Noviembre 2014

CENTRO DE ESTUDIOS

¿PORQUE ESTE DIAGNOSTICO?1. Analizar el perfil del cargo de “Asesor Comercial – Front Office” y su

alineamiento con la estrategia del negocio para el FNA.

2. El cargo Front Office esta vista dentro de la cultura FNA como un “castigo” para muchos.

3. Proceso de selección de personal inadecuada por parte de la Temporal contratada.

4. En la selección no se identificar las necesidades del FNA

5. No existe un perfil para cargos

6. La necesidad de cubrir el cargo con rapidez

7. El FNA: funcionarios en misión en un gran porcentaje.

Servicio al Cliente +

Habilidades Comerciales

Cada persona, con su actitud y su predisposición de ayuda, suma o

resta, en la valoración que hace el consumidor financiero del servicio

recibido.

¿Por qué ser bueno cuando puedes ser el mejor?

Talento natural Asumir el cargo0

2

4

6

8

10

12

14

6

7

9

12

2.43

4

7

RELACION DE DESEMPEÑO

Talento Natural - Superior Linear (Talento Natural - Superior) Asumir el Rol - Promedio

Competencias potenciales

Ejec

ució

n Ex

itos

a

La peor entrevista del mundo…

¿Qué es el talento natural ?

¿Es algo absoluto o

circunstancial?

¿Momentáneo o

permanente?

¿Se puede ejercitar y

desarrollar?

¿Se puede detectar el talento o se

reconoce cuando se le encuentra?

Destrezas

Experiencia

Conocimiento

Valores

Habilidades cognitivas

Competencias Naturales“Talento Natural”

Dimensiones Comportamentales

Int. ocupacionales SER HUMANO

Conocimiento, actitud, experiencia y el más importante, el Talento.

Su importancia radica básicamente en que los otros factores tienen la opción de ser modificados a

diferencia del Talento con el cual nacemos.

El Alto Desempeño

Investigaciones han demostrado que podemos potenciar nuestro Talento con conocimiento y

actitud para alcanzar un Alto Desempeño, pero nunca alcanzaremos un alto nivel si no contamos con el Talento Natural independientemente de la

formación que recibamos.

Desafortunadamente en la actualidad un patrón común del latinoamericano promedio es prestar un servicio a cambio de un salario previamente acordado, donde en un gran porcentaje de los casos sólo puede observase

la insatisfacción de un trabajador por su salario, desempeñando una actividad que no es de su gusto,

cuyo resultado a su vez sólo afecta el crecimiento de la entidad.

Entender la importancia del talento es una responsabilidad tanto personal como de todo

estamento socialmente productivo.

Observamos como las compañías rotulan y manejan modelos de dirección alejados de la comprensión científica de la naturaleza humana.

Olvidando las bases del comportamiento y las claves esenciales para obtener un desempeño superior o como más coloquialmente lo llamamos, éxito.

El resultado… empleados fuera de foco con un rendimiento mediocre que no cumple con las expectativas de la

organización…

SELECCIÓN DE PERSONAL

Área estratégica para la entidad

Direccionamiento hacia el desempeño superior en pro de las metas de la compañía

Conocimiento profundo de la estructura de cada uno de los integrantes de la organización y especialmente en el potencial que cada uno tiene por desarrollar con base en la evaluación de factores de personalidad, motivacionales, habilidades cognitivas y competencias.

Estructura organizacional sólida que permita a cada uno desarrollarse plenamente, ahorrando costos innecesarios en programas de inducción o capacitación en gente equivocada,

teniendo claro que no sólo es una responsabilidad con la compañía sino con el mismo funcionario.

Ideal

EL MAPA FUNCIONAL MUESTRA LOS RESULTADOS QUE LOGRA EL TRABAJADOR.

• Rol de contribución

• Tipo de ejecución

• Competencias

• Estilos comportamentales DISC

• Talento natural

Actitud

Conocimiento

Competencia

Habilidad

¿Qué es competencias?

Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente

identificada.

(según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado).

Competencia

COMPETENCIASC.I. = Asesor comercial – Front office

Cognitivas

ResultadosInterpersonales

Intrapersonales

1. Cognitivas: Apertura a la experiencia, planeación,

conocimiento del producto/cliente.

2. Intrapersonales: Autoconfianza, flexibilidad, manejo

emocional.

3. Interpersonales: Inteligencia social, orientación al cliente,

trabajo en equipo, comunicación efectiva, persuasión.

4. Resultados: Orientación al logro, negociación, persistencia,

competitividad, autosuficiencia.

Estilo Comportamental

INFLUENCIA

ESTABILIDAD

Talento natural: sub- rasgos

Proceso para instalar un sistema de gestión por competencias

Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos.

Diseño o revisión de la estructura social del trabajo.

Diseño de los Perfiles de Competencias de cada cargo, rol o posición

Diseño del Sistema de Medición de la Agregación de Valor, vía Competencias.

Evaluación de las competencias en el personal.

Diseño de Planes Estratégicos para el desarrollo y administración de competencias

Muchas GraciasNoviembre 2014