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Apertura de Negocios

APERTURA DE NEGOCIOS

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Sesión No. 7

Nombre: PLAN ADMINISTRATIVO Objetivo:

Identificará las formas más comunes que toman los equipos de dirección en una

Pyme.

Distinguirá las características más importantes que se deben buscar en un socio.

Reconocerá las ventajas del análisis de puestos.

Distinguirá los diferentes tipos de capacitación y los aspectos más relevantes

para hacer el plan de capacitación.


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Contextualización

La planeación es la primera etapa de la administración, es el ejercicio intelectual

que habrá de realizar el emprendedor, ya que deberá justificar todas las

acciones que habrán de realizarse en las áreas de la empresa.

Por eso su importancia al determinar lo que va a ser cuantificando en tiempo y

recursos, apoyados en la experiencia de anteriores ejercicios que permitirán

acercarse a los objetivos establecidos.

La planeación administrativa tiene como objetivo sentar las bases en cuanto a la

organización de las actividades y busca asignarlas de manera óptima entre el

número adecuado de personas que formarán parte de la empresa.

Será de vital importancia definir con claridad las áreas que conformarán la

empresa, quiénes estarán a cargo, con qué perfiles y las condiciones para el

establecimiento de equipos de trabajo, motivados, orientados al resultado del

negocio, no al resultado individual.

Por cuanto este proceso es un tanto teórico y queda en el papel, la planeación

será muy importante ser realistas con la finalidad de no planificar ni establecer

parámetros u objetivos fuera de la realidad o difíciles de alcanzar. Hay que

comparar lo ideal con lo real; definir el margen de error, escudriñar el motivo y

retroalimentar a la planeación para que en futuros ejercicios pueda acercar los

planes al cien por ciento.

Al comparar estos aspectos entre una gran empresa y una pyme, se encuentran

importantes diferencias, y tratar de emular a los grandes corporativos puede ser

un error, por lo que se hace necesario reconocer las diferencias y darles de

manera permanente la prioridad debida para evitar conflictos, como podrían ser:

la sustitución del emprendedor mismo, la falta de motivación en el personal o el

desperdicio de tiempo y de materiales.


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Introducción al Tema

Como recién mencionaba, la planeación es la primera etapa de la

administración, es por ello que resulta muy importante determinar lo que va a ser

cuantificando en tiempo y recursos.

Como iremos viendo a lo largo de la presente sesión, la planeación

administrativa busca sentar las bases en cuanto a la organización de las

actividades del negocio y asignarlas de la mejor manera posible entre el número

de personas que formarán parte del negocio.

Vamos a hablar de equipos directivos, formación de equipos, del proceso

creativo, los requisitos para establecer una sociedad, entre muchos otros

conceptos relevantes.


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Explicación

5.1 Directivos

¿Quiénes dirigen la empresa cuando comienza sus operaciones?

Equipos directivos

Generalmente se considera que a una pequeña empresa la dirige una sola

persona, un propietario y todo el personal de la empresa le reportan a él, sin

embargo, también hay pymes dirigidas por equipos de dirección.

Una de las formas de dirección más común en las pymes es la de pares

dirigentes o parejas empresariales (Filion, 2011). Estas parejas pertenecen a la

categoría de equipos de dirección familiar e incluye a padres e hijos, sin

embargo, también existen otras dos categorías de equipo directivo: mixto y no

familiar. A continuación se incluye una breve descripción de cada una de ellas.

A pesar de las diferentes clases de equipos de dirección todos tienen en común

que la visión compartida surge a partir de un aprendizaje en el que intervienen

de manera importante la conversación estratégica, el dominio de actividades y

competencias de los dirigentes.

La calidad de la complementariedad de los dirigentes será crucial para favorecer

el realismo, la factibilidad y las posibilidades de éxito de la visión compartida por

el equipo de dirección, así como el crecimiento de la empresa a mediano y largo

plazo. Por esta razón, la selección de un socio en una pyme debe ser una

decisión digna de toda la atención del emprendedor y debe buscar que las

competencias del candidato contribuyan a mejorar la complementariedad del

equipo de directores.


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Directivos y socios

Es frecuente que en las pequeñas empresas o nuevos negocios el dueño o

fundador asuma el papel de administrador y director. Sin embargo, es importante

distinguir las funciones a desarrollar y en caso de haber otros socios

involucrados, el papel o función que cada uno desarrollará.

Construcción de equipos

En toda empresa o negocio debe buscarse la construcción de grupos de trabajo

y posteriormente evolucionar a equipos de trabajo. Debe cimentarse las bases

entre las personas del equipo para trabajar buscando la creatividad y la sinergia.

La construcción de un buen equipo de trabajo por pequeño que sea aporta un

factor clave de éxito en la empresa.

Unidad del equipo

La formación del equipo debe tener como motivo unificador la creación de la

empresa. Si bien, las utilidades son necesarias para poder existir, no debe ser el

fin último del equipo, ya que si éstas no se obtienen durante algún tiempo, el

grupo se disolverá al no existir su razón de ser. La meta deberá ser entonces la

creación de la empresa y no la generación de utilidades.

De esta manera, una empresa de larga vida será aquella en la que el equipo de

trabajo busca lograr un sueño y al hacerlo obtendrá utilidades; mientras que una

empresa de vida corta será aquella en la que se busca una ganancia para

realizar un sueño.

Para saber qué características debe tener un socio debe recordarse que el

objetivo es la creación de la empresa, por lo que los socios deberán ser los


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adecuados para llevar a cabo el proceso creativo que llevará a la empresa a su

existencia.

Proceso creativo

Cada socio, de acuerdo a su personalidad y habilidades, deberá contribuir en

alguna o varias partes del proceso creativo. Como no es común que una sola

persona sea buena en todos los tipos de actividades del proceso creativo, se

buscará que los socios se complementen para que sean capaces de dar vida a

la empresa. En este sentido la complementariedad será uno de los factores

clave al seleccionar a los socios.

El proceso creativo consta de cuatro etapas: realidad, pasión, análisis y creación

(Ibarra, 2003).

La realidad: se trata de ubicarse en la realidad de la cual se parte. Cuál es la situación

en la cual se empieza el negocio, qué limitantes y qué posibilidades reales hay.


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La pasión: es el sueño que se persigue. Se parte de la idea de que es posible. El peligro

se encuentra en el hecho de que no hay nada escrito, el camino quizá no ha sido

transitado con anterioridad y de inicio no se cuenta con todos los elementos o los

apoyos necesarios. El objetivo de esta fase es imaginar.

El análisis consiste en ajustar las ideas que surgieron en la pasión a las posibilidades de

la realidad. Aterrizar los sueños para poder llevarlos a la realidad. El resultado del

análisis es la creación.

Crear es dar vida y ocurre cuando el intento es satisfactorio y el proceso creativo se

completa en todas sus etapas.

Considerando que no es común que una persona reúna todas las características

necesarias para completar todas las etapas del proceso creativo y que todas las

personas tienen las características necesarias para llevar a cabo una o más etapas, es

posible afirmar que todas las personas son creativas.

Requisitos del socio

Se recomienda al emprendedor no invitar a un socio más fuerte que él, para el que

termine trabajando. Es necesario que las fuerzas estén equilibradas para que haya

cooperación real para el logro del reto.

En lo que toca a los socios, el primer requisito para seleccionarlos debe ser entonces la

complementariedad, es decir, si un emprendedor es bueno en una o más etapas del

proceso creativo, al asociarse lo mejor será que su socio sea bueno en otras áreas del

proceso.

La segunda característica que debe tener un socio es que sea suficiente, es decir, que

comparta los mismos valores éticos, que tengan el mismo concepto de lo que es bueno

y de lo que es malo. Cuando nos asociamos con amigos con los que solamente

compartimos ratos de ocio las cosas pueden resultar mal porque pueden ser buenos

compañeros para un ambiente informal, pero no para uno de negocios. En este tipo de

casos los socios no son ni necesarios (o complementarios) ni suficientes. Lo ideal es

que sea necesario y suficiente.


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En cuanto al número de socios no hay una sola respuesta correcta, esto dependerá de

la empresa que se va a crear, cuando se tiene una idea clara del tipo de negocios

resulta más sencillo determinar el número y las características de los socios de acuerdo

al caso en particular.

5.2 Análisis de puestos

¿Qué funciones y responsabilidades tendrán los miembros del equipo?

Planeación de personal

Como todo proceso de planeación, el personal que intervendrá en la empresa o negocio

debe estar considerado y establecido en base a un método. A continuación

enumeramos los pasos necesarios en esta etapa tan importante de la empresa para

desarrollar una adecuada planeación y posterior ejecución dirigida a los recursos

humanos:

1. Hacer una lista de actividades a realizar en la empresa y agruparlas de acuerdo a su

naturaleza o por función.

La clasificación de las áreas básicas debe hacerse analizando si la tarea corresponde al

desempeño de funciones que contribuyen al logro de objetivos primarios para la

empresa o si son tareas de apoyo o servicio a las anteriores. Al primer tipo de

actividades se le conoce como de línea y el segundo corresponde a actividades de staff

o auxiliares por proporcionar apoyo o asesoría.

Entre las funciones de línea típicas se encuentran: producción y ventas, mientras que

en las de staff se pueden mencionar recursos humanos, contabilidad, mercadotecnia,

control de calidad, entre otras.

2. Descripciones de puesto

Las descripciones de puesto no deben definir con demasiado rigor las tareas que les

corresponden para evitar la duplicidad, pero sobre todo para no promover la actitud de

“eso no es parte de mi trabajo”. A pesar de que la competencia técnica es importante lo

es aún más la versatilidad y la flexibilidad de los empleados para realizar tareas


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adicionales a las rutinarias en los momentos en los que así se requiere. Al final del

presente trabajo se expone un ejemplo claro y actual de una descripción de puestos.

Las descripciones de puesto son herramientas para recursos humanos no sólo para

seleccionar de manera más inteligente a los candidatos de los puestos, sino también

pueden evitar problemas legales serios al tener algún conflicto con un empleado.

Las descripciones de puesto también tienen otras ventajas como concentrar la atención

en el trabajo de los empleados, sentar las bases de la capacitación y proporcionar un

marco para llevar a cabo las revisiones de desempeño.

3. Departamentalización

Después de clasificar las actividades y hacer las descripciones de puestos es necesario

organizar el trabajo a mayor escala de tal manera que se agrupen los puestos para

formar divisiones o departamentos. Esta etapa se llama departamentalización.

La departamentalización requiere que se utilicen algunas bases para llevarla a cabo,

algunos criterios que se pueden utilizar son por funciones, productos o servicios, por

zona geográfica, por tipo de cliente, por proceso y de manera matricial. Esta última


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forma de organizar implica que se asigna un responsable a cada proyecto nuevo o

temporal quien se asegurará de su desarrollo.

4. Jerarquía de autoridad.

Como paso posterior se determina la estructura de autoridad, con ello se establecen los

mecanismos de control para que las actividades se realicen como se programaron. La

autoridad corresponde más al puesto que a la persona y es la persona que la ejerce

quien tiene la facultad de pedir el cumplimiento de las tareas a los subordinados.

También tiene control sobre las recompensas y las sanciones. La autoridad es un

conjunto de derechos y poderes que se le otorgan a una persona para que pueda

desempeñar un puesto en el que tiene personal a su cargo. Cuando se delega se debe

considerar las características de la persona en la que se delega así como su madurez.

5. Organigrama

Una vez establecido el nivel de autoridad y con ello la jerarquía de las funciones, se

hace un diagrama de los departamentos de la empresa así como el nivel de autoridad.

A este diagrama se le llama organigrama.

La jerarquía de los puestos se representa en sentido vertical dentro del organigrama: a

mayor altura, mayor autoridad. Los elementos paralelos tienen igual jerarquía. Los

departamentos unidos por una línea contínua son los que corresponden a funciones de

línea, mientras que los que están unidos por líneas discontínuas son funciones de staff.

6. Manual de la organización

Por último, la planeación de la administración requiere que se elabore un manual de la

organización en el que se describa la misión de la empresa, el organigrama, la

descripción de puestos, la delegación de autoridad y la responsabilidad. Este manual es

esencial en la vida de la empresa por lo que se recomienda hacerlo cuidadosamente y

con pasión. Es recomendable la asesoría de expertos. Existen varias instituciones

privadas y gubernamentales que brindan el apoyo necesario en este proceso tan

importante en la construcción de una empresa.


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5.3 Capacitación

¿Por qué es importante la capacitación en las PyMEs?

La capacitación es una herramienta que tiene como objetivo desarrollar el capital

humano para mejorar los resultados de la empresa y aumentar los beneficios

personales que genera.

Funciones de la capacitación

Para lograr este fin, la capacitación:

• Prepara al nuevo empleado para que desempeñe correctamente el puesto para el

que fue contratado. Cuando no se capacita al empleado, éste tiene que aprender por sí

mismo y en ocasiones esto provoca desperdicio de tiempo, de materiales, de dinero e

incluso se pueden llegar a perder clientes en el proceso.

• Mejora las habilidades y conocimientos de los empleados.

• Actualiza los conocimientos y capacidad del personal a través de la enseñanza de

nuevos procesos o el manejo de tecnología más avanzada.

• Prepara para la promoción a un empleado para que sea ascendido a un puesto de

mayor jerarquía.

Proceso de inducción

La inducción es el proceso por el cual se preparara a los empleados nuevos a través de

información básica de la empresa. Se abordan temas generales pero importantes como

el fin de la organización, misión, visión, valores, normas, y patrones de conducta

esperados por la empresa.

Para que el empleado pase por esta transición de manera más tranquila, la empresa

puede ayudar a través de una inducción en la que la persona será presentada a sus

compañeros, se le explique con mayor profundidad la esencia de la empresa, sus

valores, objetivos y políticas (horarios, vacaciones, descansos, días de pago, ausencias,

días festivos, prestaciones, nombres de los jefes, por mencionar las más relevantes) y


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se le capacite en las tareas específicas que desempeñará. Asimismo, se le informará

sobre los criterios y la forma de evaluación de su trabajo.

Es posible que el personal de nuevo ingreso se sature con tanta información, por lo que

se recomienda hacer una sesión de seguimiento una o dos semanas después

alentándolo a que formule preguntas dedicando el tiempo necesario para resolver todas

sus dudas.

Capacitación como recurso para mejorar la calidad

Este tipo de programas tiene como objetivo mejorar la calidad de la mano de obra, del

servicio que se ofrece y en general se enfoca al desempeño humano. Algunos

resultados avalan que a través de estos programas es posible no sólo mejorar la calidad

de los productos y servicios que se ofrecen sino también los ingresos debido a que la

satisfacción y la lealtad de los clientes se ve afectada positivamente.

Como administradores o directivos de una pyme es necesario estar atentos para que la

capacitación para mejorar el desempeño del empleado sea de alta calidad.

Capacitación de acuerdo al organigrama

a) Capacitación de empleados no gerenciales: las descripciones de puesto son una

buena base para la determinación de las habilidades y destrezas que se requieren en

cada uno de los puestos. Estos requerimientos pueden dictar en gran parte el tipo de

capacitación que el puesto requiere. Una práctica enriquecedora es la de pedir a todo

aquel que haya recibido algún curso de capacitación o una experiencia de aprendizaje

que lo comparta con sus compañeros de manera oral o escrita.

b) Puestos gerenciales: Los puestos clave o gerenciales también requieren de

capacitación para que se logre un buen desempeño. Aún en las empresas pequeñas es

importante que se tomen medidas para prevenir la sustitución de una persona en un

puesto clave. Esto aplica incluso para el puesto que ocupa el mismo emprendedor para

que se pueda asegurar sin contratiempos la administración del negocio.


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c) Capacitación por necesidades. Para que se aproveche adecuadamente la inversión

de las empresas en capacitación, se requiere que los programas estén alineados con

los objetivos de la organización. El enfoque sistemático de la capacitación tiene como

objetivo optimizar los recursos destinados. El enfoque consta de cuatro etapas:

a. Evaluación de necesidades.

b. Diseño de programas.

c. Instrumentación.

d. Evaluación.

Beneficios de la capacitación

1. Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo

2. Aumenta la rentabilidad de la organización

3. Desarrolla una alta moral en los empleados

4. Ayuda a solucionar problemas

5. Reduce la necesidad de supervisión

6. Ayuda a prevenir accidentes de trabajo

7. Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad

8. Facilita que el personal se identifique con la empresa

Consejería

Finalmente, también debe abordarse el tema de consejería al empleado para

asegurarse de que entienden la relevancia de capacitarse. También es importante que

sepan cuáles son sus posibilidades de desarrollo en la empresa, se escuchen sus

inquietudes respecto a los problemas que tienen, la capacitación que consideran que

les hace falta y se les retroalimente sobre sus avances en el trabajo.


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Conclusión

Cuando comienza una empresa o el proyecto, el emprendedor y los socios comúnmente

llevan a cabo la función de la dirección, de esta manera es posible encontrar un

emprendedor al que le reportan todos los empleados o equipos de dirección en los que

participan o no parejas y familiares. Elegir un socio es una de las decisiones más

críticas, porque de ello depende en gran medida el éxito o el fracaso de la empresa.

Siempre será redituable el tiempo que se invierta en tomar las decisiones correctas en

este aspecto.

En cuanto al personal, la organización de las actividades, el análisis de puestos, la

departamentalización y la organización de la autoridad darán como resultado la

estructura del negocio y marcarán las características necesarias en las personas que

ocuparán cada una de las posiciones, así como los criterios a considerar al planear la

capacitación y evaluar el desempeño del personal. La planeación administrativa es una

herramienta que ordena los aspectos más importantes del recurso más valioso del

negocio, el humano.

La obsolescencia de conocimientos y competencias es una de las razones por la cual

las empresas se preocupan por capacitar a su personal, pues ésta persigue

actualizarlos con nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia y

mejora en la productividad.

La capacitación del personal debe ser de vital importancia para las empresas u

organizaciones, porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos,

a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Lamentablemente todavía existen empresarios o directivos que ven la capacitación

como un gasto y no como un beneficio a mediano y largo plazo. La capacitación debiera

ser obligatoria en todas las empresas y a todos los niveles para asegurar un entorno

competitivo y efectivo pues el mercado y la competencia requieren de profesionales

cada vez mejor preparados, adaptados y que reacciones rápidamente al cambio.


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Para aprender más

¿Cómo elegir el socio adecuado para tu empresa o proyecto?

Las 5 cualidades indispensables de un buen socio

Si tienes una idea de negocios, el socio adecuado, puede ayudarte a alcanzar tus objetivos más rápida y eficientemente. Por ejemplo, podrías hacer el doble de ventas de lo que habías proyectado trabajando solo. Por el contrario, si trabajas con un socio inadecuado, lo más probable es que no vas a lograr tus objetivos o vas a retrasarlos enormemente. ¡De aquí la importancia vital de escoger bien el socio con el que quieres trabajar!

Entonces, ¿Qué cualidades debes buscar para escoger el socio adecuado?

A continuación algunas cualidades básicas. No es fácil encontrar el socio ideal, pero ¡vale la pena invertir el tiempo y la energía en buscarlo!

El socio adecuado será alguien que tiene motivación por los negocios y por tu idea:

La motivación es clave para el éxito de una empresa, y por ello, tu socio tiene que estar tan motivado como ustedes. Si hay un problema, los dos juntan fuerzas para resolverlo. Si tú estás desmoralizado, el otro socio te da la motivación necesaria, y viceversa. Al contrario, si tu socio no cree en la idea, va a ser la persona que te va a inducir a dejar de lado el proyecto argumentando que “ya vimos que el proyecto no es factible” o “la competencia está muy fuerte”.

El socio adecuado debe tener las cualidades o/y las competencias que tú no tienes:

Por ejemplo si quieres lanzar un sitio web, y eres un profesional de marketing o has aprendido un poco de marketing por Internet, busca una persona experta en informática que pueda desarrollar la parte técnica del sitio web. Si eres un excelente vendedor, no necesitas asociarte con otros vendedores, busca una persona que tenga otras habilidades importantes para ti, como las finanzas (para pedir préstamos bancarios) o la logística (si quieres vender miles de productos). Si tienes la idea pero no tienes capital, busca una persona que tenga la capacidad económica de invertir en el proyecto. Si tú eres la persona que tienen el capital, ¡busca una persona con ideas y ganas de hacer las cosas!


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El socio adecuado debe tener ética profesional:

Un socio responsable. De nada te sirve un socio con el que coordinas una cita y no se da tiempo para ella. Si tu socio tiene un puesto gerencial en la empresa (no siempre es el caso, a veces un financista puede simplemente aportar el capital y no trabajar en la empresa), de nada te sirve un socio que trabaja 5 horas por día cuando tu trabajas 10. Un socio leal. De nada sirve tener un socio que después de algunos meses o años va a lanzar una empresa que va a competir directamente contigo. Un socio con ética profesional. Un empresario de éxito trabaja para la sociedad. De nada te sirve un socio que va a proponerte hacer cosas que no son éticas y que van en contra de ella (por ejemplo, que te proponga pagar sueldos por debajo del mercado teniendo buenas utilidades).

El socio adecuado debe ser una persona con quien puedas tener una comunicación eficiente y constructiva:

Tener una buena capacidad de comunicación es una de las cualidades más importantes en los negocios. Con una buena comunicación, los socios pueden definir los objetivos más importantes para el negocio, así como coordinar las acciones para lograrlos, de la manera más eficiente.

El socio adecuado debe tener cualidades de empresario:

Un socio que se involucre con la empresa, que sea creativo, que sea capaz de ver las oportunidades en el mercado, que sea perseverante. En conclusión… se debe tomar el tiempo para escoger el socio adecuado

Una parte estratégica (con beneficios en el mediano y largo plazo) para alcanzar el éxito en los negocios, es elegir los socios adecuados. Por esta razón, esta etapa exige mucha reflexión y tiempo. Pero dado que es una decisión muy importante, dedícale el tiempo y la reflexión necesaria. ¡Vale la pena!


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Ejemplo de una descripción de puestos1:

Descripción General

POSICIÓN: EJECUTIVO CUENTA CLAVE

Establecer en base a los requerimientos del Presupuesto de Ventas y Forecast las estrategias y tácticas de atención y venta a la (s) cuenta (s) asignada (s) a fin de superar los objetivos, volúmenes, satisfacción del cliente y rentabilidad fijados por la Dirección Comercial.

Tareas Claves

Comercial

• Monitorear el comportamiento de la cuenta (s) asignada (s) a fin de elaborar planes de resurtido, lanzamiento de ofertas y nuevos productos, promociones, a fin de lograr el cumplimiento de cuotas y niveles de atención esperados.

• Elaborar acciones y soluciones a las situaciones día a día y largo plazo de la (s) cuenta (s) asignadas a fin de lograr los objetivos de penetración, de mercado en los productos de la Compañía.

• Monitorear las acciones de la competencia y gusto de consumidores a fin de ofrecer alternativas proactivas a situaciones de demanda, desviaciones de presupuestos, o prioridades del negocio.

• Desarrollar actividades y estrategias comerciales a fin de de lograr el óptimo desarrollo de las categorías y clientes asignados.

• Elaborar reportes diversos a fin de colaborar a la toma de decisiones estratégica por parte de la Gerencia.

1 Science Careers Jobs. From the journal Science. Consultado el 1 agosto 2013

en http://jobs.sciencecareers.org/job/315851/gerente-de-cuentas-clave-kam-

mayoristas-drogueros-job/

http://jobs.sciencecareers.org/job/315851/gerente-de-cuentas-clave-kam-mayoristas-drogueros-job/

http://jobs.sciencecareers.org/job/315851/gerente-de-cuentas-clave-kam-mayoristas-drogueros-job/


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Inventarios

• Revisar comportamiento de agotamiento de producto por cadena para ofrecer soluciones y recomendaciones a la Gerencia.

Responsabilidad Corporativa, de Compañía y Legal

• Cumplir con todas las políticas y procedimientos establecidos por la compañía para maximizar todos los recursos humanos y materiales que están bajo su responsabilidad con la finalidad de cumplir con cada uno de los objetivos encomendados por la empresa.

• Colaborar en la creación y apoyo de un entorno de trabajo seguro, procesos y productos más seguros, minimizando los impactos sobre el ambiente y notificar al equipo de Seguridad o al ejecutivo de sitio las oportunidades de mejora o áreas de riesgo.

Calidad

• Promover la cultura, principios y sistema de calidad establecidos por la Compañía, a fin de ofrecer productos que satisfagan y superen las expectativas de nuestros clientes.

Ecología

• Promover las acciones que permitan a la MSD México operar bajo un marco de respeto al medio ambiente.

• Difundir los principios de Ecología establecidos por la normatividad vigente a fin de contar con operaciones que contribuyan al respeto del medio ambiente.

Seguridad

• Establecer las acciones necesarias en su ámbito de responsabilidad a fin de lograr un ambiente seguro de trabajo en todas las operaciones de la Compañía.

• Promover una cultura de prevención a fin de contar con un ambiente de trabajo seguro en MSD.

Conocimientos Técnicos y funcionales requeridos

Conocimiento de procesos de Mayoristas (NADRO, SABA, FANASA, MARZAM)

Manejo de PC, paquetería Office, Outlook, Internet

Conocimiento de algún ERP global


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Experiencia requerida

Experiencia manejando Mayoristas Drogueros

Se requiere que tenga experiencia en el manejo de alguno de los 4 principales Mayoristas (Nadro, Saba, Fanasa, Marzam)

Educación:

Licenciatura en Área Administrativa, Negocios o alguna Ingeniería

Bilingüe inglés-español

Lugar de Trabajo: LATAM-México-Distrito Federal-Benito Juárez


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Actividad de Aprendizaje

Instrucciones:

Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de esta sesión,

ahora tendrás que realizar una investigación sobre los diferentes tipos de capacitación

que se le puede dar a los empleados de una empresa. Existen muchas modalidades de

capacitación. Tu trabajo será hacer una tabla donde plantees los diferentes métodos de

capacitación existentes y en qué consiste cada uno,

Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo siguiente:

• Tus datos generales

• Referencias bibliográficas en formato APA

• Ortografía y redacción

• Título

• Claridad

• Calidad de la información presentada


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Bibliografía

• Longenecker, J.; Moore, C.; Petty, J.; Palich, L. (2009). Administración de

pequeñas empresas. Lanzamiento y crecimiento de iniciativas

emprendedoras. (14a. ed.). México: Cengage Learning.

• Contacto Pyme, guías empresariales 2010

Cibergráficas

• Science Careers Jobs. From the journal Science. Consultado el 1 agosto

2013 en http://jobs.sciencecareers.org/job/315851/gerente-de-cuentas-

clave-kam-mayoristas-drogueros-job/

• Villalobos-Breton, S. (2010) ¿Cómo elegir el socio adecuado para tu

empresa o proyecto? Las 5 cualidades indispensables de un buen socio.

Estrategias Marketing Online para Todos. Consultado el 16 de junio de

2012: http://estrategias-marketing-online.com/%C2%BFcomo-elegir-el-

socioadecuado-para-tu-empresa-o-proyecto-las-5-cualidades-

indispensablesde-un-buen-socio/

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