APLICACIÓN DE PERSONAS

PRESENTADO POR:Nini Celis

Karen CasasDiana Becerra

CARGO

Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, y su posición debe estar definida en el organigrama de la empresa.

DISEÑO DE CARGOS

Información empleada para estructurar y modificar los elementos, deberes y tareas de determinados cargos

MODELOS

Desde que el hombre aprendió a cazar y a pescar “aprendió a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente”.

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL (COMIENZOS DEL SIGLO XX)

Definían los cargos a partir de la división del trabajoAsí, establecieron una separación rígida entre el pensar (Gerencia) y el ejecutar (obrero)

El Gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas sencillas y repetitivas

REALIDAD DEL MODELO CLÁSICO

HUMANISTA(DECADA DE 1930)

Conocida como el modelo de las relaciones humanas.

Fija su atención hacia las condiciones sociales en que se desempeña el cargo, basado en la comunicación y deja de lado el contenido del cargo.

DIFERENCIA

MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE

No se basa en la suposición de estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos organizacionales, sino en el dinamismo, el cambio continuo y la revisión del cargo como responsabilidad básica del Gerente y de su equipo de trabajo

ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS

Manera practica y viable

de adecuar

permanentemente el

cargo al crecimiento

profesional del ocupante.

EL ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS OFRECE:

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo.2. Desempeño de alta calidad en el trabajo.3. Elevada satisfacción con el trabajo.4. Reducción de ausencias (ausentismo) y

desvinculación (rotación).

ESTADOS PSICOLÓGICOS

Cuando la persona cree que el trabajo es significativo tiene valor.

Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.

Cuando la persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo.

EFECTOS DEL ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS

MÉTODO DE LA ENTREVISTAEs el método de obtención de datos más ampliamente utilizados.• Permite que el ocupante del

cargo relacione las actividades y comportamientos que otros no conseguirían definir.

• Proporciona la oportunidad de mostrar las posibilidades frustraciones que causa el cargo, y que el supervisor no percibe.

• Método sencillo y rápido para obtener información.

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS

MÉTODO DEL CUESTIONARIO• Sigue la misma ruta de la

entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del cargo, por le supervisor o por ambos. La ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados.

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS

MÉTODO DE OBSERVACIÓN• Se aplica en cargos

sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de línea de montaje, operadores de máquinas, secretarios, etc.

EMPLEOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS

• Ayudar a reclutamiento.• Ayudar a la selección de

personas.• Servir de base para la

evaluación y clasificación de cargos.

• Evaluar el desempeño• Servir de base para

programas de higiene y seguridad.

• Guiar al gerente.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Escalas graficas• Selección forzada• Investigación de campo• Métodos de los incidentes

críticos.• Listas de verificación.

ENFOQUE EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO

INDICADORES SISTEMICOS

Se derivan de la planeación estratégica que define que, como y cuando medir.

ENFOQUE EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO

EXISTEN CUATRO TIPOS DE INDICADORES…• INDICADORES FINANCIEROS:

relacionados con aspectos financieros, como flujo de caja, rentabilidad, relación costo- beneficio

• INDICADORES LIGADOS AL CLIENTE: relacionados con la satisfacción del cliente (interno o externo), tiempo de entrega de pedidos competitividad en precio o calidad

ENFOQUE EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO

• INDICADORES INTERNOS: tiempos de proceso, índices de reprocesamiento, ciclo de proceso.

• INDICADORES DE INNOVACION: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total investigación y desarrollo.

EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO

La evaluación de desempeño debe basarse en índices objetivos de referencia como: • Indicadores de

desempeño global• De desempeño grupal• De desempeño

individual

EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO

• Competencia personal: capacidad de las personas para aprender y asimilar nuevos y diversos conocimientos y habilidades.

• Competencia tecnológica: capacidad de asimilación del conocimiento de diferentes técnicas necesarias en el ejercicio de la generalidad y la multifuncionalidad.

EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO

• Competencia metodológica: capacidad de iniciativa y disposición para resolver problemas de diversa naturaleza.

• Competencia social: capacidad de establecer relaciones con personas y grupos asi como trabajar en equipo.

METODOS MODERNOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Formulación de objetivos consensuales: los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso.

• Compromiso personal

METODOS MODERNOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos

• Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados

APLICACIÓN DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Proceso de admisión de personas

• Procesos de aplicación de personas

• Proceso de compensación de personas

• Proceso de desarrollo de personas

• Proceso de monitoreo de personas

GRACIAS