BOLILLA 1

BOLILLA 1

El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y los emanados de las asociaciones sindicales, cmaras empresariales y grupo de empleadores entre s y con el estado.

El fin perseguido por el derecho laboral es proteger a los trabajadores, se constituye un medio para igualar a trabajadores y empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes.Sus Fines:

a) La idea de justicia social: se trata de un concepto amplio que consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn.

Se vincula con la proteccin de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y en el plano colectivo con la libertad sindical.

Tambin est consagrado en el artculo 11 de la LCT Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de normas que rijan el contrato de trabajo o por las leyes anlogas se decidir conforme a los principios de la justicia, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

b) Carcter protectorio: Al no existir igualdad entre las partes. El derecho del trabajo tiene carcter tuitivo protege al trabajador (que es la parte ms dbil).

El principio protectorio esta enunciado en el art. 9 de la LCT pero cuya esencia se observa en toda la ley.

Para lograr equiparar dicha desigualdad natural entre el empleador y el trabajador, la ley impone normas con carcter de orden pblico laboral, dichas normas son imperativas, inderogables e irrenunciables.El empresario puede pactar con el trabajador condiciones ms favorables pero nunca ms perjudiciales.

c) Evolucin hacia el derecho colectivo: Con la evolucin del derecho del trabajo, los trabajadores vieron la necesidad de unirse. Surge as la organizacin de empleadores para defensa de sus intereses profesionales.

El derecho colectivo rige las relaciones inter-grupales, cuyo elemento unificador es la profesionalidad.

Comprende:

-la organizacin y funcionamiento de las asociaciones profesionales;

-las convenciones colectivas de trabajo;

-los conflictos colectivos de trabajo;

-la participacin del personal en la administracin de la empresa.

Naturaleza Jurdica

Se trata de un derecho privado limitado por el orden pblico laboral por lo que el principio de la autonoma de la voluntad est fuertemente restringido. Por ejemplo: si una clusula va en contra del orden pblico laboral, la misma es una clusula de nulidad absoluta (si se contrata a un trabajador con una remuneracin por debajo del salario mnimo, vital y mvil, esa clusula es nula y el trabajador se convierte en acreedor del empleador por el monto pagado de menos).

Sus normas son imperativas e inderogables porque no pueden ser derogadas por la voluntad de las partes, salvo que se mejoren los derechos del trabajador.

Son irrenunciables porque por ms que se pacten clusulas contractuales que signifiquen una renuncia a los mnimos inderogables establecidos por la ley, ese pacto es nulo y sustituido automticamente por la clusula mnima e inderogable que regula ese aspecto pactado y que est en la LCT.

Caracteres del derecho del trabajo

Su fin es proteger a la parte ms dbil (el empleado). El trabajador no puede negociar en pie de igualdad con el empleador, por eso el derecho del trabajo equilibra esa desigualdad intentando restablecer el equilibrio. El derecho del trabajo introduce una desigualdad para lograr una igualdad.

Trabajo personal e infungible, libre y por cuenta ajena: la mdula del derecho del trabajo es el trabajo humano, que resulta insustituible, realizado por cada trabajador, en un marco de libertad (ya que el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no) y por cuenta y orden del empleador, es decir que no corre el riesgo de la empresa.

Relacin de dependencia: el vnculo entre un trabajador y su empleador es de subordinacin desde un plano econmico (por la superioridad del empleador); desde el plano tcnico (por ser el empleador el dueo de la tecnologa y los conocimientos para producir bienes y servicios); desde el punto de vista organizativo (por el principio de autoridad que orienta las facultades de organizar y dirigir del empleador); y un marco jurdico (originado en el mandato legal que confirma el principio de autoridad del empleador, y por ende, el de subordinacin del trabajador).

En clase:

-Subordinacin econmica: se da cuando el trabajador no cuenta con los medios econmicos (materiales) necesarios para colocarse por s mismo dentro de un rubro, o bien no quiere colocarse; entonces trabaja en relacin de dependencia econmica;

-Subordinacin tcnica: ha perdido relevancia. Se da cuando el trabajador est subordinado a realizar el trabajo de la forma en que lo dice su superior. Por ejemplo: confeccionar 10 sillas iguales al modelo que se le muestra.

-Subordinacin jurdica: es el ms importante. Este elemento no debe faltar. En este sentido, el trabajador est obligado a cumplir las rdenes que emanan del empleador o de su superior inmediato.

Cuando estamos frente a una relacin y queremos determinar si esta es de carcter laboral o civil, debemos recurrir a estos elementos para clarificar la situacin.

Tambin encontramos lo que se denomina zona gris, cuando la relacin posee caracteres de autnoma, y a la vez caracteres de dependiente. En este caso debemos estar atentos a lo enunciado por el artculo 23 de la LCT, que establece: Presuncin de existencia de contrato de trabajo. El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presuncin operar igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

La autorregulacin de los convenios colectivos: las partes tienen la posibilidad de darse sus propias normas a travs de la negociacin colectiva, obteniendo as un convenio colectivo de trabajo.

El marco protectorio al trabajador: ya que la relacin jurdica entre empleador y trabajador no guarda equilibrio, y por ende, una de ellas est en inferioridad de condiciones respecto de la otra, es que la legislacin busca lograr un equilibrio a travs de la proteccin especial que le brinda a la parte ms dbil, es decir al trabajador (parte hiposuficiente).

Es un derecho transaccional: ya que tiene como objetivo resolver el conflicto socio-laboral que caracteriza un vnculo dinmico y cambiante, en donde los distintos factores en pugna se complementan con los cambios tecnolgicos, el nuevo modelo de relaciones laborales que imponen nuevas relaciones, etc.

El derecho de huelga: consagra la potestad de los sindicatos con personera de promover medidas de fuerza, derecho de raigambre constitucional que legitima un dao, ya que la huelga implica por definicin el derecho colectivo de los trabajadores de abstenerse de cumplir con su prestacin con los daos que ello implica en la organizacin y en la produccin.

-Tcnica

Trabajador en Subordinacin -Econmica

relacin de dependencia - Jurdica

Nacimiento del derecho laboral y evolucin histrica

poca preindustrial: se divide en las siguientes etapas:a.- Antigedad: exista el trabajo pero a travs de los esclavos, que no eran considerados sujetos sino objetos; estaban relacionados con las cosas y se los consideraban extraos al grupo social, o ubicados en el ltimo escaln posible.

Hay algunas evidencias de que siempre existi algn grupo muy valorado en las distintas civilizaciones, que tena trato preferencial por dominar un arte u oficio, y que era encuadrado en cierto sistema social o legal que inclua elementos propios de nuestra actual normativa laboral. En el Cdigo de Hammurabi (2000 a.C.) se incluyen disposiciones que alcanzan a ciertos artesanos como los que se dedicaban a la construccin de templos y grandes edificios o a los escultores. Para ellos se dan normas muy claras sobre salarios mnimos, jornada, descansos, aprendizaje, y las obligaciones del artesano frente a la obra prometida.

En la mayora de las civilizaciones se fue evolucionando limitndose los poderes del amo.

El derecho romano reconoci la posibilidad de que un esclavo dejara de serlo y alcanzase la libertad.

b.- Edad Media: aparecen los primeros atisbos del trabajo humano como lo conocemos hoy. Aunque, en realidad, son pocos los elementos de conexin que se pueden detectar con el trabajo moderno. Los gremios eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y discpulos en torno de uno o ms maestros que dominaban un arte u oficio, y los transmitan por va oral y por el ejercicio prctico de la enseanza dentro de la cofrada. Los aprendices no tenan libertad porque la corporacin tena la exclusividad de su trabajo.

La esclavitud continu durante la edad media, aunque se reconocieron algunos derechos de manera rudimentaria y se crearon figuras que atenuaron la dureza de la esclavitud, tales como:

- los colonos: personas que se adscriban a un determinado predio en el que realizaban actividades agrcolas o ganaderas;

- el vasallo: diferente al colono, por el compromiso de fidelidad que tena el vasallo con su seor.

-el siervo de la gleba: persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que tena que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que produca en ella, entregando gran parte de su produccin como tributo a cambio de la proteccin militar que le brindaba el seor feudal, que en la mayora de los casos lo explotaba o cometa distintos tipos de abusos.

En Amrica, en los siglos XVII Y XVIII, fue comn la esclavitud y la venta de indios y esclavos en el Nuevo Mundo. La mita, la encomienda y el yanaconazgo fueron figuras moderadoras en el Ro de la Plata.

poca del Liberalismoa.- Revolucin industrial (fines del siglo XVII y comienzos del XVIII): se caracteriza por la aparicin de la mquina y de la produccin en serie.

Este proceso hizo eclosin en el ao 1760 (creacin de la mquina de vapor) y en 1762 (la iluminacin a gas de carbn que permita que se trabaje de noche con los trabajos por turnos).

Los movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores en general con salarios bajos y tareas extenuantes, y los casos extremos de la contratacin ms barata de mujeres y de menores comenzaron hacia 1720.

La aparicin de las primeras normas de proteccin para menores y mujeres, y otras ms tardas sobre el trabajo en general, confirman la idea de que este proceso fija pautas claras en los verdaderos comienzos del derecho del trabajo.

b.- Capitalismo: en el siglo XVIII adems de una revolucin en el orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, se dio un cambio de la concepcin de vida. El liberalismo dio fundamento al capitalismo.

El capitalismo privilegi lo econmico, es decir el provecho ilimitado en funcin del cual cre determinadas instituciones.

Como consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro: el dinero produce renta y facilita la existencia de un mercado abierto. El mercado se mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia.

El proceso econmico se centra en la produccin. El hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econmico.

El capital prima sobre el trabajo en el mando y la distribucin de los beneficios y cargas.

El poder econmico pertenece a los que poseen el capital. Este sistema engendr un individualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para s. El dominio del capital impuso condiciones injustas al trabajo; olvid al hombre que lo realiza.

Fue enorme y beneficiosa la repercusin que su advenimiento tuvo en lo econmico, pero no as en lo social. La revolucin econmica se hizo a expensas de los trabajadores.

La empresa aumenta de tamao a expensas de otras que se desplazan del mercado, y rebaja el precio del trabajo, que queda reducido a la condicin de un insumo ms que sufre la competencia, provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rurales, lo cual se traduce, a su vez en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo.

Bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratacin y de la autonoma de la voluntad, una de las partes de la relacin impone las condiciones (primera etapa del desarrollo del derecho del trabajo).

c.- Intervencionismo: los trabajadores que se incorporan a las empresas empiezan a ser explotados, por lo cual el Estado empieza a intervenir para morigerar este desequilibrio que perjudicaba al trabajador y ah comienza a aparecer el derecho laboral.

Se expresa a travs de normas mnimas o mximas que restringen el mbito de la autonoma de la voluntad.

Las primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo de menores o mujeres. Poco a poco, la legislacin del trabajo fue ampliando su mbito y alcanz tambin a las relaciones de trabajo en que intervenan varones mayores de edad. En nuestro pas, la primera norma de esa ndole no alter el principio de la autonoma de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de polica laboral: prohiba, en el mbito de la Capital Federal, la realizacin de tareas por cuenta de otro en da domingo (ao 1905).

La etapa contemporneaA partir de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) se realizaron grandes esfuerzos en la produccin de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances relevantes para la poca, como aumentos salariales, ciertas limitaciones en materia de descansos y proteccin de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, se cre la Organizacin Internacional del Trabajo. En 1917 en Mxico y 1919 en Alemania con la Constitucin de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el constitucionalismo social.

a.- El constitucionalismo social: la incorporacin de los derechos sociales y laborales al texto de la constitucin en distintos pases fue un fenmeno del siglo XX que se inici en Mxico en 1917 con una detallada enumeracin de todos los derechos laborales fundamentales. El temario all planteado fue siempre considerado uno de los mejores catlogos del derecho laboral y de la seguridad social con rango constitucional.

Fue vital la influencia que tuvo la Constitucin de Weimar en Alemania de 1919, como fuente inspiradora de otras incorporaciones anlogas, incluyendo a los pases comunistas.

En Latinoamrica la incorporacin normativa se produjo en Uruguay en 1934, en Cuba en 1940, en Guatemala en 1945, en Brasil en distintas reformas en los aos 1934, 1946, 1969, y 1988; en Venezuela en 1947, en Per y en Ecuador, en Argentina en 1957. En nuestro pas, en rigor, la primera incorporacin se llev a cabo por la reforma constitucional de 1949 que luego fue dejada sin efecto en la Revolucin Libertadora hacia 1955.

El proceso citado fue tambin respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitucin de la OIT, la Carta del Atlntico de 1941, la Declaracin de Filadelfia de 1944, el Acta de Chapultepec de 1945 (en donde se formul la Declaracin de los Principios Sociales de Amrica), la Carta de Bogot de 1948, en la que se redact la Carta Interamericana de Garantas Sociales. Por ltimo, se debe destacar la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre de 1948 y el Pacto de San Jos de Costa Rica sobre los derechos humanos en 1969.

La Constitucin Nacional de 1853 era de marcado corte liberal, y es por ello que no incluy derechos sociales o laborales. Slo el art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949, se aprob una reforma que incluy al art. 37, conde se garantizaban los derechos fundamentales (a trabajar, a la retribucin justa, a la capacitacin y a las condiciones dignas de labor, a la proteccin de la salud y el bienestar, a la seguridad social, la proteccin de la familia, el mejoramiento econmico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales). Aun cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955, y de ella solo sobrevivi una frmula incluida en el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales, que se adaptaron o se mantuvieron con posterioridad a la anulacin.

b.- Accin sindical (autodefensa de los trabajadores): ante el desequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adopt una poltica a fin de lograr un nuevo trato.

Los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, desean ser parte activa en la elaboracin de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.

Ello se logra a travs de los convenios colectivos en los que las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor.

Ahora, las condiciones de trabajo se fijan en una mesa de negociaciones. All, el sindicato, en representacin de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho de los empleadores para despedir al personal.

Este perodo se inici masivamente en la Argentina en la dcada del 40. Una vez que el movimiento sindical alcanz su etapa de consolidacin acta como agente negociador.

En el pas, el hecho se produjo sin que existiera ninguna norma especfica al efecto (la ley en la materia -14250- se sancion en 1953). En ms de una oportunidad, los jueces recurrieron a la experiencia y legislacin extranjera para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la validez de aquellos.

Tambin se modifica la funcin que cumple el Estado. Al comienzo actu como guardin de un orden elaborado por las partes; despus lo hizo como tutor, defensor del grupo ms dbil, mediante la fijacin de normas inderogables en perjuicio de l; ahora, cuando los trabajadores adquieren por s capacidad para negociar, el Estado tiene que actuar como rbitro en el ejercicio de su funcin natural de gerente del bien comn.

La evolucin en Argentina del derecho del trabajo

a.- El trabajo en la etapa colonial: el comercio de esclavos y el sometimiento irracional de que fueron objeto los aborgenes dieron las notas caractersticas de la etapa colonial, desde el descubrimiento de Amrica hasta comienzos del siglo XIX. En la Asamblea del ao 1813 se resuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitacin en el trabajo ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.

b.- La Constitucin de 1853 y la segunda mitad del Siglo XIX: esta constitucin, fiel a los principios liberales, slo garantiz el derecho a trabajar como a ejercer toda industria lcita (art. 14 CN), sin enunciar ningn derecho social. El Estado, los particulares y organismos intermedios y el ejercicio pleno de la autonoma de la voluntad, no le daban cabida a la proteccin del trabajo y el trabajador ni a la existencia de los sindicatos como organismos intermedios. El Cdigo Civil y el de Comercio fueron la normativa bsica utilizada en el mundo laboral de aqulla poca.

c.- La aparicin del derecho del trabajo a principios del siglo XX: en 1904, Joaqun V. Gonzlez, ministro del interior del Poder Ejecutivo, remiti al Congreso la primera ley laboral (ley 4611), aplicable slo al mbito de la Capital Federal, sobre la prohibicin del trabajo que se conoci en nuestro pas.

En 1905 nace la primera ley laboral (4611), aplicable slo al mbito de la Capital Federal, sobre la prohibicin del trabajo durante el da domingo, fundado ms en la presin de la iglesia que en una clara intencin tuitiva. Las Provincias luego adhirieron a esta iniciativa.

A partir de entonces se aprobaron la ley 5291 (1907) sobre menores y mujeres modificada luego por la ley 11317 (1924).

Despus se crea la Direccin de Trabajo (luego Departamento Nacional de Trabajo) -1907 y 1912-.

En 1914 se dicta la ley 9511 sobre inembargabilidad de una parte del salario del trabajador.

Otra norma clave fue la primera ley sobre accidentes de trabajo ley 9688/1915- que tuvo vigencia hasta 1994 con innumerables reformas.

En 1921 se aprob un rgimen de seguridad industrial mediante la ley 11127.

En 1929 se vuelve a producir otro hito en la historia legal del derecho laboral al aprobarse la Ley de Jornada (11544). Otro tanto ocurri en 1934 con la aprobacin de la ley 11729 (introducida al Cdigo de Comercio) que hasta 1973 fue la base de la normativa legal.

Este precepto marc el comienzo de nuestro derecho del trabajo en sentido estricto. De all en ms, en forma ms o menos desordenada, se conocieron numerosas normas hasta que en 1974 se intent el primer esbozo de una cdigo de trabajo, que en definitiva qued limitado al mbito individual del contrato laboral con la ley 20774 o Ley de Contrato de Trabajo, que con distintas reformas rige hasta nuestros das.

En 1953 se conoci la Ley de Convenios Colectivos (ley 14250) que contina vigente aunque algo reformada. La primera norma sobre sindicatos se dict por medio del decreto ley 23852 en 1945.A partir de 1940 aparecieron los denominados Estatutos Especiales, que en el mbito sectorial fueron conformando la legislacin especfica. Entre ellos se destacan el estatuto bancario con la ley 12637 de 1940; trabajo a domicilio de la ley 12713 de 1941; choferes particulares con la ley 12867 del ao 1946, y el Estatuto del Pen con el decreto 28167/44.

BOLILLA N 2

Fuentes del Derecho del Trabajo

Entre las fuentes del Derecho se da un esquema u orden jerrquico de prelacin.

Una fuente de rango inferior se impone a una fuente de rango superior cuando sta es ms favorable. Esto sucede por el principio de proteccin.

Fuentes reales o materiales: son hechos sociales significativos y trascendentes que dan nacimiento a una norma jurdica laboral. Se trata de los antecedentes de una norma. Es un hecho social que necesita ser regulado. El: la revolucin industrial que da lugar al nacimiento del derecho del trabajo; el desempleo que a partir de los aos 80 adquiere tal relevancia que requiere regulacin.

Fuentes formales: son las normas que surgen de ese hecho social (fuente material), que es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica (ley, decreto, resolucin) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedignamente posible el hecho social.

El art. 1 LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:

a) por esta ley;

b) por las leyes y estatutos profesionales;

c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;

d) por la voluntad de las partes;

e) por los usos y costumbres.

Esta enumeracin no es taxativa sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelacin, ya que rige el principio de aplicacin de la norma ms favorable al trabajador. No es taxativa porque omite la Constitucin Nacional, que en el art. 14 bis consagra la proteccin y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiacin libre y las garantas para el ejercicio de la gestin sindical y estabilidad en el empleo y que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social.

Tampoco se hace mencin a los tratados internacionales sobre derechos humanos y los tratados y concordatos que tienen jerarqua superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22 de la CN.

La LCT fue creacin de la evolucin de la jurisprudencia. Esta es la ley madre, pero hay otras leyes generales que rigen aspectos particulares del contrato individual de trabajo, por ejemplo: la ley de jornada de trabajo, esta es una ley complementaria a la LCT.

La constitucionalizacin del derecho del trabajo

Tiende a hacer imposible que los principios incorporados a la Constitucin puedan ser suprimidos o reformados por la legislacin ordinaria; les da a los principios estabilidad y seguridad.

La Constitucin Nacional, en lo que se refiere al derecho laboral, contiene normas directamente aplicables (operativas), pero que deben ser reglamentadas y as se convierten en programticas (requieren una ley que reglamente su ejercicio). De todas maneras vale como fuente.

La CN de 1853 era de corte liberal y es por ello que no incluy derechos sociales o laborales. Slo el art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949 se aprob una reforma que incluy el art. 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales (a trabajar, a la retribucin justa, a la capacitacin y a las condiciones dignas de labor, a la proteccin de la salud y el bienestar, a la seguridad social, a la proteccin de la familia, el mejoramiento econmico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales). La reforma de 1949 fue anulada en 1955, y de ella sobrevivi una frmula incluida en el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales, que se adaptaron o mantuvieron con posterioridad a la anulacin.

Art. 14 bis, CN:

Derechos individuales:

-el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes. Comprende el trabajo manual, intelectual, independiente, dependiente, etc.

-Condiciones dignas y equitativas de labor: tiene un aspecto material u objetivo que se refiere a la comodidad, higiene y decoro del lugar donde se trabaja; y un aspecto personal o subjetivo que es la correspondencia con la situacin personal del trabajador.

-jornada limitada: las jornadas de trabajo excesivas y los descansos insuficientes generan fatiga en el trabajador, lo que provoca el desequilibrio entre el espritu y el cuerpo; por ello se debe reducirla a trminos que compatibilicen la energa del trabajador y los intereses del empleador.

-descanso y vacaciones pagadas: el descanso es el parntesis semanal que todo trabajador tiene derecho a realizar y las vacaciones importan una pausa laboral ms prolongada.

-retribucin justa, salario mnimo, vital y mvil: por un lado el trabajador pone su capacidad laboral a disposicin del empleador quien tiene la obligacin de remunerar dichos servicios. El salario mnimo, vital y mvil es una asignacin justa; es mnimo porque es la retribucin indispensable; es vital porque apunta a que se satisfagan las necesidades primarias; la movilidad tiene como objeto impedir la prdida de la capacidad adquisitiva, por lo cual el salario debe aumentar en la medida que crezca el costo de vida.

-igual remuneracin por igual tarea: para evitar discriminaciones hostiles fundadas en razones de sexo, religin, raza u otros elementos que puedan dar lugar a diferencias.

-participacin en las ganancias de las empresas: la ley asegura al trabajador participacin en las ganancias de las empresas con control de la produccin y colaboracin en la direccin. Autoriza la participacin en las ganancias no en las prdidas. Esto implica un estmulo que impulsa espiritual y materialmente al trabajador para un mayor rendimiento.

Esta norma es programtica.

-proteccin contra el despido arbitrario: cuando la ruptura del vnculo la decide el empleador sin una causa justa para hacerlo. Nuestra legislacin protege la estabilidad impropia, por lo que se debe pagar una indemnizacin a favor del trabajador.

-estabilidad en el empleo pblico: segn la Corte esta estabilidad es la impropia.

Derechos gremiales:

- organizacin sindical libre y democrtica: se sujeta su reconocimiento a la simple inscripcin en un registro especial. Los trabajadores tienen la facultad para constituir un sindicato, integrarse a uno o no pertenecer a ninguno, y la asociacin tiene derecho a defender los intereses encomendados.

- convenios colectivos: los gremios estn habilitados para concretar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliacin y al arbitraje (medios pacficos para evitar medidas extremas) y ejercer el derecho a huelga.

- el derecho de huelga: es la suspensin transitoria del trabajo, con la abstencin de concurrir al lugar donde se lo presta y con la finalidad de defender intereses vinculados a la actividad laboral. Los gremios tienen la facultad de declararlos.

Derecho de la seguridad social:

- seguro social obligatorio: la CN manda que la ley establecer el seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administrada por los interesados con la participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes. Su fin es cubrir riesgo de imprevistos de carcter biolgico (maternidad, enfermedad, accidentes), y de carcter social (nacimientos, nupcias, jubilaciones).

Seguridad social:

-cubre a todos los habitantes

-tiene un carcter integral e irrenunciable: trata de cubrir todas las contingencias de la vida del hombre(enfermedades, vejez, etc).

Seguro obligatorio: algunos autores dicen que se refiere a la jubilacin, otro sector sostiene que se trata de otro seguro que cubre a todos los habitantes (hasta desocupados). El acertado es el segundo.

Lo pueden dar tanto nacin como provincia, siempre que no se superpongan pudiendo reemplazar por la nacin cuando la provincia no lo establezca. Esta parte no se encuentra desarrollada por las leyes.

Jubilaciones y pensiones mviles: su objetivo es el goce de un bienestar, en tanto que su finalidad significa que sea mvil, es decir, que el salario activo tenga relacin con el monto de la jubilacin y viceversa. En Argentina no es cumplido este fin, ya que no se respeta esta concordancia.

Bien de familia: que tiene como objetivo proteger el patrimonio de la familia.

Compensacin econmica familiar: es un derecho que deviene del contrato individual de trabajo. Se cubren las vicisitudes que surjan en una familia (nacimiento, matrimonio, escolaridad, hijos discapacitados, etc). ltimamente sufren un recorte, se establecen pautas a partir de las cuales no se pagarn las asignaciones familiares.

Acceso a vivienda digna: es una norma programtica. La doctrina critica que no se cumple esta pauta.

La legislacin laboral ordinaria

Ley de contrato de trabajo (n 20744, modificada por la ley 21297): constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

Es una ley general, y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato ms especfica (por ejemplo, en el caso de no existir un convenio colectivo o estatuto profesional), o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.

Estn excluidos de su mbito de aplicacin:

-los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal (excepto inclusin en ella por acto expreso o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo);

-los trabajadores del servicio domstico (decreto ley 326/1956 y decreto 7979/1956); y

-los trabajadores agrarios (leyes 22248 y 25191; devreto 453/2001).

En las actividades que tienen una regulacin particular (estatuto especial o convenio colectivo), opera como norma supletoria.

Esta ley define al trabajo en su art. 4, donde establece: constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.No se ocupa de todo el trabajo humano sino slo del trabajo en relacin de dependencia.

El trabajador en el marco de esta ley es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador (persona fsica o empresa) que requiere de sus servicios.

Las leyes:

ley 11544, de jornada de trabajo;

ley 24557, de Riesgos de trabajo;

ley 24013, conocida como ley nacional de empleo;

ley 24465;

ley 24467 (de Pymes);

ley 25013;

ley 25323;

ley 25345;

ley 25877, de ordenamiento laboral;

En lo que se refiere al derecho colectivo, las leyes fundamentales son:

ley 14250, de convenios colectivos de trabajo;

ley 23551, de asociaciones sindicales;

ley 14784, de conciliacin obligatoria;

ley 23546, de procedimiento para las negociaciones colectivas;

ley 25877, de ordenamiento laboral.

Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones correctas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especficas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.

Los estatutos profesionales: desde el punto de vista formal, estos estatutos son leyes; para ser modificados o derogados necesitan otra ley especial.

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

-Por el mbito 1) estatutos de actividad (por ej.: construccin)

2) estatutos de profesin (por ej.: mdicos)

3) estatutos de especialidad (por ej.: viajantes)

Clasificacin 4) estatutos de arte u oficio (por ej.: peluqueros)

5) estatutos segn la empresa (por ej.: Pymes)

-Por su relacin con la ley 1) abiertos: permiten su convivencia con la LCT,

aplicar las disposiciones de la ley al

estatuto.

2) cerrados: la ley no puede aplicarse al estatuto.

Por ej: ley de servicio domstico.

Aqu la ley especial se impone sobre la general

Con respecto a la segunda clasificacin, cabe aclarar que cuando el estatuto es abierto la problemtica es mayor. El art 2 de la LCT dice que ella se aplica a todos los trabajadores dependientes, salvo que sus disposiciones sean incompatibles con las disposiciones del estatuto o con las modalidades de la actividad. Se debe realizar un juicio de COMPATIBILIDAD: es la seleccin de la norma laboral aplicable.

Existen pautas para facilitar la aplicacin del juicio de compatibilidad:

a) Relacin de trabajo humano.

b) Verificar si hay o no relacin de dependencia

c) Establecer que tipo de contrato de trabajo hay

Ej: una persona dos veces a la semana lava mi auto, y por ello le pago un precio habitual. La relacin es una locacin de obra, no hay un contrato de trabajo.

Se debe observar si la LCT es compatible con las modalidades de la actividad y con el especfico rgimen jurdico.

Si la cuestin est prevista en el rgimen especial y en el laboral, se aplica la especial aunque sea menos favorable: la ley especial deroga a la ley general.

Cuando alguna situacin se encuentra regulada en la ley, y no as en el estatuto.

Codificacin

Por aplicacin del artculo 75, inciso 12, es el Congreso Nacional el que tiene la atribucin exclusiva de dictar el Cdigo de Trabajo y la Seguridad Social.

La LCT fue ms que nada una creacin jurisprudencial

Problemas que plantea:

-si se debe dictar un solo cdigo que rena el derecho del trabajo y la seguridad social, o cdigos separados para cada uno de ellos.

-en cualquiera de los casos anteriores, cuales han de ser las materias y el contenido de las mismas.

-si las provincias tienen la facultad para crear organismos y procedimientos.

Soluciones:

la doctrina se ha inclinado a favor de dos cdigos separados.

el Poder Ejecutivo Nacional en el ao 1965 ha encomendado a una comisin la elaboracin de un anteproyecto Del Libro del Trabajo.

existen por otro lado varios proyectos particulares del Cdigo de Seguridad Social.

Convenciones colectivas de trabajo

Son contratos en cuanto a la forma y con espritu de la ley.

Regulan condiciones generales de trabajo (remuneracin, licencia, etc). Tienen espritu de ley porque sus clusulas se aplican a la totalidad de los trabajadores y empleadores comprendidos en el mbito personal de los contratos colectivos de trabajo, lo cual depende mayormente de su representatividad.

-Convenciones colectivas de trabajo de actividad: muchos empleadores.

-Convenciones colectivas de trabajo de empresa: un empleador.

La convencin es el acuerdo escrito en el cual una de las partes es un sindicato con personera gremial (la ms representativa), y la otra de las partes es un empleador, muchos, o una cmara de ellos. El objeto del contrato es regular condiciones generales de trabajo.

Una caracterstica singular de estos contratos colectivos de trabajo, es que de ninguna manera pueden contener una clusula menos favorable que la que establece la LCT.

Otras fuentes

Voluntad de las partes: se refiere a la que surge en el contexto del contrato individual de trabajo. Es fuente pero tiene una restriccin, ya que va a ser fuente siempre que no afecte el orden pblico laboral. Ser fuente cuando el fruto de la voluntad de las partes es superior (por ser ms beneficioso) a alguna disposicin de la ley de contrato de trabajo. Ej: pactar una indemnizacin mayor que la establecida por la ley.La voluntad unilateral del empleador tambin es fuente cuando es ms beneficiosa que lo que dispone la ley. Ej: pactar un sueldo que supere el salario mnimo, vital y mvil.

Usos y costumbres: consiste en la repeticin de actos o de conductas que la sociedad reconoce como conveniente y necesario dentro del mbito jurdico y obligacional.Por ej: la costumbre de un empresario de dar gratificaciones a sus empleados a fin de ao. Se imponen estos usos y costumbres de manera permanente.

Reglamentos de empresa: no es obligatorio que cada empresa tenga su reglamento, sino que es una facultad que se le da al empleador en forma unilateral, que tambin puede ser llevado a cabo de manera bilateral. Es escrito, y contiene aspectos tcnicos, referentes al modo de ejercer el trabajo, o referidos a la higiene, honorarios, etc.

Deja de ser fuente cuando entra en pugna con el orden pblico laboral.

Jurisprudencia: en el ao 44 se crea el Tribunal de Trabajo, y fueron sus fallos la base de las posteriores leyes.Los tribunales deben cubrir la laguna del derecho cuando una ley laboral que no regule un caso o cuando no exista ley para el caso. Su actividad es creadora y complementadota.

Fallos obligatorios: son aquellos que tienen fuerza moral como para imponerse al resto de los tribunales. La razn es la economa, ya que si se apela una decisin y llega a la Suprema Corte de Justicia, ya se conoce su ideologa.

Por otro lado, las Cmaras Nacionales de Trabajo se renen y publican directivas (opinin de los camaristas) en boletines, los cuales se expiden a todos los tribunales inferiores que no tienen la obligacin de acatar el fallo, sin embargo constituyen una gran influencia.

La doctrina Laudos arbitrales: pueden ser obligatorios o voluntarios. Se trata de formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las partes rbitro-, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o soluciones un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo normado en el art. 7 de la ley 14786.

Convenios y recomendaciones de la OIT: la OIT es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros; desde la reforma constitucional de 1994, los convenios de la OIT suscriptos y ratificados por nuestro pas, son aplicables al derecho interno. Las recomendaciones establecen mecanismo uniformes de validez internacional para llevar la accin a las medidas a adoptar y orientas a los Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral.

Tratados con naciones extranjeras: a partir de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pas son aplicables en el derecho interno. Se modific la redaccin del artculo 75 atribuciones del Congreso de la Nacin-, que ahora en su inciso 22, primer prrafo, establece que corresponde al Congreso de la Nacin aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes; asimismo, el segundo prrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarqua constitucional, y el tercer prrafo el modo en que los futuros tratados podrn gozar de dicha jerarqua constitucional.

Pueden distinguirse dos tipos de tratados:

-los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer prrafos que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitucin, por ejemplo, el Pacto de San Jos de Costa Rica.

-los dems tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarqua superior a las dems leyes pero inferior a la Constitucin Nacional.

Orden jerrquico en el derecho del trabajo

No coincide con el aplicado para todas las normas (pirmide de Kelsen). La cspide siempre es la Constitucin Nacional y los Tratados Internacionales, pero el resto se altera por el principio protectorio (in dubio pro operario; condicin ms beneficiosa; regla ms favorable).

Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms favorable al trabajador.

Constitucin Nacional y tratados

Internacionales sobre dchos. humanos

Dems tratados internacionales ratificados

por nuestro pas

Leyes

Convenios colectivos y laudos arbitrales voluntarios y obligatorios con

fuerza de convenios colectivos, y usos y costumbres

En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado.

Resulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en ese caso, es ese caso, la sustituye parcial o totalmente.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores.

En sntesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:

1. lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;

2. observar si a la actividad o la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad est regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;

3. si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las clusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden pblico laboral;

4. si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la LCT.

Cuando colisionan dos o ms fuentes de derecho en la resolucin de un caso especfico, es decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable. Para lograrlo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:

acumulacin: en este sistema se toman normas y clusulas ms favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.

conglobamiento: en este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.

conglobamiento por instituciones: es un mtodo orgnico en el cual se toman como base, para efectuar la eleccin, las normas ms favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la LCT.

Interpretacin de los preceptos laborales. Tendencias interpretativasToda rama del derecho autnoma debe contar con principios propios. Segn Fernndez Madrid, son tres las funciones de los principios:

1. Interpretacin: da criterios orientadores al juzgador en la aplicacin de las leyes. Es el caso del artculo 9 LCT, que establece el principio de la norma ms favorable y sus reglas de interpretacin. Se debe recurrir a estas reglas de interpretacin cuando la duda es insalvable.2. Normativa e integradora: se da en casos no legislados. La misma ley establece las formas de resolver el caso. As lo dispone el artculo 11 de la LCT: cuando una cuestin no puede resolverse por la aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los principios generales del derecho del trabajo, a la equidad y a la buena fe.3. Fundamentadora e informadora: va dirigida principalmente al legislador porque es el que crea la norma.Determinacin de principios generales del Derecho del Trabajo

Principio protectorio: busca amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. El art. 14 bis de la CN enuncia que el trabajador en todas sus formas ser protegido por las leyes. Son reglas que derivan de este principio: In dubio pro operario (art. 9, p. 2): en la duda a favor del trabajador.

Se denomina as al principio por el cual la duda razonable sobre la interpretacin de una norma (legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez (o el intrprete) a favor del mismo y no del empleador. Si existieren dos o ms interpretaciones de la misma disposicin a favor del trabajador, tambin se estar por la ms favorable de ellas, en la medida que resulte razonable.

Se da cuando hay un problema de interpretacin de la norma laboral. El juez tiene una duda insuperable sobre el alcance de una norma, entonces aplica este principio.

Norma ms favorable: cuando dos o ms normas tratan el mismo instituto, deber estar por la que resulte ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Ejemplo: la existencia de un rgimen de vacaciones que se computa por das hbiles y se liquida conforme a ellos, previsto en un convenio. A su vez, tenemos el rgimen general de la LCT que cuenta las vacaciones por das corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la ms beneficiosa para el trabajador, corresponde aplicar la norma contenida en el convenio colectivo, desechando la de la LCT.

Condicin ms beneficiosa: esta regla se encuentra en el artculo 8 de la LCT, y establece que toda modificacin contractual que se produzca no puede ir en detrimento de los mnimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos.

Las normas de los convenios colectivos ms favorables a las normas de la LCT se aplican sin necesidad de hacer un juicio previo siempre que los convenios colectivos se hayan creado con todos los requisitos cumplidos.

Principio de irrenunciabilidad (art. 12 LCT): es el principio por el cual existen una serie de derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociacin y libertad de contratacin de las partes, y cualquier pacto en contrario ser nulo y sin ningn valor.La norma jurdica laboral es irrenunciable, eso quiere decir que el trabajador no puede renunciar a un derecho; pero si lo puede hacer el empleador (por ejemplo: renuncia a la facultad de suspender a un trabajador) El empleado de una empresa no puede renunciar a las vacaciones, y si lo hace se sanciona esa renuncia restndole validez, por lo que se torna nulo de nulidad absoluta.

Los pactos que convienen las partes, cuando son contrarios al orden pblico laboral son nulos, y el vaco que queda de esa norma nula dentro del contrato, es reemplazado por la clusula vlida de manera inmediata.

Segn la doctrina, qu es lo irrenunciable:

Encontramos diversas tesis:

-tesis amplia: resulta irrenunciable aquello que el trabajador incorpora a su contrato.

-tesis restrictiva: es irrenunciable lo que constituya el orden pblico laboral. Cuando el trabajador acepta una modificacin laboral en su perjuicio, se debe analizar si su voluntad es libre.

-tesis intermedia: lo irrenunciable es el orden pblico laboral. Cuando el trabajador acepta una modificacin laboral en su perjuicio, debe analizarse si su voluntad fue libre. Esto se hace por medio de pautas objetivas y por la carga de la prueba. El empleador debe demostrar que el trabajador se beneficia de alguna manera con esa modificacin.

El problema se da en el caso, por ejemplo, de que la empresa deba hacer reducciones. Aqu encontramos tres excepciones:

1) renuncia al puesto de trabajo: es ejercicio de la libertad, extingue el vnculo, pero requiere de un acto expreso y formal.

2) Prescripcin: se da para que los reclamos no se extiendan sin lmites. Es de dos aos para cualquier crdito laboral.

3) Art. 15, LCT: acuerdo de trabajo conciliatorio u obligatorio. Normalmente existe una denuncia de derechos en estos acuerdos.

Son vlidos si existen tres requisitos:

a) formalizado por escrito;

b) con intervencin de autoridad administrativa o judicial;

c) resolucin fundada homologndolo de autoridad judicial.

El art. 15 no engloba lo referente a las disposiciones sobre Riesgo de Trabajo.

Principio de primaca de la realidad (art. 7 LCT): siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caractersticas la verdadera sustancia de una relacin, con prescindencia de los mantos, ropajes, designacin o apariencia que las partes le hayan dado a la misma.

Se conoce con el nombre de la verdad objetiva o real. Es un complemento del principio protectorio.

En la discordancia de lo que se da en la realidad y el contrato, clusulas o documentos, se da prioridad a los hechos. El juez debe investigarlos teniendo en cuenta la realidad.

La existencia del contrato se da por la prestacin misma del contrato y no con las dems clausulas en los casos en que haya inadecuacin documental a la realidad de la condicin laboral.

La misin del juez consiste en dilucidar la verdad real investigando los hechos y tiene para ello este principio como instrumento.

Principio de contiunidad de la relacin laboral (art. 10 LCT): cuando existieren dudas sobre la interrupcin o extincin del contrato o por su continuidad, se estar siempre a favor de esta ltima. Esta pauta nos permite observar que nuestra legislacin tiende al contrato indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista econmico y psicolgico, ya que la ocupacin fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustracin que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.Esto beneficia tambin a los empresarios, ya que la excesiva rotacin de empleo produce un alto costo econmico (tareas de reclutamiento y aprendizaje de los nuevos trabajadores) y la continuidad se manifiesta en mayor experiencia y se contreta en los plus por antigedad, que es n reconcimiento al trabajador por los servicios prestados a la emrpesa a lo largo del tiempo.

Principio de la buena fe (art. 63 LCT): es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que acten como un buen empleador /trabajador, tanto al momento de la celebracin del contrato, como en la ejecucin y extincin del mismo. El trabajador debe realizar sus prestaciones de una manera diligente.

El empleador debe cumplir con sus obligaciones referentes al salario, higiene, etc.

Principio de no discriminacin e igualdad de trato: al empleador le est vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religin, ideas polticas y otras causales (aspecto fsico, enfermedades, discapacidades, etc).El principio general de igualdad ante la ley est contenido en la Constitucin Nacional, donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. A su vez dentro del enunciado del artculo 14 bis se incluye el principio igual remuneracin por igual tarea realizada, que el legislador de la LCT transform en igual remuneracin por igual tarea de igual valor.

Con la reforma constitucional de 1994 adquirieron su misma jerarqua numeros tratados internacionales tales como la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer.

Gratuidad de los procedimientos (LCT y leyes procesales): garantiza al trabajador el derecho de defensa a travs de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo econmico que podra significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitacin para su ejercicio.La LCT adems agrega que la vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por el cobro de costas, es decir, que no se puede ejecutar una deuda por honorarios sobre la propiedad donde vive el trabajador junto a su familia.

El salario mnimo, vital y mvil es inembargable.

En el desarrollo del proceso, el trabajador se encuentra exento de abonar cualquier prueba.

Justicia social: es el principio segn el cual se debe dar a cada uno lo suyo en funcin de procurar con ello el bien comn y el bienestar general. Se vincula con la proteccin de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialemente en el principio protectorio y en el plano colectivo, con la libertad sindical.

Tambin est consagrado en el art. 11 LCT al establecer que cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Equidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. En principio est consagrado en el art. 11 LCT. La equidad cumple dos funciones esenciales en la formacin de la norma particular: la interpretacin del derecho positivo y la funcin integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurdico. El juez se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solucin ms justa, y se evite as un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.Aplicacin del Derecho del Trabajo en el espacio y en el tiempo

Conflicto de leyes en cuanto al espacio: el mbito de aplicacin geogrfico del derecho del trabajo es el territorio nacional y zonas sometidas a su jurisdiccin.

La LCT puntualiza que la normativa laboral argentina regir para todo contrato de trabajo que se ejecute dentro del territorio nacional, con independencia de si el acuerdo se celebr fuera o dentro del territorio.

Esta temtica es compleja y ofrece muchos temas conflictivos cuando un caso es mixto, es decir, cuando tienen elementos nacionales y otros de uno o ms pases. Al respecto, el derecho internacional privado recurre a las normas en conflicto, y en funcin de ellas, puede determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa.

En casos especiales como los mixtos admiten la aplicacin del derecho extranjero, aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, cuando las normas invocadas resulten ms favorables para el reclamante.

Conflicto de leyes en el tiempo: las normas del derecho del trabajo surten efectos, en principio, para el futuro, y no pueden tener efectos retroactivos.

En este tema tenemos que aplicar los principios contenido en el Cdigo Civil, de modo que las leyes son obligatorias desde la fecha de su publicacin y desde el da que lo determinan o a los 8 (ocho) das despus, si no hay en ella una indicacin expresa.

Existen, sin embargo, una serie de situaciones en las que, por ejemplo, la LCT determin, cuando se puso en vigencia, que eran aplicables a las situaciones o causas judiciales pendientes.

A su vez, cuando se dan en el tiempo dos o ms normas sobre un mismo tema, y existen dudas sobre la que se debe aplicar, la jurisprudencia mayoritaria ha entendido que corresponde aplicar la vigente al momento de los hechos que se juzgan. En este tema ha habido siempre excepciones, en las que las mismas normas previeron la inclusin de las situaciones en curso de ejecucin, las que se encontraban en trmites judiciales no resueltos en forma definitiva, o bajo ciertas condiciones, la determinacin de lmites en la aplicacin de una norma derogada (parcial o totalmente) y su sustitucin por otra nueva.

BOLILLA N 3

Concepto de trabajador dependiente:

Es la figura determinante del derecho laboral, porque de l surgen los dems conceptos, y porque es al que se le aplica la LCT. Existen dos definiciones:

La de la LCT: es la persona fsica que se obligue a prestar servicio en las condiciones previstas en el artculo 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.

Segn la doctrina: el trabajador dependiente es la persona fsica que personalmente trabaja o pone su fuerza de trabajo a favor de la otra, mediante una remuneracin, unidos por una relacin jurdica que segn la voluntad de las partes, implica dependencia en el sentido especfico de la palabra.

El artculo 21 expresa: habr contrato de trabajo cualquiera sea su forma o su denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas en cuanto a las formas y condiciones de prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos y las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

La dependencia debe entenderse como sinnimo de trabajo dirigido, es decir que quien lo presta cumple con el dbito ponindose a disposicin de la otra parte, quien asume la facultad de dirigirlo y el riesgo del resultado.

El artculo 22 dice: habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin cualquiera que sea el acto que le de origen. Sin perjuicio que en el contrato de trabajo la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios; es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia.

La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr anteriormente al menos un acuerdo tcito. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y despus desconozca el vnculo fundndose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de la relacin sean similares a los del contrato, salvo tercero de buena fe que lo desconozca. Los efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestacin del art. 24 LCT, remite a la accin de daos y perjuicios del C.C., que como mnimo debe ser un mes de remuneracin convenida.

En el trabajo en negro, hay un contrato y una relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad; aunque ni el contrato ni el trabajador hayan sido registrados por el empleador.

Concepto de la relacin de dependenciaEs un trabajo dirigido. El trabajador se encuentra bajo la dependencia y direccin del empleador, y pone a disposicin su fuerza de trabajo, y se somete a sus decisiones e instrucciones; como contraprestacin, el empleador se compromete a pagarle una remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, higinicas y seguras para su condicin humana.

La caracterstica fundamental de la relacin de dependencia es la subordinacin, y se manifiesta de tres maneras diversas:

Tcnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador (se disminuye a medida que se observa mayor calificacin por parte del trabajador). Econmica: no recibe el producto de su trabajo ni comparte los riesgos de la empresa. Por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin; y por otro, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotacin slo benefician o perjudican al empleador.

Jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador: facultades de direccin, organizacin, control y poder disciplinario.

Caractersticas de la relacin de dependencia

1. Persona fsica: solo esta puede ser trabajador dependiente. El trabajo se realiza personalmente, para lo cual el empleador tendr en cuenta la situacin personal y las cualidades personales (conocimientos).

Estn excluidas las personas jurdicas, los penados y encarcelados mientras dure su condena, y a los trabajos realizados por los cnyuges.

2. Que presta trabajo o pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador: es decir quien ejecuta una obra, presta un servicio, o simplemente pone su fuerza de trabajo a disposicin de otro. El trabajo no necesariamente debe estar definido, puede ser tanto intelectual como manual.

3. A travs del pago de una remuneracin: el art. 115 dispone que el trabajo no se presume gratuito. La remuneracin del trabajo prestado se infiere como elemento esencial de la finalidad con que el trabajo se presta normalmente. Es lo que lo diferencia de los juegos recreativos o deportivos.4. Establecindose entre las partes una relacin jurdica laboral voluntaria: no son trabajos los realizados por los encarcelados o prisioneros ni tampoco los derivados de los vnculos familiares.5. Que implica una relacin de dependencia en el sentido especficamente laboral: la dependencia debe ser jurdica, econmica y tambin personal. Ello significa que el trabajador est sometido al derecho de direccin del empleador. Clases de trabajadores dependientes

Empleados u obreros: se trata siempre de una persona fsica con capacidad jurdica que se obliga a prestar servicio en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. Se encuentra regulado en el artculo 25 de la LCT. Por el carcter personal de la prestacin, no se puede delegar su cumplimiento.Anteriormente, exista una marcada diferencia entre empleado y obrero, que presentaba su implicancia legal. Si bien esto ya no tiene lugar, podemos establecer que:

*.- empleado es aquel que desempea tareas intelectuales, cuya remuneracin es por pago mensualizado en la mayora de los casos.

*.- obrero es aquel que realiza trabajos manuales o fsicos, cuya remuneracin es por jornal, semana quincena, generalmente.

Personal dirigente: si bien es un trabajador dependiente, tiene cualidades que lo distinguen del resto del personal, porque tiene poder de direccin derivado (por ejemplo el capataz que tiene capacidad para celebrar un contrato con albailes). Es decir que ejerce atributos propios del empleador. A veces se limita al personal directivo; otras incluye tambin al personal que ejerce funciones de asesoramiento, profesionales libres en relacin de dependencia, y al personal de secretara, vigilancia, etc.

Otra facultad de esta categora de trabajadores, se encuentra dada por el hecho de que est exceptuado de los lmites de horarios diarios de cada jornada (pueden trabajar mas horas y no recibir remuneracin por horas extras, pero s cuentan con una remuneracin mayor que los dems trabajadores que s la reciben).

El decreto ley 649/80 lo define como: es el personal dirigente aquel que tuviera bajo su mando al personal subordinado, que tuviera la facultad de aplicar o al menos aconsejar sanciones que tuvieran una vinculacin estrecha con el nivel empresarial y el que tuviera una remuneracin acorde con las tareas desarrolladas. Sus facultades son delegadas, sin embargo no deja de ser trabajador dependiente nunca, porque en cualquier momento el empleador puede ejercer su poder de direccin sobre l.

Socio empleado: el art. 27 se refiere a l. Es aquella persona que, aun integrando una sociedad en carcter de socio o accionista-, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto, la LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturaleza laboral.

Casos especiales

Agentes y viajantes de comercio: la ley 14546 establece los presupuestos de un viajante de comercio:1) que trabaje a cuenta o por cuenta del empleador;

2) que los precios y condiciones de ventas estn fijados por el empleador;

3) que perciba como retribuciones: salario, viticos, comisin, etc.

4) Que realice su prestacin de servicios dentro de una zona o radio determinado por el empleador;

5) Que el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador. Lo que hace el viajante es realizar el pedido de la zona de acuerdo a las solicitudes de los comerciantes.

-Comisin: es el porcentaje por las ventas realizadas. Nunca puede faltar. Es acordado por las partes o por la habitualidad del tipo de negocio.

-Viticos: es el pago al empleado por los gastos que ocasiona el traslado a la zona de venta y dentro de ella.

-Salario: la remuneracin puede ser a travs del salario o no; en cualquier caso debe establecerse una comisin por las ventas efectuadas. Generalmente, si adems tiene a su cargo la cobranza, percibe otra comisin.

La comisin indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin.

Los riesgos son a cargo del empleador, ya que el viajante slo se ocupa de efectuar la oferta y la operacin subsiguiente.

El viajante tiene el deber de fidelidad y debe informar al empleador respecto de las cualidades del cliente (tales como la solvencia).

El estatuto de los viajantes en el artculo 5 establece cmo se liquida la remuneracin.

En caso de disolucin del contrato, una vez transcurrido un ao de la vigencia del mismo, todo viajante tendr derecho a una indemnizacin por clientela, cuyo monto es del 25% de lo que hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado.

El viajante de comercio no tiene horarios fijos, ms all de la modalidad que puede ser impuesta por el empleador para realizar un control.

*.- el viajante libre acerca los productos de una empresa, desarrollo su trabajo nicamente a cambio de la comisin por el pedido realizado, y se diferencia del viajante porque no existe una relacin de dependencia, ya que no existe exclusividad ni se abonan viticos.

*.- el comisionista conviene con una empresa determinada colocar cierta cantidad de productos en el mercado; la empresa estipula el precio por la cantidad de mercadera y a partir de all el precio que el comisionista pueda obtener. No hay relacin de dependencia.

*.- el promotor trabaja dentro de la ciudad. Con respecto a este, la discusin radica en si le corresponde o no que se le aplique el estatuto del viajante. En principio puede estarse a la posicin afirmativa, porque trabaja en relacin de dependencia. Pero los que sostienen la tesis contraria, expresan que no es su funcin acercar a las partes.

Trabajador a domicilio: se encuentra reglamentado en la ley 12713 y sus reglamentaciones. Comprende aquellos casos donde el trabajo se realiza en la vivienda del obrero, o en un local elegido por l.

Los sujetos que intervienen son:

*.- el tallerista: es el que, participando o no de las tareas, haga elaborar con obreros a su cargo, en una habitacin o local, mercadera recibida de un patrono o intermediario.

*.- obrero a domicilio: aquella persona que, bajo su propia direccin, ejecute en una habitacin o local elegido por l, tareas destinadas a la elaboracin de mercaderas por encargo de un patrono o intermediario, aun cuando se haga ayudar para ello por miembros de su grupo familiar o un aprendiz o ayudante extrao a ella, que trabaje a su lado.

Atento a las particularidades caractersticas que presenta el trabajo a domicilio, pese a tratarse de una relacin laboral, contiene elementos que podran generar dudas al respecto (el obrero a domicilio establece por s el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevar a cabo, etc).

Obreros de la construccin: la nota caracterstica es la eventualidad. Suelen desarrollarse a menudo por plazos leves y en ellos operan las distintas especialidades, desde excavacin hasta una construccin.El rgimen es el de la ley 25250 que comprende a los trabajadores de la industria de la construccin, complementaristas y coadyuvantes en la obra, excluye al personal de direccin, a los administrativos, tcnicos, propietarios del inmueble y trabajadores de la administracin pblica.

No hay estabilidad y la extincin se produce con la notificacin fehaciente an sin causa.

Servicio domstico: se encuentra legislado por el decreto ley 326/56.Requisitos:

* Vida domstica: la prestacin es en un domicilio;

* Sin fines de lucro para el empleador;

* Tiene un mnimo de cuatro horas por da y 4 das por semana.

El que no cumpla con la jornada mnima debe ser considerado un empleado autnomo.

Intermediarios: son las personas que se interponen entre el empresario y el trabajador.*.-Contratistas y subcontratistas: son aquellos que pueden contratar trabajadores dependientes para la ejecucin de la obra, asumiendo respecto de ellos el carcter de empleador. Existe una sola relacin de trabajo entre cada uno de los trabajadores y el contratista, no as con el empresario principal, que no es parte de esos contratos de trabajo y slo mantiene vnculo directo con el contratista. El fin de la LCT ha sido la de evitar fraudes, cuando se interponen contratistas a personas insolventes para que el empresario principal eluda las obligaciones de trabajo.

La LCT en el art. 30 dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Este es el supuesto en que una empresa contrata la actividad que se desarrolla en la otra empresa.

El artculo fue modificado por la ley 25013 y deben exigir a los contratistas o subcontratistas el nmero de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicio y la constancia del pago de las remuneraciones, copia firmada del pago, sistema de seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y la cobertura de riesgo de trabajo. Esta actividad no puede ser delegada a terceros, con el apercibimiento de responder solidariamente por las obligaciones laborales del contratista.

Del art. 30 LCT surgen 2 supuestos:

Cesin total o parcialmente a otros del establecimiento o explotacin habilitada a su nombre.

Contratacin o subcontratacin, dentro o fuera de su mbito.

Sin embargo no se trata de cualquier contratacin o subcontratacin sino que se trata de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento. La doctrina amplia interpreta que comprende tanto la actividad principal como la accesoria, y la postura restringida entiende que son aquellos trabajos que estn ntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puede escindir de ellos sin alterar el proceso productivo, con exclusin de los secundarios y accesorios.

En la industria de la construccin, el empresario debe exigirle al contratista su inscripcin en el registro y avisar el inicio de la obra; la sola omisin lo vuelve responsable solidario respecto del personal ocupado por la obra.

Otro supuesto se encuentra dado por las empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar a trabajadores por su cuenta para suministrrselos a otras empresas que requieren personal, generalmente de carcter temporario.

El art. 29 de la LCT dispone: los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto conciertan, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio, respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral, y de las que deriven del rgimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitados por la autoridad competente para desempearse en los trminos de los artculos 99 de la ley y 77 a 80 de la ley nacional de empleo, sern considerados en relacin de dependencia, con carcter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.Del artculo surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestacin son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relacin jurdica es el empleador directo.

En el supuesto de los contratos de empresas de servicios eventuales habilitadas para desempearse en los trminos de los artculos 99 de la ley 25013, el titular de la relacin laboral es la agencia de servicio eventuales, sin perjuicio de la solidaridad para responder en el cumplimiento de las obligaciones.

Las empresas de servicios eventuales para funcionar deben ser personas jurdicas y tener como nico objeto la intermediacin en la contratacin de trabajadores eventuales.

Ante la existencia de agencias de servicios eventuales no habilitadas, el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del vnculo que tiene con la empresa que utiliza su prestacin, sin perjuicio de la solidaridad con la agencia de servicios eventuales.

Trabajadores del Estado

El trabajo regulado por esta materia (derecho del trabajo), en principio, es el que se presta en la actividad privada. En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado est regido, tambin en principio, por el derecho pblico (constitucional o administrativo). Las personas que se desempean al servicio del Estado no son trabajadores en el sentido tcnico-laboral de la palabra, salvo disposicin expresa que as lo determine. No estn comprendidos en las normas del derecho laboral.

La LCT en su artculo 2 expresa que sus disposiciones no sern aplicadas a los dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o municipal, excepto que por un acto expreso se lo incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo (Manzini).

Auxiliares del trabajador El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediacin del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados dependientes del empleador.

El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes (para prevenir el fraude por interposicin de personas).

En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vnculo de carcter laboral.

Profesionales libres

El caso de las profesiones liberales es una actividad que puede ser ejercida tanto en forma autnoma como en relacin de dependencia.

Cabe establecer que hay contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y dentro de una organizacin ajena; y que hay locacin de servicios si lo hace por su cuenta, tiene su clientela y su organizacin propia.

En los supuestos de contadores y abogados, quienes normalmente cuentan con una organizacin propia, es ms posible que se trate de trabajo autnomo, mientras que los ingenieros son proclives a prestar servicios en relacin de dependencia, ya que tienen a su cargo la realizacin de obras o la produccin de bienes o servicios en la empresa.

Por ejemplo: un abogado que asesora legalmente a una empresa y cobra un abono mensual, en principio, no puede considerarse incluido en esta norma, ya que para cumplir con el fin pactado el profesional determina la forma, el lugar y el tiempo de la prestacin de la tarea.

Al contrario, un abogado interno de una empresa, que debe respetar las directivas impuestas por sus superiores, sin perjuicio de no existir dependencia tcnica, puede ser sancionado en caso de incumplirlas y est en relacin de dependencia respecto de la empresa.

Con el ejemplo precedente, podemos observar que lo determinante para establecer si existe vnculo laboral no es la tarea encomendada, sino cmo y en qu condiciones se la efecta; es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra.

El patronoDispone el art. 26 de la LCT: ser considerado empleador la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tengan o no personera jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de las facultades de control y disciplinarias concedidas por ley. Pueden ser empleadores las sociedades sin fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso un conjunto de personas. Este concepto de la ley se relaciona con el de empresario. Por lo general el empleador es un empresario, dirige la empresa con fines econmicos o no; pero tambin existe el caso de un empleador que no sea empresario (cuando se contrata a una empleada domstica), o que un empresario no sea empleador, por no requerir servicios de trabajadores.

Empresa

El art. 5 LCT define a la empresa como la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.

Los medios materiales son los instrumentos de produccin; los inmateriales los conocimientos y la tecnologa en general; en ellos no se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercadera.

La LCT establece un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas.

Empresario

La misma norma (art. 5) refiere que el empresario es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes le asignen a stos en la gestin y direccin de la empresa.

Por ejemplo: en el caso del plomero que trabaja en una vivienda, se observa que la casa no es una organizacin de medios en la que se prestan servicios ni est dirigida por un empleador.

Establecimiento

El art. 6 LCT define al establecimiento como la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.

Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas, y por ende, estar integrada por varios establecimientos.

BOLILLA N 4

Relaciones Jurdicas con el Estado

Las normas del derecho laboral se rigen por el orden pblico laboral. Tiene un sentido protectorio del trabajador por s mismo y en s mismo.

El control sobre el desenvolvimiento contractual solo se limita a sus partcipes, pues excede el mero inters particular para comprometer tambin a la comunidad global que reinserta.

La intervencin que realiza la organizacin administrativa estadual en el fenmeno laboral se relaciona bajo un triple aspecto:

-normativa crea normas jurdicas generales.

-administrativa jurisdiccional ejecuta materialmente los fines del Estado

-jurisdiccional decide sobre cuestiones jurdicas controvertidas.

El derecho administrativo del trabajo es una parte del derecho administrativo.

Competencia: conflicto entre Nacin y Provincia

La recomendacin de la OIT es que el servicio de inspeccin dependiera de la autoridad nacional central, y no de las autoridades locales.

En nuestro pas, las soluciones no han seguido un curso pacfico y uniforme. Actualmente, se observa que coexisten un servicio nacional de polica laboral y de servicios locales en los distritos provinciales que, a veces, se superponen en las funciones.

En 1998, se suscribi un acuerdo multilateral entre el estado nacional y las provincias, denominado pacto federal del trabajo, tendiente a una mas eficaz coordinacin de la actividad de fiscalizacin laboral y una unificacin en el rgimen de sanciones por infracciones en este mbito, conteniendo asimismo la distribucin de la competencia en la materia. Se acord que el ejercicio de las funciones de inspeccin en el trabajo se hallara a cargo del consejo federal del trabajo, como una autoridad central de inspeccin del trabajo.

En el ao 2000, mediante la ley 25.250, se volvi a disponer que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de Recursos Humanos de la Nacin, ejercera funciones de autoridad central de inspeccin del trabajo en todo el territorio de la Repblica.

Segn Rodrguez Manzini, en el esquema constitucional vigente, y salvo que se hallen afectados intereses que trasciendan el mbito provincial, la autoridad para el ejercicio de las funciones de polica del trabajo corresponde que sea de carcter local, ya que se trata de una materia no delegada expresamente a las provincias.

La ley 25.877 derog la ley 25.250 pero se mantiene un sistema universalizador de inspeccin y con proyeccin en todo el territorio nacional. Dicha ley reconoce las autonomas provinciales y de la Ciudad Autnoma de Buenos Aries, tanto en el dictado de normas de inspeccin como para la ejercitacin de la funcin inspectiva dentro de sus respectivos territorios, y vuelve a reconocer a la autoridad administrativa nacional un fuerte rol jerrquico.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialCon el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de polica, el Poder Ejecutivo, por intermedio de la autoridad de aplicacin Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-, cumple distintas funciones.

Entre ellas se puede destacar la inmediacin en los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del Poder Judicial, ya que los actos administrativos pueden ser revisados judicialmente.

Las provincias ejercen ese poder de polica por medio de las secretaras, subsecretaras o direcciones de trabajo.

Funciones del Ministerio de Trabajo: son las siguientes:

a.- entender en la determinacin de los objetivos y polticas del rea de su competencia.

b.- ejecutar los planes, programas y proyectos del rea de su competencia elaborados conforme a las directivas que imparta el Poder Ejecutivo Nacional.

c.- entender en la aplicacin de las normas legales relativas a la existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y en la organizacin y direccin del registro de las asociaciones profesionales de empleadores.

d.- entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, ejerciendo facultades atinentes al rgimen de las mismas en todo el territorio de la Nacin.

e.- entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliacin y arbitraje con arreglo a las respectivas normas particulares.

f.- entender en la elaboracin, organizacin, aplicacin y fiscalizacin del rgimen de trabajo de portuario y del transporte terrestre, areo, martimo y fluvial.

g.- entender en la organizacin, aplicacin y fiscalizacin del rgimen de trabajo de mujeres y menores y en lo relativo al contrato de aprendizaje en todo el territorio de la Nacin.

h.- intervenir en los estudios relacionados con la fatiga psquica y fsica de los trabajadores originada en el desempeo de sus tareas.

i.- entender en la elaboracin de las normas generales y particulares referidas a higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes donde ste se desarrolla en todo el mbito del territori o nacional y entender en su ejecucin.

j.- intervenir en la elaboracin y aplicacin de normas generales y particulares referidas a la seguridad en el trabajo en todo el mbito del territorio de la Nacin.

k.- entender en el ejercicio del poder de polica en el orden laboral en todo el territorio nacional.

m.- entender en la elaboracin y ejecucin de las pautas que den sentido orientador en la poltica salarial del sector privado e intervenir en la fijacin de las del sector pblico.

n.- entender en el funcionamiento del Servicio Nacional de Empleo e intervenir en la elaboracin de la poltica de migraciones internas y externas e inmigraciones en relacin con la necesidad de la mano de obra.

.- intervenir en la formacin, capacidad y perfeccionamiento profesional de trabajadores en la readaptacin profesional y en su reconversin ocupacional.

o.- entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales en la materia que corresponda a su rea de competencia.

En el derecho individual del trabajo:

-Funciones de verificacin y control: el Servicio de Inspeccin tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier da y hora.

En caso de impedrseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuerza pblica e ingresar sin orden de allanamiento. Estn facultados para solicitar documentacin al empleador y efectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad.

Cabe recordar que el libro especial del art. 52,