C o m u n i d a d A D M R R H H – W e b : w w w . a d m r r h h . t k

Leonardo Zúñiga Muñoz

2008

Comunidad ADMRRHH Leonardo Zúñiga Muñoz

[ASESORÍA LABORAL] Guía Práctica para Empleadores

GUIA PRACTICA PARA EMPLEADORES

1.3.1 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1 . ¿Qué es el contrato de trabajo? Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. 2 . ¿Qué elementos conforman el contrato de trabajo? Los elementos que conforman el contrato de trabajo son: ♦Dos partes: Trabajador y Empleador. ♦Prestación de servicios personales. ♦La remuneración por la prestación de servicios. ♦Subordinación o dependencia. 3 . ¿Cómo se materializa la subordinación o dependencia? La subordinación o dependencia se materializa en manifestaciones concretas, tales como, continuidad de los servicios prestados, obligación de asistencia, obligación de someterse a las normas internas de la empresa, cumplimiento de horario, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones, exclusividad en la prestación de servicios, etc. 4 . ¿Cuál es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo? De acuerdo al artículo 9º del Código del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 ó 5 días, según el tipo de contrato. 5 . ¿En qué casos el plazo es de 15 días? El plazo es de 15 días en los siguientes casos: a. En los contratos de duración indefinida. b. En los contratos a plazo fijo de duración igual o superior a 30 días. 6 . ¿Cuándo el plazo es de 5 días? El contrato deberá escriturarse en el plazo de 5 días, en las siguientes situaciones: a. En los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días. b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado. 7 . ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 15 ó 5 días? Este plazo se cuenta desde la incorporación del trabajador a la empresa. 8 . Si el trabajador se niega a firmar el contrato, ¿Qué puede hacer el empleador? En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador lo enviará a la Inspección del Trabajo para que este organismo requiera la firma del trabajador.

9 . ¿En qué plazo el empleador deberá remitir el contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo, cuando el trabajador se negare a firmarlo? El empleador debe remitir el contrato a la Inspección del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 ó 5 días según el tipo de contrato. 10. ¿Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo? En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican: a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal. 11. ¿Cuál es el monto de la multa? La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo. 12. ¿Puede modificarse el contrato de trabajo? El contrato de trabajo puede ser modificado en la medida que exista acuerdo entre el trabajador y empleador, en todas aquellas materias que estimen pertinente, siempre que no se afecten derechos irrenunciables. Por lo cual, es procedente que el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo, salvo en los casos del ius variando. 13. En los casos en que se modifica el contrato de trabajo, ¿En qué plazo debe escriturarse dicha modificación? La modificación al contrato de trabajo que puede consignarse en el mismo contrato o en un anexo deberá escriturarse tan pronto ocurra la modificación. 14. ¿Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia determinada? Si, toda vez que las labores o funciones están entre las materias en que las partes pueden convenir libremente, para ello debe escriturarse el anexo de contrato correspondiente. 15. ¿En qué plazo deben actualizarse las remuneraciones cuando éstas experimenten aumentos? Los reajustes de remuneraciones podrán consignarse por escrito por lo menos una vez al año, sin que sea necesario dentro de ese período que se consigne cada vez que ocurra el aumento de remuneración. 16. ¿Qué es el Ius Variandi? La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios. 17. Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del Ius Variando? El empleador puede alterar unilateralmente: a. La naturaleza de los servicios. b. El sitio o recinto en que los servicios deban presentarse. c. El empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.

18. ¿Cuándo procede la modificación de la naturaleza de los servicios o el lugar en que deban prestarse? Esta facultad procede en las siguientes condiciones: a. La naturaleza de los servicios puede alternarse a condición de que se trate de labores similares. b. El lugar de trabajo puede modificarse en la medida que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios quede dentro del mismo lugar o ciudad. c. Que la decisión de modificar la naturaleza de los servicios o el lugar donde deban prestarse, no signifiquen menoscabo para el trabajador. 19. ¿Qué se entiende por menoscabo laboral? Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio -económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingresos, etc. 20. En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al recinto que deban prestarse, ¿En qué plazo debe comunicarlo al trabajador? El inciso 1º del artículo 12 del Código del Trabajo no establece la anticipación con que deba otorgarse dicha comunicación por lo cual el empleador podrá comunicar esta alteración en cualquier momento. 21. En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de trabajo convenida, ¿Debe comunicar esta modificación en un plazo determinado? Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Código del Trabajo para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deberá comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 días de anticipación. 22. El plazo de 30 días indicado en la respuesta anterior, ¿Es un plazo de días corridos o hábiles? Este es un plazo de 30 días corridos. 23. El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que deban prestarse o la distribución de la jornada, ¿En qué plazo puede reclamar? El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podrá reclamar ante el Inspector del Trabajo en el plazo de 30 días hábiles. 24. ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 30 días hábiles? Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteración de la naturaleza de los servicios o del sitio en que deban prestarse y en el caso de la alteración de distribución de jornada el plazo se cuenta desde la notificación del aviso que el empleador debe efectuar con 30 días de anticipación a lo menos. 25. ¿En qué plazo puede reclamarse la resolución que en esta materia emita el Inspector del Trabajo? El empleador o trabajador que no se encuentre conforme con la resolución del Inspector del Trabajo podrá reclamar ante el Juez competente en el plazo de 5 días de notificada la resolución de aquél. 26. ¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos.

27. ¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo? Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y se encuentran señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, estas cláusulas son: a. Lugar y fecha del contrato; b. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; e. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; f. Plazo del contrato; y g. Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o en servicios. 28. ¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador? Sí, este tipo de cláusulas pueden ser incluidas en un contrato de trabajo, pudiéndose invocar su incumplimiento para poner terminó al contrato conforme el artículo 160 N° 2 del Código del Trabajo. 29. ¿Puede establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro del negocio del empleador una vez terminado el contrato? No, este tipo de cláusulas sólo rige mientras esté vigente la relación laboral. 30. ¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador? De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del artículo 10 del Código del Trabajo, si por la naturaleza de los servicios se requiere el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa, siendo especialmente aplicable esta norma a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. 31. ¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador? No, este tipo de cláusulas se consideran ilegales. 32. ¿Se puede pactar en el contrato la poli funcionalidad? Si, toda vez que el artículo 10 del Código del Trabajo expresamente señala "El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias".

33. ¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas y complementarias? Debe entenderse por funciones específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores Funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas, luego otras, repitiéndose sucesivamente, y Funciones Complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. 34. ¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los servicios estén entregados a las necesidades de la empresa? No, toda vez que este tipo de cláusulas vulneraría el principio de certeza jurídica, que debe enmarcarse en todo contrato de trabajo al exigirse que en el, se estipule la duración y distribución de la jornada laboral. 35. En cuanto a su vigencia, ¿De qué tipo puede ser el contrato de trabajo? Considerando la duración y vigencia del contrato de trabajo podrá ser: a. Indefinido. b. De plazo fijo. c. Por obra o faena. 36. ¿Cuándo el contrato de trabajo es de plazo fijo? Presenta este carácter cuando las partes establecen una fecha cierta y determinada hasta la cual se extenderá el contrato. 37. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato de plazo fijo? Por regla general los contratos de plazo fijo no pueden exceder de 1 año, pero en el caso de gerentes y profesionales el plazo puede ser de hasta 2 años. 38. ¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido? Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida, en los siguientes casos: a. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez; b. Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo para su terminación; c. Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duración indefinida, lo cual ocurre, al concurrir las siguientes condiciones: i. Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos; ii. Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo; iii. Que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un período de doce meses o más; y iv. Que la duración de tales contrataciones, sumados los períodos no laborados por el trabajador, se haya producido durante un período de quince meses contados desde la primera contratación. 39. ¿Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado? Si, este tipo de contrato se denomina por obra o faena transitoria o por trabajo o servicio determinado.

40. ¿Qué se entiende por contrato por obra o faena? Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. 41. ¿Puede renovarse un contrato por obra o faena? No, toda vez que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, no resultando posible la renovación de un contrato de esta naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva. 42. ¿Qué se entiende por faena transitoria o de temporada? Debe entenderse por obra o faena aquel trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz. Al hablar de obra o faena transitoria se debe tener presente que se trata de aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo, en términos que no es posible su repetición en virtud de una misma relación laboral. 43. ¿Se puede suscribir un contrato sólo para trabajar los fines de semana o algunos días de la semana? Si, este tipo de contrato es el denominado a tiempo parcial. 44. ¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial? Es el contrato de trabajo que tiene una jornada semanal pactada igual o inferior a 2/3 de la jornada máxima semanal, es decir, de 30 horas como máximo, este tipo de contrato se encuentra regulado en el artículo 40 bis del Código del Trabajo. 45. ¿El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud? En virtud de la obligación legal del empleador de proteger la vida y salud del trabajador se encuentra obligado a cambiar al trabajador. 46. ¿Qué es una cláusula tácita? Son aquellas cláusulas que forman parte del contrato de trabajo, aun cuando no consten por escrito y emanan del acuerdo de las partes manifestado por la conducta reiterada en una determinada materia.

1.3.2 LA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS JORNADA DE TRABAJO

1 . ¿Qué es la jornada de trabajo? Es el tiempo que el trabajador debe permanecer a disposición del empleador. 2 . ¿Que es jornada de trabajo pasiva? Es el tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador sin prestar servicios por causas que no le sean imputables. 3 . ¿Cuál es el máximo de jornada ordinaria de trabajo? El máximo es de 45 horas semanales. 4 . ¿Quiénes son las personas que pueden quedar excluidas de la limitación de jornada de 45 horas semanales? Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo, de acuerdo al artículo 22 del Código del Trabajo: Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento; Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras; Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. 5 . ¿Cuál es el máximo de jornada de un chofer de carga terrestre interurbana? El máximo es de 180 horas mensuales. 6 . ¿Cuál es el descanso a que tiene derecho el trabajador después de terminada su jornada diaria de trabajo? El trabajador tiene derecho a un descanso entre jornadas de trabajo que no puede ser inferior al número de horas de la jornada que acaba de laborar. 7 . ¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo? Los limites de la jornada de trabajo son: un máximo de 45 horas semanales, las que no pueden distribuirse en mas de 6 ni menos de 5 días, el máximo de jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 por día. 8 . ¿El tiempo de inactividad laboral por corte de energía eléctrica debe ser remunerado por el empleador? Según la reiterada jurisprudencia el tiempo no trabajado por el personal debe ser considerado jornada pasiva y por lo tanto ser remunerado.

9 . ¿El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo? De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, el cambio de vestuario debe ser considerado como parte de la jornada de trabajo. 10. ¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado? No, el empleador debe permitir el ingreso del trabajador, pero el tiempo no trabajado producto del atraso, puede ser descontado por el empleador de las remuneraciones del trabajador. 11. ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria? Es toda aquella jornada de trabajo que exceda el máximo semanal legal o el pactado si fuese menor. 12. ¿Cuál es el máximo de jornada extraordinaria semanal? El Código del Trabajo establece un límite diario de 2 horas por día, el que no debe excederse bajo ninguna circunstancia. 13. ¿Cuál es el límite de horas extraordinaria que se pueden trabajar en día sábado cuando se tiene una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes? Según lo señalado en la jurisprudencia administrativa de la dirección del trabajo el máximo de horas en día sábado será de 8 horas, en la medida que la suma semanal no supere las 12 horas. 14. ¿Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una determinada semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar una hora de trabajo? Sí, toda vez que se considera como extraordinario todo aquello que supere el máximo legal, sin hacer distinción de si son minutos u horas. 15. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario? Se multiplica el sueldo diario por el numero de días de trabajo, sean estos 5 ó 6 días, luego a este valor se le suma el valor que corresponda por concepto de semana corrida, pero considerando sólo la parte que dice relación con el sueldo, el valor obtenido se divide por la jornada semanal, sea esta 45 o menos horas, el valor obtenido se multiplica por 1 más el % de recargo, si se utiliza el mínimo legal se debe multiplicar por 1.5, es decir 1 más el 50% . 16. ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual? El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en 1 día, este valor se multiplica por 7 para obtener lo ganado en una semana, luego el resultado se divide por el número de horas que comprende la jornada semanal y el resultado se multiplica por 1 más el porcentaje de recargo. 17. ¿Cómo se calculan las horas extras cuando no existe sueldo convenido o éste es inferior al mínimo? En estos casos las horas extras se calculan considerando el valor del ingreso mínimo como sueldo del trabajador.

18. ¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en día domingo o festivo o en horario nocturno? Al igual que las horas extras realizadas en día hábil el mínimo de recargo es el 50%, este porcentaje es con prescindencia de si las horas extras son en horario nocturno en domingo o en día festivo. 19. ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones? Sí, tiene derecho y en estos casos cuando no existe sueldo pactado, el valor de la hora extraordinaria se calcula utilizando el valor del ingreso mínimo como sueldo. 20. ¿Cómo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses? Como se ha señalado anteriormente el concepto de jornada extraordinaria es semanal, por lo que las horas extras realizadas en la semana que abarca dos meses deberán, al final de la respectiva semana y calcularse con las remuneraciones de ese mes. 21. ¿Qué es el pacto de horas extras? Pacto de horas extraordinarias es el documento en el cual las partes que participan de la relación laboral, fijan las necesidades o situaciones temporales en que el trabajador se compromete a realizar trabajo en horas extraordinarias. 22. ¿Qué se entiende por necesidades o situaciones temporales? Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. 23. ¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias? El pacto de horas extras puede renovarse el número de veces que sea necesario, en la medida que continúen existiendo las situaciones que motivaron su pacto. 24. ¿El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal está afecto a la obligación de suscribir un pacto para trabajar horas extraordinarias? No, el hecho de tener una jornada bisemanal, no obliga al trabajador a suscribir pacto de horas extras, sin perjuicio que las partes de común acuerdo pueden hacerlo. 25. ¿Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias en representación de todos los trabajadores de la empresa? La directiva del sindicato sólo puede suscribir este tipo de pactos en representación sólo de los trabajadores que ellos representan y no por el total de trabajadores de la empresa. 26. ¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación? No, el registro del tiempo destinado a colación no es obligatorio de ser registrado, sin embargo el empleador puede optar por exigir que este período de tiempo sea registrado, a fin de poder controlar su adecuado cumplimiento, esta obligación se puede establecer en el respectivo contrato de trabajo o bien en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

27. ¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación tratándose de trabajos de proceso continuo? Según lo señalado en el artículo 34 del Código del Trabajo en el caso de estar en presencia de un proceso continuo, no existe obligación de otorgar un tiempo de colación, toda vez que en estos casos el trabajador no goza de este derecho. 28. ¿Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales días por necesidades de la empresa? No, toda vez que la única forma en que este trabajador deba trabajar en día domingo o festivo será ante caso fortuito o fuerza mayor. 29. ¿Cuál es el régimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio como nochero, porteros, rondines y similares y cuantas horas ordinarias diarias pueden laborar? Este tipo de trabajadores se rigen por la norma general sobre jornada de trabajo, es decir, 45 horas semanales distribuidas en 5 ó 6 días, con una jornada ordinaria diaria no superior a 10 horas, un máximo de horas extras de 2 por día para atender situaciones eventuales o transitorias. En cuanto al sistema de descanso este trabajador se puede encontrar en el artículo 38 del Código del Trabajo, es decir, puede distribuirse su jornada de trabajo de manera tal que se incluyan los domingos y festivos dependiendo del tipo de labores que realice para saber si se clasificara en el numerando 2 ó bien el numerando 4, del ya citado artículo 38, situación muy importante de analizar toda vez que de ello dependerá si tiene o no derecho a los dos domingos de descanso en el mes. 30. ¿Cuánto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja sólo algunas horas en el día domingo o festivo? El descanso debe ser un día completo, con prescindencia si en el festivo se laboró sólo un par de horas. 31. ¿Cuáles son las actividades que están exceptuadas del descanso en día domingo y festivos? Las que se señalan en el artículo 38 del Código del trabajo que son: a. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; b. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; c. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; d. En los trabajos necesarios e impostergables para buena marcha de la empresa; e. A bordo de naves; f. En las faenas portuarias, y g. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. 32. Los trabajadores que se encuentran en las situaciones de los números 2 y 7 del artículo 38, ¿Qué derecho les asiste? Estos trabajadores tienen derecho a que su descanso semanal coincida con dos domingos en el mes.

33. ¿Qué trabajadores encontrándose en algunas de las situaciones que se establecen en los números 2 y 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos domingos al mes? Aquellos que se contraten por 30 días o menos o aquellos cuya jornada semanal no exceda de 20 horas. 34. ¿Qué sucede si el descanso del trabajador no ha coincidido con dos domingos al mes? En este caso el empleador deberá conceder aquellos descansos no otorgados, o sea, operan con efecto retroactivo, sin que sea procedente que se compensen en dinero. 35. ¿El trabajador que ha gozado de feriado o licencia médica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingos en dicho mes? Sí, en la medida que sea posible otorgar los descansos en día domingo éstos deberán ser otorgados; cuando se dice que sea posible, quiere decir que queden el número suficientes de días domingos a otorgar en el mes. 36. ¿Se pierden los descansos en día domingo no otorgados por el empleador? De acuerdo a la jurisprudencia administrativa los días de descanso en domingo no otorgados no se pierden, pudiéndose exigir su otorgamiento en forma retroactiva y, en el caso de terminar el contrato de trabajo, los descansos no otorgados deben ser compensados en dinero.

1.3.3 LAS REMUNERACIONES

1 . ¿Qué estipendios no deben considerarse para enterar el valor del ingreso mínimo mensual? El sobresueldo 0(pago de las horas extras), la gratificación cualquiera sea la forma de pago, las asignaciones de colación, desgaste de herramientas, perdida de caja y de movilización, los viáticos, las cargas familiares y en general cualquier estipendio que no se este percibiendo mes a mes, tampoco corresponde enterar el ingreso mínimo con especies o regalías avaluables en dinero. 2 . ¿Puede convenirse una remuneración equivalente al ingreso mínimo mensual proporcionalmente calculada a la jornada de trabajo? Sí, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 44 del Código del Trabajo. 3 . ¿Los trabajadores que están exceptuados del cumplimiento de la jornada de trabajo tienen derecho a percibir el ingreso mínimo mensual? Pese a la excepción de jornada igual estos trabajadores deben percibir a lo menos el ingreso mínimo legal. 4 . ¿Se pueden pactar sueldos inferiores al ingreso mínimo? Sí, toda vez que lo que se garantiza por ley es el ingreso mínimo y no un sueldo mínimo. 5 . ¿Puede el empleador condicionar el pago de la comisión al pago del precio de la venta por el cliente? No, pues con este hecho estaría haciendo participe del riesgo propio del negocio al trabajador.

6 . ¿En que consiste la semana corrida? Es el derecho a percibir remuneración por los días domingos y festivos que no se laboran, al personal remunerado con sueldo diario. 7 . ¿El trabajador remunerado exclusivamente a trato o por pieza tiene derecho a la semana corrida? Según lo señalado por la reiterada jurisprudencia administrativa estos trabajadores tienen derecho al beneficio de semana corrida, siempre y cuando su jornada de trabajo se distribuya en 5 ó 6 días a la semana. 8 . ¿El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida? Sí, según la reiterada jurisprudencia administrativa los trabajadores remunerados por hora tienen el derecho al pago de semana corrida. 9 . ¿El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco días tiene derecho a la semana corrida? No, sólo tienen derecho al pago de semana corrida los trabajadores que tengan distribuida su jornada de trabajo en 5 ó 6 días. 10. ¿Cómo se calcula la semana corrida? Se suman las remuneraciones percibidas por el trabajador en cada día de la semana en que presto servicios y se divide por el número de días en los que tenga distribuida su jornada, es decir, por 5 ó por 6. 11. ¿El trabajador remunerado a trato cuya jornada de trabajo se distribuye de lunes a viernes, recibe remuneración por el día sábado? No, toda vez que el artículo 45 del Código del Trabajo establece el derecho a remuneración por los días domingos y festivos no laborados, pero no por el día sábado. 12. Al término de la relación laboral en el 5° día de trabajo, el trabajador remunerado por hora, ¿Tiene derecho al pago de semana corrida? No, el trabajador no percibe el valor por concepto de semana corrida. 13. ¿Cómo se calcula la remuneración diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene menos o más de 30 días? Cuando el mes trae menos de 30 días para efectos del descuento de las inasistencias igual se calcula por treinta días, lo mismo ocurre cuando el mes trae 31 días. 14. ¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignación de pérdida de caja, en el evento de que la perdida sea mayor que la referida asignación? No, sólo puede descontar hasta el monto de dicha asignación, el saldo si la pérdida fue mayor, se podrá descontar en el período siguiente. 15. ¿Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser descontados de sus remuneraciones? Sí, toda vez que la remuneración se paga por la prestación de servicios.

16. ¿Cómo se determina el valor de la hora para efectos de descuentos de atrasos? El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en un día, el resultado se multiplica por 28 para obtener lo ganado en las últimas 4 semanas y este resultado se divide por 180, que es el resultado de multiplicar 45 horas por 4. 17. ¿Sobre qué monto de la remuneración se calcula el límite del 15% para los efectos de los descuentos convenidos con el empleador? Sobre la remuneración, sin que se haya efectuado el descuento previsional ni los impuestos. 18. ¿Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la Inspección del Trabajo el hecho de que ha sido remunerado por una cantidad menor a la que le corresponde? Sí, toda vez que el comprobante de pago sólo acredita que el trabajador ha recibido la suma señala en el, y no que esté de acuerdo con su determinación o cálculo. 19. ¿Cuándo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones? Siempre que tenga contratado 5 o más trabajadores, esto es independiente del tipo de contrato que tenga el personal. 20. ¿Cuál es el monto que se puede pagar como asignación por desgaste de herramienta? Esta debe ser de un monto razonable, el cual no podrá exceder del valor que corresponda por cada mes de depreciación de la herramienta utilizada. 21. ¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas? Entre las regalías que se puede convenir están la de cerco, tierra, casa habitación, leche, leña, semillas, ganado. 22. ¿El teléfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como una remuneración en especie? Si este teléfono es de libre disposición, efectivamente debiera considerarse como una remuneración más. 23. ¿Corresponde disminuir las remuneraciones cuando la reajustabilidad pactada en base al I.P.C. resulta negativa? No, cuando el I.P.C. del periodo a reajustar resulta negativo, se considera que el reajuste es cero, toda vez que no corresponde una reducción de las remuneraciones por la aplicación de reajustes. 24. ¿Cuál es el procedimiento para calcular el reajuste del I.P.C para las remuneraciones adeudadas por el empleador? Se ocupa el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

25. ¿Cómo se calcula el interés con que deben pagarse las remuneraciones adeudadas por el empleador? Las sumas previamente reajustadas devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación hasta la fecha de pago. 26. ¿Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros automáticos de Redbanc u otro similar? Sí, toda vez que de común acuerdo entre las partes se puede pactar formas distintas de pago de remuneración a las que contempla el Código del Trabajo, siempre que los dependientes a los que se les paga por esta vía, puedan disponer oportunamente del monto depositado. 27. ¿A quién se le paga las remuneraciones adeudadas a un trabajador que fallece? Las remuneraciones que se adeudan deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos, el saldo y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagan al cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, bastando acreditar el estado civil respectivo. Esto opera sólo tratándose de sumas no superiores a 5 unidades tributarias anuales. 28. ¿El trabajador afectado por una enfermedad profesional que debe ser cambiado de faena puede ver disminuida sus remuneraciones por tal cambio? No, el empleador no puede alterar las remuneraciones del trabajador, toda vez que una disminución de ellas importaría un menoscabo económico para el trabajador. 29. ¿Qué debe entenderse por mes para los efectos de la periodicidad de pago de las remuneraciones? Es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin 22 Boletín del Trabajo que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31. La expresión "mes" no tiene por qué coincidir, necesariamente con el mes calendario, siendo posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el período que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero. 30. ¿La casa-habitación que se le proporciona a un trabajador debe ser considerada como remuneración? Este tipo de regalía se considera una especie evaluable en dinero, por lo que debe ser considerada como remuneración, siendo por tal motivo imponible y tributable.

1.3.4 LAS GRATIFICACIONES

1 . ¿Qué es la gratificación? Es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. 2 . ¿Qué es la participación? Es un tipo de remuneración que consiste en la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de un empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

3 . ¿Qué diferencia la participación de la gratificación? Estos dos tipos de remuneraciones presentan las siguientes diferencias: a. La gratificación tiene un origen legal, ya que es el legislador el que ha impuesto al empleador la obligación de pagar este beneficio cuando concurren ciertos requisitos. La participación tiene un origen contractual, pues el empleador está obligado a pagarla en la medida que se haya pactado. b. La gratificación se calcula sobre un porcentaje determinado de las utilidades y la convencional no puede ser inferior a éste. La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. 4 . ¿Qué clasificación admite la gratificación? a. En relación a su origen, se clasifica en:

i. Legal. ii. Convencional.

La convencional se subclasifica en: i. Garantizada. ii. No garantizada.

b. En relación al tiempo trabajado se clasifica en: i. Íntegra o completa. ii. Proporcional.

5 . ¿Qué es la gratificación legal? Es la que se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del Trabajo, artículos 46 a 52. 6 . ¿En qué casos se aplican las normas contenidas en los artículos 46 a 52 del Código del Trabajo? La gratificación legal opera: a. En el evento que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación. b. En los casos que las partes hayan pactado gratificación y ésta es inferior a la legal. 7 . ¿Qué características presenta la gratificación legal? La gratificación regulada por el Código del Trabajo siempre es no garantizada, es decir, es condicional. Es menester para que sea procedente su pago, que se obtengan utilidades en el ejercicio comercial. 8 . ¿Qué es la gratificación íntegra? Es aquella a que tiene derecho el dependiente, que al momento de cerrarse el respectivo ejercicio, ha completado un año de servicios en la empresa. 9 . ¿En que consiste la gratificación proporcional? Ésta es la que se paga a los trabajadores que no alcanzan a completar un año de servicios y se calcula en proporción a los meses trabajados. 10. ¿Cuál es la gratificación convencional? Es aquélla estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo.

11. ¿Cuál es el monto y forma de pago de la gratificación convencional? El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificación convencional son las que hayan estipulado las partes. 12. ¿Qué limitaciones tienen las partes al pactar la gratificación convencional? No puede ser inferior a la gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos laborales. 13. ¿Qué sucede si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal? En los casos que se convenga una gratificación convencional y, ésta fuere inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante. 14. ¿Qué es la gratificación convencional garantizada? Es aquélla que se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligada a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades. 15. ¿Es posible presumir la gratificación garantizada? No. Este tipo de gratificación siempre será un acuerdo expreso entre trabajador y empleador en el cual se acuerda pagar una gratificación garantizada. 16. ¿Cuál es la gratificación convencional no garantiza? Es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial. 17. ¿Qué requisitos deben concurrir para que sea exigible la gratificación legal? De acuerdo al artículo 47 del Código del Trabajo es necesario la concurrencia de los requisitos que a continuación se indican: a. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas. b. Que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro. c. Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y d. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro. 18. ¿Qué significa la expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo 47? Significa que se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurídicas que persiguiendo fines de lucro y que llevando libros de contabilidad obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial. 19. ¿Cuándo una empresa o establecimiento persigue fines de lucro? Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio.

20. ¿Cuándo una institución no persigue fines de lucro? Cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus asociados, destinándose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de carácter colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no son repartidas entre los asociados. 21. Las Congregaciones Religiosas que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares. ¿Están obligadas a pagar gratificación? Estas instituciones no se encuentran obligadas a pagar gratificación ya que no persiguen fines de lucro. 22. ¿Los establecimientos educacionales particulares subvencionados deben gratificar a sus trabajadores? Estos colegios se encuentran obligados a pagar a sus dependientes, el beneficio de gratificación legal en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial y no sean administrados por Corporaciones o Fundaciones. 23. ¿Qué sistema de contabilidad debe llevar la empresa o establecimiento para que concurra este requisito? La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, por lo tanto, basta que el empleador se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad para que concurra este requisito. 24. ¿Cómo se procede en las empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, para distribuir las utilidades? En estos casos la utilidad líquida que sirve de base para el pago de la gratificación legal debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa. 25. ¿Cómo se calcula la utilidad líquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva contabilidad separada? Tratándose de una empresa con dos o más establecimientos, deberá procederse al pago de la gratificación considerando independientemente cada uno de los establecimientos, atendiéndose al resultado del respectivo balance. 26. ¿Opera la misma regla cuando el contribuyente presenta una sola declaración de renta? La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual por las diversas actividades que pueda desarrollar, es una obligación accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con la administración del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la misma regla. 27. ¿Qué se entiende por utilidad para los efectos de la gratificación? Para estos efectos se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. 28. ¿Qué es la utilidad líquida? Es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por ciento del capital propio del empleador.

29. ¿Qué es la renta líquida? Es la que se obtiene al deducir de la renta bruta los descuentos que permite la Ley de Impuestos a la Renta. 30. ¿Quién puede solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de las utilidades líquidas de la empresa? Los empleadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos Interempresas, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se encuentren vinculados sus asociados. 31. ¿En qué momento queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal a favor de los trabajadores? Queda establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año. 32. ¿Qué características presenta la gratificación legal? La gratificación presenta dos características básicas: a. Es un beneficio de carácter anual. b. Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva. 33. ¿Qué significa que sea un beneficio anual? La gratificación se concibe como un beneficio de carácter anual, como participación eventual o garantizada en las utilidades que pueda obtener la empresa en el respectivo ejercicio comercial. 34. Por tratarse de un beneficio anual, ¿Qué incidencia tiene en la forma de pago? Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de Abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc. 35. ¿Cuál es la condición suspensiva a que está sujeta la gratificación? La gratificación es un beneficio sujeto a la eventualidad que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo. 36. ¿Como se paga la gratificación? En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento. 37. ¿Qué sucede si las partes no han pactado nada? Si no se hubiere estipulado nada respecto a la gratificación, entran a regir las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.

38. ¿Qué sistemas de pago contempla la ley? Existen dos sistemas: a. El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo. b. El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50. 39. ¿Quién elige el sistema de pago? La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde al empleador. 40. Al adoptar un sistema, ¿Se obliga el empleador a continuar al año siguiente con el mismo? El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar el próximo año con el mismo. 41. Adoptado un sistema de pago. ¿Debe ser el mismo para todos los trabajadores de la empresa? El empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa. 42. ¿Qué sucede si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la gratificación a través de uno de los sistemas de pago? En este caso, deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente que pueda optar por uno u otro. 43. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para ejercer su opción? La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que el plazo que tiene el empleador para optar al sistema de pago de la gratificación se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. 44. ¿Cuál es el criterio de los Tribunales de Justicia? Los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo. 45. ¿En qué consiste el sistema de prorrateo que regula el artículo 47? Consiste en que el empleador debe pagar de gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial. 46. ¿Cómo se calcula lo que corresponde al trabajador? Se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho.

47. ¿Qué significa la expresión "devengado por cada trabajador"? Significa que para calcular la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo, sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc. 48. ¿Existe algún límite para el monto que reciba cada trabajador? Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite alguno. 49. Si el empleador opta por este sistema de pago, ¿Puede efectuar anticipos mensuales? No existe inconveniente para que el empleador otorgue anticipos mensualmente o en los períodos que determine. La sola circunstancia que el empleador efectúe anticipos no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50. 50. Los anticipos que por causa de gratificaciones se otorguen a los trabajadores, ¿Están sujetos a alguna condición? Los anticipos que se otorguen a los trabajadores se encuentran afectados por la condición que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio, y su radicación definitiva en el patrimonio del dependiente ocurre con ocasión del balance anual de las operaciones de la empresa, para el caso cierto de la ganancia, y con la obligación de restitución si no se produjeren o fueren de un monto inferior al anticipo. 51. ¿En qué consiste el sistema del 25% del artículo 50? El sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones. En otros términos, el empleador deberá pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que éste haya devengado durante el año. (01 de enero al 31 de diciembre). 52. ¿Qué remuneraciones deben considerarse para el pago de la gratificación de acuerdo al artículo 50? Deben considerarse para el pago de la gratificación todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual. 53. ¿Se pierde la opción del artículo 50 si no se abona mensualmente el 25%? El empleador no pierde la opción del artículo 50 del Código del Trabajo si no abonare mes a mes el 25% de las remuneraciones devengadas en el respectivo período. 54. ¿Puede pagarse el 25% de una sola vez? No existe inconveniente jurídico para que el empleador, optando por el sistema del artículo 50, pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador, en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.

55. La sola circunstancias de otorgar anticipos, ¿Significa que se ha optado por el sistema del ar tículo 50? El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50, conservando la facultad de optar por el sistema del prorrateo del artículo 47. 56. ¿Existe algún tope respecto al monto que deba pagarse? Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. 57. Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, ¿Qué ingreso mínimo debe considerarse? Para estos efectos se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, oportunidad en que se confeccione el balance correspondiente, se determinan la existencia de utilidades. 58. ¿Cómo se aplica el tope de los 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales cuando el trabajador labora menos de un año? En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido. 59. ¿Se aplica la misma regla cuando el trabajador ha estado acogido a licencia médica? En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado. 60. El tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, ¿Se aplica a los pagos o anticipos mensuales? El tope máximo de gratificación legal que contempla el artículo 50 no es aplicable a los pagos mensuales que efectúe el empleador para anticipar dicho beneficio. 61. ¿Qué sucede si se ha acordado el pago de la gratificación conforme al sistema del artículo 50 y no se han obtenido utilidades? En el evento que el empleador no obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo, se encuentra exonerado de la obligación de pagar dicho beneficio, aún cuando hubiere acordado con sus trabajadores el sistema del artículo 50. 62. ¿El sistema de pago del ar tículo 50, también se encuentra sujeto a la condició que se obtengan utilidades? La disposición legal contenida en el artículo 50 que señala la forma en que el empleador puede cumplir con su obligación de pagar gratificación, parte siempre del supuesto que existan utilidades suficientes. Por lo tanto, si no se han obtenido utilidades en el ejercicio comercial, no existe ninguna obligación de pago.

63. ¿Cómo se calculan los porcentajes de variaciones de las remuneración que indica el artículo 50? Se debe determinar el porcentaje de variación que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial, o sea, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año respectivo. Así, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de enero, percibía una remuneración mensual de $ 100.000 y al término del ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe $ 150.000 por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variación es de un 50% dentro del ejercicio comercial. Éste porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por concepto de gratificaciones. 64. ¿Debe considerarse, para el pago de las gratificaciones, el factor de actualización que fija el Servicio de Impuestos Internos? El factor de actualización que fija el Servicio de Impuestos Internos para la declaración del Impuesto a la Renta, no debe considerarse, dado que no existe norma legal alguna que así lo disponga y por lo tanto, no es aplicable al pago de las gratificaciones. 65. Los anticipos por concepto de gratificaciones, ¿Se reajustan? Los anticipos, que el empleador otorgue a título de la gratificación, al momento de efectuarse la liquidación definitiva, deben incrementarse en la variación que hubiere experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se efectuó el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluyó el pago de dicho beneficio. 66. ¿Se aplica, además el interés que contempla el artículo 63 del Código del Trabajo, a los anticipos? No es procedente aplicar interés alguno sobre las sumas anticipadas por concepto de gratificación. 67. ¿Es procedente deducir de las remuneraciones del trabajador los anticipos de gratificación en los casos que la empresa no obtenga utilidades? Si la empresa no ha obtenido utilidades líquidas en su giro y hubiere otorgado anticipos de gratificación, el empleador puede solicitar la restitución de los mismos deduciéndolos de las remuneraciones, siempre que se cumplan las condiciones exigidas por el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo. 68. ¿Qué exigencias contempla el mencionado artículo 58? Debe existir un acuerdo previo entre trabajador y empleador, que conste por escrito y que las deducciones no excedan del 15% de la remuneración total del dependiente. 69. ¿Se aplica la misma regla en el caso de deducciones a las remuneraciones que se liquiden en el finiquito? En estos casos rige la misma regla, por lo cual no es procedente efectuar los descuentos sino concurren los requisitos del inciso 2º, del artículo 58. 70. ¿Cuál es la situación cuando se efectúan los descuentos en las indemnizaciones por años de servicio? Si se pretende hacer efectiva la restitución de los anticipos otorgados indebidamente a cuenta de la gratificación con cargo a la indemnización por años de servicio que se pague al trabajador con ocasión de la terminación de su contrato, dichas deducciones no se encuentran afectas a las limitaciones del inciso 2º, del artículo 58. Por lo tanto, el empleador las puede efectuar aún cuando el trabajador no de su consentimiento.

71. ¿Es procedente efectuar descuentos a la indemnización por feriado por gratificaciones anticipadas cuando no se registran utilidades? No existe inconveniente legal para hacer efectiva la restitución de los anticipos otorgados a cuenta de gratificación en la indemnización del feriado legal o proporcional que se pague al trabajador al terminar el contrato de trabajo. 72. ¿En qué momento es procedente efectuar los descuentos? Para hacer efectivo los descuentos, de los anticipos de gratificación otorgados indebidamente, es necesario que el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidación definitiva para la determinación del Impuesto a la Renta o para el sólo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho impuesto. 73. ¿En qué plazo el empleador puede efectuar los descuentos por anticipos de indemnización otorgados indebidamente? Si el derecho al descuento nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relación laboral, el empleador podrá efectuar los descuentos en cualquier tiempo desde el momento en que el derecho se hace exigible, esto es, una vez practicada la liquidación definitiva por el Servicio de Impuestos Internos, sin perjuicio que podrá hacer efectiva la deducción respecto de las sumas anticipadas indebidamente por tal concepto hasta dos años hacia atrás, contados desde la fecha de la citada liquidación y en los términos previstos en el artículo 58, inciso 2º. 74. ¿Cuál es el plazo cuando el derecho a la deducción, nace vigente la relación laboral y se ejerce una vez extinguida? La acción para obtener el reintegro de las sumas que representan los pagos indebidos, prescribirá en el plazo de 6 meses, contados desde que terminaron los servicios, no obstante el plazo de 6 meses, el empleador sólo podrá exigir el reintegro de las sumas pagadas indebidamente hasta dos años contados desde que se hicieron exigibles. 75. ¿Cuál es el plazo en el caso que el derecho nace y se ejerce una vez extinguida la relación laboral? El derecho a exigir el reintegro de las sumas indebidamente pagadas nacido con posterioridad a la fecha en la cual se ha puesto término a la relación laboral, prescribe en el plazo de 6 meses desde que dicha obligación se ha hecho exigible. 76. Las sumas que el trabajador debe restituir. ¿Están sujetas a alguna reajustabilidad? Las sumas que el trabajador está obligado a restituir por concepto de gratificación, en el evento que la empresa no haya obtenido utilidades líquidas en su giro, deben reajustarse en la forma indicada en el inciso 2º del artículo 63 del Código del Trabajo. Estas sumas reajustadas no devengan el interés a que alude el inciso 3º del citado precepto legal. 77. ¿Cuál es el plazo de prescripción del derecho a exigir el pago de gratificación? El artículo 480 del Código del Trabajo dispone: "Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles". "En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios".

78. ¿Qué ha señalado la Dirección del Trabajo al respecto? Este organismo efectúa la siguiente distinción: a. El derecho nace y se exige vigente el contrato de trabajo. Si el derecho a exigir el pago de la gratificación se devenga durante la vigencia de la relación laboral y él se ejerce durante la misma, dicho derecho prescribirá en el plazo de dos años contados desde que el beneficio se hizo exigible. b. El derecho nace vigente el contrato y se ejerce extinguido éste. Si el derecho a gratificación nació durante la vigencia de la relación laboral, pero se ejerce después de terminados los servicios, la acción para exigir dicho derecho prescribirá en 6 meses contados desde que los servicios concluyeron, pudiendo el trabajador exigir el pago de las gratificaciones adeudadas de hasta dos años contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible. c. El derecho es devengado una vez extinguida la relación laboral. Si el derecho al cobro de la gratificación se devengó con posterioridad a la fecha en la cual se puso término a la relación laboral, dicho derecho prescribirá en el plazo de seis meses, contados desde que se ha hecho exigible. 79. ¿Basta el simple transcurso del tiempo para invocar la prescripción del derecho a gratificación? No es suficiente el mero transcurso del tiempo para que se pueda hacer valer la prescripción del derecho a gratificación sino que, se requiere además, que la prescripción haya sido judicialmente declarada. 80. ¿Son imponibles las gratificaciones? Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen la misma suerte que las remuneraciones, es decir, están afectas por las mismas cotizaciones que aquéllas. 81. ¿En qué plazo deben pagarse? Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquel dentro del cual las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las imposiciones que se paguen sobre las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros días del mes de mayo, ya que la obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de Abril anterior para efectos del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el Servicio de Impuestos Internos. 82. ¿Cómo se determina la parte de gratificaciones afectas a imposiciones e impuestos? Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imposibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumarán las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad. 83. Las gratificaciones, ¿Se encuentran afectas al tope imponible? Las sumas pagadas a título de gratificación están afectas a las mismas imposiciones que las otras remuneraciones mensuales y a la fijación del tope de imponibilidad de ellas, ascendente a 60 Unidades de Fomento del último día del mes anterior. 84. Los anticipos que se otorguen a cuenta de la gratificación, ¿Están afectos a imposiciones? Todo pago de anticipo de gratificación trae consigo la obligación de enterar las correspondientes imposiciones en la oportunidad legal.

85. ¿Cuál es la oportunidad legal? Dentro de los primeros diez días del mes siguiente a su pago. 86. Las cotizaciones por concepto de gratificación, ¿Se deben declarar en la misma planilla de remuneraciones mensuales? Los empleadores que paguen gratificaciones mensuales, podrán efectuar las cotizaciones correspondientes en la misma planilla de pago o declaración de cotizaciones por remuneraciones devengadas en el mismo mes que se paga la gratificación. Para estos efectos, la gratificación se sumará a la remuneración imponible. 87. ¿Pueden pagarse las cotizaciones en planillas distintas? Sólo existe la obligación de confeccionar planillas distintas, cuando se paguen o declaren cotizaciones por gratificaciones correspondientes a un periodo superior a un mes. 88. ¿Es procedente enterar el Ingreso Mínimo Mensual con la gratificación? No resulta jurídicamente procedente enterar el Ingreso Mínimo Mensual con la gratificación legal o convencional, sea que esta última revista o no el carácter de garantizada, pagada mes a mes. 89. ¿Es procedente incluir en la remuneración mensual del trabajador un porcentaje de la gratificación legal? No resulta jurídicamente procedente establecer que la remuneración del trabajador se compone de sueldo y gratificación, es decir, no es procedente imputar un porcentaje de la gratificación a la remuneración. 90. ¿Cuál es el fundamento de la respuesta anterior? El fundamento se encuentra en el Decreto Ley Nº 670, de 1974, el que fijó la fisonomía definitiva del Ingreso Mínimo. Este cuerpo legal señala los emolumentos que no deben considerarse para enterar el Ingreso Mínimo, indicando, entre ellos, los beneficios en dinero, que no se paguen mes a mes. La gratificación queda comprendida en aquellos beneficios que no se paguen mes a mes, por su carácter anual. 91. ¿Tienen derecho a gratificación los trabajadores cuyos contratos duran 30 días o menos? Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o de prórroga de éstos, que sumadas al periodo inicial, no excedan de sesenta días, no tienen derecho a gratificación, ya que en la remuneración convenida se entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. 92. ¿Procede considerar la gratificación para el cálculo del sobresueldo? No resulta jurídicamente considerar la gratificación para el cálculo del sobresueldo, ni aún en el caso de una gratificación convencional de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes.

93. ¿Debe incluirse la gratificación en el concepto de última remuneración para calcular la indemnización por años de servicios? El artículo 172 del Código del Trabajo, al señalar los estipendios, que deben excluirse del concepto de última remuneración mensual para los efectos del pago de las indemnizaciones, menciona los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. 94. ¿Cuál es el criterio de la Dirección del Trabajo en esta materia? La Dirección del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de última remuneración mensual una gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes. Además, ha dictaminado que la gratificación legal pagada mes a mes a los trabajadores, debe incluirse en la base de cálculo para el pago de la indemnización por años de servicios. 95. ¿Qué criterio han manifestado los Tribunales de Justicia? En los últimos años los Tribunales de Justicia, le han otorgado mayor amplitud al concepto de última remuneración mensual, por lo cual, en algunas sentencias se ha dictaminado que procede incorporar la gratificación pagada mensualmente, en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio. 96. Afecta el derecho a gratificación los períodos en que el trabajador no desarrolla trabajo efectivo? Los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificación, bastando, por tanto, para impetrarla, con que durante los mismos se haya mantenido la vigencia de la respectiva relación laboral. 97. ¿Cómo se calcula la gratificación legal, cuando ha incidido una huelga en el ejercicio comercial respectivo? Para los efectos del cálculo de la gratificación legal de los trabajadores que no laboraron el año completo por haber hecho efectiva la huelga, deberá atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas por éstos en el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de servicios durante el señalado periodo. 98. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores acogidos a licencia médica? La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia médica, por enfermedad común o por cualquier otra causa, debe calcularse tomando también en consideración el subsidio a que ha tenido derecho. 99. ¿Exige la ley que el empleador efectúe provisiones para el pago de gratificación? La provisión para el pago de eventual gratificación, es una medida de administración que corresponde decidir al empleador, por lo cual, no se encuentra legalmente obligada a efectuarla. 100. Los anticipos mensuales a título de gratificación, ¿Privan a ésta de su carácter anual? Las sumas anticipadas mensualmente, por concepto de gratificación legal, constituyen sólo una modalidad de pago del referido beneficio, conservando el mismo el carácter de anual y eventual.

101. El trabajador acogido a licencia médica ¿tiene derecho a gratificación legal pagada mes a mes? No procede impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada mes a mes, cuando esta última esta comprendida en el cálculo del subsidio, en el caso de trabajadores sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común. 102. ¿La gratificación se incluye en la base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral? En los casos que la gratificación sea pagada en forma mensual, ésta debe incorporarse en la base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral, por lo cual, el empleador al informar las remuneraciones del trabajador, en el formulario de licencia médica, deberá indicar este tipo de remuneración. Lo anterior, no procede en los casos que la gratificación sea pagada con una periodicidad superior a un mes.

1.3.5 EL FERIADO LEGAL Y PERMISOS

1 . ¿Cómo debe solicitar el feriado anual el trabajador? El trabajador debe solicitarlo por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud. 2 . ¿Corresponde que el empleador haga un programa de vacaciones de sus trabajadores, donde se imponga las fechas de uso? No, toda vez que el titular del derecho es el trabajador, por lo cual es el quien decide la fecha en la cual hará uso de su feriado, debiendo si solicitarlo con la anticipación debida. 3 . ¿Qué causas permiten que el empleador deniegue la solicitud de feriado de un trabajador? El empleador podrá denegar el feriado a algunos trabajadores a fin de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados; si tuviere menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de feriado. 4 . ¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término de su contrato y la fecha en que cesa la relación laboral? Nada impide que un trabajador que este haciendo uso de su feriado sea notificado de la terminación de su contrato de trabajo por aplicación de una de las causales del artículo 161, cumpliendo el aviso en los días de feriado, lo que no procede es que el empleador obligue al empleado a hacer uso de su feriado durante el aviso previo, toda vez que es el trabajador el titular del derecho y debiera ser el quien lo solicite. 5 . ¿Qué ocurre cuándo se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica? El feriado se considera interrumpido durante el periodo que dure la licencia medica, debiendo las partes, de común acuerdo, fijar la forma en la cual el trabajador hará uso de los días de feriado que le queden pendientes, pudiendo ser en forma continua a la licencia medica o bien en una oportunidad distinta. 6 . ¿Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual? No, el feriado se fracciona de común acuerdo, pero solo en la parte que supera de 10 días.

7 . ¿Cómo deben contabilizarse los días de feriado? En días hábiles contados de lunes a viernes. 8 . ¿Se puede compensar en dinero el feriado? Por regla general no, pero al concluir la relación laboral debe ser indemnizado el feriado legal y proporcional que el trabajador tenga pendiente. 9 . ¿Qué es el feriado progresivo y quienes tienen derecho? El feriado progresivo constituye un beneficio que tiene por objeto aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicios del trabajador. Tienen derecho a el todos los trabajadores que, regidos por el Código del Trabajo, enteren 10 años de servicios, aumentando el feriado en 1 día por cada 3 nuevos años servidos. 10. ¿Es posible compensar el feriado progresivo? Este tipo de feriado es posible compensarlo en dinero, caso en el cual lo mínimo a percibir será lo que le correspondería de remuneración integra cuando hiciera uso del feriado el trabajador, es decir calculada la remuneración según artículo 71 del Código del Trabajo. 11. ¿El trabajador que tiene pactado un feriado básico superior a 15 días hábiles tiene derecho al feriado progresivo? Sí, en estos casos el trabajador conserva su derecho a feriado progresivo. 12. ¿Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo? La forma de acreditar los años servidos para los efectos del feriado progresivo, debe efectuarse a través de alguno de los medios de prueba que se señalan en el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº 586, publicado en el Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de estimarse vigentes, en conformidad a lo previsto en el artículo 3º transitorio de la Ley Nº 18.620, en todo lo que resulte compatible con las disposiciones del Código del Trabajo. De esta manera y conforme a lo previsto en el citado artículo 10 del Decreto reglamentario Nº 586, deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados para distintos empleadores, entre otros, los siguientes: a. Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que dispongan estos servicios; b. Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado pertenezca o haya pertenecido, y c. Como último medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el Tribunal competente. 13. ¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días? De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 44 del Código del Trabajo, este trabajador no tiene el derecho a percibir feriado proporcional.

14. ¿La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional? No, toda vez que el artículo 71 del Código, nos indica que el feriado debe calcularse sobre el sueldo convenido más el promedio de los tres últimos meses de los estipendios variables, en el caso de trabajadores sujetos a este tipos de remuneraciones, como serian tratos comisiones o bonos de producción, excluyéndose la gratificación. 15. ¿Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional? Sí, toda vez que durante la licencia médica la relación laboral ha continuado vigente, único requisito exigido para tener derecho al feriado. 16. ¿Cómo se calcula el feriado proporcional? Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubieren, por el número de meses que comprende el año. El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por cada mes trabajado. El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda. La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación del artículo 67 del Código del Trabajo. El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo. 17. ¿Qué es el feriado colectivo? Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos. El empleador está facultado para determinar unilateralmente el otorgamiento del feriado colectivo, que debe conceder a todos los trabajadores de la empresa o sección, entendiéndose que lo anticipa a aquellos que aún no cumplen con el período para hacer uso del beneficio. El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que los trabajadores deben hacer uso del feriado en forma colectiva. Hay feriado colectivo si el empleador ejerce la facultad, en los términos del artículo 76 del Código del Trabajo, y otorga el feriado, en la oportunidad que unilateralmente señale, a todos los trabajadores de la empresa o sección, incluso a aquellos que no cumplieron con el período exigido para hacer uso del beneficio. 18. ¿En qué situación queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de término de contrato si el empleador dispone el feriado colectivo? El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo, suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades la empresa, establecimiento o servicio. 19. ¿En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo? Se entiende que el trabajador sigue haciendo uso de su licencia médica, conservando su derecho a feriado.

20. ¿Puede el empleador determinar el feriado colectivo en más de una oportunidad en el año? No, solo procede la determinación del feriado colectivo una vez en cada año. 21. ¿Cuáles son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada de trabajo? Existen 2 situaciones en las que el permiso se compensa con jornada, esto de acuerdo al inciso final del artículo 32 del Código del Trabajo, que establece como formalidades, que el permiso sea solicitado por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador, correspondiendo la compensación solo en el transcurso de la respectiva semana. Cuando en virtud de artículo 35 bis del citado Código, que establece: "Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Este pacto debe constar por escrito. En las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo. 22. ¿Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones? Sí, debiendo tener presente que para ello debe existir acuerdo entre las partes y dejar constancia escrita de este acuerdo. 23. ¿El trabajador tiene derecho a que el empleador le conceda un día de permiso pagado ante la muerte de un familiar, por ejemplo padre o madre? No, el permiso que la ley establece es sólo por muerte de un hijo o por muerte del cónyuge. 24. ¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares? No, este tipo de permiso necesariamente debe ser de común acuerdo entre empleador y trabajador. 25. ¿Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de nacimiento o muerte de un hijo o fallecimiento del cónyuge? Según lo dispuesto en el artículo 66 del Código Laboral el trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, éste permiso en caso de nacimiento de un hijo, debe hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origina, sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a un permiso pagado de 4 días, el puede utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorga al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.

1.3.6 LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

1 . ¿Cuál es la duración del prenatal? De acuerdo al artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal de 6 semanas antes del parto. 2 . ¿Qué duración tiene el postnatal? La mujer trabajadora goza de un descanso de postnatal de 12 semanas después del parto. 3 . ¿Cuál es la duración del prenatal suplementario? Si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de éste, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada por el profesional o servicio de salud que tenga a su cargo la atención médica de la madre. 4 . ¿Por cuánto se prorroga el prenatal? En el caso que el parto se produjera después de las 6 semanas siguientes a la fecha que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el parto y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal. 5 . ¿Por cuánto tiempo puede prolongarse el descanso postnatal? Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el plazo que fije el profesional o servicio de salud que atienda a la madre. 6 . ¿Por cuánto tiempo se extiende el fuero maternal? El fuero maternal se extiende desde el embarazo (concepción) y hasta un año después expirado el descanso de maternidad. 7 . Si la trabajadora que goza de fuero maternal es despedida, sin autorización judicial previa, ¿En qué plazo debe reclamar? En estos casos la trabajadora amparada por fuero maternal deberá reclamar la nulidad del despido y la reincorporación a su trabajo en un plazo de 60 días hábiles contados desde que ocurrió el despido. 8 . ¿En qué plazo se extinguen las acciones y derechos relativos a la protección de la maternidad? Las acciones y derechos que se contienen en el título de la protección a la maternidad se extinguirán en el término de 60 días contados desde la fecha de expiración del período durante el cual la mujer goza del fuero maternal. 9 . ¿La trabajadora despedida debe restituir al empleador las indemnizaciones percibidas cuando es reincorporada a sus funciones por gozar de fuero maternal? Sí, la trabajadora debe al momento de la reincorporación restituir los montos pagados por concepto de indemnizaciones por el empleador, si esto no es posible en forma inmediata se podrá acordar su restitución vía descuento de las remuneraciones de acuerdo al inciso segundo del artículo 58 del Código del Trabajo. Si la

trabajadora se negare a restituir estos valores el empleador deberá iniciar una demanda civil a fin de obtener su restitución. 10. ¿La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de feriado o licencia médica? El beneficio de sala cuna es para que la trabajadora deje a su hijo cuando se encuentra trabajando, por lo que el no hacerlo en el caso que no esté prestando servicios por encontrarse de vacaciones o con licencia medica, el empleador no se encuentra obligado a proporcionar el beneficio, no correspondiendo por tanto a ella utilizar la sala cuna. 11. ¿Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando por circunstancias muy especiales no sea posible proporcionar el beneficio o cuando la sala cuna no se utilice por las condiciones de salud del menor? Sí, de acuerdo a lo señalado por la jurisprudencia administrativa en situaciones excepcionales, cuando otorgar el beneficio de la sala cuna resulte imposible, se puede acodar el pago a la trabajadora de una suma de dinero que compense el gasto en que incurra la trabajadora para dejar su hijo al cuidado de una persona en su propio hogar. 12. ¿Se encuentra el empleador en la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna los días sábado, domingo o festivos o en horario nocturno, si la trabajadora por contrato debe laborar en tales días? Sí, toda vez que la ley lo obliga a proporcionar el beneficio durante los periodos en que la trabajadora debe prestar servicios. 13. ¿Puede la Dirección del Trabajo eximir a un empleador de su obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna? No, la Dirección del Trabajo se encuentra impedida de eximir a un empleador del cumplimiento de esta obligación. 14. ¿El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras contratadas? Si la trabajadora se encuentra gozando de este beneficio, el hecho que se reduzca el número de mujeres en la empresa no altera el derecho, conservándolo hasta que el hijo cumpla dos años. 15. ¿Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cónyuge fallece? El trabajador cuya cónyuge ha fallecido se encuentra facultado para requerir el beneficio de sala cuna de que dispone la empresa para la cual presta servicios, para la atención del menor nacido, toda vez que corresponde al padre velar por la crianza y el cuidado personal del menor nacido. 16. ¿Es obligación del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que él designó? El empleador en este caso no se encuentra obligado al pago de esta sala cuna, toda vez que el cumple con la obligación legal al momento de designar la sala cuna con la cual se ha establecido el convenio. 17. ¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto?

Sí, ante estas circunstancias la trabajadora pierde el derecho a fuero maternal. 18. ¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular? ¿Tiene derecho a sala cuna? Sí, al igual que cualquier otra trabajadora, sin embargo por el hecho que el empleador tiene menos de 20 mujeres contratadas no gozará del beneficio de sala cuna. 19. ¿Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo? Sí, toda vez que para gozar de fuero la mujer debe encontrarse embarazada o bien dentro del período en el cual la ley estipula que goza de fuero maternal, es decir, hasta un año después de terminado el reposo postnatal. 20. ¿Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunció voluntariamente a su empleo anterior señalando en su renuncia que renunciaba a su fuero? Sí, la trabajadora mantiene su derecho a fuero maternal con el nuevo empleador. 21. ¿Goza de fuero la trabajadora, sujeta a contrato de plazo fijo, que al momento de vencer el plazo se encuentra embarazada? Sí, goza de fuero como toda trabajadora. 22. ¿Cuál es el período de duración del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo? Al igual que cualquier trabajadora, este fuero se extenderá durante todo el embarazo hasta un año de terminado el descanso de postnatal. 23. ¿Cuál es la situación de la mujer, afecta a un contrato por obra o faena se encuentra embarazada al concluir la faena que dio origen al contrato de trabajo? Esta trabajadora también goza de fuero hasta un año después de terminado el postnatal. 24. Qué debe hacer el empleador para terminar un contrato de trabajo a plazo fijo o por obra o faena de una trabajadora afecta a fuero materna? Para proceder a terminar el contrato de trabajo requiere, previamente, que el juez autorice la terminación del contrato de trabajo. 25. ¿El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene más de un hijo en el establecimiento? La hora de permiso es por hijo, si la trabajadora tiene en la sala cuna más de un hijo, tendrá derecho a 1 hora de permiso por cada uno de los hijos. 26. ¿Cómo se otorga el permiso para dar alimento al hijo en sala cuna cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo? La ley no hace distinción sobre el tipo de jornada de la trabajadora para efectos del permiso, por lo que ella igual goza de 1 hora al día.

27. ¿Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al día para alimentar al hijo si éste permanece en su hogar o en otro sitio? No, este beneficio nace cuando el hijo se encuentra en la sala cuna solamente. 28. ¿Qué se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud? Se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicación de la letra c) del artículo 202 del Código del Trabajo el que se ejecuta entre las veintidós y las siete horas. 29. ¿Cuándo la trabajadora deba ser cambiada de funciones por estar embarazada el empleador debe mantenerle sus remuneraciones? El cambio de funciones realizado para proteger la salud de la trabajadora, no puede significar un menoscabo de las remuneraciones.

1.3.7 EL TÉRMINO DE CONTRATO E INDEMNIZACIONES

1 . ¿En que plazo debe entregarse o enviarse la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de trabajo? El empleador deberá entregar personalmente o comunicar por carta certificada, enviada al domicilio señalado en el contrato, la terminación del contrato de trabajo en el plazo de 3 días hábiles en los casos que el término del contrato tenga lugar por las causales de los números 4 ó 5 del artículo 159 o por las causales del artículo 160 del Código del Trabajo. 2 . ¿Cuál es el plazo cuando la causal invocada es caso fortuito o fuerza mayor? En los casos que el empleador invoque la causal del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, esto es, caso fortuito o fuerza mayor el plazo para comunicar la terminación del contrato de trabajo es de 6 días. 3 . ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 3 ó 6 días, según el caso, para comunicar la terminación del contrato de trabajo? En ambos casos el plazo se cuenta desde la separación del trabajador, o sea, desde que el trabajador deja de prestar servicios. 4 . El día en que termina el contrato de trabajo, ¿Se considera para el cómputo del plazo, señalado en las respuestas anteriores? El día en que tiene lugar la terminación del contrato de trabajo no debe considerarse al momento de computar el plazo en que el empleador debe comunicar tal circunstancia al trabajador. 5 . ¿Este plazo de 3 ó 6 días es de días corridos o hábiles? Este plazo es de días hábiles.

6 . Si el aviso no se entrega o envía en el plazo indicado, ¿Cuál es la sanción? Si la comunicación de término de contrato se realiza en forma extemporánea, el empleador podrá ser sancionado con multa a beneficio fiscal de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores que tenga la empresa. 7 . La copia del aviso de término de contrato que debe depositarse a la Inspección del Trabajo, ¿En qué plazo debe ingresarse? La copia del aviso en que se comunica la terminación del contrato de trabajo, debe depositarse en la Inspección del Trabajo en el mismo plazo en que debe entregarse o enviarse al trabajador. 8 . Cuando las causales invocadas para terminar el contrato de trabajo es la de necesidades de la empresa o desahucio, ¿En qué plazo debe darse el aviso? En los casos en que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa (inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo) o la causal del desahucio (inciso 2º del artículo 161 del Código del Trabajo), el aviso deberá darse al trabajador, con copia de la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación. 9 . ¿Qué sanción se contempla si el aviso no se entrega con los 30 días de anticipación a lo menos? En el evento que el aviso no sea otorgado con la anticipación indicada, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual devengada. 10. ¿Qué menciones debe contener la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de trabajo? El aviso por el cual se comunica el término de contrato debe contener: a. La o las causales que se invocan; b. Los hechos en que se funda la causal invocada; y c. El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso para dar cumplimiento a la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones (Ley Bustos). Además, en los casos en que la terminación del contrato de trabajo tiene lugar por la causal de necesidades de la empresa debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnización por años de servicio. En el caso de aplicarse la causal de desahucio el contenido es el mismo, salvo que no es necesario exponer los hechos en que se funda la causa, ya que se trata de libre despido. 11. El trabajador cuyo contrato de trabajo termine y considere que esa terminación no se ajusta a la ley, ¿En qué plazo puede reclamar? El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, podrá demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente dentro del plazo de 60 días. 12. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo de 60 días? El plazo para reclamar judicialmente por el despido se computa desde la separación del trabajador.

13. ¿Este plazo es de días corridos o hábiles? El plazo es de días hábiles. 14. El plazo para reclamar judicialmente por la terminación del contrato, ¿Se suspende? Este plazo se suspenderá, cuando dentro de este, el trabajador interponga un reclamo por considerar injustificada, indebida o improcedente la terminación del contrato ante la Inspección del Trabajo respectiva. 15. Suspendido el plazo de 60 días hábiles, ¿Cuándo continúa corriendo? Este plazo de 60 días hábiles continuará corriendo una vez concluido el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo. 16. ¿Se establece un máximo de tiempo para recurrir al Tribunal por el despido? El trabajador que considere que la terminación del contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, en ningún caso podrá recurrir al Tribunal después de transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajo. 17. ¿Lo anterior significa que el plazo de 60 días se aumenta a 90 días? No, el plazo para reclamar judicialmente por el despido es de 60 días hábiles que se suspende con el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo y los 90 días son un límite a dicho plazo, el que en ningún caso podrá excederse. 18. En los casos que el trabajador recurre a la figura del despido indirecto del artículo 171 del Código del Trabajo, ¿En qué plazo debe interponer su demanda? En estos casos el trabajador debe interponer su demanda ante el Tribunal respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados desde que tuvo lugar la terminación del contrato. 19. ¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada? El trabajador puede demandar al empleador si considera que la causal aplicada es injusta o improcedente, en el caso que el empleador invoque la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, el trabajador tiene derecho a demandar que el empleador indemnice el periodo de tiempo que faltaba hasta el término del plazo pactado, esto se denomina lucro cesante. 20. ¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su término si el trabajador está gozando de licencia médica? Sí, ley solamente prohíbe terminar el contrato de trabajo de un dependiente con licencia médica cuando se invocan las causales del artículo 161 del Código del Trabajo. 21. ¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica? Sí, ya que la causal que no puede ser aplicada cuando el trabajador hace uso de licencia médica es la de necesidades de la empresa o la causal de desahucio.

22. El trabajador cuyo contrato a plazo fijo o por obra faena que termina estando con licencia médica, ¿Puede continuar con licencia médica? Si la licencia es continuada (mismo diagnóstico y sin interrupción) el trabajador puede continuar con licencia médica aun cuando el contrato de trabajo haya terminado y le seguirán pagando el subsidio hasta el término de la licencia médica. 23. ¿Dónde presenta la licencia médica ese trabajador cuyo contrato de trabajo terminó? La debe presentar en la Isapre directamente o en la Caja de Compensación (si es afiliado a FONASA y la empresa está afiliada a una caja) o deberá presentarla directamente en la COMPIN respectiva. 24. ¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley? La circunstancia de haberse presentado la renuncia voluntaria del trabajador, con menos de treinta días de anticipación, no trae consigo ningún tipo de sanción laboral para el trabajador. 25. ¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador? Debe constar por escrito y ser ratificada ante ministro de fe. 26. ¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador? Sí, en la medida que su capacidad de trabajo le permita presta servicios. 27. ¿Puede la Dirección del Trabajo calificar la causal invocada para poner término al contrato de trabajo? La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre las causales de término de contrato, ya que ello es competencia exclusiva y excluyente de los Tribunales de Justicia. 28. ¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato? Las injurias proferidas por el trabajador al empleador que la ley señala como suficiente para justificar el despido del trabajador deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante obras o palabras que lo agravian. 29. ¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato? La probidad es la rectitud y honradez en el obrar, por lo tanto, la falta de probidad es la ausencia de rectitud, de honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona, en el desempeño de sus funciones. 30. ¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato? Estas situaciones pueden dar lugar a la terminación del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo para lo cual será menester, al igual que en todas las causales, contar con los medios de prueba que permitan acreditar tales circunstancias. 31. ¿Puede el empleador despedir a un trabajador por hechos que ya acontecieron pero que no se invocaron en su oportunidad?

No, en estos casos se considera que opera el perdón de la causal que pudo haber motivado el despido, toda vez que las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato. 32. ¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador? Dependiendo de la reiteración y gravedad de los atrasos, se podría invocar como causal de término de contrato el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, es decir el número 7 del artículo 160 del Código del Trabajo. Además, es necesario que tales conductas del trabajador hayan sido amonestadas previamente. 33. ¿Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30 días de anticipación? Sí, en este caso procede pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo. 34. ¿La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensión de invalidez faculta al empleador para poner término a su contrato? De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 161 bis del Código del Trabajo, la invalidez total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Si un trabajador es separado de sus funciones por este motivo, tiene derecho a la indemnización por años de servicios, con un incremento del 50%. 35. ¿Cuándo el trabajador ha sido notificado con anticipación del término de su contrato por la causal necesidades de la empresa, está obligado a prestar servicios durante el período del aviso previo? Durante el periodo de aviso previo el contrato de trabajo se encuentra plenamente vigente, razón por la cual las partes se encuentran obligadas a su cumplimiento, debiendo por tal motivo el trabajador prestar servicios en la forma convenida en el contrato. 36. ¿Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones provisionales se encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal? Si las cotizaciones previsionales al momento del despido no se encuentran debidamente pagadas, el despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, manteniéndose la obligación del empleador de seguir pagando remuneración hasta la fecha en la cual pague dichas cotizaciones y comunique por correo certificado al trabajador esta circunstancia, el trabajador durante todo este periodo no se encuentra obligado a prestar servicios. 37. ¿Qué cotizaciones deben estar pagadas al término de la relación laboral y de que instituciones? Son las cotizaciones hasta el mes anterior al mes en que termina el contrato de trabajo y corresponden a las cotizaciones para fondos de pensiones(sistema antiguo INP o sistema de AFP), cotizaciones de salud (Isapre o Fonasa) y los aportes del empleador al Seguro de Cesantía. 38. ¿Puede el empleador dejar sin efecto la comunicación de término de contrato que ha dado al trabajador invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo? La comunicación del despido en base al artículo 161 es una oferta irrevocable, por lo que el empleador no puede dejar sin efecto la referida comunicación. 39. ¿El trabajador notificado de su despido dispone de algún tiempo dentro de la jornada laboral para buscar empleo?

En nuestro ordenamiento jurídico no existe ningún permiso especial para los trabajadores notificados del término de la relación laboral en virtud del artículo 161, por lo que cualquier tipo de permiso deberá ser acordado. 40. ¿Qué efectos produce una licencia médica otorgada durante el plazo del preaviso de término de contrato por necesidades de la empresa? El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por tanto, continúa una vez cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga. 41. En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 días de anticipación, ¿Puede pagarse la indemnización sustitutiva en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30? No, si el aviso no se da con los 30 días de anticipación corresponde el pago íntegro de esta indemnización. 42. ¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta? Según lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo, el trabajador puede poner término al contrato por haber incurrido el empleador en alguna de las causales que a continuación se enumeran: ♦Falta de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. ♦Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores y a la salud de estos. ♦Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. El trabajador debe cumplir dos obligaciones, una de tipo administrativa y la otra de tipo judicial, a saber: 1. Debe dar los avisos que exige el artículo 162, o sea, debe comunicar por escrito al empleador el término de contrato, indicando la causal que se invoca para tal efecto y los hechos que la configuran. 2. Esta comunicación debe efectuarse en el plazo de tres días hábiles contados desde la terminación del contrato. En el mismo plazo debe enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo. El trabajador debe recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación, para que este ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes. 43. ¿Dónde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito? Ante el Inspector del Trabajo o bien ante los Tribunales de Justicia, según l materia sobre la cual versa la reserva de derecho. 44. ¿Quién puede suscribir el finiquito en representación del empleador? Cualquiera de las personas que menciona el artículo 4º del Código del Trabajo que contempla la figura de la representación aparente del empleador.

45. ¿Cuándo es posible que el finiquito no cumpla las solemnidades legales y sea válido? Según lo dispuesto en el artículo 177 del Código del Trabajo, en el caso de contratos de duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste. 46. ¿Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del crédito social otorgado por una Caja de Compensación? Los créditos sociales de las Cajas de Compensación que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del trabajador, podrán descontarse directamente por el empleador al término de la relación laboral, si así lo ha pactado voluntariamente el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el finiquito. 47. ¿Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador despedido se encuentran pagadas? Es obligatorio para el empleador el acreditar al ministro de fe que las cotizaciones se encuentran pagadas, ya sea exhibiendo las planillas de cotizaciones previsionales o bien exhibiendo los respectivos certificados emitidos por las instituciones de previsión. 48. ¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito? La Dirección del Trabajo, reiteradamente ha señalado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que al cese de la relación laboral, momento en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el propio termino de la relación. 49. ¿Cómo se calcula el interés y el reajuste que deben aplicarse a las indemnizaciones cuando se pagan con retraso? El reajuste se determina en base al porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. El interés se calculará sobre las sumas previamente reajustadas, correspondiendo al máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación. 50. ¿Cómo se calcula el reajuste que debe aplicarse a la cuota de la indemnización cuando el I.P.C. es negativo? En estos casos se considera que el reajuste es cero, toda vez que de aplicar el reajuste negativo, el trabajador vería afectada su indemnización. 51. ¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnización legal por años de servicio? Esta indemnización debe ser pagada en un solo acto al término del contrato de trabajo. 52. ¿Cómo se determina el monto de la indemnización por años de servicio cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales? De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 40 bis D del Código del Trabajo, para el cálculo de la indemnización por años de servicio se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una

de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el I.P.C., entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 es superior se le aplicará esta. 53. ¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años de servicio? Esta remuneración tiene un tope de 90 U.F. 54. ¿Cómo se determina la indemnización por años de servicio del trabajador sujeto a remuneración variable, cuando ha estado acogido a licencia médica en algún período en los tres últimos meses? Se debe utilizar el mes inmediatamente anterior, toda vez que el mes en el que el trabajador estuvo con licencia médica no es completo. 55. ¿Los períodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el cálculo de la indemnización legal por años de servicio? Para tener derecho al pago de la indemnización se requiere que la relación laboral este vigente por lo que estos períodos deben ser considerados, obviamente no serán considerados para determinar el monto de la última remuneración, por que en dichos períodos no existió remuneración. 56. ¿Cuándo procede pagarse la indemnización legal por años de servicio sin tope de años? Cuando el trabajador tenga una relación laboral vigente, cuya fecha de inicio de ella, sea anterior al 14 de agosto de 1981. 57. ¿Cuál es el procedimiento para convenir una indemnización por años de servicio a todo evento, por sobre los primeros seis años de servicio? El pacto de este tipo de indemnización debe constar por escrito y el aporte no puede ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que perciba el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplica hasta una remuneración máxima de 90 U.F. 58. ¿Cuándo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor previsional, para determinar el monto de la indemnización por años de servicio y sobre que estipendios se hace el descuento? Procede efectuar el descuento solo respecto de aquellos trabajadores que tengan contrato vigente antes del 01 de marzo de 1981, solo se rebaja este incremento a los valores que fueron incrementados en el año 1981, cuando las cotizaciones pasaron a ser de cargo del trabajador. 59. ¿Para determinar el monto de la indemnización por años de servicio debe incluirse la gratificación que se paga mensualmente? Sí, este tipo de gratificación debe ser incluida en el cálculo. 60. ¿Cómo se puede cumplir con la obligación de consignar los intereses y reajustes de las cuotas cuando la indemnización se paga en forma fraccionada? Se deja estipulado en el respectivo finiquito que las cuotas pactadas generaran los intereses y reajustes que señala el artículo 173 del Código del Trabajo.

61. ¿Debe descontarse de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización por años de servicio la pensión alimenticia, en que monto? En caso de que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario. En el caso de la indemnización por años de servicio, el empleador esta obligado a retener del total de dicha indemnización el porcentaje que corresponda al monto de la pensión de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de realizar el pago al alimentario. El trabajador puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. 62. ¿Cuándo existe el derecho a la indemnización por años de servicio? Cuando la relación laboral ha durado un año o más y la causal de término de contrato es alguna del artículo 161 del Código del Trabajo. 63. ¿La alimentación proporcionada por el empleador debe incluirse en el cálculo de la indemnización legal por años de servicio? De acuerdo a la definición de ultima remuneración mensual que realiza el artículo 172 del Código del Trabajo, este beneficio debiera considerarse, toda vez que es una especie evaluable en dinero. 64. ¿Los beneficios que se pagan esporádicamente deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización legal por años de servicio? No, los beneficios que no se paguen mes a mes no deben ser considerados.

1.3.8 LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

1 . ¿Cuáles son los tipos de organizaciones sindicales que regula el Código del Trabajo? Se puede señalar que son Organizaciones de Base y Organizaciones de Nivel Superior. Organizaciones de Base: aquellas donde se puede afiliar en forma directa un trabajador, en forma general se conocen como "sindicatos". Algunas de las denominaciones que pueden adoptar las organizaciones sindicales son: Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos; Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. Organizaciones de Nivel Superior: aquellas donde quien se puede afiliar es una organización de base o una superior. El Código del Trabajo establece los siguientes tipos de organizaciones de nivel superior: Federación: Es la unión de tres o más sindicatos. Confederación: Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.

Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos. 2 . ¿Cuáles son las finalidades de las organizaciones sindicales? Se puede señalar que parte de las finalidades de los sindicatos son: Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones; Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados; Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo; Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento; Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras; Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas; Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. 3 . ¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los dirigentes sindicales? Los dirigentes sindicales gozan de fuero laboral durante todo su mandato y hasta 6 meses después de concluido éste, además tienen derecho a permisos a fin de ausentarse de su trabajo para poder realizar o cumplir sus labores sindicales.

4 . ¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los constituyentes de sindicatos? Gozan de fuero laboral que se extiende desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada esta asamblea. Para el nacimiento y extensión de este fuero, se han establecido las siguientes limitaciones: a. Expresamente se limita la extensión de este fuero a un máximo de 40 días. b. Tratándose de trabajadores eventuales o transitorios, gozarán del fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. El fuero para estos trabajadores no podrá exceder de 15 días. Otra importante limitación, consiste en que este fuero sólo podrá invocarse dos veces en cada año calendario. De esta forma se busca evitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas. 5 . ¿En qué plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y los estatutos? El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea de constitución. 6 . ¿Qué efecto se produce si no se efectúa el depósito en el plazo indicado? Si el directorio sindical no realiza el depósito de los estatutos y del acta de constitución del sindicato en el plazo indicado, la organización no adquiere personalidad jurídica, debiendo proceder a realizar una nueva asamblea constitutiva. 7 . ¿En qué plazo la Inspección del Trabajo puede formular reparos a la constitución del sindicato? La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha de depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo. 8 . ¿Cuál es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspección del Trabajo? El sindicato deberá subsanar los requisitos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 60 días contados de su notificación. 9 . Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observación formulada por la Inspección del Trabajo, ¿Ante quién y en qué plazo puede reclamar? El sindicato podrá reclamar de las observaciones formuladas por la Inspección de Trabajo ante el Juzgado de Letras correspondiente en el plazo de 60 días contados desde la notificación de las observaciones. 10. ¿Qué sucede si el sindicato no corrige ni reclama las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo? En el evento que el sindicato no subsane los defectos de constitución, no adecue sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo o no reclame de las mismas ante el Tribunal competente caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

11. Constituido el sindicato, ¿En qué plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador? El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración. 12. ¿Cuál es el plazo de comunicación al empleador cada vez que se elija directiva sindical? Cada vez que se elija el directorio sindical, éste por escrito deberá avisar a la administración de la empresa tal circunstancia en el plazo de 3 días hábiles desde la elección del directorio. 13. ¿Cuál es la extensión del mandato sindical? El mandato sindical durará no menos de 2 años ni más de 4 años, según lo determinen los Estatutos de la organización. 14. ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio? Una vez constituido el sindicato, en las siguientes elecciones de directorio sindical deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. 15. Si los estatutos nada dicen al respecto, ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas? En estos casos las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días y después de 2 días anteriores a la fecha de la elección. 16. ¿En qué plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspección del Trabajo, la presentación de las candidaturas? En estos casos, en que los estatutos no regulan esta materia, el secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización. 17. ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical? Los trabajadores de los sindicatos de empresa, establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarán de fuero laboral desde que el directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. 18. ¿En qué oportunidad debe efectuarse la comunicación a que se refiere la respuesta anterior? Esta comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquel que se efectúe la elección. 19. ¿Qué sucede si la elección no se realiza en la oportunidad fijada? Si la elección se postergare el fuero cesará en la fecha en que debió celebrarse la elección.

20. ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los directores sindicales? Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. 21. ¿En qué casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses? En los siguientes casos, en que se termina el mandato, el director sindical no tiene derecho al fuero suplementario de 6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inmediato: a. Por censura de la asamblea sindical. b. Por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo. c. Por término de la empresa. 22. ¿Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variandi respecto de los dirigentes sindicales? Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero, el empleador salvo caso fortuito o fuerza mayor, no podrá ejercer respecto de aquéllos las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo. 23. ¿Hasta cuándo se extiende el fuero de un miembro titular de los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad? En las empresas obligadas a constituir comités paritarios de higiene y seguridad uno de los representantes titulares de los trabajadores gozará de fuero hasta el término de su mandato. 24. ¿Con qué anticipación debe publicitarse la votación de censura? La votación de censura que debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total del los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios y se le dará publicidad con no menos de 2 días hábiles de anticipación a su realización. 25. ¿Los directores sindicales deben avisar con anticipación a su empleador que harán uso del permiso sindical? No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuerdo a la ley, obligados a avisar con anticipación la oportunidad en que harán uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. 26. ¿En qué casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales? Solamente tratándose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artículo 250 del Código del Trabajo los directores sindicales deberán comunicar por escrito al empleador, con 10 días de anticipación a lo menos la circunstancia de que harán uso de estos permisos especiales. 27. ¿Quiénes pueden cumplir labores de ministros de fe en los actos eleccionarios de una organización sindical? Según lo señala el artículo 218, del Código del Trabajo pueden ser: a. Inspector del Trabajo, b. Notario Público, c. Oficial de Registro Civil y d. Los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

28. ¿Que es una práctica antisindical? Se podría señalar que son actitudes o acciones ya sea del empleador o bien de las organizaciones sindicales o trabajadores que afectan la libertad sindical en todos sus ámbitos. 29. ¿Cuál es el período de fuero a que está afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitución de un sindicato? El fuero propio de la constitución de un sindicato, pero solo lo cubre hasta el día en que vence el plazo de su contrato, vencido el plazo establecido en el contrato el empleador no requiere autorización alguna para efectuar el despido. 30. ¿Cuántos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa más de 50 dependientes? Solamente 1 director, el cual actúa como presidente, gozando de fuero laboral y derecho a permisos. 31. ¿Para los efectos de la constitución de un sindicato con 8 trabajadores en una empresa con más de 50 dependientes, qué se entiende por la expresión "sindicato vigente"? Debe entenderse por la expresión "sindicato vigente", la existencia en la empresa respectiva, de una organización sindical de base activa y operante, es decir, que se encuentre con su directiva sindical actual y que cumpla, en cuanto al número de trabajadores afiliados, con el quórum necesario para su constitución. 32. ¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa? Para determinar el número de trabajadores necesarios para constituir una organización sindical, es necesario distinguir el número de trabajadores que labora en la empresa: a. Empresas con más de 50 trabajadores: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo

menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. b. Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente: En estos casos, el sindicato

podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, con prescindencia del porcentaje que representen.

Constituido el sindicato, sin reunir el quórum, se impone el deber de reunirlo en el plazo máximo de un año. Si en el plazo señalado, no completa el quórum señalado en la letra a) precedente, la personalidad jurídica del sindicato caducará por el sólo ministerio de la ley, o sea, no requiere que esa caducidad sea declara ni administrativa ni judicialmente.

c. Empresas con 50 ó menos trabajadores: Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá

solamente un mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.

d. Empresas con establecimientos: En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo

de 25 trabajadores que representen, a los menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento. e. Sindicatos con 250 o más socios: Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen. f. Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.

Los quórum que establece este artículo deben determinarse en relación a todos los trabajadores de la empresa. 33. ¿Pueden los estatutos establecer como beneficiaria de sus bienes a una organización que no es un sindicato? Claramente, el legislador ha dispuesto que los bienes de una organización sindical, una vez disuelta, deben pasar a otra organización sindical y en ningún caso sus bienes pueden pasar a otro tipo de entidad que la indicada, cuando se habla de organización quedan también comprendidas las de grado superior. 34. ¿Puede un sindicato modificar sus estatutos para cambiar su naturaleza de sindicato de empresa a sindicato interempresa? Si, las organizaciones pueden modificar sus estatutos en estas materias. 35. ¿Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización? De acuerdo con el artículo 232 Código del Trabajo, los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, por lo que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que esto importe un menoscabo a su autonomía sindical. Sin embargo el citado precepto no establece la obligación de entregarlos al conocimiento de terceros interesados a la propia organización sindical, la que podría negarse, sin que esta conducta importe una trasgresión a la citada norma, a acceder a la petición efectuada por éstos. 36. ¿Pueden los estatutos del sindicato establecer sanción para los socios? Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autorregulación y autotutela, establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el procedimiento disciplinario de las mismas. 37. ¿Quién declara la nulidad de un acto eleccionario si se estima que adolece de vicio de legalidad? Este tipo de actos solo puede ser declarado nulo por el Tribunal Calificador de Elecciones. 38. ¿Rige el fuero si no se comunica al empleador la circunstancia que se constituirá un sindicato? Si, toda vez que los trabajadores no se encuentran obligados a comunicar al empleador la constitución del sindicato. 39. ¿Rige el fuero si no se comunica al empleador y a la Inspección del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura cuando se renueva el directorio? La omisión de las comunicaciones a que alude el artículo 237 del Código del Trabajo sólo genera que el candidato carezca de fuero en el período que media entre la comunicación y la fecha de la elección. 40. ¿Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados? En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes sindicales, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en las sedes respectivas, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios, en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes que comuniquen a la empresa el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas

generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acreditan que tienen afiliados ante el Inspector del Trabajo competente y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que ésta determine. Asimismo, la actividad sindical que se desarrolle al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una perturbación de la marcha normal de las labores, alimentación, descanso y recreación de los trabajadores que en ella se desempeñan, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organización sindical actuante. 41. ¿En qué condiciones asume el reemplazante cuando opera el reemplazo de un director? El trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad, debe hacerlo en la misma condición que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo hará en iguales términos. 42. ¿Puede un director sindical, una vez terminado su mandato, ser reeligido? Sí, ya que existe incluso disposición legal que así lo señala. 43. ¿Es posible que no exista reelección? Los estatutos de la organización sindical pueden prohibir la reelección de los directores sindicales. 44. ¿Cuál es la forma para reemplazar a aquel director que deje de tener tal calidad por cualquier causa? Serán los mismos estatutos los que dispondrán la forma de reemplazar a los directores sindicales. 45. ¿Si el número de directores activos fuere mínimo, que ocurrirá en estos casos? Si el número de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio sindical, deberá procederse a una nueva elección. 46. ¿El fuero laboral está condicionado al tipo de contrato de trabajo que tenga pactado el director sindical? Independiente del tipo de contrato de trabajo, en lo referido a su duración, si éste es indefinido, a plazo fijo o por obra o faena, el fuero siempre protegerá al director sindical de ser despedido sin contar previamente con la autorización del Juez del Trabajo pertinente. Este trámite judicial se denomina solicitud de desafuero. 47. ¿Existen excepciones a la solicitud de desafuero? Si, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. 48. ¿En qué otros casos el director sindical pierde la protección que le proporciona el fuero? El artículo 243 del Código del Trabajo, dispone que el fuero se pierde inmediatamente si el término del mandato se produce por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.

49. ¿En qué consiste la censura sindical? La censura es un procedimiento mediante el cual los socios del sindicato manifiestan su disconformidad con el accionar de un director o de la directiva sindical en su totalidad, situación que se manifiesta en una votación y que concluye con la destitución inmediata de todos los integrantes de la directiva. 50. ¿Quiénes pueden solicitar la censura? La asamblea para realizar la votación de censura debe ser solicitada por aquellos socios del sindicato que se reúnan para tal efecto, con un mínimo equivalente al veinte por ciento del total de los socios vigentes y previa publicidad de la misma con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización. 51. ¿Quiénes pueden participar en la votación de censura? Todos los socios del sindicato que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor. 52. ¿La solicitud de censura ¿Debe ser fundamentada? La ley no exige que la solicitud de votación de censura sea fundamentada por los solicitantes, por lo cual, puede ser promovida, sin expresión de causa. 53. ¿Cuándo se entiende aprobada la censura sindical? Cuando se han cumplido los requisitos previos y cuando realizada la votación ésta es aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un Ministro de Fe. 54. Los directores sindicales, respecto de los cuales se solicita la censura ¿Tienen derecho a defensa? Los afectados siempre podrán hacer valer sus alegaciones o defensas ante los socios que se pronunciarán sobre la censura. 55. ¿Los directores sindicales censurados pueden objetar o apelar la censura aplicada? Sí, siempre tendrá jurisdicción en estos temas el Tribunal del Trabajo competente, además, los estatutos también pueden contemplar los procedimientos o instancias que regirán al respecto. 56. ¿Contra quién se promueve la votación de censura? Debe promoverse en contra de la totalidad del Directorio Sindical. 57. ¿Puede censurarse a parte del Directorio Sindical? No. La censura siempre afectará a la directiva sindical en su integridad. 58. ¿Los directores sindicales censurados, ¿Pueden participar en las elecciones posteriores? No hay inconveniente en que participen en la elección del directorio que reemplazará al directorio censurado, pese a esto cabe señalar que en los estatutos del sindicato es donde se pueden establecer los requisitos para ser dirigente, en esa instancia se podría impedir la participación como candidato.

59. ¿Qué facultad tiene en estas materias la Dirección del Trabajo? La Dirección del Trabajo no es competente para resolver reclamaciones, en materia de censura sindical ni tampoco, para aprobar o anular una votación en que se resuelva el término del mandato de los directores sindicales. 60. ¿Puede el empleador participar en alguna medida en el proceso de censura sindical? No, la censura es una instancia reservada sólo para las relaciones entre socios del sindicato, cualquier intromisión por parte del empleador puede ser entendida como una práctica antisindical. 61. ¿En qué consiste la sanción que aplica el tribunal competente en cuya virtud el director sindical pierde la calidad de tal? Es aquella resolución que dicta el Juez del Trabajo competente que obliga al inmediato cese de funciones de un director sindical en particular, ello previo a la tramitación de un proceso al respecto. 62. ¿En qué consiste el término de la empresa y su relación con la duración del mandato sindical? Consiste en la extensión jurídica de la empresa. Si se trata de una sociedad, el término de la empresa se producirá con la disolución de la misma, con las solemnidades fijadas por la ley. 63. ¿Para los efectos de la renovación del directorio quién efectúa las comunicaciones que ordena la ley cuando el sindicato se encuentra acéfalo? Son los estatutos de la organización sindical, los que deberían establecer un sistema alternativo en el evento que el sindicato, que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo, por cualquier causa, de modo que puedan suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, como del directorio en ejercicio. 64. ¿Cuáles son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical? Los que determinen los estatutos de la organización sindical, esto en conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, los sindicatos gozan de amplia autonomía, para determinar a través de sus estatutos, los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales. 65. ¿Puede la asamblea exonerar a la directiva sindical, o a uno de sus miembros, bajo la justificación de excesos en los gastos realizados, en el ejercicio de la función directiva? La rendición de cuentas queda expresamente regulada por los estatutos, por lo que una situación como esta, requerirá necesariamente, la adecuación a los estatutos, mas que el acuerdo de la asamblea. 66. ¿Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo? Las actividades sindicales no pueden entorpecer el normal desarrollo de las actividades de la empresa, por lo que no podrían realizarse este tipo de reuniones durante la jornada de trabajo, sin embargo si el empleador lo autorizara seria perfectamente posible. 67. ¿Puede un socio del sindicato ser expulsado de la organización por la asamblea? Sí, requiriéndose para ello el cumplimiento de las formalidades que fijen los estatutos de la organización sindical.

68. ¿Los dirigentes que se encuentran con licencia médica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de permiso sindical? No, toda vez que las horas de permiso sindical son para ausentarse del trabajo, situación que no seria posible al estar el dirigente haciendo uso de feriado o licencia medica, toda vez que ya está excusado de prestar servicios al empleador. 69. ¿Puede un dirigente utilizar las horas de permiso sindical en actividades ajenas a su cargo? El objeto específico de los permisos sindicales es la representación colectiva del Sindicato y en ningún caso, la persecución de fines particulares. 70. ¿Qué es un permiso sindical? Es un derecho cuyos titulares son los Dirigentes Sindicales y Delegados Sindicales, que les permite interrumpir sus funciones laborales, con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias, de la representación de los trabajadores que conforman el Sindicato, fuera del lugar de prestación de los servicios. 71. ¿Quién debe otorgar los permisos sindicales? Corresponde al empleador otorgar el permiso sindical, según señala el artículo 249 del Código del Trabajo, quien no puede condicionar ni someter a ningún requisito especial, el otorgamiento de los permisos señalados. 72. ¿Quiénes tienen derecho a los permisos sindicales? Tienen derecho a permisos de esta naturaleza los siguientes trabajadores: ♦Directores de las siguientes organizaciones sindicales: Sindicato, Federación, Confederación y Central Sindical. ♦Delegados Sindicales. En consecuencia, ningún trabajador que no detente alguna de las calidades anteriores, puede hacer uso de los permisos señalados en esta ley. 73. ¿Cuál es la duración de los permisos sindicales? La ley señala como regla general, que será el necesario para cumplir con las tareas de representación propias del cargo, no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho, tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Como se advierte, la ley no señala un tiempo máximo de permiso, sino que, un tiempo mínimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad. 74. ¿Existen normas especiales en esta materia respecto de las directivas de Federaciones o Confederaciones? Efectivamente, tratándose de los directores de Federaciones o Confederaciones, tienen derecho a un permiso de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. 75. ¿Qué debe entenderse por citación de autoridad pública? La Dirección del Trabajo ha señalado que la expresión citación corresponde a una convocatoria, aviso o llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algún acto, efectuado en este caso por una autoridad pública. En este sentido, la Dirección del Trabajo ha señalado que las invitaciones cursadas por las autoridades públicas a los dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se

tratara de una citación para los efectos legales, esto es, la aplicación de las reglas sobre permiso sindicales establecidas por el Código del Trabajo. 76. ¿Debe entenderse como citación de autoridad pública, la asistencia de un dirigente sindical a un comparendo, ante la Inspección del Trabajo acompañando a un socio del Sindicato? La Dirección del Trabajo señaló que no reviste el carácter de citación de autoridad, en los términos previstos en el inciso tercero del artículo 249 del Código del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un comparendo en la Inspección del Trabajo, acompañando a un asociado. 77. ¿Cómo se acredita ante el empleador la utilización de los permisos para fines sindicales? No existe, por regla general, para los directivos sindicales la obligación de acreditar el correcto uso de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepción de aquellos utilizados en exceso del mínimo por citación de la autoridad pública, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citación, si el empleador lo requiere. 78. ¿Los Dirigentes Sindicales, pueden utilizar los permisos en actividades ajenas a la actividad sindical señalada en sus estatutos? Los Dirigentes Sindicales, deberán utilizar los permisos a que tienen derecho, en virtud de la ley o la convención en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar durante dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicaría infringir, la norma contenida en el artículo 1546 del Código Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebración de todo contrato. 79. ¿Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna formalidad del permiso sindical? No existe norma legal expresa, que establezca la obligación del dirigente de dar aviso de la utilización del permiso, ni menos, que fije ciertas formalidades para hacer uso del mismo. En consecuencia, como se trata del ejercicio de un derecho, no de una simple regalía, no corresponde exigir notificación previa, sino simplemente el aviso al momento de utilizar el permiso sindical. Así, lo ha declarado la Dirección del Trabajo, señalando que "sólo por razones de buen servicio, debe dar aviso de que se ausentará", agregando que, cumplidas las condiciones legales, "no procede que el empleador condicione, en forma alguna, el otorgamiento del permiso". La excepción a lo anterior lo constituyen los permisos sindicales adicionales. 80. ¿El empleador puede llevar un registro de control de horas sindicales? El empleador puede llevar un registro de los permisos sindicales, utilizados fuera del recinto de la empresa, y asimismo, dentro de ella por enmarcarse dentro de las facultades de organizar, dirigir y administrar la empresa. 81. ¿El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales que, a lo menos con 24 horas de anticipación, le sea informado que harán uso de permiso? El empleador puede solicitar que con 24 horas de anticipación a lo menos, conozca las ausencias de sus dependientes, con el fin de evitar la paralización de las actividades y proveer en forma oportuna el reemplazante del Dirigente. 82. ¿Pueden los Permisos Sindicales ser sometidos a la aprobación o rechazo del empleador? El establecer controles idóneos, respecto de los permisos de los cuales hacen uso los Dirigentes Sindicales, no deben referirse en caso alguno el someterlo a su aprobación o rechazo, toda vez que una conducta de esta

índole, implicaría transgredir el numerando N° 19 de la Constitución Política, que en su párrafo tercero, garantiza y promueve la autonomía de las organizaciones sindicales. 83. ¿Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales en el Reglamento Interno? El mecanismo de aviso se puede contemplar en el Reglamento Interno de la Empresa, donde incluso se podría considerar el establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento, sin que estas sin embargo puedan llevar a la supresión del permiso, dado su carácter imperativo. 84. ¿Puede el empleador negarse a otorgar los permisos sindicales? Cumpliéndose los requisitos previstos por la ley, para el otorgamiento de los permisos sindicales, el empleador no se encuentra facultado para negarlos. 85. ¿Qué ocurre con los Dirigentes que se desempeñan en turnos nocturnos? Los turnos nocturnos no constituyen un inconveniente especial para su utilización si durante la noche, es factible efectuar funciones de índole gremial. El cumplimiento fuera del recinto en tal horario no aparecería practicable, a menos que se trate de relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna, y como no obstante, el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene es imperativa, si en el hecho se recurre a tales personas, se incurriría por el interesado en un mal uso del derecho, de no observarse la finalidad de tales permisos, prevista de modo expreso por el legislador. 86. ¿Los Permisos Sindicales tienen aplicación proporcional a la jornada de trabajo? Cualquiera sea la jornada de trabajo que deba cumplir un dependiente que ocupe el cargo de Director Sindical, tendrá derecho a hacer uso de seis u ocho horas semanales de permiso, como mínimo, según corresponda, para cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, sin que resulte procedente establecer una proporcionalidad entre esa hora y la jornada de trabajo pactada. 87. ¿Quién debe remunerar los Permisos Sindicales? El artículo 249 del Código del Trabajo señala que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales "se entenderá trabajado para todos los efectos", siendo de cargo del sindicato respectivo, el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso". 88. ¿Podrían las partes acordar que serán de cargo del empleador el pago de las remuneraciones correspondientes a los permisos sindicales? La ley laboral señala que las normas que ponen de cargo del sindicato, las remuneraciones por el tiempo de los permisos sindicales puede "ser objeto de negociación de las partes". En consecuencia, mediante el acuerdo de las partes, puede trasladarse el costo de las remuneraciones de los permisos del sindicato al empleador. En este caso, como se trata de un verdadero contrato sobre la materia suscrito por el empleador y el sindicato, no existe la facultad para el empleador para suspender o suprimir unilateralmente, el pago del permiso previamente acordado.

89. ¿El dirigente sindical que se encuentra remunerado exclusivamente por día ¿Tiene derecho a la semana corrida? Como lo declara el artículo 249 del Código del Trabajo, si el tiempo del permiso sindical se entiende trabajado para todos los efectos legales, entonces, la circunstancia de su utilización no tiene ninguna incidencia en el nacimiento del derecho a semana corrida, para los directivos sindicales remunerados exclusivamente por día. 90. ¿En el caso de la semana corrida, ¿Quién debe pagar las remuneraciones? La Dirección del Trabajo, en dictamen N° 285/017 de 1994, ha señalado que como la obligación del sindicato es pagar las remuneraciones por el tiempo utilizado durante el permiso sindical, no cabe extender dicha obligación al pago de períodos distintos como sería el día que el dirigente hace uso de su descanso semanal, debiendo concluirse, en consecuencia, que corresponde al empleador el pago de la semana corrida de los dirigentes sindicales remunerados exclusivamente por día. 91. ¿Puede el dirigente sindical tener derecho a un permiso sindical de mayor extensión que el analizado anteriormente? El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de los denominados permisos sindicales adicionales, que corresponden a permisos de mayor extensión en tiempo que la ley otorga para ser ocupados en casos específicos y particulares. 92. ¿En qué casos puede utilizarse los permisos sindicales adicionales? Los casos de permisos sindicales adicionales están contemplados en el artículo 250 del Código del Trabajo: a. Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea sindical respectiva, pueden hacer uso de un permiso sindical de una duración mínima de seis meses y hasta por todo el período que dure su mandato, conservando su empleo en dicho período. b. Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana de permiso en el año calendario, con el objeto de realizar actividades necesarias o indispensables para sus funciones de dirigente o para su perfeccionamiento como tales. 93. ¿En el caso de estos permisos sindicales adicionales debe existir un aviso al empleador? En el caso de los permisos sindicales adicionales, debe el dirigente o delegado sindical dar aviso por escrito con 10 días de anticipación al empleador, de la utilización de estos permisos. 94. ¿Quién paga las remuneraciones en el caso de los permisos sindicales adicionales? Las remuneraciones y las cotizaciones provisionales de cargo del empleador son pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio de un acuerdo de las partes en sentido contrario. 95. ¿Cómo se entiende cumplida la obligación del empleador de conservar el empleo en los permisos sindicales? La obligación de conservar el empleo durante los permisos señalados se entiende satisfecha, por disposición expresa de la ley, si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba. 96. ¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a las horas de permiso sindical cuando el dirigente tiene remuneración variable? En estos casos se determina en base al promedio de lo ganado en los tres últimos meses.

97. ¿Cómo se consideran los permisos sindicales y la cesión de permisos en los sindicatos de empresas relacionadas o de Holding de empresas? Los Dirigentes de un Sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un Holding de empresas, tienen derecho a los permisos y licencias sindicales, prerrogativa que deberán ejercer frente a su respectivo empleador. La figura de la cesión de los permisos, en el caso de sindicatos que agrupen a trabajadores de empresas relacionadas o Holding de empresa, solo puede operar entre directores que se encuentran bajo la dependencia de un mismo empleador. 98. ¿Puede un dirigente hacer uso del total de los permisos sindicales del mes una vez concluida su licencia médica o feriado? Si son utilizados para el cumplimiento de sus funciones sindicales, perfectamente pueden ser utilizados en esa oportunidad. 99. ¿La directiva requiere autorización de la asamblea para realizar actividades, que involucren gastos o lucro, que disminuyan o aumenten el patrimonio del sindicato? La administración de los bienes de la organización sindical son facultades conferidas a su directorio y, por ende, éste puede realizar, por aquélla, por ejemplo, cualquier actividad lucrativa contemplada en sus estatutos y que no estuviere prohibida por la ley, en tanto se cumpla con las disposiciones que en materia de patrimonio sindical, contienen los incisos 1º y 2º del artículo 259 del Código del Trabajo, esto es, que no pase a dominio de sus asociados y sean utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos. De esta forma para administrar el patrimonio de la organización, el directorio no requiere la autorización de la asamblea, salvo que se trate de la enajenación de bienes raíces, caso en el cual deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva. 100. ¿El sindicato puede disponer otorgar ayuda o beneficios, a trabajadores que detentan la calidad de ex socios del mismo? Dentro de las finalidades más importantes que le cabe a una organización sindical está el prestar ayuda y asistencia a sus asociados, como expresamente se indica en el N° 5 del artículo 220 del Código del Trabajo. 101. ¿Puede el empleador negarse a descontar de las remuneraciones del trabajador el valor de la cuota sindical? El empleador se encuentra en la obligación de descontar de la remuneración de los trabajadores socios de una organización sindical, el valor de la cuota sindical, ante el simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva del sindicato, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito. Además, es necesario señalar que el inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo establece los descuentos que el empleador obligadamente debe efectuar de las remuneraciones de los dependientes, encontrándose entre estos las cuotas sindicales. 102.¿Es procedente que se solicite al empleador que descuente la cuota sindical por un monto superior al establecido en el estatuto? No, toda vez según lo dispone el artículo 261 inciso 1° del Código, el estatuto de la organización determina el valor de la cuota sindical ordinaria, con que los socios concurren a financiarla. La cuota que debe ser descontada a los afiliados al sindicato, debe ser la establecida en los estatutos, y no una de monto distinto, a menos que el valor de dicha cuota se modifique, en cuyo caso deberá efectuarse la respectiva modificación mediante la reforma de estatutos correspondiente.

103. ¿Cómo se efectúa el descuento de la cuota sindical, si el trabajador ha estado todo el mes con licencia médica? La Dirección del Trabajo mediante dictamen 5589/131 de 08.08.90 ha señalado, que si el empleador no pagó remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia médica, lo que le permitió devengar subsidio pagado por la institución previsional correspondiente, no procede de parte del empleador descuento por lo que en tal caso será el propio trabajador, quien directamente pague la cuota sindical a la organización a la cual pertenece, hasta que comience a percibir su remuneración o parte de la misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. Cabe señalar que si durante la licencia médica el empleador debiera pagar algún bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carácter ocasional o esporádico, entonces deberá descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente. 104. ¿Cómo debe entregar el empleador al sindicato, el valor de las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores? El empleador debe depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias. Siempre corresponderá que el empleador deposite las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores, de los sindicatos con más de 50 trabajadores en una cuenta corriente o de ahorro abierta en un banco a su nombre, en tanto que, si la organización tiene un número de socios igual o inferior al señalado, la entrega de dichos aportes será directo a la organización, salvo acuerdo en contrario. 105. ¿Puede un sindicato realizar una actividad lucrativa? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 220 del Código del Trabajo, son fines principales de las organizaciones sindicales, en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Las organizaciones sindicales están facultadas para desarrollar actividades con fines de lucro, a condición de que las ganancias o réditos de esa actividad deban necesariamente vincularse al financiamiento de los objetivos de la respectiva organización. 106. ¿Cuál es la intervención que le cabe a la Dirección del Trabajo, respecto de las prácticas antisindicales que tome conocimiento, cuando son denunciadas por los trabajadores? La participación de la Dirección del Trabajo en materia de prácticas antisindicales o desleales está regulada en el artículo 292 del Código del Trabajo, estableciendo la norma legal que ese Servicio debe denunciar al Tribunal competente los hechos constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, y acompañar en dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Es del caso señalar, que los hechos constatados que dé cuenta el informe de fiscalización, constituirán presunción legal de veracidad con arreglo al inciso final del artículo 23 del D.F.L. N° 2, de 1967, del M. del Trabajo. De esta forma, para la Dirección del Trabajo pasa a ser obligatorio participar en calidad de denunciante, sin perjuicio que pueda hacerse parte en el juicio que entable por práctica antisindical. Por otra parte, cabe señalar que la presunción legal de veracidad que adquieren los hechos constatados por el fiscalizador, en el informe que se remita al tribunal, se limita tan solo a los hechos constatados y no a la calificación de ellos respecto de si efectivamente constituyen o no, una práctica antisindical, por cuanto tal estimación corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia. 107. ¿Qué requisitos debe cumplir un socio del sindicato interempresa para ser electo director o delegado sindical? Los requisitos serán los que determinen los estatutos de la organización sindical.

108. ¿Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores o delegados del sindicato interempresa que dependan de otro empleador? No, toda vez que los dirigentes de un sindicato interempresa pueden ceder los permisos contemplados en el artículo 249 del Código, únicamente a otros directores de la citada organización que dependan del mismo empleador. 109. ¿Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores de otro sindicato de su empleador? No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de una empresa cedan, en todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organización sindical distinta, aún cuando tuvieran un empleador común, atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo. 110. ¿Goza de fuero el dirigente del sindicato interempresa que al momento de su elección no tenía empleador? Respecto del fuero del dirigente que al momento de su elección no se encontraba laborando, debe distinguirse previamente si la relación laboral que surge con posterioridad a la elección es con una empresa ajena a aquella, a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de dicha organización, o con una de éstas. Cuando la relación laboral se da con una empresa ajena, no regiría el fuero, toda vez que el dirigente lo habría obtenido en relación a un empleador y a una organización sindical cuya base no comprende a la empresa de su actual contratación. Cuando es contratado por una de las empresas, a que pertenecen los trabajadores que forman la base de la organización, el fuero regiría plenamente, de manera que el nuevo empleador, para poner término al contrato de trabajo del dependiente, deberá solicitar autorización judicial. La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 1534/079 de 26.03.97, que un director de sindicato interempresa que al ser elegido no estaba laborando, puede invocar su fuero con un nuevo empleador en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a la citada organización sindical. 111. ¿Pueden participar en la elección del delegado sindical ex-trabajadores de la empresa que son socios del sindicato? En la elección del delegado sindical, sólo pueden participar aquellos trabajadores afiliados a un sindicato interempresa, y con su relación laboral vigente, al momento de llevarse a cabo la elección en la empresa respectiva, es decir, no pueden participar en ella ex - trabajadores de la empresa, aun cuando mantengan su calidad de socios del sindicato interempresa de que se trate. 112. ¿Cuánto dura el fuero de los delegados sindicales contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada? Los delegados sindicales de un sindicato interempresa gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los casos de excepción contemplados en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo. 113. ¿Debe comunicarse al empleador la elección del delegado sindical? De acuerdo a lo previsto en el inciso 3° del artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio del sindicato interempresa, debe comunicar por escrito al empleador, a través de carta certificada, la circunstancia de haberse elegido un delegado sindical. La comunicación debe darse dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su elección, señalando el nombre del trabajador.

114. ¿El delegado sindical debe ser designado o elegido por los trabajadores de una empresa, que son socios del sindicato interempresa? La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229 del Código del Trabajo, utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento la elección, en ambos casos. 115. ¿Cómo se acredita ante la Inspección del Trabajo la calidad de delegado sindical para los efectos de hacer valer el fuero laboral? La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo, especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega dicha investidura, se deberá exigir a los recurrentes la nómina firmada por cada uno de los trabajadores que, en su oportunidad, eligieron el delegado o delegados sindicales afectados por el despido; constancia de la fecha en que se efectuó la elección y el resultado de la misma. Asimismo, se deberá exigir la exhibición del documento que acredita la comunicación que, de acuerdo con el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo, debe efectuarse al empleador informándole de la elección del delegado sindical respectivo, comunicación que debe llevarse a cabo dentro de los tres días hábiles laborales siguientes de su elección. 116. ¿Cuánto dura el fuero laboral de los dirigentes y delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios? De acuerdo al inciso final del artículo 243 del Código del Trabajo, los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajo sean de plazo fijo o por obra o servicios determinado, el fuero los ampara, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término década uno de ellos. 117. ¿Gozan de fuero laboral los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorios que al momento de su elección no se encontraban trabajando? Los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios aun cuando no se encuentren laborando al momento de su elección les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son contratados con posterioridad podrían invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes. 118. ¿Puede postularse al directorio un socio del sindicato de trabajadores transitorios que no tiene empleador? El artículo 230 del Código del Trabajo establece que en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios. Ahora bien, cuando el legislador ha entregado la opción al trabajador para continuar afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en sus labores, lo ha hecho sin someterlo a ninguna condición, lo cual significa que en dicha calidad goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. De esta forma, mantiene su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización. Con todo, cabe señalar que lo antes dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organización sindical.

119. ¿La federación o confederación, puede requerir al empleador el pago de las cuotas sindicales que les corresponde? La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el empleador debe proceder al descuento respectivo, y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. Por lo tanto, desde el momento mismo en que la organización base expresa su voluntad de aceptar el respectivo descuento, está generando un derecho a favor de la federación o de la confederación, según el caso, y desde ese momento éstas se convierten en una acreedora del sindicato base, adquiriendo un título para obtener su cobro. Así las cosas, resulta procedente que la organización de grado superior, a que está afiliado el sindicato base, requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden. 120. ¿Cuál es la duración del permiso sindical a que tiene derecho un dirigente sindical que a su vez es dirigente de federación o confederación? El inciso 3° del artículo 274 del Código del Trabajo prescribe, que el director de una federación o confederación, que no haga uso de la opción de excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador, por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes de expirado éste, tiene derecho a que el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes de sindicatos bases que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/ o confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior, de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que este último está involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a su vez, sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza. 121. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los socios de un sindicato para constituir una confederación o afiliarse o desafiliarse a una existente? La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2021/122 de 01.07.02, que los sindicatos base que decidan constituir una confederación sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos. 122.¿Cuántos dirigentes de una federación o confederación gozan de fuero laboral? De acuerdo a lo previsto en el artículo 274 del Código del Trabajo, todos los miembros del directorio de una federación o confederación, mantienen el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella, por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. La norma establece que el fuero se prorroga mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en periodos sucesivos. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 3582/187 de 29.10.02, que gozan de fuero como directores de la federación o confederación, constituida por sindicatos, los directores electos con las más altas mayorías relativas, en un número que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los sindicatos base afiliados a aquella.

1.3.9 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1 . Los trabajadores que de acuerdo a los Nº 2, 3 y 4 del artículo 305 del Código del Trabajo, se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente, ¿En qué plazo pueden reclamar si efectivamente se encuentran en esas situaciones? Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo si se encuentra en alguna de las situaciones de los Nº 2, 3 y 4 del artículo 305 dentro del plazo de 6 meses. 2 . ¿Desde cuándo se cuenta este plazo de 6 meses? Este plazo se cuenta desde la suscripción del contrato de trabajo, o desde la modificación del contrato en que se atribuya estas calidades a tales trabajadores. 3 . ¿En qué plazo puede reclamarse de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncie sobre esta materia? De la resolución que dicte la Inspección del Trabajo podrá recurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5 días. 4 . ¿Desde cuándo se cuenta este plazo? El plazo de 5 días para recurrir ante los Tribunales de Justicia se computa desde la notificación de la resolución de la Inspección del Trabajo. 5 . Este plazo de 5 días, ¿Es de días corrido o hábiles? El plazo que nos ocupa es de días corridos. 6 . ¿Qué antigüedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente? Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requiere que haya transcurrido a lo menos un año, desde el inicio de sus actividades. 7 . ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva? Los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, gozarán del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto colectivo, y hasta 30 días después de la suscripción o de la fecha de notificación a las partes, del fallo arbitral que se hubiere dictado. 8 . En los casos que un grupo de trabajadores se una para negociar colectivamente un convenio colectivo, ¿En qué plazo debe responder el empleador la presentación de los trabajadores? Si bien el empleador no está obligado a involucrarse en un proceso de negociación colectiva no reglada o informal, que conduce a un convenio colectivo, la ley lo obliga a responder la presentación de los trabajadores en el plazo de 15 días de presentado el proyecto de convenio colectivo. 9 . ¿Qué sanción se establece si el empleador no responde? Si el empleador no responde quedará expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores con que cuenta la empresa.

10. Si un grupo de trabajadores agrícolas de temporada, presenta un proyecto de convenio colectivo al o los respectivos empleadores, ¿En qué plazo deberá responderse? El o los empleadores deberán responder en el plazo de 15 días, desde la recepción del respectivo proyecto de convenio colectivo. Es importante destacar que el empleador no está obligado a involucrarse en éste tipo de negociación, sin embargo debe responder el proyecto de convenio presentado. 11. ¿Qué sucede si el o los empleadores no responden el proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores agrícolas de temporada? En este caso, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato respectivo podrá exigir al empleador para que dentro de los 5 días siguientes de la solicitud del sindicato, entregue la respuesta. 12. ¿A qué sanción se expone el empleador si no responde ante el requerimiento de la Inspección del Trabajo? Si el empleador no responde quedará expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores que cuenta la empresa. 13. La negociación de un sindicato de trabajadores agrícolas de temporada, ¿En qué oportunidad debe terminar? Esta negociación directa deberá finalizar con una antelación no inferior a 30 días, al de inicio de las labores agrícolas de temporada. 14. ¿En qué oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo? La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo, depende si se trata de una empresa sin instrumento colectivo vigente, o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente. 15. En las empresas sin instrumento colectivo vigente, ¿Cuándo debe presentarse el proyecto? En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los trabajadores estimen conveniente, o sea, en cualquier momento. 16. ¿Existe alguna restricción a la respuesta de la pregunta anterior? Si. El proyecto de contrato colectivo no podrá ser presentado en uno o más períodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones. 17. ¿Qué extensión puede tener el período declarado no apto para iniciar negociaciones? Este período, que puede ser uno o más no podrá exceder un plazo máximo de 60 días en el año calendario. 18. ¿En qué oportunidad debe hacerse la declaración de período no apto para iniciar negociaciones? Esta declaración deberá efectuarse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período por los 12 meses calendario siguientes a aquél.

19. En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo, ¿En qué plazo el empleador debe comunicar a los demás trabajadores esa presentación? El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 días siguientes de recibido dicho proyecto. 20. ¿De qué plazo disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto para presentar sus propios proyectos de contrato colectivo? Estos trabajadores tendrán un plazo de 30 días, contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley. 21. En estos casos, ¿Cuándo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos? El último día del plazo de 30 días de que disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto, para presentar sus propios proyectos, se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos y desde ese día comenzará a correr el plazo que dispone el empleador para responder. 22. ¿Qué sucede si el empleador no comunica a los demás trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo? Estos trabajadores, a quienes no se informa la presentación de un proyecto, podrán presentar sus proyectos en el momento que lo estimen convenientes. 23. Si el empleador no comunica la presentación del proyecto, ¿Qué sanción puede aplicarse? La falta de comunicación o la comunicación extemporánea a los demás trabajadores de la presentación de un proyecto de contrato colectivo podrá ser sancionada con multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores de la empresa. 24. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, ¿En qué oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato colectivo? En estos casos la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. 25. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella, ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo? Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha del ingreso a la empresa. 26. ¿Existe una excepción a la norma contenida en la respuesta anterior? Estos trabajadores no podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de los 6 meses de haber ingresado a la empresa, si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.

27. Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo? Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se hayan celebrado en la empresa, podrán presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y en todo caso, con la antelación de 40 y 45 antes del vencimiento del contrato colectivo vigente. 28. En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, ¿Se puede postergar la fecha de la negociación colectiva? Las partes mediante un acuerdo podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos deberán fijar en el mismo tiempo la fecha de la futura negociación. 29. Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, ¿En qué plazo debe depositar copia en la Inspección del Trabajo? Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador en señal de recepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su presentación. 30. ¿Cuál es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo? La respuesta deberá darse dentro de los 15 días siguientes contados desde la presentación del proyecto. 31. ¿Es posible prorrogar el plazo para responder? Las partes de común acuerdo, podrán prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, por el término que estimen necesario. 32. ¿Qué sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo? El empleador podrá ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes, de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. 33. ¿Qué otra sanción se contempla para el caso que no se responda el proyecto? Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador haya evacuado su respuesta, se entenderá que acepta en su integridad el proyecto presentado por los trabajadores. 34. ¿En qué plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspección del Trabajo? La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora en señal de recepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión. 35. ¿En qué plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador? La comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por el empleador o del contenido de la respuesta, ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 5 días contado desde la fecha de recepción de la respuesta.

36. La reclamación de los trabajadores, ¿En qué plazo debe ser resuelta por la Inspección del Trabajo? Este organismo debe resolver la reclamación en el plazo de 5 días contado desde la presentación de la reclamación. 37. ¿Qué duración deberían tener los contratos colectivos? Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años. 38. ¿Desde cuándo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo? La vigencia se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. En el evento que no exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contará a partir del día siguiente de la suscripción del instrumento. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga, la vigencia se cuenta desde la suscripción del contrato o de la constitución del compromiso arbitral, sin perjuicio que su duración se cuente desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo. 39. ¿En qué oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo? La Comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes, al momento de presentarse el proyecto. 40. En estos casos, ¿Qué duración tiene el contrato colectivo? Cuando los trabajadores recurren al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, el contrato colectivo deberá celebrarse por el plazo de 18 meses. 41. ¿Cuándo se entiende suscrito este contrato? Para todos los efectos legales, este contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora, comunique por escrito su decisión al empleador. 42. ¿En qué casos la facultad del artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, debe ejercerse en una oportunidad determinada? En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad: ♦Si la votación de huelga no se efectúa en la oportunidad que corresponda, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde el último día en que debió procederse la votación de la huelga. ♦Si la huelga no es aprobada por la mayoría absoluta, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde el día en que se efectúo la votación de la huelga. ♦Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha, en que debió hacerse efectiva la huelga. 43. ¿En qué oportunidad los trabajadores deben votar la huelga? Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador, o si declaran la huelga, dentro de los 5 últimos días de vigencia del instrumento colectivo vigente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días, de un total de 45 días contados desde la presentación del proyecto.

44. ¿Con qué anticipación el empleador debe informar a los trabajadores la última oferta? El empleador debe informar a los trabajadores su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días de que disponen los trabajadores para votar la huelga. 45. ¿Cuándo debe hacerse efectiva la huelga? Acordada la huelga, deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. 46. ¿Qué sucede si la huelga no se hace efectiva? Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la última oferta del empleador. 47. ¿Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga? Las partes de común acuerdo podrán prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 días. 48. Una vez acordada la huelga, ¿En qué plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios? Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes, podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellos. 49. ¿Cuándo se termina la gestión del Inspector del Trabajo? Transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. 50. ¿Puede prorrogarse el plazo de gestión del Inspector del Trabajo? Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continué desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días, prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva. 51. ¿Cuál es la extensión del Loc-out? El Loc-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero. 52. La votación de censura de la comisión negociadora, ¿Con qué anticipación debe anunciarse? La votación de censura que siempre debe ser secreta, deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación. 53. En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, ¿En qué plazo los trabajadores deben responder? La comisión negociadora deberá señalar al empleador, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento.

54. Si los trabajadores no responden o se niegan a proporcionar equipo de emergencia, ¿En qué plazo el empleador puede reclamar? El empleador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde la negativa de los trabajadores o la falta de acuerdo. 55. La Inspección del Trabajo, ¿En qué plazo debe resolver? La reclamación del empleador deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación. 56. ¿En qué plazo puede reclamarse la Resolución de la Inspección del Trabajo? Esta resolución podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo en que debió dictarse. 57. Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, ¿En qué oportunidad debe formular la Última Oferta? Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, la última oferta debe ser formulada con una anticipación de dos días al plazo de cinco de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Además, la última oferta deberá cumplir con los otros requisitos que contempla el artículo 381 del Código del Trabajo. 58. ¿Desde cuándo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga? Si la última oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior, los trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga. 59. Si la última oferta es formulada en la oportunidad señalada pero sin las características indicadas en las respuesta anterior,¿Cuándo podrá contratarse reemplazantes y en qué momento los trabajadores pueden reintegrarse? Si la última oferta no cumple las exigencias del artículo 381 del Código del Trabajo, pero es formulada con la anticipación que se ha indicado, el empleador podrá contratar reemplazantes a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga, y los trabajadores en huelga podrán reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga. 60. En el evento que la última oferta no se formule con la anticipación indicada en la ley, ¿Desde cuándo pueden contratarse reemplazantes y los huelguistas reincorporarse? Los reemplazantes pueden contratarse desde el décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, y la reincorporación individual puede efectuarse desde el décimo quinto día de materializada la última oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera que esto ocurra primero. 61. Si más de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, ¿Cuándo se termina la huelga? En este caso la huelga llegará a su término al final del mismo día, en que se produzca la reincorporación de más de la mitad de los trabajadores en huelga. En este caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

62. ¿Cuándo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal, no existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente? Si los trabajadores no presentan su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal, podrán presentarlo en cualquier momento a partir del vencimiento del contrato colectivo por el cual se rigen, en la medida que en dicha oportunidad no exista en la empresa un instrumento colectivo vigente. 63. ¿Debe comunicarse al resto de los trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo cuando existe en la empresa un convenio colectivo suscrito conforme al artículo 314 bis del Código del Trabajo? Cuando en la empresa se ha suscrito un convenio colectivo por un grupo de trabajadores, unidos con el propósito de negociar bajo las normas del artículo 314 bis, vale decir, por la vía semireglada, el empleador debe actuar como si se tratara de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente y, por tanto, quedará sujeto a la obligación de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. 64. ¿Cuándo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente? Sólo podrán volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último instrumento colectivo en la empresa, y, en todo caso, con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322 del Código del Trabajo, esto es, no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento. Salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay si empleador da respuesta al proyecto respectivo con las formalidades que establece la ley laboral. 65. ¿Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo vigente distinto al del sindicato? Según lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 328 del Código del Trabajo, el trabajador que tenga un contrato o convenio colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo que el empleador esté de acuerdo. Se entiende que existe acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. Así las cosas, si los trabajadores incluyen en el proyecto de contrato colectivo a un trabajador que no tiene derecho a negociar colectivamente por estar regido por un instrumento colectivo que se encuentra vigente, cuya fecha de término es distinta a la del grupo negociador y no se menciona expresamente tal hecho en el proyecto, el dependiente en cuestión no quedaría afecto al contrato colectivo que se suscriba. 66. ¿Puede un sindicato presentar al empleador más de un proyecto de contrato colectivo en un mismo período? Las organizaciones sindicales están facultadas para presentar a su empleador más de un proyecto de contrato colectivo, en un mismo período de negociación, siempre que en cada uno de ellos se represente a distintos afiliados. 67. ¿Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la misma empresa? El artículo 323 del Código del Trabajo, establece que los sindicatos pueden admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice el o los sindicatos. De esta forma, el proyecto de contrato colectivo que presente un sindicato o los sindicatos de trabajadores al empleador puede contener una nómina que contenga el nombre y rúbrica de los

adherentes al proyecto, aun cuando sean socios de otros sindicatos, en la medida que no estén afectos a instrumentos colectivos que conforme a su vigencia les corresponda negociar en otra oportunidad, salvo que el empleador los habilite para integrar la negociación colectiva, cosa que acontecería si no los objeta en su respuesta, siempre y cuando en el proyecto de los trabajadores se haya hecho mención a la circunstancia de que están afectos a otro contrato colectivo. 68. ¿Puede desligarse del grupo negociador durante el proceso de negociación colectiva el trabajador que es adherente al proyecto? En el artículo 328 del Código del Trabajo se señala que una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso. De esta forma, el trabajador que se ha adherido a la presentación del proyecto de contrato colectivo que ha presentado un sindicato no puede desligarse del proceso de negociación colectiva por expreso mandato de la ley, salvo que el proceso de negociación se encuentre en la etapa en que se ha hecho efectiva la huelga, caso en el cual conforme a lo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo, los trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, según sea el grado de cumplimiento que el empleador haya dado a las formalidades que se señalan en el artículo 381 del referido Código al entregar su última oferta. De esta manera, el trabajador adherente a un proyecto de contrato colectivo no puede renunciar a su adhesión durante el proceso de negociación colectiva, aun cuando no esté de acuerdo con la forma en que se está tramitando, debiendo mantenerse unido al grupo, salvo en los casos precedentemente señalados en que la ley permite el reintegro en forma individual. 69. ¿Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores fuera del plazo legal? Si los trabajadores presentan el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal, el empleador igualmente se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 15 días siguientes a su presentación. La respuesta debe darse en forma de proyecto y pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los trabajadores, sin perjuicio de objetar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal. La respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la única instancia que tiene, dentro del proceso de la negociación colectiva, para objetar la legalidad del proyecto de los trabajadores o alguna de sus cláusulas, por lo que, si el empleador no formula objeciones de legalidad la negociación sigue su curso, sin que pueda posteriormente formularse observaciones como, por ejemplo, sobre la oportunidad en que se presentó el proyecto. Cabe señalar que si el empleador formula observaciones al proyecto, los trabajadores pueden reclamar de tales objeciones a la Inspección del Trabajo, conforme al artículo 331 del Código del Trabajo, caso en el cual será dicho organismo el que determinará si el proyecto de los trabajadores es legal o ilegal, hecho que se comunica por resolución fundada a las partes, si se resuelve que el proyecto ha sido presentado fuera del plazo legal, se da por terminado el proceso de negociación colectiva. 70. ¿Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la negociación colectiva? Presentado por el sindicato su proyecto de contrato colectivo al empleador de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 322 del Código del Trabajo, se ha dado inicio a una negociación colectiva reglada, lo que obliga al empleador a dar respuesta, dentro de los 15 días siguientes a su presentación, respuesta que debe constar por escrito en forma de proyecto, de esta forma, no cabe la posibilidad de postergar el inicio de la negociación colectiva si ésta se ha iniciado, postergación que podría haberse efectuado antes de la presentación del referido proyecto, conforme lo establece el inciso final del artículo 322 del Código, toda vez esta norma señala que las partes de común acuerdo pueden postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo al mismo tiempo fijarse la fecha de la futura negociación, acuerdo que debe constar por escrito remitiéndose copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Habiendo transcurrido la posibilidad de postergar la negociación en los términos señalados, no queda otra cosa que continuar con el proceso de negociación en curso, pudiendo las partes acordar, de común acuerdo,

prorrogar el plazo de la respuesta del empleador por el término que estimen necesario, acuerdo que debe constar por escrito y remitirse copia del mismo a la Inspección del Trabajo pertinente, sin perjuicio del derecho de las partes de desistirse, de común acuerdo, de continuar con el proceso de negociación dándolo por terminado. 71. ¿En qué momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociación colectiva si la empresa es de aquellas que no pueden negociar colectivamente? El empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto de contrato colectivo, naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada, la cual sólo está facultada legalmente para pronunciarse respecto de la materia en análisis en la oportunidad jurídica señalada en el inciso 2º del artículo 331, al resolver la reclamación de objeción de legalidad. 72. ¿Qué debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo? La respuesta del empleador debe constar por escrito y cumplir con determinadas exigencias, entre otras, contener todas las cláusulas de su proposición, pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, señalar el fundamento de su respuesta, y, acompañar, además, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar, en caso de no haberse entregado anteriormente, copia de los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reduce al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. También debe entregar el empleador la información que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial. 73. ¿Cuáles son las consecuencias para las partes si dentro del plazo otorgado por la Inspección del Trabajo no se enmienda el proyecto o la respuesta? Si la comisión negociadora reclama de la respuesta del empleador conforme al procedimiento establecido en el artículo 331 del Código del Trabajo, por estimar que ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo, la Inspección del Trabajo se pronunciará dentro del plazo de 5 días, contados desde la fecha de presentación de la reclamación, y de acoger las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro del plazo no inferior a 8 días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o no haberse respondido oportunamente el proyecto, según el caso. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha sostenido que el legislador a dirigido el apercibimiento de "tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato" a la comisión negociadora de los trabajadores, en tanto que "no haberse respondido oportunamente el proyecto", se refiere a la parte empleadora. De esta manera, respecto de las observaciones formuladas por el empleador, cabe distinguir si éstas recaen sobre una o más cláusulas defectuosas o sobre todo el proyecto, debiendo la parte trabajadora hacer la corrección dentro del plazo otorgado bajo la sanción de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato colectivo, según corresponda. En el caso de apercibimiento sobre las objeciones de los trabajadores a la propuesta del empleador, la rebeldía de éste en salvarla se sanciona estimándose que no se ha contestado oportunamente el proyecto. Cabe señalar que no contestar oportunamente el proyecto implica para el empleador ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo, conforme se dispone en el artículo 332 inciso 1º del Código del Trabajo. De esta forma, el legislador ha equiparado la entrega de la respuesta fuera del plazo legal al incumplimiento de las formalidades establecidas por el artículo 329 del referido Código, sancionando expresamente, en ambos casos, al empleador con la multa a que se ha hecho referencia precedentemente.

74. ¿Cómo se determina si un trabajador está o no habilitado para negociar colectivamente, cuando el empleador en su respuesta lo excluye del proceso? El artículo 305 del Código del Trabajo establece cuales son los trabajadores que no pueden negociar colectivamente, circunstancia que debe estar dentro de las cláusulas de los respectivos contratos de trabajo, estableciendo la norma que cualquier trabajador puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de no poder negociar colectivamente, disponiéndose de un plazo de 6 meses para reclamar. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trámite de objeción de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deberá dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalización que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso. 75. ¿El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga? Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso, por lo que si el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendido los efectos de su contrato, de manera que si estuviera acogido a licencia médica después de iniciada la huelga, el empleador no debe recepcionarla ni tramitarla siendo el trabajador quien directamente la tramite en la institución previsional respectiva, teniendo derecho al subsidio sólo por los días que exceden a la duración de la huelga. En otras palabras, no tendrá derecho a subsidio por los días que dure la huelga. 76. ¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está en huelga? La suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios que, por la no prestación de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En efecto, los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su vigencia durante el período de la huelga suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló. Así, por ejemplo, beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el período de la huelga, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término de la huelga.

77. ¿El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se está negociando colectivamente? El procedimiento de la negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga. No procede disponer el feriado colectivo durante el período de huelga, ya que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vínculo jurídico laboral. 78. ¿Cómo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del quórum que se requiere para hacer efectiva la huelga en caso de existir turnos en la empresa? En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. 79. ¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al contratar personal de reemplazo con infracción a la ley? La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. Cabe agregar que dada la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley. 80. ¿Qué se entiende por trabajadores de reemplazo para los efectos de la huelga? Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga. 81. ¿En qué circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que están en huelga? Para que sea procedente tal contratación la última oferta debe contener: ♦Debe ser por escrito. ♦Debe constar por escrito que se entregó a la comisión negociadora y a la Inspección del Trabajo. ♦Debe formularse con una anticipación, de a lo menos, dos días al plazo que tienen los trabajadores para votar la huelga. ♦Debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas en un 100% de la variación del I.P.C. entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del instrumento. ♦Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según I.P.C. excluidos los últimos 12 meses. ♦Debe ofrecer un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante.

82. ¿Debe incluirse el bono de término de conflicto si los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones al contrato colectivo anterior? El denominada "bono de término de conflicto", no debe ser parte del nuevo instrumento que se suscriba al tenor de lo dispuesto en el señalado inciso 2° del artículo 369, por cuanto tal beneficio fue convenido en el anterior instrumento precisamente para poner término al conflicto laboral que surgió de dicha negociación, beneficio que se extinguió al pagarse a cada uno de los trabajadores que participaron en la referida negociación, de forma que extinguido el beneficio no corresponde incluirlo en el nuevo instrumento por no ser parte de aquél. 83. ¿Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duración no obstante que los trabajadores hicieron efectiva la huelga? No, toda vez que el articulo 347 nos indica que en estos casos los contratos colectivos solo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda. 84. ¿Constituye cláusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del trabajador en la empresa? No, toda vez que el sentido y alcance de la expresión cláusulas relativas a reajustabilidad con que el legislador se ha referido a aquellas cláusulas 78 Boletín del Trabajo cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. Por lo que el beneficio de antigüedad, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, se trata de un incremento que opera en forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de la remuneración del trabajador. 85. ¿Puede una negociación colectiva que tiene por objeto la suscripción de un convenio colectivo tener su origen en una propuesta formulada por el empleador? Sí, siempre que el convenio colectivo se suscriba con una organización sindical. Por el contrario, si el convenio a suscribir es con un grupo de trabajadores, el inicio de las mismas no puede tener su origen en el empleador, sino exclusivamente en los trabajadores organizados para tal efecto. 86. ¿Quiénes pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado que se establece en el artículo 314 bis del Código del Trabajo? Pueden negociar bajo este sistema cualquier grupo de trabajadores que se unan para este objeto, teniendo como mínimo un número de 8 trabajadores. 87. ¿Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente? Si se sometió al proceso de negociación colectiva opera el fuero laboral. 88. ¿Es procedente que el empleador comunique en forma verbal su decisión de no negociar colectivamente con el sindicato interempresa? La ley expresamente establece que la respuesta debe ser por escrito, por lo que la comunicación verbal puede generar la aplicación de una sanción administrativa. Para que prospere este tipo de negociación el empleador debe manifestar su conformidad de negociar con el sindicato interempresa.

89. ¿Cuándo el empleador se ha negado a negociar con el sindicato interempresa los trabajadores deben reunir algún quórum para negociar directamente con su empleador un contrato colectivo? Si la decisión del empleador es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales. En este caso los dependientes deberán negociar colectivamente como grupo, debiendo, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán, por derecho propio, la comisión negociadora. 90. ¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al no contestar dentro del plazo legal el proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato interempresa, en los casos que manifiesta su voluntad de negociar colectivamente? Se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. 91. ¿Puede el sindicato interempresa presentar un proyecto de contrato colectivo a más de un empleador? Sí, pero será facultativo de las empresas el aceptar negociar colectivamente con este tipo de sindicatos. 92. ¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador? No, la única manera de modificar un contrato colectivo es que las partes estén de acuerdo en hacer estas modificaciones, entendiendo por partes al empleador y a todos los trabajadores afectos al contrato colectivo de trabajo. 93. ¿Debe mantenerse el acuerdo tácito que complementó un beneficio del contrato colectivo anterior si la cláusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idéntica a la anterior? El hecho de suscribir un nuevo instrumento colectivo, donde no se incluyo la modificación tácita incorporada anteriormente, no da derecho a exigirla. 94. ¿Un beneficio incluido tácitamente en el contrato individual de trabajo se extingue cuando se suscribe un contrato colectivo? Procedería su extinción si este beneficio es contemplado dentro de las materias que se negociaron colectivamente. 95. ¿El beneficio de "bienio" o "bono de antigüedad" pactado en un instrumento colectivo constituye una cláusula de reajustabilidad? No, este tipo de beneficios no son considerados como cláusulas de reajustabilidad,dado que no existe un aumento de los valores pactados, sino que el trabajador accede al beneficio de acuerdo a su permanencia en la empresa. 96. ¿Qué debe entenderse por "beneficio de carácter colectivo"? Son todos aquellos beneficios que pactados en un instrumento colectivo de trabajo, sólo puedan ser usados por el conjunto de trabajadores y no en forma individual.

97. ¿Qué efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores, sin que se haya elegido previamente una comisión negociadora que los represente? Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. 98. ¿Cuál es el período de duración de los convenios colectivos? Por regla general los instrumentos colectivos tienen una duración de 2 años como mínimo y de 4 años como máximo. 99. ¿Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habérselos extendido el empleador, tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba el sindicato? No, la facultad de decidir la extensión de beneficios es del empleador, dependiendo de él seguir extendiendo los beneficios del nuevo instrumento colectivo. 100. ¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones? No, para que corresponda el pago del 75% de la cuota sindical debe existir un incremento de los beneficios que percibe el trabajador. 101. ¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente? Si, goza de fuero laboral, pero éste lo ampara sólo hasta la fecha que tiene pactado el plazo del contrato. 102. ¿Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prórroga del convenio colectivo vigente? La prórroga de un convenio colectivo vigente, suscrito con una organización sindical, debe ser acordada por las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripción, debiendo la directiva sindical, previamente, someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad, deberán autorizarla a fin de que, en su representación, proponga o acepte la referida prórroga. 103. ¿Quiénes pueden suscribir un convenio colectivo con el empleador mediante una negociación directa sin estar sometido a ninguna formalidad? Sólo las organizaciones de trabajadores, es decir los sindicatos. 104. ¿Cuál es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%, si la cuota ha sufrido modificación durante la vigencia del instrumento colectivo, cuyos beneficios se extendieron a trabajadores que no fueron parte de la negociación? Sin importar las modificaciones experimentadas por el valor de la cuota sindical, los trabajadores a los que se les haya extendido beneficios, estarán obligados a pagar el 75% de la cuota social vigente, al momento de la presentación del proyecto de contrato colectivo 105. ¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical, si el empleador, estando obligado, no lo descontó en su oportunidad? Si el empleador no cumple con su obligación, tal incumplimiento constituye una infracción a la normativa laboral vigente, susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. Es del caso

señalar que el mencionado incumplimiento no lo haría responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas, toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensión, la obligación de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a través del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organización sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organización sindical afectada accione judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligación de efectuar el descuento, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administración corresponde legalmente al directorio de aquella. 106. ¿La directiva sindical puede exigir al empleador que descuente de las remuneraciones del trabajador, a quien se le han extendido los beneficios del instrumento colectivo el 75% de la cuota sindical? La directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador, que efectúe los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios, indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato. 107. ¿El trabajador que se desafilia del sindicato que negoció colectivamente y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la misma empresa, debe seguir pagando al primero el 75% de la cuota sindical? El inciso 3° del artículo 346 establece que el trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Finalmente, cabe indicar que si el trabajador ingresa a otra organización sindical de la empresa, deberá cumplir con sus obligaciones estatutarias, encontrándose entre estas la obligación de pagar el valor de la cuota sindical establecidas en los estatutos, de manera que el trabajador estará sujeto a dos obligaciones, por una parte, seguir pagando el 75% del valor de la cuota al sindicato que negoció el instrumento colectivo al cual está afecto el trabajador, obligación que se mantiene durante toda la vigencia del instrumento referido, y, por otra parte, pagar la cuota sindical correspondiente a la organización sindical a la cual está afiliado. 108. ¿Cómo debe procederse para que el sindicato restituya a los trabajadores no socios, las diferencias de dinero indebidamente recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual? Atendida la derogación efectuada por la Ley Nº 19.759, del Capítulo XI del Título I del Libro III del Código del Trabajo, sobre la Fiscalización de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones, en la actualidad la Dirección del Trabajo se encuentra impedida de requerir a una organización sindical, para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del procedimiento adoptado por la organización sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo y ordene, en su caso, la restitución de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto, por la respectiva organización. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen 0482/026 de 28.01.04.

109. ¿Constituye práctica antisindical, el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores la documentación relativa al balance y costos de mano de obra, que han solicitado para preparar el proyecto de contrato colectivo? El artículo 289 del Código del Trabajo establece que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, señalando en la letra b) el que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o los sindicatos base la información a que se refieren los incisos 5° y 6° del artículo 315. Por su parte, esta última norma legal establece que todo sindicato o grupo negociador de empresa, podrá solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Se señala como obligatorio proporcionar los balances de los dos últimos años inmediatamente anteriores, la información financiera necesaria referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período, entre otros. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1217/067 de 15.04.02, que el empleador está obligado a entregar la documentación señalada en el artículo 315, inciso 5°, del Código del Trabajo, a lo menos con 15 días de anticipación al plazo máximo señalado en el inciso 1° del artículo 322 del mismo cuerpo legal, esto es, a la época establecida para la presentación del proyecto de contrato colectivo, la que de acuerdo con el precitado precepto deberá efectuarse no antes de 45 días anteriores al vencimiento del respectivo contrato. De esta manera, si el empleador se negara a proporcionar a los trabajadores la información relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado oportunamente, podría incurrir en práctica antisindical, pudiendo la Dirección del Trabajo constatar los hechos, pero en ningún caso calificar si efectivamente constituyen o no una práctica antisindical, por cuanto tal estimación corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia.

1.3.10 LOS COMITÉS BIPARTITOS DE CAPACITACIÓN

1 . ¿Qué son los Comités Bipartitos de Capacitación? Son aquellos organismos formados por representantes del empleador y de los trabajadores, cuya función principal es la de acordar y evaluar los programas de capacitación desarrollados en la empresa, como asimismo, asesorar a la empresa en materias de esta naturaleza. 2 . ¿Qué empresas deben constituir Comités Bipartitos de Capacitación? Las empresas que cuentes con 15 trabajadores o más. 3 . ¿A qué tipo de empresas se refiere el legislador? A todas, sin excepción, bastando que cuente con trabajadores suficientes para ello, con un mínimo de 15 dependientes. 4 . ¿Cómo opera la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación en aquellas empresas que habitualmente tienen menos de 15 trabajadores, pero que temporalmente aumentan su número? En relación con esta interrogante, se hace necesario señalar que la Ley N° 19.518 en su artículo 13 dispone que las empresas podrán constituir un Comité Bipartito de Capacitación y que ello será obligatorio en aquéllas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. De la norma citada, se desprende que la obligatoriedad de constituir dichos Comités, está determinada por el número de trabajadores que laboran en la empresa. De éste modo, aquéllas empresas en las que trabajen 15 o más trabajadores estarán obligados a constituir los referidos Comités, ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios, por cuanto la norma aludida no distingue al respecto.

5 . ¿Cuál es el plazo para constituir el Comité Bipartito? Desde el momento en que rige la norma en estudio o desde el momento en que la empresa alcanza los 15 trabajadores o más. 6 . ¿Cuál es el procedimiento de designación de los representantes del empleador al Comité Bipartito de Capacitación? El artículo 17 de la Ley N° 19.518, norma que regula la constitución y el funcionamiento de los Comités Bipartitos, ha establecido la forma de composición de dichos Comités, contemplándose su integración con representantes del empleador y de los trabajadores. Respecto de los primeros, se establece que la administración de la empresa podrá designar a sus representantes, debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma. Con la expresión "designar", importa la obligación del empleador de "señalar o destinar una persona para un determinado fin", con lo que bastará la comunicación de éste informando a los trabajadores y sindicatos sobre los representantes que ha nominado, para que integren el Comité Bipartito de Capacitación. Esta comunicación deberá tener la publicidad suficiente para que los trabajadores tomen debido conocimiento de esto, lo que podrá hacer mediante carta, circular, aviso en lugares visibles de la empresa u otras formas que cumplan con dicho objetivo. 7 . ¿Cuántos trabajadores representan a los no sindicalizados? Tres representantes, si los sindicalizados son hasta un 25% en la empresa o no existe un sindicato. Dos representantes, si la cantidad de sindicalizados en la empresa es inferior al 50% y superior al 25%. Un representante, si los trabajadores sindicalizados fluctúan entre un 50% y hasta 75%. 8 . ¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores no sindicalizados? Estos trabajadores por carecer de representación sindical siempre deben elegir a sus representantes mediante una elección universal. 9 . ¿Cómo se designan los representantes de los trabajadores sindicalizados? Los sindicatos designarán a sus representantes de acuerdo a sus Estatutos o normas por las que se rijan. En el evento de que exista más de un sindicato en la empresa, las directivas de los mismos deben concordar quiénes serán sus representantes, a través de una votación de los miembros de los sindicatos respectivos, o de un acuerdo formal, que conste en el Acta de Constitución. 10. ¿Los trabajadores que sean elegidos para representar a sus compañeros ante el Comité Bipartito, gozan de fuero laboral? No, la ley no dispuso que dichos trabajadores estén protegidos por algún tipo de fuero laboral. 11. ¿Qué ocurre cuando no se llenan los cargos de representantes de los trabajadores? Si aplicadas las reglas señaladas anteriormente, no fuera posible llenar todos los cargos de representantes de los trabajadores por falta de quórum, éstos deberán elegirse en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no. Resultarán electos los que obtengan la mayoría, sin importar el número de votantes que hubieren participado. La elección queda entregada a la voluntad de los interesados, quienes deben velar porque se mantenga el derecho a la información, respecto de lo que se vota, la libertad para ejercer su derecho sin presiones de ninguna naturaleza y el secreto al emitir su decisión.

12. ¿Qué resguardos puede tomar el empleador si, por la razón que fuere, incluso simple falta de interés, los trabajadores no proceden a la designación o elección, según corresponda, de sus representantes al Comité Bipar tito de Capacitación? En lo que atañe a esta interrogante, acerca de si existe alguna sanción aplicable a los trabajadores que infrinjan las disposiciones de la ley, cabe señalar que la norma legal entrega competencia a la Dirección del Trabajo para fiscalizar las reglas de designación de los representantes de los Comités Bipartitos, tanto de los trabajadores como de la empresa. Asímismo, dicha competencia se extiende a la constitución de los mismos. La ley establece quiénes serán los sujetos sobre los cuales podrán recaer las sanciones por infracciones a la ley que nos ocupa, se desprende que sólo podrá ser sujeto de sanciones la empresa. Las infracciones en que pudieran incurrir los trabajadores, no tienen contemplada una sanción y por tanto, la fiscalización de la Dirección del Trabajo en este caso, se limitará a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. En lo atingente a la responsabilidad que recae sobre la empresa y que se traduce en la obligación de designar a sus representantes y de instar a que se constituya el referido Comité Bipartito, cabe señalar que será la empresa la que deba instar prioritariamente a su constitución, recayendo sobre la misma la responsabilidad, por una parte, de designar a sus representantes, y por otra, no impedir la elección de los representantes de los trabajadores, sino por el contrario, promover dicha elección y convocar a la constitución del referido comité, de la forma que la misma estime más de acuerdo a la naturaleza del acto, por cuanto la ley en comento no establece al respecto modalidad alguna. 13. ¿Es necesario contar con ministros de fe en la elección de representantes de los trabajadores? En relación con esta consulta, cabe señalar que en el evento que se realice un acto eleccionario, la ley no exige la presencia de ministro de fe. Sin embargo, si las organizaciones sindicales o los trabajadores no afiliados solicitan a la Dirección del Trabajo que un funcionario concurra como ministro de fe al acto eleccionario, dicho organismo dará todas las facilidades del caso. 14. ¿Es procedente excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participación en la constitución de los Comités Bipartitos de Capacitación, a los trabajadores de confianza de la empresa, dotados de facultades de administración y con atribuciones para contratar y despedir personal? El legislador ha usado en la disposición legal que rige los Comités Bipartitos de Capacitación, el término trabajadores, demostrando con ello, que para la determinación de la participación en la designación de sus representantes, la intención es contemplar a todos los dependientes de una empresa, para los efectos de determinar la obligatoriedad de constituir los referidos Comités. En consecuencia, que no procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participación en la constitución de los Comités Bipartitos de Capacitación, a aquellos trabajadores de confianza de la Empresa dotados de facultades de administración y con atribuciones para contratar y despedir personal. 15. La obligación de la empresa de constituir un Comité Bipar tito de Capacitación ¿Debe entenderse cumplida con la sola designación de sus representantes? La intención del legislador ha sido la de imponer dicha obligación a la empresa, y, por tanto, será ésta la que deba instar prioritariamente a su constitución, recayendo sobre la misma la responsabilidad, por una parte, de designar a sus representantes, y, por otra, no impedir la elección de los representantes de los trabajadores, sino, por el contrario, promover dicha elección y convocar a la constitución del referido Comité, de la forma que la misma estime más de acuerdo a la naturaleza del acto, por cuanto la ley no establece al respecto ninguna modalidad. En el evento que por una causa no imputable a la empresa, los trabajadores no procedan a la elección o designación de sus representantes al Comité Bipartito, no podría responsabilizarse a la primera de tal omisión y, por ende, tampoco resultaría jurídicamente procedente la aplicación de una sanción en su contra.

16. Las expresiones "personal calificado" y "personal superior" de la empresa, empleadas por el legislador, ¿Importan necesariamente la existencia de vínculo laboral entre el empleador y sus representantes en el Comité Bipartito? Tratándose de la designación de los representantes de la empresa en el Comité Bipartito, el legislador ha otorgado la facultad al empleador de designarlos de entre su personal calificado, debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma, sin perjuicio de estar facultado para designar a otras personas de su confianza, sin que necesariamente tengan la calidad de dependientes de la misma. Con todo, respecto de los primeros mencionados se ha establecido una presunción de derecho, cual es que todos ellos cuentan con las facultades suficientes para representar a la empresa en el referido Comité. 17. ¿Existe alguna formalidad para la designación de los representantes de la empleadora o alguna limitación en cuanto a la duración del mandato o su remoción? La ley no exige formalidad alguna respecto de la designación de los representantes de la empresa, así como tampoco establece normas con relación a la vigencia del mandato otorgado a dichos representantes ni a su remoción, entendiéndose que en estas materias deberá estarse, por una parte, en cuanto a las formalidades de la designación y a la comunicación a los trabajadores de tal designación, a la voluntad del empleador, bastando, en este caso, con otorgar la suficiente publicidad a dicha designación, con el fin de que los trabajadores tomen conocimiento de la misma, de cualquier forma que cumpla con el objetivo señalado y, por otra parte, en cuanto a la vigencia del mandato y la remoción, tratándose de un comité de naturaleza bipartita. 18. ¿Existe algún modo de forzar a los sindicatos a efectuar la designación de sus representantes en el Comité Bipartito? Acerca de si existe alguna forma de compeler a los trabajadores sindicalizados para que efectúen la designación de sus representantes de conformidad a la ley, cabe señalar que la norma legal entrega competencia a la Dirección del Trabajo para fiscalizar las reglas de designación de los representantes de los Comités Bipartitos, tanto de los trabajadores como de la empresa. Asimismo, según ya se señalara, dicha competencia se extiende a la constitución de los mismos. No obstante lo anterior, el inciso 1° del artículo 75 de la ley, que establece quiénes serán los sujetos sobre los cuales podrán recaer las sanciones por infracciones a la ley que nos ocupa, se desprende que sólo podrá ser sujeto de sanciones la empresa. 19. En el evento que los sindicatos no designaren a sus representantes ¿Es aplicable la norma del inciso penúltimo del artículo 17 de la Ley N° 19.518 y en qué momento? De la norma precitada se colige que, una vez efectuada la elección para ocupar los cargos de representantes al Comité, resultare uno o más cargos sin elegir, por no cumplirse los respectivos quórum, dichos representantes serán elegidos en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa, resultando elegidos quienes obtengan las respectivas mayorías, sin que importe el número de votantes efectivos. De consiguiente, la norma establecida por el inciso penúltimo del artículo 17 de la citada ley, no es aplicable en el evento que los trabajadores sindicalizados no designaren a sus representantes al referido Comité. 20. ¿Quién debe convocar a la elección del representante de los trabajadores no sindicalizados? ¿Es posible prescindir de efectuar la elección en un sólo acto? ¿Puede validarse este acto a través del envío de las preferencias por escrito? ¿ Para el caso de empresas con trabajadores distribuidos a lo largo del país puede establecerse un sistema de votación por poder? Los trabajadores no sindicalizados deberán elegir a sus representantes para los cupos que les correspondan, en elección especialmente celebrada al efecto. Para nombrar a los representantes a que tienen derecho, el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al que se exige para los trabajadores sindicalizados para designar uno, dos o tres representantes, respectivamente. Asimismo, que el legislador no

ha exigido formalidad alguna para la celebración de dicha elección, salvo aquella que se refiere a que ésta deberá celebrarse especialmente para los efectos de elegir a los representantes en el referido Comité. De lo anterior se sigue que ha sido intención del legislador entregar a los interesados la facultad de convenir las formalidades que deberán observarse en dicho acto eleccionario. No obstante, según ya se señalara anteriormente, corresponde a la empresa convocar a elección de representantes en el Comité Bipartito. 21. ¿Se puede legalmente constituir un sólo Comité Bipartito para todas las empresas de un holding? La disposición legal, que rige los Comités Bipartitos de Capacitación, dispone que su creación, se encuentra establecida con relación a la empresa. La obligación de constituir el Comité Bipartito de Capacitación, recae sobre cada una de las empresas que comprenden un holding, en la medida que la dotación de personal de cada una de ellas exceda de 15 trabajadores, no resultando procedente, por las razones ya expresadas, que constituyan un solo Comité. 22. ¿Es suficiente para conformar el Comité Bipartito consignar en el acta de constitución quienes son los representantes de los trabajadores y de la empresa, estampando la respectiva firma de cada uno, sin que sea indispensable su presencia física, atendido que dichos representantes laboren en diversas regiones el país? Las disposiciones relativas a la constitución de los Comités Bipartitos y a la designación o elección de sus representantes, así como a la fiscalización entregada a la Dirección del Trabajo, no prescriben formalidad alguna en relación a la constitución de dichos Comités, circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la autonomía de las partes la regulación de las normas sobre esta materia y por tanto, nada obsta a que, en el caso en consulta, éstas determinen que, una vez efectuada la designación o elección de los representantes a que se ha hecho referencia, se levante un acta consignando, además del procedimiento de elección y sus resultados, o de designación, en su caso, la firma de los representantes electos o designados, sin que sea necesaria su comparecencia personal. 23. ¿Cuál es el procedimiento para elegir los representantes de los trabajadores ante el Comité Bipartito de Capacitación en aquellas instituciones donde coexisten sindicatos y asociaciones de funcionarios? Los dependientes de una institución que se encuentran afiliados a alguna asociación de funcionarios, deben reputarse no sindicalizados, ello por cuanto, con arreglo a la citada norma legal, sólo tienen la calidad de trabajadores sindicalizados aquellos dependientes pertenecientes a alguna de las organizaciones que, en forma restrictiva, la misma indica. 24. ¿Procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participación en la constitución de los Comités Bipartitos de Capacitación, a aquellos trabajadores contratados a plazo fijo? De la norma legal que rige esta materia, se infiere que el legislador ha distinguido, para los efectos de establecer las reglas de designación de los representantes en el Comité Bipartito, entre trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo son, omitiendo cualquiera otra consideración en relación a la naturaleza de los contratos de trabajo por ellos celebrados. De consiguiente, aplicando el aforismo jurídico "donde el legislador no distingue, no resulta lícito al intérprete distinguir", forzoso es concluir que, para efectos de la designación de los representantes en el Comité Bipartito de Capacitación, participan todos los trabajadores de la empresa, ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos o de plazo fijo. 25. ¿Cuál es el número de trabajadores que deben participar en la elección de sus representantes en el Comité Bipartito de Capacitación? En este caso se debe distinguir entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:

a. Trabajadores sindicalizados: El artículo 17, en su letra a), de la Ley N° 19.518, dispone expresamente que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarán a sus representantes en el comité y por tanto, no habrá lugar en este caso a una elección para tal efecto, a menos que no exista acuerdo respecto de los representantes designados, en cuyo caso, se procederá a una elección de dichos representantes, con la participación de todos los trabajadores sindicalizados de la empresa. b. En cuanto a la representación de los trabajadores no sindicalizados, el citado artículo 17 en su letra b) dispone que éstos elegirán a sus representantes para los cupos que les correspondan, en elección especialmente celebrada para tal efecto, estableciendo, no obstante la misma disposición que, para nombrar a los representantes a que tienen derecho, el número de votantes efectivos deberá alcanzar igual quórum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno, dos o tres representantes respectivamente. 26. En el caso de empresas que poseen establecimientos en diversas regiones del país, ¿Procede constituir un Comité Bipartito de Capacitación en cada uno de dichos establecimientos? La norma del artículo 13 en comento que, como ya se dijera, dispone la creación del Comité Bipartito de que se trata, se encuentra establecida exclusivamente en relación a la empresa, circunstancia ésta que permite afirmar que para tal efecto no procede considerar los establecimientos que ésta posea, cualquiera fuere su número y los lugares en que se encuentren ubicados. 27. ¿Qué ocurre cuando la dotación de la empresa baja a menos de 15 trabajadores, el Comité debe continuar operando? En el evento que una empresa que contaba con 15 trabajadores y que, por tanto, había constituido un Comité Bipartito de Capacitación, disminuyera su dotación a un número de trabajadores inferior al exigido por la ley, podrá optar por disolver dicho Comité o continuar con su funcionamiento. 28. Si la empresa cuenta con sucursales, ¿En dónde debe operar físicamente el Comité? Las disposiciones legales no aclaran totalmente esta interrogante, pero es un hecho que deberá operar en aquel lugar en donde las partes puedan reunirse. 29. ¿Quiénes participan en el Comité Bipartito? En el Comité Bipartito de Capacitación participan representantes de la empresa y representantes de los trabajadores. De estos últimos, sindicalizados y no sindicalizados, de acuerdo al número y porcentajes de cada uno de estos estamentos. 30. ¿Cuál es la vigencia del mandato de los miembros de los Comités Bipartitos de Capacitación? Es preciso señalar que las normas pertinentes de la ley en estudio, no señalan plazo alguno de vigencia del mandato de los representantes, circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la autonomía de las partes la regulación de las normas sobre esta materia, así como los casos en que los representantes deben ser reemplazados, ya sea por muerte, renuncia, incapacidad u otros. 31. ¿Cuál es la situación de las empresas que periódicamente contratan a trabajadores temporeros por cortos períodos (pero superiores a 30 días) para labores específicas, como recolección de cosechas, podas, promociones, ventas especiales, etc., ocurriendo con frecuencia que el número de trabajadores transitorios es mucho mayor que el de dependientes permanentes, siendo, además, corriente que se contrate cada vez a diferentes personas? Para efectos de la designación de los representantes en el Comité Bipartito de Capacitación, participan todos los trabajadores de la empresa, ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos, plazo fijo, o transitorios por obra o faena determinada.

32. ¿Cómo funcionan los Comités Bipartitos de Capacitación? Los tres representantes del empleador y los tres de los trabajadores, se reúnen ante el requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes. Para adoptar decisiones deben contar con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos. Estas decisiones deberán formalizarse en un programa de capacitación que da derecho a acceder al beneficio. 33. ¿Cómo se dirimen los empates en el Comité Bipartito de Capacitación, tomando en consideración que necesariamente se plantearán posiciones divergentes entre la empresa y los trabajadores? La ley nada dispone en relación a la forma de dirimir los empates que pueden producirse a propósito de la adopción de dichos acuerdos, de manera tal que, necesariamente debe concluirse que, en caso de empate y no existiendo, por ende, ninguna posibilidad de adoptar el acuerdo sometido a votación, aquél deberá dirimirse de la forma que convenga el propio Comité. 34. ¿Es legalmente necesario que a los acuerdos de los Comités Bipartitos de Capacitación concurran en igual proporción trabajadores y empleadores? De acuerdo al tenor literal de la norma legal que rige esta materia, las decisiones de los Comités Bipartitos de Capacitación deben adoptarse "con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos", norma que permite - indistintamente- que esta mayoría se constituya con el acuerdo de tres representantes de los trabajadores y uno de los empleadores, o viceversa; con tres representantes de los trabajadores y dos de los empleadores, o también viceversa; con dos representantes de los trabajadores y dos de los empleadores; y, en fin, pueden lograrse también acuerdos con la unanimidad de los miembros del Comité. 35. Resulta jurídicamente procedente ampliar a siete el número de representantes en el Comité Bipartito de Capacitación, con el objeto de que los dos sindicatos constituidos en una empresa puedan tener un representante en dicho Comité? Aceptar que un Comité Bipartito esté constituido por tres representantes del empleador y cuatro de los trabajadores, implicaría, no sólo infringir la norma citada sino además, desvirtuar la naturaleza del mismo, su calidad de bipartito, en cuanto, significaría aceptar una situación de desigualdad entre uno y otro estamento al momento de adoptar las correspondientes decisiones. 36. ¿Proceden sanciones en el caso de incumplimiento a la normativa que rige a los Comités Bipartitos de Capacitación? En caso de incumplimiento a las normas de constitución que rigen a los Comités Bipartitos de Capacitación se aplicarán sanciones que van desde 3 a 60 Unidades Tributarias Mensuales, las que serán aplicadas por las Inspecciones del Trabajo. Lo anterior en concordancia a lo establecido en el artículo 75 de la Ley N° 19.518. 37. ¿Qué atribuciones entrega la norma legal a la Dirección del Trabajo en esta materia? La Dirección del Trabajo, tendrá competencia para fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designación de los representantes de la empresa y de los trabajadores, ante el Comité Bipartito de Capacitación y para conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren, salvo lo relativo a la aplicación del programa de capacitación cuya fiscalización corresponderá al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE. Se ha entregado al ámbito de competencia del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, en forma exclusiva, aquellas cuestiones que derivan de la aplicación del Programa de Capacitación, entregando los aspectos procedimentales a la Dirección del Trabajo. En cuanto al origen de la fiscalización que compete a la Dirección del Trabajo, ésta podrá llevarse a cabo, ya sea por denuncia de los trabajadores o de oficio, mediante programas de fiscalización. En relación con las infracciones contempladas en el artículo 18 en que

pudieran incurrir los trabajadores, cabe señalar que las mismas no tienen contemplada una sanción y por tanto, la fiscalización de la Dirección del Trabajo en este caso se limitará a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. 38. ¿La Dirección del Trabajo tiene facultades para disponer la celebración de un nuevo acto eleccionario, tratándose de elecciones de los representantes en los Comités Bipartitos en que se haya infringido las normas legales que rigen dichos actos? Ha sido intención del legislador que a la Dirección del Trabajo le corresponda no sólo fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designación de los representantes de los comités bipartitos de capacitación, sino además, que dicha competencia comprende también la fiscalización de la constitución de los referidos comités, toda vez que, conforme lo dispone expresamente la parte final del precepto legal en comento, sólo se excluye de la competencia de este Servicio la materia relativa a la aplicación de los programas de capacitación. Ahora bien, no obstante lo expresado en los párrafos que preceden, la competencia entregada a la Dirección del Trabajo no puede, en caso alguno, incluir la facultad de pronunciarse acerca de la validez o nulidad de un acto eleccionario, materia que compete al Tribunal Regional Electoral correspondiente.

1.3.11 EL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

1 . ¿Rige el fuero del representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad si al empleador no se le ha comunicado la designación del aforado? Pese a que no se haya hecho la comunicación al empleador, igual gozará de fuero un representante de los trabajadores. 2 . ¿El fuero de que goza un representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad puede ser revocado para posteriormente designarse otro miembro titular que goce del beneficio? Sólo en el caso que el trabajador aforado deje de pertenecer al Comité Paritario los representantes de los trabajadores podrán designar un nuevo trabajador con fuero. 3 . ¿Cuáles son los objetivos que debe cumplir el Comité Paritario de Higiene y Seguridad? a. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección; b. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad; c. Investigar las causas de los accidentes el trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; d. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; e. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo. 4 . ¿Los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad gozan de fuero laboral? Sólo uno de los representantes de los trabajadores goza de fuero laboral y será aquel que designen los mismos representantes de los trabajadores. 5 . ¿Cuándo resulta obligatorio para un empleador tener constituido en la empresa un Comité Paritario de Higiene y Seguridad? Cuando en la empresa establecimiento sucursal o faenas existan 25 o más trabajadores.

6 . ¿Cuál es el origen legal de la obligación de constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad? Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad tienen su origen en el artículo 66 de la Ley N° 16.744, que establece el Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. 7 . ¿Cuál es el fin de constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad? Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad están concebidos como una participación activa de los trabajadores en la prevención de riesgos de accidentes del trabajo. 8 . ¿Cuáles son las fuentes legales y reglamentarias que regulan a estos Comités? Las fuentes legales y reglamentarias son: a. Artículo 66, Ley N° 16.744, en vigencia desde el 1° de mayo de 1968. b. Decreto N° 54, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de fecha 11 de marzo de 1969, "Aprueba Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad." c. El Decreto N° 30 del mismo Ministerio, de fecha 7 de abril de 1988, introdujo modificaciones a este Reglamento. 9 . ¿Qué ocurre con aquellas empresas que cuentan con diversas faenas o sucursales? Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias laborando en ellas 25 o más trabajadores, constituirán un Comité, pudiendo asimismo constituirse un Comité Paritario Permanente de toda la empresa. 10. ¿Cuál será el rol que cumplirán estos Comités Permanentes? Estos Comités Permanentes tendrán la misión de supervigilar el funcionamiento de los Comités Paritarios que se organicen en las faenas, sucursales o agencias y subsidiariamente desempeñarán las funciones señaladas para ellos. 11. ¿Cuándo iniciará sus funciones el Comité y quién lo constituirá? El Comité Paritario iniciará sus funciones al día siguiente hábil al que termina su período el anterior Comité y lo constituirá el presidente de dicho Comité. En caso que no lo hiciere corresponderá constituirlo a un Inspector del Trabajo. 12. ¿Cuál es el procedimiento cuando no existe Comité Paritario en la empresa? Cuando deba constituirse el Comité Paritario por primera vez podrá convocar a su constitución la empresa, el presidente del sindicato, el delegado del personal o cualquier trabajador de la empresa, comunicando esta convocatoria a la Inspección del Trabajo respectiva. 13. ¿Cómo se compone el Comité Paritario? El Comité estará integrado por tres representantes titulares del empleador y tres representantes titulares de los trabajadores. Por cada miembro titular se designará otro de carácter suplente. Si en la empresa, faena, sucursal o agencia existiere un Departamento de Prevención de Riesgos, el experto en Prevención que lo dirija formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones.

14. ¿Cómo opera la integración de los miembros suplentes del Comité Paritario? Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en caso de impedimento de éstos, por cualquier causa, o por vacancia del cargo. Los suplentes en representación de la empresa reemplazarán a los titulares de acuerdo con el orden de precedencia con que la empresa los designó y los suplentes representantes de los trabajadores por el orden de mayoría con que fueron elegidos. 15. ¿Cómo se designan los cargos del Comité y cuando tiempo durarán en sus funciones? Cada Comité designará entre sus miembros, con exclusión del experto en prevención, un presidente y un secretario. Si no hay acuerdo en estas designaciones, ellas se harán por sorteo. Los restantes cargos serán de directores. Los miembros del Comité durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos. 16. ¿En qué otra circunstancia los miembros del Comité Paritario cesarán en sus cargos? Cesarán en sus cargos los miembros que dejen de pertenecer a la respectiva empresa y los que no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. 17. ¿Cómo se designan los representantes patronales? Su designación debe ser hecha por la empresa con 15 días de anticipación a la fecha en que cede en sus funciones el Comité Paritario que deba renovarse y los nombramientos se comunicarán a la respectiva Inspección del Trabajo por carta certificada y a los trabajadores por avisos colocados en el lugar de trabajo. 18. ¿Qué ocurre si los representantes patronales no son designados dentro del plazo señalado anteriormente? Si estos representantes no son designados en la oportunidad prevista, continuarán en funciones los que se desempeñaban como tales en el Comité cuyo período termina. 19. ¿Cuáles son los requisitos para la designación de los representantes patronales? No hay exigencias de requisitos para la designación de los representantes patronales. Sólamente se recomienda, según el Decreto N° 54, que sean preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la industria, faena, agencia o sucursal donde se constituya el Comité. 20. ¿Cómo se determina quiénes serán los representantes de los trabajadores? Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos mismos mediante votación secreta y directa convocada y presidida por el presidente del Comité Paritario que termina su período, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha en que deba celebrarse la elección. Esta convocatoria debe hacerse por medios de avisos colocados en lugares visibles de los sitios de trabajo. 21. ¿En qué oportunidad debe efectuarse esta elección? La elección debe efectuarse con una anticipación no inferior a cinco días de la fecha en que deba cesar en sus funciones el Comité que se reemplazará. 22. ¿Cuáles son las características de esta elección? 1. La votación es secreta. 2. El voto debe ser escrito y en el se anotarán, tantos nombres de candidatos como personas se deban elegir para miembros titulares y suplentes.

3. Participarán en la elección todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia. 23. ¿Cuáles son los requisitos para ser elegido representante de los trabajadores en el Comité Paritario? Para ser elegido representante de los trabajadores en el Comité, se requiere lo siguiente: 1. Tener más de 18 años de edad; 2. Saber leer y escribir; 3. Encontrarse trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la empresa un año como mínimo. No se exigirá como mínimo un año de vigencia en la empresa, faena, sucursal o agencia, en las cuales más de un 50% de los trabajadores tenga menos de un año de servicio en la misma. 4. Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictados por el Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo menos durante un año. 24. ¿Quiénes, finalmente, serán elegidos miembros del Comité Paritario en representación de los trabajadores? Se considerarán elegidos como titulares, aquellos trabajadores que obtengan las tres más altas mayorías y como suplentes los tres que los precedan en orden decreciente de sufragios. En caso de empate se dirimirá por sorteo. 25. ¿Cuál es el procedimiento administrativo respecto a esta elección? Se levantará acta en triplicado de la elección, dejándose constancia del total de votantes, del total de representantes por elegir, de los nombres en orden decreciente de los trabajadores que obtuvieron votos y de la nómina de elegidos. El acta la firmará quien haya presidido la elección y los trabajadores elegidos que deseen hacerlo. Copia de esta acta se remitirá a la Inspección del Trabajo, otra a la empresa y la tercera se archivará en el Comité. 26. ¿La normativa legal les entrega algún tipo de protección a los trabajadores elegidos como miembros del Comité Paritario? Según lo sanciona el inciso 4° del artículo 243, del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. 27. ¿Cuál es el procedimiento mediante el cual los trabajadores determinarán quienes de los miembros del Comité Paritario gozará de fuero? El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste. 28. ¿Cómo opera el fuero respecto a aquéllas empresas donde existe más de un Comité Paritario? Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.

29. ¿Cómo deben funcionar los Comité Paritarios? Los Comité Paritarios de Higiene y Seguridad funcionarán en forma permanente, reuniéndose en forma ordinaria, una vez al mes, pudiendo hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de la empresa y otro de los trabajadores. 30. ¿En qué otra circunstancia se deben reunir? Se reunirán, además, cada vez que en la empresa ocurra un accidente de trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores o que a juicio del Presidente le pudiera originar, a uno o más de ellos, una disminución permanente de su capacidad de ganancia. 31. ¿En qué horario se efectuarán las reuniones? Las reuniones se efectuarán en horario de trabajo, considerándose efectivamente trabajado el tiempo en ellas empleado. Cuando por decisión de la empresa, las sesiones se realicen fuera del horario de trabajo, el tiempo ocupado en ellas será considerado como trabajo extraordinario para los efectos de la remuneración. 32. ¿Cuál es el quórum de asistencia para el funcionamiento del Comité? El Comité Paritario podrá funcionar siempre que concurran, a lo menos, un representante patronal y un representante de los trabajadores. Cuando a las sesiones del Comité no concurran todos los representantes patronales o de los trabajadores, se entenderá que los asistentes disponen de la totalidad de los votos de su respectiva representación. 33. ¿De qué forma se producirán los acuerdos en el Comité? Todos los acuerdos del Comité se adoptarán por simple mayoría. En el caso de empate debe resolver el organismo administrador o en su defecto, el Servicio de Salud, sin ulterior recurso. 34. ¿Qué efectos producen las decisiones que adopta el Comité Paritario de Higiene y Seguridad? Las decisiones adoptadas por el Comité Paritario en el ejercicio de las atribuciones que le encomienda la Ley N° 16.744, serán obligatorias para la empresa y sus trabajadores. 35. ¿Los Comités Paritarios deberán ser asesorados por alguna institución u organismo? En las empresas que deba tener un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad actuarán en forma coordinada con dicho Departamento. Aquellas empresas que no están obligadas a contar con un Departamento de Prevención de Riesgos deberán obtener asesoría técnica para el funcionamiento del o los Comités Paritarios, de las Mutualidades de empleadores a que estén adheridos, de los organismos especializados del Servicio de Salud o de organizaciones privadas o personas naturales autorizadas por el Servicio. 36. ¿Por cuánto tiempo funcionarán los Comités Paritarios? Los Comités Paritarios permanecerán en funciones mientras dure la faena, sucursal, agencia o empresa respectiva. Corresponderá a la empresa otorgar las facilidades y adoptar las medidas necesarias para que funcionen adecuadamente el o los Comités Paritarios.

37. ¿Cuál es la competencia de la Dirección del Trabajo respecto de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad? Corresponderá a la Dirección del Trabajo el control del cumplimiento de las normas contenidas en el reglamento para constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y seguridad de las empresas, faenas, sucursales o agencias, sin perjuicio de las atribuciones que competen a la Superintendencia de Seguridad Social y a los Organismos del Sector Salud. También tienen competencia de los Inspectores del Trabajo para decidir la procedencia de constituir el Comité Paritario, convocar a elecciones de los representantes de los trabajadores cuando no se efectúo en la fecha indicada; resolver cualquier reclamo o duda relacionada con la designación o elección de los miembros del Comité; constituirlo cuando no se hiciera en la oportunidad reglamentaria; resolver sobre las facilidades que debe dar la empresa para el funcionamiento y sobre la duración de éste. 38. ¿Cuáles son las funciones y atribuciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad? Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los elementos de protección personal. 39. ¿Cómo se puede dar cumplimiento a esta obligación? Esto se puede lograr de la siguiente forma: Realizando visitas periódicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar análisis de los procedimientos de trabajo y utilización de los elementos de protección impartiendo instrucciones en el momento mismo. Utilizando los recursos, asesorías o colaboraciones que se puedan obtener de los organismos administradores. Organizando reuniones informativas, charlas u otros medios de divulgación, especialmente después de ocurrido un accidente en que no se usaron los elementos de protección. 40. ¿Dónde se debe cumplir esta obligación? Esta obligación se debe cumplir en: En los lugares de trabajo que estadísticamente presenten un alto porcentaje de accidentes por no usar los elementos de protección. En los demás lugares de trabajo comenzando por las áreas de mayor riesgo y mayor accidentalidad. 41. ¿Cómo se puede cumplir la obligación de vigilar el cumplimiento tanto de la empresa como de los trabajadores de las medidas de higiene y seguridad? La vigilancia en el cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad se puede realizar siguiendo las siguientes recomendaciones: Haciendo inspecciones periódicas a los lugares de trabajo para revisar maquinarias, equipos e instalaciones diversas y todos los elementos que intervengan en la producción, con el objeto de reconocer e identificar condiciones o acciones que pueden generar accidentes o enfermedades profesionales. Esta información debe registrarse correspondientemente. Complementando la información obtenida con el análisis de los antecedentes escritos, de que se disponga, de los accidentes ocurridos durante un período tan largo como sea posible, para relacionarlos entre si y sacar conclusiones. Determinando la necesidad de asesoría técnica del organismo administrador o para situaciones especiales de riesgos, especialmente de enfermedades profesionales. Informar a la jefatura superior de la empresa sugiriendo prioridad, de las acciones, y armonizando la magnitud de los problemas y su posible solución con la capacidad económica de la empresa.

42. ¿Dónde se debe cumplir esta obligación? Primeramente se debe cumplir en las áreas donde exista mayor riesgo de accidentes y enfermedades profesionales y luego en todas las demás secciones de la empresa. 43. ¿Cómo se posibilita el cumplimiento de la obligación de Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa? Esto se posibilita mediante las siguientes acciones: Se nomina comisión investigadora (necesariamente paritaria) y se constituye en el lugar del accidente o enfermedad profesional. Se interroga a testigos y al afectado, cuando es posible. La información recogida se registra y sistematiza. Se analizan los antecedentes obtenidos, determinándose las causas y se formulan recomendaciones en informe que se hará llegar a la administración superior de la empresa. 44. ¿Dónde se debe efectuar esta acción? Ésta se debe llevar a cabo donde se produjo el accidente o se contrajo, presumiblemente, la enfermedad profesional. 45. ¿Cómo será posible realizar esta acción? Analizando las estadísticas de accidentes, especialmente la causalidad. Conociendo otros antecedentes que tengan el Departamento de Prevención de Riesgos y la unidad de Capacitación respecto de accidentabilidad. Conociendo la opinión de los supervisores y de los trabajadores, respecto a la necesidad de capacitación. En base a la información obtenida y analizada promover la realización de acciones de capacitación, determinando las más urgentes y realizarlas coordinadamente con: El Departamento de Riesgos Profesionales de la empresa. El Departamento o unidad de Capacitación de la empresa. La mutualidad de empleadores o la administradora del seguro. 46. ¿Dónde se deben desarrollar estas acciones? Se deben realizar en aquellas unidades donde la información obtenida y analizada señale que la falta de capacitación es la causa principal de accidente. 47. ¿Cómo debe efectuarse la obligación de informar, por decisión de la empresa, especialmente a los trabajadores nuevos, sobre los riesgos existentes en sus áreas de trabajo y los que pueden crearse con nuevas instalaciones, materias primas, equipos, etc.? Esta se debe efectuar de la siguiente forma: Nominado a dos o más integrantes del Comité Paritario para ejecutar esta función informativa en forma regular y sistemática. Manteniendo información escrita sobre los riesgos y su prevención para entregar a los trabajadores. Coordinando lo enumerado con las unidades de personal y de producción. 48. ¿Dónde se deberán desarrollar estas acciones? Se realizarán en los lugares de trabajo que tendrán los nuevos trabajadores y donde se introduzcan nuevos métodos o nuevas tecnologías que impliquen nuevos riesgos.

49. ¿Cómo se puede dar cumplimiento a la exigencia de indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales? Esta se puede cumplir de la siguiente forma: Inspeccionando los sitios de trabajo. Conociendo antecedentes estadísticos de accidentes y enfermedades del trabajo en la empresa. Analizando la información obtenida en las inspecciones. Vaciando los antecedentes recogidos en formularios adecuados. Informado, por escrito, a la jefatura superior de la empresa. 50. ¿Dónde se deberán desarrollar estas acciones? Estas se deberán realizar en los lugares de trabajo con mayores problemas de condiciones inseguras, con graves riesgos de accidentabilidad y de enfermedades profesionales. 51. ¿Cómo será posible decidir si el accidente se debió a negligencia inexcusable del trabajador? Nombrando una comisión investigadora. Asesorándose por el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales y/o la Mutualidad de Empleadores. Analizando antecedentes del hecho. Presentando informes y antecedentes de comisión investigadora al Comité Paritario para que tome sus decisiones. Comunicando la decisión del Comité Paritario al afectado y a la jefatura correspondiente. 52. ¿Dónde se deberá efectuar esta acción? Esta acción se deberá realizar en el lugar de trabajo donde se produjo el hecho investigado. 53. ¿Cómo debe efectuarse la denuncia al organismo administrador respectivo de todo accidente o enfermedad profesional que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo, o muerte de la víctima, en el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia? Ésta la debe efectuar llenando el correspondiente formulario de denuncia al organismo administrador. 54. ¿Dónde debe efectuarse esta denuncia? Ésta se deberá efectuar en el organismo administrador, presentando el correspondiente formulario de denuncia. 55. ¿Por qué el Comité Paritario debe contar con un programa de trabajo? Con el propósito de cumplir con sus funciones y atribuciones y lograr buenos resultados en su labor de cooperación en la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales el Comité Paritario debe funcionar en base a un programa. 56. ¿Qué se debe definir en este programa? El Comité Paritario debe funcionar en base a un programa en que estén definidos: ♦Objetivos a cumplir (metas). ♦Plazos en que deben cumplirse los objetivos. ♦Acciones que se realizarán. ♦Responsabilidad de ejecución de las acciones. ♦Pautas de control o evaluación el programa.

57. ¿Cuáles son las consideraciones respecto a la confección de este programa? Para la confección del programa de trabajo, el Comité Paritario, en base a la información obtenida, debe jerarquizar los problemas encontrados de acuerdo con su importancia y magnitud, fijando una pauta de prioridades de las acciones; estudiar o definir soluciones, teniendo muy presente la compatibilidad entre las acciones propuestas y la capacidad económica de la empresa. El programa debe considerarse como un elemento de trabajo flexible, sujeto a cambios. En la medida que se cumplan las etapas se incorporarán otras nuevas y podrán introducírseles todas las modificaciones que la práctica, los resultados o nuevos estudios aconsejen. Muy importante es controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados. También, es importante que el programa se coordine con el programa de prevención de la empresa y con las acciones en que pueda participar la administradora del seguro. 58. ¿Existe un modelo de tabla para una reunión ordinaria del Comité Paritario? No, será el propio Comité quien lo adecuará según sus necesidades y prioridades. No obstante se recomienda el siguiente modelo tentativo: ♦Lectura del acta anterior. ♦Medidas o acciones acordadas en reunión anterior y resultados. ♦Análisis del avance del programa de trabajo. ♦Análisis de los accidentes ocurridos en el mes. ♦Nuevos acuerdos para control de riesgos profesionales. ♦Medidas para agilizar o modificar el programa de trabajo. ♦Presentación de los problemas detectados por los representantes de los trabajadores. ♦Incluir charlas sobre el desarrollo de proyectos, de problemas operacionales de la empresa, los cuales pueden ser entregados por el experto en Prevención de Riesgos, por una jefatura de la empresa, algún especialista de la institución administradora del seguro, un miembro del propio Comité u otro invitado de interés. ♦Varios. 59. ¿Existe alguna exigencia legal respecto a estas reuniones? Sí, según lo sanciona el Decreto N° 54, es obligación del Comité Paritario dejar constancia de lo tratado en cada reunión, mediante la elaboración de las actas correspondientes. 60. ¿En las reuniones del Comité pueden participar otras personas, además, de sus integrantes legales? Puede ser conveniente para el buen funcionamiento del Comité, invitar a un ejecutivo de la empresa o un trabajador de la misma, con el objeto de que se imponga del funcionamiento de este y también pueda aportar nuevas ideas. De igual forma pueden participar los miembros suplentes del Comité. 61. Trabajador miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa, ¿Se mantiene como integrante del mismo? No resulta jurídicamente procedente que una persona continúe siendo miembro de un Comité Paritario al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa. 62. ¿Los trabajadores cuentan con la facultad de pedir la renuncia a los integrantes que los representan en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad? La petición de renuncia no se encuentra contemplada en el Decreto Supremo N° 54, de 1.969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, como causal de cesación en el cargo de los integrantes del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Cesarán en sus cargos los miembros del Comité que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. Como es dable

apreciar no se contempla dentro de las causales de cesación la petición de renuncia por parte de loa trabajadores representados. 63. ¿Está legalmente obligada a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad una empresa que durante un periodo tuvo más de 25 trabajadores, estimando que su personal estaba compuesto en su totalidad por ejecutivos que conforman un holding, quienes en consecuencia serían representantes empresariales y, además se desempeñarían en distintos lugares? Sí, esta empresa estaría obligada a constituir y hacer funcionar el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, cuando laboren más de 25 trabajadores. No altera la afirmación precedente, el hecho de que los dependientes de una empresa sean ejecutivos pertenecientes a un Holding que tendrían la calidad de representantes empresariales y porque, además, se desempeñarían en distintos lugares, toda vez, que estas circunstancias no están consideradas por la ley para eximirse de la obligación legal que nos ocupa. En efecto, cuando el legislador señaló las actividades a las que no le serían aplicable lo dispuesto en el artículo 66 de la Ley Nº 16.744, sólo se refirió a las actividades portuarias como se desprende del inciso final del artículo 66. 64. ¿La asamblea sindical podrá designar quien de los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad detentará fuero? El requisito exigido por la ley para que uno de los representantes titulares de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad goce de fuero laboral es que haya sido designado para detentar el fuero por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité, actuando como cuerpo al interior del mismo, sin perjuicio que tal designación sea informada por escrito al empleador el día hábil laboral siguiente. De esta suerte, solamente si se reúne el requisito antes anotado que exige la ley podría concluirse que uno de los representantes de los trabajadores en el Comité se encuentra investido legalmente de fuero laboral. 65. ¿Cuáles son las facultades de la Dirección del Trabajo en materia de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad? La Dirección del Trabajo se encuentra facultada, no tan solo para ordenar la creación y mantención de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 trabajadores, sino que también, a contar de la vigencia de la Ley N° 19.481, para sancionar la inexistencia de aquellos. Sin perjuicio de las facultades conferidas a otros Servicios del Estado sobre la materia. 66. ¿La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para autorizar la mantención de un sólo Comité Paritario de Higiene y Seguridad para toda una empresa y aplicable a sus distintos locales? No resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo autorice a una empresa para mantener un sólo Comité Paritario, si teniendo varias agencias o sucursales, cuenta con el número de trabajadores que obliga a organizar en cada una de ellas el respectivo Comité. Si la empresa tuviera faenas, sucursales, o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. 67. ¿Se encuentra obligada a formar Comité Paritario de Higiene y Seguridad la empresa que cuenta a nivel nacional con más de 25 trabajadores distribuidos entre casa matriz y seis sucursales y en ninguna de ellas alcanza la cantidad mínima que establece la ley? Si una empresa cuenta con distintas faenas, sucursales o agencias, en ninguna de las cuales labora el número mínimo de 25 trabajadores que establece la ley, no se encuentra obligada a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. El requisito relativo al quórum mínimo anteriormente señalado, debe cumplirse respecto de cada una de las sucursales, agencias o faenas que conforman la respectiva empresa, concluyendo sobre

dicha base, que no resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de todas ellas se unan para los efectos de completar el referido quórum. 68. ¿Una empresa que provee personal de seguridad, está obligada a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad en los lugares de desempeño del personal? La legislación vigente no solo establece la obligación de constituir Comités Paritarios a nivel de una empresa, sino también en toda faena, sucursal o agencia en que presten servicios más de 25 personas. Conforme a lo anterior, en la especie, el personal de seguridad que provee la empresa que presta servicios en lugares ajenos a ella, como centros mineros y otros, podrían ser asimilados, al concepto de faena, que utiliza la norma en comento, que en la presentación se denomina "instalaciones", que corresponden a un mismo lugar donde se ejecuta un trabajo ya sea corporal o mental. Por tanto, las labores físicas o intelectuales, que realizan los trabajadores de la empresa que son destinados a distintos lugares de trabajo, pueden calificarse jurídicamente como faenas de la misma, atendido que en ellas su personal realiza un trabajo ya sea corporal o mental. Ahora bien, si en tales faenas o instalaciones según la presentación, laboran más de 25 trabajadores procede que en ellas se constituya Comités Paritario de Higiene y Seguridad para la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, dado que se cumpliría al efecto con el requisito de la norma reglamentaria en estudio, si se trata de una faena donde laboran más de 25 trabajadores. 69. ¿Cuáles son las condicionantes para formar un Comité Paritario permanente de la empresa? Si en cada una de las diversas faenas, sucursales o agencias de una empresa se ha constituido Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, se podrá a su vez constituir un Comité Paritario permanente en relación a toda la empresa. De este modo, se exige como requisito para la constitución de un Comité Paritario permanente de la empresa, que en cada una de las faenas, sucursales o agencias que la conforman se encuentren constituidos los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. 70. ¿Procede la constitución de un Comité Paritario Higiene y Seguridad común para un holding de empresas? Los "Holding de empresas" están obligados a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en cada empresa, faena, sucursal y agencia que compongan los referidos holding de empresas. 71. ¿Si en un Comité Paritario, el trabajador aforado añade además un fuero adicional, por su condición de dirigente sindical, puede traspasar su fuero a un segundo integrante del Comité que represente a los trabajadores? La circunstancia sobreviniente de un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y otro por su calidad de dirigente sindical, no autoriza para que se designe a un segundo trabajador como beneficiario de fuero en el referido Comité. 72. ¿La empresa debe pagar horas extraordinarias por el tiempo que los representantes de los trabajadores destinen a las sesiones del Comité Paritario fuera del horario de trabajo? La ley ha dispuesto expresamente que el tiempo ocupado en las reuniones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que se desarrollen fuera del horario de trabajo será considerado extraordinario para los efectos de su remuneración, razón por la cual es forzoso concluir que el empleador deberá considerar y pagar como jornada extraordinaria las reuniones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que se desarrollen fuera del horario de trabajo.

73. ¿El tiempo que ocupa el trabajador en cursos de capacitación sobre prevención de riesgos, dentro o fuera de la empresa, fuera del horario de trabajo, devengarán horas extraordinarias? En lo que se refiere al tiempo ocupado en la capacitación de materias de prevención de riesgos deben observarse las siguientes reglas: a. La capacitación realizada dentro de la jornada de trabajo devengará la remuneración íntegra. b. La capacitación realizada fuera del horario de trabajo no será considerada como parte integrante de la jornada extraordinaria y, en consecuencia, no dará derecho a remuneración. c. En todo caso el tiempo que el trabajador destine a la capacitación será siempre considerado para los efectos de la protección de los accidentes del trabajo. 74. ¿Cuándo ocurra un accidente, la empresa puede tomarse la atribución de investigar sin que el Comité Paritario de Higiene y Seguridad participe? Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad no sólo tienen la facultad, sino que también, la obligación de realizar la investigación de los accidentes del trabajo y, en consecuencia, no le es lícito al empleador oponerse ni obstaculizar las diligencias investigativas que emprenda el Comité. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador también se encuentra facultado para iniciar y desarrollar una investigación patronal con el objeto de determinar las causas de los accidentes del trabajo que ocurran en su empresa, con la limitante de no interferir en la investigación que, para tales efectos, se encuentre realizando el Comité Paritario. 75. ¿Es jurídicamente procedente el traspaso del fuero hacia el representante de otro Comité Paritario que renovó primero su composición, al finalizar el primer período de ejercicio de dichos Comités en la empresa? El legislador sólo ha tomado en cuenta una sola circunstancia para determinar el fuero en el caso de existir varios Comités Paritarios de Higiene y Seguridad sin haberse constituido el Comité Permanente, a saber: el orden temporal de constitución. De ésta manera, sólo al primer Comité Paritario constituido corresponde el fuero laboral establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo, no teniendo ninguna relevancia otras circunstancias no contempladas en la ley como es el orden temporal de renovación de su composición. En las empresas en que existe más de un Comité Paritario, no habiéndose constituido el Comité Permanente, gozará del fuero establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo el representante de los trabajadores del primero de ellos en haberse constituido. El fuero así asignado no es susceptible de ser traspasado a otro Comité por renovar este primero su composición, permaneciendo radicado de este modo en el primer Comité Paritario constituido, en conformidad a la ley. 76. ¿Cuál es la extensión del fuero del representante de los trabajadores en el Comité Paritario? El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad se extiende desde la fecha en que los demás representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el término de su mandato. 77. ¿Tiene alguna incidencia en el fuero del trabajador aforado del Comité Paritario su inasistencia a reuniones? El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comité Paritario se extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos sesiones consecutivas del referido organismo. 78. ¿El empleador debe pedir el desafuero para poner término al contrato de miembro aforado del Comité Paritario que incurre en alguna de las causales de cesación del cargo de integrante de este organismo? No requiere la autorización judicial previa para poner término al contrato de trabajo del representante titular ante el Comité Paritario con derecho a fuero laboral, que hubiere cesado en el cargo por haber incurrido en

alguna de las causales previstas en el artículo 21, del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. 79. ¿Es estrictamente necesaria la presencia de Inspectores el Trabajo en los procesos eleccionarios de los Comités Paritarios? El Decreto Supremo N° 54, de 1969, no exige la presencia de Inspectores del Trabajo para la validez de las elecciones de los Comités de Higiene y Seguridad. 80. ¿A los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad les asiste la facultad de solicitar la rebaja de la cotización adicional diferenciada fijada a la empresa respectiva? Sólo la entidad empleadora está facultada para solicitar la rebaja de su tasa de cotización adicional. Las facultades de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad están claramente señalados en el artículo 24 del D.S. N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin que se los faculte para solicitar la rebaja de la tasa de cotización adicional de la empresa a la cual pertenecen. 1.3.12 EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD 1 . ¿Qué es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? El Reglamento Interno es una especie de ley que rige en la empresa y cuyo objeto es establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Es el empleador quién debe confeccionarlo. 2 . ¿Qué empleadores se encuentran obligados a tener reglamento de higiene y seguridad? Todos los empleadores deben tener este reglamento, independiente del número de trabajadores que tengan en la empresa y el tipo de contrato que tengan. 3 . ¿Qué empleadores deben tener Reglamento de Orden Higiene y Seguridad? Todos los empleadores que cuenten con 10 o más trabajadores permanentes en al empresa 4 . ¿Cuáles son las estipulaciones mínimas del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad? El reglamento interno debe contener, a lo menos: a. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno. b. Los descansos. c. Los diversos tipos de remuneraciones. d. El lugar, día y hora de pago. e. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. f. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. g. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. h. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de Cédula de Identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar. i. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento.

j. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria. k. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior, y l. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia en la letra e) y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 5 . ¿Puede el empleador modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Si, cumpliendo con el procedimiento señalado en los artículos 153 y 156 del Código del Trabajo, siendo este: a. Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 días de anticipación a la fecha en que entre en vigencia. b. Debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con la misma anticipación. c. Entregarse copia de texto a los sindicatos, delegados de personal y comités paritarios existentes en al empresa. d. Entregarse copia a todos los trabajadores. e. El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, en el plazo de cinco días, desde la fecha en que comienza a regir. 6 . ¿Qué debe contemplar el Reglamento Interno en materia de relativa al acoso sexual? El Reglamento Interno debe contener respeto de éste tema lo siguiente; a. El procedimiento al que se someterán las eventuales denuncias por acoso sexual. b. Las medidas de resguardo en favor de la persona afectada. c. Las sanciones que se aplicarán al acosador si se comprueban los hechos que fueron denunciados. 7 . ¿En quién recae la obligación de confeccionar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? La ley impone al empleador la obligación de confeccionarlo. 8 . ¿Qué debe entenderse por la expresión "trabajadores permanentes"? El legislador, al emplear la expresión "trabajadores permanentes" lo ha hecho en contraposición a aquellos trabajadores que prestan sus servicios en forma transitoria o esporádica a una empresa. 9 . Una empresa que contrata personal para desempeñarse en obras o faenas determinadas, ¿Tiene obligación de confeccionar el Reglamento Interno? No, por cuanto, esta obligación se ha impuesto a las empresas que ocupen trabajadores permanentes. 10. ¿Las Notarías deben confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las Notarías se encuentran obligadas a confeccionar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad previsto en el artículo 153 del Código del Trabajo.

11. ¿Una empresa que ocupa menos de 10 trabajadores, ¿Se encuentra obligada a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad? Aquellas empresas que no estén afectas a la obligación de confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad por contar con menos de 10 trabajadores, se encuentran igualmente obligadas a establecer un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, en virtud de lo dispuesto por los artículos 67 de la Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y 14 y siguientes del Decreto Nº 40, reglamentario de dicha ley. 12. ¿Cuál es el objetivo de este Reglamento? El Reglamento Interno, tiene por objeto regular las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general las formas y condiciones de trabajo, orden, higiene y seguridad de todos los trabajadores que laboran en la empresa. 13. ¿El Reglamento Interno puede formar parte del Contrato de Trabajo? Sí, para lo cual se requiere que en el contrato de trabajo o en anexo se acuerde tal circunstancia. 14. En el Reglamento Interno, ¿Puede el empleador disponer que formará parte del contrato de trabajo? No, porque el Reglamento Interno es la manifestación unilateral de la voluntad del empleador y para que se produzca ese efecto, es necesario el acuerdo del trabajador. 15. ¿Qué efecto produce la circunstancia que el Reglamento Interno integre el contrato de trabajo? Al integrar el Reglamento Interno el contrato de trabajo, cada vez que se infrinja el Reglamento Interno, en definitiva se estará incumpliendo el contrato de trabajo. 16. ¿Qué otro efecto genera la incorporación del Reglamento Interno al contrato de trabajo? Produce el importante efecto que cada vez que se modifique el Reglamento Interno, en definitiva, se estará modificando el contrato de trabajo, por lo cual se requerirá el acuerdo o consentimiento de cada uno de los trabajadores. 17. ¿Qué ocurre si un trabajador se niega a aceptar la modificación del Reglamento Interno que forma parte del contrato de trabajo? A ese trabajador la modificación no le afectará, por lo cual, no podrá exigirse el cumplimiento de la modificación. 18. ¿Es necesario dejar constancia de la entrega del Reglamento Interno? Es importante dejar constancia que el trabajador ha recepcionado el Reglamento Interno, ya sea, en el contrato de trabajo, en un anexo de contrato o en cualquier documento en el que conste tal circunstancia. 19. Los edificios y condominios regidos por la Ley N° 19.537, ¿Se encuentran obligados a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad? La obligación de confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, alcanza a los edificios o condominios regidos por la Ley Nº 19.537, de 1997, de Copropiedad Inmobiliaria, por cuanto dicha obligación recae sobre toda empresa o entidad, con prescindencia del número de trabajadores que en ella existan o de las especiales características del empleador de que se trate. No resultando obligatorio a su respecto la

confección del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad regulado por el artículo 153 del Código del Trabajo. 20. ¿Qué exigencias impone la ley para el establecimiento de obligaciones y prohibiciones? Las obligaciones y prohibiciones que deben consignarse en el Reglamento Interno y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 21. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, ¿Puede contener otras menciones o disposiciones? La ley enumera las menciones mínimas que debe contener todo Reglamento Interno, por lo cual, no existe inconveniente para que se agreguen otras menciones en la medida que no infrinjan la ley y los derechos de los trabajadores. 22. Al establecerse sanciones en el Reglamento Interno, ¿Qué debe indicarse? Es necesario que se especifique la sanción que se aplicará a una determinada infracción y el procedimiento a través del cual se aplicarán tales sanciones. 23. ¿Cuál es el monto de las multas que pueden estipularse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas del Reglamento Interno se sancione con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor. 24. ¿Puede reclamar el trabajador de la aplicación de una multa? De su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda. 25. ¿Cuál es el destino de las multas que se apliquen por infracción a las disposiciones del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. 26. ¿Cuál es el destino de las multas en el caso de no existir fondos de bienestar? A falta de los fondos o entidades indicados en la respuesta anterior el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas. 27. En el evento que en la empresa exista bienestar de la empresa y de los trabajadores, ¿A quién se destina la multa? Si en una misma empresa coexisten en forma paralela un servicio de bienestar social que la misma tiene para sus trabajadores y una entidad de tal carácter de un sindicato, las multas que se apliquen por infracción al Reglamento Interno deben destinarse a incrementar el fondo de bienestar de la empresa.

28. Lo indicado en las respuestas precedentes, ¿Se aplica a la infracción de normas de higiene y seguridad? El ámbito de aplicación de las normas relativas a multas y destinación de las mismas, que se impongan por infracción al Reglamento Interno, esta referido solamente a las normas de orden que dicho instrumento contempla y no se atiende a aquéllas relativas a prevención, higiene y seguridad que deben observarse en la empresa o establecimiento. 29. ¿Puede regularse en el Reglamento Interno el uso del correo electrónico? De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores. 30. ¿Qué exigencias deben cumplir, según la Dirección del Trabajo, las medidas de revisión y control? Las medidas de control que la ley autoriza deben cumplir con las siguientes condiciones: a. Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa dictado en conformidad a la ley. b. Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados. c. Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito "sine qua non" para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma. d. Las condiciones arriba señaladas, importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deberán ser la universalidad y la aleatoriedad de las revisiones. De este modo, las medidas de control de las personas que serán objeto de la revisión pueden lícitamente implementarse a través de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisión sobre todo el personal de la empresa o sección, o en segundo lugar establecer un mecanismo de selección que garantice la aleatoriedad de la misma, a través de un sistema de sorteo que la empresa debe explicitar en el Reglamento señalado. 31. ¿Pueden establecerse en el Reglamento Interno causales de término de contrato de trabajo? El Reglamento Interno puede establecer situaciones que a juicio de la empresa configuren causales de término de contrato, pero la determinación de si ellas encuadran o no en las causales previstas por la ley, compete, en definitiva, a los Tribunales de Justicia. 32. ¿En qué casos puede omitirse la indicación de la jornada de trabajo en el contrato individual de trabajo? El legislador ha permitido, en forma excepcional que una cláusula mínima del contrato de trabajo, cual es la relativa a la duración y distribución de la jornada de trabajo, sea omitida en el supuesto que en la empresa exista un sistema de trabajo por turnos y, que estos se encuentren establecidos en el respectivo Reglamento Interno.

33. ¿Qué menciones debe contener el Reglamento Interno de un establecimiento educacional administrado por un Corporación Municipal? El Reglamento Interno de un establecimiento educacional dependiente de una Corporación Municipal, debe contener las menciones establecidas en el artículo 41 inciso 1º del Estatuto Docente. 34. ¿Puede prohibirse en el Reglamento Interno que el trabajador ejecute negocios del mismo giro de su empleador? No existe impedimento legal para que el empleador prohíba a sus trabajadores, en el Reglamento Interno, efectuar negociaciones dentro del giro o actividad de la empresa. 35. ¿Es posible prohibir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad relaciones de parentesco entre los trabajadores? No se ajusta a derecho una disposición de un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que condiciona el ingreso y permanencia en el empleo de un trabajador a la inexistencia de relaciones de parentesco con otros dependientes de la empresa. 36. ¿Qué obligaciones pueden considerarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? A modo de ejemplo pueden indicarse las que se exponen enseguida: a. Realizar personalmente la labor convenida en su contrato de trabajo, según las normas e instrucciones del empleador y correspondiente Jefe de área. b. Ser respetuosos con sus superiores y observar las órdenes que estos impartan en orden al buen servicio y/o intereses de la Empresa. Desempeñar las labores con los estándares normales de eficiencia que exige el puesto de trabajo. c. Los trabajadores de la Empresa tendrán que abstenerse de transmitir o traspasar a otras Empresas del rubro, información de carácter privado o cualquier acto que pueda denominarse o catalogarse como sabotaje, que atenten contra los bienes o patrimonio de la Empresa. d. Dar aviso oportuno al supervisor directo o Jefe de área que corresponda, en caso de ausencia o falla debidamente justificada en forma personal o por medio de un tercero autorizado por el trabajador acompañando la documentación correspondiente. e. Los trabajadores que marquen tarjeta deberán hacerlo personalmente, y a la hora efectiva de ingreso y salida del establecimiento, para garantizar el debido cómputo de la jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo. Se considerará falta grave que un trabajador timbre indebidamente tarjetas de otros dependientes. f. Los trabajadores deberán mantener en el ejercicio de sus labores una conducta de sobriedad y corrección, a fin de evitar ambientes de conflicto o de tensión. g. Preocuparse del orden, limpieza del lugar de trabajo, máquinas y elementos que tengan a su cargo. h. Mantener en todo momento un ambiente de cordialidad hacia sus compañeros de trabajo, evitando principalmente el uso de términos vulgares o groseros. i. Realizar siempre todo tipo de trabajo con las medidas de seguridad, prevención e higiene pertinentes, evitando así accidentes, pérdidas y costos innecesarios. (Un trabajo mal realizado o irresponsable genera gastos por: lentitud, accidentes, perdidas o mermas, el rehacer por ineficiencias etc.). j. Cumplir con los requerimientos que exige la Empresa respecto a trabajos de índole similar, apegándose a lo establecido en las labores indicadas en su correspondiente contrato de trabajo. k. Comunicar oportunamente a su empleador, toda modificación en sus antecedentes personales, de salud, seguridad social (previsión) u otros pertinentes, que obren en poder de la Empresa, a fin de evitar futuros problemas. l. Ante pérdidas, mermas o detrimento de los activos o del patrimonio de la empresa, se considerará pecuniariamente responsable al o los funcionarios que participaron en los hechos que condujeron a tales males. Pudiendo perseguir en el tribunal que corresponda la cancelación de los costos de reposición de los bienes afectados por quienes resulten responsables.

m. Disposición para ser revisados al ingreso y a la salida de la Empresa después de terminada la jornada laboral, por parte del personal de seguridad o Jefes de área correspondientes. De ser sorprendida cualquier persona con alguna especie que no pueda justificar con la boleta correspondiente o algo que acredite que es de su propiedad, estará sujeto a que se tomen las medidas legales necesarias para tal caso. n. Las trabajadoras que gozan de fuero maternal, deberán cumplir con sus labores en forma normal, según lo dispuesto en su contrato de trabajo. El fuero maternal, no autoriza fallas injustificadas. Quedando, estas trabajadoras, obligadas a dar aviso dentro de las 24 horas en caso de inasistencia por enfermedad u otra causa que le impida concurrir transitoriamente a su trabajo. Cuando la ausencia por enfermedad se prolongue por más de dos días, la empresa exigirá la presentación de licencia médica para tramitar el subsidio. o. Los funcionarios que tengan cargos de supervisión, como los Jefes o Supervisores de áreas, deberán constantemente velar por la seguridad y funcionalidad de los trabajadores y áreas que estén a su cargo. Procurar que las labores se realicen del modo y en el tiempo adecuado, preocupándose siempre de que se respeten las medidas de seguridad y eficiencia tanto en forma interna como para con terceros, a modo de no incurrir en costos ni en riesgos innecesarios. 37. ¿Qué prohibiciones pueden consignarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? A modo ejemplar pueden reseñarse las siguientes: a. Adulterar el registro o tarjeta de asistencia en el reloj control u otro que se lleve, sea modificando la hora de ingreso o salida propia o de otro trabajador o hacer marcar su tarjeta por un tercero. b. Faltar o abandonar al trabajo, sin previo aviso y autorización de gerencia o de algún supervisor administrativo competente para este caso. No podrán en ningún caso acumular fallas por cuatro medios días dentro del mes calendario, sean continuados o parcializados. c. Atrasarse más de cinco minutos, cuatro o más días en el mes calendario. Los atrasos no podrán compensarse con los horarios de salida. d. Preocuparse, durante las horas de trabajo, de negocios ajenos a la empresa o de asuntos personales, o atender a personas que no tengan vinculación con sus funciones, o desempeñar otros cargos en empresas que desarrollen labores similares a las de esta empresa. e. Desarrollar, durante la jornada de trabajo y dentro de las oficinas o locales de la empresa actividades sociales, políticas o sindicales. f. Dormir en recintos de la Empresa. g. Tomar bebidas, comer o fumar dentro de los lugares de trabajo en que esta expresamente prohibido. En la hora de descanso sólo podrá hacerse en los lugares destinados a este objeto. h. Presentarse al trabajo en condiciones físicas y mentales poco aptas para desempeñar su labor, sean estas por cansancio excesivo por realizar trabajos particulares en horarios distintos a los de la Empresa o por la influencia de algún tipo de droga, estupefaciente o alcohol. i. Introducir, vender o consumir cualquier tipo de productos propios, dentro del horario y recinto de trabajo correspondiente. j. Utilizar la infraestructura, maquinarias u otros activos o capitales de la Empresa, en beneficio personal suyo. k. Agredir de hecho o de palabra a Jefes, supervisores, compañeros de trabajo, clientes o cualquier persona interna o externa a la Empresa, de igual forma el alentar o provocar riñas entre ellos. l. Efectuar trabajo lento o actuar en alguna otra forma que afecte a la producción. m. Sacar, sustraer o retirar herramientas, maquinarias, mercaderías, valores, materiales de trabajo o cualquier otro activo perteneciente a la Empresa, fuera de Ella y sin la autorización competente. n. Portar cualquier tipo de armas dentro del horario de trabajo y recintos de la Empresa, salvo expresa autorización de gerencia y por alguna razón muy justificada. o. Causar intencionalmente o por negligencia expresa, cualquier tipo de daños, tanto a las maquinarias como a otros activos de la Empresa. p. Practicar juegos de azar o de cualquier otra índole, en horarios y dependencias de la Empresa. q. Negociar cualquier regalía en especie o inmueble que le otorgue la Empresa como beneficio con terceros, a fin de obtener lucro por este concepto. r. Ingresar bolsos, maletines o paquetes de gran tamaño al interior de la Empresa, no permitiendo ser revisados a la entrada ni a la salida por personal de seguridad o Jefes respectivos.

s. Los abusos constante y persistente de tiempos ociosos dentro del horario de trabajo. t. Trabajar sobretiempo o en turnos que no le corresponda sin la previa autorización de la gerencia administrativa o de su Jefe directo. u. Hacer caso omiso de las disposiciones que exige e indica el Contrato de Trabajo y correspondiente Reglamento Interno que rige a ésta Empresa. 38. ¿Dónde se regulan las normas relativas a la higiene y seguridad que deben formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las normas relativas a prevención, higiene y seguridad que debe contener todo, Reglamento Interno se encuentra en: a. Ley Nº 16.744 sobre seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de 01 de febrero de 1968. b. Decreto Supremo Nº 40, de 07 de marzo de 1969, de Previsión Social, que contiene el Reglamento de Riesgos Profesionales, éste decreto fue modificadopor el Decreto Supremo Nº 20 de 5 de mayo de 1980. c. El Decreto Supremo Nº 594, de 15 de Septiembre de 1999, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo, publicado en el Diario Oficial del 29 de Abril de 2000, reemplazó el Reglamento sobre la misma materia contenido en el Decreto Supremo Nº 745, de 1992. d. Decreto Supremo 54, de 11 de marzo, de 1969, sobre constitución y funcionamiento del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. 39. ¿El empleador debe elaborar el Reglamento Interno en conjunto con los trabajadores? No. La ley entrega al empleador la facultad de elaborar en forma unilateral el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sin que sea obligación consultar a los trabajadores. 40. ¿Qué debe hacerse una vez que el empleador confecciona el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 días de anticipación a la fecha en que entre en vigencia. 41. ¿Qué otra medida de publicidad exige la ley? El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con 30 días de anticipación a la fecha en que entre en vigencia. 42. Luego, de publicado Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, ¿Qué debe hacer el empleador? El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo. 43. ¿Cuál es el plazo para remitir las copias a los organismos señalados en la respuesta anterior? La remisión de las copias debe efectuarse en el plazo de cinco días, desde la fecha en que comienza a regir. 44. ¿Quiénes pueden objetar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Pueden objetar o impugnar las disposiciones del Reglamento Interno por no ajustarse a la ley: a. Las organizaciones sindicales. b. El delegado del personal. c. Cualquier trabajador de la empresa.

45. ¿Ante quién se realiza la impugnación del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? La impugnación se efectúa mediante presentación a la autoridad de salud o del trabajo, según la materia impugnada. 46. ¿Con qué atribuciones cuentan los organismos ante los cuales se efectúa la impugnación al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? La Dirección del Trabajo y los Servicios de Salud, tienen facultades para exigir modificaciones a las disposiciones ilegales del Reglamento Interno. Asimismo, estos Servicios podrán requerir a la empresa la incorporación al Reglamento Interno, de las disposiciones que deben formar parte del mismo, de conformidad al artículo 154 del Código del Trabajo. 47. ¿Cuál es procedimiento que debe observarse para modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Cuando se efectúen modificaciones al Reglamento Interno deben observarse todas las etapas y obligaciones consignadas en las respuestas de los números precedentes. 48. ¿Que objetivo persiguen las formalidades que se exigen para modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las modificaciones al Reglamento Interno están sujetas a una serie de formalidades destinadas a asegurar la legalidad de éste, otorgándose a los trabajadores y sus organizaciones la oportunidad de conocer sus normas e impugnar aquellas que se estimen ilegales ante la autoridad de salud o la Dirección del Trabajo. 49. ¿Se encuentra facultado el empleador para modificar el sistema de turnos, contenido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad sin cumplir las formalidades que la ley establece para modificar el Reglamento Interno? Resulta legalmente improcedente el cambio unilateral de los turnos por la empleadora por la vía de una mera circular interna y sin observar las formalidades señaladas precedentemente. 50. ¿La Dirección del Trabajo debe autorizar las modificaciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las modificaciones Reglamento Interno pueden efectuarse cumpliendo las medidas de publicidad ya mencionadas y no se requiere la autorización de la Dirección del Trabajo.

1.3.13 ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

1 . ¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual? Cuando una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 2 . ¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo? Si el trabajador invoca esta causal, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a

indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan. 3 . ¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual? Las que contemple el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en al empresa, siendo estas una amonestación verbal, amonestación escrita, multa de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador y si los hechos son graves y debidamente comprobados, la aplicación de la causal de termino de contrato contemplada en el articulo 160 numero 1 letra b del Código del trabajo, esto es "conductas de acoso sexual". 4 . ¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual? El empleador al momento de recepcionar una denuncia por acoso sexual se encuentra obligado a investigar los hechos denunciados o bien derivar esta denuncia ante el Inspector del Trabajo respectivo a fin de que sea ésta quien investigue los hechos denunciados, además, deberá tomar las medidas de resguardo a favor de la persona denunciante a fin de que los actos de acoso cesen. 1.3.14 RECLAMACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS 1 . Las multas que aplican los Inspectores del Trabajo, ¿En qué plazo pueden reclamarse? El plazo para reclamar dependerá de si se recurre ante la Dirección del Trabajo o ante los Tribunales de Justicia. 2 . Cuál es el plazo si se reclama judicialmente? Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, el plazo es de 15 días, contados desde la notificación de la multa. 3 . ¿Este plazo es de día corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos. 4 . Si la reclamación se interpone ante la Dirección del Trabajo, ¿En qué plazo debe reclamarse? La reclamación ante la Inspección del Trabajo, que se denomina reconsideración administrativa debe plantearse en el plazo de 30 días contados desde la notificación de la multa. 5 . ¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este es un plazo de días corridos. 6 . La resolución de la Dirección del Trabajo que resuelve la reconsideración de la multa, ¿En qué plazo puede reclamarse? La resolución de la Dirección del Trabajo que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideración administrativa puede reclamarse ante el Tribunal competente en el plazo de 15 días, contados desde la notificación de esa resolución.

7 . ¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este es un plazo de días corridos. 8 . En los casos que se aplica una multa administrativa, ¿En qué plazo debe corregirse la infracción para acceder a una rebaja del 50% del monto de la multa? Si la infracción que originó la aplicación de la multa es corregida en el plazo de 15 días contados desde la notificación de la multa, a satisfacción de la Dirección del Trabajo, ésta podrá rebajarse en un 50%, sin perjuicio del derecho a solicitar una reconsideración por el monto total de la multa a la misma Dirección.

1.3.15 EL SEGURO DE CESANTÍA

1 . ¿A quiénes se les aplica el Seguro de Cesantía? El Seguro de Cesantía se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo. 2 . ¿A que trabajadores la ley obligó a incorporarse al momento de entrar a operar el sistema de seguro de desempleo? Los trabajadores contratados con posterioridad a la fecha de entrar a operar el Sistema (2 de Octubre del año 2002) se incorporan por el sólo ministerio de la ley a este Seguro. En este caso se encuentran los trabajadores que recién se inician en la actividad laboral y aquellos que se reinician con un empleo. 3 . Los trabajadores con contrato vigente a la fecha en que comienza la aplicación del sistema de Seguro de Desempleo, ¿Quedan afecto al Seguro? Estos trabajadores tendrán la opción para ingresar al Seguro cuando lo estimen conveniente, generando en dicho caso la obligación de efectuar la correspondiente cotización. 4 . Habiendo optado el trabajador a incorporarse al Seguro, ¿Deberá comunicarlo a su empleador? El trabajador deberá comunicar dicha decisión al empleador, con a lo menos treinta días de anticipación, la que se hará efectiva el día 1º del mes siguiente, al de la recepción de la comunicación. 5 . ¿Los trabajadores que ingresan al Seguro conservan su antigüedad para el pago de las indemnizaciones por término de contrato de trabajo? Efectivamente, estos trabajadores conservarán la antigüedad que registren con su empleador para los efectos del pago de las indemnizaciones por años de servicio. Asimismo, en el caso de los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y que se incorporen al Seguro, tendrán derecho al beneficio antes indicado, sin límite. 6 . ¿Puede el empleador pactar indemnizaciones inferiores a las del artículo 163 del Código del Trabajo, con el trabajador que se incorpora al Seguro? La incorporación de un trabajador al Seguro no autoriza al empleador a pactar individual o colectivamente, una reducción del monto de las indemnizaciones por años de servicio establecidas en el artículo 163 del Código del Trabajo.

7 . El trabajador, al incorporarse al Seguro, ¿Pierde algún derecho derivado de la terminación de su contrato de trabajo? El artículo 4° de Ley Nº19.728, establece que los derechos contemplados en esta ley son independientes y compatibles con los establecidos en el Título V del Libro I del Código del Trabajo (normas sobre terminación del contrato de trabajo). 8 . ¿La ley excluye a algunos trabajadores del Seguro de Cesantía? Esta ley excluye de su aplicación a los siguientes trabajadores: a. Trabajadores de casa particular. b. Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. c. Trabajadores menores de 18 años de edad hasta que los cumplan. d. Los pensionados, salvo que, en el caso de estos últimos, la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial. 9 . ¿A qué otros trabajadores excluye? Como este Seguro se aplica exclusivamente a los trabajadores dependientes que se rigen por el Código del Trabajo, no quedan afecto a estas normas: Los Funcionarios de la Administración del Estado, centralizada (Ministerios) y descentralizada (Municipalidades). Los funcionarios del Congreso Nacional. Los funcionarios del Poder Judicial. Los funcionarios de las empresas del Estado o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que los trabajadores se encuentren sometidos a un estatuto especial. Profesionales de la Educación que prestan servicios en el sector municipal. Funcionarios regidos por la Ley Nº 19.378, Atención Primaria de Salud. 10. ¿Cómo se financia el Seguro de Cesantía? El financiamiento del seguro se hace a través de las siguientes cotizaciones: Un 0,6% de las remuneraciones imponibles, de cargo del trabajador. Un 2,4% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador. Además de un aporte del Estado que ascenderá anualmente a un total de 225.792 unidades tributarias mensuales, las que se enterarán en 12 cuotas mensuales de 18.816 unidades tributarias mensuales, a partir del séptimo año. Durante el primer año de operación del Seguro el aporte del Estado será de 32.256 U.T.M., valor que se ajustará anualmente en función de la cobertura de cotizantes al seguro registrada en el año anterior, procedimiento que se aplicará hasta el sexto año inclusive. 11. ¿Para este efecto cuál es el concepto de remuneración que se debe aplicar? Para los efectos de esta materia, se considerará remuneración la señalada en el artículo 41 del Código del Trabajo. 12. ¿Cuál es el tope imponible para efectos del Seguro de Cesantía? Las cotizaciones correspondientes se calcularán sobre la remuneración del trabajador hasta el tope máximo equivalente a 90 unidades de fomento, consideradas al último día del mes anterior al pago.

13. ¿A que cotización está obligado el trabajador con contrato de plazo fijo o por obra o faena determinada? Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada, no están obligados a efectuar cotizaciones al Seguro de Cesantía. 14. ¿Qué cotización corresponde efectuar al empleador? El empleador de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada se encuentra obligado a efectuar una cotización del 3% de las remuneraciones imponibles al Seguro de Cesantía. 15. ¿Cuál es el destino de esta cotización que efectúa el empleador? Esta cotización se abonará íntegramente a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador. 16. ¿Qué pasa si el contrato de los trabajadores referidos se transforma en contrato indefinido de acuerdo a la ley? Si el contrato de plazo fijo se transformare en contrato de duración indefinida, el trabajador quedará afecto a la cotización prevista para ese tipo de contratos, es decir: a. El trabajador aportará 0,6 % de las remuneraciones imponibles b. El empleador aportará 2,4% de las remuneraciones imponibles. 17. ¿En qué forma corresponde hacer las cotizaciones cuando el trabajador se ve afectado por una incapacidad laboral transitoria (licencia médica)? El artículo 8° de la Ley Nº 19.728, dispone que en caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, las cotizaciones al Seguro, se enterarán de la siguiente manera: Cotización del trabajador: Se tendrá como remuneración imponible la correspondiente al mes anterior al de inicio de la licencia médica, y en caso de no existir se tendrá la establecida en el contrato de trabajo. La entidad pagadora del subsidio retiene la cotización correspondiente al trabajador y debe enterarla o declararla dentro del plazo legal a la Sociedad Administradora del Seguro. Cotización del empleador: El empleador debe hacer su propia cotización en base a la remuneración imponible para el Seguro, correspondiente al mes anterior al de inicio de la licencia o la fijada en el contrato, y enterarla o declararla dentro del plazo legal a la Sociedad Administradora del Seguro. Para estos efectos la remuneración imponible se reajustará en la oportunidad y porcentaje que se aplique al respectivo subsidio. 18. ¿Qué característica les asigna la ley a los aportes del trabajador y empleador? La ley asigna el carácter de cotizaciones provisionales para todos los efectos legales, a la cotización del trabajador y del empleador. 19. ¿Existe obligación de comunicar el inicio y la cesación de servicios de un trabajador afiliado al sistema? Efectivamente, existe obligación de comunicar a la Sociedad Administradora el inicio y terminación del contrato de un trabajador afiliado al sistema. 20. ¿Cuál es el plazo y protocolo que debe cumplir esta comunicación? Esta comunicación debe ser escrita y remitida la Administradora dentro del plazo de quince días contados desde la iniciación o término del contrato de trabajo.

21. El no cumplimiento de la obligación de comunicar la iniciación o cesación de servicios del trabajador, ¿Implica infracción a la ley? Sí, cuando el empleador no informa o informa fuera de plazo, constituye infracción a dichas normas legales, que se sancionan por medio de multas administrativas aplicadas por la Dirección del Trabajo, de un valor equivalente a 0,5 Unidad de Fomento vigente al momento de constatar la infracción. La aplicación de esta sanción se sujetará a las normas del artículo 19 del D.L. 3.500. 22. ¿Qué situación se presenta si el trabajador presta servicios a dos o más empleadores? Cuando el trabajador tenga contrato con dos o más empleadores, se deberán efectuar cotizaciones correspondientes a remuneraciones por cada uno de los empleos, hasta el tope de 90 Unidades de Fomento por cada uno de dichos empleos. 23. En el caso que el trabajador desempeñe dos o más empleos, ¿De qué manera se registran los aportes? En este caso, la Sociedad Administradora deberá llevar saldos y registros separados en la Cuenta Individual por Cesantía respecto de cada uno de los empleadores del trabajador. 24. En caso de cesantía de un trabajador cuando tiene más de un empleador, ¿Qué condición debe cumplir el trabajador para tener acceso a las prestaciones? Para poder impetrar en forma independiente el derecho al beneficio de cesantía, el trabajador debe cumplir los requisitos según el caso respecto de cada empleo en particular. 25. ¿Qué plazo existe para el pago de las cotizaciones para el Seguro de Cesantía? El empleador tiene plazo para pagar sus propias cotizaciones y las retenidas del trabajador, hasta el día 10 del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. Si el día 10 correspondiera a un día sábado, domingo o festivo, el plazo se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente. El mismo plazo corresponderá a las entidades de pagadoras de subsidios respecto de los trabajadores que se encuentran afiliados al sistema de Seguro de Cesantía. 26. ¿Si no se pagaren las cotizaciones al Seguro, éstas deben declararse? El empleador y entidad pagadora de subsidios, cuando corresponda, que no paguen oportunamente las cotizaciones respectivas, deberán declarar el reconocimiento de la deuda provisional en la Sociedad Administradora, dentro del mismo plazo fijado para el pago. 27. Si por error se hace el pago de cotizaciones que no corresponde o en exceso, ¿Qué trámite corresponde efectuar? Si por error se hiciera un pago de cotizaciones por un trabajador no afiliado o un pago en exceso, corresponde solicitar su devolución, cuyo trámite se inicia con el llenado y presentación de un formulario denominado "Solicitud de Devolución de Pago en Exceso". 28. ¿La no declaración de las cotizaciones al Seguro tiene sanción? Si el empleador o entidad pagadora de subsidios no efectúa oportunamente la declaración de éstas cotizaciones o si éstas son incompletas o erróneas, serán sancionados con multa a beneficio fiscal de una unidad de fomento por cada trabajador o subsidiado afectado. Si la declaración fuere incompleta o errónea y no existieren antecedentes que permitan presumir que es maliciosa, quedará exento de esta multa el

empleador o entidad pagadora de subsidios que pague las cotizaciones dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se devengaron las respectivas remuneraciones o subsidios. 29. ¿A qué organismo le corresponde aplicar las sanciones respectivas? La aplicación de las multas o sanciones por no declaración oportuna o por ser éstas incompletas o erróneas, corresponderá a la Dirección del Trabajo, a través de sus fiscalizadores. Las multas serán reclamables conforme a lo dispuesto en los artículos 474 y 481 del Código del Trabajo. 30. ¿Si las cotizaciones no se pagan oportunamente se ven afectadas por reajustes? Sí. Las cotizaciones no pagadas oportunamente por el empleador o la entidad pagadora de subsidios, según el caso, se reajustarán considerando el período que va entre el último día del plazo en que debió efectuarse el pago y el día en que éste efectivamente se realice. El citado reajuste se hará considerando la variación diaria del Indice de Precios al Consumidor mensual del período, comprendido entre el mes que antecede al anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aquél en que efectivamente se realice. 31. Además de reajustes, ¿Estas cotizaciones se ven afectadas por intereses? En cuanto a los intereses, por cada día de atraso, la deuda reajustada devengará un interés penal equivalente a la tasa de interés corriente para operaciones reajustables en moneda nacional (a que se refiere el artículo 6º de la Ley Nº 18.010), aumentado en un 20%. Llegado los 90 días sin pagar la deuda, la tasa antes referida se aumentará en un 50%. 32. ¿Es posible aplicar un interés distinto del señalado? La ley señala que, si en un mes determinado el reajuste e interés penal aplicado en la forma señalada más arriba, resultare de un monto inferior al interés que para operaciones no reajustables determine la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, o a la rentabilidad nominal promedio de los últimos doce meses del Fondo de Cesantía integrado por las cuentas individuales, calculada por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, en ambos casos reajustados en un 20%, o en un 50% si han transcurrido los noventa días de atraso, se aplicará la mayor de estas dos últimas tasas, caso en el cual no corresponderá la aplicación de reajustes. La rentabilidad mencionada corresponderá a la del mes anteprecedente a aquél en que se devenguen los intereses y será considerada tasa para efectos de determinar los intereses que procedan. 33. ¿Qué destino tienen los reajustes e intereses penales cobrados por atraso en el pago de las cotizaciones? Los reajustes e intereses penales originados por deuda de cotizaciones al seguro, se deberán abonar a la Cuenta Individual de Cesantía del afiliado, o al Fondo Solidario, según corresponda. 34. ¿Al cobro de las cotizaciones le afecta alguna prescripción? Sí, el artículo 11 de la ley, señala que las acciones de cobro de las cotizaciones prescribirá en el plazo de cinco años contados desde el término de los servicios del trabajador respectivo. La misma prescripción le afecta a los reajustes e intereses.

35. ¿Qué prestaciones recibirá el afiliado del Seguro de Cesantía? El trabajador afiliado al seguro tendrá derecho a una prestación de carácter económico, que se financiará con los fondos acumulados en la Cuenta Individual de Cesantía. Además tiene la opción de solicitar la prestación económica del Fondo Solidario de Cesantía. 36. ¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para acceder a las prestaciones económicas? Para los efectos de percibir las prestaciones económicas de la Cuenta Individual de Cesantía, el trabajador debe cumplir las siguientes exigencias: a. Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales señaladas en los artículos 159, 160 y 161, o por aplicación del inciso primero del artículo 171, todos del Código del Trabajo, con excepción de las causales Nº4 ó Nº5 del artículo 159 del mismo Código. b. Que registre en la Cuenta Individual por Cesantía un mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho conforme a la ley. 37. Si el contrato terminare por alguna de las causales del artículo 161, del Código del Trabajo, ¿El trabajador tendrá, además, derecho a indemnización por años de servicio? Sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de recibir las prestaciones económicas por cesantía, tiene además derecho a la indemnización por años de servicio, calculada sobre la última remuneración mensual definida en el artículo 172 del Código del Trabajo, con un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente una superior, caso en el cual se aplicará esta última. 38. Si el trabajador es despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo y su contrato tiene vigencia de antes del 14 de agosto de 1981, ¿Su indemnización tiene límite? No. En el caso de los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y que se incorporen al Seguro, tendrán derecho a la prestación que les corresponda en conformidad al artículo 13 de la ley, sin el límite máximo de trescientos treinta días de remuneración. 39. ¿Qué documentación se exigirá al trabajador para el pago de las prestaciones del Seguro? Para los efectos del pago de las prestaciones del Seguro, se exigirá al trabajador la presentación del finiquito, la comunicación del despido o la certificación del Inspector del Trabajo respectivo en que conste el término del contrato. 40. ¿El empleador tiene derecho a rebajar de la indemnización que pague al trabajador, el monto de los aportes que hizo a la Cuenta Individual del trabajador? El empleador tiene derecho a imputar a la indemnización por años de servicios que pague al trabajador, el monto de los aportes de su cargo que se han enterado a la Cuenta Individual de Cesantía del Trabajador más la rentabilidad producida por dichos aportes, menos los costos de administración correspondientes. 41. ¿En qué consisten las prestaciones económicas a que tiene derecho el trabajador cesante? El trabajador que ha sido despedido por alguna de las causales señaladas más arriba, tendrá derecho a realizar tantos giros mensuales de su Cuenta Individual por Cesantía como años de cotizaciones, y fracción superior a seis meses, registren desde su afiliación al Seguro o desde el último giro por cesantía, en ambos casos con el límite de cinco giros.

42. ¿Qué monto corresponde al trabajador que tiene derecho a un solo giro? En el caso de los trabajadores que, tengan derecho a un solo giro, el monto de éste corresponderá al total acumulado en la Cuenta Individual por Cesantía. 43. ¿Qué procedimiento se usa para determinar el monto de los giros cuando éstos son más de uno? El artículo 15 de la ley fijó el procedimiento para determinar el monto de los giros cuando estos son más de uno, fijando la siguiente tabla de factores por los cuales corresponde dividir el saldo de la Cuenta Individual de Cesantía: Derecho a Nº de giros Factor 2 1,9 - 3 2,7 - 4 3,4 - 5 4,0 Así, el monto del segundo, será el 90% del monto de primer giro (Giro N° 1); el monto del tercer giro corresponderá a un 80% del primer giro; el monto del cuarto giro será el 70% del primer giro, y el quinto giro corresponderá al saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesantía. Cuando el trabajador tenga derecho a menos de cinco giros, siempre el último giro será el saldo de la Cuenta Individual de Cesantía. 44. ¿A cuántos giros tendrán derecho los trabajadores con contrato a plazo fijo o por faena u obra determinada? Los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, retirarán en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesantía, una vez acreditada la terminación del contrato de trabajo. 45. ¿Qué requisitos deben reunir los trabajadores a plazo fijo, por obra o faena determinada? Estos trabajadores para tener derecho a la prestación deben tener un mínimo de seis cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho conforme a la ley. 46. ¿Qué situación se presenta si el trabajador mientras percibe las prestaciones de cesantía encuentra trabajo? En primer lugar, cada vez que se pierda la condición de cesante antes de agotarse la totalidad de los giros a que tenga derecho el trabajador, se interrumpe el goce del beneficio, pero, frente a esta situación el trabajado podrá optar por las alternativas que ofrece la ley. 47. ¿Cuáles son esas alternativas? Las alternativas son: a. Retirar el monto correspondiente a la prestación a que hubiese tenido derecho en el mes siguiente, en el caso de haber permanecido cesante, o b. Mantener dicho saldo en la cuenta. 48. Si en un periodo de cesantía el trabajador no alcanza a ocupar todos los giros a que tenía derecho, ¿Le sirven para el periodo siguiente? Sí, cuando el trabajador no ocupa la totalidad de los giros a que tenía derecho, los no utilizados se mantienen para un próximo período de cesantía, siempre con el límite máximo de cinco giros. Así, el saldo mantenido en la respectiva Cuenta Individual por Cesantía, se incrementará con las posteriores cotizaciones, y será la nueva base de cálculo de la prestación.

49. ¿Si un trabajador encuentra ocupación antes de haber devengado el primer giro, puede recibir esta prestación? En este caso, el trabajador tiene derecho a hacer uso de la opción señalada más arriba, esto es: a. Retirar el monto correspondiente a la prestación del mes a que hubiese tenido derecho en el caso de haber permanecido cesante, o b. Mantener dicho saldo en la cuenta. Esta situación es aplicable a un trabajador que habiendo perdido un empleo mantiene otro vigente. 50. ¿Si no se han pagado las cotizaciones del Seguro, el trabajador tiene derecho a algún beneficio? Si no existiese pago de cotizaciones y el trabajador reuniere los demás requisitos para tener derecho al beneficio, éste exigirá al empleador el pago de todas las prestaciones que tal incumplimiento le impidió percibir. El derecho a requerir del empleador el pago de los beneficios se entenderá irrenunciable para todos los efectos y no se opondrá al ejercicio de las demás acciones que correspondan. El juez de la causa, en la sentencia que establezca el pago de las prestaciones ordenará, además, a título de sanción, el pago de las cotizaciones que adeude el empleador con los reajustes e intereses que correspondan, para que sean enteradas en la Sociedad Administradora. 51. ¿El trabajador puede designar beneficiario de los fondos de la Cuenta Individual de Cesantía? Sí, el trabajador puede designar uno o más beneficiarios de los fondos de su Cuenta Individual de Cesantía, y determinar que porcentaje le correspondería a cada uno. A la vez podrá reemplazarlo cuantas veces lo desee. 52. En caso de fallecimiento, ¿Cómo opera el uso de los fondos acumulados en la Cuenta Individual de Cesantía? En este caso, los fondos de la Cuenta Individual por Cesantía, se pagarán a la persona o personas que el trabajador haya designado ante la Sociedad Administradora. 53. ¿Qué ocurrirá con los fondos acumulados en la Cuenta Individual por Cesantía del trabajador, si este no señaló beneficiario alguno? A falta de expresión de voluntad del trabajador, dicho pago se hará a las personas designadas en el inciso segundo del artículo 60 del Código del Trabajo, esto, al cónyuge, a los, hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado. 54. ¿Cuáles son los requisitos para acceder a éstos pagos? Estos pagos se efectuarán bastando acreditar, por los beneficiarios, su identidad o el estado civil respectivo. 55. ¿Cómo dispondrá de sus fondos el trabajador que obtuviere pensión? Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podrá disponer en un sólo giro de los fondos acumulados en su Cuenta Individual. 56. ¿Los trabajadores que perciben las prestaciones de cesantía tienen derecho a prestaciones de salud? Los afiliados al Seguro que perciban prestaciones por cesantía, mantendrán la calidad de afiliados al régimen de la Ley Nº 18.469 (Fonasa) durante el período en que se devenguen las mensualidades respectivas. Lo señalado es sin perjuicio de las normas de desafiliación contenidas en la Ley Nº 18.933 (Isapres).

57. ¿Estos trabajadores tienen derecho a percibir asignación familiar? La ley ha contemplado el derecho a percibir asignación familiar solamente a quienes sean beneficiados con las prestaciones del Fondo Solidario, en las mismas condiciones que tenía al momento de terminar el contrato. 58. Por cuánto tiempo tiene derecho el trabajador a continuar percibiendo asignación familiar? El trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo asignación familiar durante el período en que se devenguen las mensualidades respectivas, o sea mientras se encuentre percibiendo los giros determinados la forma indicada en la ley. 59. ¿Qué aportes se hacen al Fondo Solidario de Cesantía? El Fondo Solidario recibe los siguientes aportes: Empleador: La ley impone al empleador efectuar cotización al Seguro de Cesantía de 2,4% de la remuneración imponible del trabajador, de lo cual la Sociedad Administradora distribuye un 0,8% para 120 Boletín del Trabajo el Fondo Solidario y el saldo es de la Cuenta Individual del trabajador. Es decir, el Fondo Solidario recibe del empleador el 0,8% de la remuneración imponible del trabajador. Estado: Los aportes del Estado se efectuarán de la forma siguiente: Durante el primer año y hasta el sexto año de vigencia de la ley el aporte ascenderá a 32.256 U.T.M. Este aporte se ajustará anualmente en relación con la cobertura de los cotizantes que se registre en el año anterior. A partir del séptimo año de vigencia de la ley el Estado aportará 225.792 U.T.M. anualmente. Éstas se enterarán en razón de 12 cuotas mensuales, lo que significan 18.816 unidades tributarias mensuales por cada cuota. 60. ¿Cuáles son los requisitos que deben cumplir los trabajadores para obtener los beneficios del Fondo de Cesantía Solidario? Para ser beneficiarios de las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario los afiliados deben cumplan los siguientes requisitos: a. Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesantía Solidario en el período inmediatamente anterior al despido; b. Haber sido despedido por alguna de las causales previstas en el Nº 6 del artículo 159 o en el artículo 161, ambos del Código del Trabajo; c. Que los recursos de su cuenta individual por cesantía sean insuficientes para obtener una prestación por cesantía por los períodos, porcentajes y montos señalados en el artículo 25 de la ley; d. Encontrarse cesante al momento de la solicitud, y e. No haber recibido prestaciones con cargo al Fondo Solidario más de dos veces en un periodo de cinco años y no haber obtenido un empleo en el periodo de devengamiento del beneficio. 61. ¿En qué momento el trabajador solicita hacer uso de las prestaciones del Fondo Solidario de Cesantía? Para los efectos de hacer uso de las prestaciones del Fondo Solidario, los afiliados al Seguro, al momento de acreditar las condiciones que autorizan el pago de prestaciones, deberán manifestarle a la Sociedad Administradora su opción de recibir beneficios con cargo al Fondo Solidario de Cesantía, o bien hacer uso exclusivo de los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesantía. La manifestación de la opción será aplicable para cada uno de los giros a los cuales tuviere derecho el afiliado conforme a la ley.

62. ¿Que diligencias debe realizar el trabajador para obtener las prestaciones del Fondo Solidario de Cesantía? Para los efectos de percibir las prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario, el trabajador cesante que cumpla con los requisitos correspondientes, deberá acudir a la Sociedad Administradora para que ésta determine la procedencia de este beneficio. 63. Después de recibida la solicitud del beneficiario, ¿Qué trámites realiza la Sociedad Administradora? Una vez que se acoge la solicitud del beneficiario, la Sociedad Administradora remitirá los antecedentes a la Oficina Municipal de Información Laboral más cercana, informando de ello al peticionario, para que concurra a ella, se inscriba y solicite el empleo o el curso de capacitación. 64. ¿Qué se entiende por Oficina Municipal de Información Laboral? Por Oficina Municipal de Información Laboral se entenderá aquella que además de cumplir las funciones de orientación ocupacional, realiza las siguientes actividades: a. Recibir las ofertas y solicitudes de capacitación y de trabajo de la comuna. b. Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de capacitación. c. Relacionar al oferente y solicitante de trabajo. d. Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, así como los requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas técnicas impartidas por el SENCE. e. Entregar periódicamente al SENCE y a los servicios públicos que la demanden, la información recogida en su Oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y capacitación. f. Cumplir las funciones de orientación laboral, que el SENCE indique. El Servicio Nacional, a través de sus Direcciones Regionales, será el encargado de proponer normas técnicas y coordinar iniciativas en las materias a que se refiere este artículo. 65. ¿Qué tramitación realiza la Oficina Municipal de Información Laboral con los antecedentes del beneficiario? La Oficina Municipal de Información Laboral, inscribirá al beneficiario, y le otorgará la certificación correspondiente, con expresa mención de las ocupaciones y cursos de capacitación que obren en sus registros, sin perjuicio de las demás exigencias que haya establecido la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. 66. En este aspecto, ¿Qué obligación tiene el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo? El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo debe poner en conocimiento de las Oficinas Municipales de Información Laboral que correspondan, los cursos de capacitación laboral disponibles, sus características, los organismos ejecutores de los mismos y las localidades donde éstos se realizarán, para que éstas informen debidamente a los beneficiarios. 67. ¿Cuáles serán las causas que se aceptarán como justificadas para rechazar una ocupación ofrecida por la Oficina Municipal de Información Laboral? Se considerarán causas justificadas para rechazar una ocupación ofrecida, las siguientes: a. Padecer alguna enfermedad permanente o transitoria que le impida desarrollar el empleo ofrecido, acreditada mediante el certificado emitido por un facultativo competente. b. Residir en una localidad distante del lugar donde debe desempeñarse la ocupación respectiva, calificada de este modo por la Oficina Municipal de Información Laboral, considerando las facilidades o dificultades de

acceso o transporte. (Para estos efectos, la Oficina Municipal de Información Laboral respectiva, podrá consultar a las autoridades públicas que estime convenientes). c. Demostrar que la ocupación ofrecida no guarda relación con las habilidades o destrezas del empleo anterior o que ocasiona un serio menoscabo a su condición laboral o a sus estudios técnicos, profesionales o universitarios (la Oficina Municipal de Información Labora certificará esto, de acuerdo a los criterios establecidos en las normas técnicas impartidas por el SENCE). d. Que la ocupación ofrecida no le permita percibir una remuneración igual o superior al 50% de la última devengada en el empleo anterior. 68. Si la Oficina Municipal de Información Laboral ofrece una ocupación o curso de capacitación al beneficiario y es rechazado por éste sin oponer causa justificada, ¿Qué medida adopta la Oficina Municipal? En el evento que el beneficiario rechace un empleo o el curso de capacitación por el beneficiario, la Oficina Municipal deberá comunicarlo a la Sociedad Administradora, dentro de los tres días hábiles siguientes, con lo cual aquel perderá el beneficio del Fondo Solidario. 69. Si el beneficiario dispone de las certificaciones de la Oficina Municipal de Información Laboral, ¿Qué trámite debe realizar a continuación? El beneficiario con las certificaciones correspondientes debe acudir nuevamente a la Sociedad Administradora para acreditar el cumplimiento de las exigencias legales y reglamentarias, para que ésta le otorgue las prestaciones respectivas. 70. En el mes siguiente, si el beneficiario no ha encontrado trabajo, ¿Qué debe hacer? Si en el mes siguiente el beneficiario continúa sin empleo y pretendiera seguir percibiendo la prestación con cargo al Fondo Solidario, debe nuevamente recurrir a la Oficina Municipal a fin de obtener las certificaciones como si fuera la primera vez, es decir, solicitar la ocupación o curso de capacitación, etc. Este procedimiento se aplicará durante todo el período de vigencia del beneficio. 71. ¿Cuántas veces debe realizar el curso de capacitación? El curso de capacitación obligatorio para la percepción del beneficio del Fondo Solidario, es obligatorio sólo una vez, durante el período. 72. ¿Qué pasa si la oferta de empleo hecha al beneficiario no prospera? Si el empleo ofrecido por la Oficina Municipal de Información Laboral no prospera por causas no imputables al beneficiario o cuando las características del empleo ofrecido no guardaren relación con la oferta de trabajo registrada en la Oficina Municipal, y así calificado por ésta, no implicará la pérdida de la prestación del Fondo Solidario. 73. ¿Qué consecuencias trae la negativa de aceptar curso de capacitación ofrecido por la Oficina Municipal de Información laboral o la deserción de él antes de cumplir la ejecución del 75% de las horas del curso? El beneficiario no tendrá derecho a la prestación con cargo del Fondo de Cesantía Solidario, o cesará la ya concedida, si rechazare la beca de capacitación ofrecida por la Oficina Municipal de Información Laboral y financiada por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Lo mismo ocurrirá si se produce deserción antes de cumplirse el 75% de la ejecución de las horas del citado curso.

74. ¿Qué requisito debe reunir el curso de capacitación que ofrezca la Oficina Municipal de Información Laboral? El curso de capacitación que ofrezca esta entidad, no podrá implicar un menoscabo para el beneficiario de su condición laboral anterior o de sus estudios técnicos o universitarios. 75. ¿El beneficiario pierde la prestación con cargo al Fondo de Cesantía Solidario si el organismo capacitador rechazare su participación por no reunir requisitos del curso? Si el organismo capacitador que ejecutará la actividad de capacitación rechazare la participación del beneficiario en el curso, por no reunir los requisitos o exigencias del curso, éste mantendrá su derecho a las prestaciones del Fondo Solidario. 76. ¿Qué obligación nace para la Sociedad Administradora una vez que el trabajador presenta su documentación para impetrar el beneficio de cesantía? Una vez que se recibe la documentación para impetrar las prestaciones de cesantía, la Sociedad Administradora está obligada a verificar el cumplimiento de los requisitos que establece esta ley para acceder a las prestaciones por cesantía. Este control deberá ser previo al pago de la respectiva prestación y la Sociedad Administradora estará impedida para otorgar el beneficio impetrado, si no se acreditan las condiciones para su pago. 77. ¿En qué casos cesará el derecho a percibir prestaciones del Fondo Solidario? No dará lugar a percibir prestaciones con cargo al Fondo Solidario: Cuando el trabajador haya percibido el beneficio dos veces dentro del período de cinco años. En el momento en que el trabajador cesante haya obtenido un nuevo empleo. 78. Cuando el trabajador accede al Fondo Solidario, ¿En qué momento comienza éste a financiar las prestaciones? La responsabilidad del Fondo de Cesantía Solidario operará una vez agotados los recursos de la Cuenta individual por Cesantía, lo que significa que el trabajador, en primer lugar se consume los aportes de la Cuenta Individual y una vez agotado, se dispone de los recursos del Fondo Solidario. 79. ¿Qué sanción tienen las personas que obtienen beneficios del Fondo Solidario mediante simulación o engaño? Las personas que obtuvieren mediante simulación o engaño prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario y quienes de igual forma obtuvieren un beneficio mayor al que les corresponda, serán sancionadas con reclusión menor en sus grados mínimo a medio. Igual sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la comisión de dichos delitos. Sin perjuicio de lo anterior, estas personas estarán obligadas a restituir al Fondo las sumas indebidamente percibidas. 80. ¿Las prestaciones de cesantía están afectas a cotizaciones e impuestos? No. Las prestaciones que otorga el sistema de seguro de cesantía no estarán afectas a cotización previsional ni a impuestos, por tanto no constituirán renta para ningún efecto legal. Además, su goce será incompatible con toda actividad remunerada.

81. ¿Cuál es el tratamiento tributario de la cotización del empleador? La cotización del empleador queda comprendida en el Nº 6 del artículo 31 de la Ley de la Renta, al igual que las indemnizaciones establecida en el inciso primero del artículo 13 de la Ley del Seguro de Cesantía. 82. ¿Tendrá algún efecto tributario los incrementos que experimenten las cotizaciones y aportes al Fondo de Cesantía? Todo incremento que experimenten las cotizaciones aportadas al Fondo de Cesantía no constituirán renta para los efectos de la Ley sobre Impuesto a la Renta. 83. ¿Qué calidad jurídica tienen las prestaciones a que se encuentra obligado el empleador? En aquellos casos en que la ley obliga al empleador a pagar determinadas prestaciones a los afiliados al Seguro, éstas tendrán la calidad jurídica de indemnizaciones por años de servicios para todos los efectos legales, y gozarán del privilegio establecido en el Nº 8º del artículo 2.472 del Código Civil. 84. En caso de reclamación judicial por despido injustificado, indebido, improcedente o despido indirecto, ¿Puede el trabajador disponer del saldo de su Cuenta Individual? Cuando el trabajador demandare judicialmente por despido injustificado, indebido o improcedente, o por despido indirecto, podrá disponer del saldo acumulado en su Cuenta Individual por Cesantía, a partir del mes siguiente al de la terminación de los servicios. 85. ¿Qué sucede si el Tribunal acoge la demanda del trabajador? Si el Tribunal acogiere la pretensión del trabajador, deberá ordenar que el empleador pague las prestaciones que correspondan conforme al artículo 13, con los recargos correspondientes, que se calcularán sobre la prestación de cargo directo del empleador más las sumas retiradas por el trabajador de la Cuenta Individual. Además, a petición del tribunal, la Sociedad Administradora deberá informar, dentro del plazo de cinco días contado desde la fecha de recepción del oficio del Tribunal, el monto equivalente a lo cotizado por el empleador en la Cuenta Individual por Cesantía, más su rentabilidad. 86. ¿Qué situación ocurre cuando el trabajador obtiene resultado positivo en la reclamación judicial por despido y no ha podido hacer uso del Fondo Solidario? En la resolución del Tribunal que acoge la demanda por despido, ordenará, además, que el empleador pague al trabajador las sumas que éste habría obtenido del Fondo de Cesantía Solidario. Para este efecto, se presumirá que el trabajador mantuvo la condición de cesante durante los cinco meses siguientes al término del contrato 87. Un trabajador afiliado al Seguro que ingrese a una empresa con convenio colectivo, contrato colectivo o fallo arbitral que establezca un sistema indemnizatorio, ¿Podrá incorporarse a los beneficios de indemnización de dicho convenio, contrato o fallo arbitral? El trabajador afiliado al Seguro, que ingrese a una empresa en que exista convenio colectivo, contrato colectivo o fallo arbitral en que se haya establecido un sistema de indemnización por término de la relación laboral, de acuerdo con su empleador, podrán incorporarse al sistema indemnizatorio contemplado en el instrumento colectivo, en cuyo caso tendrán derecho a los beneficios adicionales al Seguro que les otorgue dicho instrumento.

88. ¿Qué otro efecto producirá dicha incorporación? Dicha incorporación mantendrá vigente la obligación de hacer las cotizaciones correspondientes y el derecho a imputar al pago de las indemnizaciones, los valores correspondientes aportes a la cuenta individual de trabajadores y su rentabilidad, menos los gastos de administración 89. ¿Si un trabajador se encuentra afiliado al Seguro de Cesantía puede obtener los beneficios de cesantía del D.F.L. 150 de 1981, del Ministerio del Trabajo y P.S.? El artículo 49 de la Ley del Seguro de Cesantía prescribe: "El sistema del subsidio de cesantía a que se refiere el Párrafo Primero del Título II del Decreto con Fuerza de Ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, será incompatible con la afiliación al Seguro de Cesantía". Lo anterior implica que una vez que se inicia la relación entre el trabajador y el Seguro de Cesantía, nace la inaplicabilidad del sistema de subsidio de cesantía del D.F.L. Nº150, al respectivo trabajador. 90. ¿Los empleadores deudores de cotizaciones del Seguro pueden recibir recursos de instituciones públicas o privadas para fomento y capacitación? Como lo indica el artículo 59 de la Ley del Seguro de Desempleo, los empleadores que no pagaren las cotizaciones del Seguro de Cesantía, no podrán percibir recursos provenientes de instituciones públicas o privadas, financiados con cargo a recursos fiscales de fomento productivo, ni tendrán a acceso a los programas financiados con cargo al Fondo Nacional de Capacitación administrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo sin acreditar previamente ante las instituciones que administren los programas e instrumentos referidos, estar al día en el pago de las cotizaciones establecidas en esta ley. Sin embargo, podrán solicitar su acceso a tales recursos y programas, los que sólo se cursarán acreditado que sea el pago respectivo.