“Aprendizaje organizacional: un desafío vital”Autor: Psic. Lab. Eduardo Antonio Guardia

E-mail: trabajobello@gmail.com

Eje temático: Psicología Laboral, Organizacional e Institucional

RESUMEN:

La práctica de psicología en el terreno de las organizaciones abunda en

experiencias de capacitación, adiestramiento y aprendizajes.

Frecuentemente los esfuerzos (inversiones económicas y humanas) se “disipan”

carentes de efectividad.

Una hipótesis cada vez más enriquecedora del análisis de este despilfarro está

vinculado a una dialéctica de fondo: el dilema entre “desarrollo de habilidades y

competencias” versus el “desarrollo personal”, entendido como la ciencia y la

gestión de la adultez de los trabajadores, que asumen como emergencia de su

propia subjetividad la decisión de aprender y desarrollarse.

Aprendizaje organizacional: un desafío vital

La práctica de psicología en el terreno de las organizaciones abunda en

experiencias de capacitación, adiestramiento y aprendizajes.

Frecuentemente los esfuerzos (inversiones económicas y humanas) se “disipan”

carentes de efectividad.

Una hipótesis cada vez más enriquecedora del análisis de este despilfarro está

vinculado a una dialéctica de fondo: el dilema entre “desarrollo de habilidades y

competencias” versus el “desarrollo personal”, entendido como la ciencia y la

gestión de la adultez de los trabajadores, que asumen como emergencia de su

propia subjetividad la decisión de aprender y desarrollarse.

Efectivamente, todo esfuerzo formativo encuentra una significación profunda y

vitalizante siempre y cuando se relacione con esta emergencia, verdadera

educación del ser, como despliegue de potencialidades y realización personal,

individual, grupal y colectiva de la organización, como ejercicio de la “promesa”

esencial al ser humano.

Al simplificarse dentro de la jerga del “managenment” los programas de

capacitación de las empresas en un reduccionismo representado hoy por la

“gestión de competencias”, sin reconocimiento del marco vital de los trabajadores,

cuyo escenario más o menos estructurado es la organización, la empresa, se

corre el riesgo de esterilizar el esfuerzo formativo.

Desde este ángulo “si analizamos el proceso o arco vital del sujeto, no ya dentro

de una concepción de estadios, que reserva a la edad adulta la plenitud de las

prestaciones, sino a la luz de una nueva epistemología del existir, es posible

demarcar la vigencia del crecimiento y del cambio como juego irreductible de

posibilidades a veces asumidas, y frecuentemente pasadas por alto”1.

De allí que merece una serie de consideraciones esta temática de la gestión de la

adultez como marco de referencia de la práctica de dirigir organizaciones

humanas.

La organización como CAMPO DE ACCIÓN de la estructura vital: La fenomenología de la vida de la mente en las organizaciones resulta un

campo donde son necesarias otras categorías que las tradicionales para

responder a preguntas como:

• ¿Cuándo se ingresa en una nueva edad?

• ¿Existen “fases subterráneas”?

• ¿Cuándo se sale, se supera un cierto estadio?

• La idea de “pasaje”, pérdida, descubrimiento, abandono y retención

así como muchas otras

1 Demetrio Duccio y otros, 1998, Apprendere nelle organizzationi, Carocci, Roma (Traducción Eduardo A. Guardia)

tienen indudablemente parte en un repertorio lingüístico recurrente y representan

un desafío al reduccionismo científico.

La adultez es sueño de poder y completitud existencial, es reservorio y deseo de

la infancia, de la adolescencia y de las mismas adultez y vejez y … ora

prefiguración de un querer ser, ora nostalgia de haber sido.

Crecimiento y cambio como organizadores de la adultez

La adultización 2 es juego irreductible, campo de acción y teatro de estas

dialécticas entre estados visibles e invisibles de toda SUJETIVIDAD EN

CIERNES, EMERGENTE. Cada individuo genera el sentido de vivir, de haber

vivido, de poder vivir un cambio. En una palpable experiencia de elevación por

encima del crecimiento mismo (a través de la experiencia de emociones activas y

de decisiones transitivas: hacia los otros, hacia sí mismos, hacia las cosas, etc.).

El campo de acción es lugar de una operatividad, de una interacción material

(aspectos técnicos yde proceso del trabajo mismo) y humana, (ahora también

virtual), relacional, factual, donde la representación de la adultez a veces se

esfuma, a veces se precisa y delinea más claramente. Es analizable a través de

la distinción de hechos que inducen cambios, capaces de hacer recrear el sujeto

durante el encuentro orientado a estimular la NARRACION DE SU PROPIA VIDA.

El sujeto es el primero que designa lo que ha cambiado en sí mismo, o ve, ha visto

cambiar: los episodios sobre los que narra son entonces la cúspide del evento

formativo, porque ambientan el proceso de cambio.

El cambio obedece a una exigencia vital de autoafirmación y diferenciación

progresiva, y alimenta la creación de otros campos de acción posibles.

El cambio obedece a exigencias relacionales del crecimiento porque el cambio se

actúa mediante relaciones (rapports) interpersonales a expensas de los otros,

gracias a los otros, sin los otros, a pesar de los otros que evocan los problemas,

aún no resueltos, del crecimiento.

2 Honoré B (1992)Hacia la obra de la formación, hacia la obertura de la existencia. L’Hartmattan, París, citado por Demetrio Duccio.

El tiempo de exposición al proceso de cambio y la reacción (mediata o instintiva) a

los procesos que apareja, ponen en evidencia problemas conectados con la

reformulación – formulación de proyectos de vida, sueños, fantasías. Porque el rol

proyectivo de la idea del cambio ilumina a veces un EMBRION DE DESEO de

NOVEDAD-DIVERSIDAD, otras veces las nostalgias retroactivas por las vivencias

y saltos del crecimiento y desarrollo ya vivido.

El escenario vital del mundo del trabajo se configura día a día, año a año sobre la

base de eventos significativos que caracterizan las transiciones cruciales de la

vida, del modo en que el sujeto los ha interpretado y afrontado, y de las

consecuencias de este proceso.

Los efectos de las decisiones y de las elecciones tomadas (como acción o como

omisión) operan a la saga de ulteriores eventos que, unificados e integrados a una

imagen de sí mismo y del mundo siempre más global y exhaustiva , ponen en

evidencia a los ojos del sujeto, la obligatoriedad y la irreversibilidad de su decurso,

de su curva vital.

Arquetipo de una necesidad de diferenciación y de individuación hacia el interior

de múltiples identidades que la connotan.

La práctica de formación en el mundo de las organizaciones nos sitúa

permanentemente en esta diálectica del aprendizaje meramente en el plano de lo

técnico, versus el de la significación del episodio formativo como parte de la

constitución del escenario vital de los sujetos. La objetivación y reducción a la faz

técnica no hace otra cosa que mitificar la gestión de los recursos humanos como

“gestión de competencias” ignorando la naturaleza central del trabajo como

escenario vital de los trabajadores.

De allí que más que como un imperativo ético, una psicología estética del trabajo,

del trabajo bello y bueno, que merece ser vivido plantea necesariamente el

discurso de la pedagogía crítica como momento de asumirse, -y relatarse-, a uno

mismo como un ser-viviente-en-el-trabajo, no meramente como un sobreviviente.

Desde esta óptica, entonces, la posibilidad de repensar los programas de

capacitación como eventos formativos sustanciales del modo en que el trabajador

se despliega y desarrolla en el trabajo, asumiéndose a sí mismo y sus propias

circunstancias reubica la problemática de la educación para el trabajo como

educación para la vida en el trabajo.

Desde hace más de quince años, con experiencias sistemáticas, medulosas y

significativas con centenares y centenares de trabajadores agroindustriales,

(gerentes, mandos medios y operarios), de servicios (comerciales, financieros,

médicos y de administración de justicia), la problemática del desarrollo técnico

adquiere operatividad sólo como parte de una decisión de inscribir el episodio

organizativo como parte, -asumida conscientemente, tanto individual como

colectivamente-, de la voluntad de con-vivir mejor y más saludablemente en el

trabajo. De allí a la habilidad, a la eficacia y a la excelencia, un salto cuanti-

cualitativo practicable, al alcance de la mano.

De allí que temas como el pasaje de lo técnico a lo vital, sea todavía en nuestro

medio una asignatura pendiente del gestor de recursos humanos. Desde esta

óptica, el pasaje de la formación organizada a la formación organizativa, vale

decir, desarrollo del potencial cognitivo, como instrumento del ser-uno-mismo vital

del sujeto, resitúa la problemática de la psicología del trabajo como parte de un

vasto programa de emergencia de la sujetividad, individual, grupal y colectiva: de

allí, a la organización excelente, flexible, dinámica, resilente, creativa y eficiente.

Solo un paso, con “botas de siete leguas”.

Escenario vital y trabajo bello

El trabajo bello, entonces, es más que una utopía, una realidad todavía en ciernes,

pero definitiva y ciertamente incoante. Como diría el maestro Enzo Spaltro,

emulando a Benedetti: el futuro viene lento, pero viene… lento aún tal vez3.

3 Lento pero vieneMario Benedetti (Uruguay, 1920)

Lento viene el futurolentopero viene

ahora está más alláde las nubes ramplonasy de unas cimas ágilesque aún no se distingueny mas allá del truenoy de la araña

demorándose vienecomo una flor porfiadaque vigilara al sol

a lo mejor es esola vida cotidianaprepara bienvenidascierra caldos de usuraabre memorias vírgenes

pero élno tiene prisalentovienepor fin como su respuestasu pan para la hambrunasus magullados ángelessus fieles golondrinas

lentopero no lánguido

ni ufanoni aguafiestassencillamentevienecon su afilada hojay su balanzapreguntando ante todopor los sueñosy luego por las patriaslos recuerdos yacentesy los recién nacidos

lentoviene el futurocon sus lunes y sus marzoscon sus puños y ojeras y propuestaslento y no obstante raudocomo estrella pobresin nombre todavíaconvaleciente y lentoremordidosoberbiomodestísimoese experto futuro que nos inventamosnosotrosy el azarcada vez más nosotrosy menos el azar.