Artículo superar el paradigma mc clelland, capital humano españa

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Artículo mencionado en la conferencia “Convirtiendo Competencias en Resultados. La Perspectiva Score del Performance. La relación entre el desempeño por competencias y el desempeño por resultados”, en el 3er Congreso Internacional de Capacitación que celebramos en Bogotá el 3 y 4 de septiembre de 2014.

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  • 1. RR.HH. AL DAJorge H. Atehorta R., Martha Cecilia Rendn M. y Jaime Eduardo Ortiz C.,Socios de CCO Consultores en Cambio Organizacional.18 Capital Humano www.capitalhumano.esel desarrollo de las competencias se asocian, por ende,a resultados y no a potenciales. Por tanto, la hiptesiscentral de Score de Competencias es: la elaboracinde perfiles y la medicin y desarrollo de competencias,deben centrarse en las contribuciones individualeslaborales a los procesos del negocio, generadores devalor agregado.Una competencia incluye, sin duda alguna, el potencialque tiene el individuo para aplicar una condicin ocaracterstica personal a su vida laboral o social. Peroel deseo o la voluntad no son suficientes para que esacondicin se utilice en la prctica. Una competencia sereconoce realmente cuando se observa en las evidenciasde los comportamientos diarios en el desempeo delpuesto de trabajo.GESTIN POR COMPETENCIASConvirtiendo competencias enresultados: Es hora de superar elparadigma McClelland?A la hora de evaluar y medir su capital humano, las em-presasse enfrentan con un dilema: medir las competen-ciaso medir los resultados? La bsqueda de respuestaa estas preguntas llev a los autores de ste artculo arealizar una investigacin la cual se tradujo en modelos,metodologas y software, a la edicin de un libro1 y alproceso de certificacin de la ISPI como CPT (CertifiedPerformance Technologist).Existen dos modelos de gestin por competenciasmundialmente reconocidos, el Funcional o de Com-petenciaslaborales (Mertens, 1996) y el Comporta-mentalo por niveles McClelland (1972). Luego de unproceso de investigacin minucioso durante ms dediez aos, los autores de ste artculo han encontradoque las dificultades experimentadas en los procesosde implementacin de ambos modelos en diferentesempresas en todo el mundo, estn llevando a consul-toras,acadmicos y organizaciones a una prdida deinters y a una significativa falta de credibilidad en eltema Gestin por Competencias.Una nueva alternativa basada enresultadosNuestra investigacin nos ha permitido llegar a proponerun nuevo modelo, Score de Competencias, en elcual se retoman algunas de los elementos positivos delas propuestas anteriores pero los complementa, adems,con nuevas premisas como aportes significativos al estadodel arte en la temtica.Esta nueva propuesta se centra en el postulado de quelas personas en el desempeo de sus cargos trabajanpor objetivos y que su logro se traduce en productoso entregables que agregan valor y contribuyen a la ob-tencinde los objetivos organizacionales. La medicin yFigura N 1: Proceso metodolgico para llegar a las pre-misasde un nuevo enfoque.Fuente: Elaboracin propiaFigura N 2: Esquema conceptual del nuevo enfoque Scorede CompetenciasFuente: Elaboracin propia

2. La nica Escuela de Ventasespecializada para el sector [email protected] 589 223POWERED BY:La conclusin lgica de este anlisis, es que un nuevomodelo conceptual y metodolgico debe centrar lamedicin de las competencias no en el potencial delas personas (conocimientos, actitudes, valores, ras-gosde personalidad, etc., los cuales son caractersticaspersonales subyacentes o condicionantes), sino en lavaloracin de los atributos o caractersticas de los re-sultadosentregados por la persona que ocupa el cargo(Criterios de Desempeo), a cada uno de sus clientesinternos o externos como contribucin a la cadena devalor de la compaa.En esta forma, la valoracin de la competencia (360)se da a travs de comportamientos laborales asocia-dosa resultados especficos y no a supuestos sobre elpotencial que la persona podra o debera tener. Cadaevaluador de un Criterio de Desempeo es un clienteinterno o externo que recibe productos o resultadosconcretos de la persona que ocupa el cargo, generandoun sistema de evaluacin basado en evidencias obser-vablesy objetivas.Estos son los elementos esenciales presentados en nuestraponencia en el Congreso Mundial de ISPI en los EstadosUnidos: THE Performance Improvement Conference 2014- International Society for Performance Imprevement - enla ciudad de Indianpolis.1 Ortiz, J. E., Rendn, M. C. & Atehorta, J. H. (2012). Score de Competencias: cmo trans-formarel modelo de competencias de su empresa en un sistema de scores asociado a losprocesos clave de su negocio. Bloomington, USA: Palibrio. En 2012 este trabajo recibi elPremio Capital Humano a la gestin de RR.HH. en la categora de Proyectos de Investigacin.(http://www.amazon.com/gp/product/1463320450/ref=pe_512840_84395750_em_1p_1_im).