiliares).

Las personas seleccionadas no están preparadas profesionalmente, muchas

veces no han terminado el nivel medio, en otras ocasiones no han sido ni

siquiera alfabetizados, y por tal razón no pueden realizar con eficiencia las

asignaciones que se le dan diariamente por escrito.

77

La experiencia Laboral y el conocimiento de los mismos.

Las personas elegidas nunca han trabajado en ninguna otra institución, y si lo

han hecho, ha sido en áreas diferentes a la vacante disponible, al no conocer

las tareas que deben realizar diariamente la productividad baja, la rotación

incrementa cada vez más.

La habilidad para desempeñar las funciones.

Los candidatos no tienen la habilidad ni el conocimiento, debido a que no tienen

experiencia laboral, razón por la cual no saben qué hacer en las áreas, y en

otras ocasiones tienen el conocimiento, pero no la agilidad para desarrollar las

funciones.

Estas anomalías presentan problemas en las áreas cuando se trata de ejecutar

el trabajo y ser eficiente, además de la toma decisiones. Resulta preocupante

que muchas veces las personas luego de ser contratadas solo llegan a cumplir

el periodo probatorio. Esto evidencia que el reclutamiento no se realizó de la

forma adecuada, el nivel de rotación es alto, y el costo operacional es

insustentable para la empresa. Además, afecta emocional y económicamente al

personal que deja de ser parte de la institución.

También es notorio que la empresa no cuenta con la logística para los

reclutamientos, motivo por el cual no se eligen los candidatos con el perfil

necesario para ocupar las vacantes y así tener el personal calificado e idóneo.

para desempeñar las funciones en las diferentes áreas. Razón por la cual la

empresa incurre en gastos extraordinarios que afectan no solo la producción

sino también la estabilidad de la misma, ya que excede el presupuesto general

para poder mantener sus operaciones.

El método aplicado por la empresa Jonelis comercial, para contratar sus

colaboradores no les garantiza un desempeño eficiente ni productivo, porque

78

estos no reciben las evaluaciones correspondientes, ni pasan por el proceso de

entrevista formal cuando van a ingresar a la empresa, por ende, los directivos

no conocen las habilidades ni el desempeño de los colaboradores, de manera

que esto afecta los beneficios de la empresa.

A partir de los problemas antes expuestos de la empresa jonelis comercial se

plantearon las siguientes interrogantes.

¿Cuál es la causa para crear el Proceso de Reclutamiento y Selección de la

empresa Jonelis Comercial?

¿Cuáles serán los pasos para implementar el proceso de reclutamiento y

Selección de Jonelis Comercial?

¿De qué manera la empresa Jonelis Comercial garantiza el funcionamiento del

proceso de Reclutamiento y Selección?

¿Cuál es la medida qué debe tomar la empresa Jonelis Comercial para obtener

el personal idóneo para el desempeño de las funciones?

79

JUSTIFICACIÓN

Esta Investigación se justifica a partir de lo planteado, ya que se pretende

realizar una investigación donde se analice como aspecto primordial la

problemática en el Reclutamiento y la selección del perfil del personal en la

empresa Jonelis Comercial, dicha investigación genero la reflexión entre los

dueños y la Administración, ya que es de vital importancia hacer los arreglos

correspondientes para poder realizar los reclutamientos a los futuros

colaboradores y promover la capacitación de los ya existentes, con el objetivo

de mejorar la calidad y calidez en el servicio que se les ofrece a sus clientes y

visitantes.

Con esta investigación se comprueba que cada vez es más necesario que en el

proceso de reclutamiento se puedan aplicar los métodos que conlleven a

solucionar los problemas existentes en la empresa Jonelis Comercial, con la

implementación del proceso de Reclutamiento y Selección se logra obtener el

personal calificado para conquistar el mercado existente y ser una empresa

favorita entre los consumidores. Además de mantener estable el personal de

servicio.

Después de implementar el proceso de reclutamiento y selección será notorio el

crecimiento, estabilidad y organización de la empresa, en razón de que cada

personal será evaluado conforme a la necesidad del puesto solicitado, ya que

por medio de la evaluación se obtendrán los resultados específicos para

conocer la capacidad, preparación, destreza y habilidades de la persona

evaluada para el desempeño de las funciones.

Además de mantener los recursos humanos calificados y acorde a la

necesidad de los puestos, arrojando esto grandes beneficios para los dueños la

Administración y los colaboradores, afectando positivamente a sus clientes y

visitantes.

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Con la idea de tener las respuestas a las interrogantes expuestas, se presentó

este objetivo General.

Diseñar e Implementar el Proceso de Reclutamiento y Selección en la Empresa Jonelis Comercial srl. en Santo Domingo año 2017.

Diseñar el proceso de Reclutamiento y Selección de Jonelis Comercial.

Implementar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Jonelis comercial.

Garantizar que se cumpla el nuevo proceso de reclutamiento y selección de Jonelis Comercial.

Garantizar la Selección del personal idóneo para la Empresa Jonelis Comercial.

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LINEA DE INVESTIGACION:

Tema:

Propuesta para Diseñar e Implementar el Proceso de Reclutamiento y

Selección en la Empresa Jonelis Comercial, Srl.

Financiado:

Por la Empresa Jonelis Comercial Srl.

Objetivo de la Investigación:

Lograr que se contrate el personal idóneo para los puestos solicitados, que

reúnan las cualidades, habilidades y experiencia requerida por la empresa, el

perfil perfecto para cada posición.

Los ideales de la empresa deben ir de la mano con el personal, cuando no

contamos con la persona ideal para desempeñar las funciones, se corre el

riesgo de que las metas y las ideas no sean alcanzadas.

Es de vital importancia hacer una buena selección de persona, ya que, si no se

cuenta con el talento humano adecuado, se obtiene mal servicio, rotación muy

alta y los objetivos no serán logrados.

Fuente de Información:

Observación en el punto de producción directamente, Libros, Revistas,

Encuesta, Entrevistas a supervisores, psicólogos, Análisis de Puesto,

Descripción de Puestos, Diseño de puestos.

Problema científico:

Concepción Insuficiente del proceso de gestión de Reclutamiento y

Selección de la Empresa Jonelis Comercial, SRL.

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Objeto de la Investigación:

Proceso de Reclutamiento y Selección en la Empresa Jonelis Comercial,

SRL.

Objetivo General de la Investigación:

Diseñar estrategias para favorecer el proceso de Reclutamiento y

Selección del Perfil del personal en la Empresa Jonelis Comercial, SRL.

Objetivos Específicos:

Diseñar el proceso de Reclutamiento y Selección de Jonelis Comercial.

Implementar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Jonelis comercial.

Garantizar que se cumpla el nuevo proceso de reclutamiento y selección de Jonelis Comercial.

Garantizar la Selección del personal idóneo para la Empresa Jonelis Comercial.

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FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

(Chiavenato Idalberto- Administración de Personal – Quinta Edición, Pagina 1,

Bolilla No. 6.)

Según Chiavenato, el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso:

consecución de recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar materia prima para la

selección de los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y

clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la

organización.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los

candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la

Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

(Hernández, Sampieri. Roberto. Metodología de la investigación 2a. Edición.

Editorial McGraw-Hill, México, 1998.)

El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos

en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.

Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos

materiales. Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de

los individuos son diversas y específicas.

Contando para ello con test estandarizados, además de realización de

entrevistas. Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que

en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no

adecuarse a los objetivos de la empresa.

El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo laboral. Éste

puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien, hacerlo a través de

una consultora externa o en forma particular.

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El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá

cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al proceso. Cabe

destacar que, debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de

manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero.

(Levy-Leboyer Claude. La Gestión de la Competencias. Barcelona, Ediciones

Gestión 2000-1996)

Las personas y las organizaciones están involucradas en un continuo proceso de

atracción mutua. Es por ello que hablar de captar el mejor talento representa uno de

los cambios en los últimos tiempos en el área de Recursos Humanos.

(Administración de Personal (Monográfico) INCE 2000)

La selección de personal es el proceso en el que cada colaborador tiene un primer

contacto con la organización, en este se conocen las expectativas que tiene la

empresa respecto al candidato que espera ocupar el puesto vacante, como también lo

que él espera de la empresa y puesto al que aplica. El reclutamiento y selección de

personal inician desde que se genera un puesto

Vacante en la organización y finalizan con un perfil completo de habilidades, actitudes y Competencias de cada postulante de acuerdo a lo que se requiere en el perfil del puesto.

Diseñar

(Gran Diccionario de la Lengua Española © 2016 Larousse Editorial, S.L.)

Determinar las líneas generales de una idea o de un proyecto

Ejemplo: diseñar el organigrama del departamento.

Implementación

(Gran Diccionario de la Lengua Española © 2016 Larousse Editorial, S.L.)

Instalación y puesta en marcha de un sistema o conjunto de programas de utilidad par

a el usuario.

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Implementación

(Diccionario Enciclopédico Vox 1. © 2009 Larousse Editorial, S.L.)

Acción y efecto de poner en marcha un sistema.

http://es.thefreedictionary.com

Reclutamiento Acción de reunir personas con un fin determinado.

http://www.definicionabc.com/general/seleccion.php

El término Selección se utiliza para hacer referencia al acto de elegir, seleccionar una

cosa, objeto y/o individuo entre un conjunto de elementos o individuos similares.

Proceso

http://es.thefreedictionary.com/proceso

Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno La educación es un proceso complejo.

http://es.thefreedictionary.com/

http://www.definicionabc.com/general/seleccion.php

http://es.thefreedictionary.com/proceso

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PÁGINA DE ANTIPLAGIO

Anteproyecto del Trabajo Final para optar por el Titulo de ...

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