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ESCUELA DE GRADUADOS Trabajo Final Para Optar por el Título de: Maestría en Gerencia y Productividad “Diseño de un Plan de Capacitación para Consultores y Analistas de la Firma de Asesoría Organizacional CP CONSULTORES, Santo Domingo, Distrito Nacional, Año 2013’’ Sustentante: Hilda Alcántara 2012-0715 Asesora: Ivelisse Compres Clemente, M.A, Msc., MBA, Distrito Nacional, República Dominicana Agosto, 2013
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ESCUELA DE GRADUADOS
Trabajo Final Para Optar por el Título de:Maestría en Gerencia y Productividad
“Diseño de un Plan de Capacitación para Consultores yAnalistas de la Firma de Asesoría Organizacional
CP CONSULTORES, Santo Domingo, Distrito Nacional,Año 2013’’
Sustentante:
Hilda Alcántara 2012-0715
Asesora:
Ivelisse Compres Clemente, M.A, Msc., MBA,
Distrito Nacional, República DominicanaAgosto, 2013
ii
RESUMEN
Considerando la importancia de la constante actualización y la adquisición de habilidades y conocimientos en los colaboradores para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, la presente investigación sugiere el diseño de un plan de capacitación para los consultores y analistas de la firma de asesores organizacionales CP Consultores, garantizando que la misma se encuentre acorde con las necesidades de formación de dicha empresa. Para la sustentación de la hipótesis, se realizó la aplicación de una encuesta para conocer la realidad de la organización en torno a las necesidades de capacitación, mediante la cual se evidenció que los colaboradores no reciben ningún tipo de formación coordinada por la empresa relacionada con la actividad laboral que ejecutan. Tras el análisis de las conclusiones del instrumento aplicado, se detallan entonces los objetivos, alcance, metas y estrategias de la propuesta de implementación del plan de capacitación, procurando establecer cuales programas deben cursar los empleados, en base a la detección de necesidades de capacitación, que mecanismos de control y motivación se implementarán para la obtención de los resultados deseados, así como que metodología se considera ideal para impartir los programas atendiendo a las necesidades de la firma; además se plantea el requerimiento de incluir formación tanto de tipo técnica como en herramientas de desarrollo personal y trabajo en equipo, y también definir mecanismos de evaluación y oportuno seguimiento de los programas; tales como proyectos, sistemas de calificación e instrumentos que permitan una eficaz retroalimentación.
INDICE
INTRODUCCION .............................................................................................................................. 1
CAPITULO I. LA CAPACITACION Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR DE
CONSULTORIA ORGANIZACIONAL ........................................................................................... 4
1.1 Concepto y generalidades sobre la capacitación ............................................................. 4
1.2 Beneficios de la inversión en capacitación ........................................................................ 7
1.3 Detección de necesidades de capacitación....................................................................... 8
1.4 Pasos para elaboración del plan de capacitación .......................................................... 11
1.5 Métodos o estrategías de capacitación ........................................................................... 16
1.6 Evaluación de programas de capacitación ...................................................................... 18
1.7 Generalidades de la consultoría organizacional ............................................................ 20
1.8 Actividad profesional en la consultoría organizacional .................................................. 22
1.9 Necesidades formativas de consultores y analistas organizacionales ...................... 24
CAPITULO II. CP CONSULTORES ........................................................................................... 26
2.1 Filosofía institucional CP CONSULTORES .................................................................... 26
2.1.1 Pensamiento estratégico ............................................................................................ 27
2.1.2 Servicios ..................................................................................................................... 28
2.1.3 Fuerza laboral ............................................................................................................ 29
2.1.4 Logística y operación para ejecución de servicios de consultoría en procesos. 29
2.2 Metodología ........................................................................................................................ 35
2.2.1 Método ........................................................................................................................... 35
2.2.2 Técnica de encuesta ................................................................................................... 36
2.3 Resultados de la encuesta ................................................................................................. 37
2.4 Conclusiones de la encuesta ............................................................................................ 46
ii
CAPITULO III. PROPUESTA PLAN DE CAPACITACION CP CONSULTORES ............... 48
3.1 Alcance de la propuesta .................................................................................................... 48
3.2 Objetivos de la propuesta .................................................................................................. 48
3.2.1 Objetivo general: ........................................................................................................... 48
3.2.2 Objetivos específicos: ................................................................................................. 49
3.3 Metas y estrategias para implementación de la propuesta .......................................... 49
3.4 Plan de Capacitación CP Consultores ............................................................................ 63
3.5 Recursos para la implementación de la propuesta ........................................................ 70
3.5.1 Recursos humanos...................................................................................................... 70
3.5.2 Recursos tecnológicos ................................................................................................ 70
3.5.3 Recursos económicos ................................................................................................. 71
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 72
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................... 77
ANEXOS .......................................................................................................................................... 78
Anexo 1. Encuesta a colaboradores de CP Consultores ................................................. 79
Anexo 2. Ficha de Evaluación Proveedores de Capacitación ......................................... 81
Anexo 3. Formulario Evaluación de Programas de Capacitación ................................... 82
iii
LISTA DE TABLAS
Cuadro 1. Portafolio de Servicios Ofrecidos por CP Consultores…...………….. 28
Cuadro 2 – Puesto …………………………………………….………………………. 37
Cuadro 3- Tiempo de labor en CP Consultores…………….…………..………… 38
Cuadro 4. Nivel de formación académica….………………………………..………. 39
Cuadro 5. Capacitación pagada o coordinada por CP Consultores……………….40
Cuadro 6. Contribución capacitación recibida actualmente………………………. 41
Cuadro 7. Necesidad de los programas de capacitación………………….............42
Cuadro 8. Áreas de conocimiento para capacitación……………………………….43
Cuadro 9. Beneficios……………………………………………………………...........44
Cuadro 10. Matriz de Programas de Capacitación Requeridos por Puesto…..... 51
Cuadro 11. Matriz Resumen de Metas y Estrategias Implementación del
Plan de Capacitación…………………………………………………...……………... 61
Cuadro 12. Plan de Capacitación CP CONSULTORES………………….………....65
iv
LISTA DE FIGURAS
Gráfico 1. Puesto en la empresa …………………………………………………….37
Gráfica 2. Tiempo laborando en la empresa…………………………………………38
Gráfico 3. Nivel de formación académica…………………………………………….38
Gráfico 4. Capacitación coordinada o pagada por CP Consultores………………40
Gráfico 5. Contribución de la capacitación recibida actualmente………………….41
Gráfico 6. Necesidad de los programas de capacitación………………………......42
Gráfico 7. Áreas de conocimiento para capacitación….……………………………44
Gráfico 8. Beneficios de la capacitación……………………………………………..45
1
INTRODUCCION
Las organizaciones están inmersas en cambios constantes que obedecen al
entorno competitivo y global en que se desenvuelven, exigiendo que cada
vez sean más capaces de satisfacer las necesidades de los grupos de
interés que intervienen en ella, mediante la mejora continua de sus procesos
y la maximización de las productividad, calidad y rentabilidad hacia los más
altos estándares.
Este panorama de inminentes cambios, hace imperativo que los
colaboradores de las organizaciones se apropien de nuevos y actualizados
conocimientos y prácticas que le ayuden a mantenerse a la vanguardia,
razón por la cual las empresas deben ser los principales interesados y entes
propiciadores de la formación integral y profesional de los mismos,
atendiendo al impacto que dicho aspecto tiene sobre el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
En consecuencia con la significativa responsabilidad de las organizaciones
por la capacitación de sus empleados, en esta investigación se pretende
proponer un plan de capacitación para el 2014, dirigido al equipo de
consultores y analistas de CP Consultores, una firma de asesores
organizacionales ubicada en Santo Domingo, República Dominicana
dedicada a ofrecer servicios de consultoría mediante la realización de
actividades tales como documentación de estructuras organizacionales,
descripciones de puestos, políticas y procedimientos, así como el soporte en
el desarrollo planes estratégicos, capacitación, entre otros servicios
destinados a ofrecer apoyo a las empresas en sus necesidades de
organización y crecimiento.
2
El propósito básico al que se orienta la investigación es diseñar un plan de
capacitación adaptado a las necesidades de la empresa, logrando a su vez
establecer y analizar los beneficios que aportan su diseño e implementación,
determinar los contenidos que deben considerarse para su diseño, así como
determinar los pasos para su elaboración y establecer los métodos de
evaluación que se considerarán luego de ejecutar el mismo.
Para la investigación se utilizarán como referente teórico el ciclo básico de
capacitación que incluye las siguientes fases: detección de necesidades de
capacitación, diseño de programa de capacitación, estrategias de
implementación y evaluación de los resultados.
Con el desarrollo de este trabajo se pretende además, comprobar la
necesidad que tiene la empresa CP Consultores de un plan de capacitación y
luego de esto, recomendar conforme los requerimientos uno que se adapte a
las necesidades organizacionales.
En lo que refiere a la metodología a utilizar en la investigación, considerando
que el estudio corresponde al tipo exploratorio y descriptivo, se utilizarán
como métodos: el análisis de las informaciones recopiladas mediante una
encuesta aplicada a los cuatro empleados que conforman el equipo de
consultores y analistas de la empresa, apoyado con el uso de fuentes
secundarias como libros, informes, páginas de internet, entre otras
referencias bibliográficas actualizadas; así como la síntesis para fines de
elaboración del informe escrito contentivo de la propuesta de plan de
capacitación.
3
La investigación estará compuesta por tres capítulos, en el capítulo uno, se
desarrollará el marco de teórico que servirá de guía o base establecer los
elementos a incluir en el plan de capacitación, su objetivo es plantear las
premisas para la elaboración del mismo, tomando en consideración los
referentes establecidos por diversos autores sobre el tema de capacitación y
acerca de las actividades y ejercicio profesional de los consultores
organizacionales, abordando dichos tópicos desde una perspectiva analítica.
En el capítulo dos, se plantea la situación de la empresa CP Consultores, en
el mismo se abarca la filosofía institucional, servicios, actividades y
operaciones que realiza la misma, la metodología e instrumentos a utilizar en
el estudio de la misma, y también los resultados de la aplicación del
instrumento usado para recopilación de datos, todo esto con el objetivo de
tener un diagnóstico de la realidad de la misma y comprobar el cumplimiento
de la hipótesis de que requieren un plan de capacitación.
El capítulo tres en el cual se concluye la investigación, desarrolla los
objetivos concretos, el alcance, las metas y desarrollo de las estrategias para
diseño e implementación de la propuesta de un plan de capacitación para la
firma organizacional CP Consultores.
4
CAPITULO I. LA CAPACITACION Y SU IMPORTANCIA
EN EL SECTOR DE CONSULTORIA
ORGANIZACIONAL
La capacitación es un tema de alta ocupación de las instituciones y
empresas que desean mejorar la productividad y calidad en sus operaciones
y servicios, requiriéndose para ello agotar un proceso sistémico y organizado
que permita su máximo aprovechamiento como herramienta para el
desarrollo y la creación de rentabilidad sostenible en las organizaciones.
En atención a sus múltiples beneficios, cada día más empresas invierten
cuantiosas sumas de dinero en la ejecución de programas de capacitación,
en procura de la formación de recursos humanos capaces de llevar a cabo
con mayor eficiencia las tareas organizacionales.
1.1 Concepto y generalidades sobre la capacitación
De acuerdo al autor Idalberto Chiavenato la capacitación es “el proceso
educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos. El autor,
además se refiere la misma como “ayudar a los empleados de todos los
niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la
posibilidad de adquirir conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por
la organización”. 1
1 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Octava Edición, México: Mc Graw
Hill Interamericana, 2007, p. 386
5
Por su parte, Bohlander y Snell se refieren el término capacitación como
“”cualquier esfuerzo que inicia la organización con el fin de fomentar el
aprendizaje entre sus miembros”2, destacando que la misma se desarrolla a
corto plazo y orientada al presente, a diferencia del desarrollo, que según
dichos autores se refiere a preparar el personal para sus responsabilidades
futuras.
Dessler en su libro Administración de Recursos Humanos también describe
la capacitación como el “proceso para enseñar a los empleados nuevos o
antiguos las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su
trabajo”3.
Al revisar las definiciones planteadas por estos diferentes autores se
evidencia un elemento común, que es resaltar que el objetivo último de
cualquier acción realizada por una organización con el fin de capacitar al
personal es precisamente la mejora del desempeño y el cumplimiento de
objetivos relacionados directamente al trabajo que los colaboradores
realicen.
Gelabert en cambio, utiliza la palabra formación para definir el proceso de
“dotar de conocimientos técnicos y psicológicos a los empleados para que
puedan desarrollar mejor su actividad y mejorar su profesionalidad
haciéndoles posibles a escalar en puestos de mayor responsabilidad”.4
2 BOHLANDER, George et all, Administración de Recursos Humanos, 14ª Edición, México: Thomson
Editores, S.A, 2008, p.294
3 DESSLER, Gary, Administración de Recursos Humanos, Décimo Primera Edición, México: Pearson
Educación, 2009, p. 294
4 GELABERT, Porret Miquel, Recursos Humanos, Tercera Edición, España: ESIC Editorial, 2008, p. 208
6
Este concepto resalta el carácter positivo de la capacitación para los
empleados, en lo que se refiere a la oportunidad que les brinda de ascender
en los niveles organizacionales, a partir de la formación que se les brinda, lo
que apunta de forma preponderante al concepto de desarrollo planteado por
Chiavenato.
Durante el desarrollo de esta investigación se entenderá el término de
capacitación como el conjunto de actividades de carácter formativo que
desarrolla una organización con la finalidad de que el personal cumpla de
manera eficiente y eficaz con los objetivos organizacionales.
Otro aspecto importante de la capacitación es el hecho de que la misma no
se puede concebir como algo separado del marco estratégico institucional,
sino como algo conjunto a esto, puesto que cuando los esfuerzos en este
sentido no obedecen a un lineamiento estratégico son fácilmente diluibles y
no contribuyen a efectivizar propiamente el quehacer de las organizaciones y
por ende cumplir con las metas que la misma se ha planteado en el tiempo.
En este sentido, Dessler señala que “el esfuerzo de capacitación habrá de
ser congruente en términos de lo que la compañía desea que cada empleado
aporte para alcanzar sus metas”.5
También es útil destacar la manera en que el concepto de capacitación ha
evolucionado, puesto que ha pasado de considerarse como un mero
entrenamiento para personal nuevo en la organización, a una necesidad
permanente que traspasa los límites de una simple inducción de personal. La
capacitación instruye al personal de todos los niveles y en todos los ámbitos
de desempeño
5 Ibid
7
1.2 Beneficios de la inversión en capacitación
Distintos autores han referido con respecto a los beneficios que ofrece la
capacitación y las razones por las que las organizaciones despliegan un
esfuerzo en su realización.
En este sentido, Bohlander y Snell sustentan que de acuerdo a
“investigaciones recientes sobre los ingresos y rentabilidad global de una
organización se evidencia que existe una correlación positiva entre estos
factores y la cantidad de capacitación que proporciona una empresa a sus
empleados. Los autores se basan en una publicación de la revista Fortune
2004, en la cual se plantea que las 100 mejores empresas en las que se
puede trabajar en Estados Unidos ofrecen a sus empleados casi el doble de
capa citación que el promedio”.6
Chiavenato por su parte, señala claramente que capacitar constituye una
inversión y no un gasto7, esto debido a que las organizaciones realizan
erogaciones económicas conscientes de los grandes beneficios que la
misma aporta en términos no solo económicos sino productivos.
La capacitación puede influir de cuatro formas en el cambio de
comportamiento de los empleados, lo cual constituye uno de los mayores
beneficios citados por Chiavenato8:
Transformación de informaciones: Se refiere a la transmisión de nuevos
conocimientos e informaciones, que serán incorporados por la persona.
6 Bohlader et al (2008)l, Op. Cit. p.294
7 CHIAVENATO (2007), Op. Cit, p. 386
8 Idem
8
Desarrollo de habilidades (aptitudes): Se orienta directamente a las tareas y
operaciones mediante la adquisición de destreza para realizar las mismas.
Desarrollo o modificación de actitudes: Involucra la adquisición de nuevos
hábitos, provocar sentimientos y acciones en los individuos.
Desarrollo de conceptos: Eleva el nivel de conceptualización, abstracción del
conocimiento mediante la concepción de filosofías e ideas.
Adicional a esto, Gelabert plantea en su libro que la capacitación también
“facilita oportunidades a los empleados y permite aumentar la polivalencia
dentro de la organización, es decir la movilidad de las personas hacia
puestos de trabajo diferentes tanto a nivel vertical u horizontal”.9
Puede concluirse en este sentido, que las organizaciones capacitan debido a
los múltiples beneficios que esto les ofrece tanto a nivel organizacional, como
a los colaboradores, quienes también son beneficiados como producto del
desarrollo y ejecución de las actividades formativas.
1.3 Detección de necesidades de capacitación
Para determinar el contenido y las necesidades de formación que deberán
ser atendidas a través del proceso de capacitación, será necesario que la
empresa agote un proceso de investigación, por medio del cual se examine
la realidad que vive la organización y se establezcan cuáles son los temas de
interés para ofrecer mediante capacitación a los colaboradores. Este proceso
es conocido como evaluación, detección o análisis de las necesidades de
capacitación.
Bohlander y Chiavenato coinciden en mencionar tres tipos de análisis a
considerar al momento de evaluar las necesidades de capacitación:
9 GELABERT, Op. Cit, p.208
9
Análisis de la organización: “es un examen del ambiente, de las estrategias y
de los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar
énfasis en la organización”10 Con esto, el mismo se refiere al carácter de
integralidad que tiene la capacitación y como la misma no se puede aislar del
marco filosófico de la misma. Chiavenato plantea, que este nivel de análisis
“’debe verificar todos los factores (como planes, fuerzas de trabajo, eficiencia
y clima organizacional que pueden evaluar los costos involucrados y los
beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras
estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así
poder determinar la política global relativa a capacitación”.11
Análisis de las tareas: “es el proceso por el cual se determina el contenido de
una capacitación basándose en el estudio de las tareas y deberes
implicados en el puesto”12. Dicho de otra manera, este análisis implica
evaluar por completo la labor que en un puesto de la organización realiza y
determinar en base a esto que proceso formativo en que se debe involucrar a
los ocupantes, para un óptimo desempeño en las mismas.
Análisis de las personas: mediante este se “determinan las personas
específicas que necesitan capacitación, implicando entre otras cosas, definir
además cuales son los empleados que participarán” 13
Diversos métodos se han definido como propicios para realizar el
levantamiento de necesidades de capacitación, Dentro de ellos, Gelabert14
considera los siguientes:
10
BOHLANDER et all, Op. Cit. p. 297
11 CHIAVENATO, Op. Cit. , p. 392
12 BOHLANDER et all, Op. Cit. p. 297
13 Ibid, p.302
10
Observación: consiste en validar los requerimientos mediante la visualización
de los procesos de trabajo y determinar así cuales son las necesidades.,
para lo que debe existir contacto directo con la realidad que se trabaja.
Solicitudes de los responsables de líneas: Siendo los supervisores quienes
visualizan el desempeño de los colaboradores, tienen la capacidad de
identificar sus debilidades y necesidades frente a las funciones que realizan.
Entrevista: Procura determinar mediante conversación con los interesados,
las necesidades de capacitación, analizando el trabajo que realizan y las
dificultades que presentan para realizar el mismo y a partir de allí
determinando sus necesidades de formación.
Análisis del contenido de los trabajos desarrollados: Se realiza
descomponiendo el trabajo realizado en sus partes esenciales e indicando
como se desarrollaría y que capacitación haría falta para su
perfeccionamiento.
Reuniones de grupo: Permite que mediante el intercambio de ideas de
grupos con características homogéneas, se determinen necesidades
generales de capacitación. Debe involucrar un moderador que identifique las
mismas.
Cuestionarios: Los cuestionarios de elección forzada, cuya respuesta es sí o
no, pueden arrojar mucha información. Estos pueden ser aplicados al
personal o a los clientes.
Valoración de méritos y programación de las carreras: Los sistemas de
valoración de méritos y plan de carrera cuando existen, proporcionan
informes periódicos mediante los cuales se pueden establecer o definir
necesidades de capacitación.
14
GELABERT. Op. Cit, p. 213-214
11
Análisis de las situaciones anómalas: Algunas situaciones que ocurren en los
departamentos y áreas, revelan debilidades que se pueden subsanar
mediante la capacitación o entrenamiento del personal.
La retroalimentación de los clientes también es una excelente manera de
obtener información sobre las oportunidades de mejora de la empresa y por
ende los programas de capacitación que la misma requiere ejecutar.
En sentido general y evaluando de forma individual cada uno de estos
métodos de detección y más aún los factores de análisis que deben
considerarse para detectar necesidades, puede decirse que las empresas
que requieran realizar este tipo de evaluación para identificar necesidades de
capacitación pueden auxiliarse de la diversidad existente y no de forma
limitativa sino combinada, de forma que sean más efectivos en la selección
de los programas a ser ejecutados como parte del programa de capacitación.
Una vez detectadas las diversas necesidades, habrá que jerarquizarlas,
determinando cual es el nivel de prioridad de las mismas, conforme a su nivel
de impacto en la organización. Esta tarea a menudo, no resulta muy sencilla,
pero es muy necesaria, ya que las empresas generalmente no cuentan con
todos los recursos y tiempo para capacitación. Es conveniente entender, que
no se trata de saturar con procesos de formación la empresa, sino más bien
de ser oportunos y procurar no olvidar cuales son los objetivos a los que se
debe la organización, siempre viendo la capacitación como un medio o
herramienta para lograr eficazmente los mismos.
1.4 Pasos para elaboración del plan de capacitación
Gelabert define como plan de formación, o lo que es lo mismo plan de
capacitación “el conjunto coherente y ordenado de acciones formativas
12
necesarias para resolverlos problemas de competencia dentro de las
organizaciones”15.
Chiavenato por su parte, plantea que “luego de que se efectúa la detección y
se determinan las necesidades de capacitación, se debe preparar un
programa, que requiere incluir los siguientes puntos principales:”16
a. Quien debe ser capacitado: señalar el ente que recibirá la capacitación,
tomando en cuenta las necesidades de los mismos.
b. Capacitador o instructor: profesional preparado, con experiencia y
formación que cuenta con las herramientas y recursos necesarios para
transmitir el contenido deseado a los usuarios de la capacitación.
c. Asunto o contenido de la capacitación: es el tema o programa de estudio
que será impartido y en base al cual la capacitación gira. Debe ser
específico, concreto y claramente delimitado para un mayor resultado, ya
que mientras más ambiguo es el mismo, es mayor su efectividad.
d. Lugar físico donde será la capacitación: es el espacio donde se
desarrollará la actividad de capacitación. se considera que el mismo
debe adaptarse a los requerimientos y ser organizado en base a la
cantidad de personas y el estilo de la capacitación.
e. Método de capacitación: la capacitación puede darse de diversas
maneras, ya que los métodos para brindarla son cada día más adaptados
a las necesidades de los usuarios. En tal sentido, pueden ser virtuales,
15
GELABERT (2008), Op. Cit., p. 216
16 CHIAVENATO,(2007), Op. Cit., p. 397
13
presenciales, semi-presenciales, o teóricas, practicas o vivenciales en
forma de charlas, seminarios, talleres, cursos, diplomados,
especialidades, entre otras actividades conforme duración o intensidad.
En lo referente a este tema se referirá de manera particular en lo
adelante.
f. Recursos necesarios: consiste en todos los materiales o herramientas
necesarias para que los conocimientos de la capacitación sean
transmitidos de forma efectiva, en este renglón se incluyen
frecuentemente libretas, lápices, carpetas, entre otros diversos conforme
el tema o contenido de que se trate.
g. Agenda de la capacitación y horarios: cualquiera que sea su modalidad,
la capacitación requiere de una especial coordinación y organización
mediante una agenda de trabajo, de manera que esto le permita
desarrollarse en todos los puntos necesarios.
h. Tiempo, duración o intensidad: es determinado en base a la amplitud de
los contenidos y el desarrollo que se requiere alcanzar con los mismos,
de igual forma influye para su selección, el método que será utilizado
para capacitar y hacia quien está dirigido, pues un mismo contenido
puede desarrollarse y lograr objetivos en grupos distintos pero
adaptándolo al tiempo requerido para cada uno, debido a que el
aprendizaje no es igual en todos.
i. Objetivos o resultados esperados: lo más importante al establecer y
coordinar un programa de capacitación es establecer los objetivos que se
desean alcanzar y procurar que la organización y evaluación se haga en
este sentido.
14
Autores como Gelabert, señalan en adición a los puntos anteriormente
planteados, el reglón de costo, refiriéndose a los valores económicos
involucrados en la realización de la capacitación.
La información que se requiere colocar en el programa o plan de
capacitación en el momento de su elaboración está determinada en gran
medida por la calidad del levantamiento que sea realizado al momento de la
detección de necesidades, por tal razón es que se sugiere la mayor
exhaustividad posible al momento de su determinación. A partir de allí,
deberán definirse algunos detalles relativos a forma en que se transmitirá el
contenido, también debiéndose velar por la efectividad conforme a los
objetivos planteados con la realización de la misma.
La elaboración del plan de capacitación, exige además coordinación e
investigación por parte de la persona responsable de su realización, puesto
que a menudo implica evaluar asuntos de técnica, método, contenido y
conveniencias en uno u otro sentido, del programa a desarrollar.
Chiavenato menciona la importancia de “escoger los métodos o técnicas que
serán empelados en el programa de capacitación, de modo que permitan
optimizar el aprendizaje, es decir obtener mejores resultados en términos de
aprendizaje con respecto al costo, tiempo y esfuerzo invertido”17.
El auge de nuevas herramientas tecnológicas ha facilitado que cada vez el
proceso de implementación de planes de capacitación sea más adecuado a
las necesidades de los usuarios.
Otros aspectos que deben considerarse al momento de diseñar un plan de
capacitación, de acuerdo a Bohlander y Snell son los “objetivos
17
Ibid, p.398
15
instruccionales, disposición y motivación de los capacitados, principios del
aprendizaje y las características de los instructores”.18 Todos estos, en
menor o mayor medida tendrán su efecto sobre el resultado de la
capacitación y merecen ser tomados en cuenta como parte de los factores
que influyen en el programa de formación.
Chiavenato identifica que “la implementación o realización de un plan de
capacitación presupone un binomio formado por el instructor y el aprendiz”19.
Esto indica que además de la coordinación, debe producirse un esfuerzo de
transmitir conocimiento y la voluntad de recibirlo, para que se pueda generar
los resultados definidos para la capacitación.
Una vez elaborado el plan es necesaria una “aprobación clara, pública y
manifiesta de la dirección general”20 o las autoridades, ya que de esta
manera debido al empuje y compromiso asumido por la gerencia, se
garantizará que el mismo se lleve a cabo.
La información y publicidad es otro aspecto necesario para la
implementación exitosa del plan de capacitación, de manera tal que se
promueva y alcance el grado deseado de participación. En tal sentido, los
directivos son responsables de involucrarse para lograr su efectividad y el
conocimiento del plan se encuentra dentro de todos los niveles de la
organización.
18
BOHLANDER et all, (2008), op. cit., p.302
1919 CHIAVENATO (2007), Op. Cit., p. 402
20 GELABERT (2008), Op. Cit., p. 222
16
1.5 Métodos o estrategías de capacitación
Son muchos y variados los métodos que las empresas utilizan para capacitar
sus colaboradores, debido a que su efectividad tendrá mucha relación con la
persona a la cual el mismo vaya dirigido. Como señalan Bohlander y Snell
“se han creado nuevos métodos a partir de una mejor comprensión del
comportamiento humano, sobre todo en las cuestiones de aprendizaje,
motivación y relaciones interpersonales”21, agregando además el aporte que
las herramientas tecnologías han realizado en este campo, mediante la
agilidad, efectividad y reducción de costos económicos.
Dentro de los métodos que los autores destacan, se encuentran:
Capacitación en el puesto: En la cual el empleado recibe instrucciones o
entrenamiento al tiempo que desarrolla sus labores habituales, lo cual tiene
como ventaja el hecho de que desarrolla experiencia en el campo de trabajo
propiamente, pero de igual forma puede derivar en errores y no existe
propiamente una definición clara y orientativa de los objetivos que se
pretenden alcanzar.
Capacitación de aprendizaje práctico: Se realiza tanto dentro como fuera del
campo de trabajo, la persona adquiere los conocimientos y las herramientas
para desarrollar el trabajo.
Capacitación cooperativa: “combinan la experiencia práctica del puesto con
las clases formales”.22
Instrucción en el aula: es el tipo de capacitación más común, caracterizado
por el hecho de que se usa más para instrucciones teóricas, en las cuales un
21
BOHLANDER et all, (2008), op. cit., p.308
22 BOHLANDER et all (2008), Op. Cit., p. 311
17
grupo de estudiantes es orientado por uno o varios instructores. Algunas
formas de desarrollo son: cursos, talleres, conferencias, seminarios, entre
otros.
Instrucción programada: se refiere a un método de aprendizaje auto dirigido,
en el cual las personas serán responsables de su propio aprendizaje, a partir
de los medios y recursos que les son suministrados para ello.
Métodos audiovisuales: se realiza la capacitación a través de instrucciones
vía videoconferencias, video llamadas o video tecnologías, es un método de
capacitación a distancia que favorece el manejo de recursos como el tiempo.
No obstante, es poco efectivo en la retroalimentación, cuando no se ajusta
para que sea de dos vías.
E-learning: es un método muy común en los últimos tiempos, por el ahorro
en el despliegue de recursos que exige, abarca una variedad de actividades
que pueden realizarse de manera electrónica a través de la red, software o
plataformas creadas para estos fines que pueden ser operadas mediante un
computador. Dentro de sus ventajas, está el registro de evidencia, manejo de
tiempo, requiere de planeación y puede centrarse en temas muy específicos.
Método de simulación: Consiste básicamente en programar actividades
parecidas a las que se realizarán en el campo de trabajo, de modo que el
empleado pueda desarrollar a modo de prácticas las mismas, reduciendo el
riesgo de errores de los métodos de prácticas reales, pero garantizando la
adquisición de experiencia de campo. Dentro de este se pueden abarcar
algunas actividades específicas que tiene dicho fin, como lo son los
estudios de casos, juegos de roles, entre otros.
18
1.6 Evaluación de programas de capacitación
Todas las actividades y funciones administrativas en sentido general
requieren ser evaluadas, de manera que se compruebe que mediante ellas
se han cumplido los objetivos propuestos con su realización.
La evaluación, como señalan Bohlander y Snell23, es la manera de
determinar la efectividad de los programas de capacitación. Es por esto que
además plantean “cuatro criterios básicos disponibles para evaluar la
capacitación que son: a) Reacciones, b) Aprendizaje, c) Comportamiento y d)
Resultados. Cada uno de ellos por separado, son una manera distinta de
visualizar el cumplimiento de los objetivos, y en conjunto constituyen una
forma integral de evaluación.
Reacción: evalúa la capacitación desde la perspectiva de quien recibe la
misma. En sentido general lo que busca es conocer la manera en que el
programa impacta en el participante.
Este método es uno de los más utilizados por su facilidad de aplicación
mediante entrevistas y encuestas, pero tiene como desventaja que el mismo
no asegura que se pongan en práctica o hayan aprendido los conocimientos
y habilidades del programa, sino que se basa en el nivel de satisfacción que
hayan tenido los usuarios durante el desarrollo del mismo.
Aprendizaje: “busca comprobar si realmente los participantes aprendieron
algo”24. En ocasiones se aplica haciendo diagnósticos antes y después de la
capacitación, a fin de validar la manera en que el programa influye en los
mismos y es incorporado por estos. La desventaja en si misma de este
23
BOHLANDER et all (2008), Op. Cit., p. 323
24 Idem, p. 324
19
método es que no asegura la aplicación de los conocimientos y la
modificación propia de actitudes y comportamientos en el área de trabajo,
sino la mera adquisición de las capacidades en términos conceptuales. La
aplicación de exámenes es un método de evaluación que puede usarse para
evaluar bajo este criterio.
Comportamiento: “con frecuencia los que se aprende en un programa de
capacitación nunca se vuelve utilizar en el puesto, por lo cual no obstante en
la medición de reacciones y aprendizaje el programa califique muy alto,
muchas veces los capacitados no son capaces de transferir los
conocimientos y aplicarlos de manera efectiva en el trabajo”25.
En lo que se refiere al comportamiento, dentro de los métodos de evaluación
para este criterio, se utilizan frecuentemente la observación o el otorgamiento
de períodos a los participantes para que utilicen el conocimiento aprendido
en los mismos, también mediante juegos de roles y simulaciones.
Resultados: este criterio tiende a evaluar el retorno de la inversión,
basándose en el costo-beneficio o “utilidad que tiene la empresa por la
cantidad de dinero que invirtió en la capacitación”26. Para evaluar el mismo
se usan métodos que están basados en indicadores de productividad, nivel
de eficiencia económica, rentabilidad, costos, entre otros que se vean
afectados. En sentido general, se mide los beneficios o el ahorro generado
por la capacitación versus el costo del programa y además el tiempo
promedio de retorno de la inversión. Utilizando la fórmula: “ROI= Resultados/
Costos de la Capacitación”27.
25
Idem, p. 324-325
26 Idem
27 Idem
20
Para efectos de la investigación realizada, se considera que los criterios de
evaluación son fundamentales para determinar que el programa de
capacitación satisface oportunamente tanto las necesidades de la empresa
como de los empleados.
1.7 Generalidades de la consultoría organizacional
La consultoría organizacional es un servicio profesional en crecimiento
debido a las amplias necesidades que presentan las empresas de innovar,
mantenerse productivas y lograr eficientizar al máximo sus procesos, esto
debido a que por medio de ella un tercero con juicio crítico y experiencia
puede colaborar con la organización a maximizar su desempeño en el
cumplimiento de su objetivos.
1.7.1 Concepto de consultoría organizacional
“Según el Instituto de Consultores de Empresas del Reino Unido, la
consultoría de empresas es el servicio prestado por una persona o personas
independientes y calificadas en la edificación e investigación de problemas
relacionados con organización, políticas, procedimientos, métodos; esto
mediante la recomendación de medidas apropiadas y prestación de
asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones”28.
En su investigación sobre el tema de consultoría de empresas, Valles
Romero plantea que “la consultoría puede enfocarse tanto como un servicio
profesional como un método de prestar asesoramiento y ayuda práctico”29.
28
VALLES ROMERO, José Antonio, Universidad Autónoma de México, Consultoría en la Logística y
Transporte, AVYASA Editores, Estados Unidos, 2008, p. 4
29 Idem
21
Esto quiere decir que no solamente se trata de un área profesional, sino
también de un modelo de apoyo que puede ser llevado a cabo con la
intención de obtener determinados beneficios para una organización en
particular.
1.7.2 Antecedentes de la consultoría de empresas
Diversos autores al plantear el tema de los antecedentes de la consultoría
organizacional, convienen en que la misma surge en los albores de la
revolución industrial, cuando emergen las sociedades comerciales
preponderantemente y surge la necesidad de contar con apoyo para la toma
de decisiones respecto a mejora de las mismas. En este sentido, Valles
Romero indica que “la consultoría tiene su origen en el sector privado, y su
crecimiento y desarrollo en el desarrollo de la sociedad mercantil”30,
destacando con esto el auge de la intervención de los consultores como
parte integral del proceso de desarrollo de las grandes corporaciones y
empresas, quienes ven sus múltiples beneficios en los ahorros en costos
que produce la eficiencia.
Otro aspecto a resaltar, es el hecho de que a partir de los resultados del
sector privado, también el sector público ha buscado integrar el uso de estos
servicios profesionales a las instituciones estatales, a fin de instaurar
modelos para eficientizar de sus operaciones. De igual forma, en el ámbito
internacional y con la globalización, algunos organismos multilaterales
inclusive, tales como el Banco Mundial, han desarrollado programas de
consultoría en procura de apoyar el desarrollo de pequeñas empresas y de
ciertos sectores de la economía de los países en vía de desarrollo, partiendo
de las experiencias exitosas de otros países.
30
Idem
22
1.8 Actividad profesional en la consultoría organizacional
Las actividades relativas a la consultoría organizacional pueden variar con la
finalidad de responder a las diversas necesidades de las empresas que
requieren estos servicios. No obstante, en sentido general se pueden
destacar algunos aspectos que forman frecuentemente parte del quehacer
de quienes brindan servicios profesionales de asesoría organizacional, tales
como los siguientes destacados por Valles Romero31:
Aporte de conocimientos y técnicas para una actividad determinada: En este
sentido, Valles Romero plantea que un consultor especializado en un tema
determinado, se encuentra en la capacidad de colaborar con una
organización en el desarrollo de la estrategia para puesta en marcha del
cambio, basándose en su nivel de experimentación en el tema.
Aporte de intensa ayuda profesional con carácter temporal: Bajo este criterio
de actividad se sugiere que no solamente una organización recurre a
consultores porque no tenga la capacidad, habilidad o el conocimiento para
hacer una tarea, sino también por el hecho de que no dispone del tiempo
para culminar oportunamente la misma, conforme a objetivos temporales que
se haya planteado.
Aporte de una opinión externa imparcial: con esto el autor, Valles Romero se
refiere al aporte de un juicio sin vicios y objetivos que se puede derivar de un
profesional con conocimiento técnico sobre un tema de interés
organizacional.
31
Idem, p. 7-9
23
Las tres actividades anteriores, enmarcan cada una un detalle de tareas en
que se desglosan a partir de las mismas, como parte de los servicios
ofrecidos en el área, tales como: investigación organización, documentación
de políticas y procesos, desarrollo e implementación de sistemas,
presentación de informes, auditorías, levantamientos de información,
entrenamiento, capacitación, manejo de proyectos.
Otra tarea frecuente de los consultores organizacionales, considerada por
Luis de Giulio en su artículo “El Rol del Consultor Organizacional” es la de
“generar programas de acción y cambios específicos en los procesos para
incrementar la productividad y desempeño del negocio” 32.
Por su parte, Valles Romero considera que en la “consultoría pueden estar
implícitas una, varias o todas las tareas siguientes: diagnóstico (la cual
considera obligatoria), estudios especiales, elaboración de soluciones,
ayudar en la aplicación de soluciones, asesorar”33.
El mismo autor resalta, en este mismo sentido, que “el consultor puede
asumir dos papeles diferentes que son la de consultor de recursos, referido a
un ámbito o servicio experto en un área específica, y el de consultor de
procesos, cuya función central es promover cambios”34 con la intención de
mejorar dichos procesos. Estas dos funciones no son independientes, ya que
funcionan por lo general integradamente para un mayor éxito de la
consultoría.
32
GIULIO, Luis de (2011), “El Rol del Consultor Organizacional”. DGA CONSULTORES. Tomado de:
http://dghconsultores.com.ar/el-rol-del-consultor-organizacional/ Consultado en Fecha: 27 de Mayo,
2013.
33 VALLES ROMERO, (2006) Óp. Cit. p. 12
34 Ídem
24
1.9 Necesidades formativas de consultores y analistas
organizacionales
Por su naturaleza, los servicios de consultoría organizacional requieren ser
desarrollados por profesionales expertos en el ámbito de desarrollo de la
consultoría. En tal sentido, es necesario que los mismos dispongan de una
serie de conocimientos, habilidades y capacidades que le permitan
desarrollar con mayor eficiencia este trabajo, de modo que se obtengan
resultados idóneos en cumplimiento con las expectativas de desarrollo
organizacional de los clientes.
Luis de Giulio en su artículo “El Rol del Consultor Organizacional” destaca
que “el consultor como agente de cambio para las organizaciones requerirá
desplegar una serie de herramientas, técnicas y metodologías que,
sumadas a su experiencia y capacidad de gestión impulsará a los directivos y
colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de
crecimiento profesional y personal dentro de la empresa”35. Con esto dicho
autor evidencia, que atendiendo a la actividad profesional y el sector de la
consultoría al que se dedique, habrá algunas habilidades y conocimientos
requeridos por la persona que se desempeñe como consultor para lograr el
objetivo de mejora planeado.
Otro criterio planteado por Giulio, en que destaca el papel de la formación en
los consultores es el hecho de que “las nuevas tendencias de consultoría
hacen que el Consultor deba desplegar, adicionalmente, su capacidad de
coaching, como aspecto imprescindible para lograr la empatía, flexibilidad y
compromiso de las personas involucradas en los procesos objeto de
35
GIULIO, Luis de (2011) Óp. Cit.
25
desarrollo o revisión, utilizando conceptos de la ontología, la programación
neurolingüística y otros disciplinas relacionadas”36.
En cuanto a esto último, es oportuno señalar que pese a que puedan
definirse actividades genéricas de ocupación de los consultores, y por ello
algunas necesidades de formación tanto a nivel profesional como humanos,
cada empresa determina, como en el caso que ocupa esta investigación,
cuales son los contenidos más relevantes que deben tener en conocimiento
quienes desempeñan el papel de consultores o analistas organizacionales.
Como conclusión sobre los aspectos teóricos referenciados respecto al tema
de la capacitación y la consultoría organizacional, es relevante mencionar el
estrecho vínculo existente entre ambos temas, debido a que se requiere
dotar de efectividad la práctica profesional de consultoría.
Para el diseño e implementación de un plan de capacitación para
consultores y analistas, se requiere llevar a cabo todos los pasos del sistema
de capacitación formal de cualquier empresa, iniciando con el proceso de
detección de necesidades, siguiendo con la elaboración y diseño del plan y
su estrategia de implementación y culminando con la evaluación para medir
la efectividad del cumplimiento del mismo, tomando en consideración las
particularidades, especialización y know how necesarios para el desarrollo de
la actividad profesional de los mismos.
36
Idem
26
CAPITULO II. CP CONSULTORES
Como producto de las constantes necesidades de crecimiento y desarrollo de
las organizaciones, los negocios o firmas dedicados a ofrecer apoyo a las
empresas mediante servicios de consultoría han sufrido un mayor auge en
los últimos tiempos, esto se debe, a que los mismos mediante su efectiva
intervención se suministran recursos y herramientas a las organizaciones,
para cumplir de forma eficaz sus objetivos y mantenerse competitivos.
La empresa CP Consultores es una firma de asesores organizacionales
dedicada a ofrecer servicios de consultoría y capacitación en áreas
gerenciales, administración estratégica y sistemas de aseguramiento de la
calidad.
2.1 Filosofía institucional CP CONSULTORES
Desde el 2003, de la mano de su Presidente y fundadora Cecilia Peralta, la
organización ofrece soluciones ágiles y prácticas con la finalidad de dotar al
ejecutivo moderno de herramientas que le permitan una operación más
eficiente dentro del ámbito institucional, teniendo participación en proyectos
de empresas educativas, bancarias, de comunicación, alimenticias,
mobiliarias, de bienes raíces, entre otras.
El lema institucional es: “Soluciones Agiles y Prácticas para el Desarrollo de
su Organización”.
27
2.1.1 Pensamiento estratégico
A través de su pensamiento estratégico la empresa evidencia la razón por la
cual existe y se ha mantenido en el mercado:
Misión: “Proveer soluciones que garanticen la eficacia gerencial, a través del
diseño de sistemas organizacionales que incrementen la competitividad y la
productividad”37.
Visión: “Ser la primera opción en servicios de consultoría para empresas con
proyección de crecimiento local e internacional”38.
Valores39:
Respeto a las normas éticas
Actualización constante
Trabajo en equipo
Compromiso
Objetivos estratégicos:
Realizar actividades de promoción y publicidad local
Firmar acuerdos de colaboración interinstitucionales
Promover la expansión y crecimiento de la cartera de cliente
37
Tomado de Presentación Institucional CP Consultores, 2012
38 Idem
39 Idem
28
2.1.2 Servicios
La empresa CP Consultores procurar cumplir con su misión, mediante el
desarrollo de actividades encaminadas a ofrecer soluciones a los problemas
empresariales. Dentro de ellas, se distinguen los siguientes:
Cuadro 1. Portafolio de Servicios Ofrecidos por CP Consultores
Estratégicos y
Organizacionales Recursos Humanos Sistemas de Calidad
Diseño y revisión de
planes estratégicos y
tácticos
Organización y
reorganización de
empresas
Documentación de
manuales de
organización y funciones
Documentación de
manuales de políticas y
procedimientos
Organización y
sistematización de
Departamento de
Recursos Humanos
Diseño de sistemas de
evaluación del desempeño
Manejo de programas de
desarrollo organizacional
Reingeniería de
procesos
Calidad total
Sistema de gestión
basado en la norma:
ISO 9001-2008
Mejora continua de
procesos
Servicios de Capacitación: Programas
Taller de planeación
estratégica
Diplomado en
Organización y Métodos
Técnicas Modernas de
Organización y Métodos
Manejo de Cambio
Organizacional
Documentación de
Manuales de Políticas y
Procedimientos
Elaboración de
Flujogramas
Práctica de Supervisores
Eficaces
Documentación de
Manuales de Organización
y Funciones
Mejora continua de
procesos
Reingeniería de
Procesos
Auditorías Internas de
Calidad
Creando Compromiso
de Calidad
Fuente: Elaboración propia
29
2.1.3 Fuerza laboral
La empresa CP Consultores cuenta con un staff de componentes y
actualizados especialistas en organización y métodos, lo cual garantiza la
amplia satisfacción de todas aquellas empresas a las que ofrece su servicio.
El equipo interno, está compuesto por:
Presidente – Consultor Senior
Asistente Administrativa
Consultor Senior
Consultor Junior
Dos Analistas de Proyectos
Adicional a esto, la empresa ante determinadas necesidades de los clientes,
dispone la contratación de asesores y consultores externos asociados,
especialistas en materia organizacional, de los cuales se vale para el efectivo
desarrollo de los proyectos organizacionales.
2.1.4 Logística y operación para ejecución de servicios de consultoría
en procesos.
El proceso de ofrecimiento de los servicios por parte de los Consultores y
Analistas de la empresa para fines de diagnóstico y documentación, es en
sentido general, como consta a continuación:
a. Levantamiento de información: En esta fase los Consultores y Analistas
acuden a las empresas en donde se han contratado sus servicios y
mediante técnicas tales como observación, encuesta y/o entrevista,
obtiene la información sobre los procesos u operaciones de la empresa
cliente, de manera tal que se conozca respecto de la actividad que los
mismos realizan y los pasos que estos deben realizar para la producción
30
de los bienes o servicios. Abarca el conocimiento de funciones y tareas
específicas dentro de todos los ámbitos de dichas organizaciones.
b. Análisis y depuración de datos: Es la etapa en la que los Consultores y
Analistas verifican los datos obtenidos en los levantamientos y evalúan
los mismos a fin de determinar su pertinencia, los procesos que se llevan
a cabo y su impacto en la eficiencia del negocio, entre otros factores que
procuran ofrecer alternativas para mejorar su productividad. Allí es donde
se evidencia un diagnóstico sobre la situación actual en que se
encuentran las operaciones, se ve claramente las causas y efectos de las
prácticas a través de los datos e informaciones obtenidas, aplicando
juicios de valor sobre la realidad basados en la experiencia del personal
consultor.
c. Sometimiento de recomendaciones y mejoras en procesos: Ofrecer a
los clientes las recomendaciones y someter las mismas a validación, con
la finalidad de procurar la mejora de procesos basándose en la
evaluación de los objetivos estratégicos a corto, mediano y largo plazo
que se ha planteado la organización, y determinando las acciones más
convenientes que deben desarrollar para lograr los mismos, tomando en
cuenta los ajustes y cambios en las políticas, procedimientos, funciones,
estructuras, entre otros aspectos organizacionales, que se requieran
llevar a cabo, para el efectivo logro de los mismos. Siempre se requerirá
el compromiso de la alta gerencia y la disposición y motivación del
personal para el logro de resultados en esta fase, por lo cual el Consultor
o Analista podrá involucrarse, directa o indirectamente, según sea el
caso, en el logro e implementación de los cambios recomendados,
atendiendo al alcance que se haya procurado en el contrato de
consultoría organizacional.
31
Dentro de las herramientas útiles incluidas para estos casos se encuentra
la capacitación, entrenamientos, reuniones de equipo, diseño y ejecución
de planes de trabajo, seguimiento y control de proyectos, siempre
aprobados por las autoridades organizacionales.
La orientación de las recomendaciones realizadas en esta fase, son
básicamente en búsqueda de elevar la calidad, eficiencia, controles
administrativos y de proceso, productividad, eficacia, rentabilidad y
reducción de costos de los sistemas de gestión organizacional
implementados en las empresas donde se realice la intervención.
d. Documentación: Describir utilizando las técnicas para establecimiento de
los documentos institucionales las funciones, políticas y procesos de la
misma, asegurando que se incorporen las prácticas llevadas a cabo junto
a las recomendaciones de mejora que sean aprobadas. Derivado de este
trabajo se obtienen como producto los organigramas, las descripciones
de puestos, políticas, procedimientos, instructivos de trabajo, formularios,
planes, entre otros documentos específicos acordados en el contrato de
consultoría organizacional.
e. Tramite de documentos a revisión de usuarios: Consiste en remitir a
los usuarios y sus supervisores los documentos elaborados, a fin de que
los mismos realicen las verificaciones de los mismos, asegurando que la
práctica plasmada se corresponda con lo que se realiza actualmente o se
proyecta realizar conforme las mejoras incorporadas en el plan de acción
derivado de las recomendaciones aprobadas. Esta fase abarca hasta
tanto el documento es recibido como aprobado por la alta gerencia luego
de las oportunas validaciones y correcciones. Es importante en esta
parte, el grado de concienciación de los usuarios sobre la importancia de
la revisión exhaustiva y consciente de los documentos, pues en ellos está
32
planteado el quehacer institucional y además servirán de posterior insumo
para la realización de controles administrativos, auditorias de procesos,
entre otras comprobaciones de efectividad, eficiencia y calidad en el
trabajo.
f. Conformación de manuales organizacionales: la conformación
propiamente dicha de los manuales organizacionales constituye pues la
preparación del producto terminado de la consultoría organizacional. Su
objetivo es compilar la documentación correspondiente a la empresa, de
manera que la misma pueda estar disponible para la consulta y revisión
de los usuarios en los momentos en que se requiera, dotando además la
organización de una evidencia de su institucionalización. Una vez
conformados los manuales, estos pueden ser posteriormente revisados
en fechas periódicas mínimas de un año, a fin de validar las variaciones
que puedan surgir en los procesos. Con el auge de la tecnología y
digitalización de documentos, muchas empresas han preferido conservar
sus manuales de manera electrónica, con la finalidad de evitar la emisión
de documentos físicos, por las ya conocidas razones de ahorro en costos
de impresión y protección ambiental.
Dentro de los manuales pueden existir diversos atendiendo a las
necesidades que ocupen a la organización al momento de su
conformación.
g. Socialización y divulgación: la documentación y conformación de
manuales organizacionales, sin que en consonancia con ello exista un
pleno conocimiento del personal con respecto a la misma, no cumplirá
con los objetivos planteados por la organización correspondientes a la
mejora en calidad, eficiencia, productividad que se desea obtener, puesto
33
que ignorar sobre las cuestiones establecidas equivale para fines de
resultado, a no establecerlas.
Dentro de la fase de socialización y divulgación lo que se busca es
suministrar y dar a conocer al personal de las empresas a las que se les
ofrece el servicio de consultoría las informaciones que fueran trabajadas y
colocadas en los manuales o de manera electrónica, de modo que
puedan utilizar propiamente las mismas, de acuerdo a los fines que
fueron establecidos.
2.1.5 Cartera de clientes
A lo largo de aproximadamente diez años ofreciendo servicios de consultoría
organizacional, la empresa ha tenido oportunidad de trabajar proyectos con
un amplio portafolio, de diversos sectores, a saber:
Asociación La Vega Real de Ahorros y Préstamos (ALAVER)
Asociación Cibao de Ahorros y Préstamos (ACAP)
Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Centro Médico Dominicano (CMD)
Aeropuerto Dominicano Siglos XXI (AERODOM)
Dgtec
AutoHaus
César Motors
Induca
Bionuclear
Ofirenta S.A
Pizzarelli
Fundapec
34
César Iglesias
Wind Telecom
Proconsumidor
Dgtec
AutoHaus
César Motors
Induca
Bionuclear
Otros
2.1.6 Retos y expectativas de crecimiento
El crecimiento de las necesidades de organización de las empresas, la
declaración de la calidad como prioridad nacional a nivel estatal, entre otros
factores, es de vital importancia para que la empresa CP CONSULTORES
mejore constantemente la eficiencia de sus servicios.
La innovación constante en el campo organizacional produce que sea
necesario el conocimiento profundo de las nuevas tendencias de desarrollo,
y por ende que se requiera un personal capacitado y el uso de nuevas
tecnologías de la comunicación e información para optimizar los procesos y
garantizar efectividad en el servicio a los clientes.
35
2.2 Metodología
Para sustentar los datos e informaciones obtenidos en esta investigación se
aplicará el tipo de investigación exploratorio y descriptivo, con la finalidad de
presentar la situación actual de la empresa CP Consultores con respecto al
tema de capacitación, y a la vez diseñar un plan de capacitación para la
misma.
El estudio es descriptivo ya que identifica y comprueba las necesidades de
capacitación de la empresa y exploratorio, debido a que tiene como objetivo
crear el plan de capacitación para la empresa.
2.2.1 Método
Dentro de los métodos a utilizar para realizar la investigación y plantear la
propuesta se encuentran los siguientes:
Análisis: Con la finalidad de obtener conclusiones con respecto a la
situación actual y el plan de capacitación que sea necesario desarrollar para
la empresa CP Consultores, mediante la revisión de los resultados obtenidos
y datos recolectados en la empresa, las informaciones existentes sobre
buenas prácticas organizacionales referentes al tema de capacitación, así
como el planteamiento teórico de diversos autores.
Síntesis: Se presentará informe escrito de los resultados obtenidos y de la
propuesta planteada, a partir de las conclusiones obtenidas sobre la
situación actual de la empresa CP Consultores respecto al tema de
capacitación.
36
2.2.2 Técnica de encuesta
Se utilizará la técnica de encuesta, tomando como muestra el censo de la
totalidad de la población, equivalente al equipo de CP Consultores
conformado por dos (2) consultores y dos (2) analistas de proyectos, para un
total de cuatro entrevistados. La encuesta (Ver anexo 1) realizada incluirá
preguntas con la finalidad de obtener informaciones cuantitativas y
cualitativas con respecto a la situación de capacitación en la firma de
consultoría organizacional CP Consultores.
2.2.2.1 Objetivos de la encuesta
a. Determinar el grado de formación y capacitación que tiene el personal de
la empresa CP Consultores, conforme al tiempo y el puesto que ocupa en
la misma.
b. Determinar si la empresa CP Consultores ofrece a sus colaboradores
capacitación para la realización de sus labores en la empresa.
c. Investigar si la capacitación recibida, hasta el momento por CP
Consultores es efectiva para sus colaboradores.
d. Determinar si los colaboradores entienden necesario la elaboración de un
plan de capacitación para la empresa CP Consultores.
e. Determinar las áreas de conocimiento deben enfocarse los programas de
capacitación para analistas y consultores.
f. Conocer los beneficios que aporta el plan de capacitación para los
empleados los colaboradores de CP Consultores.
37
2.3 Resultados de la encuesta
Luego de aplicar la encuesta como instrumento para recolección de datos, se
puede extraer las siguientes conclusiones:
Cuadro 2 – Puesto
Variable Frecuencia %
Consultor 2 50
Analista 2 50
Total 4 100
Fuente: Personal de la firma CP Consultores
De cuatro personas encuestadas, dos para un 50% son Consultores y dos
para un 50% son Analistas, tal como lo muestra el Gráfico No. 1. Esto nos
quiere decir que el equipo de trabajo de la empresa está divido en partes
iguales entre estos dos niveles.
Gráfico 1. Puesto en la empresa
Fuente: Cuadro 2
38
Cuadro 3- Tiempo de labor en CP Consultores
Variable Frecuencia %
1 Año 0 0
2 Años 2 50
3 Años 0 0
4 Años 0 0
5 Años o más 2 50
Total 4 100
Fuente: Personal de la firma CP Consultores
De cuatro personas encuestadas, dos para un 50% han trabajado por dos
años en la firma y dos para un 50% han trabajado por cinco años o más
para la firma, tal como lo muestra el Gráfico No. 2.
Gráfica 2. Tiempo laborando en la empresa
Fuente: Cuadro 3
39
Cuadro 4. Nivel de formación académica
Variable Consultores Analistas Frecuencia
total %
Licenciatura o grado universitario
2 2 4 100
Postgrado/ Maestría 2 0 2 50
Certificación nacional/ internacional
0 0 0 0
Cursos/ Diplomados 2 0 2 50
Otros 0 0 0 0
Total 4 100
Fuente: Personal de la firma CP Consultores
De cuatro personas encuestadas el 100% equivalente a los cuatro
entrevistados son profesionales con una licenciatura o grado universitario. No
obstante sólo dos de los encuestados para un total de un 50% tienen
formación de postgrado o maestría y han cursado un diplomado en Project
Management, los cuales son correspondientes a consultores. En cambio, los
dos analistas, equivalentes al 50% restante, no tienen ningún otro nivel de
formación, como se muestra en el Gráfico 3.
Gráfico 3. Nivel de formación académica
Fuente: Cuadro 4
40
Cuadro 5. Capacitación pagada o coordinada por CP Consultores
Variable Frecuencia %
Si 2 50
No 2 50
Total 4 100 Fuente: Personal de la firma CP Consultores
Dos de las personas entrevistadas para el 50% de la muestra, ha recibido
algún tipo de capacitación pagada por CP Consultores. Dentro de la cual se
incluyen, conforme a las respuestas brindadas por los mismos un curso de
inglés y la carrera de Derecho, evidenciándose que en ninguno de los dos
casos la capacitación se asocia al campo de trabajo de la empresa.
Gráfico 4. Capacitación coordinada o pagada por CP Consultores.
Fuente: Cuadro 5
41
Cuadro 6. Contribución capacitación recibida actualmente
Variable Frecuencia %
Mucho 0 0
Regular 0 0
Poco 1 50
Muy poco 1 50
Nada 0 0
Total 2 100
Fuente: Personal de la firma CP Consultores
Los dos empleados que reciben capacitación pagada por CP Consultores,
coinciden deficiente la capacitación recibida de CP Consultores, ya que uno
de ellos equivalente a un 50% considera que la capacitación patrocinada
contribuye poco a la efectividad en el trabajo que realizan, mientras que el
otro, equivalente 50% restante, lo considera que su contribución es muy poca
o mínima.
Gráfico 5. Contribución de la capacitación recibida actualmente
Fuente: Cuadro 6
42
Cuadro 7. Necesidad de los programas de capacitación
Variable Frecuencia %
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100 Fuente: Personal de la firma CP Consultores
Las cuatro de las personas entrevistadas equivalentes al 100% de la muestra
coincide en que son necesarios los programas de capacitación para
desempeñar mejor las funciones que realiza. Esto quiere decir, que la
totalidad de los empleados, entiende como prioritario el desarrollo de dichos
programas para que su desempeño se optimice.
Gráfico 6. Necesidad de los programas de capacitación
Fuente: Cuadro 7
43
Cuadro 8. Áreas de conocimiento para capacitación
Variable Frecuencia %
Sistemas de gestión de calidad 4
100
Políticas y procedimientos 4
100
Estructura organizacional 4
100
Mejora de procesos 3
75%
Ortografía y redacción 2
50
Recursos humanos 1
25
Oratoria 1
25
Administración de proyectos 4
100
Estadísticas y análisis de datos 4
100
Finanzas 2
50
Otros 2
50%
Fuente: Personal de la firma CP Consultores
De cuatro personas entrevistadas, la totalidad equivalente a un 100%,
aseguró que dentro de las áreas de conocimiento en las cuales requieren
recibir programas de capacitación se encuentran sistemas de gestión de
calidad, estructura organizacional, políticas y procedimientos, administración
de proyectos, estadísticas y análisis de datos. Un 75% de la muestra
equivalente a tres personas, señaló que requiere programas relacionados a
mejora de procesos, mientras que dos personas equivalentes a un 50%,
considera necesarios programas de ortografía y redacción, finanzas y otros
relacionados. En cambio, solo una persona equivalente a un 25%, consideró
oportunos los programas de recursos humanos y oratoria, tal como lo
muestra el Gráfico 7, presentado a continuación:
44
Gráfico 7. Áreas de conocimiento para capacitación
Fuente: Cuadro 8
Cuadro 9. Beneficios
Variable Frecuencia %
Mayor productividad y rentabilidad 4 100
Prestigio 2 50
Conocimiento 3 75
Experiencia 1 25
Oportunidad de crecimiento y desarrollo 4 100
Mejor servicio 3 75
Otros : Mercadeo y relaciones públicas 2 50
Fuente: Personal de la firma CP Consultores
45
De las cuatro personas entrevistadas, el 100% equivalente al total de la
muestra considera que los beneficios que aporta la elaboración de un plan
de capacitación son una mayor productividad y rentabilidad, así como
oportunidades de crecimiento y desarrollo, tres personas equivalente a un
75% considera que aporta conocimiento y facilidades para un mejor servicio.
Dos personas para un 50% consideran que los programas de capacitación
aportan prestigio, oportunidades de mercadeo y relaciones públicas, mientras
que una persona para un 25% considera que aporta experiencia, tal como se
presenta en el Gráfico 8:
Gráfico 8. Beneficios de la capacitación
Fuente: Cuadro 9
46
2.4 Conclusiones de la encuesta
Al concluir la aplicación y analizar los resultados de la encuesta aplicada al
equipo de Consultores y Analistas de la firma CP Consultores, se puede
concluir lo siguiente, atendiendo a los objetivos planteados con su
realización:
Todo el personal de CP Consultores tiene un grado profesional de estudio,
encontrándose básicamente la diferenciación más marcada en los
Consultores, los cuales tienen nivel de postgrado y maestría y un diplomado
en el área de administración de proyectos. Esto se considera algo positivo,
ya que en relación al tiempo y puesto que ocupa en la empresa, es oportuno
que los Consultores exhiban un mayor grado de preparación profesional que
esté relacionado a su expertiz en el área de trabajo. En cuanto a los
Analistas, es recomendable que los mismos vayan adquiriendo un mayor
nivel de preparación de manera que puedan cumplir con las expectativas del
puesto para un futuro ascenso, en caso probable del mismo.
CP Consultores no coordina formalmente capacitación para sus empleados
en sentido general, sin embargo contribuye como parte de su esfuerzo de
compensación a cubrir estudios de sus colaboradores en clases de inglés y
una carrera profesional de Licenciatura en Derecho, en ambos casos los
aportes recibidos no se relacionan con la labor que el personal realiza, ni
contribuye a la efectividad del trabajo realizado.
En sentido general los colaboradores de CP Consultores consideran un plan
de capacitación como una herramienta muy necesaria para el trabajo que
realizan, coincidiendo en su importancia para obtener conocimientos,
capacidades y habilidades en diversas áreas de formación, tales como:
47
procesos, estructura organizacional, calidad, servicios, redacción, análisis,
entre otros.
Los Analistas y Consultores de CP Consultores consideran que la
elaboración y coordinación de un plan de capacitación es beneficioso para la
empresa, en aspectos tales como el incremento de la productividad y
rentabilidad, la oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional a los
empleados y la empresa, mejoramiento del servicio y conocimientos
primordialmente. Otros aspectos en que se perciben beneficios son prestigio,
reconocimiento, mercadeo y relaciones públicas que pueden derivar del
reconocimiento de la preparación del personal.
Ante tales conclusiones, se considera que es importante la preparación de un
plan de capacitación para CP Consultores, que genere a los empleados los
beneficios derivados del mismo. Dicho plan debe corresponde a las
necesidades planteadas por el personal, para así conseguir maximizar la
eficiencia y productividad de los consultores y por ende de la organizacional
completa.
48
CAPITULO III. PROPUESTA PLAN DE CAPACITACION
CP CONSULTORES
La propuesta de un plan de capacitación a CP Consultores se origina como
una respuesta a las necesidades evidenciadas por dicha empresa de
asegurar que sus colaboradores se encuentren preparados para asumir los
retos organizacionales y desempeñar mejor sus funciones dentro de la
misma, influyendo de manera positiva en el desarrollo de las tareas y en el
manejo de indicadores de eficiencia, eficacia y productividad del personal.
3.1 Alcance de la propuesta
El presente plan de capacitación será elaborado en el 2013, con el fin de
iniciar su implementación a partir del año 2014, estando dirigido al equipo de
Consultores y Analistas de la empresa CP Consultores.
3.2 Objetivos de la propuesta
El aporte de la propuesta para la organización, se evidencia mediante los
objetivos que la misma pretende cumplir en beneficio de la organización y del
personal que conforma la misma, a saber:
3.2.1 Objetivo general:
Coordinar e implementar los programas de entrenamiento y capacitación del
personal de la empresa CP Consultores, brindándole las herramientas
necesarias para desarrollar el trabajo que realizan, mediante el ofrecimiento
de un servicio óptimo y de calidad para sus clientes.
49
3.2.2 Objetivos específicos:
a. Procurar el desarrollo de destrezas, conocimientos, habilidades, actitudes
y capacidades en el personal de CP Consultores, con la finalidad de
eficientizar el trabajo realizado y contribuir a su perfeccionamiento.
b. Mejorar la calidad técnica del equipo de Consultores y Analistas de
manera que puedan suplir las necesidades de los clientes de las
diferentes empresas, tanto a nivel público como privado, a las que se les
brindan los servicios de asesoría.
c. Dotar el personal de la empresa de conocimiento sobre manejo de
nuevas tecnologías como herramientas de trabajo, que le mantengan a la
vanguardia con las tendencias nacionales e internacionales.
d. Preparar la empresa para afrontar nuevos retos competitivos a futuro y
afianzar el ofrecimiento de sus servicios en el mercado, mediante un
equipo de colaboradores altamente preparado.
e. Proveer al personal oportunidades de desarrollo profesional y personal,
utilizando la capacitación como herramienta de motivación, y propiciando
que a la vez contribuya a mantener el buen ambiente laboral.
3.3 Metas y estrategias para implementación de la propuesta
Para el efectivo cumplimiento de los objetivos descritos como parte de la
propuesta, se sugiere la medición y evaluación de la misma mediante una
serie de indicadores cualitativos que permitirán evidenciar y garantizar la
ostensible obtención de resultados del plan de capacitación.
50
Al realizar evaluación sobre el cumplimiento de las metas se podrá obtener la
perspectiva sobre en qué medida ha sido exitosa la implementación del plan
de capacitación. Para cada una de las metas establecidas, se despliegan un
conjunto de estrategias mediante las cuales se conseguirán los mismos.
Las metas y estrategias que persigue la propuesta de plan de capacitación
son:
Meta 1: Capacitar del 100% de la fuerza laboral contratada de CP
Consultores.
Esto abarca los dos Consultores y dos Analistas que componen el equipo de
la firma de asesores, de manera tal que los mismos cumplan con todo el
proceso formativo, así como aquellos que sean de nuevo ingreso en la
organización durante la implementación de la propuesta. La pretensión es
que cada uno de los Consultores y Analistas participen en un mínimo de
cuatro eventos de capacitación durante el año, mediante la siguiente
estrategia:
Estrategia 1: Establecimiento de una matriz de cuáles son las áreas de
conocimiento de programas de capacitación obligatorios requeridos por cada
colaborador, conforme al puesto que realiza sea Consultor o Analista.
Para la implementación de la estrategia se establecerá como política que no
se podrá ingresar o permanecer en su puesto de trabajo, sin que
previamente no se haya cumplido con los programas especificados para el
mismo. La matriz se describirá por fases o ciclos, según el tiempo, período y
las categorías de los mismos, y tomando como base los requerimientos de la
detección de necesidades de capacitación conforme a las funciones que
realizan los mismos, de acuerdo a lo especificado en el Cuadro 10.
51
Cuadro 10. Matriz de Programas de Capacitación Requeridos por
Puesto
Categoría de puesto Áreas de programas requeridos
Analista Organizacional 1
(primer año)
Estructura y descripciones de puestos
Políticas y procedimientos
Redacción y ortografía
Herramientas básicas de Microsoft Office:
Visio, Excell, Word, entre otros.
Técnicas de levantamiento de datos
Analista Organizacional 2
(segundo año)
Recursos Humanos
Finanzas
Administración del tiempo
Herramientas de desarrollo personal
Análisis estadístico de procesos
Consultor Junior
(primer y segundo año)
Oratoria
Mejora continua de procesos
Planeación Estratégica
Auditoria de calidad
Microsoft Project
Consultor Senior
(tercer y cuarto año)
Lean Manufacturing
Six Sigma
Certificación de Normas ISO
Logística
Administración de proyectos
Otros
Fuente: Elaboración propia
52
Meta 2: Garantizar una oferta de capacitación que cuente con por lo
menos 10 programas en áreas diferentes.
Procura que los programas ofrecidos sean variados y novedosos, abarcando
diferentes áreas del saber y por ende, consiguiendo una mayor riqueza de
conocimientos y experiencias adquiridos por los participantes de las
capacitaciones ofrecidas.
Mientras más amplios sean los campos de desarrollo de procesos formativos
los Consultores y Analistas tendrán una mayor capacidad para responder de
manera efectiva a las necesidades de los clientes, y de igual manera estarán
más motivados para participar en los mismos. Las estrategias para cumplir
con esta meta serán:
Estrategia 1: Ofrecimiento de un incentivo para los empleados que
propongan programas de capacitación innovadores que puedan ser usados
como herramientas para el trabajo de la firma, de esta manera se promueve
el involucramiento de los mismos en el proceso de diseño de los programas,
de acuerdo a los programas que ellos puedan identificar.
Estrategia 2: Ofrecimiento de un incentivo y pago a aquellos colaboradores
que sirvan como facilitadores para multiplicar los conocimientos de
programas que hayan cursado, de manera que se logre una reducción de
costos en los mismos, además de promover el desarrollo del personal.
Estrategia 3: Realización de planes de formación en las siguientes áreas:
procesos, calidad, organización, servicio al cliente, ortografía y redacción,
finanzas, auditoria en procesos, sistema de gestión, proyectos, entre otros.
53
Meta 3: Contar con un mínimo de 80% de instructores expertos en el
área de conocimiento de los programas impartidos.
Consiste en ubicar academias, organizaciones o personas de reconocimiento
y expertas en las áreas de conocimiento en las que se realice la
capacitación, esto se podrá medir a través de las cualificaciones en el
mercado que tengan dichos centros o empresas, atendiendo a los rankings
establecidos para las diversas áreas educativas, así como a la evaluación de
los aprendizajes. Se pretende lograr mediante las siguientes estrategias:
Estrategia 1: Realización de acuerdos con instituciones y organizaciones a
través de las cuales se puedan tramitar colaboración para capacitación y
educación continua de los colaboradores, tales como universidades, entre
otras. Dentro de ellas se pueden incluir las siguientes:
Universidad APEC (UNAPEC)
Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Barna School
Quality
Universidad Tecnológica de Monterrey
Centro Gerencial Meta
Operaciones y Entrenamiento (OPEN)
Dale Carnegie Dominicana
INTRAS
54
Estrategia 2: Diseño y elaboración de una ficha de evaluación de los
proveedores e instructores de programas de capacitación a nivel local e
internacional, a fin de asegurar la calidad de los mismos y su experiencia en
el área en la que se desarrollará la misma. La ficha considera los siguientes
elementos (Ver anexo 2):
a. Nombre del instructor
b. Tiempo impartiendo el programa
c. Experiencia en el campo laboral del programa
d. Modalidad del programa
e. Costo del programa
f. Facilidades de pago y financiamiento
g. Clasificación general del contenido del programa, conforme a las
necesidades de la institución: Excelente, Bueno, Regular Deficiente
Los elementos en la ficha están dispuestos para evaluar al mismo tiempo de
manera comparativa a varios proveedores, de manera tal que al finalizar se
puedan visualizar los programas e instructores y escoger el que más se
corresponda con las necesidades de la empresa, mediante la revisión de
factores tales como objetivos, experiencia, tiempo, precio, entre otros.
Dentro de la ficha además, quedará la constancia del proveedor
seleccionado y la razón por la cual ha sido seleccionado dicho programa.
Meta 4: Garantizar un 90% de asistencia del personal a las
capacitaciones brindadas.
Lograr que se realice una medición adecuada y oportuna de la asistencia en
las capacitaciones mediante el uso de herramientas y estrategias de
motivación que contribuyan a reducir los niveles de ausentismo y deceso de
55
participantes en los distintos programas. Las estrategias para el logro de
dicha meta son:
Estrategia 1: Brindar un reconocimiento anual a los empleados que
cumplan con por lo menos el 90% en asistencia a los programas en los
cuales requiera participar, así como aquellos en que sea incluido. El mismo
se realizara mediante la entrega de un bono económico y un certificado de
reconocimiento.
Estrategia 2: Establecer como parte de la evaluación anual de desempeño
personal un indicador relacionado a la participación en programas de
capacitación y su incorporación efectiva en el área de trabajo, que sea
valorado con una ponderación relativa a un 15% del valor total de la
evaluación. De esta manera la capacitación tendrá una participación en los
valores ofrecidos en la remuneración de los empleados y los aumentos
salariales dispuestos para los mismos.
Meta 5: Brindar por los menos un 25% de la capacitación mediante la
utilización de herramientas virtuales o cursos online.
Conociendo las grandes oportunidades que proporciona el e-learning como
metodología de capacitación, por los conocidos beneficios que ofrece con el
ahorro en costos y de tiempo se sugiere ofrecer opciones de programas de
capacitación virtual, para garantizar la participación mayoritaria de los
colaboradores involucrados conforme las facilidades de ofrecer el contenido
por dicha vía.
Para lograr la implementación de programas utilizando esta metodología o
modalidad de enseñanza, se tendrán como base la siguiente estrategia para
estos fines:
56
Estrategia 1: Determinar los cursos cuyo contenido sea meramente teórico o
con parte de contenido teórico y ofrecer módulos virtuales de los mismos, en
los cuales se incluya medios audiovisuales, lecturas y una serie de
actividades desarrolladas a través de una plataforma electrónica. En los
casos que se requiera se utilizará la modalidad semi-virtual, de manera que
se puedan aprovechar los recursos tecnológicos y a la vez no perder los
beneficios de las capacitaciones presenciales.
Se propone desarrollar exámenes, prácticas virtuales, foros, investigaciones,
entre otras actividades para corroborar el aprendizaje de los beneficiarios de
la capacitación bajo esta modalidad.
Algunas de las capacitaciones que se propone ofrecer de manera virtual son:
Módulo de inducción de personal
Ortografía y redacción
Herramientas básicas de Microsoft Office
Administración del tiempo
Herramientas de desarrollo personal
Se propone impartir de manera semi-virtual algunos módulos teóricos de los
siguientes programas:
Técnicas de levantamientos de datos
Recursos Humanos
Finanzas
Análisis estadístico de procesos
Mejora continua de procesos
Sistemas de Gestión de Calidad
57
Auditoria de calidad
Otros según se determine conveniente en alguno de los módulos
Meta 6: Ofrecer por los menos un 15% de programas relacionados al
desarrollo personal y trabajo en equipo de los colaboradores.
Este indicador procura que se desarrollen programas orientados un buen
clima laboral, que permita además la modificación de actitudes y el desarrollo
de comportamientos basados en valores humanos y las relaciones
interpersonales y de los colaboradores, bajo el entendido de la importancia
del aspecto colaborativo y el bienestar de los colaboradores en el logro de
los resultados dentro de la empresa. Para el cumplimiento de esta meta, se
consideran las siguientes estrategias:
Estrategia 1: Incluir dentro del taller o curso de desarrollo de herramientas
personal, los siguientes módulos o temas:
Inteligencia emocional
Trabajo colaborativo
Valores humanos
Compromiso con la calidad
Los siete hábitos de las personas altamente efectivas
Estrategia 2: Realizar una medición anual del clima laboral para determinar
el impacto de la capacitación ofrecida para desarrollo personal y trabajo en
equipo en los colaboradores.
58
Estrategia 3: Promover, informar y fomentar la participación de los
colaboradores en charlas gratuitas y talleres ofrecidos por instituciones
sociales y gubernamentales sobre temáticas sociales, aspectos de vida y
desarrollo personal y familiar de interés, que puedan hacer extensivo a sus
familias y contribuir a su enriquecimiento personal y social.
Meta 7: Ofrecer por los menos un 75% de programas relacionados a
áreas técnicas y de la profesión de consultoría organizacional.
Mediante este indicador se procura medir el porcentaje de programas
ofrecido que estarán adaptados a las necesidades del ejercicio de los
Consultores y Analistas, tomando en consideración el nivel de desarrollo
profesional en las labores del personal. El logro de dicha meta, se realizará
utilizando la siguiente estrategia:
Estrategia 1: Detección de necesidades de capacitación a través del
método de análisis de las tareas, tal como se evidencia en la Matriz de
Programas de Capacitación Requeridos por Puesto (Cuadro 10), en la cual
se presenta los programas de capacitación adaptados a las funciones que
los mismos realizan.
Meta 8: Evaluar el 100% de los programas de capacitación ofrecidos a
los colaboradores.
Consiste en garantizar que todos los programas de capacitación que sean
realizados, sean evaluados mediante un instrumento que garantice conocer
la efectividad de los mismos. Esto se logrará mediante las siguientes
estrategias:
59
Estrategia 1: Elaboración de un formato para evaluación de todos los
programas de capacitación que sean aplicados, que abarque los aspectos
que se dieron tanto durante el transcurso de los programas como luego de
su finalización. Dicho formato incluirá aspectos de evaluación tanto relativos
al programa desarrollado como del instructor. (Ver Anexo 3, Formulario de
Evaluación de Programa de Capacitación).
Estrategia 2: Evaluar anualmente el nivel de satisfacción personal de los
colaboradores con las herramientas de desarrollo profesional y personal que
han recibido en los programas recibidos a través del plan de capacitación.
Meta 9: Lograr por lo menos una evaluación de 85% o más en la
aplicabilidad y congruencia de los programas de capacitación con la
actividad desarrollada por los colaboradores en el campo laboral.
Este indicador se medirá mediante la evaluación de retroalimentación que los
usuarios puedan ofrecer respecto a los programas de capacitación, con
respecto al nivel con que se adaptan los programas con los objetivos
planteados con su realización y las funciones que ejecutan dentro de su
campo de trabajo. Para cumplir con dicha meta se aplicarán las siguientes
estrategias:
Estrategia 1: Creación de un sistema de calificación para los participantes
en las capacitaciones, a fin de asegurar que los mismos estén aprovechando
los conocimientos y cumplan con un mínimo de preparación en relación al
tema de la capacitación. Este sistema de calificación estará dividido en dos
partes, un 50% durante la capacitación, que será evaluado por el instructor
atendiendo a los siguientes factores:
60
Asistencia y puntualidad
Participación
Desempeño en trabajos y prácticas
Otros
El otro 50% de la evaluación del sistema de calificación será responsabilidad
del supervisor inmediato, quien evaluará la aplicabilidad al campo de trabajo
que haya dado el colaborador a la capacitación recibida, ya sea mediante la
participación o emprendimiento de algún un proyecto, la retroalimentación, su
desempeño como multiplicador de los conocimientos adquiridos, entre otros
Estrategia 2: Ofrecer seguimiento a cada programa de capacitación durante
los 90 días siguientes, a fin de validar su implementación, mediante la
asignación de proyectos y trabajos al personal luego de las capacitaciones
recibidas, a fin de que puedan poner en práctica los conocimientos y
habilidades adquiridos durante los programas de capacitación que cursen y
así demostrar la efectividad de los mismos.
Estrategia 3: Desarrollar un programa de seguimiento para los programas de
capacitación más especializados incluidos en el plan, a fin de medir los
resultados logrados en el área de trabajo, conforme la implementación del
contenido y evaluar en caso de que se requieran realizar modificaciones en
los mismos. Esto aplica para programas como:
Lean Manufacturing y Six Sigma
Sistemas de Gestión de Calidad y Normas ISO
Logística y Manejo de Operaciones
Administración Estadística de Procesos
Otros
61
Como se describe anteriormente, cada una de las metas presentadas esta
concatenada con las estrategias correspondientes, mediante las cuales se
lograría el cumplimiento de los indicadores propuestos. Conforme se resume
a continuación en el Cuadro 11.
Cuadro. 11 Matriz Resumen de Metas y Estrategias Implementación del
Plan de Capacitación
META ESTRATEGIAS
Capacitar del 100% de
la fuerza laboral
contratada
1. Establecimiento de Matriz de Programas
Requeridos por Puesto
Oferta de
capacitación con por
lo menos 10
programas en áreas
diferentes.
1. Incentivo para los empleados que propongan
programas de capacitación innovadores
2. Incentivo y pago a aquellos colaboradores que
sirvan como facilitadores de programas que hayan
cursado
3. Planes de formación áreas de procesos,
organización, servicio al cliente, ortografía y
redacción, finanzas, auditoria en procesos, sistema
de gestión, entre otros.
Mínimo de 80% de
instructores expertos
en el área de
conocimiento de los
programas
impartidos.
1. Acuerdos con instituciones y organizaciones a
través de las cuales se puedan tramitar
colaboración para capacitación.
2. Diseño y elaboración de una ficha de evaluación de
los proveedores e instructores de programas de
capacitación.
Un 90% de asistencia
del personal a las
capacitaciones
brindadas.
1. Reconocimiento anual a los empleados que
cumplan con el 90% en asistencia a los programas
2. Incluir en la evaluación anual de desempeño
indicador relacionado a la participación en
programas de capacitación.
62
Un 25% de la
capacitación
mediante la
utilización de cursos
virtuales
1. Determinar cursos cuyo contenido se pueda ofrecer
en módulos virtuales, en los cuales se incluya una
serie de actividades desarrolladas a través de una
plataforma electrónica
Un 15% de programas
relacionados al
desarrollo personal y
trabajo en equipo.
1. Incluir módulos o temas de Inteligencia emocional,
trabajo colaborativo, valores humanos, entre otros.
2. Medición anual del clima laboral para determinar el
impacto de la capacitación en el desarrollo personal
y trabajo en
3. Fomentar la participación de los colaboradores en
charlas y talleres gratuitos sobre temáticas social,
personal y familiar.
Un 75% de programas
de consultoría
organizacional.
1. Detección de necesidades de capacitación a través
del método de análisis de las tareas,
Evaluar el 100% de
los programas de
capacitación
ofrecidos a los
colaboradores
1. Elaboración de un formato para evaluación de
todos los programas de capacitación
2. Evaluación anual del nivel de satisfacción de los
colaboradores con los programas recibidos
85% o más en la
aplicabilidad y
congruencia de los
programas de
capacitación con la
actividad desarrollada
1. Creación de un sistema de calificación para los
participantes en las capacitaciones.
2. Seguimiento a cada programa de capacitación
durante los 90 días siguientes, a fin de validar su
implementación.
3. Proyectos con resultados para los programas de
capacitación especializados
Fuente: Elaboración propia
63
3.4 Plan de Capacitación CP Consultores
La propuesta de plan de capacitación desarrollado para CP Consultores con
miras a aplicación en el 2014, procura abarcar todos los aspectos
necesarios para que el cuerpo gerencial logre su eficaz desarrollo e
implementación.
Para la elaboración y diseño del plan se consideró la detección de
necesidades basado en el análisis de las funciones y tareas de cada puesto
y el nivel de los mismos en la organización, conforme lo muestra el Cuadro
10.
Adicional a esto, se incluyen aspectos relacionados a un análisis de la
organización y de las personas pero en una menor escala.
Los elementos incluidos en el Plan de Capacitación (Ver Cuadro 12), se
especifican a continuación:
a. Programa: incluye el título del mismo, que debe estar relacionado al eje
de contenido del mismo. La selección del nombre de los programas se
encuentra adaptado a las ofertas disponibles en el mercado y a los
requerimientos de la empresa a los distintos proveedores.
b. Dirigido a: específica quienes se orienta el programa de capacitación
que se incluye en el plan y la cantidad de participantes.
c. Metodología: especifica el modelo bajo la cual será impartido el
programa de capacitación, conforme este sea: taller, curso, diplomado,
seminario, charlas, entre otros, bajo las modalidades presencia, semi-
presencial, virtual; o de contenido (teórico o práctico)
64
d. Recursos: especifica las herramientas que se utilizarán en el transcurso
del programa de capacitación.
e. Duración: establece el tiempo (horas-días) en que será impartido el
programa de capacitación.
f. Lugar: establece la ubicación donde será impartido el programa de
capacitación.
g. Proveedor/ Instructor: Incluirá el nombre del o los proveedores o
instructores del programa de capacitación que pueden fungir como
facilitadores del programa. Pueden contemplarse varias opciones.
h. Costo estimado: establece el valor promedio presupuestado por persona
que se va a gastar en el programa por participante.
i. Resultados: establece lo que se espera obtener como producto de la
capacitación realizada, conforme a los fines u objetivos que se persiguen
con la realización del programa de capacitación que se trate.
j. Status: es el control de seguimiento de los programas a fin de validar si el
mismo está en las siguientes fases: en coordinación, ejecutado, en fase
de seguimiento, suspendido, cancelado, entre otros.
El Asistente Administrativo como responsable de la coordinación de los
cursos y programas deberá dar seguimiento y asegurar el funcionamiento de
todas las logísticas necesarias para completar dicho plan anualmente.
65
Cuadro 12. Plan de Capacitación CP CONSULTORES
PLAN DE CAPACITACION CP CONSULTORES, 2014
PROGRAMA DIRIGIDO A METODOLOGIA RECURSOS FECHA LUGAR DURACION INSTRUCTOR/ PROVEEDOR
COSTO ESTIMADO
(RD$)
RESULTADOS ESPERADOS
STATUS
Herramientas de desarrollo personal: Inteligencia Emocional y Trabajo en Equipo
General Curso Virtual
Licencia software/
Computador personal
Enero, 2014
No definido No definido No definido No definido
Obtener técnicas para manejo de
conflictos, relaciones
interpersonales, trabajo de equipo
Mejora continua de procesos
Consultores Presencial/ Curso Teórico - Práctico
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break y almuerzo.
Febrero, 2014
CP Consultores
No definido CP
Consultores 8,000 p/p
Hacer recomendaciones
basadas en técnicas de mejora
de procesos
Auditoria de calidad
Consultores Presencial/ Curso Teórico - Práctico
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break .
Febrero, 2014
CP Consultores
No definido CP
Consultores 8,000 p/p
Hacer recomendaciones
basadas en técnicas de mejora
de procesos
Estructura organizacional y descripciones de puestos
Analista I Presencial/ Curso Teórico - Práctico
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break y almuerzo.
Febrero, 2014
CP Consultores
No definido CP
Consultores 6,000 p/p
Elaboración de organigramas y
descripciones de puestos
Técnicas de levantamiento de datos
Analista I y II
Presencial/ Curso Teórico - Práctico
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break y almuerzo.
Febrero, 2014
CP Consultores
No definido CP
Consultores 4,000 p/p
Técnicas de entrevista,
observación de procesos,
cuestionario, levantamiento
mixto
66
PLAN DE CAPACITACION CP CONSULTORES, 2014
PROGRAMA DIRIGIDO A METODOLOGIA RECURSOS FECHA LUGAR DURACION INSTRUCTOR/ PROVEEDOR
COSTO ESTIMADO
(RD$)
RESULTADOS ESPERADOS
STATUS
Redacción de Políticas y procedimientos
Analista I Presencial/ Curso Teórico - Práctico
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break y almuerzo.
Marzo, 2014
CP Consultores
No definido
CP Consultores
6,000 p/p
Elaboración de políticas,
procedimientos e instructivos
Técnicas de Redacción y Ortografía
Analista I y II/General
Curso Virtual Licencia software/
Computador personal
Marzo, 2014
Online No
definido No definido No definido
Reducción de faltas ortográficas y
mejora en redacción técnica
Planeación de Recursos Humanos
General a requerimiento
Curso teórico virtual
Licencia software/ Computador
personal
Abril, 2014
Online No
definido No definido No definido
Conocimientos y aplicación de procesos de
planeación de RH Herramientas básicas de Microsoft Office: Visio, Excell, Word, entre otros.
General a requerimiento
Diplomado/ Virtual Licencia software/
Computador personal
Mayo, 2014
Online No
definido No definido No definido
Manejo de herramientas
automatizadas para trabajos/ mayor
rapidez
Administración del tiempo
General a requerimiento
Curso teórico virtual
Licencia software/ Computador
personal
Mayo, 2014
Online No
definido No definido No definido
Manejo de prioridades y
urgencias
Oratoria Consutor Seminario Material de apoyo Junio, 2014
No definido No
definido No definido 2,000 p/p
Uso de la palabra para dirigir reuniones y
eventos
Análisis estadístico de procesos
Analista 2 Curso teórico/
Semi-presencial
Licencia software/ Computador
personal/Coffe Brake/ CD/
Material
Julio, 2014
No definido No
definido No definido 15.500 p/p
Hacer métricas de procesos
67
PLAN DE CAPACITACION CP CONSULTORES, 2014
PROGRAMA DIRIGIDO A METODOLOGI
A RECURSOS FECHA LUGAR DURACION
INSTRUCTOR/ PROVEEDOR
COSTO ESTIMADO
(RD$)
RESULTADOS ESPERADOS
STATUS
Planeacion Estratégica
Consultores Diplomado/ Presencial
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break.
Agosto, 2014
No definido No definido No definido 25,000 p/p Elaboración de
planes estratégicos
Finanzas corporativas básicas
General a requerimiento
Curso teórico virtual
Licencia software/ Computador
personal
Agosto, 2014
Online No definido No definido No
definido
Conocimientos y aplicación de principios y controles de finanzas en procesos
Microsoft Project
Consultores Diplomado Presencial
Medios audiovisuales,
material de apoyo, coffe
break .
Agosto- Octubre, 2014
No definido No definido No definido 25,000 p/p
Manejar proyectos por el
software M. Project
Logística y Operaciones
General a requerimiento
Curso semi-presencial
Septiembre, 2014
No definido No definido No definido No
definido
Aplicación en los procedimientos
descritos
Administración de proyectos
Consultores Curso semi-
prsencial
Septiembr
e ,2014 Septiembre, No definido No definido 20,000 p/p
Manejo de proyectos de
documentación
Six Sigma Consultores Curso Teórico-
Práctico/ Presencial
Octubre, 2014
No definido No definido No definido US$1000 Manejo de
técnicas para proyecto
Certificación de Normas ISO Consultores Curso presencial
Octubre, 2014
No definido No definido No definido US$1500 Implantación de
Sistema de Gestión a clientes
Lean Manufacturing
Consultores Diplomado Semi-
Presencial
Noviembre, 2014
No definido No definido No definido 35,000 p/p Manejo de
técnicas para proyecto
Fuente: Elaboración propia
70
3.5 Recursos para la implementación de la propuesta
Para el desarrollo de la propuesta de elaboración y diseño del plan de
capacitación, se deben considerar necesarios los siguientes recursos:
3.5.1 Recursos humanos
La elaboración y diseño del plan de capacitación es responsabilidad del
Presidente de CP Consultores, en conjunto con el equipo de Analistas y
Consultores, para ello podrá recurrir a la asesoría de empresas u otras
personas.
La responsabilidad de coordinación y logística para la inscripción de
participantes y el desarrollo de los programas de capacitación, así como el
registro y control de los mismos y su correspondiente evaluación estará a
cargo de la Asistente Administrativa de la firma de consultoría organizacional.
También los Consultores y Analistas que sirvan como facilitadores
multiplicadores de las capacitaciones recibidas, podrán ser instructores que
recibirán remuneración por concepto de dichos servicios.
3.5.2 Recursos tecnológicos
Los recursos tecnológicos utilizados para la implementación de la propuesta
serán básicamente incluidos en las cotizaciones de programas realizados
con los proveedores. En los casos de programas de capacitación que se
desarrollen de manera interna, se utilizarán el proyector y equipo de data
show adquirido por la empresa.
71
En los casos de capacitaciones virtuales la empresa de igual manera deberá
adquirir las licencias de software correspondientes y los derechos de accesos
a las plataformas virtuales de que se trate.
3.5.3 Recursos económicos
Se sugiere a la firma de asesores establecer un presupuesto anual de
capacitación de consultores y analistas, dicho presupuesto estará basado en
los recursos y costos especificados en el Plan de Capacitación (Ver anexo 4),
incluyendo además la estimación de un 10% de gastos administrativos y de
coordinación asociados al salario del Asistente Administrativo y otros gastos
en servicios que requieran ser prorrateados por ser elementos involucrados
en la gestión del mismo. Se estimará además un 10% por gastos de
imprevistos que puedan presentarse derivado de la inflación y otros acuerdos
con los proveedores de dichos servicios.
Se procurará que los programas de capacitación contratados por la empresa
incluyan los costos correspondientes al lugar de la actividad y materiales, de
manera que solo exista la partida presupuestaria de costo por participantes.
El presupuesto anual del plan de capacitación incluirá las siguientes partidas,
a saber:
Costo por participante/ por programa
Costo de materiales
Costos de herramientas y tecnologías
Licencias de software
Gastos administrativos y de coordinación (10%)
Imprevistos (10%)
72
La propuesta de capacitación diseñada para CP Consultores, establece los
programas que deben cursar los consultores y analistas, conforme la
detección de necesidades de capacitación basada en el análisis de las
tareas, además se incluyen los mecanismos de control y motivación que se
implementarán para la obtención de los resultados deseados para cada
programa, así como que metodología se considera ideal para impartir los
programas atendiendo a las necesidades de la firma; en adición a esto, se
plantea el requerimiento de incluir formación técnica y herramientas de
desarrollo personal para los colaboradores, y los mecanismos de evaluación
y oportuno seguimiento de los programas mediante la realización de
proyectos, sistemas de calificación e instrumentos que permitan una eficaz
retroalimentación. Todo esto deviene en un polinomio exitoso que
considerando todo los elementos del ciclo de capacitación establecido por
autores distintos sobre este tema, pretende cumplir y se proyecta de forma
exitosa para la organización.
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CONCLUSIONES
Al finalizar el desarrollo de esta investigación que se planteaba como objetivo
diseñar un plan de capacitación dirigido a los consultores y analistas de la
firma organizacional CP Consultores, se puede concluir lo siguiente:
En cuanto la importancia de la capacitación en el sector de consultoría
organizacional, durante la investigación se observó que por las tareas y
funciones que realizan los consultores y analistas dentro requieren de
constante actualización y herramientas que fortalezcan sus habilidades,
capacidades y conocimientos, de manera que puedan ofrecer a los clientes
soluciones que satisfagan sus necesidades organizacionales con efectividad
y oportunidad.
En lo referente a los beneficios que ofrece la elaboración de un plan de
capacitación, se puede decir luego de la investigación desarrollada, que para
la empresa CP Consultores la elaboración de un plan de capacitación
contribuye al cumplimiento de los objetivos organizacionales mediante el
alcance de una mayor productividad y eficiencia en el personal, al tiempo que
puede fungir como una herramienta de motivación a los empleados y
además elevar el prestigio de la firma realizando la capacidad técnica de su
personal, lo cual es muy positivo para sus expectativas de crecimiento y el
alcance de los retos futuros.
Sobre la detección de necesidades de capacitación, se evidenció que para
la realización de la misma, se requiere de la consideración de tres aspectos
fundamentales que son: las personas, la organización y las tareas.
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Un aspecto fundamental para realización de la detección de necesidades de
capacitación fue el análisis de las tareas, a través del cual fueron
determinados los programas a ser incluidos en el plan de capacitación de
CP Consultores, en este caso. Se pudo constatar el requerimiento de
programas orientados a calidad, técnicas de apoyo o herramientas para el
ejercicio de la profesión de consultoría, así como también otros relacionados
al desarrollo personal y el trabajo en equipo. Además se determinó que los
programas de capacitación a desarrollar deben estar clasificados conforme el
puesto que ocupe el personal sea de consultor o analista, y atendiendo
además al tiempo de ejercicio del personal en dicho puesto.
En cuanto a la elaboración de programas o planes de capacitación, puede
asegurarse como resultado de la investigación, la conformación de que se
deben tomar en cuenta una serie de elementos para la exitosa
implementación de los programas de capacitación, por lo cual es necesario
que sean planteados con un grado de mayor especificidad y exactitud en el
plan elaborado. En este sentido, dentro de los aspectos importantes a incluir
respecto a programas que se determinen como parte del plan de
capacitación están: nombre del programa, objetivos, alcance, participantes,
instructores, lugar, fecha, duración, costo estimado, mecanismos de
evaluación, resultados esperados, entre otros factores que permitan ampliar
el conocimiento de lo deseado con su implementación y faciliten la
coordinación.
En el aspecto relativo a métodos de capacitación a implementar, se
corroboró que dentro de la propuesta de plan de capacitación deben incluirse
actividades presenciales, semi-presenciales y virtuales, de diferente duración
y de naturaleza tanto práctica como teórica, con el fin de que en adición a la
calidad de los contenidos, también se utilicen los medios más idóneos para
hacerlos llegar a los usuarios.
75
En lo que se refiere a la aplicación del instrumento para validación de la
hipótesis que plantea el requerimiento de un programa de capacitación para
CP Consultores, se confirmó en base a los resultados obtenidos que existe
ausencia de coordinación formal de programas por parte de la empresa que
contribuyan a mejorar las operaciones y actividades de la firma.
Respecto a la percepción de los cuatro colaboradores entrevistados con
respecto a la capacitación y su importancia, se manifestó una consideración
positiva de los mismos en base al aporte que consideran que puede brindar
la capacitación a su desempeño y a la organización en general, esto quiere
decir que el nivel de aceptación tiende a favorecer una exitosa
implementación del plan de capacitación, y que los empleados consideran
que es necesario su inclusión para satisfacer necesidades organizacionales
atendiendo a beneficios determinados, tales como son productividad,
eficiencia, prestigio, entre otros.
En lo que se refiere a estrategias definidas como parte de la propuesta para
fines de involucramiento de los colaboradores en el proceso de
implementación, se puede decir que estas son de vital importancia como
elemento motivador, mediante la creación de incentivos para empleados que
propongan programas de capacitación, remuneración para aquellos que
sirvan como facilitadores, así como la inclusión de un indicador relacionado a
la participación en programas de capacitación, como parte de la evaluación
anual de su desempeño.
La propuesta además importantiza algunas estrategias relacionadas a la
diversificación de los contenidos incluyendo tanto desarrollo de habilidades
técnicas, como de desarrollo personal y trabajo de equipo; así como la
aplicación de metodologías de enseñanza novedosas con el objetivo de que
se cumplan con los requerimientos y necesidades detectadas.
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Otro aspecto sugerido en la propuesta, es la aplicación de estrategias
destinadas al seguimiento y monitoreo de los programas impartidos,
mediante herramientas de evaluación de aprendizajes, así como proyectos
de implementación de los contenidos que surjan como parte de los mismos.
Estas consideraciones que pueden ser establecidas al concluir el proceso de
investigación llevado a cabo, resumen que en sentido general la elaboración
de un plan de capacitación es una propuesta que responde de manera
efectiva a los requerimientos de CP Consultores de desarrollar
competencias, conocimientos y habilidades en los consultores y analistas,
de manera que puedan tener un mejor desempeño en la alta responsabilidad
de contribuir a la organización y mejora de otras empresas en sus procesos.
Como bien sería necesario indicar, para poder transmitir la excelencia y
enfocar hacia la calidad a los clientes, es imprescindible prepararse para
vivirla y conseguirla, y está más que demostrado que la capacitación es una
de las herramientas y medios más útiles para ello.
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BIBLIOGRAFIA
Libros:
BOHLANDER, George et all, Administración de Recursos Humanos,
14ªva Edición, Thomson Editores, S.A, México, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos,
Octava edición, MC Graw Hill Interamericana, México, 2007.
DESSLER, Gary, Administración de Recursos Humanos, Décimo
Primera Edición, Pearson Educación, México, 2009.
GELABERT, Porret Miquel, Recursos Humanos, Tercera Edición,
ESIC Editorial, España, 2008.
VALLES ROMERO, José Antonio, Consultoría en la Logística y
Transporte, Universidad Autónoma de México, AVYASA Editores,
Estados Unidos, 2008.
Páginas de Internet:
GIULIO, Luis de (2011), “El Rol del Consultor Organizacional”. DGA
CONSULTORES. Tomado de: http://dghconsultores.com.ar/el-rol-del-
consultor-organizacional/ Consultado en Fecha: 27 de Mayo, 2013.
Otros:
Presentación Institucional CP Consultores, Santo Domingo, República
Dominicana, 2012.
Encuesta personal CP Consultores. Aplicado en Julio, 2013
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ANEXOS
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Anexo 1. Encuesta a colaboradores de CP Consultores
Marque con una (X) la respuesta que se asocie más con su realidad en la empresa
CP Consultores.
1. ¿Qué puesto ocupa en la empresa?
Consultor ____ Analista _____
2. ¿Qué tiempo tienen laborando en la empresa?
____ 1 año ____ 2 años ____ 3 años ____ 4 anos _____ 5 años o más
3. ¿Cuál es su nivel de formación académica?
_____ Licenciatura o grado universitario
_____ Postgrado/ Maestría
_____ Certificación nacional/ internacional. Especifique ___________________
_____ Cursos/ Diplomados. Especifique ______________________________
_____ Otros Especifique __________________________________________
4. ¿Ha recibido/ recibe algún programa de capacitación pagado o coordinado por CP
Consultores?
____ SI Especifique _____________________________
____ NO
5. Si su respuesta a la pregunta anterior fue sí. Especifique en qué medida entiende que la
capacitación recibida contribuye a la efectiva realización de las funciones y tareas
realizadas por usted.
_____ Mucho
_____ Regular
_____ Poco
_____ Muy poco
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_____ Nada
6. ¿Considera que es necesario recibir programas de capacitación para realizar un mejor
desempeño de sus funciones?
_____ SI _____ NO
7. Si su respuesta anterior fue sí. En cuáles áreas de conocimiento entiende que se
requieren los programas de capacitación?
_____ Sistemas de gestión de calidad
_____ Políticas y procedimientos
_____ Estructura organizacional
_____ Mejora de procesos
_____ Ortografía y redacción de informes técnicos
_____ Recursos humanos
_____ Oratoria
_____ Administración de proyectos
_____ Estadísticas y análisis de datos
_____ Otros (Especifique _________________________________________
_________________________________________)
8. ¿Cuáles beneficios considera que aporta la elaboración de un plan de capacitación para la
empresa CP Consultores?
_____ Mayor productividad y rentabilidad
_____ Prestigio
_____ Conocimiento
_____ Experiencia
_____ Oportunidad de crecimiento y desarrollo
_____ Mejor servicio
_____ Otros (especifique ________________________________________)
Fecha: ___________________________________
Gracias por su colaboración!
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Anexo 2. Ficha de Evaluación Proveedores de Capacitación
CP CONSULTORES
FICHA DE EVALUACION DE PROVEEDORES DE CAPACITACION
Nombre del programa:
Objetivos esperados
Proveedor 1: Proveedor 2: Proveedor 3:
Nombre del instructor Nombre del instructor Nombre del instructor
Tiempo impartiendo el programa
Tiempo impartiendo el programa
Tiempo impartiendo el programa
Experiencia en el campo laboral del programa
Experiencia en el campo laboral del programa
Experiencia en el campo laboral del programa
Modalidad del programa Modalidad del programa Modalidad del programa
Costo del programa Costo del programa Costo del programa
Facilidades de pago y financiamiento
Facilidades de pago y financiamiento
Facilidades de pago y financiamiento
Calificación Calificación Calificación
Excelente Bueno Regular Deficiente Excelente Bueno Regular Deficiente Excelente Bueno Regular Deficiente
OPCION SELECCIONADA Y JUSTIFICACION
Fuente: Elaboración propia
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Anexo 3. Formulario Evaluación de Programas de Capacitación
CP CONSULTORES EVALUACION PROGRAMA DE CAPACITACION
DESCRIPCION
NOMBRE:
OBJETIVO:
INSTRUCTOR:
FECHA: LUGAR:
EVALUACION
Evalúe cada uno de los siguientes aspectos, marcando con una X en la clasificación seleccionada, según considere:
EXCELENTE (5)
MUY BUENO (4)
BUENO (3)
REGULAR (2)
DEFICIENTE (1)
1 2 3 4 5
1. ¿En términos generales, cómo califica la capacituación en que acaba de participar?
2. ¿Se explicaron claramente los objetivos antes de comenzar el entrenamiento?
3. ¿El entrenamiento cumplió con los objetivos establecidos?
4. ¿El contenido del entrenamiento puede ser transferido a la realidad?
5. ¿El instructor se expresó de forma clara y explícita?
6. ¿Se discutieron todos los temas del programa?
7. ¿Cómo considera que fue el uso del material audiovisual y recursos de aprendizaje?
8. ¿Los participantes tuvieron la oportunidad de hacer preguntas?
9. ¿Considera usted que el instructor mantuvo su atención en todo momento?
10. El instructor maneja los contenidos del programa?
11. ¿Qué fue lo que más le gustó del programa?
12. ¿Qué recomienda para mejorar el programa?
Fuente: Elaboración propia
