“Las  mujeres  aún  no  nos  atrevemos  a  desplegar  todo  nuestro  potencial,  pero  cuando  lo  hacemos,  tenemos  éxito”.  

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, la Cátedra Prosegur de la U.A., el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, la Universidad de Alicante a través de su Unidad de Igualdad, la Plataforma Unidos 8 de Marzo y la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de Alicante, hemos organizado esta Conferencia-coloquio y mesa redonda en torno a “Mujeres y Empresa”.

El objetivo era reflexionar conjuntamente y poner en valor el papel de la mujer en la empresa actual, su aportación a la función directiva y específicamente a la gestión de los recursos humanos –claves para facilitar la salida de la crisis en que seguimos inmersos-, así como la situación de las políticas y las prácticas de igualdad en la empresa española actual.

Hemos contado con la participación de mujeres muy relevantes del mundo empresarial

y académico que nos han aportado la visión de esta relación tanto desde la reflexión y análisis de la Universidad, a través de la catedrática de comunicación Marta Martín LLaguno; Reyes González. Profesora de Organización de empresas y Directora de la Cátedra Prosegur-UA; María José Rodríguez Jaume, Directora de la Unidad de Igualdad de la UA; y María Jesús Beneyto Santamaría, Decana de la Facultad de Ciencias Económicas de la UA; como desde la realidad vivida en las empresas por medio de Sofía Blasco, Secretaria General del Grupo Marjal. Vocal de la Junta Directiva del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, Mª Angustias Bertomeu, empresaria, creadora de e-mujeres.net y Artefinal Studio; Mayte Torregrosa, accionista y directora de marketing on line de Gibeller;Pilar González, empresaria y Presidenta de AEPA; Rocío Pajares, gerente de Panter, calzado de seguridad; Carmen Giner, directora comercial de Hispanitas; y Sandra Torrighelli, Presidenta de la Plataforma Unidos 8 de Marzo.

La profesora Martín Llaguno, sobre la base del trabajo acerca de La construcción social del problema del “conflicto trabajo-familia. Análisis mediático, político y de la realidad” que ha dirigido recientemente para el Instituto de la Mujer, concluía que existe una falta de consenso terminológico en torno al tema que nos ha ocupado que dificulta enormemente el análisis, y en consecuencia, la toma de medidas. Dependiendo de la disciplina (sociología, política, psicología), el nivel en que abordemos el objeto de estudio e incluso la ubicación geográfica y la orientación ideológica, se utilizan términos como conflicto, problema, conciliación, reconciliación, balance, ajuste, corresponsabilidad…familiar/laboral-laboral/familiar, lo que apunta a la necesidad de consensuar perspectivas, delimitar ideas y sobre todo, hacer operativos los conceptos.

 

 

En el ámbito legislativo, la conciliación y el conflicto familiar y laboral se han entendido en el ámbito genérico de la igualdad como cuestiones del ámbito productivo y de las mujeres, y la mayoría de medidas se han centrado en éstas y han girado en torno a la maternidad y a la flexibilidad horaria, y ese ha sido el enfoque básico también de los medios de comunicación, lo que ha provocado que en los análisis de las encuestas de opinión pública el conflicto/ conciliación no ha sido entendido todavía como un problema social ni se detecta un progreso importante en el tiempo.

Tras la ponencia de la profesora Martín Llaguno, se han desarrollado dos mesas redondas en torno a la existencia o no de un techo de cristal para las mujeres en las empresas, así como la aportación de las mujeres en el ámbito de la gestión de personas para la salida de la crisis.

Y aún con las limitaciones expresadas en la ponencia anterior, parece que es justo reconocer un cierto avance de las mujeres en el entorno empresarial, aunque la representación es aún muy escasa y tiene menos visibilidad, como se apuntaba en las sucesivas intervenciones. El mundo de la empresa sigue siendo un mundo básicamente de hombres (es el concepto de homosociabilidad de Kanter, que explica que los hombres se llevan bien entre ellos y una mujer rompe los equilibrios, por lo que prefieren seguir solos), lo que no se corresponde con la población ni con la cualificación por género (se apuntaba el dato, por ejemplo, de que en este curso académico, el 60% de matrículas de grado en la Universidad de Alicante corresponde a mujeres).

Es cierto, por tanto, la existencia aún de ese “techo de cristal” en la empresa, superficie invisible que impide a las mujeres crecer profesionalmente por encima de niveles medios. Techo de cristal asociado al denominado “suelo pegajoso” que vincula a las mujeres a ciertos corsés que les dificultan crecer –familia, territorio, elementos afectivos, emocionales-. Ese suelo pegajoso tiene que ver también con el “tiempo regalado” por las mujeres (cuidado de hijos, trabajo en el entorno familiar, etc.) que facilita la carrera profesional de los hombres en detrimento de las capacidades de la mujer que, sin duda, tienen mucho que aportar a la gestión de las empresas.

Limitaciones por arriba y limitaciones también por abajo, vinculadas en ocasiones al llamado “acantilado de cristal”, asociado al nombramiento de mujeres para gestionar empresas en crisis, lo que las pone en situación especialmente complicada si no son capaces de resolver un problema que no crearon ellas.

Limitaciones que se van rompiendo poco a poco también en la empresa familiar como mostraban muchas de las ponentes, es verdad que todavía a base de un sobreesfuerzo importante por parte de las mujeres en hacer compatible su actividad profesional con la tarea, aún no compartida realmente, en el ámbito familiar.

 

 

La capacidad para la colaboración, la actitud hacia la innovación –sin las autolimitaciones que en ocasiones se imponen los hombres-, el trabajo en equipo, el compromiso ético con las personas –empleados, clientes, proveedores- y con el entorno social como ejes de su actuación, relaciones humanas sólidas y cercanas, son aportaciones que la mujer hace con naturalidad a la dirección de las empresas, aunque a veces aún tenga que comportarse –decía Rocío- de manera distinta a como es para encajar en determinados

entornos directivos.

Como conclusión a la sesión, podemos decir que estamos avanzando en el camino hacia la igualdad por género pero a pasos aún cortos que es necesario abordar con decisión desde la legislación, desde los medios de comunicación, desde la actitud de las empresas. Y aunque es importante hacer esos pasos mucho más visibles en las organizaciones, el éxito futuro pasa necesariamente por la educación especialmente en el ámbito familiar desde la infancia.

Sigue habiendo mucho camino por recorrer.