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LEGISLACIÓNLEGISLACIÓN

PREVENCIÓN DEL ACOSO PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORALLABORAL

Comités de ConvivenciaComités de ConvivenciaMaría del Pilar ZeaPsicóloga Asesora en Prevención

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SEGURIDAD SOCIALLEY 100 de 1993

AFP EPS ARLAdministradora

Fondos de Pensiones y Cesantías

Entidades Promotoras de

Salud

Administradora de Riesgos Laborales

IPS

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NORMAS: SG-SST

R E S O L U C IO N2 0 13 D E 19 86

C IR C U L A RU N IF IC A D A 2 0 04

G U IA T E C N C A G T C 34G U IA T E C N IC A G T C 45

R E S O L U C IO N1 0 16 D E 19 89

R E S O L U C IO N2 4 00 D E 19 79

D E C R E T O6 1 4 DE 19 84

L E Y 9 DE 19 79

D E C R E T O1 5 30 D E 19 96

D E C RE T O LE Y 1 29 5 D E 1 9 94

C O N S T IT U C IO NN A C IO N A L

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PRINCIPALES NORMAS EN SST

LEY 141/ 61: Código Sustantivo de trabajo

LEY 9/79: Código Sanitario

RES. 2400/79: Estatuto de Seguridad Industrial

RES. 8321/83: Protección y conservación auditiva

DEC. 614/84: Organización de la Salud Ocupacional

RES. 2013/86: Organización del Comité SO.

RES. 1016/89: Desarrollo del P.S.O.

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RIESGOS LABORALES

SON RIESGOS LABORALES EL

ACCIDENTE QUE SE PRODUCE

COMO CONSECUENCIA DIRECTA

DEL TRABAJO O LA

LABOR

DESEMPEÑADA Y LA ENFERMEDAD QUE HAYA

SIDO CATALOGADA COMO LABORAL POR EL

GOBIERNO NACIONAL. (D.L. 1295/94 Art. 8)

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CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Artículo 56: Obligaciones de las partes en general.

Artículo 57: Obligaciones especiales del patrono.

Articulo 205: Prestación de servicios de primeros auxilios por parte del empleador.

Articulo 348: Suministro de condiciones locativas y de equipos que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores por parte del empleador.

Articulo 349 - 350: Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y sus elementos.

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ACCIDENTE DE TRABAJOSUCESO REPENTINO QUE SOBREVENGA POR CAUSA O CON

OCASION DEL TRABAJO Y QUE PRODUZCA EN EL TRABAJADOR UNA LESION ORGANICA, UNA PERTURNACION FUNCIONAL, UNA INVALIDEZ O LA MUERTE. (DEC. 1295/94 Art. 9)

TAMBIEN

DURANTE LA EJECUCION DE ORDENES O BAJO AUTORIDAD DEL EMPLEADOR, AUN FUERA DEL LUGAR Y HORAS DE TRABAJO.

DURANTE EL TRASLADO DE TRABAJADORES, CON TRANSPORTE DE LA EMPRESA

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NO SON ACCIDENTE DE TRABAJO: EXCEPCIONES

POR ACTIVIDADES DIFERENTES A LAS CONTRATADAS

DURANTE LOS PERMISOS REMUNERADOS O SIN REMUNERAR ASI SE TRATE DE PERMISOS SINDICALES

ACTIVIDADES RECREATIVAS O CULTURALES A MENOS QUE ACTUE POR CUENTA O REPRESENTACION DEL EMPLEADOR

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ENFERMEDAD PROFESIONAL

TODO ESTADO PATOLOGICO PERMANENTE O TEMPORAL QUE SOBREVENGA COMO CONSECUENCIA OBLIGADA Y DIRECTA DE LA CLASE DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL TRABAJADOR, O DEL MEDIO EN QUE SE HA VISTO OBLIGADO A TRABAJAR. (Dec. Ley 1295/94 Art. 8)

QUE HAYA SIDO DETERMINADA COMO ENFERMEDAD PROFESIONAL POR EL GOBIERNO NACIONAL. (DECRETO 1832 DE 1994 - TABLA E. P.)

OTROS CON RELACION DE CAUSALIDAD

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EMPRESA

• Ambientes de trabajo sanos y seguros

• Que los trabajadores conozcan sus obligaciones y las cumplan

• Que utilicen los medios para promover y proteger su salud.

A.R.L.

• Asesoría en el diseño de programas de Salud Ocupacional

• Fomentar estilos de vida saludables

• Capacitar COPASO

RESPONSABILIDAD EN PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN

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Prestación de los

primeros auxiliosFacilitar los recursos

necesariosSolicitar a su A.R.P. la

capacitación de su BPA

A.R.L.A.R.L.

• Convenios con las E.P.S.

• Prever pago de atenciones urgentes en I. P. S. diferentes

• Contratar o prestar directamente los servicios de medicina del trabajo y Rehabilitación Profesional

RESPONSABILIDAD EN ASISTENCIA RESPONSABILIDAD EN ASISTENCIA MEDICAMEDICA

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CONSECUENCIAS DEL REPORTE DE ATEL

Reporte de ATEL

Calificación del origen

Responsabilidad

Indemnización

Pensión

Civil

Administrativa

Penal

Laboral

Empleador

ARL

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FACILITAR CAPACITACION DE SUS TRABAJADORES EN SALUD OCUPACIONAL

ACTUALIZAR INFORMACION DE SUS TRABAJADORES.

REUBICACION DE TRABAJADORES CON INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

OBLIGACIONES EMPLEADOR

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OBLIGACIONES TRABAJADORES

• CUIDADO INTEGRAL DE SU SALUD.

• INFORMACION VERAZ SOBRE EL ESTADO DE SU SALUD.

• COLABORAR Y VELAR POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS, REGLAMENTOS DEL PSO.

• PARTICIPAR EN ACTIVIDADES DE PSO POR MEDIO DEL COPASO.

• PENSIONADOS POR INVALIDEZ POR RIESGOS PROFESIONALES INFORMAR SOBRE CAMBIOS DE SALUD.

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SERVICIOS DE PREVENCION ARL

ASESORIA TECNICA PARA EL

DISEÑO DEL P.S.O.

CAPACITACION BASICA PAR EL

MONTAJE DE LA BRIGADA DE

PRIMEROS AUXILIOS

CAPACITACION A LOS

MIEMBROS DEL COPASO O

VIGIAS DE S.O. (ART. 35)

FOMENTO DE ESTILOS DE

VIDA Y TRABAJO SALUDABLE

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Responsabilidad es la fuente de obligaciones generada por los hechos o las omisiones de las

personas que causan un perjuicio o un daño a otra persona, bienes o medio ambiente.

Es RESPONSABLE aquel que queda obligado a indemnizar el perjuicio causado a otro.

No es RESPONSABLE quien, a pesar de haber causado un daño a otro, no es obligado a repararlo

LA RESPONSABILIDAD

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LA RESPONSABILIDAD

RIESGOS

DAÑOS

INDEMINACIONES

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INDEMNIZACIONES

CIVIL:

Indemnización total y ordinaria

EMPRESARIO

Laboral

Seguridad SocialA.R.L.

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RESPONSABILIDAD POR LOS DAÑOS EN ATEP

Laboral Civil Penal

•Indemnización automática.

•Otorgada por Ley•Prestaciones asistenciales •Prestaciones económicas.Decreto Ley 1295/94Ley 776/02

La indemnización comprende lo que se pruebe.• Perjuicios materiales: Daño emergenteLucro cesante•Perjuicios inmateriales:Daño moral, Perjuicios fisiológicos.Art. 216 del C.S.T.

Culpabilidad: • Dolo • Culpa

•Negligencia•Imprudencia•Impericia

• Preterintencional

Ley 599 de 2000 Código Penal

• Sanciones:500 SMLMVMultas SucesivasD. 1295/94,

Ley 9/79 y D. 614/84

• Evasión y elusiónEl no pago inhabilita para contratar con el Estado Ley 828/03

Administrativa

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RESPONSABILIDAD CIVIL

Institución legal que genera para el sujeto responsable la obligación de reparar las consecuencias dañosas de su actuar contrario a derecho.

Surge por:

Contrato comercial o civil

Relación privada entre las partes

Prestación de un servicio o por un hecho del hombre que afecte a otro sujeto en sus bienes y/o persona.

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CONSECUENCIAS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL

Obligación de indemnizar y reparar los perjuicios causados, que surge para quien ha causado un daño a otro con culpa o dolo.

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ORIGEN MOBBINGORIGEN MOBBING

• El Nóbel Konrad Lorenz utilizó el término “mobbing” en relación con el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio

• El psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en la década de los 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones

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CONCEPTOCONCEPTO

“El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera : la víctima”

Heinz Leymann

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Fase de Conflicto o de Incidentes CríticosFase de Conflicto o de Incidentes Críticos

Se produce un cambio repentino en la relación personal o profesional.

El cambio puede estar motivado por la envidia, los celos, la competitividad, el ansia de ascensos, o la inclusión de una nueva persona en el grupo a la que se le ve como competidora.La “victima” comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y se utilizan, calumnias y vejaciones, tanto personales como profesionales.

DETERMINANTES

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Fase de Acoso y Fase de Acoso y EstigmatizaciónEstigmatización

La “victima” comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social y en lo profesional se la asignan tareas insignificantes o humillantes

El “acosador” busca el apoyo del grupo, que conlleva a la exclusión o a la indiferencia

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Fase de Intervención de la Fase de Intervención de la EmpresaEmpresa

La empresa toma medidas como rotaciones de puestos, cambios de departamento, intentos de arreglo amistosos o directamente el despido.

En la “victima” se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento : “tendrán

razón los demás...”; “sin duda es culpa mía...”; “debo

cambiar...”

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Fase de solicitud de Ayuda y Fase de solicitud de Ayuda y DiagnósticoDiagnóstico

De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos

indeseables, perjudicando la salud de la “victima”.

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LEY 1010 DE ENERO 23 DE 2006

Por medio de la cual se adoptan medidas para

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en

el marco

de las relaciones de trabajo.

El Congreso de Colombia,

DECRETA:

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OBJETO DE LA LEYOBJETO DE LA LEY

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,

trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la

dignidad humana en el contexto de una relación

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DEFINICIÓN DE ACOSODEFINICIÓN DE ACOSO

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte

de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o

mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”

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MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad

Maltrato laboral:

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Persecución laboral:

Reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia

del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la

carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario

que puedan producir desmotivación laboral.

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Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razón desde el punto de vista laboral

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Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado; la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos

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Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

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CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (Art. 7)ACOSO LABORAL (Art. 7)

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias

• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces

• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.

• Las injustificadas amenazas de despido

• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso

ARP SURA

• La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo

• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público

• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona

• Las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada

• El brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ninguna necesidad técnica de la empresa

CONDUCTAS QUE CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL (Art. 7)LABORAL (Art. 7)

ARP SURA

•La exigencia de laborar en horarios excesivos, cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa

•La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL LABORAL

( LEY 1010)( LEY 1010)

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• La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos

• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social


LABORAL LABORAL

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Todos estas conductas deben ser en presencia de compañeros u otras personas. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan

ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba

reconocidos en la ley procesal civil


LABORAL LABORAL

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Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo

La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma

CUMPLIMIENTOCUMPLIMIENTO

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Efectos del acoso en la salud Física

Dificultad para concentrarse.

Depresión. Falta de iniciativa.

Irritabilidad. Agitación. Agresividad.

Sensación de inseguridad. Hipersensibilidad.Dolores de estómago. Vómitos. Falta de apetito. Llanto persistente. Dolores de espalda dorsales y lumbares. Dolores cervicales. Dolores musculares. Hiper o Hipotensión arterial.

Dificultad para conciliar el sueño. Sueño interrumpido.

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Efectos psicológicosEfectos psicológicos

o Estrés postraumático

o Síndrome de Fatiga crónica

o Cambios en la personalidad

de la víctima :

> obsesiva

> depresiva

> resignada

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Efectos en la vida social, Efectos en la vida social, Familiar y en las relaciones Familiar y en las relaciones

interpersonalesinterpersonales

Exclusión y rechazo de los compañeros

Dificultad para hacer frente a compromisos económicos.

Incomprensión de la familia ante la situación adversa

Aislamiento total de la victima en lo familiar y lo social

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FORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVECIA

La designación de un grupo de personas (representante de la empresa, de los trabajadores, de los jefes ó coordinadores, y de gestión humana ó salud ocupacional y si fuera necesario ayuda profesional de un ente externo, en condición de neutralidad). Que intervengan en las acciones para darle solución al conflicto

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROLCOMITES DE CONVIVENCIA

ARP SURA

Elaboración de la misión del comité:

Se involucran aspectos de los principios y

valores de la organización.

Ej: “Promover en nuestro equipo de trabajo la vivencia de actitudes y acciones que favorezcan la sana convivencia, cooperación y comunicación. . .”

MISIÓN DEL COMITÉ

ARP SURA

• Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la organización, ambiente y armonía. (Pautas de convivencia de la organización).

• Herramientas: Encuestas, grupos focales para la

identificación de casos.

• Hacer investigación de casos a partir de incidentes o

quejas

• Prevenir, las diversas formas de agresión y maltrato

• Estrategias: Campañas, talleres con elementos lúdicos

Funciones del Comité de Convivencia Laboral

ARP SURA

• Actuar como conciliador proponer alternativas

para superar las tensiones.

• Formular las recomendaciones pertinentes para

reconstruir, renovar y mantener la convivencia

(Principio de confidencialidad).

• Recomendar a la alta dirección, políticas de

administración para la prevención del acoso

laboral

Funciones del Comité de Convivencia Laboral

ARP SURA

¡¡ FACILITAR INFORMACIÓN !!

A las posibles víctimas de acoso

Al empresario y al hostigador

A la organización (charlas, carteles, encuestas, etc)

PRESTAR AYUDA TERAPEÚTICA A LA VICTIMA

Médico, Psicólogo, Abogado, Trabajadores Sociales.

PRESTAR AYUDA A LA FAMILIA

ASESORAR AL POSIBLE HOSTIGADOR PARA QUE REVISE SUS CONDUCTAS

Diagnóstico de condiciones psicosociales

( Confidencialidad de datos)

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL

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ACCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA

• Aplicar métodos de resolución de conflictos como la conciliación, la mediación o el arbitraje

• Hacer la investigación del caso para determinar las causas y medidas preventivas.

• Reubicación temporal o definitiva del trabajador a un puesto de trabajo, compatible con sus características psicofísicas


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ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y

COMUNICACIONES

Generar espacios de participación en la comunidad laboral ( Buzones de sugerencias, grupos de liderazgo, grupos primarios, reuniones interlaborales)

Manejar procesos de comunicación transparente y que todas las comunicaciones que se generen en la empresa tengan un solo canal de divulgación


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COMUNICACIONES

• Establecer prácticas de justicia y equidad laboral

• Desarrollar procesos de formación para que los Gerentes, Jefes y cargos con personal a cargo ejerzan un liderazgo centrado en personas

• Formalizar los procesos de evaluación del desempeño que permitan tener una unidad de criterio


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COMUNICACIONES

• Establecer un proceso de formación para que los Jefes evalúen a sus colaboradores con unidad de criterio.

• Establecer políticas de reconocimiento que permitan dar un direccionamiento frente a las acciones que merecen ser resaltadas en el equipo humano.

• Fomentar estilos de vida y trabajo saludable


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COMUNICACIONES

• Establecer programas de formación para el desarrollo del ser como complemento al fortalecimiento integral de competencias

• Fortalecer procesos de selección para que la decisión del ingreso de una persona a la empresa esté realmente acompañada de una revisión integral de las entrevistas realizadas y los resultados de las baterías de pruebas Psicológicas


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Solo el ser humano puede regular situaciones

humanas. Las situaciones perversas solo se desarrollan si se

alimentan ó se las tolera.

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